Đại cương môn Pháp luật lao động - Trường Đại học lao động - xã hội.
- Về điểm giống nhau: Cả hai loại tranh chấp này đều thuộc loại tranh chấp lao động tập thể. Chủ thể của tranh chấp lao động tập thể là nhiều người lao động hay đại diện người lao động với người sử dụng lao động. Vớimục đích nhằm đòi quyền, lợi ích gắn liền với tập thể của người lao động.
Đại cương môn Pháp luật lao động - Trường Đại học lao động - xã hội. Tài liệu được sưu tầm gồm 11 trang giúp bạn tham khảo , ôn tập và đạt kết quả cao
Môn: Pháp luật lao động(PLLD101) 11 tài liệu
Trường: Trường Đại học Lao động - Xã hội 1.8 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
1. Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
- Về điểm giống nhau: Cả hai loại tranh chấp này đều thuộc loại tranh chấp lao động tập thể. Chủ thể của tranh
chấp lao động tập thể là nhiều người lao động hay đại diện người lao động với người sử dụng lao động. Với
mục đích nhằm đòi quyền, lợi ích gắn liền với tập thể của người lao động. - Về điểm khác nhau: Tiêu
Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về lợi chí ích Khái
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
niệm một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người bao gồm:
sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử + Tranh chấp lao động phát sinh trong
dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
quá trình thương lượng tập thể;
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định + Khi một bên từ chối thương lượng
của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và hoặc không tiến hành thương lượng
thỏa thuận hợp pháp khác;
trong thời hạn theo quy định của pháp
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định luật.
của pháp luật về lao động;
- Căn cứ pháp lý: Khoản 3 Điều
+ Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử 179 Bộ luật lao động 2019.
đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ
chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập,
hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp,
thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa
vụ về thương lượng thiện chí.
- Căn cứ pháp lý: Khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động 2019. Căn
Phát sinh trên cơ sở quyền và nghĩa vụ của các bên trong Phát sinh trên cơ sở tập thể người lao cứ
quan hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có động không thỏa mãn với những điều phát
liên quan: quy định của Bộ luật lao động; các quy định kiện lao động hiện tại của họ, mong sinh
trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, muốn xác lập những điều kiện lao tranh
thỏa thuận hợp pháp khác. Có thể hiểu một cách đơn giản động mới tốt hơn. Nói cách khác, tập chấp
là những nội dung được ghi nhận trong các văn bản trên tập thể người lao động và người sử dụng
thể người lao động và người sử dụng lao động có cách hiểu lao động phát sinh tranh chấp không
khác nhau dẫn đến có những cách áp dụng khác nhau tác trên những quy định đã có mà phát
động tiêu cực đến phía bên kia dẫn đến những mâu thuẫn, sinh dựa trên tình trạng thực tế. Yêu xung đột.
cầu thêm các điều kiện mới so với các
quy định, thỏa thuận đã có trước đó.
Đời hỏi quyền về lợi ích của tập thể
người lao động đối với người sử dụng lao động.
Thẩm + Hoà giải viên lao động
+ Hoà giải viên lao động.
quyền + Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố + Hội đồng trọng tài lao động. giải
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân - Căn cứ pháp lý: Khoản 1 Điều 196
quyết cấp huyện). Bộ luật lao động 2019 tranh + Toà án nhân dân. chấp
- Căn cứ pháp lý: Khoản 1 Điều 191 Bộ luật lao động 2019 Thời
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa Không quy định về thời hiệu yêu cầ hiệu
giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ yêu
ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng cầu
quyền hợp pháp của mình bị vi phạm. giải
- Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày tranh
phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp chấp
pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Căn cứ pháp lý: Điều 194 Bộ luật lao động 2019
2. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tiêu chí
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập thể
Chủ thể tham
- Tranh chấp giữa cá nhân người lao động với Tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức gia
người sử dụng lao động,
đại diện người lao động với người sử
- Tranh chấp giữa người lao động với doanh dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ
nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm chức của người sử dụng lao động
việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
- Tranh chấp giữa người lao động thuê lại với
người sử dụng lao động thuê lại;
Mục đích tranh Mục tiêu cá nhân, đòi quyền lợi cho cá nhân
Mục tiêu là những quyền lợi gắn liền chấp
người lao động hoặc người sử dụng lao động
với tập thể lao động (tuy nhiên cũng có
trường hơp một cá nhân đại diện một tập
thể đứng ra tranh chấp với người sử dụng
lao động vì lợi ích của tập thể)
Nội dung tranh Thường tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của Thường tranh chấp nhiều nội dung; chấp
người lao động/ người sử dụng lao động;
Nội dung tranh chấp là quyền, nghĩa vụ,
Nội dung tranh chấp thường liên quan đến các lợi ích gắn liền vs tập thể người lao
thỏa thuận trong hợp đồng lao động (ví dụ: kỉ động , thường là tranh chấp liên quan
luật lao động, nghỉ việc, các chế độ đãi ngộ, đến thỏa ước lao động tập thể thực hiện BHXH…)
Cơ sở phát sinh Hơp đồng lao động
Thỏa ước lao động tập thể tranh chấp Tính chất Đơn lẻ Tập thể, có tổ chức
Mức độ phức
Đơn giản và dễ giải quyết hơn
Phức tạp và khó giải quyết hơn
tạp và quy mô Quy mô nhỏ hơn Quy mô lớn hơn
Sự tham gia
Ko có sự tham gia của tổ chức đại diện người Có sự tham gia của tổ chức đại diện
của tổ chức đại
lao động, nếu có thì chỉ tham gia với tư cách người lao động với tư cách là một bên diện
là người đại diện khi có ủy quyền hoặc tư cách trong tranh chấp
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Hệ quả
Hậu quả chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới cá nhân
Ảnh hưởng tới tập thể người lao động người lao động
Cơ sở phát sinh Hợp đồng lao động (xác lập, thực hiện, chấm Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng dứt)
tập thể, thỏa ước lao động tập thể
3. Phân biệt sự khác nhau của trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp Tiêu chí
Trợ cấp thôi việc
Trợ cấp mất việc làm
Trợ cấp thất nghiệp Cơ sở
Điều 46 Bộ luật lao động
Điều 47 Bộ luật lao động 2019
Điều 49 Luật Việc làm 2013 pháp lý 2019 Khái
Là khoản tiền người lao
Là khoản tiền người sử dụng lao
Là 1 chế độ khi người lao động niệm
động được nhận khi chấm
động bồi thường cho người lao
có tham gia bảo hiểm thất
dứt hợp đồng lao động hợp động khi họ phải nghỉ việc vì
nghiệp, nhằm bù đắp một phần pháp nhằm đảm bảo cho
những lý do không đến từ người thu nhập của người lao động khi
cuộc sống của họ sau khi
lao động, nhằm bù đắp một phần
bị mất việc làm trên cơ sở đóng
nghỉ việc và chờ kiếm
thu nhập của người lao động khi vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. công việc mới. bị mất việc. Điều
- Có thời gian làm việc từ
- Có thời gian làm việc từ đủ 12
- Chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng kiện đủ 12 tháng trở lên; tháng trở lên;
làm việc trừ trường hợp: hưởng
- Chấm dứt HĐLĐ vì các
- Chấm dứt HĐLĐ trong trường
+ Đơn phương chấm dứt hợp
lý do tại khoản 1, 2, 3, 4, 6, hợp:
đồng lao động, hợp đồng làm
7, 9, 10 Điều 34 Bộ luật
+ Thay đổi cơ cấu, công nghệ việc trái pháp luật; lao động 2019; hoặc vì lý do kinh tế;
+ Hưởng lương hưu, trợ cấp mất
- Không thuộc trường hợp:
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập;
sức lao động hằng tháng; NLĐ nghỉ hưu hoặc NLĐ
bán, cho thuê, chuyển đổi loại
- Đã đóng BHTN đủ 12 tháng trở
tự ý bỏ việc mà không có
hình doanh nghiệp; chuyển
lên theo quy định khoản 2 Điều lý do chính đáng từ 05
nhượng quyền sở hữu, quyền sử 49 Luật Việc làm 2013;
ngày làm việc liên tục trở
dụng tài sản của doanh nghiệp,
- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp lên. hợp tác xã.
thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ
việc làm trong thời hạn 03 tháng,
kể từ ngày nghỉ việc;
- Chưa tìm được việc làm sau 15
ngày trừ trường hợp tại khoản 4
Điều 49 Luật Việc làm 2013. Mức
Mỗi năm làm việc được trợ Mỗi năm làm việc được trả 01
Hằng tháng nhận 60% mức bình hưởng
cấp một nửa tháng tiền
tháng tiền lương nhưng ít nhất
quân tiền lương tháng đóng bảo lương.
bằng 02 tháng tiền lương.
hiểm thất nghiệp của 06 tháng
liền kề trước khi thất nghiệp.
Tối đa không quá 05 lần mức
lương cơ sở đối với NLĐ thuộc
đối tượng thực hiện chế độ tiền
lương do Nhà nước quy định.
Không quá 05 lần mức lương tối
thiểu vùng đối với NLĐ đóng
bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ
tiền lương do NSDLĐ quyết định. Thời Tổng thời gian NLĐ đã
Tổng thời gian NLĐ đã làm việc Đóng BHTN đủ 12 tháng đến đủ gian
làm việc thực tế trừ đi thời
thực tế trừ đi thời gian đã tham
36 tháng thì được hưởng 03 được
gian đã tham gia bảo hiểm
gia bảo hiểm thất nghiệp và thời
tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, hưởng
thất nghiệp và thời gian
gian làm việc đã được chi trả trợ
cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì
làm việc đã được chi trả
cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
được hưởng thêm 01 tháng trợ
trợ cấp thôi việc, trợ cấp làm
cấp thất nghiệp nhưng tối đa mất việc làm không quá 12 tháng. Tiền
Tiền lương bình quân của
Tiền lương bình quân của 06
Mức lương bình quân của 06 lương
06 tháng liền kề theo hợp
tháng liền kề theo hợp đồng lao
tháng liền kề có đóng bảo hiểm làm căn
đồng lao động trước khi
động trước khi người lao động
thất nghiệp trước khi thất nghiệp cứ
người lao động thôi việc. mất việc làm. Đối
Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động
Tổ chức bảo hiểm xã hội tượng chi trả
4. So sánh hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Căn cứ theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về một số loại hợp đồng lao động. Tiêu chí
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Định nghĩa
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng Hợp đồng lao động không xác định thời
mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không xác định thời hạn, thời điểm
không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. của hợp đồng. Thời gian
Không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có Không xác định hiệu lực.
Tái ký hợp
- Chỉ được ký tối đa 02 lần hợp đồng lao động lao Không quy định đồng động có thời hạn.
- Nếu hợp đồng lao động hết thời hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp
đồng cũ sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Hết hạn hợp - Khi đã thực hiện xong hợp đồng thì hai bên
Không có thời hạn kết thúc hợp đồng đồng lao
chấm dứt hợp đồng lao động. động
- Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn:
+ Phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày
+ Nếu không ký tiếp trong 30 ngày thì hợp đồng
cũ sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Thời gian
- Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng:
Báo trước ít nhất 45 ngày báo trước
Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc khi đơn
- Hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng: phương
Báo trước ít nhất 30 ngày chấm dứt hợp đồng
Một số loại - Bảo hiểm xã hội. - Bảo hiểm xã hội. bảo hiểm
- Bảo hiểm tai nạn, bệnh nghề nghiệp.
- Bảo hiểm tai nạn, bệnh nghề nghiệp. theo quy - Bảo hiểm y tế. - Bảo hiểm y tế. định
- Bảo hiểm thất nghiệp.
- Bảo hiểm thất nghiệp.
(K1 Đ9 BLLĐ 2019, K9 Đ9 NĐ 145/2020/NĐ-
(K1 Đ9 BLLĐ 2019, K9 Đ9 NĐ CP) 145/2020/NĐ-CP)
5. Phân biệt giữa Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể Tiêu
Nội quy lao động
Thỏa ước lao động tập thể chí Khái
Tuy không được quy định cụ thể nhưng có thể hiểu Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận niệm
nội quy lao động là những quy định chung cho tất cả đạt được thông qua thương lượng tập thể
các bên trong một cơ sở lao động, bao gồm nguyên và được các bên ký kết bằng văn bản.
tắc xử sự, trách nhiệm, các hành vi vi phạm, chế tài (khoản 1 Điều 75 Bộ luật lao động 2019).
và các chế độ cho người lao động. Chủ
Người sử dụng lao động
Tập thể lao động (người lao động và thể
người sử dụng lao động). ban hành Nội
Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp Nội dung thỏa ước lao động tập thể không dung
luật về lao động và quy định của pháp luật có liên được trái với quy định của pháp luật;
quan, bao gồm những nội dung được quy định tại khuyến khích có lợi hơn cho người lao
khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động:
động so với quy định của pháp luật.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
(Khoản 2 Điều 75 Bộ luật Lao động
- Trật tự tại nơi làm việc; 2019).
- An toàn, vệ sinh lao động;
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động
làm việc khác so với hợp đồng lao động;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người
lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
- Trách nhiệm vật chất;
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Hình
Nội quy lao động phải bằng văn bản khi số lượng Phải bằng văn bản thức
người lao động đạt từ 10 người lao động trở lên.
(Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019) Phân
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa loại
ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa
ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao
động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các
thỏa ước lao động tập thể khác Thủ
Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, Trước khi ký kết và ban hành thoả ước lao tục
bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động động tập thể cần phải lấy ý kiến tập thể,
phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người đối tượng lấy ý kiến phụ thuộc vào loại
lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện thoả ước lao động và việc ký kết thỏa ước
người lao động tại cơ sở. (Khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động tập thể chỉ được thực hiện khi Lao động 2019)
đạt 50% số người biểu quyết tán thành
(Điều 76 Bộ luật Lao động 2019) Hiệu
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động lực
ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi
Điều 119 của Bộ luật lao động 2019 nhận được đầy trong thỏa ước.
đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập
10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết (Khoản
văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động 1 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019).
quyết định trong nội quy lao động (Điều 121 Bộ luật Lao động 2019) Thời
Nội quy chỉ hết hiệu lực nếu nó có quy định về hiệu Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ hạn
lực. Bởi lẽ, pháp luật không quy định về thời hạn 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do
hiệu lực của nội quy lao động, do đó phần lớn nội các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước
quy sẽ gắn liền suốt thời gian hoạt động của cơ sở lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa lao động.
thuận thời hạn khác nhau đối với các nội
dung của thỏa ước lao động tập thể
(Khoản 3 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019)
6. So sánh hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
Điểm giống nhau
- Bản chất: đều là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
- Nội dung: phản ánh quyền và nghĩa vụ các bên, cơ sở giải quyết tranh chấp; không được trái với quy định của pháp luật lao động…
- Thời điểm có hiệu lực: từ thời điểm kí kết
Điểm khác nhau
Hợp đồng lao động
Thỏa ước lao động tập thể Chủ
Cá nhân người lao động và người sử dụng lao Tập thể lao động và người sử dụng lao động
thể kí động (giao kết trực tiếp hoặc thông qua người (thương lượng và ký kết qua đại diện: 1 hoặc kết đại diện)
nhiều tổ chức đại diện người lao động với một
hoặc nhiều người sử dụng lao động/ tổ chức đại
diện người sử dụng lao động Tinh
Mang tính cá nhân, cá biệt do được thỏa thuận
Mang tính tập thể vì được ký kết giữa đại diện tập chất
giữa người lao động và người sử dụng lao động thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại
diện người sử dụng lao động Hình - Văn bản Văn bản thức
- Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới
hình thức thông điệp dữ liệu
- Bằng lời nói với hợp đồng thời hạn dưới 1 tháng (Khoản 2 điều 14) Nội
– Chỉ chứa đựng những quy tắc xử sự có tính Chứa đựng quy tắc xử sư chung, điều chỉnh mọi dung
cá biệt áp dụng cho quan hệ lao động phát sinh quan hệ lao động phát sinh và tồn tại trong doanh
trên cơ sở hợp đồng đó. Có thể coi hợp đồng nghiệp hoặc ngành thuộc phạm vi áp dụng của nó.
lao động là sự cá biệt hóa thỏa ước lao động tập (Theo Điều 67 BLLĐ)
thể trong 1 quan hệ lao đông cụ thể
- Hợp đồng chứa những nội dung như thông tin
cụ thể của bên người lao động, người sử dụng
lao động và thông tin về công việc (địa điểm,
thời hạn, mức lương…) (Theo Điều 21 BLLĐ)
Thẩm * Phía người lao động
- Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại
quyền - Người lao động trực tiếp kí kết
diện hợp pháp của các bên thương lượng.
kí kết - Người lao động được ủy quyền (đối với 1
- Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều
nhóm lao động làm việc theo mùa vụ)
doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng
thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch
* Phía người sử dụng lao động
Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp
- Người đại diện theo pháp luật của doanh pháp của các bên thương lượng.
nghiệp hoặc người được ủy quyền;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách
pháp nhân hoặc người được ủy quyền
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ
chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc
người được ủy quyền
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Thủ
Không quy định phải lấy ý kiến hoặc phải gửi
– Phải lấy ý kiến và đáp ứng đủ số lượng phiếu tán tục
cho cơ quan có thẩm quyền
thành mới được kí kết quy định tại Điều 76 BLLĐ
- Gửi thỏa ước lao động tập thể: Trong thời hạn 10
ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký
kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước
phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp
tỉnh nơi đặt trụ sở chính. (Điều 77 BLLĐ)
- Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết,
người sử dụng lao động phải công bố cho người
lao động của mình biết. Thời
Tùy từng loại hợp đồng (Xác định thời hạn,
1-3 năm (Theo điều 78 BLLĐ) hạn
không xác định thời hạn) Thực
Người sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm hiện
thưc hiện kí kết thì có nghĩa vụ thực hiện theo cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước hợp đồng
lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện
đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
Thỏa ước có hiệu lực áp dụng đối với cả những
đối tượng không tham gia kí kết Giá
Thấp hơn. Nếu hợp đồng lao động có nội dung Cao hơn. Thỏa ước lao động tập thể có thể coi là trị
vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì phải sửa cơ sở pháp lí để các bên thiết lập, điều chỉnh quan pháp đổi theo thỏa ước
hệ HĐLĐ; đồng thời là căn cứ pháp lí giải quyết lí
tranh chấp về hợp đồng lao động
7. So sánh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ với NSDLĐ
*Điểm giống nhau
- Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thể trong quan hệ lao động;
- Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc.
- Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước
nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019);
- Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
*Điểm khác nhau Tiêu chí
Người lao động
Người sử dụng lao động Các
Người lao động có quyền đơn Người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm trường
phương chấm dứt hợp đồng lao dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: hợp đơn động.
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công phương
(Điều 35 Bộ luật Lao động 2019) việc; chấm dứt hợp đồng
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng lao động
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên
tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa
hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời
hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (*);
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (**);
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định.
(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019) Trách
Phải báo trước cho người sử dụng Phải báo trước cho người lao động, trừ các trường hợp
nhiệm khi lao động, trừ các trường hợp sau (*), (**) không cần báo trước. đơn không cần báo trước: phương
- Không được bố trí theo đúng
chấm dứt công việc, địa điểm làm việc hoặc
hợp đồng không được bảo đảm điều kiện làm lao động việc theo thỏa thuận;
- Không được trả đủ lương hoặc trả
lương không đúng thời hạn;
- Bị người sử dụng lao động ngược
đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành
vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng
đến sức khỏe, nhân phẩm, danh
dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
- Người sử dụng lao động cung cấp
thông tin không trung thực làm ảnh
hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
(Điều 35 Bộ luật Lao động 2019) Trường - Không quy định.
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề hợp
nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở không
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; được đơn
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và phương
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng chấm dứt ý. hợp đồng lao động
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang
nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019) Hậu quả
- Không được trợ cấp thôi việc.
(1) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp pháp lý
đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo
- Phải bồi thường cho người sử khi đơn
dụng lao động nửa tháng tiền hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong phương
lương theo hợp đồng lao động và những ngày người lao động không được làm việc và phải
chấm dứt một khoản tiền tương ứng với tiền trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng
hợp đồng lương theo hợp đồng lao động 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. lao động
trong những ngày không báo trước. Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trái pháp
trước thì doanh nghiệp phải trả một khoản tiền tương luật
- Phải hoàn trả cho người sử dụng
lao động chi phí đào tạo.
ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
(Điều 40 Bộ luật Lao động 2019)
(2) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm
việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại mục (1), doanh
nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.
(3) Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài
khoản tiền doanh nghiệp phải trả tại mục (1) và trợ cấp
thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
(Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)
8. So sánh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải
- Giống nhau: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay là sa thải thì nó đều là những trường hợp làm
chấm dứt hợp đồng lao động (chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động).
- Khác nhau: Tiêu
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao Sa thải chí động Chủ – –
Người sử dụng lao động;
Người sử dụng lao động. thể tiến – Người lao động. hành Căn
– Người lao động đơn phương chấm dứt
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng cứ
lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: phát
hợp đồng lao động sau khi đã báo trước cho sinh
người sử dụng lao động biết (Điều 35 Bộ
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh luật Lao động 2019);
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm
– Người sử dụng lao động đơn phương việc;
chấm dứt hợp đồng lao động trong một số
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh
trường hợp nhất định và đã báo trước cho
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí
người lao động biết. (Điều 36 Bộ luật Lao
tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt động 2019).
hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được
quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn
trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong
thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà không có lý do chính đáng.
(Điều 125 Bộ luật Lao động 2019) Bản
Là một trong những quyền mà pháp luật Là biện pháp xử lý kỷ luật người lao động, có tính răn chất
dành cho người lao động và người sử dụng đe. lao động. Trình
Chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.
Cần phải tuân thủ các nguyên tắc và trình tự, thủ tục tự, thủ
xử lý kỷ luật lao động chặt chẽ. tục Thời Không có.
6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (căn cứ hiệu
theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019). Hậu – Người
Chấm dứt quan hệ lao động.
lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao quả
động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc. – pháp
Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp lý
thôi việc nếu đáp ứng được các điều kiện.
