TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ BÁCH KHOA HÀ NỘI KHOA CƠ BẢN ---🙠🕮🙢 🙠🕮 --- TIỂU LUẬN MÔN PHÁP LUẬT
ĐỀ TÀI: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Giảng viên: Vũ Thị Chinh
Nhóm sinh viên thực hiện: STT HỌ VÀ TÊN MSSV 1. Phạm Thị Kim Ngân CD212134 2. Dư Hiểu Năng CD210721 3. Lê Đức Nghĩa CD210702 4. Nguyễn Vũ Nhật CD211585 Hà n i, 01.2022 ộ MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU..........................................................................................................2
B. NỘI DUNG.......................................................................................................3
Chương I. Chấm dứt hợp đồng lao động trong bộ luật lao động năm 2012.........3
I. Khái niệm luật lao động và chấm dứt hợp dồng lao động.................................3
II.Chấm dứt hợp đồng lao động............................................................................3
1. Khái niệm và các trường hợp chấm dứt Hợp đồng Lao động...........................5
1.1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động...................................................5
1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động....................................................5
2. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt Hợp đồng lao động..........................................7
2.1. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt...................7
2.2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.........10
Chương II. Thực tiễn việc chấm dứt hợp đồng lao động tại doanh nghiệp Việt
Nam và các giải pháp..........................................................................................15
I. Thực tiễn việc chấm dứt hợp đồng lao động tại doanh nghiệp Việt Nam.......15
II. Giải pháp........................................................................................................19
D. KẾT LUẬN....................................................................................................20
E. TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................21 1 A. MỞ ĐẦU
Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu sử dụng lao động ngày một tăng, từ đó các
quan hệ lao động cũng tăng theo. Quan hệ lao động hình thành trên cơ sở hoạt
động lao động và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi hoạt động lao động chấm dứt.
Để đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động khi giao kết hợp đồng
lao động hết thời hạn hoặc các chủ thể lao động không còn muốn tiếp tục quan
hệ lao động nữa đòi hỏi pháp luật có các quy định chặt chẽ về vấn đề này. Việc
đảm bảo quyền lợi hợp pháp khi chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể lao
động là yếu tố góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động
Trong Bộ luật lao động được quốc hội thông qua năm 2012 có quy định về việc
chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên trên thực tế những quy định này vẫn cần
có sự hoàn thiện hơn. Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng trên
trường quốc tế, đòi hỏi mỗi công dân, chủ thể lao động cần có am hiểu về vấn đề
này. Vì vậy nhóm sinh viên chúng em- những người đã, đang và sẽ tham gia vào
thị trường lao động chọn đề tài “...............” để làm tiểu luận với mục đích làm rõ,
hiểu rõ về pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta 2 B. NỘI DUNG CHƯƠNG I
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012
I. Khái niệm luật lao động và hợp đồng lao động
Trước khi đi vào tìm hiểu khái niệm chấm dứt hợp động lao động, chúng ta
cần biết luật lao động là gì? Hợp đồng lao động là gì?
Luật lao động là một ngành luật bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật
điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người
sử dụng lao động, hình thành trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động và các quan
hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí
Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có
quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống P á
h p luật Lao động(PLLĐ) không tồn tại những văn bản về Hợp đồng lao động (HĐLĐ) . N
hưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái
niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. Và đến Bộ luật Lao động (BLLĐ) được
Quốc hội thông qua năm 2012 thì HĐLĐ đ ợc ư
định nghĩa tại điều 15, “là sự
thỏa thuận giữa Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ)
về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động (QHLĐ) ”. Quy định này gần như tương đồng với nội
dung trong BLLĐ 1994, có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay cho
“trả công, điều kiện lao động”. Theo điều 17, hợp đồng lao động được kí kết
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí hợp tác và trung thực. Tự do
giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đọa đức xã hội.
II. Chấm dứt hợp đồng lao động
1. Khái niệm và các trường hợp chấm dứt Hợp đồng Lao động 3
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc
cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do
người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn
Theo điều 36 Bộ luật lao động 2012, quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là
cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động
thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập,
hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Như vậy, so với bộ luật cũ thì bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi
tiết và cụ thể hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (chỉ ra 10 trường 4
hợp chấm dứt hợp đồng lao động) còn điều 36 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung
2002 thì chỉ nêu ra 5 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt.
Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên có thể chia thành 2
trường hợp là đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động.
1.1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động do
có sự thoả thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc
trong trường hợp người lao động chết.
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được sử dụng để phân biệt với các
trường hợp một bên của hợp đồng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
trong các trường hợp: hợp đồng hết hạn, hoàn thành công việc theo hợp đồng,
hai bên thoả thuận chấm dứt, người lao động chết hoặc bị toà án kết án tù giam,
tuyên bố chết, mất tích.
Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì hợp đồng lao động có thể chấm dứt
ngay không phải báo cáo trước và không cần thực hiện bất cứ thủ tục nào.
1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể tự
chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được
pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhận
trong một số trường hợp luật định.
1.2.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Theo điều 37, Bộ luật lao động năm 2012, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong
những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; 5
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều
này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày
làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và
điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước
cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
1.2.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 6
Điều 38, Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà
khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt Hợp đồng lao động
2.1. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
Pháp luật luôn khuyến khích người lao động chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy
định của pháp luật. Việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ đưa đến những hậu 7
quả pháp lý nhất định nhằm đảm bảo tính công bằng về các quyền lợi của các
bên trong quan hệ lao động.
2.1.1. Hậu quả pháp lý khi hết hạn hợp đồng :
Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh
toán hết những chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương còn lại cho người lao
động. Theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012 quy định :
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn,
người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết
thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi
của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải
thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao
động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Người lao động có nghĩa vụ hoàn thành những công việc, nghĩa vụ còn lại
trong hợp đồng đối với người sử dụng lao động. Đồng thời người lao động có
quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định tài Điều 48 và 49 BLLĐ 2012.
2.1.2. Hậu quả pháp lý khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng :
Khi người lao động đã hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động thì hợp
đồng lao động đương nhiên chấm dứt, và lúc ngày hai bên người sử dụng lao
động và người lao động cũng sẽ phải hoàn thành những công việc, nghĩa vụ còn
lại theo hợp động. Người sử dụng cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình theo
quy định tại điều 47 BLLĐ 2012.
2.1.3. Hậu quả pháp lý khi có sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng của 2 bên : 8
Khi có sự thỏa thuận của hai bên về chấm dứt hợp đồng lao động thì cũng
tương tự như trên hai bên cũng phải thực hiện hết những thỏa thuận về nghĩa vụ
và quyền lợi khác trong hợp đồng.
2.1.4. Hậu quả pháp lý khi Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị
cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án :
Khi có quyết định của tòa án đối với một người bị xử tử hình hay bị cấm làm
công việc cũ thì hợp đồng lao động với người đó sẽ buộc chấm dứt, những
nghĩa vụ và quyền lợi chưa thực hiện sẽ phân xử theo quyết định của tòa án và
những pháp luật tố tụng có liên quan.
2.1.5. Hậu quả pháp lý khi người lao động chết; mất NLHVDS, bị tuyên bố chết,
mất tích theo quyết định của Toà án :
Đối với trường hợp này thì tương tự như trường hợp d ở trên, khi có quyết
định của tòa án tuyên bố một người là chết hay mất tích thì những quan hệ pháp
luật có liên quan sẽ được xử lí theo pháp luật dân dự, và đương nhiên lúc này
hợp đồng lao động với người đó sẽ chấm dứt , các quyền và nghĩ vụ sẽ được
thực hiện theo quyết định của tòa án kèm theo.
2.1.6. Hậu quả pháp lý khi người lao động về nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải; NSDLĐ:
Theo quy định tại điều 124 luật lao động năm 1994 sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định :
1- Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao
động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới
theo quy định tại Chương IV của Bộ luật này.
2- Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền
lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã
thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người
lao động cao tuổi, không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công
việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu
tới sức khoẻ người cao tuổi.
Theo quy định tại điều 167 Bộ luật lao động 2012 quy định về sử dụng người lao động cao tuổi thì : 9
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động
cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp
đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền
lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng
quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao
tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của
người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
2.1.7. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do phá sản, chia tách, sáp nhập tổ chức:
Khi chia tách, sáp nhập...người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực
hiện nghĩa vụ quy định tại điều 45 Bộ luật lao động 2012 :
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao
động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng
lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo
quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo
quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2.2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn
2.2.1. Trường hợp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động :
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; 10
- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;
- Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và
1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao chưa được hồi phục.
* Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.
2.2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau
đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người
lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng
lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
- Sau 15 ngày kể từ thời điểm hết hạn tạm hoãn mà người lao động ko đến….
2.2.3. Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm
quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một 11
khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
2.2.4. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm
c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động;
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động.
- Khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động
không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động).
2.2.5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp luật
- Đối với người lao động: Đó là các trường hợp chấm dứt không đúng lý do
hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại khỏan 1,2 Điều 37
- Đối với người sử dụng lao động: đơn phương chấm dứt Hđlđ trái pháp luật là
trường hợp chấm dứt không đúng lý do, không tuân thủ thời hạn báo trước hoặc
chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt do luật quy định.
2.2.6. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
* Đối với người sử dụng lao động
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo
hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc
cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
- Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường này người lao động còn được trợ cấp thôi việc.
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động
trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tương
ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động 12
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho
người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
* Đối với người lao động
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử
dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
2.2.7. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
* Cho người sử dụng lao động
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường
chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng
và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. * Cho người lao động
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng
lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng
lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao
động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a,
c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của
Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao
động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền
lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo
các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng)
mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.
- Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là
thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
- Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc
cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao
động phải ngừng việc có hưởng lương;
- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; 13
- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;
- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92
của Bộ luật Lao động.
Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125 Bộ luật Lao động;
- Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động;
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ
luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người
lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được
hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động.
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 14 CHƯƠNG II
THỰC TIỄN VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM VÀ CÁC GIẢI PHÁP
I. Thực tiễn việc chấm dứt Hợp đồng lao động tại doanh nghiệp Việt Nam
Mặc dù Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định rất rõ ràng về vấn đề chấm
dứt hợp đồng lao động nhưng trong thực tế tại các doanh nghiệp vẫn tồn tại
nhiều vấn đề phát sinh, sau đây là những lý luận, phân tích về vấn đề này
Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được hình thành dựa trên cơ sở hợp
đồng lao động (HĐLĐ), do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Trên
thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ
thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt
giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận. Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, pháp luật đã
quy định chi tiết các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, NSDLĐ chỉ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định như NLĐ
thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 12 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời
hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc khi NLĐ
không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động, thì NSDLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Vậy NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì phải chứng
minh được mình thuộc các trường hợp trên. Tuy nhiên, ngay cả khi có các căn
cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được quyền chấm dứt
ngay mà phải báo trước cho NLĐ trong một khoảng thời gian hợp lý và thời hạn
báo trước này tùy thuộc vào loại HĐLĐ. Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 cũng 15
liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ như trường hợp lao động nữ đang mang thai từ tháng thứ 7
hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải
đảo, hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, chỉ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật khi tuân
thủ đầy đủ các điều kiện: có căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thực hiện
đúng thời hạn báo trước; không thuộc trường hợp không được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Việc vi phạm một trong các căn cứ trên bị coi là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật
và trước NLĐ. Bởi lẽ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ đã
gây ra những hậu quả bất lợi cho NLĐ như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh
hưởng không nhỏ đến gia đình và xã hội. Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012,
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm
việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không
muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ
cấp thôi việc. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý,
thì ngoài khoản tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo
HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Giả sử NLĐ muốn làm việc trong khi
không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ thì ngoài khoản tiền bồi
thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ
vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
*Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau :
+ Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.
+ Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao
động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Nhưng cũng có những trường hợp phải qua thử việc sau đó qua một đến 2 lần
ký hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi mới được ký hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Đây cũng là một trong những nội dung, nhiều doanh
nghiệp còn có ý kiến.vậy loại hợp đồng này sẽ chấm dứt khi nào? Vì trong cuộc
sống sẽ phát sinh nhiều tình huống mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa
được biết đối với người sử dụng lao động hay người lao động.
* Hợp đồng lao động xác định thời hạn 16
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Với loại hợp đồng này đã xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời
điểm chấm dứt hợp đồng có được giao kết nữa hay không đều phụ thuộc vào
quyền của hai bên ( Người sử dụng lao động và người lao động). Có một số
điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm:
1. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp đã
không tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày, trong khi
người lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trước đây và
được trả lương hàng tháng đầy đủ. Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định
thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ( Khoản 2 điều 22 BLLĐ). Lúc này nếu có tranh chấp sẽ là tranh chấp về vi
phạm một trong các nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp
người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định
thời hạn với người lao động ( ba lần trở lên), như vậy là người sử dụng lao động
đã không giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định, trở thành người
có hành vi vi phạm về giao kết hợp động lao động với mức phạt theo luỹ kế
tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến
301 người lao động trở lên. Để không sai phạm, người sử dụng lao động chỉ
được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau đó nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định.
3. Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề một thời gian ngắn để
sau đó làm việc cho mình. Nhưng lại giao kết ngay hợp đồng lao động có thời
hạn 12 tháng trong đó có nội dung một thời gian học nghề. Như vậy là sai quy
định vì: Theo quy định tại điều 61 BLLĐ về “ Học nghề, tập nghề để làm việc
cho người sử dụng lao động”, thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề bằng
văn bản, được lập thành 2 bản môi bên giữ một bản. Hết thời hạn học nghề, hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định BLLĐ.
Với trường hợp này, doanh nghiệp sẽ vi phạm một trong hai hành vi sau:
+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng và hợp đồng lao động được
tính chính thức là 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, thì người sử
dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại hợp động lao
động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn không có thời gian là 10 tháng. 17
+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng nhưng người sử dụng lao
động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng thì ở đây người sử dụng lao động
đã có hành vi vi phạm về không ký hợp đồng đào tạo nghề với người học nghề.
Mức phạt của cả hai hành vi trên bằng nhau, đều phạt theo luỹ kế tăng dần từ
500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên
* Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng
lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm
việc liên tục và lâu dài cho doanh nghiệp. Mục đích chính là để doanh nghiệp
trốn đóng bảo hiểm các loại, tránh việc thực hiện nâng lương định kỳ,... Theo
quy định khoản 3 điều 22 BLLĐ: “ Không được giao kết hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để
làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường
hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo
chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.
Những công việc có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định này là những công
việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng.
Ví dụ: Có doanh nghiệp đã ký kết hợp đồng công việc thời hạn 5 tháng với
người lao động ( nhiều người ), để sản xuất một lô hàng theo đơn đặt của khách
hàng là 5 tháng phải xong. Hoàn thành công việc đợt đặt hàng, doanh nghiệp lại
nhận được đơn đặt một lô hàng của khách hàng khác với thời hạn 3 tháng phải
xong, người sử dụng lao động lại ký tiếp hợp đồng công việc thời hạn 3 tháng
với người lao động, sự việc cứ liên tục như vậy, vì chủ yếu là những đơn đặt
hàng thời hạn hoàn thành dưới 12 tháng của khách hàng. Với lý giải của người
sử dụng lao động, họ sản xuất các lô hàng theo đơn của khách hàng là các loại
hàng khác nhau ( nhưng vẫn là những sản phẩm của công ty theo đăng ký trong
GCN đầu tư), họ ký kết hợp đồng công việc như vậy là không sai, vì đó là
những công việc sẽ hoàn thành dưới 12 tháng.
Thực tế việc này có xảy ra, nhưng với lý giải của người sử dụng lao động là
không đúng. Doanh nghiệp của họ, mục tiêu là sản xuất có thể rất nhiều sản
phẩm, mỗi loại được sản xuất theo đơn của khách hàng có thời gian nhất định
nhưng là công việc có tính chất thường xuyên cả quá trình thực hiện dự án đầu
tư, công việc chỉ thay đổi khi mục tiêu thay đổi. Trường hợp nêu trên, người sử
dụng lao động đã ký kết hợp đồng theo một công việc có tính chất thường
xuyên, nhưng thời hạn dưới 12 tháng với người lao động là sai quy định, đã có 18
hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại hợp động lao động với người lao
động (mức xử phạt như nêu trên).
Trường hợp trên là người lao động được người sử dụng lao động ký kết hợp
đồng lao động theo một công việc liên tục khi hết hạn. Nhưng cũng có trường
hợp, hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn, người lao động vẫn được
làm việc với công việc cũ bình thường, hàng tháng được trả lương đầy đủ nhưng
không có việc ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp này, người sử dụng
lao động không vi phạm việc không giao kết hợp đồng lao động mà hợp đồng
lao động theo một công việc hết hạn đã trở thành hợp đồng lao động xác định
thời hạn với thời hạn là 24 tháng ( nếu có tranh chấp ở thời điểm này là tranh
chấp về hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng).
Bộ Luật lao động năm 2012 thay thế Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ
sung các năm 2002, 2006, 2007), đã có điểm ưu nhất đó là: các quy định tại các
điều khoản khá rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế
được việc cần phải có văn bản dưới luật hướng dẫn. Nhìn chung các doanh
nghiệp đã chú trọng hơn việc giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên vì sức ép
của kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động
nói chung, các quy định việc giao kết hợp đồng lao động nói riêng chưa được
nhiều và sâu, vì vậy không trách khỏi những thiếu xót, sai phạm. Song điểm ghi
nhận là, khi bị kiểm tra phát hiện ra những sai phạm, tồn tại, được nhắc nhở
các doanh nghiệp đều nhận lỗi và nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời
tích cực học hỏi để hiểu rõ hơn các quy định việc giao kết h ợp đồng lao động.
Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đúng và đầy đủ các nội dung
theo quy định, sẽ hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao động
và người lao động, để cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn ổn định thức đẩy
cho sự phát triển được bền vững. II. Giải pháp
Để cải thiện việc thực hiện pháp luật lao động, cụ thể là về chấm dứt hợp
đồng lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam, chúng ta cần hoàn thiện hệ
thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động để nó ngày càng chặt chẽ, mang
tính thực tiễn cao trong thị trường lao động. Cùng với đó là tăng cường việc phổ
biến pháp luật lao động cho chủ thể lao động vì thực tế không phải chủ thể lao
động nào cũng nắm rõ pháp luật nên không thể tránh khỏi sai sót. 19 D. KẾT LUẬN
Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang
từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao
động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện
pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp luật lao động
ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao đọng xã
hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động, thúc
đẩy nguồn nhan lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất.
Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quang rằng vi phạm pháp luật
lao động, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ đả và đang làm phát sinh những mâu thuẫn,
bất đồng của các bên tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt trái
pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những
thủ tục khác theo quy định của pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay
vì bất kì lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng gây ra
những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm
phạm đé lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội.
Giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải
là một vấn đề đơn giản, vì thề đòi hỏi sự nổ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao
động, các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan. 20 E. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động năm 2012
2. Giáo trình Pháp luật đại cương trường Cao đẳng nghề Bách Khoa Hà Nội
3. Luận án tiến sĩ luật học về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả
Nguyễn Thị Hoa Tâm – Trường đại học luật thành phố Hồ Chí Minh
https://www.slideshare.net/trongthuy2/luan-van-phap-luat-ve-do - n phuong- cham-dut-ho - p dong-lao-dong 21