Đề cương giữa kì | Môn Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Ngoại Thương

lOMoAR cPSD| 58583460
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Số thứ tự (thi gk+điểm danh): 70
Lịch thi giữa kỳ: Sau khi kết thúc nội dung chương 4 Tuyển dụng
Format giữa kỳ + cuối kỳ: Tự luận (4đ) bao gồm 2-3 câu (đúng sai giải thích, bài tập tình
huống) + Trắc nghiệm (6đ) bao gồm 40 câu Giữa kỳ: chương 1 – 4
Cuối kỳ: Trắc nghiệm (chương 1-7) số lượng câu hỏi của 5,6,7 nhiều hơn 1- 4, phần tự luận từ chương 4 – 7
- Tự luận: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích và đãi ngộ + giải case
Tài liệu: khuyến khích dùng Human Ressource management lOMoAR cPSD| 58583460
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực theo 7 hoạt động (chủ đề các chương) 1. Khái niệm
a. Quá trình phát triển của QTNNL Trên thế giới Ở Việt Nam
- Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức
lao động và tiền lương - Trong quá trình đổi mới kinh tế: o
Chế độ làm việc suốt đời -> chế độ lao động hợp đồng o Hệ thống lương
bình quân và theo thâm niên do Nhà nước quy định -> hệ thống trả công cho
doanh nghiệp chịu trách nhiệm o
Hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người
lao động -> hướng đầu tư cá nhân Các quan niệm về nguồn lực:
- Các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều quan niệm người lao động trong
doanh nghiệp là tài sản đặc biệt
Các nhà lãnh đạo quản lý theo quan điểm đầu tư
- Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
- QTNNL là chức năng tổ chức gồm các hoạt động nhằm giúp doanh nghiệp giải
quyết 1 cách hiệu quả mối quan hệ với cán bộ, nhân viên của mình trong các giai
đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng. (3 giai đoạn: tiền tuyển dụng, tuyển
dụng và hậu tuyển dụng)
- QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn
lực con người của một tổ chức.
Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự QTNNL lOMoAR cPSD| 58583460 Con người là vốn quý,
Quan điểm triết lý về
Lao động là yếu tố chi NNL cần đầu tư phát nhân viên trong DN phí đầu vào triển Mục tiêu quan tâm
Cả lợi ích tổ chức và Lợi ích tổ chức hàng đầu nhân viên
Quan hệ giữa nhân viên Quan hệ hợp tác bình Quan hệ thuê mướn
và chủ doanh nghiệp
đẳng hai bên cùng có lợi
Cơ sở của năng suất,
Công nghệ, kỹ thuật và
Quản trị + chất lượng + NNL + công nghệ và kỹ chất lượng quản trị thuật
Giúp cho nhân viên thích Đào tạo là đầu tư phát
nghi vào vị trí công tác
triển nguồn lực của tổ
Mục tiêu đào tạo
của họ (tập trung vào vấn chức (tập trung vào vấn đề đào tạo) đề phát triển)
Sử dụng con người Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh
Thị trường và công nghệ Chất lượng NNL Tính chất công việc + Tiền + thăng tiến nghề
Các yếu tố động viên
thăng tiến nghề nghiệp + nghiệp tiền
Nhân viên thường chống NNL chất lượng cao
Thái độ đối với sự thay
lại sự thay đổi, cần phải
thích ứng với sự biến đổi đổi thay thế họ của môi trường Vai trò:
- Giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả
- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh
- Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự khẳng định
- Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao động
Các hoạt động QTNNL
- Các hoạt động tiền tuyển dụng: Hoạch định NNL, phân tích công việc
- Các hoạt động tuyển dụng: Tuyển mộ, tuyển chọn
- Các hoạt động hậu tuyển dụng: Đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, hệ
thống đãi ngộ, các chương trình cải thiện thành tích
- Các hoạt động bị ảnh hưởng vởi các nhân tố bên ngoài: công bằng nơi làm việc,
công đoàn, an toàn lao động lOMoAR cPSD| 58583460
Các hoạt động tiền tuyển dụng:
- Hoạch định nguồn nhân lực: một hoạt động nhằn giúp các nhà quản trị dự báo và
lập kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm và sử dụng lực
lượng lao động của mình
- Phân tích công việc: Một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu
thập, phân tích và tổ chức thoogn tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp.
Các hoạt động hậu tuyển dụng:
- Đào tạo và phát triển: các hoạt động được hoạch định nhằm giúp cho nhân viên
học hỏi những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiện tại hoặc tương lai một cách hiệu quả
- Đánh giá thành tích: quá trình đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên và phản hồi cho nhân viên
- Đãi ngộ: bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người lao động nhận được từ công ty
BTVN: Xác định những yếu tố, đặc điểm của hệ thống HPWF và HIWF
Vai trò hành chính:
- Các thủ tục hành chính như tính lương, bảo hiểm, phúc lợi cho người lao động
Vai trò hỗ trợ người lao động:
- Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng
- Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên Vai trò tác nghiệp: lOMoAR cPSD| 58583460
- Xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực – tuyển
dụng, đào tạo và các hoạt động khác Vai trò chiến lược:
- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
- Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược ngay từ đầu
- Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại và cắt giảm quy mô
- Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc
- Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự Ai chịu trách
nhiệm đối với các hoạt động QTNNL?
Vai trò bộ phận nhân sự: -
Thiết lập các quy trình nhân sự -
Phát triển/ lựa chọn phương pháp QTNNL -
Giám sát/ đánh giá các hoạt động QTNNL -
Tư vấn/ hỗ trỡ các nhà
quản trị về vấn đề nhân sự Vai trò của quản trị viên (line manager): - Phỏng vấn các ứng viên -
Huấn luyện, đào tạo tại chỗ cho nhân viên -
Triển khai đánh giá và phản hồi thành tích nhân viên - Đề xuất tăng lương -
Thực hiện quy trình kỷ luật - Điều tra tai nạn -
Giải quyết các khiếu nại
Phân bổ thời gian cho các hoạt động QTNNL:
Key point: Khái niệm thế nào là QTNNL, phân biệt qtri nhân sự và QTNNL, Các
hoạt động QTNNL cụ thể, Ai sẽ là người chịu trách nhiệm QTNNL, phân biệt vai trò bộ
phận nhân sự và line manager lOMoAR cPSD| 58583460
CHƯƠNG 2: CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I.
Chiến lược nguồn nhân lực
Các vấn đề liên quan đến chiến lược:
- Chiến lược: là chuỗi hoạt động được tổ chức theo 1 trật tự nhất định, nhằm thực
hiện các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp
- Quản trị chiến lược: là tập hơn các quyết định và hành động quản trị có ảnh
hưởng đến hoạt động kinh doanh dài hạn của một tổ chức. Nó bao gồm tất cả các
chức năng quản trị cơ bản: lập kế hoạch, tổ chức, triển khai và kiểm soát chiến
lược Quy trình quản trị chiến lược:
Các cấp chiến lược kinh doanh: lOMoAR cPSD| 58583460
Chiến lược nhân sự: là tích sự các chính sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh doanh
- Sự tích hợp này được thể hiện ở 3 khía cạnh:
o Gắn kết các chính sách nhân sự với chiến lược của doanh nghiệp o Xây dựng
các chính sách (= các chính sách nhân sự) bổ sung cho nhau đồng thời khuyến
khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động
o Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực Các hoạt động QTNNL chiến lược:
- Triết lý NNL: xác định giá trị và văn hóa doanh nghiệp => Doanh nghiệp đối xử
và nhìn nhận con người như thế nào
- Các chính sách NNL: các giá trị đóng vài trò chỉ dẫn/ định hướng => Thiết lập
những định hướng cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và các chương trình NNL
- Các chương trình NNL: các chiến lược NNL => phối hợp các nỗ lực nhằm
khuyến khích thay đổi để giải quyết các vấn đề liên quan đến con người
- Các hoạt động NNL: đối với các vai trò lãnh đạo, quản lý và điều hành
=> khuyến khích các hành vi gắn với các vai trò khác nhau lOMoAR cPSD| 58583460
- Các quy trình NNL: để hình thành và triển khai các hoạt động => xác định cách
thức các hoạt động này được triển khai Các loại chiến lược NNL cụ thể:
- Chiến lược quản trị nguồn lực con người: thu thập, phân tích và báo cáo các dữ
liệu giúp định hướng cho việc quản trị gia tăng giá trị con người và các quyết định
hoạt động đầu tư và chiến lược
- Chiến lược trách nhiệm xã hội DN (CSR): một sự cam kết đối với việc quản trị
hoạt động kinh doanh một cách có đạo đức nhằm tạo ra các tác động tích cực đối
với môi trường và xã hội
- Chiến lược phát triển tổ chức: việc lập kế hoạch và thực hiện chương trình nhằm
gia tăng tính hiệu quả với các chức năng của tổ chức và phản ứng tốt đối với sự thay đổi
- Chiến lược liên kết: Sự phát triển và thực hiện các chín hsasch nhằm gia tăng mức
độ tham gia của nhân viên với công việc và tổ chức
- Chiến lược quản trị kiến thức: việc sáng tạo, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ và sử dụng
kiến thức để tăng cường việc học hỏi và thành tích
- Chiến lược tuyển dụng: việc thu hút và duy trì nguồn lực có chất lượng cao
- Chiến lược học tập và phát triển: cung cấp một môi trường nơi mà khuyến khích
nhân viên học tập và phát triển
- Chiến lược đãi ngộ: xác định những điều mà tổ chức mong muốn thực hiện trong
dài hạn để phát triển và thực thi các chính sách, hoạt động và quy trình đãi ngộ sẽ
giúp đạt được những mục tiêu kinh doanh và đáp ứng nhu cầu của các bên tham gia trong tương lai
- Chiến lược quan hệ với nhân viên: xác định những dự định của tổ chức về những
gì cần làm, những gì cần được thay đổi theo cách tổ chức quản lý mối quan hệ của
nó với nhân viên và nghiệp đoàn
- Chiến lược phúc lợi cho nhân viên: đáp ứng nhu cầu của nhân viên về sức khỏe,
an toàn lao dộng và môi trường làm việc tích cực
Quá trình hoạch định chiến lược nhân sự: lOMoAR cPSD| 58583460
Chiến lược công ty và chiến lược QTNNL
Chiến lược công ty
Chiến lược nhân sự
Chiến lược phát triển tự thân
Hoạch định NNL để đảm bảo nhân viên
mới được tuyển dụng và đào tạo kịp
thời để nắm bắt cơ hội thị trường
Thông tin cho các nhân viên biết về cơ
hội thăng tiến và phát triển
Đảm bảo rằng các chuẩn mực chất
lượng và thành tích được duy trì
Chiến lược phát triển bằng M&A
Hợp nhất 2 hệ thống nhân sự khác
biệt của 2 công ty khác nhau Cắt giảm nhân sự như thế nào
Chiến lược ổn định (ít cơ hội phát triển) Xác định nhân sự chủ chốt và phát triển
chiến lược giữ chân những nhân sự này Chiến lược suy giảm
Cắt giảm nhân sự chủ chốt và phát triển
chiến lược giữ chân những nhân sự này lOMoAR cPSD| 58583460 lOMoAR cPSD| 58583460
Chiến lược cạnh tranh và Chính sách nhân sự II. Hoạch định NNL
Khái niệm: là quá trình dự báo nhu cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định
mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. lOMoAR cPSD| 58583460
Hoạch định NNL chiến lược: quan tâm tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, đi
trước lập kế hoạch NNL
III. Quy trình hoạch định NNL:
- Đánh giá môi trường kinh doanh bên trong và bên ngoài
- Phân tích nhu cầu NNL trong tương lai
- Phân tích cung nội bộ trong tương lai
- So sánh giữa cung và cầu -> phân tích thiếu hụt nhân sự - Đưa ra kế hoạch hành động 1. Phân tích môi trường
Mục đích: Xác định và dự báo vấn đề, đe dọa và cơ hội đối với nhân sự Môi trường bên ngoài: - Phân tích cạnh tranh
- Thị trường lao động: số lượng, chủng loại
- Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao động 2. Dự báo nhu cầu NNL
Doanh nghiệp cần bao nhiêu người với các kỹ năng và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp trong thời gian tới lOMoAR cPSD| 58583460 Các phương pháp: - Định tính: o Dựa trên phán đoán:
Áp dụng: doanh nghiệp vừa và nhỏ, những bộ phận mới làm về qtnnl, khi môi
trường luôn luôn biến động
Phương pháp: Đánh giá từ các nhà quản trị (từ dưới lên, từ trên xuống), kỹ thuật Delphi lOMoAR cPSD| 58583460
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC I.
Khái niệm và mục đích
1. Phân biệt một số thuật ngữ
2. Định nghĩa phân tích công việc
Sản phẩm của phân tích công việc
3. Mục đích của phân tích công việc
- Lập kế hoạch nhân sự: Dự báo nhu cầu và cung về kỹ năng
- Tuyển dụng: tiêu chuẩn đánh giá và tuyển chọn, phương pháp đánh giá và tuyển chọn
- Đào tạo và phát triển: Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên hiện tại, nội dung
chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo
- Quản lý thành tích: xác định tiêu chhis/ tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá thành tích,
thiết kế biểu mẫu đánh giá, đưa ra kỳ vọng về thành tích cho nhân viên
- Xây dựng hệ thống đãi ngộ: định giá công việc, điều chỉnh tiền lương II.
Quy trình phân tích công việc lOMoAR cPSD| 58583460
III. Thực đơn phân tích công việc
- Nội dung công việc: các hoạt động, những gì mà nhân viên thực tế phải thực hiện
- Bối cảnh thực hiện: Những điều kiện trong đó nhân viên phải thực hiện công việc
của mình, những yêu cầu mà công việc này đòi hỏi đối với người thực hiện
- Các yêu cầu đối với nhân viên: kiến thức, kỹ năng, khả năng, các yêu cầu khác
cần để hoàn thành công việc
1. Các thông tin về nội dung công việc
- Cấp độ 1: Bao quát o Chức năng hoặc nhiệm vụ chung: các mảng/ phạm vi trách nhiệm chủ yếu
- Cấp độ 2: Cụ thể o Nhiệm vụ chính:
Những gì nhân viên phải thực hiện khi triển khai một chức năng của công việc
Một hoạt động tạo ra một sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể o Hành vi làm
việc: một hoạt động quan trọng nhưng không gắn với một nhiệm vụ cụ thể nào
- Cấp độ 3: Chi tiết o Công đoạn: các bước cần được triển khai để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể
o Các sự kiện quan trọng: những hoạt động cụ thể có tạo ra sự khác biệt giữa
các mức thành tích khác nhau
2. Bối cảnh thực hiện công việc - Quan hệ báo cáo - Quan hệ giám sát
- Quyền hạn: tuyển dụng, sa thải, ngân sách, … lOMoAR cPSD| 58583460
- Quan hệ với người khác: đối tượng và bản chất mối quan hệ
- Điều kiện làm việc: những nhân tố gây ra sự không thoải mái hoặc nguy hiểm
- Các nhu cầu về thể lực: các khía cạnh gây tốn sức đối với người thực hiện. VD:
chạy, leo trèo, đứng lâu, mang vác, …
3. Yêu cầu đối với người thực hiện
- Kiến thức: hệ thống những hiểu biết hoặc thoogn tin có thể áp dụng cho việc thực hiện nhiệm vụ
- Kỹ năng: những năng lực thực hiện một nhiệm vụ cụ thể (có thể quan sát được,
mang tính thao tác, và có thể học)
- Khả năng/ thái độ: năng lực thực hiện các nhiệm vụ phi thao tác. Gồm: trí lực, thể
lực, năng lực tư duy, năng lực tâm lý, …
- Các yêu cầu khác: yêu cầu về thân nhân hoặc pháp lý, yêu cầu về tính cách, yêu
cầu về sự sẵn sàng bắt đầu làm việc IV.
Sản phẩm của phân tích công việc
Bản mô tả công việc: mô tả những nhiệm vụ người nắm công việc phải thực hiện,
thực hiện như thế nào, trong điều kiện như thế nào và tại sao Thông thường, bản MTCV bao gồm:
- Phòng ban/ nhóm công việc - Chức danh
- Tóm tắt về công việc
- Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
- Bối cảnh thực hiện công việc
- Ngày phân tích công việc Yêu cầu đối với bản MTCV:
- Hướng dẫn cho người thực hiện biết được phải làm gì và làm như thế nào
- Cung cấp những thông tin có thể được sử dụng trong quá trình tuyển dụng. Không
chỉ những yêu cầu về kỹ năng mà còn những thông tin về
“bản chất” của người có thể phù hợp nhất với công việc
- Đưa ra cơ sở để trả lời “ai là ai” và thư mục kỹ năng nhờ đó các thành viên trong
tổ chức biết ai làm gì và ai biết gì V.
Các phương pháp thu thập thông tin - Phỏng vấn cá nhân - Phỏng vấn nhóm - Quan sát - Thông tin có sẵn - Bảng hỏi