Bài tập quản lý khu vực công: Thách thức và giải pháp nhân lực tại Trung Quốc môn Kinh tế đại cương | Đại học Sư phạm Hà Nội

lOMoAR cPSD| 57855709 2-12.
Nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực đối với công ty nước ngoài hoạt động tại Trung
Quốc là một thử thách vì họ cần những nhà quản lý nước ngoài cấp cao hoặc cấp
trung. Tuy nhiên những người có trình độ là người nước ngoài thì sẽ luôn gặp phải
những vấn đề về khả năng thích ứng văn hóa và kỹ năng ngôn ngữ trong môi
trường kinh doanh phức tạp tại Trung Quốc. Ngoài ra, những người nước ngoài có
kinh nghiệm vững chất về đất nước và nói tiếng phổ thông đang có nhu cầu cao
nên mức lương của họ trở nên quá cao nên họ sẽ không được thuê. 12-13.
Những thách thức chính mà người nước ngoài thường gặp phải ở Trung Quốc là
thích ứng văn hóa địa phương và rào cản ngôn ngữ. Sự khác biệt về vấn hóa giữa
phương Đông và phương Tây là rất lớn. Từ việc thích nghi từ những nghi thức xã
hội cho đến phong cách giao tiếp trong kinh doanh. Người nước ngoài lúc mới
sang có thể bị sốc văn hóa và tốn nhiều thời gian mới có thể hòa nhập được với
cộng đồng và môi trường kinh doanh.
Hơn nữa thế nữa chính là rào cản ngôn ngữ. Mặc dù trình độ và độ phổ biến của
tiếng Anh đang tăng lên ở Trung Quốc nhưng cuộc sống hàng ngày và nhiều nơi
vẫn phụ thuộc vào tiếng bản địa. Điều này có thể khiến công việc hằng ngày của
người nước ngoài trở nên khó khăn và cản trở việc hình thành các kết nối sâu sắc
với người dân địa phương.
12-14 Các công ty nước ngoài thường thuê các nhà quản lý nước ngoài thay vì thuê
nhân viên địa phương ở Trung Quốc vì :
Về chuyên môn và kinh nghiệ kỹ thuật: các nhà quản lý nước ngoài thường mang
kiến thức, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm chuyên môn từ nước họ hoặc các
thị trường quốc tế khác. Họ có thể có hiểu biết sâu sắc về các hoạt động cụ thể của
ngành, các giải pháp công nghệ tiên tiến và xu hướng thị trường toàn cầu. Kiến
thức chuyên môn này có thể có giá trị trong việc triển khai các quy trình hiệu quả,
thúc đẩy đổi mới và đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng cao trong công ty.
Kỹ năng lãnh đạo và quản lý: các nhà quản lý nước ngoài thường sở hữu kỹ năng
lãnh đạo và tổ chức mạnh mẽ được mài giũa kinh nghiệm trong các bối cảnh văn
hóa đa dạng. Họ có thể có thành tích đã được chứng minh là lãnh đạo nhóm hiệu
quả, đưa ra các quyết định chiến lược và đạt được các mục tiêu trong kinh doanh. lOMoAR cPSD| 57855709
Điều này có thể đặc biệt có lợi cho các công ty nước ngoài ở Trung Quốc, vì họ
yêu cầu nhà quản lý có thể điều chỉnh các hoạt động địa phương phù hợp với các
chiến lược và mục tiêu toàn cầu.
Mạng lưới và kết nối quốc tế: Các nhà quản lý nước ngoài thường mang theo một
mạng lưới và các mối quan hệ đã được thiết lập, cả trong mạng lưới toàn cầu của
công ty và địa phương cộng đồng kinh doanh. Những kết nối này có thể tạo điều
kiện thuận lợi cho quan hệ đối tác, hợp tác và tiếp cận các nguồn lực cũng như cơ
hội. Nhân viên ở địa phương có thể có mức độ tiếp xúc hoặc mạng lưới quốc tế
khác nhau, điều này có thể hạn chế khả năng tận dụng các mối quan hệ bên ngoài
để phát triển kinh doanh.
Thách thức và giữ chân tuyển dụng: thuê và giữ nhân tài địa phương có trình độ ở
Trung Quốc là một quá trình cạnh tranh và đầy thách thức. Nhu cầu về chuyên gia
có kinh nghiệm và tay nghề cao thường vượt quá nguồn cung, dẫn đến thiếu hụt
nhân tài trong các ngành hoặc vai trò cụ thể. Ngoài ra, nhân viên địa phương có cơ
hội tìm kiếm các vị trí được trả lương cao hơn hoặc có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp ở nơi khác hơn. Mặt khác, có thể đào tạo nhân viên địa phương để họ có thể
trở thành những nhà quản lý thành công, nghe có vẻ là một lựa chọn rất hợp lý
nhưng lại có thể rất tốn kém về chi phí và thời gian. 12-15
Nếu có thể đưa ra lời khuyên thì đây là một số lời khuyên của tôi về một số khía cạnh:
Văn hóa: Hiểu các sắc thái và giá trị văn hóa của lực lượng lao động Trung Quốc.
Bao gồm tôn trọng thứ bậc, coi trọng chủ nghĩa tập thể và thừa nhận tầm quan
trọng của các mối quan hệ hoặc văn hóa “guanxi”.
Thu hút nhân tài địa phương: Đầu tư vào việc thu hút và phát triển nhân tài địa
phương. Xây dựng một lực lượng lao động đa dạng với những nhân viên Trung
Quốc hiểu rõ thị trường địa phương có thể là vô giá.
Điều chỉnh chính sách nhân sự: Điều chỉnh chính sách nhân sự để phù hợp với luật
và quy định lao động của Trung Quốc trong khi vẫn duy trì các tiêu chuẩn toàn
cầu. Điều này đảm bảo sự tuân thủ và hỗ trợ phúc lợi của nhân viên.
Sự gắn kết của nhân viên: Ưu tiên sự gắn kết và phúc lợi của nhân viên, vì đó là
yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân tài. Nhân viên Trung Quốc thường coi
trọng cảm giác thân thuộc và được công nhận. lOMoAR cPSD| 57855709
Giao tiếp: Giao tiếp hiệu quả là rất quan trọng. Đảm bảo rằng có sự giao tiếp rõ
ràng và minh bạch giữa ban quản lý và nhân viên, đồng thời cởi mở với phản hồi.
Đào tạo và phát triển: Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để nâng
cao kỹ năng của nhân viên và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Tuân thủ: Luôn cập nhật luật và quy định lao động của Trung Quốc để ngăn ngừa
các vấn đề pháp lý và đảm bảo thực hành đạo đức. Kết luận Tóm lại, vấn đề xoay
quanh quản lý nguồn nhân lực có nhiều lĩnh vực khác nhau, kéo theo đó là các giải
pháp riêng biệt. Mỗi công ty cần có những chính sách giải quyết từng khó khăn mà
việc quản lý nhân sự mang lại cho mình. Doanh nghiệp có thể tham khảo giải pháp
hiệu quả mà công ty Maersk đã áp dụng cho chi nhánh tại Trung Quốc. Tuy nhiên,
như tôi đã nhấn mạnh, mỗi khó khăn lại phải giải quyết theo một hướng khác nhau
nên chỉ các nhà quản lý cấp cao ở các công ty khác nên giải quyết.