Đề cương hướng dẫn học và ôn tập môn Luật lao động theo từng chương

Đề cương hướng dẫn học và ôn tập môn Luật lao động theo từng chương của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh với những kiến thức và thông tin bổ ích giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng ôn tập, nắm vững kiến thức môn học và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả cao cũng như có thể vận dụng tốt những kiến thức mình đã học vào thực tiễn cuộc sống. Mời bạn đọc đón xem!

82 41 lượt tải Tải xuống

Chia sẻ Báo cáo tài liệu

lOMoARcPSD|36477832

TÀI LIỆU

HƯỚNG DẪN HỌC TẬP

(THẢO LUẬN)

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Bộ môn Luật Lao động

CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

I. LÝ THUYẾT:

1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi

quan hệ xã hội đó.

2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.

3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.

4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ

lao động cá nhân với tư cách người lao động.

5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam? Anh/chị

đánh giá như thế nào về những điều kiện này?

6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?

lOMoARcPSD|36477832

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1:

Nguyên đơn ông H trình bày giữa tháng 7 năm 2018, công ty nhận ông vào làm việc

tại cơ sở 2 học viện tóc tại quận 10, TP.HCM. Vị trí công việc là chủ nhiệm học viện, hướng

dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ nhưng thỏa thuận lương là 15 triệu

đồng/tháng và phụ cấp, lương trả vào ngày 16 dương lịch hằng tháng bằng tiền mặt. Quá

trình làm việc, ông đều hoàn thành nhiệm vụ và nhiều lần đề nghị được ký HĐLĐ nhưng

công ty hứa rồi không ký. Ông H. nhận được tiền lương tháng đầu tiên nhưng từ tháng thứ

hai thì lương chậm và công ty tính lương không như thỏa thuận. Trường hợp tháng có 28

ngày thì công ty tính lương 28 ngày, mỗi ngày 500.000 đồng nhưng tháng có 31 ngày thì

không trả theo ngày công mà trả theo tháng và trả tiền lương thiếu trong nhiều tháng.

Ngày 16/11/2018, công ty tổ chức cho học viện đi du lịch ở Vũng Tàu. Khi đi du lịch, ông bị

ngã vỡ xương gót chân, phải tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BV Chấn thương

chỉnh hình TP.HCM nên phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoại yêu cầu ông trở

lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm đau, chi phí viện phí, thuốc điều trị

cũng như đóng bảo hiểm. Ngày 25/01/2019, công ty yêu cầu ông nghỉ tết Nguyên đán sớm

22 ngày nhưng không trả lương. Ngày 18/3/2019, công ty yêu cầu ông ký bản cam kết bảo

mật thông tin, cam kết thời gian làm việc tại học viện ít nhất hai năm. Nguyên đơn thắc

mắc thì bị đơn bảo đây là thủ tục bắt buộc, còn HĐLĐ tính sau. Sau khi ký bản cam kết,

công ty giữ bản cam kết, không giao cho ông.

Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ông như

sau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được nữa. Nay ngày 18, còn

hai ngày công, mai em chuyển khoản qua cho anh nhé, cám ơn anh”. Tuy nhiên, đến nay

ông vẫn chưa nhận được tiền. Theo ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, ông H. khởi kiện yêu cầu công ty đóng các loại bảo

hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu; bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước.

Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, không có tranh chấp nào

liên quan đến tiền lương như ông H. trình bày. Công ty phủ nhận những thông tin ông H.

đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động

của mình.

Hỏ i: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)

bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

2. Tình huống 2:

Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng. Để

được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo

những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện

lOMoARcPSD|36477832

hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của

Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan

hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ phía

khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab là phía

quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu tiền.

Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp về

chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài

khoản.

Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ

lao động nên các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định

của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như

trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những

phúc lợi cơ bản.

Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa

tài xế với Grab?

3. Tình huống 3

Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp

luật của Công ty D. là ông Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày

01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. với vị Trí

“Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã

được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017.

Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ông Han K. chỉ

chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó.

Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han

K. nói ông đừng đến Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty

D. đã không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm

việc tại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông

nghỉ việc.

Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C. được

cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại Việt Nam.

Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc gì cho Công ty D., do đó không

có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee C.

Hỏi:

Bản án số 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh.

lOMoARcPSD|36477832

a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và

Công ty D. không? Vì sao?

b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.

CHẾ ĐỊNH II : VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ

I. LÝ THUYẾT :

1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho biết ý

nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.

2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc

làm.

3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử dụng

lao động.

4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết việc

làm.

5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào tạo,

bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật lao

động Việt Nam quy định như thế nào?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1

Ngày 08/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số

VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày

07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display.

Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L. Display; ngày

25/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017- ĐT,

với nội dung: Công ty L. tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học khóa

đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L. lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi

trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức khóa học; vé

máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ chiếu..; tiền thuê

khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời

gian đào tạo). Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh

các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân ngoài các khoản mà

Công ty L. đã hỗ trợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả cho Công ty L. chi phí

lOMoARcPSD|36477832

đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm

dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho

Công ty L. như cam kết…

Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo

Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.

lOMoARcPSD|36477832

Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày

01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. cam kết bảo lãnh của

gia đình cho anh Văn. Trong đó, ông Hoàng cam kết:

- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của

Công ty L. liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi

thường cho Công ty L. thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận được

thông báo của Công ty L. về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ hoàn

trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo

- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. trong trường

hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt

nêu trên sẽ trả cho Công ty L. trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông

báo về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài.

Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. đã lo mọi

thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02 tháng.

Ngày 13/3/2017, Công ty L. đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang Hàn

Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa khẩu

sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon, anh

Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợp pháp tại

Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L. khuyên nhủ

nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không trở lại theo

học khóa đào tạo do Công ty L. tổ chức.

Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu

200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá

là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là 11.253.868đ,

chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài liệu là 772.400đ,

tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng bảo hiểm là 1.874.

324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.

Thực tế, Công ty L. đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốc

gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé

máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ;

tổng cộng là 32.598.432đ.

Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi

phí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là

349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là

2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).

Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa học chuyên

môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ.

lOMoARcPSD|36477832

Công ty L. yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trong

trường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiền

trên. Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày

28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo

theo mức lãi suất 20%/năm.

Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án,

nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng

cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều không

giao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án.

Hỏi:

1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái

pháp luật? Vì sao?

2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách nhiệm

hoàn trả chi phí đào tạo?

Giả sử anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng

thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứt hợp đồng lao

động đúng pháp luật. Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như

thế nào?

2. Tình huống 2

- Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị N, sinh năm 1994; cư trú tại: khuphố C, phường

L, thành phố B, tỉnh Đồng Nai.

- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn E; địa chỉ tại: khu côngnghiệp G, thành

phố B, tỉnh Đồng Nai.

- Người làm chứng:

1. Ông Nguyễn Hữu T, sinh năm 1987; cư trú tại: Xã P, huyện Q,tỉnh An Giang.

2. Bà Nguyễn Kiều O, sinh năm 1974; cư trú tại: Thị trấn R, huyệnS, tỉnh Cà

Mau.

NỘI DUNG VỤ ÁN

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, nguyên đơn bà Nguyễn Thị N và người đại

diện theo ủy quyền của nguyên đơn bà Nguyễn Thị Kim Y trình bày:

Bà Nguyễn Thị N (sau đây gọi tắt là bà N) làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

E (sau đây gọi tắt là Công ty E) từ ngày 17/02/2012 theo hợp đồng lao động xác định thời

Bản án số 21/2017/LĐ-PT của TAND tỉnh Đồng Nai ngày 11/09/2017 về tranh chấp chi phí đào tạo trong hợp đồng

đào tạo nghề.

lOMoARcPSD|36477832

hạn, sau đó bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc

làm là công nhân may, mức lương 3.486.000đ/tháng.

Ngày 05/02/2013, bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động đưa bà N đi tu nghiệp kỹ

thuật kinh nghiệm sản xuất với thời gian là 01 năm tại Công ty U (tại Nhật) nhưng Công ty

E không giao cho bà N 01 bản hợp đồng đã ký. Theo nội dung hợp đồng, sau khi về nước

bà N phải làm việc tại Công ty E thời hạn là 10 năm và Công ty E sẽ chịu toàn bộ chi phí cho

bà N gồm: hộ chiếu, visa, xé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền học phí, phí giao

thông. Tuy nhiên, Công ty E không thực hiện đúng cam kết mà khi làm việc tại Công ty U,

hàng tháng bà N bị trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12

tháng là 480.000 Yên (theo tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).

Do không hiểu biết quy định của pháp luật lao động và không được Công ty E giao

hợp đồng lao động, nên đến ngày 31/7/2015, khi biết Công ty E hoàn trả cho ông Nguyễn

Hữu T (sau đây gọi tắt là ông T) số tiền 85.000.000đ, bà N mới phát hiện quyền lợi của

mình bị xâm phạm. Bà N đã yêu cầu Công ty E thanh toán tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi

tháng 40.000 Yên nhưng không được chấp nhận và bà N yêu cầu hòa giải viên lao động

tiến hành hòa giải nhưng hòa giải không thành.

Nay bà N khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty E phải trả các khoản tiền nhà ở,

điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12

tháng là 480.000 Yên (tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, bà Nguyễn Thị A là người đại diện theo ủy

quyền của bị đơn trình bày:

Công ty E nhất trí với nội dung trình bày của bà N về việc ký kết hợp đồng lao động,

nội dung hợp đồng và quá trình thực hiện.

Vào ngày 05/02/2013, Công ty E và bà N ký hợp đồng lao động

(thực tế là hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề) cho bà N sang Công ty U (tại Nhật) để đào

tạo với thời hạn là 01 năm, mọi chi phí gồm hộ chiếu, visa, vé máy bay khứ hồi, nhà ở,

điện, nước, gas, tiền học phí, phí giao thông do Công ty U chi trả. Ngày 04/02/2014, bà N

về nước và không có yêu cầu hay thắc mắc gì với Công ty E về các khoản chi phí đào tạo

nêu trên. Tuy nhiên sau đó vào ngày 31/7/2015, khi Công ty E giải quyết vụ việc của ông T

thì bà N cho rằng do bà không hiểu biết quy định pháp luật lao động, không được Công ty

E cung cấp hợp đồng nên bà không biết được quyền lợi bị xâm phạm cho nên yêu cầu giải

quyết và sau đó khởi kiện. Theo Công ty E, yêu cầu của bà N là không có cơ sở vì mỗi năm,

Công ty U đều có quy định chế độ đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tình hình thực tế đào

tạo và nhu cầu kinh doanh, nên không thể áp dụng chế độ kinh phí khóa học 2014-2015

của ông T được đưa đi đào tạo để giải quyết cho khóa học của bà N. Mặt khác, nếu theo

bà N trình bày trong hợp đồng có ghi rõ mọi chi phí đào tạo là do Công ty E chi trả, thì sau

khi kết thúc khóa học, bà N lại không cung cấp hóa đơn chứng từ để yêu cầu Công ty E

thanh toán các khoản tiền bà N đã tự chi trả trong 01 năm, hơn nữa thời hiệu khởi kiện đã

lOMoARcPSD|36477832

hết. Do đó, Công ty E không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của bà N, đề nghị Tòa án đình

chỉ giải quyết vụ án.

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng ông Nguyễn Hữu T trình

bày:

Việc tu nghiệp kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật), giữa ông và Công ty E có ký 02 bản

hợp đồng lao động và Công ty E không giao hợp đồng cho ông. Sau khi về nước, ông yêu

cầu Công ty E giao hợp đồng thì nhân viên văn phòng Công ty E mới giao lại cho ông một

bản. Ông được biết bà N cũng ký hợp đồng như ông khi đi tu nghiệp tại Nhật nhưng không

được Công ty E giao hợp đồng.

Khi làm việc tại Nhật, ông và bà N được Công ty U cung cấp bảng lương bằng tiếng

Nhật không có dấu mộc của Công ty U như ông đã cung cấp cho Tòa án.

Ông và một số công nhân khác phát hiện Công ty E không thực hiện đúng nội dung

theo hợp đồng đã ký kết, bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000

Yên, tổng cộng 480.000 Yên. Sau khi về nước, ông và một số người lao động khác đã yêu

cầu Công ty E giải quyết và đã được Công ty E hoàn trả số tiền 85.000.000đ nhưng buộc

ông phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015. Ông và những người lao động này đã

đồng ý. Sự việc trên có chứng kiến của Luật sư Nguyễn Thị A và bà Nguyễn Kiều O là Chủ

tịch Công đoàn Công ty E.

Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng bà Nguyễn Kiều O trình

bày:

Bà là Chủ tịch Công đoàn Công ty E từ năm 2013 đến năm 2016. Bà đi tu nghiệp kỹ

thuật tại Công ty U (tại Nhật) trước ông T và bà N. Bà và Công ty E cũng ký kết hợp đồng

có các điều khoản như hợp đồng ông T cung cấp, chỉ khác tên người lao động nhưng không

được Công ty E giao hợp đồng.

Bảng lương hàng tháng không đóng dấu mộc do bà N và ông T cung cấp trong hồ

sơ vụ án cũng là bảng lương bà được nhận khi đi tu nghiệp bên Nhật nên lời trình bày của

bà N và ông T là đúng. Khi làm việc tại Nhật, bà cũng bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện,

nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 480.000 Yên nhưng khi sự việc ông T được giải

quyết ngày 31/7/2015 bà mới biết quyền lợi của mình bị vi phạm; tuy nhiên, do bà còn

đang làm việc nên không khởi kiện Công ty E.

Với tư cách là Chủ tịch Công đoàn, Công ty E yêu cầu bà chứng kiến và cùng giải

quyết thủ tục Công ty E trả số tiền 85.000.000đ, tương đương 480.000 Yên cho ông T và

ông T phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015 đúng như ông T trình bày. …

Hỏi: Hãy đưa ra quan điểm và các lập luận, chứng cứ cần có để giải quyết tranh chấp trên.

CHẾ ĐỊNH III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT

lOMoARcPSD|36477832

1. Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động

năm 2019?

2. Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện

thử việc?

3. Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác

so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?

4. Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động?

5. Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động

năm 2019 về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

6. Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng

lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?

7. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi

người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

8. Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?

9. Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý?

10. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết,

thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 1:

Ông Hà Ngọc B và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty) có

ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân. Thời gian thử việc 01 tháng từ ngày

18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng.

Các bên thoả thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao động

12 tháng. Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tân,

trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu.

Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ

ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký. Nội dung Thỏa thuận

thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.

Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc không

đạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày

15/6/2021. Ông B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc

về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là vi phạm

lOMoARcPSD|36477832

pháp luật. Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng vấn và nhận

xét kết quả thử việc. Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp

đồng lao động xác định thời hạn 12

tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất. Công ty phải thực hiện các

nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật đối với ông.

Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công ty đã

thực hiện đúng pháp luật lao động. Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4

sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễ tân

mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gian thử việc

không quá 60 ngày. Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số 127/VIR

ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cổ phần

Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân có

thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc. Ông B không đáp ứng được yêu cầu công

việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B.

a. Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét

tính hợp pháp trong thoả thuận thử việc giữa các bên?

b. Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?

2. Tình huống số 2:

Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:

Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồng lao

động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện - Giám

đốc vùng; Công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại Việt Nam. Theo

hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Lương cơ bản là 80.000 Euro, phụ cấp

nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chi phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa con thứ

3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm. Ngoài ra, giữa hai bên còn ký thêm

05 phụ lục hợp đồng để thay đổi mức lương và phụ cấp. Tại phụ lục hợp đồng sau cùng số

05/20 21 thì lương cơ bản là 89.931,36 Euro và tổng lương là 123.931,36 Euro mỗi năm.

Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc Công ty L

thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm dứt kể từ ngày

07/10/2021 mà không nêu lý do . Nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp

và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V đã khởi kiện và yêu cầu công ty phải thực

hiện các nghĩa vụ sau:

- Tuyên bố việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vlà trái pháp

luật, buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động

lOMoARcPSD|36477832

đã giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật, bao gồm:

- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từngày

08/10/2021 đến khi công ty nhận ông trở lại làm việc.

- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do khôngđược làm

việc là 22.385,87 Euro.

- Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từtháng 9/2021

đến tháng 7/2022 là 29.710,18 Euro.

- Trường hợp công ty không thể nhận ông trở lại làm việc thì phảitrả thêm cho

ông 07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bảndo Ngân

hàng Nhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn

thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên.

- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phéplao động đã

cấp cho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày

23/8/2022) và Thẻ tạm trú của ông V cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối

với các khoản tiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật.

Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng.

Đại diện bên công ty L trình bày:

Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác định

thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015. Bổ nhiệm ông V làm việc tại Văn

phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo quy định tại Điều 2 của hợp đồng lao

động thì ông V được thuê để làm Trưởng đại diện - Giám đốc vùng của Văn phòng đại diện

L tại Thành phố Hồ Chí Minh và nơi làm việc là trụ sở Văn phòng đại diện L tại Thành phố

Hồ Chí Minh.

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng

phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ

kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình.

Ngày 30/8/2021, L tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn đề trong chiến

lược kinh doanh. Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt giảm

và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu một nhân

viên đảm nhiệm nhiều chức vụ. Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông V vẫn

chưa thay đổi. Do đó L phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông V do ông V

không còn đủ điều kiện để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tại Việt Nam.

Công ty L có gởi thông báo đến

lOMoARcPSD|36477832

Liên đoàn lao động Quận X1, Thành phố Hồ Chí Minh và Sở Lao động Thương binh và Xã

hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về việc thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty.

Ngày 01/9/2021, công ty L đã ủy quyền cho ông B và ông F, có toàn quyền nhân

danh và thay mặt Công ty để điều hành và quản lý hoạt động của Văn phòng đại diện L tại

Việt Nam. Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động với

ông V. Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo

đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kể

từ ngày 07/10/2021. Đồng thời, thông báo ông V có trách nhiệm bàn giao trang thiết bị,

tài sản, dữ liệu, thông tin, tài khoản, thư điện tử và các tài liệu đang nắm giữ cho ông B

trong vòng 30 ngày tính từ ngày của thư này.

Ngày 07/10/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L

ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông V. Quyết định này có

hiệu lực kể từ ngày 07/10/2021.

Tại biên bản hòa giải ngày 19/6/2022 bị đơn xác định thời điểm nguyên đơn còn

làm việc, Văn phòng đại diện L có 03 người. Sau khi ông V thôi việc thì văn phòng đại diện

cũng có 03 người, chỉ thay đổi Trưởng Văn phòng đại diện mới là ông B.

Công ty xác định, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho người lao động

thôi việc do thay đổi cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động. Do đó, công ty không

chấp nhận các yêu cầu của ông V.

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V.

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L.

Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên.

3. Tình huống số 3:

Bà Ngọc (quốc tịch Mỹ) và Công ty L ký kết liên tiếp 3 hợp đồng lao động. Hợp đồng

lần thứ nhất có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ ba

có thời hạn 6 tháng (từ ngày 04/09/2020 đến ngày 03/03/2021). Cả ba hợp đồng trên, bà

Ngọc đều làm việc với chức danh là Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương

88.000.000 đồng/1 tháng. Công ty giải thích nguyên nhân của việc ký ba hợp đồng này là

theo yêu cầu của công việc và do bà Ngọc không cung cấp giấy tờ để công ty xin giấy phép

lao động cho bà.

Ngày 05/02/2021 Ban giám đốc và công đoàn công ty báo cáo kết quả hoạt động

trong năm tài chính 2020, công ty không đạt mục tiêu đề ra. Do đó, công ty L buộc phải áp

dụng biện pháp cắt giảm chi phí của năm 2021, thực hiện qua việc điều chuyển, ngưng

tuyển hay không tái ký hợp đồng với một số nhân sự được thông qua Ban chấp hành công

đoàn của công ty.

lOMoARcPSD|36477832

Ngày 10/02/2021 lãnh đạo công ty và BCH công đoàn thông qua phương án sử dụng

lao động đối với bộ phận phát triển kinh doanh, xác định công việc của bà Ngọc sẽ do bà

H à -Tổng giám đốc phụ trách. Ngày 12/02/2021, bà Hà có buổi làm việc với bà Ngọc, nội

dung là: lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam buộc phải có giấy phép lao động nhưng

suốt thời gian bà Ngọc làm việc tại công ty, bà không bổ túc bất kỳ hồ sơ cá nhân như hộ

chiếu, sổ tạm trú, giấy xác nhận kinh nghiệm làm việc, bằng cấp; theo kế hoạch hoạt động

kinh doanh của công ty cơ cấu lại nhân sự công ty buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động

với bà Ngọc, không ký hợp đồng mới và thông báo hợp đồng thời vụ 6 tháng đã hết kết

thúc vào ngày 03/03/2021; bà Ngọc đồng ý và đề nghị công ty cung cấp quyết định nghỉ

việc bằng song ngữ để thực hiện việc nộp hồ sơ tại Mỹ.

Ngày 12/02/2021, công ty L ra thông báo số 01/2021/TB-HCNS với nội dung như

sau: Hợp đồng thời vụ giữa bà Ngọc và Công ty sẽ kết thúc đúng thời hạn, kể từ ngày

04/3/2021. Bà Ngọc có trách nhiệm bàn giao công việc và tài sản, thiết bị cho các cá

nhân/bộ phận liên quan theo đúng quy định của công ty. Các khoản lương và phụ cấp (nếu

có) sẽ được tính đến hết ngày 03/3/2021 sau khi hoàn tất các thủ tục bàn giao.

Vào ngày 03/03/2021, bà Ngọc đã bàn giao toàn bộ công việc, hồ sơ tài liệu để nghỉ

việc, có xác nhận của Tổng Giám đốc công ty.

Tuy nhiên, sau đó bà Ngọc nhận thấy việc ký kết hợp đồng lao động và chấm dứt

dứt hợp đồng lao động của công ty đối với bà là không đúng pháp luật. Do vậy bà Ngọc

yêu cầu công ty phải nhận bà Ngọc trở lại làm việc, bồi thường cho bà Ngọc hai tháng tiền

lương, trả lương trong những ngày không được làm việc (tính đến ngày xét xử sơ thẩm),

bồi thường khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước (45 ngày lương theo hợp đồng lao

động).

Công ty cho rằng hợp đồng lao động với bà Ngọc đã chấm dứt. Công ty không có

nhu cầu tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với bà Ngọc. Ngoài ra, do ảnh hưởng của dịch

bệnh Covid-19, tình hình kinh doanh gặp khó khăn nên Công ty cũng đã tiến hành tái cơ

cấu, tổ chức lại lao động, vị trí công việc của bà Ngọc không còn, công việc của bà Ngọc sẽ

do Tổng Giám đốc phụ trách. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối

với bà Ngọc hoàn toàn đúng quy định của pháp luật lao động. Công ty không chấp nhận

các yêu cầu của bà Ngọc.

a. Anh/chị hãy nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao

động nêu trên giữa bà Ngọc và Công ty L?

b. Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc có cơ sở

để chấp nhận không? Vì sao?

4. Tình huống số 4:

lOMoARcPSD|36477832

Ngày 01/01/2016, công ty S và ông Phong ký kết hợp đồng lao động không xác định

thời hạn, nội dung chính như sau: ông Phong giữ chức vụ giám đốc khu vực với mức lương

là 34.000.000 đồng/tháng.

Theo hợp đồng, ông Phong đã cam kết với công ty S sau khi thôi việc sẽ không làm

việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S tại Việt Nam hoặc trong lĩnh vực

mà công ty đang cung cấp dịch vụ, cụ thể: Điều 14.2 của hợp đồng lao động quy định như

sau: “Trong thời hạn, và nếu không có sự chấp thuận trước bng văn bản của Hội đồng

quản trị và sự chấp thuận đó không thể bị bác bỏ một cách vô lý, trực tiếp hoặc gián tiếp

với bất cứ tư cách nào, người lao động không được tham gia vào vụ việc cạnh tranh hoặc

có kế hoạch cạnh tranh với công ty trong việc cung cấp dịch vụ liên quan đến việc nghiên

cứu môi trường, thị trường kinh doanh, hoặc bất cứ dịch vụ nào khác c

甃

ng loại với các

loại dịch vụ mà công ty đang cung cấp vào ngày chấm dứt công việc của Người lao động,

trong phạm vi cộng hòa Singapore hay bất cứ quốc gia nào khác mà công ty đang cung

cấp dịch vụ, d

甃

là toàn bộ hay một phần của dịch vụ đó, xuất phát t nhiệm vụ của người

lao động hoặc có liên quan đến nhiệm vụ của người lao động tại bất cứ thời điểm nào

trong vòng 12 tháng kể trước ngày chấm dứt quan hệ lao động”. Theo quy định tại Điều

14.1 Hợp đồng quy định thì tại Điều 14.2 Hợp đồng có hiệu lực bắt buộc và được áp dụng

trong suốt thời hạn Hợp đồng cũng như trong vòng 12 tháng kể từ ngày người lao động

chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

Ngày 02/12/2021, ông Phong gửi thư điện tử cho công ty S, thông báo rằng sẽ đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 05/01/2022, nguyên văn như sau: “Ngài L

thân mến, rất tiếc phải thông báo với ngài rng tôi đã quyết định nghỉ việc ở công ty S.

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian thông báo trước là 45 ngày làm việc, như vậy

ngày cuối c

甃

ng sẽ là ngày 04/02/20 21 nếu chúng ta không tính ngày 01/01 và bt đầu

tính t bây giờ, nhưng sau khi khấu tr ngày phép năm của tôi là 21,5 ngày thì cuối c

甃

ng sẽ là ngày 05/01/20 22”. Sau khi nhận được thư điện tử nói trên, công ty S không phản

hồi và cũng không bày tỏ ý định đồng ý với thông báo trên của ông Phong.

Trên cơ sở thông báo trên, ông Phong chính thức nghỉ việc tại công ty S từ ngày

05/01/2022. Sau khi nghỉ việc, ông Phong đã chuyển sang làm việc cho Công ty D.

Công ty S cho rằng, ông Phong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật nên yêu cầu ông Phong phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại

Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, việc ông Phong làm việc cho công ty D- là

đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S ngay sau khi nghỉ việc là vi phạm cam kết về điều

khoản cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã ký. Trong suốt 5 năm bị đơn làm việc

tại Công ty S với cương vị giám đốc vùng, ông Phong đã tiếp cận với tất cả thông tin bảo

mật khách hàng của công ty. Những thông tin đó, nếu bị tiết lộ, cụ thể cho một đối thủ

cạnh tranh khác trên cùng thị trường, sẽ gây thiệt hại cho nguyên đơn. Do đó công ty S

lOMoARcPSD|36477832

yêu cầu ông Phong không tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của nguyên

đơn là Công ty D.

Ông Phong cho rằng ông đã thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.

Về ngày làm việc cuối cùng cũng như lý do ông nghỉ sớm là do có ngày phép chưa sử dụng

. Việc thông báo nghỉ và được nghỉ sớm do người lao động còn ngày phép là thông lệ của

Công ty S từ lúc thành lập Văn phòng đại diện cho đến thời điểm ông Phong nghỉ.

Những lao động sau cũng đã nghỉ sớm hơn so với quy định với lý do sử dụng ngày phép.

Ông không đồng ý với việc công ty S xác định ông vi phạm điều khoản cấm cạnh tranh, do

công ty S và công ty D hoạt động ở hai lĩnh vực khác nhau. Công ty S nghiên cứu về thị

trường còn công ty D nghiên cứu về người tiêu dùng. Ông Phong không đồng ý với tất cả

các yêu cầu của công ty S.

Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong.

Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S.

Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên.

5. Tình huống số 5:

Ngày 01/02/2021, bà Hương và Công ty PSC ký hợp đồng lao động không xác định

thời hạn. Theo hợp đồng, mức lương của bà Hương là 6.240.000 đồng, chức vụ Quyền

Trưởng phòng Account 1, tổng cộng các khoản lương thực nhận của bà Hương là

14.120.940 đồng.

Trong quá trình làm việc, phía công ty xác định bà Hương có hành vi vi phạm nội

quy lao động của công ty, cụ thể là: Trực tiếp tự làm việc không qua Công ty với 01 đại lý

để giảm chiết khấu thêm 16% nhưng không đưa về Công ty, tạm tính khoảng 100 triệu

đồng. Công ty có bản ghi âm, ghi hình, biên bản làm việc xác nhận của đại lý về nội dung

này.

Trước sự việc đó, phòng Hành chính nhân sự đề xuất với lãnh đạo

Công ty phương án thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương và được lãnh

đạo công ty đồng ý. Ngày 10/10/2021, Phòng Hành chính Nhân sự đã trình Tổng giám đốc

Công ty ký các tài liệu gồm Biên bản thanh lý hợp đồng lao động chính thức, Quyết định

174/2021/QĐPSC về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Hương, thông báo cho

nghỉ việc. Mặc dù bà Hương chưa ký biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhưng do sắp

đi công tác, nên lãnh đạo Công ty đã ký trước các tài liệu này. Công ty chưa cho phép đóng

dấu và phát hành nếu bà Hương chưa ký vào biên bản thanh lý hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, khi Phòng Hành chính Nhân sự làm việc với bà Hương thì bà Hương bảo

rằng chỉ cần Quyết định 174/2021/QĐ-PSC mà không cần thiết phải ký Biên bản thanh lý

hợp đồng lao động. Vì tin tưởng, Phòng Hành chính Nhân sự đã tự ý đóng Quyết định

lOMoARcPSD|36477832

174/2021/QĐ-PSC khi bà Hương chưa ký Biên bản thanh lý hợp đồng và giao Quyết định

174/2021/QĐ-PSC cho bà Hương. Sau khi nhận Quyết định 174, bà Hương không có ý kiến

gì và đã phối hợp với các bộ phận của Công ty để bàn giao công việc vào ngày 12/10/2021.

Bà Hương không đến Công ty làm việc từ ngày 13/10/2021 (ngày Quyết định 174 có hiệu

lực).

Sau khi biết sự việc, lãnh đạo công ty đã ban hành Quyết định số

178/2021/QĐ- PSC ngày 13/10/2021 với nội dung: i) thu hồi, hủy bỏ Quyết định

174/2021/QĐ-PSC; ii) khiển trách Phòng Hành chính Nhân sự do ban hành Quyết định

174/2021/QĐ-PSC không đúng quy định; iii) Yêu cầu Phòng Hành chính Nhân sự thông báo

cho bà Hương về việc Công ty không chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bà Hương

quay trở lại làm việc.

Ngày 17/10/2021 Công ty đã ban hành Quyết định 182/2021/QĐPSC tạm thời điều

chuyển công tác của bà Hương từ Quyền Trưởng Phòng Account 1 sang nhân viên hành

chính lễ tân, thời hạn là 01 tháng. Căn cứ điều chuyển là do tình hình dịch bệnh Covid -19

ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình nhân sự hiện tại của

Công ty đang thiếu vị trí nhân viên hành chính lễ tân. Ngoài ra, việc điều chuyển còn để

xem xét xử lý kỷ luật đối với bà Hương. Tuy nhiên, bà Hương không nhận Quyết định và

cũng không đến công ty làm việc.

Bà Hương cho rằng Quyết định 174 của công ty PSC là quyết định đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến công việc và cuộc

sống của bà. Do vậy, bà Hương yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau: 1.

Yêu cầu Công ty PSC phải có văn bản công khai xin lỗi bà Hương và gửi công văn

đính chính đối với các đối tác và khách hàng về việc chấm dứt hợp đồng lao động

đối với bà Hương.

2. Yêu cầu Công ty PSC phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y

tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bà Hương không được làm việc cộng với ít

nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

3. Yêu cầu Công ty trả cho bà Hương số tiền tương ứng với tiềnlương trong 45

ngày không được báo trước là: 21.181.410 đồng.

4. Yêu cầu Công ty bồi thường 06 tháng tiền lương để chấm dứthợp đồng lao

động là 84.725.640 đồng.

5. Yêu cầu Công ty phải thanh toán khoản tiền hoa hồng trongnăm 2021 cho

bà Hương là: 177.539.589 đồng.

Tổng số tiền Công ty PSC phải thanh toán cho bà Hương là: 417.124.871 đồng.

6. Bà Hương không đồng ý trở lại làm việc tại Công ty PSC nên đềnghị Công ty

trả lại sổ bảo hiểm cho bà Hương.

lOMoARcPSD|36477832

Công ty cho rằng việc Phòng Hành chính Nhân sự tự ý đóng dấu, ban hành Quyết

định 174/2021/QĐ-PSC ngày 10/10/2021 cho bà Hương khi bà Hương chưa ký Biên bản

thanh lý hợp đồng lao động được nêu tại phần căn cứ ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-

PSC là không đúng trình tự, thủ tục và thẩm quyền. Do đó, Quyết định 174/2021/QĐ-PSC

không có giá trị thi hành. Thực tế, Công ty cũng đã ban hành Quyết định 178/2021/QĐ-

PSC ngày 13/10/2021 huỷ bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC. Như vậy, quan hệ lao động

giữa công ty và bà Hương chưa chấm dứt, toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Hương là

không có căn cứ và công ty không chấp nhận các yêu cầu này.

a. Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bà Hương?

Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC?

CHẾ ĐỊNH IV:

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Tài liệu tham khảo

- Bộ Luật Lao động năm 2019;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;

- Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15;

- Đinh Thị Chiến, Lường Minh Sơn (2022), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi”

trong Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Đại học Luật Tp. HCM,

Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb.Hồng Đức, tr.212 – 242;

- Nguyễn Hiền Phương (2015), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi” trong Giáo

trình Luật Lao động Việt Nam trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (hủ

biên), nxb.Công an nhân dân, tr.399 – 422.

I. LÝ THUYẾT

1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi.

2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi.

4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.

5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 so với

Bộ luật Lao động năm 2012.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

lOMoARcPSD|36477832

1. Tình huống 1: Anh chị hãy nhận xét, tư vấn và xây dựng phần TGLV-TGNN trong

NQLĐ sau:

Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao

Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người

lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công

ty.

Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:

Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)

Thời Gian Làm Việc Theo Ca

Thời gian biểu làm việc

theo tuần

Giờ nghỉ giải lao

Giờ làm việc

Tổng số ngày làm việc

trong 2 tuần liên tiếp: 7

ngày. Trong đó:

Tuần thứ nhất: 4 ngày

làm việc, 3 ngày nghỉ;

Tuần thứ hai: 3 ngày

làm việc, 4 ngày nghỉ.

Tổng số ngày làm việc

trong một tháng: 14–15

ngày.

Ca ngày:

6.00

–

18.00

Mỗi ca làm việc bao gồm

lần nghỉ giải lao do

trưởng ca sắp xếp. Trong

đó:

Lần nghỉ thứ nhất: 15

phút;

Lần nghỉ thứ hai: 30

phút;

Lần nghỉ thứ ba: 15

phút.

Ca đêm:

6.00

–

18.00

Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)

Ngày làm việc bình

thường

Giờ làm việc

Giờ nghỉ

8.00

–

17.00

12.00

–

13.00

Thứ Hai đến Thứ Sáu

lOMoARcPSD|36477832

1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử dụng

lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời giờ

làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều

kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …

Điều y. Nghỉ Hàng Năm

1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có

đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:

Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc

2. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ hàng

năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên, Công ty

rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm trong 3

tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm việc.

3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác.

Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch

đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,

trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao

động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng,

và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương

với tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng

năm đó .

2. Tình huống số 2

: tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C. Việt

Nam (bị đơn)

Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp tiền lương

rút ngắn thời giờ làm việc.

lOMoARcPSD|36477832

* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện

ngày 07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện

theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày:

Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty

Công nghệ C Việt Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số:

10092714/HĐ, ngày 27/12/2010 xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày

26/12/2012) và hợp đồng lao động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời

hạn/HD, ngày 27/12/2012. Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là

08 giơ

/ngày. Ngày 03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 2818/QĐTV chấm dứt hợp

đồng lao động với bà H. Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000

đồng/tháng.

Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giơ /ngày đến khi nghỉ

việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động cao tuổi

được rút ngn thời giờ làm việc hng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn

thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013), Công ty C

không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối

với bà H là vi phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền lương rút ngắn

thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000 đồng là không

đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất

01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số:

45/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của Chính phủ.

Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương rút

ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực

(01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là 132.356.129

đồng.

* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty

C Việt Nam trình bày:

lOMoARcPSD|36477832

Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động,

quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy

nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08

giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà H khởi kiện yêu

cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêu

cầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho bà

H. Mặt khác, Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấp nhận yêu

cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại. Vì vậy, đề nghị Tòa

án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H.

Câu hỏi:

1. Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8 giờ/ngày

có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?

2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo

quy định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động

trước đây? Ý nghĩa của việc đó như thế nào?

3. Tình huống 3: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một công ty

kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.

CHẾ ĐỊNH V : TIỀN

LƯƠNG

Tài liệu tham khảo:

- Bộ luật Lao động năm 2019;

- Nghị định 38/2019/NĐ-CP;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;

- Nghị định 38/2022/NĐ-CP;

- Lê Thị Thuý Hương (2022), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động trường đại

học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.243 – 273;

- Nguyễn Quang Minh (1999), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,

Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội;

lOMoARcPSD|36477832

- Nguyễn Xuân Thu (2015), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam,

trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân,

tr.351 – 398.

I. LÝ THUYẾT

1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo

Bộ luật lao động năm 2019 ?

2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật

hiện hành.

3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định

của pháp luật hiện hành ?

4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh hưởng

như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh

nghiệp ?

5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về chế

độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 ?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 1

: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn) và công ty

TNHH Nội thất H Việt Nam (bị đơn)

* Theo đơn khi kiện ngày 29/10/2021, nguyên đơn ông Nguyễn Thanh S (g 漃⌀i tt là

ông S) trình bày:

Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công ty TNHH

Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức lương cơ bản là

6.516.230 đồng/tháng. Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ

điều chỉnh mức lương lên 6.875.750 đồng/tháng. Đến ngày 01/6/2020, hai bên ký Phụ lục

hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 10.500.000 đồng/tháng. Trong

quá trình làm việc, ông S luôn hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao, không có sai

phạm nào. Tuy nhiên đến ngày 05/9/2020, Công ty H ra quyết định đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động đối với ông S với lý do có đơn xin thôi việc để về quê. Ông S xác định:

Trích Bản án số 09/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 30/6/2022 V/v Tranh chấp đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động.

lOMoARcPSD|36477832

Ông S không có làm đơn xin nghỉ việc nên ông S nhiều lần liên hệ Công ty H để giải quyết,

nhưng Công ty H không có thiện chí giải quyết. Ông S nhận thấy hành vi đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của Công ty H đối với ông S là trái pháp luật, xâm phạm nghiêm

trọng đến quyền, lợi ích hợp pháp của ông S nên khởi kiện yêu cầu Công ty H phải thanh

toán cho ông S các khoản sau:

- Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng (từ ngày

05/9/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm) là 157.500.000 đồng;

- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phươngchấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật là 21.000.000 đồng;

- Thanh toán số tiền 18.174.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 45

ngày;

- Thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mà ông S chưa

nghỉ là 3.230.770 đồng;

- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông Strở lại làm việc là

21.000.000 đồng.

- Buộc Công ty H chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tiền bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thất nghiệp tạm tính 12 tháng với số tiền 40.635.000 đồng.

Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 261.539.770 đồng.

Quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa sơ thẩm, ông S xác nhận: Ông S nghỉ việc

ở Công ty H từ ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L từ ngày 01/9/2020 đến ngày

15/9/2020 thì nghỉ ở Công ty L. Lý do nghỉ việc là do áp lực công việc; mặt khác khi thỏa

thuận ký hợp đồng thì ông S yêu cầu phải ký hợp đồng 36 tháng, nhưng Công ty L chỉ đồng

ý ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng nên ông S nghỉ việc ở Công ty L, dù mức lương

thỏa thuận 11.000.000 đồng/tháng cao hơn so với Công ty H. Khi nghỉ việc thì Công ty L

đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông S, ông S không tranh chấp gì với Công ty L. Sau

khi nghỉ việc ở Công ty L, ông S về quê chăm sóc vợ con do vợ ông S mới sinh con. Đến

ngày 17/3/2021, ông S đến Công ty H để xin trở lại làm việc thì Công ty H không nhận trở

lại làm việc và giao trả sổ bảo hiểm xã hội, Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động

cho ông S. Ông S thừa nhận có viết và ký vào đơn xin nghỉ việc, nhưng ông S qua Công ty

L làm việc là do Công ty H điều động chứ ông S không xin nghỉ việc. Ông S đề nghị xem xét

hiệu lực của Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động bởi lẽ quyết định xác định lý do là

“Về quê” là không phù hợp với lý do ghi trong đơn xin thôi việc. Đồng thời, ông S rút một

phần yêu cầu khởi kiện là không yêu cầu Công ty H thanh toán tiền phép trong 08 tháng

lOMoARcPSD|36477832

làm việc đầu tiên của năm 2020 với số tiền 3.230.770 đồng; thay đổi một phần yêu cầu

khởi kiện đối với số tiền vi phạm thời gian báo trước 45 ngày với số tiền 18.174.000 đồng

sang 30 ngày với số tiền 10.500.000 đồng và không yêu cầu Công ty H thanh toán tiền bảo

hiểm mà yêu cầu truy đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Cụ thể, ông S yêu cầu Công ty H

thanh toán như sau:

- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từngày 01/9/2020

đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000 đồng.

- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phươngchấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là 21.000.000 đồng;

- Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 30

ngày;

- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông Strở lại làm việc là

21.000.000 đồng.

- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luậttrong thời gian từ ngày

01/9/2020 đến ngày 01/02/2022;

Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 231.000.000 đồng.

* Quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án, bị đơn Công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (g 漃⌀i tt

là Công ty H) trình bày:

Thống nhất với trình bày của nguyên đơn về việc ký kết hợp đồng lao động, các phụ

lục hợp đồng lao động với ông S. Việc Công ty H chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông

S là do ông S có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do để chuyển qua Công ty L làm

việc, chứ không phải Công ty H luân chuyển hay điều động theo như ông S trình bày, nếu

có luân chuyển hay điều động thì phải bằng quyết định của người đại diện theo pháp luật

của Công ty H. Công ty H không liên quan gì với Công ty L. Sau khi nhận đơn xin thôi việc

của ông S, Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S ngày

05/9/2020, chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tất cả chế độ theo quy định cho ông S qua tài

khoản Ngân hàng và ông S không có ý kiến gì. Ngày 18/3/2021, ông S đến Công ty H nhận

Sổ bảo hiểm và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ông S cũng không có ý kiến. Do

đó, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông S là hoàn toàn đúng theo ý chí của

ông S. Trước yêu cầu khởi kiện của ông S, Công ty H không đồng ý.

Câu hỏi:

lOMoARcPSD|36477832

1. Anh chị hãy xác định tiền lương d

甃

ng làm căn cứ tính các chế độ trợcấp và bồi

thường cho người lao động trong tình huống trên?

2. Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S cóđược chấp nhận

không? Vì sao?

2. Tình huống số 2

: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty TNHH

TM&DV Đ T (bị đơn)

* T

愃⌀

i đ

漃ᬀ

n khi kin, trong qu

愃

Ā tr

椃

nh gi

愃

i quy Āt v

甃⌀

愃

Ān nguy

攃

Ȁnđ

漃ᬀ

n tr

椃

nh b

愃

Trong năm 2020 ông L là công nhân vận hành trạm trộn bê tông cho Công ty

TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ chứa nước Ea H’Leo 1. Đến ngày 13/11/2020

thì Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông L 38.000.000 đồng tiền công, cùng ngày Công

ty TNHHTM và DV Đ T đã thanh toán cho ông L 4.000.000 đồng và Công ty TNHHTM và DV

Đ T ký giấy xác nhận còn nợ ông L 34.000.000 đồng, Công ty TNHHTM và DV Đ T h 攃⌀n

đến hết tháng 12/2020 thanh toán dứt điểm, nhưng đến h 攃⌀n Công ty TNHHTM và DV

Đ T vẫn không trả. Sau khi ông L khởi kiện thì Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông L

03 lần với số tiền 18.000.000 đồng. Hiện Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông L

16.000.000 đồng.

Vì vậy, nay ông Lực yêu cầu Công ty TNHHTM và DV Đ T trả dứt điểm số tiền còn nợ

là 16.000.000 đồng.

* Trong qu

愃

Ā tr

椃

nh gi

愃

i quy Āt v

甃⌀

愃

Ān b

椃⌀

漃ᬀ

n tr

椃

nh b

愃

Tại Công văn giải trình ngày 15/3/2022, Công ty TNHHTM và DV Đ T thừa nhận là

vào ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T có ký giấy xác nhận còn nợ ông L số tiền

34.000.000 đồng là tiền công lao động. Từ đó cho đến nay thì Công ty TNHHTM và DV Đ T

đã chuyển khoản cho bà M (vợ ông L) 03 lần cụ thể: Ngày 25/11/2021 chuyển cho bà M

3.000.000 đồng, ngày 27/01/2022 chuyển cho M 10.000.000 đồng, ngày 15/3/2022

chuyển cho bà M 5.000.000 đồng. Tổng công, Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông

L 18.000.000 đồng, hiện Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông Lực 16.000.000 đồng.

Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Ea H’Leo tỉnh Đắk Lắk ngày 03/6/2022 V/v kiện đòi

tiền công lao động.

lOMoARcPSD|36477832

* Trong qu

愃

Ā tr

椃

nh gi

愃

i quy Āt v

甃⌀

愃

Ān ng

甃ᬀ

i c

漃

Ā quy n li ngh

椃

a v

甃⌀

攃

Ȁn quan tr

椃

nh b

愃

Chị Phạm Thị Bích M là vợ anh Trần Hữu L, năm 2020 anh L là công nhân vận hành

trạm trộn bê tông cho Công ty TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ chứa nước Ea

H’Leo 1. Sau khi kết thúc công việc Công ty TNHHTM và DV Đ T nợ anh L 38.000.000 đồng

tiền làm công. Sau đó Công ty TNHHTM và DV Đ T có trả cho anh Lực nhiều lần cụ thể:

- Ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T trả cho anh L

4.000.000 đồng.

- Ngày 25/11/2021 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 3.000.000

đồng.

- Ngày 27/01/2022 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 10.000.000

đồng.

- Ngày 15/3/2022 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 5.000.000

đồng.

Câu hỏi:

1. Việc công ty Đ T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của phápluật lao động

không? Vì sao?

2. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công laođộng trên sẽ

được xử lý như thế nào?

3. Tình huống số 3

: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty TNHH

TMDV Bảo vệ M (bị đơn)

* Theo đơn khi kiện ngày 10/12/2020 và trong quá trình xét xư nguyên đơn ông Cao

Văn S trình bày:

Trích Bản án số 01/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai ngày 12/5/2022 V/v đòi

tiền lương.

lOMoARcPSD|36477832

Ông làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020, công việc là nhân

viên bảo vệ. Khi vào làm việc chỉ nói miệng, không ký hợp đồng lao động, không có thỏa

thuận về thời hạn hợp đồng.

Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công viên

nghĩa trang H. Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ. Ông M là người chấm công cho cả

tổ, hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính tiền lương cho tổ bảo vệ.

Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau: Lương

trả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là 4.700.000đ

(Nếu nghỉ ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ tiền chuyên cần). Theo thỏa thuận,

mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ bù. Mức

lương thỏa thuận chỉ nói miệng, không có văn bản thể hiện mức lương do 02 bên thỏa

thuận.

Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng 11/2019 trả

chậm dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến tháng 7/2020,

Công ty không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công viên nghĩa trang H nên ông

S cùng 4 người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục tiêu khác làm việc cho đến nay.

Hiện ông yêu cầu Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7 năm 2020, tổng

cộng là 14.100.000đ. Cụ thể:

- Tháng 5 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần300.000 đồng

= 4.700.000 đồng.

- Tháng 6 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần300.000 đồng

= 4.700.000 đồng.

- Tháng 7 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần300.000 đồng

= 4.700.000 đồng.

Chứng cứ: Đơn đề nghị hòa giải lao động và biên bản hòa giải tranh chấp lao động lần 1

ngày 23/10/2020; lần 2 ngày 06/11/2020; Chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu, đơn xin miễn

tạm ứng án phí, án phí; Bản chấm công tháng 5, 6, 7 năm 2020; Bảng kê nội dung tin nhắn

giữa ông Trần Văn M và số điện thoại 0919 289 373; Bản tự khai; Đơn đề nghị không tiến

hành hòa giải.

* Bị đơn Công ty TNHH một thành viên dịch v 甃⌀ bảo vệ M vng mt trong toàn

bộ quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án nên không c 漃 Ā li trình bày.

Chứng cứ: không có.

lOMoARcPSD|36477832

- Tài liệu, chứng cứ do Tòa án thu thập: Biên bản lấy lời khai ông Trần

Văn S ngày 25/02/2021; Văn bản số 82/ĐKKD ngày 29/3/2021 của Phòng đăng ký kinh

doanh – Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai; Văn bản số 03/2021/CV ngày 21/5/2021

của công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Hợp đồng dịch vụ bảo vệ ký ngày 29/7/2019 giữa

Công ty TNHH MTV M và công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Biên bản thanh lý hợp đồng

ngày 01/8/2020 giữa công ty cổ phần đầu tư phát triển B và Công ty TNHH MTV M; Văn

bản số 341/LĐTBXH về việc cung cấp thang lương, bảng lương công ty TNHH MTV DV-BV

M; Bản tự khai của ông Trần Văn M ngày 28/12/2020; Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn

M ngày 27/4/2021; Biên bản lấy lời khai bà Nguyễn Thị H ngày 26/10/2021.

Câu hỏi:

1. Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên cóđúng quy định

của pháp luật lao động hiện hành?

2. Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việctrên?

3. Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyếttranh chấp trên?

4. Tình huống số 4

: Tranh chấp giữa bà Dương Thị D (nguyên đơn) và công ty TNHH

E (bị đơn)

* Đ

愃⌀

i din hp ph

愃

Āp c

甃

a nguy

攃

Ȁn đ

漃ᬀ

n tr

椃

nh b

愃

Tôi là Dương Thị D vào làm việc tại Công ty TNHH E theo hợp đồng lao động xác

định thời hạn 01 năm kể từ ngày 18/10/2019 đến ngày 18/10/2020; chức vụ thư ký buồng

phòng, mức lương theo hợp đồng 4.800.000 đồng/tháng; Tôi ký hợp đồng với công ty

nhưng công ty không giao bản hợp đồng cho tôi.

Ngày 12/02/2020, bộ phận hành chính- nhân sự của công ty có thông báo yêu cầu

nhân viên trong công ty thực hiện việc nghỉ phép/nghỉ bù và ngừng việc không lương trong

tháng 02/2020, đồng thời công ty sẽ không tham gia Bảo hiểm xã hội trong những ngày

nghỉ không lương mặc dù chưa có thỏa thuận bất cứ vấn đề gì có liên quan. Ngày

25/4/2020, tôi đã gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Phòng lao động thương binh và xã hội

quận N, tuy nhiên không được giải quyết theo luật định. Tính đến nay, công ty vẫn chưa

thanh toán cho tôi lương và phụ cấp tháng 02/2020 mặc dù đã quá thời hạn chi trả theo

hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Trong thời gian buộc tôi phải nghỉ việc công ty

Trích Bản án số 04/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng ngày 17/5/2022 V/v Tranh chấp đòi tiền

lương, phụ cấp, BHXH, BHYT.

lOMoARcPSD|36477832

cũng không đóng các khoản Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế cho tôi, không thực hiện

việc chốt sổ bảo hiểm làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của tôi.

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tôi yêu cầu Tòa án giải quyết:

- Buộc Công ty TNHH E thanh toán lương và phụ cấp tháng 02/2020 là5.600.000

đồng; lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng

x 8 tháng = 31.360.000 đồng. Tổng cộng: 36.960.000 đồng;

- Buộc Công ty TNHH E truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 02/2020 đến tháng

10/2020. Riêng Bảo hiểm y tế tôi không yêu cầu.

* Đ

愃⌀

i din theo

甃

y quy n c

甃

a b

椃⌀

漃ᬀ

n Công ty TNHH E, ông L

攃

Ȁ S tr

椃

nh b

愃

Công ty TNHH E đồng ý thanh toán cho bà D số tiền lương, phụ cấp là

5.600.000 đồng. Riêng lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là

3.920.000 đồng/tháng x 8 tháng = 31.360.000 đồng không đồng ý thanh toán; đối với việc

đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tôi không đồng ý theo yêu cầu của bà D vì bảo hiểm

xã hội và bảo hiểm y tế đã báo giảm cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

* Quy Āt đ

椃⌀

nh c

甃

a B

愃

n

愃

Ān s

漃ᬀ

th m nh

甃ᬀ

Căn cứ vào Điều 44, Điều 90, Điều 98, Điều 186 Bộ luật lao động năm 2012; Điều 18, Điều

21, khoản 2 Điều 89 Luật bảo hiểm xã hội năm

2014. Điều 147 Bộ luật tố tụng dân sự. Nghị quyết số 326/2016/NQUBTVQH14, ngày

30/12/2016 của 唃y ban Thường vụ Quốc hội quy định về mức thu, miễn, giảm, thu,

nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí tòa án.

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện về việc thanh toán tiền lương, phụ cấp và đóng

Bảo hiểm xã hội của bà Dương Thị D đối với Công ty TNHH E.

Tuyên xử: Buộc Công ty TNHH E phải trả cho bà Dương Thị D lương và phụ cấp tháng

02/2020 là 5.600.000 đồng, lương cơ bản vùng tháng 3/2020 là 3.920.000 đồng. Tổng

cộng: 9.520.000 đồng;

Buộc Công ty TNHH E phải đóng Bảo hiểm xã hội cho bà Dương Thị D vào quỹ Bảo hiểm xã

hội của Bảo hiểm xã hội Thành phố Đ tháng 02 tháng 3/2020 theo mức lương 4.200.000

đồng/tháng.

lOMoARcPSD|36477832

Không chấp nhận yêu cầu thanh toán lương tối thiểu vùng các tháng 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020

là 3.920.000 đồng/tháng x 7 tháng = 27.440.000 đồng;

Không chấp nhận yêu cầu truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 4/2020 đến tháng

10/2020.

Kể từ ngày người được thi hành án có đơn yêu cầu thi hành án, nếu người phải thi hành

án chậm thực hiện nghĩa vụ đối với các khoản tiền phải trả, thì hàng tháng còn phải chịu

khoản tiền lãi của số tiền phải thi hành án theo mức lãi suất quy định tại khoản 2 Điều 468

Bộ luật dân sự cho đến khi thi hành xong tất cả các khoản tiền.

Án phí lao động sơ thẩm: Công ty TNHH E phải chịu 776.000 đồng.

Án phí lao động sơ thẩm đối với yêu cầu không được chấp nhận: Bà Dương Thị Dinh được

miễn không phải chịu.

Ngoài ra bản án còn tuyên quyền kháng cáo của các đương sự.

Sau khi xét xử sơ th m: Ngày 28/01/2022, bị đơn bà Dương Thị D có đơn kháng cáo toàn

bộ Bản án sơ thẩm vì cho rằng Tòa án nhân dân quận N chưa xem xét toàn diện, khách

quan nội dung vụ án làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của

người lao động nên bà đề nghị sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên

đơn.

Tại phiên tòa phúc thẩm, người kháng cáo vắng mặt tại phiên tòa nhưng vẫn giữ nguyên

yêu cầu kháng cáo. Các đương sự không cung cấp thêm tài liệu, chứng cứ mới.

Câu hỏi:

1. Anh chị có nhận xét gì về phán quyết của Toà án cấp sơ th m?

2. Tranh chấp về tiền lương trên sẽ được giải quyết như thế nào?

lOMoARcPSD|36477832

CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT

HẠI

Tài liệu tham khảo

- Bộ luật Lao động năm 2019;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;

- Đỗ Hải Hà, Hoàn Thị Minh Tâm (2022), “Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất”

trong Giáo trình Luật Lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần Hoàng Hải

(chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.338 – 394;

- Đỗ Thị Dung, Lưu Bình Nhưỡng (2015), “Quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, trường đại học Luật Hà Nội,

Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, tr.299 – 350.

I. LÝ THUYẾT

1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong

quan hệ lao động?

2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động

trong doanh nghiệp?

3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao

động

4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao

động tập thể.

5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng

ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.

6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.

7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với

nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình

thức kỷ luật công chức, viên chức.

9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết để

xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.

10.Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.

11.Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.

lOMoARcPSD|36477832

12.Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.

13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những

vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những

quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết

những hậu quả pháp lý như thế nào?

14.Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.

15.Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.

16.Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.

17.Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.

18.Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người

sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm

vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất

theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 1

: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T (nguyên đơn)

và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn)

* Theo đơn khi kiện, trong quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án và t 愃⌀iphiên t 漃 a

nguyên đơn Lê Thị Kiều T, Lê Hoàng T trình bày:

Vào ngày 23/11/2017 âm lịch con của ông, bà tên Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004

đang là học sinh đi làm thêm ngày thứ 7, chủ nhật kiếm tiền đi học, làm cho công trình

làm lộ ở khóm Tân Chánh, phường 2 do ông Nguyễn Văn D nhận thi công, Ông D nhận

công trình từ ông

Nguyễn Hùng M làm giám đốc công ty TNHH P, do thiếu người nên Ông D nhận con ông

bà vô làm, con ông bà đang làm công trình thì xảy ra tai nạn bị điện giật chết vào ngày

23/11/2017 âm lịch (nhằm ngày 09/01/2018) do mô tơ điện bị hỏng, công an thị xã Ngã

Năm điều tra vào mổ tử thi cùng ngày tại nhà ông, bà xác định con ông, bà chết do bị điện

giật. Sau khi con ông, bà chết thì vào ngày 12/12/2017 (âm lịch) vợ ông M là bà Duẩn và

Ông D có đến nhà thỏa thuận bồi thường cho gia đình ông, bà 80.000.000 đồng nhưng

thỏa thuận không xong, vài ngày sau vợ chồng ông, bà có điện thoại cho ông M thì tắt

nguồn không liên hệ được. Việc vợ chồng ông bà khởi kiện đối với bà L vợ Ông D là vì bà L

có đến nhà thương lượng việc bồi thường cho gia đình nguyên đơn. Từ khi sự việc xảy ra

đến nay thì phía Ông D có bỏ ra các khoản chi phí để làm mồ mã cho con ông, bà khoảng

Trích Bản án số 02/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng ngày 16/6/2022 V/v Tranh chấp về an toàn lao

động.

lOMoARcPSD|36477832

10 triệu đồng, đưa tiền làm tuần 1 lần được 1.000.000 đồng và 2 lần đám giỗ mỗi lần

500.000 đồng. Tổng cộng được là 12.000.000 đồng, đến nay không bồi thường thêm

khoản nào nữa.

Nay vợ chồng ông, bà yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M cùng có

trách nhiệm bồi thường cho vợ chồng ông bà các khoản: Chi phí mai táng phí: 30.000.000

đồng; tiền tổn thất tinh thần 40.000.000 đồng. Tổng cộng là 70.000.000 đồng. Không yêu

cầu đối với bà L.

* Trong quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án và t 愃⌀i phiên t 漃 a bị đơnông Nguyễn Văn

D trình bày:

Ông Nguyễn Hùng M đến nhà Trưởng ban nhân dân khóm T là ông Huỳnh Xuân T

hỏi ai biết làm lộ, ông T mới điện thoại cho ông đến nhà ông T, ông được ông Nguyễn Hùng

M – Giám đốc công ty TNHH P nhờ ông kiếm công nhân để làm công trình lộ kênh thủy lợi

và sau đó ông thông báo anh em trong xóm ai chịu làm thì đăng ký. Ông M trả 01 mét là

60.000 đồng, ông là người thông báo cho ông M và cùng làm chung công trình chứ không

phải là người nhận công trình như nguyên đơn trình bày, ông có nói với anh em đi làm là

ai làm bỏ tiền ra mỗi mét là 10.000 đồng để mua dụng cụ làm, còn lại mỗi mét là 50.000

đồng ai làm thì được nhận tiền. Các vật dụng làm công trình là ông mua đồ mới cho anh

em làm. Khi thỏa thuận làm lộ ông M hứa 10 ngày là trả tiền một lần nhưng ông và anh

em làm đến hơn 01 tháng nhưng ông M không trả tiền công nên anh em tính nghỉ làm nên

ông có đứng ra ứng của ông M số tiền 20.000.000 đồng để phát tiền công cho anh em

được một đợt, còn một số người làm nhưng chưa nhận tiền. Ông biết việc cháu H tự đi

theo cha là ông Lê Hoàng T đi làm vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên sự cố xảy ra, cháu

H tự di dời mô tơ điện, do mô tơ bị gò gỉ mối nối điện dẫn đến điện giật tử vong. Ông

khng định là ông không có nhận công trình và không có thuê cháu H vào làm công trình.

Việc nguyên đơn yêu cầu ông bồi thường ông không đồng ý vì ông không có lỗi trong việc

này, trước đây ông có tự nguyện hỗ trợ số tiền làm mồ mã, tuần tự và đám giỗ cho cháu

H nhiều lần cũng khoảng 11- 12 triệu đồng nhưng ông không có yêu cầu gì về số tiền này.

Nay theo yêu cầu của nguyên đơn ông đồng ý bồi thường thêm số tiền là 10.000.000 đồng,

còn lại là ông M chịu vì bồi thường nhiều hơn nữa ông không có khả năng.

Ngày 07/3/2022 ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L kháng cáo toàn bộ bản án

sơ thẩm, không đồng ý bồi thường thiệt hại số tiền 68.800.000 đồng cho nguyên đơn, vì

trong vụ việc này ông bà không có lỗi.

Câu hỏi:

1. Anh chị hãy xác định quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộcđối

tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hay không? Vì sao?

lOMoARcPSD|36477832

2. Anh chị hãy đưa ra các lập luật để bảo vệ bên nguyên đơn hoặcbị đơn

trong tình huống trên?

2. Tình huống số 2

: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A

(nguyên đơn) và Công ty TNHH 1 TV T (bị đơn)

* Trong đơn khi kiện ngày 18/6/2020; đơn khi kiện b  sungngày 19/01/2021

và quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án, nguyên đơn là ông Lê Kỳ A trình bày:

Ông làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T từ tháng 09/2009

(tiền thA là Công ty Trách nhiệm hữu hạn F), có ký nhiều hợp đồng lao động và phụ lục

hợp đồng với Công ty; tuy nhiên, những hợp đồng trước đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn

giữ hợp đồng lao động số HĐLĐ/T.01090902.3 ký vào ngày 21/08/2016; Phụ lục hợp đồng

lao

động ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp đồng số

PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày 21/12/2017.

Theo Hợp đồng lao động ngày 21/8/2016 là hợp đồng không thời hạn; chức vụ:

Trưởng vùng nguyên liệu Long An, lương chính:

20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng cộng: 3.200.000đ/tháng; tiền thưởng lương tháng 13

tùy theo hiệu quả làm việc của người lao động và kết quả kinh doanh của Công ty.

Ngày 21/12/2016, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận thay đổi về phụ cấp đi

lại 1.700.000đ/tháng lên mức 2.200.000đ.

Đến ngày 21/12/2017, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận: chức vụ Trưởng

Phòng Kỹ sư nông nghiệp, mức lương chính 30.000.000đ/tháng; lương hiệu suất căn cứ

vào hiệu suất công việc được đánh giá hàng tháng (Lương KPI);

Đến tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm kỷ luật lao n䄃؀ :ểht ụC .yt

gnôC aủc gnộđ oal yuq iộn mạhp iv ,gnộđhối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt

hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T nên ngày 17/01/2020 phía T đã có Quyết định

tạm đình chỉ công việc đối với ông, kể từ ngày 20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để

điều tra.

Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh chấp

lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

lOMoARcPSD|36477832

Ngày 31/03/2020, phía T gửi công văn số CV.T.310320.01 yêu cầu ông giải trình sự

việc liên quan đến việc phía T kết luận ông vi phạm nội quy lao động và gây thiệt hại

nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của

Ngày 15/04/2020, ông đã gửi thư giải trình gửi đến T để trình bày sự việc nhưng

không nhận được sự phản hồi từ phía T.

Ngày 22/4/2020, ông làm thư phúc đáp gửi đến phía T theo Công văn số

CV.T150420.02 để yêu cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà phía Công

ty đưa ra đối với ông. Tuy nhiên, Công ty không phản hồi.

Trước nay, ông chỉ nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên

họp xem xét xử lý kỷ luật nhưng do ông bận nên không đến tham gia; tuy nhiên, ông có

gởi thư phản hồi giải trình cho Công ty là ông bận không tham dự được và giải trình những

vấn đề cho Công ty.

Đến ngày 12/05/2020, Công ty ra quyết định sa thải ông với các nội dung sai phạm

như sau:

- Thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc gây thiệt hại nghiêmtrọng đến

lợi ích của Công ty;

- Không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp;

- Kê giá bán chanh nội địa để hưởng chênh lệch;

- Thành lập Công ty riêng và hợp tác xã kinh doanh cùng ngànhnghề với Công

ty trong thời gian bị đình chỉ công việc.

Quyết định sa thải này Công ty không thông báo cho ông được biết và ra Quyết

định sa thải trong khi ông đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là vi phạm Điều 123 Bộ

luật lao động năm 2012; Điều 29

Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Ngoài ra, vào ngày 17/04/2020, Công ty đã chiếm đoạt số điện thoại 0919159922

của ông đã sử dụng từ năm 2004. Bên cạnh đó, Công ty cũng tự ý đăng nhập và chiếm

đoạt tài khoản Zalo của ông, lấy trộm các thông tin cá nhân của ông sau khi chiếm đoạt

sim điện thoại.

Do Công ty ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông là trái pháp luật nên ông yêu cầu

Tòa án tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải là trái pháp luật. Tuy nhiên, hiện tại ông

lOMoARcPSD|36477832

không có nhu cầu trở lại làm việc tại Công ty này nên yêu cầu Tòa án giải quyết hậu quả

của việc Công ty ra Quyết định sa thải trái pháp luật, cụ thể là:

Buộc phía Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T phải có nghĩa vụ trả cho

ông số tiền:

- Lương tháng 01/2020 theo Hợp đồng lao động và phụ lục hợpđồng đã ký

30.000.000đ.

- Lương năng suất tháng 01/2020 là 10.000.000 đồng.

- Lương tháng 13 năm 2019: 30.000.000đ.

- Lương những ngày không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay14/05/2021) là

16 tháng x 30.000.000đ = 480.000.000đ (1)

- Lương KPI (Key Performance Indicator- Lương theo chỉ số đolường công việc hiệu

quả) những ngày ông không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay 14/05/2021)

là 16 tháng x 15.000.000đ = 240.000.000đ (2).

- Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệptrong thời gian

không được làm việc: 21,5% x 30.000.000đ x 16 tháng = 103.200.000đ (3).

- Đối với khoản tiền bồi thường do vu khống, gây hoang mangthiệt hại về mặt tinh

thần là 60.000.000đ (4): ông xin rút lại yêu cầu phần này.

- Đối với tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản

Zalo gây hoang mang, thiệt hại về tinh thần và vật chất là

60.000.000đ (5): ông xin rút lại yêu cầu phần này

- Tiền bồi thường do sa thải sai qui định, làm gia ông đình lâm vàocảnh khó khăn

do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền bồi thường là 5 tháng lương tương đương

150.000.000đ (6).

Ngoài ra, phía T phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 21/08/2016 đến

ngày 14/05/2021 với số tiền mỗi năm là một nữa tháng tiền lương.

Như vậy, tổng số tiền ông yêu cầu Toà án buộc phía Công ty T phải có nghĩa vụ chi

trả do sa thải trái pháp luật là 1.098.000.000 đồng (một tỷ không trăm chín mươi tám triệu

đồng).

* Quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án, đ 愃⌀i diện bị đơn trình bày:

lOMoARcPSD|36477832

Thừa nhận Công ty có ký hợp đồng lao động với ông A vào thời điểm như ông A

trình bày nêu trên là đúng. Tiền lương hiện tại của ông A theo phụ lục hợp đồng là

30.000.000đ/tháng Tuy nhiên, trong hợp đồng không có thỏa thuận lương KPI, chỉ khi nào

ông A làm việc đạt năng suất thì mới có cơ sở xem xét.

Về lý do và cơ sở pháp lý trong việc Công ty áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải

đối với ông A:

Ông A đã làm việc tại Công ty theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn số

HĐLĐ/T.01090902.3 ngày 21/08/2016, chức danh chuyên môn là Trưởng vùng nguyên liệu

Long An. Sau đó, theo Quyết định thăng chức nhân viên năm 2018 số QD.T.01012018.01

của Công ty, ông A đã được thăng chức Trưởng phòng kỹ sư nông nghiệp. Theo đó, ông A

có trách nhiệm quản lý Giám sát kỹ sư nông nghiệp, Kỹ sư nông nghiệp làm việc tại vùng

nguyên liệu trong việc tìm kiếm, chọn lọc nông dân, tư vấn kỹ thuật, thu mua nguyên liệu

theo tiêu chuẩn của Công ty yêu cầu (căn cứ theo Mô tả công việc số FM-PRHR002-01 ngày

02 tháng 01 năm 2018 của Công ty).

Tuy nhiên, trong quá trình làm việc tại Công ty, ông A đã có các hành vi vi phạm kỷ

luật lao động, vi phạm nghiêm trọng Nội quy lao động của Công ty được đăng ký và ban

hành hợp lệ vào ngày 19/3/2019 nên bị áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, cụ

thể như sau:

Thứ nhất, ông A đã không kê khai mối quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp của

Công ty để tránh các xung đột về lợi ích, vi phạm Điều 21 của Nội quy lao động của Công

ty. Căn cứ theo Điều 25.3 của Nội quy lao động, hành vi vi phạm này của Ông A có thể bị

xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Cụ thể hành vi vi phạm của ông A đã không kê khai

mối quan hệ với các nhà cung cấp của Công ty như sau:

1. Công ty Trách nhiệm hữu hạn G, được cấp giấy chứng nhậnđăng ký doanh

nghiệp lần đầu vào ngày 28 tháng 02 năm 2020, ông A là chủ sở hữu và người đại diện

theo pháp luật của công ty, có cùng ngành nghề kinh doanh với bị đơn, được thành lập

trong khoảng thời gian ông A bị tạm đình chỉ công việc tại Công ty nhưng vẫn còn là người

lao động của Công ty.

2. Hợp tác xã O, được cấp giấy chứng nhận đăng ký lần đầu vào ngày

30/3/2020, ông A là Phó Giám đốc của Hợp tác xã, thành lập trong khoảng thời gian ông

A bị tạm đình chỉ công việc, có cùng ngành nghề kinh doanh với Công ty bị đơn, đại diện

làm việc trực tiếp với Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hậu G – một đối tác

mà ông A đã và đang làm việc dưới danh nghĩa của Công ty bị đơn.

lOMoARcPSD|36477832

3. Công ty Cổ Phần D, được thành lập năm 2013, bà Trần Thị KiềuNương là vợ

hợp pháp của ông A, cũng là cổ đông góp vốn công ty, tỷ lệ 10%, có cùng ngành nghề kinh

doanh với Công ty bị đơn, được thành lập trong khoảng thời gian ông A là người lao động

của Công ty.

Thứ hai, ông A đã lợi dụng chức vụ để tư lợi, vi phạm nghiêm trọng Điều 21 của Nội

quy lao động quy định về “nghiêm cấm tất cả hành động lợi dụng chức vụ công việc để tư

lợi”, cụ thể các vườn chanh ở các cồn Thủy Tiên, cồn Bần, cồn Lát, cồn Cái Gà, Nha Mân

của Nhà vườn L, ông A đã lợi dụng chức vụ của mình là Trưởng phòng kỹ sư nông nghiệp

đề nghị Công ty mua và cấp 12.000 cây giống cho các vườn này với tổng chi phí

180.000.000đ. Ngoài ra, ông A còn chỉ đạo và điều động nhân lực của Công ty tham gia dự

án Cà Mau, một dự án hoàn toàn không phải của Công ty nhưng Công ty đã phải trả rất

nhiều chi phí nhân công cho dự án này.

Thứ ba, ông A đã có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để hưởng

chênh lệch giá, vi phạm nghiêm trọng Điều 25.3 của Nội quy lao động. Điều này đã được

chính ông A thừa nhận với người đại diện pháp luật của Công ty là ông S.

Các bước thủ tục pháp lý Công ty đã tiến hành khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật

sa thải đối với ông A:

1. Tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của Côngty để thảo

luận về việc tạm ngừng công việc đối với ông A;

2. Ra Quyết định tạm đình chỉ công việc số CV.T.170120.01 ngày17 tháng 1

năm 2020 đối với ông A, tạm đình chỉ công việc của ông A trong thời hạn 90 (chín mươi)

ngày, kể từ ngày 20/01/2020 đến ngày 18/4/2020 để điều tra các hành vi vi phạm của ông

3. Gửi thư mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho ông Avào các ngày

15/4/2020, 24/4/2020 và ngày 04/5/2020.

4. Tổ chức ba (03) cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với ông Avào các ngày:

24/04/2020; ngày 04/05/2020 và ngày 12/05/2020.

5. Ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hìnhthức sa thải số

T.QDST.12052020.01 ngày 12/05/2020 đối với ông A, có hiệu lực kể từ ngày 13/05/2020.

Ý kiến của bị đơn về yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn: do ông A vi phạm Điều 21,

25 Nội quy lao động của Công ty và Công ty đã ra Quyết định xử lý kỷ

lOMoARcPSD|36477832

luật theo đúng quy định Luật lao động nên không đồng ý với yêu cầu của phía nguyên đơn,

cụ thể:

- Đối với yêu cầu số (1) của nguyên đơn: Công ty không đồng ý.

- Đối với yêu cầu số (2) của nguyên đơn về lương KPI: Công ty khôngđồng ý do không có

thỏa thuận về lương KPI với ông A trong hợp đồng lao động. Khi nào ông A làm việc mới

có cơ sở xem xét năng suất lao động của ông A.

- Đối với yêu cầu số (3) của nguyên đơn về trả tiền Bảo hiểm xã hội,Bảo hiểm y tế, Bảo

hiểm thất nghiệp: Công ty đã đóng đủ tiền bảo hiểm cho ông A đến tháng 4/2020. Do

ông A bị xử lý kỷ luật, không có đi làm nên Công ty không có trách nhiệm đóng bảo hiểm

cho ông A.

- Đối với yêu cầu số (4), (5) của nguyên đơn thì đây là yêu cầu tranhchấp dânsự, không

thuộc tranh chấp lao động, không có cơ sở xem xét giải quyết trong vụ kiện này.

- Đối với yêu cầu số (6) của nguyên đơn: yêu cầu này không có cơ sở. Ngoài ra, đề nghị

xem xét lại yêu cầu này không thuộc tranh chấp lao động.

Đối với yêu cầu Công ty trả trợ cấp thôi việc: do ông A vi phạm lao động, bị kỷ luật theo

hình thức sa thải là đúng quy định nên Công ty không có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc

cho ông A.

Đối với việc ông A có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi: tại thời điểm ra Quyết định kỷ luật sa

thải, Công ty không biết ông A đang có con dưới 12 tháng tuổi và ông A cũng không trình

bày về việc này cho Công ty, đến khi ông A khởi kiện thì phía Công ty mới biết việc này.

Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra Quyết

định xử lý kỷ luật lao động sa thải thì yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được hòa giải

lao động theo quy định.

Tại phiên tòa;

Nguyên đơn thừa nhận có giao dịch chuyển tiền qua tài khoản ngA hàng của nguyên đơn

với ông Nguyễn Hoàng G (nhân viên Công ty T) và ông L (là nhà vườn cung cấp nông sản

cho Công ty T) trong khoảng thời gian tháng 8/2019 đến tháng 01/2020, lý do là vì ông L

lớn tuổi, không thể thực hiện giao dịch chuyển tiền nên nhờ nguyên đơn đứng ra thuê lao

động chăm sóc vườn cho ông Long; bên cạnh đó, ông Nguyễn Hoàng G là kỹ sư thay mặt

nguyên đơn phụ trách vườn nông nghiệp của ông L, định kỳ nữa tháng ông G đến thăm

vườn nên nguyên đơn chuyển tiền cho ông G đưa cho L trả tiền cho công nhân. Nay

nguyên đơn yêu cầu bị đơn:

lOMoARcPSD|36477832

(1) Trả lương những ngày không được làm việc từ 17/01/2020 đến nay: 23/02/2022: 25

tháng x 30.000.000đ = 750.000.000đ

(2) Lương tháng 13 của năm 2019: 30.000.000đ.

(3) Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệptrong thời gian ông

không được làm việc: 25 tháng x 21,5% x 30.000.000đ = 161.250.000đ.

(4) Tiền bồi thường do sa thải trái quy định làm gia đình ông lâm vàohoàn cảnh khó khăn

do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền tương đương 05 tháng lương x 30.000.000đ =

150.000.000đ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động.

(5) Tiền trợ cấp thôi việc từ ngày 21/8/2016 đến ngày xét xử 23/02/2022 với số tiền mỗi

năm là 1⁄2 tháng lương, tổng cộng:

85.000.000đ.

Tổng cộng, yêu cầu công ty phải trả số tiền: 1.176.250.000đ.

Đối với các yêu cầu còn lại: như tiền lương KPI; tiền bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần;

tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản zalo: ông xin rút lại yêu cầu phần

này.

Đại diện bị đơn cho rằng: Do bị đơn ra quyết định kỷ luật sa thải ông A là đúng thủ tục và

có căn cứ nên không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Đồng thời, yêu cầu

Tòa án xem xét:

Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra Quyết

định xử lý kỷ luật lao động sa thải, yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được hòa giải lao

động theo quy định.

Đối với yêu cầu của ông A trong đơn khởi kiện bổ sung ngày

19/01/2021 chỉ yêu cầu công ty phải trả các khoản tiền từ ngày

17/01/2020 đến ngày 15/01/2021, không có để tạm tính đến ngày 15/01/2021 nhưng tại

phiên tòa nguyên đơn yêu cầu tính đến ngày xét xử là vượt quá phạm vi khởi kiện.

Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn trình bày: do bị đơn không đưa ra

được tài liệu, chứng cứ chứng minh ông A có hành vi nhận hối lộ; kê giá bán để hưởng

chênh lệch; không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp; gây thiệt hại cho

công ty bao nhiêu tiền; còn đối với việc ông A thành lập Công ty riêng là trong giai đoạn

sau này; do đó, đề nghị Hội đồng xét xử tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công

ty T đối với ông A là trái pháp luật; buộc Công ty phải trả lương cho ông A trong thời gian

không được làm việc và các khoản khác theo yêu cầu của nguyên đơn đã nêu.

lOMoARcPSD|36477832

Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho bị đơn trình bày: do ông A có các hành vi vi

phạm Điều 21 Nội quy lao động nên bị xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 25.3 Nội quy lao

động, cụ thể: ông A không kê khai mối quan hệ khách hàng cung cấp để tránh xung đột lợi

ích; ông A để vợ là bà Trần Thị Kiều N thành lập Cổ phần D với tư cách là cổ đông góp vốn,

đại diện Công ty D là ông Ngô Hải N là đối tác cung cấp bưởi da xanh cho Công ty T; ông A

thông qua ông Nguyễn Hoàng G chuyển khoản cho ông L là nhà vườn cung cấp của Công

ty, thể hiện mối quan hệ không rõ ràng giữa ông A với nhà vườn L, sau đó đề nghị Công ty

T cung cấp 12.000 cây giống trị giá 180.000.000đ cho ông L. Do đó, Công ty T ra quyết định

xử lý kỷ luật sa thải ông A là đúng quy định, đúng thủ tục nên đề nghị Hội đồng xét xử

không chấp nhận các yêu cầu của nguyên đơn. Đồng thời, đề nghị Hội đồng xét xử xem

xét yêu cầu tiền lương của ông A trong giai đoạn tạm đình chỉ công việc trước khi có Quyết

định kỷ luật sa thải, chưa được hòa giải trước khi thụ lý; bên cạnh đó, yêu cầu các khoản

yêu cầu tiền lương, các khoản khác tính đến thời điểm hiện nay là vượt quá yêu cầu của

ông A tại đơn khởi kiện bổ sung.

Câu hỏi:

1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty đưa ra để tiến hành xử lý kỷluật lao động đối

với người lao động có ph

甃

hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành?

2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các đương sự anh chị đưa ra các lập luận gìđể bảo vệ cho

đương sự?

3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên?

3. Tình huống số 3

: Tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty c  phần

S Việt Nam (bị đơn)

* Theo đ

漃ᬀ

n khi kin; b

愃

n t khai; bi

攃

Ȁn b

愃

n phi

攃

Ȁn h

漃⌀

p ki m tra

vic giao nộp, ti Āp cận, công khai chng c; bi

攃

Ȁn b

愃

n h

漃

a gi

愃

i U n

愃

V

n rT gnô n

漃ᬀ

đ n

攃

Ȁyugn ,m ht

漃ᬀ

s a

漃

t n

攃

Ȁihp i

愃⌀

愃

v tr

椃

nh b

愃

Ông Trần Văn U vào làm việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam (gọi tắt là Công ty S

hoặc Công ty) từ năm 2018 với công việc chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa ông U và Công

ty S có ký kết hợp đồng lao động: Lần 1 ký vào năm 2018 (hiện nay ông U không giữ bản

hợp đồng này) và Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 có thời hạn 24 tháng kể từ ngày

24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.

Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh chấp

lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

lOMoARcPSD|36477832

Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U là

4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000 đồng,

tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Công ty có đóng tiền bảo hiểm xã hội cho

ông U từ tháng 6/2018 đến tháng 3/2020.

Ngày 23/3/2020, ông U nhận được Quyết định xử lý kỷ luật có nội dung sa thải ông

U kể từ 12h00 phút ngày 23/3/2020. Lý do sa thải: Công ty cho rằng vào ngày 22/11/2019

và ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời gian làm việc,

có thái độ thách thức, chửi tục cấp trên, bị xử lý lập biên bản. Nhưng trên thực tế, ông U

chỉ vi phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và Công ty tiến hành lập biên bản cùng ngày có

sự tham gia của ông U. Ngày 20/3/2020, bộ phận nhân sự Công ty cho rằng ông U vi phạm

nội quy và ký biên bản để chuyển vị trí làm việc và bộ phận nhân sự có bảo ông U ra vị trí

gần phòng bảo vệ ngồi đợi để sắp xếp công việc khác. Như mọi hôm, ông U vẫn đi vào

Công ty ngồi đợi thì bộ phận nhân sự gọi ông U lên văn phòng Công ty để nhận quyết định

xử lý kỷ luật và quyết định sa thải. Ông U liên hệ bộ phận nhân sự và được giao quyết định

xử lý kỷ luật và Biên bản xử lý kỷ luật cùng ngày 23/3/2020. Từ ngày 23/3/2020 Công ty S

không cho ông U vào làm việc nữa. Ông U cho rằng, trong thời gian Công ty lập biên bản,

họp xử lý vi phạm và ban hành quyết định xử lý kỷ luật ông U đều có đi làm. Ông U khng

định có vi phạm lần 1, nhưng không vi phạm lần 2 và lần 3. Công ty không có lập biên bản

vi phạm lần 2, lần 3 và ông U không nhận được bất kỳ thông báo tham gia họp lần 2, 3 hay

quyết định xử lý kỷ luật của lần 2.

Như vậy, việc Công ty sa thải ông U là vi phạm quy định pháp luật về lao động vì:

1. Về lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:

Theo quy định tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao động Công ty thì áp dụng hình thức

xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn

nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà tái phạm”. Như vậy, Công ty chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với

người lao động trong trường hợp người lao động đang bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật

kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi phạm một lần vào

ngày 22/11/2019 và tại thời điểm vi phạm ông U chưa từng bị áp dụng hình thức xử lý kỷ

luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, Công ty căn cứ vào lý do trên để xử lý kỷ luật sa

thải đối với ông U là không đúng, không có căn cứ.

2. Về trình tự xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:

Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và lập Biên

bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia vì vậy ông U không biết và

lOMoARcPSD|36477832

không được tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với mình. Do đó, ông U không thể tự bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền áp

dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty. Trường họp Tổng

Giám đốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại Quyết định xử lý

kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết định xử lý kỷ luật đối với ông

U là ông Y – Chức vụ Giám đốc điều hành, không phải là Tổng giám đốc, đồng thời tại quyết

định xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y được Tổng giám đốc ủy quyền việc xử lý

kỷ luật đối với ông U.

Ông U yêu cầu Công ty Casting phải trả cho ông U tổng số tiền 168.212.744 đồng, bao

gồm:

- Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày

24/6/2021 là 01 năm 3 tháng x 7.533.500 đồng = 113.002.500 đồng;

- 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật: 02 tháng x 7.462.000 đồng= 15.067.000

đồng;

- Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từngày

23/03/2020 đến ngày 26/4/2021 là 01 năm 3 tháng x 5.865.788 đồng x 28,5% =

25.076.244 đồng;

- Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động khôngmuốn nhận người

lao động trở lại làm việc: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;

Hiện ông U đã được thanh toán xong tiền bảo hiểm xã hội và đã nhận lại Sổ bảo hiểm xã

hội.

* T 愃⌀i bản tự khai; biên bản phiên h 漃⌀p ki m tra việc giao nộp, ti Āp cận, công

khai chng c; biên bản h 漃 a giải và t 愃⌀i phiên t 漃 a sơ th m, ngưi đ 愃⌀i diện

theo 甃y quyền c 甃a bị đơn Công ty C  phần S Việt Nam là ông Lương Thiện trình

bày:

Bị đơn đồng ý với lời trình bày của nguyên đơn về việc ông Trần Văn U có làm việc

tại Công ty Cổ phần S Việt Nam từ năm 2018, công việc của ông U tại Công ty là chạy xe

nâng bộ phận đúc. Giữa Công ty và ông Trần Văn U có ký kết Hợp đồng lao động; lần 1 ký

vào năm 2018 thời hạn 01 năm từ 24/6/2018 đến 24/6/2019; lần 2 vào ngày 24/6/2019,

thời hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.

lOMoARcPSD|36477832

Về mức lương: Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U

là 4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000

đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Đối với các khoản phụ cấp, hỗ trợ

thì khi nào người lao động đi làm và đáp ứng đủ điều kiện mới được hưởng.

Về xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Trần Văn U: Quá trình làm việc tại Công ty, ông

U đã được phổ biến và hiểu rõ các quy tắc làm việc, nội quy lao động của Công ty nhưng

ông U nhiều lần vi phạm nội quy và thỏa thuận hợp đồng đã ký kết. Công ty đã nhiều lần

nhắc nhở cũng như lập biên bản vi phạm đối với ông U về việc không chấp hành nội quy

lao động nhưng ông U không có tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có thái độ thách

thức, tiếp tục vi phạm nội quy lao động nên buộc Công ty phải thực hiện bước xử lý kỷ luật

lao động theo hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm của ông U bằng Quyết định xử lý

kỷ luật ngày 23/3/2020. Cụ thể như sau:

- Khi tiến hành ký lại hợp đồng lao động với ông U thì Công ty có đánhgiá thái độ làm

việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng điện thoại, nhưng Công ty

vẫn ký hợp đồng lao động với ông U và yêu cầu ông U khắc phục.

- Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ khôngphép và ông U

có cam kết sẽ khắc phục.

- Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gianlàm việc, rời bỏ

vị trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản. Sau đó,

Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi phạm của ông U

nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty đã tiến hành họp và ra

Quyết định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ngày 09/12/2019 đối với ông

U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết định trên cho

ông U nhưng ông U không nhận.

- Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trongthời gian làm

việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến ông U

thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, nhưng ông U không

tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao

động đối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến hành giao cho ông

U, nhưng ông U không nhận.

- Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng điện thoạitrong thời

gian làm việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi

đến ông U thông báo mời họp, nhưng ông U

không nhận. Công ty tiến hành họp, ông U có tham gia nhưng không có ý kiến, đến khi ký

biên bản kết thúc cuộc họp thì ông U lớn tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi

lOMoARcPSD|36477832

Công ty. Sự việc nêu trên có sự chứng kiến của những người tham gia cuộc họp và có

chứng kiến của Công đoàn cơ sở. Ngày 23/3/2020, Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao

động đối với ông U theo hình thức sa thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không

ký nhận.

Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công ty và

quy định của pháp luật lao động. Do đó, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu khởi

kiện của nguyên đơn.

Tại Bản án lao động sơ thẩm số 01/2022/LĐ-ST ngày 25/01/2022 của Tòa án nhân

dân thị xã B, tỉnh Bình Dương đã tuyên xử: Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên

đơn ông Trần Văn U đối với bị đơn Công ty Cổ phần S Việt Nam về tranh chấp xử lý kỷ luật

lao động theo hình thức sa thải.

Ngoài ra, bản án sơ thẩm còn tuyên về quyền kháng cáo cho các bên đương sự.

Ngày 27/01/2022, nguyên đơn ông Trần Văn U có đơn kháng cáo đề nghị Tòa án

cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

Tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn vẫn giữ nguyên yêu cầu khởi kiện và yêu cầu

kháng cáo, đề nghị Hội đồng xét xử chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của mình. Người

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn cho rằng thủ tục công ty tiến hành xử

lý kỷ luật người lao động có nhiều vi phạm về hình thức, trình tự, nội dung, đề nghị HĐXX

chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu

khởi kiện của nguyên đơn.

Người đại diện hợp pháp của bị đơn vẫn giữ nguyên quan điểm của mình, đề nghị

giữ nguyên bản án sơ thẩm. Hai bên đương sự không tự thỏa thuận được với nhau về việc

giải quyết vụ án.

Câu hỏi:

1. Công ty có vi phạm về quy định khi xử lý kỷ luật đối với người laođộng hay không?

2. Nếu là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh chị hãy đưa ra cáclập luận để bảo vệ

cho các đương sự?

3. Chủ thể có th m quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào?

lOMoARcPSD|36477832

4. Tình huống số 34

: Tranh chấp giữa bà Đồng Thị H (nguyên đơn) và trưng THCS T K

huyện T K tỉnh Hải Dương

Theo nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn thống nhất trình

bầy: Bà Đồng Thị H tốt nghiệp hệ cử nhân cao đng, ngày 01/9/1999 bà được điều động

về công tác tại trường Trung học cơ sở Tam Kỳ theo Công lệnh số 212 ngày 31/8/1999 của

Phòng giáo dục đào tạo huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương, bà H được UBND huyện Kim

Thành, tỉnh Hải Dương quyết định xếp ngạch công chức chính theo Quyết định số 180/QĐ-

UB ngày 04/8/2000. Kể từ ngày được điều động bà H vẫn công tác tại trường THCS T K.

Ngày 22/8/2011 bà H gửi đơn cho Hiệu trưởng trường THCS T K, xin nghỉ để đi chữa bệnh,

thời gian xin nghỉ từ ngày 22/8/2011. Sau khi khám bệnh tại bệnh viện Kim Thành bà đã

đi điều trị bằng thuốc đông y và thuốc nam tại Phòng chẩn trị y học dân tộc huyện Long

Thành, tỉnh Đồng Nai. Đến ngày 02/9/2014 bà về thăm gia đình thì mới được biết ngày

19/9/2011, ông Nguyễn Trung K – Hiệu trưởng trường THCS T K ký quyết định thi hành kỷ

luật bà bằng hình thức buộc thôi việc. Bà không đồng ý với Quyết định kỷ luật nêu trên vì:

Lý do để trường THCS T K xử lý kỷ luật đối với bà là không đúng về trình tự, thủ tục, ban

hành quyết định trái pháp luật, bà không được giao quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc

theo quy định của pháp luật. Do vậy, bà đã khởi kiện vụ án hành chính, đề nghị hủy quyết

định hành chính số 01/QĐ-HT và xem xét tính hợp pháp đối với các hành vi hành chính

của ông Nguyễn Trung K. Ngày

28/6/2018 bà H có đơn xin sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện theo Thông báo sửa đổi, bổ

sung yêu cầu khởi kiện của Tòa án nhân dân huyện Kim Thành. Xác định quan hệ pháp luật

tranh chấp là tranh chấp lao động và đề nghị Tòa án xác định: Quyết định xử lý kỷ luật

buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 là trái pháp luật, đến ngày 22/5/2021 bà H có

yêu cầu hủy Quyết định số 01 nêu trên với lý do.

Bà không vi phạm điều lệ trường THCS, PTTH ban hành kèm theo Quyết định số

07/2007/QĐ-BGD và ĐT ngày 02/7/2007 của Bộ trưởng Bộ giáo dục đào tạo. Trường hợp

bà có vi phạm thì cũng chưa bị xử lý kỷ luật vì theo quyết định tại Nghị định 35/2005/NĐ-

CP ngày 17/3/2005 thì thời gian đó bà đang đi điều trị bệnh và đã xin phép, được nhà

trường đồng ý cho đi điều trị.

Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 ban hành sai

về thẩm quyền vì bà thuộc diện cán bộ, công chức, viên chức do UBND huyện Kim Thành

quản lý nên theo Nghị định 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 và Quyết định số

2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì UBND huyện Kim

Thành, chủ tịch UBND huyện mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với bà.

Trích Bản án số 01/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương ngày 18/03/2022 V/v Tranh chấp quyết định

xử lý kỷ luật buộc thôi việc.

lOMoARcPSD|36477832

Mâu thuẫn về thẩm quyền trong Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01. Phần

đầu Quyết định xử lý kỷ luật thể hiện người xử lý kỷ luật là Hiệu trưởng trường THCS T K

nhưng phần cuối quyết định này thì Hiệu trưởng lại ký với tư cách thay mặt Ban giám hiệu.

Việc xử lý kỷ luật không tuân thủ đúng quy định: Không ban hành Quyết định thành

lập Hội đồng kỷ luật; không gửi giấy báo triệu tập trước 07 ngày; không cho người bị kỷ

luật viết bản kiểm điểm, hồ sơ kỷ luật thiếu bản kiểm điểm của người bị kỷ luật; không

thực hiện đúng trình tự họp Hội đồng kỷ luật, cuộc họp không tuân thủ quy định; Hội đồng

kỷ luật vi phạm nguyên tắc làm việc, không tuân thủ đúng quy định tại Điều 12 Nghị định

35/2005/NĐ-CP; cố ý kết luận sai sự thật; bà mới nghỉ được 15 ngày mà Hiệu trưởng đã

vội vàng, vô cớ tiến hành xử lý kỷ luật.

Sau khi Tòa án hủy quyết định số 01 nêu trên bà cũng không có nguyện vọng trở lại

trường làm việc với lý do quan hệ giữa người sử dụng lao động và bà có mâu thuẫn sâu

sắc, hơn nữa sức khỏe của bà chưa phục hồi hoàn toàn nên không muốn tiếp tục làm việc.

Vì vậy ngoài những khoản bồi thường theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động thì bà

yêu cầu trường THCS T K phải trợ cấp thôi việc cho bà theo quy định tại Điều 48 của Bộ

luật lao động. Tổng các khoản bà yêu cầu bồi thường là 763.189.793đ.

* Bị đơn trưng THCS T K và ngưi c 漃 Ā quyền li ngh 椃 a v 甃⌀ liên quan ông

Nguyễn Trung K thống nhất trình bầy:

Về điều kiện tuyển dụng và thời gian công tác như bà H trình bầy là chính xác. Ngày

22/8/2011 bà Đồng Thị H có đơn xin nghỉ dạy học một thời gian để chữa bệnh, bắt đầu từ

ngày 22/8/2011. Trường THCS T K đã xác nhận vào đơn xin nghỉ của bà H, đồng ý cho bà

H đi khám bệnh ngày 22/8/2011 tại bệnh viện đa khoa huyện Kim Thành. Từ ngày

23/8/2011 đến ngày 06/9/2011 bà H không quay lại trường làm việc và không liên lạc gì

với nhà trường để báo cáo việc khám chữa bệnh. Ngày 30/8/2011, trường đã cử tổ công

tác đến gia đình bà H hỏi thăm thì được gia đình cho biết bà H đã đi khỏi nhà không biết

lý do và không biết địa chỉ hiện nay. Nội dung này đã được lập thành văn bản và có chữ ký

của bố chồng bà H là ông Vũ Văn S.

Tiếp đến ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục đến Bệnh viện đa khoa huyện Kim

Thành để xác minh, nội dung cần xác minh được bệnh viện cung cấp. Ngày 22/8/2011 bà

H có đến bệnh viện làm xét nghiệm, chuyển khoa nội để điều trị và lấy thuốc, tuy nhiên bà

H không điều trị tại Bệnh viện Kim Thành. Cùng ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục thành

lập tổ công tác đến gia đình bà H thì gặp bố, m 攃⌀ chồng bà H, gia đình cho biết: bà H

cùng chồng và hai con không có nhà, khi đi không thông báo cho bố m 攃⌀ biết; gia đình

không liên lạc được, ông bà cũng đã gọi điện hỏi bố m 攃⌀ đẻ bà H nhưng đều không biết

lOMoARcPSD|36477832

thông tin gì. Trước tình hình nghỉ việc không có lý do của bà H mà trường thì không có giáo

viên giảng dậy cho học sinh nên ngày 08/9/2011, Hiệu trưởng đã ban hành giấy triệu tập

lần 01 yêu cầu bà đến trường làm việc, tiếp đến ngày 14/9/2011, Hiệu trưởng ban hành

giấy triệu tập lần 02 yêu cầu bà đến trường làm việc nhưng bà H đều vắng không có lý do,

đến ngày 16/9/2011 Hiệu trưởng gửi giấy triệu tập lần 03 yêu cầu bà H đến trường làm

việc bà H vẫn vắng mặt không có lý do. Việc giao giấy triệu tập trên đều tuân thủ đúng quy

định. Do nhà trường chỉ có duy nhất bà H là giáo viên tiếng anh nên vai trò của bà rất quan

trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ của trường, bà H nghỉ việc không có lý do từ ngày

23/8/2011 đến ngày 19/9/2011, bản thân bà cũng không có bất kỳ thông tin gì về cho nhà

trường nên ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng trường THCS T K đã tổ chức họp hội đồng kỷ luật

đối với bà H. Cùng ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng ban hành Quyết định số 01/QĐ-HT về việc

thi hành kỷ luật bà Đồng Thị H – giáo viên trường THCS T K bằng hình thức buộc thôi việc.

Nay bà H khởi kiện yêu cầu Tòa án tuyên hủy Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc

và bồi thường cho bà tổng số tiền là 763.189.793đồng. Trường THCS T K và cá nhân ông

Nguyễn Trung K không đồng ý, đồng thời xác định việc ban hành Quyết định số 01 nêu

trên là hoàn toàn có căn cứ, đúng quy định của pháp luật.

Quan điểm của UBND huyện Kim Thành do ông Hoàng Xuân T là người đại diện

theo ủy quyền trình bầy: Theo Quyết định kỷ luật số 01/QĐ- HT ngày 19/9/2011 của

trường THCS T K. Quyết định kỷ luật bà H tại thời điểm kỷ luật thì bà H thuộc đối tượng

được quy định tại Pháp luật cán bộ, công chức số 01/1998 ngày 26/02/1998. Cụ thể bà H

là công chức được quy định tại khoản 3, Điều 1 của Pháp luật trên. Theo điểm i khoản 2

Điều 33 của quy định về quản lý công tác tổ chức và cán bộ số 2115/2006/QĐ-UBND ngày

13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì: về thẩm quyền quản lý đồng thời xử lý kỷ luật là

do hiệu trưởng trường THCS T K quyết định. Theo ông Kiên trình bầy, quá trình xử lý kỷ

luật bà H, bản thân ông có báo cáo xin ý kiến của Phòng giáo dục đào tạo huyện Kim Thành

nhưng Phòng không cho ý kiến chỉ đạo bằng văn bản hay bằng lời nói bởi theo quy định

thì thẩm quyền quyết định thuộc hiệu trưởng. Nay bà H khởi kiện trường THCS T K, UBND

huyện đề nghị Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho

các đương sự.

Câu hỏi:

1. Anh chị hãy cho biết lý do bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật đối vớinguyên đơn có đúng với

quy định của pháp luật hay không?

2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên?

lOMoARcPSD|36477832

CHẾ ĐỊNH VII:

TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG - THƯƠNG LƯỢNG

TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

I. LÝ THUYẾT:

1. Xác định và phân biệt tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động

tại doanh nghiệp.

2. Phân tích và đánh giá về vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

trong quan hệ lao động.

3. Phân biệt các hình thức đối thoại xã hội được quy định trong BLLĐ năm 2019.

4. Phân tích các quy định về chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể và

trách nhiệm hỗ trợ thương lượng tập thể.

5. Phân tích khái niệm, bản chất pháp lý, đặc điểm và các loại của TƯLĐTT.

6. So sánh TƯLĐTT và Nội quy lao động.

7. Phân tích mối quan hệ về mặt hiệu lực pháp lý giữa các loại TƯLĐTT.

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1

Ngày 05 tháng 01 năm 2018 tại trụ sở Tòa án nhân dân huyện Tân Thành, tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu mở phiên họp sơ thẩm công khai giải quyết việc dân sự thụ lý số

04/2017/TLST-LĐ ngày 30 tháng 10 năm 2017 về yêu cầu “Tuyên bố thỏa ước lao động

tập thể vô hiệu” theo Quyết định mở phiên họp số 05/2017/QĐPH-ST ngày 15 tháng

11 năm 2017; Quyết định hoãn phiên họp số 04/2017/QĐHPH-ST ngày 08 tháng 12

năm 2017.

Người yêu cầu giải quyết việc dân sự: Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B;

Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G;

Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết: Ban Quản lý các khu công

nghiệp tỉnh B yêu cầu Tòa án tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9

năm 2017 giữa Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô

hiệu.

NHẬN ĐỊNH CỦA TOÀ ÁN:

Theo vụ việc tại Quyết định số 01/2018/QĐDS-ST ngày 05/01/2018 v/v tuyên bố thoả ước lao động tập thể vô

hiệu của Toà án nhân dân huyện Tân Thành - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

lOMoARcPSD|36477832

[1] Về tố tụng:

…

[2] Về nội dung giải quyết:

Nhận thấy, bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa

Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động được xác lập bởi người

có thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 của Bộ luật lao động.

Tuy nhiên, tại bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có một phần nội dung

thỏa thuận là không đúng và không có lợi hơn theo quy định của pháp luật, cụ thể:

+ Tại khoản 2 Điều 9 của bản Thỏa ước ghi nhận “Trong trường hợp những ngày

nghỉ nói trên tr

甃

ng với ngày nghỉ hàng tuần, Người lao động được nghỉ b

甃

vào

ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sp xếp của Công ty” là không đúng với quy định

tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật lao động.

+ Tại điểm c khoản 2 Điều 10 của bản Thỏa ước ghi nhận“Người lao động có

thể chọn thời gian nghỉ b

甃

tương ứng thay vì hưởng phụ cấp” là không đúng với quy

định tại Điều 97 của Bộ luật lao động.

+ Tại khoản 3, khoản 5 Điều 11 của bản Thỏa ước ghi nhận “Những ngày nghỉ

phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày 31/12 của năm, nếu không

sẽ tự động bị ct bỏ”và “ Công ty không thanh toán cho những ngày phép chưa sử

dụng ngoại tr trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động” là không đúng với quy định

tại Điều 114 của Bộ luật lao động.

…

Từ những phân tích trên, cần chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công

nghiệp tỉnh B và tuyên bố bản Thỏa ước lao động

tập thể ký ngày 15/9/2017 là vô hiệu một phần.

QUYẾT ĐỊNH:

Căn cứ các Điều 73, 74, 78, 79, 80 của Bộ luật lao động; các

Điều 33, 35, 39 và khoản 2 Điều 367 của Bộ luật tố tụng dân sự; Điều 37 của Nghị

quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của 唃y ban Thường vụ Quốc hội;

Chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B:

1. Tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa

Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô hiệu một

phần, cụ thể tại những nội dung sau:

lOMoARcPSD|36477832

- “Trong trường hợp những ngày nghỉ nói trên tr

甃

ng với ngày nghỉ hàng tuần,

Người lao động được nghỉ b

甃

vào ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sp xếp

của Công ty” ghi nhận tại khoản 2 Điều 9;

- “Người lao động có thể chọn thời gian nghỉ b

甃

tương ứng thay vì hưởng phụ

cấp” ghi nhận tại điểm c khoản 2 Điều 10;

- “Những ngày nghỉ phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày

31/12 của năm, nếu không sẽ tự động bị ct bỏ” và “ Công ty không thanh toán

cho những ngày phép chưa sử dụng ngoại tr trường hợp chấm dứt Hợp đồng

lao động” ghi nhận tại khoản 3, khoản 5 Điều 11;

- …

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong Thoả ước tương ứng với phần

bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa

thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

….

Hỏi:

Từ nội dung của Quyết định trên đây, hãy:

1. Phân tích về các điều kiện để TƯLĐTT có hiệu lực? Các trường hợp TULĐTT

vô hiệu toàn bộ/ vô hiệu từng phần?

2. Trình bày về trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô

hiệu?

3. Phân tích về vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương

lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp?

3. Tình huống 2:

Anh/chị hãy đọc một số điều khoản trong TƯLĐTT của Công ty X và trả lời các câu hỏi

dưới đây:

1. Đại diện tập thể NLĐ ký kết TƯLĐTT của Công ty X là tổ chức nào?

2. Hãy so sánh và đánh giá về nội dung của một số điều khoản trong TƯLĐTT

của Công ty X với quy định của pháp luật lao động.

CÔNG TY CỔ PHẦN X CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ CTCP X Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

lOMoARcPSD|36477832

-----------

Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của hai bên trong quan hệ lao động

tại Công ty cổ phần X. Chúng tôi gồm có:

1) ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG:

Ông : KIM…

Chức vụ : TỔNG GIÁM ĐỐC CTY CỔ PHẦN X

Quốc tịch : HÀN QUỐC

2) ĐẠI DIỆN TẬP THỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG:

Ông/bà :

Chức vụ :

Quốc tịch: VIỆT NAM

Cùng nhau thỏa thuận ký k Āt bản Thỏa ước lao động tập th  (sau đây g 漃⌀i tt

là TƯTT) là văn bản thỏa thuận về các điều kiện lao động, quyền li và ngh 椃 a v 甃⌀

c 甃a hai bên trong quan hệ lao động sau này.

CHƯƠNG I

NH Ữ NG QUY ĐỊ NH CHUNG

Điều 0 1 : TƯTT qui định về quyền lợi và nghĩa vụ giữa 2 bên cũng như những phúc lợi

xã hội mà người lao động được hưởng trong suốt thời gian TƯTT có hiệu lực trong phạm

vi công ty gia công giầy thể thao (kể cả người lao động vào làm việc sau ngày ký kết) và

được thông báo rộng rãi cho người lao động trong Công ty được biết.

Điều 0 2 : TƯTT được ký kết với thời hạn hai năm. Trong quá trình thực hiện một trong

hai bên có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất

kinh doanh của công ty và theo qui định của pháp luật, nhưng phải gửi yêu cầu bằng văn

bản trước ít nhất 6 ngày làm việc. Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng

kéo dài thời hạn TƯTT hoặc ký kết TƯTT mới. Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn còn đang

thương lượng thì TƯTT này vẫn có hiệu lực

Điều 03: Người sử dụng lao động tạo mọi điều kiện thuận lợi, cần thiết gồm: nơi làm việc,

trang thiết bị, dụng cụ, phương tiện thông tin, phương tiện đi lại và thời gian làm việc cho

cán bộ công đoàn, thời gian hội họp cho tổ chức công đoàn.

Điều 04: Những vấn đề không được đề cập trong bản TƯTT này được thực hiện theo qui

định của pháp luật. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động được thỏa thuận trong

lOMoARcPSD|36477832

hợp đồng lao động hoặc các quy định trong nội quy công ty thấp hơn so với TƯTT thì phải

thực hiện những điều khoản tương ứng TƯTT này.

CHƯƠNG II

NH Ữ NG N Ộ I DUNG CHÍNH

Điều 0 5 : NLĐ được nghỉ phép hằng năm theo qui định của Bộ luật lao động.

a/ Tổng giám đốc công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý

kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước 1 tuần cho người lao

động biết. Tiêu chuẩn năm nào nghỉ năm đó.

b/ Một số trường hợp làm các công việc mà doanh nghiệp không thể giải quyết cho

nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được trả bằng 400% lương cơ bản.

c/ Nếu cần thiết người lao động có thể thỏa thuận với quản lý sử

dụng quỹ phép năm để giải quyết việc riêng một lần hoặc nhiều lần trong năm nhưng

không vượt quá số ngày qui định.

Điều 06 : Ngoài các ngày nghỉ lễ và nghỉ việc riêng theo qui định của pháp luật người lao

động làm việc tại công ty còn được : a/ Nghỉ thêm có lương đối với các trường hợp sau

đây:

- Bản thân người lao động kết hôn được nghỉ thêm hai ngày.

- Thân nhân là anh chị em ruột chết được nghỉ hai ngày.

- Con người lao động kết hôn được nghỉ 1 ngày.

b/ Nghỉ có phép không hưởng lương không mất tiền trợ cấp chuyên

cần các trường hợp sau đây :

- Ông bà ruột chết được nghỉ 2 ngày.

- Anh chị em ruột về bên vợ/bên chồng kết hôn được nghỉ 1 ngày.

Điều 07 :

a/ Người lao động có lý do chính đáng theo qui định của công ty được nghỉ việc riêng

không lương, nhưng phải có sự xác nhận của tổ trưởng hoặc người quản lý trực tiếp.

b/ Trường hợp người lao động nghỉ hằng năm, nếu bản thân bị ốm

đau hoặc gặp sự cố không đến làm việc đúng thời gian qui định, phải có sự xác nhận của

cơ quan chức năng địa phương sở tại.

Điều 08 : Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Công ty thực hiện phân loại cấp bậc kỹ thuật về tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân

viên, công nhân làm việc tại doanh nghiệp để áp dụng thang bảng lương theo qui định của

nhà nước.

lOMoARcPSD|36477832

Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động và theo thang

bảng lương có khoảng cách mỗi bậc không dưới 5% về mức khởi điểm cao hơn mức lương

tối thiểu vùng do nhà nước quy định theo từng thời điểm. NLĐ làm việc đủ mỗi chu kỳ 12

tháng sẽ được tăng 1 bậc lương (ngoại trừ trường hợp đang bị kỷ luật kéo dài thời hạn

nâng lương).

Tiền lương được trả từ ngày 10 đến 12 của tháng kế tiếp, trả bằng tiền mặt hoặc

chuyển khoản. Trường hợp chuyển khoản thì NSDLĐ trả chi phí mở về duy trì tài khoản tại

ngân hàng cùng phí chuyển khoản cho NLĐ.

Điều 09 :

a/ Người lao động làm việc theo ca thì doanh nghiệp trả lương như sau :

- Tiền lương làm việc ca 2 (từ 14:00~22:00) bằng 110% giờ bìnhthường

- Tiền lương làm việc ca 3 (từ 22:00~06:00) bằng 150% giờ bìnhthường

b/ Trường hợp làm thêm giờ vào ca 3 (từ 22:00~06:00) thì tiền lương làm thêm giờ được

tính như sau :

- Lương giờ bình thường x 135% x 150% + 20% đối với ngày thường

- Lương giờ bình thường x 135% x 200% + 20% đối với ngày nghỉ hằng tuần

- Lương giờ bình thường x 135% x 300% + 20% đối với ngày ngày lễ, ngày nghỉ có

hưởng lương (chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương)

Điều 10 : Hằng năm công ty thưởng thêm cho mỗi người lao động đang làm việc a/ Nhân

ngày chiến thắng 30/04 thưởng 200.000đ (số tiền thưởng có thể thay đổi hằng năm theo

kết quả thương lượng giữa BCH CĐ & BGĐ Cty) .

b/ Thưởng cuối năm cho người lao động đang làm việc tại công ty bằng hình thức trả lương

tháng 13, đối với người lao động có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên bằng 150%

lương của tháng 1 năm tiếp theo, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì được

hưởng tỷ lệ tương ứng theo qui định của công ty. c/ Ngoài ra Cty áp dụng thêm các chính

sách thưởng như :

- Thưởng hằng tháng (gương mặt văn hóa, quản lý giỏi, công nhân giỏi...)

- Thưởng sáng kiến

- Thưởng tiết kiệm, giảm thải…

- Thưởng năng suất, hiệu quả công việc … - Thưởng môi trường An tồn, sức khỏe.

- Thưởng chất lượng

- Thưởng cho việc phát hiện trộm cắp.

Tổng giám đốc công ty ban hành qui chế khen thưởng sau khi tham khảo ý kiến của

BCH Công đoàn.

lOMoARcPSD|36477832

…

Điều 14 : Người lao động trong một ca làm việc được công ty đi đài thọ bữa ăn giữa ca.

Trường hợp công ty huy động làm thêm hoặc tham gia huấn luyện đào tạo ngoài giờ từ

1.5 giờ trở lên sẽ được đài thọ thêm một bữa ăn, đảm bảo đầy đủ chất dinh dưỡng để tái

tạo sức lao động.

NLĐ ăn sáng tại công ty được ưu đãi bữa ăn đạt tiêu chuẩn chất lượng với giá 2.000 đ, chi

phí còn lại do công ty hỗ trợ.

…

CHƯƠNG III

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 22: Sáu tháng một lần BGĐ công ty và BCH công đoàn họp lại để kiểm điểm tình hình

thực hiện thỏa ước và các vấn đề phát sinh.

Tổng giám đốc công ty chỉ định một cán bộ thuộc bộ phận nhân sự, ban chấp hành

công đoàn cử một ủy viên BCH giúp hai bên làm nhiệm vụ theo dõi việc thực hiện thỏa

ước và đề xuất giải quyết các vấn đề phát sinh (nếu có).

Hai bên cam kết không đơn phương đưa việc tranh chấp lên cấp trên, mà không thông

qua hòa giải của cơ sở.

Điều 23: Khi bản thỏa ước này có hiệu lực, các qui định của công ty trước đây, hoặc các

thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động trong hợp đồng lao động trái

với thỏa ước này thì phải thực hiện theo thỏa ước.

Điều 24: Thỏa ước được thành lập thành 4 bản (tiếng Việt và tiếng Anh lấy bản tiếng Việt

làm cơ sở pháp lý) mỗi bên giữ 1 bản, một bản do Công đoàn gửi Công đoàn khu Công

nghiệp để theo dõi, một bản do công ty gửi báo cáo cho Ban quản lý các khu công nghiệp.

Thỏa ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký.

愃

Āc từ vi Āt tắt trong b

愃

n thỏa

甃ᬀ

ớc

- TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể

- HĐLĐ : Hợp đồng lao động

- NLĐ : Người lao động

- NSDLĐ : Người sử dụng lao động

- BCH CĐCS : Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.

- BGĐ Cty : Ban giám đốc công ty.

- BHXH : Bảo hiểm xã hội.

- BHYT : Bảo hiểm y tế.

lOMoARcPSD|36477832

- BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp.

TƯLĐTT này được lập tại công ty cổ phần gia công giầy thể thao ngày: 04/05/2013.

ĐẠI DIỆN

ĐẠI ĐIỆN

NGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG

lOMoARcPSD|36477832

CHẾ ĐỊNH VIII:

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT

1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm

quyền giải quyết đối với mỗi loại tranh chấp?

2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh

chấp lao động tập thể về lợi ích?

3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các

nguyên nhân dẫn đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?

4. Anh/chị hãy bình luận về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động của Hội đồng trọng tài lao động theo quy định của Bộ luật Lao động

năm 2019?

5. So sánh thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động

quyền theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm

2019?

6. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thủ tục

xét tính hợp pháp của cuộc đình công?

7. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?

8. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục

giải quyết tranh chấp lao động tập thể?

9. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện đối với

hoà giải viên lao động?

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống 1

Cuối tháng 3 năm 2022, khoảng 2.000 công nhân Công ty TNHH Triumph

International Việt Nam không chịu vào nhà máy làm việc để phản đối doanh nghiệp

tăng lương không đúng quy trình như mọi năm. Theo các công nhân ở đây, thông

Nguồn: https://nld.com.vn/cong-doan/doi-tang-luong-bat-thanh-hang-ngan-cong-nhan-o-binh-

duongngung-viec-tap-the-20220322204611767.htm, truy cập ngày 01/8/2022.

lOMoARcPSD|36477832

thường vào đầu năm, công ty sẽ tăng lương với mức 5% song năm nay chỉ tăng 3%.

Công nhân cho rằng mức này không đủ trang trải cuộc sống của người lao động,

trong bối cảnh giá cả thị trường ngày một tăng cao. Công ty TNHH Triumph

International Việt Nam lý giải do ảnh hưởng của dịch bệnh, nguồn cung ứng nguyên

liệu, thị trường giảm sút dẫn đến kinh doanh gặp khó khăn, hoạt động sản xuất bị

gián đoạn. Hiện tại, lợi nhuận của công ty đang rất thấp.

Công ty vẫn giữ nguyên quan điểm chỉ tăng lương với mức 3%. Đối với những

người lao động đồng ý quay trở lại làm việc trong ngày hôm sau (23-3) thì sẽ không

xử lý kỷ luật, song những ngày họ không làm việc thì sẽ không được tính tiền lương

và chuyên cần. Đối với những trường hợp không quay trở lại làm việc thì công ty sẽ

tiến hành xử lý theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động là chấm dứt hợp đồng.

a. Hãy xác định lo 愃⌀i tranh chấp lao động và ch 甃 th  c 漃 Ā th m

quyền giải quy Āt tranh chấp lao động trong v 甃⌀ việc nêu trên ?

Đây được xác định là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích căn cứ vào khoản 9 Điều

3 BLLĐ 2019:

9. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh t việc

tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định

của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc

các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa

tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Căn cứ điểm a khoản 3 Điều 179 BLLĐ 2019 quy định về Tranh chấp lao động:

“3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;”

Trong tình huống này, Công ty TNHH Triumph International Việt Nam đã thay đổi

mức tăng lương vào năm 2022 so với 2021. Do đó, hàng ngàn công nhân đã phản

đối về mức tăng lương mới này vì quyền lợi của họ bị ảnh hưởng. Và đây là tranh

chấp phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể nên đây là tranh chấp lao động

tập thể về lợi ích

Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong vụ việc nêu trên là hoà

giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động căn cứ theo khoản 2 Điều 203 BLLĐ

2019. Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích không thể được giải

quyết qua hoà giải viên lao động thì sẽ được giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao

động.

lOMoARcPSD|36477832

b. Tập th  ngưi lao động ngừng việc đ  phản đối chính sách nâng

lương c 甃a công ty trong v 甃⌀ việc trên c 漃 Ā phù hp với pháp

luật lao động không? Vì sao?

Trong trường hợp này, người lao động đã quyết định đình công (không chịu vào nhà

máy làm việc). Căn cứ Điều 199 BLLĐ 2019 quy định về Trưng hp NLĐ c 漃 Ā

quyền đình công:

“Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có

quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để

đình công trong trường hợp sau đây:

1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tạikhoản 2 Điều

188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lậpnhưng không ra

quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp

không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động”.

Vậy đình công chỉ được diễn ra khi có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Theo quy định của BLLĐ 2019, khi có tranh chấp lao động tập thể, trước tiên, các

bên phải tiến hành hòa giải tranh chấp lao động. Căn cứ khoản 3 Điều 196 BLLĐ 2019

quy định về Trình tự, th 甃 t 甃⌀c giải quy Āt tranh chấp lao động tập th  về

li ích:

“3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản

2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc

một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các

bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết

tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại

Điều 197 của Bộ luật này;

b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quyđịnh tại các điều

200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.”

Tuy nhiên, căn cứ Điều 199 BLLĐ 2019 thì việc đình công chỉ được tiến hành khi đã

hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của

Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc ban trọng tài

lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết

tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết

định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Phải xem xét xem 1 trong 2

lOMoARcPSD|36477832

hoàn cảnh này đã xảy ra chưa, nếu xảy ra rồi thì Tổ chức đại diện NLĐ mới được

quyền tiến hành các bước của quá trình Đình công.

Trường hợp 1, nếu chưa có xuất hiện việc hòa giải không thành hoặc ban

trọng tài lao động để đứng ra hòa giải mâu thuẫn giữa người lao động và công ty.

Việc công nhân Công ty TNHH Triumph International Việt Nam không chịu vào nhà

máy làm việc để phản đối doanh nghiệp tăng lương không đúng quy trình như mọi

năm là không hợp pháp và chưa đúng theo quy định pháp luật. Vì vậy căn cứ theo

Điều 204 quy định về Trưng hp đình công bất hp pháp:

“1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức vàlãnh đạo đình

công.

3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình côngtheo quy định

của Bộ luật này.

4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cánhân có

th m quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình côngquy định tại

Điều 209 của Bộ luật này.

6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngng đình công của cơ quancó th m

quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.”, theo khoản 1 Điều 204, công

nhân Công ty TNHH Triumph International Việt Nam đã vi phạm quy định về việc

đình công, do chưa đáp ứng được điều kiện quy định tại Điều 199 BLLĐ 2019, vì vậy

việc này là bất hợp pháp.

Trường hợp 2, khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như trên xảy ra, sau

đó hai bên đã tiến hành giải quyết tranh chấp đúng theo trình tự, thủ tục tại Điều

196 BLLĐ 2019: Trước hết phải tiến hành thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập

thể về lợi ích sau đó nếu trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa

giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không

tiến hành hòa giải thì căn cứ khoản 3 Điều 196 thì Tổ chức đại diện người lao động

có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để

đình công. Hoặc căn cứ khoản 2 Điều 199 trường hợp Ban trọng tài lao động không

được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp

hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải

quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì Tổ chức đại diện NLĐ cũng được

quyền tiến hành thủ tục đình công. Khi được quyền đình công thì phải xem xét xem

việc đình công của các công nhân Công ty TNHH

Triumph International Việt Nam đã được tiến hành đúng thủ tục tại Điều 200 BLLĐ

2019:

lOMoARcPSD|36477832

“Điều 200. Trình tự đình công

1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luậtnày.

2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy địnhtại Điều 202

của Bộ luật này. 3. Tiến hành đình công”.

Nếu đáp ứng đúng trình tự, thủ tục theo Điều 201, 202 thì việc đình công trên là hợp

pháp.

2. Tình huống 2

Do nhu cầu thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, Công ty cổ phần cấp

nước Cà Mau đã xây dựng phương án sử dụng lao động, có kế hoạch cắt giảm 27

người lao động. Trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với

những người lao động này Công ty ban hành Quyết định số 69/QĐ-BĐH điều động

cán bộ, nhân viên không bố trí được việc làm sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy về

Phòng Tổ chức Hành chính quản lý nhằm chờ làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao

động (27 người lao động). Không đồng ý với việc làm của công ty, những người lao

động này đã gửi đơn khiếu nại đến UBND tỉnh Cà Mau và các cơ quan chức năng cấp

tỉnh để yêu cầu xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty. Trong khi

người lao động chờ các cơ quan này giải quyết thì phía công ty đã ban hành quyết

định chấm dứt hợp đồng lao động với 27 người lao động này. Những người lao động

bị cắt giảm cho rằng công ty đã thực hiện sai quy định của pháp luật lao động như:

không trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn, không báo trước cho người lao động,

không xin ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu là 唃y ban nhân dân tỉnh Cà Mau.

Ngoài ra, người lao động cho rằng, công ty đã vi phạm pháp luật lao động khi ra

quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong khi vụ việc đang được giải quyết bởi

cơ quan có thẩm quyền. Do vậy, những người lao động này đã làm đơn khởi kiện,

yêu cầu toà án xác định công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; phải

nhận tất cả 27 người lao động này trở lại làm việc và phải bồi thường theo quy định

của pháp luật lao động.

Bản án 05/2018-LĐPT của Toà án nhân dân tỉnh Cà Mau.

lOMoARcPSD|36477832

a. Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao

động nào? Vì sao?

b. Hãy xác định trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp

trên?

3. Tình huống số 3:

Đầu năm 2022, 1.700 công nhân của Công ty TNHH EM-Tech Nghệ An đã

không vào nhà xưởng mà tập trung ở sân công ty. Lý do công nhân ngừng việc tập

thể liên quan đến một số kiến nghị về chế độ, tiền lương. Công nhân lo lắng trước

nguy cơ lây nhiễm dịch COVID-19 khi F0 tại công ty ngày càng nhiều mà F1 vẫn phải

đi làm; phụ cấp thâm niên, cấp bậc tăng không đồng đều, trừ tiền chuyên cần vào

những ngày công ty cho nghỉ làm, chế độ ăn ca không đảm bảo, nhiều công nhân

không nhận được tiền hỗ trợ COVID-19,...

Phía công ty cho rằng hiện nay, mức lương cơ bản của công nhân Công ty

TNHH EM-Tech Nghệ An là 3,9 triệu đồng/người. Với mức lương này, Công ty đã

thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, công nhân vẫn mong muốn

có mức lương cơ bản cao hơn so với mức lương ban đầu mà họ nhận. Do công ty

không đáp ứng các yêu cầu của người lao động nên tập thể người lao động đã tiến

hành đình công.

Trên cơ sở quy định hiện hành, anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của

cuộc đình công nêu trên?

| 1/63

| | Tải xuống

Preview text:

lOMoARcPSD| 36477832 TÀI LIỆU
HƯỚNG DẪN HỌC TẬP (THẢO LUẬN)
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Bộ môn Luật Lao động
CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG I. LÝ THUYẾT:
1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi quan hệ xã hội đó.
2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.
3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.
4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ
lao động cá nhân với tư cách người lao động.
5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam? Anh/chị
đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể? lOMoARcPSD| 36477832 II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: 1. Tình huống 1:
Nguyên đơn ông H trình bày giữa tháng 7 năm 2018, công ty nhận ông vào làm việc
tại cơ sở 2 học viện tóc tại quận 10, TP.HCM. Vị trí công việc là chủ nhiệm học viện, hướng
dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ nhưng thỏa thuận lương là 15 triệu
đồng/tháng và phụ cấp, lương trả vào ngày 16 dương lịch hằng tháng bằng tiền mặt. Quá
trình làm việc, ông đều hoàn thành nhiệm vụ và nhiều lần đề nghị được ký HĐLĐ nhưng
công ty hứa rồi không ký. Ông H. nhận được tiền lương tháng đầu tiên nhưng từ tháng thứ
hai thì lương chậm và công ty tính lương không như thỏa thuận. Trường hợp tháng có 28
ngày thì công ty tính lương 28 ngày, mỗi ngày 500.000 đồng nhưng tháng có 31 ngày thì
không trả theo ngày công mà trả theo tháng và trả tiền lương thiếu trong nhiều tháng.
Ngày 16/11/2018, công ty tổ chức cho học viện đi du lịch ở Vũng Tàu. Khi đi du lịch, ông bị
ngã vỡ xương gót chân, phải tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BV Chấn thương
chỉnh hình TP.HCM nên phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoại yêu cầu ông trở
lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm đau, chi phí viện phí, thuốc điều trị
cũng như đóng bảo hiểm. Ngày 25/01/2019, công ty yêu cầu ông nghỉ tết Nguyên đán sớm
22 ngày nhưng không trả lương. Ngày 18/3/2019, công ty yêu cầu ông ký bản cam kết bảo
mật thông tin, cam kết thời gian làm việc tại học viện ít nhất hai năm. Nguyên đơn thắc
mắc thì bị đơn bảo đây là thủ tục bắt buộc, còn HĐLĐ tính sau. Sau khi ký bản cam kết,
công ty giữ bản cam kết, không giao cho ông.
Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ông như
sau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được nữa. Nay ngày 18, còn
hai ngày công, mai em chuyển khoản qua cho anh nhé, cám ơn anh”. Tuy nhiên, đến nay
ông vẫn chưa nhận được tiền. Theo ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, ông H. khởi kiện yêu cầu công ty đóng các loại bảo
hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu; bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước.
Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, không có tranh chấp nào
liên quan đến tiền lương như ông H. trình bày. Công ty phủ nhận những thông tin ông H.
đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của mình.
Hỏ i: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)
bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình? 2. Tình huống 2:
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng. Để
được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện lOMoARcPSD| 36477832
hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của
Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan
hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ phía
khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab là phía
quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu tiền.
Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp về
chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ
lao động nên các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định
của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như
trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa tài xế với Grab? 3. Tình huống 31:
Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp
luật của Công ty D. là ông Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày
01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. với vị Trí
“Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã
được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017.
Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ông Han K. chỉ
chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó.
Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han
K. nói ông đừng đến Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty
D. đã không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm
việc tại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ việc.
Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C. được
cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại Việt Nam.
Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc gì cho Công ty D., do đó không
có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee C. Hỏi:
1 Bản án số 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh. lOMoARcPSD| 36477832
a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và Công ty D. không? Vì sao?
b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.
CHẾ ĐỊNH II : VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ I. LÝ THUYẾT :
1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho biết ý
nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử dụng lao động.
4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết việc làm.
5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật lao
động Việt Nam quy định như thế nào?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: 1. Tình huống 14:
Ngày 08/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số
VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày
07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display.
Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L. Display; ngày
25/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017- ĐT,
với nội dung: Công ty L. tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học khóa
đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L. lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi
trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức khóa học; vé
máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ chiếu..; tiền thuê
khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời
gian đào tạo). Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh
các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân ngoài các khoản mà
Công ty L. đã hỗ trợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả cho Công ty L. chi phí lOMoARcPSD| 36477832
đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm
dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho
Công ty L. như cam kết…
4 Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo
Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017. lOMoARcPSD| 36477832
Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày
01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. cam kết bảo lãnh của
gia đình cho anh Văn. Trong đó, ông Hoàng cam kết:
- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của
Công ty L. liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi
thường cho Công ty L. thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận được
thông báo của Công ty L. về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ hoàn
trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo
- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. trong trường
hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt
nêu trên sẽ trả cho Công ty L. trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông
báo về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài.
Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. đã lo mọi
thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02 tháng.
Ngày 13/3/2017, Công ty L. đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang Hàn
Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa khẩu
sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon, anh
Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợp pháp tại
Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L. khuyên nhủ
nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không trở lại theo
học khóa đào tạo do Công ty L. tổ chức.
Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu
200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá
là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là 11.253.868đ,
chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài liệu là 772.400đ,
tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng bảo hiểm là 1.874.
324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.
Thực tế, Công ty L. đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốc
gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé
máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ;
tổng cộng là 32.598.432đ.
Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi
phí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là
349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là
2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).
Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa học chuyên
môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ. lOMoARcPSD| 36477832
Công ty L. yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trong
trường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiền
trên. Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày
28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo
theo mức lãi suất 20%/năm.
Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án,
nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng
cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều không
giao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án. Hỏi:
1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái pháp luật? Vì sao?
2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách nhiệm
hoàn trả chi phí đào tạo?
Giả sử anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng
thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật. Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như thế nào? 2. Tình huống 22: -
Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị N, sinh năm 1994; cư trú tại: khuphố C, phường
L, thành phố B, tỉnh Đồng Nai. -
Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn E; địa chỉ tại: khu côngnghiệp G, thành phố B, tỉnh Đồng Nai. - Người làm chứng: 1.
Ông Nguyễn Hữu T, sinh năm 1987; cư trú tại: Xã P, huyện Q,tỉnh An Giang. 2.
Bà Nguyễn Kiều O, sinh năm 1974; cư trú tại: Thị trấn R, huyệnS, tỉnh Cà Mau. NỘI DUNG VỤ ÁN
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, nguyên đơn bà Nguyễn Thị N và người đại
diện theo ủy quyền của nguyên đơn bà Nguyễn Thị Kim Y trình bày:
Bà Nguyễn Thị N (sau đây gọi tắt là bà N) làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
E (sau đây gọi tắt là Công ty E) từ ngày 17/02/2012 theo hợp đồng lao động xác định thời
2 Bản án số 21/2017/LĐ-PT của TAND tỉnh Đồng Nai ngày 11/09/2017 về tranh chấp chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề. lOMoARcPSD| 36477832
hạn, sau đó bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc
làm là công nhân may, mức lương 3.486.000đ/tháng.
Ngày 05/02/2013, bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động đưa bà N đi tu nghiệp kỹ
thuật kinh nghiệm sản xuất với thời gian là 01 năm tại Công ty U (tại Nhật) nhưng Công ty
E không giao cho bà N 01 bản hợp đồng đã ký. Theo nội dung hợp đồng, sau khi về nước
bà N phải làm việc tại Công ty E thời hạn là 10 năm và Công ty E sẽ chịu toàn bộ chi phí cho
bà N gồm: hộ chiếu, visa, xé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền học phí, phí giao
thông. Tuy nhiên, Công ty E không thực hiện đúng cam kết mà khi làm việc tại Công ty U,
hàng tháng bà N bị trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12
tháng là 480.000 Yên (theo tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).
Do không hiểu biết quy định của pháp luật lao động và không được Công ty E giao
hợp đồng lao động, nên đến ngày 31/7/2015, khi biết Công ty E hoàn trả cho ông Nguyễn
Hữu T (sau đây gọi tắt là ông T) số tiền 85.000.000đ, bà N mới phát hiện quyền lợi của
mình bị xâm phạm. Bà N đã yêu cầu Công ty E thanh toán tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi
tháng 40.000 Yên nhưng không được chấp nhận và bà N yêu cầu hòa giải viên lao động
tiến hành hòa giải nhưng hòa giải không thành.
Nay bà N khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty E phải trả các khoản tiền nhà ở,
điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12
tháng là 480.000 Yên (tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, bà Nguyễn Thị A là người đại diện theo ủy
quyền của bị đơn trình bày:
Công ty E nhất trí với nội dung trình bày của bà N về việc ký kết hợp đồng lao động,
nội dung hợp đồng và quá trình thực hiện.
Vào ngày 05/02/2013, Công ty E và bà N ký hợp đồng lao động
(thực tế là hợp đồng đào tạo nâng cao tay nghề) cho bà N sang Công ty U (tại Nhật) để đào
tạo với thời hạn là 01 năm, mọi chi phí gồm hộ chiếu, visa, vé máy bay khứ hồi, nhà ở,
điện, nước, gas, tiền học phí, phí giao thông do Công ty U chi trả. Ngày 04/02/2014, bà N
về nước và không có yêu cầu hay thắc mắc gì với Công ty E về các khoản chi phí đào tạo
nêu trên. Tuy nhiên sau đó vào ngày 31/7/2015, khi Công ty E giải quyết vụ việc của ông T
thì bà N cho rằng do bà không hiểu biết quy định pháp luật lao động, không được Công ty
E cung cấp hợp đồng nên bà không biết được quyền lợi bị xâm phạm cho nên yêu cầu giải
quyết và sau đó khởi kiện. Theo Công ty E, yêu cầu của bà N là không có cơ sở vì mỗi năm,
Công ty U đều có quy định chế độ đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tình hình thực tế đào
tạo và nhu cầu kinh doanh, nên không thể áp dụng chế độ kinh phí khóa học 2014-2015
của ông T được đưa đi đào tạo để giải quyết cho khóa học của bà N. Mặt khác, nếu theo
bà N trình bày trong hợp đồng có ghi rõ mọi chi phí đào tạo là do Công ty E chi trả, thì sau
khi kết thúc khóa học, bà N lại không cung cấp hóa đơn chứng từ để yêu cầu Công ty E
thanh toán các khoản tiền bà N đã tự chi trả trong 01 năm, hơn nữa thời hiệu khởi kiện đã lOMoARcPSD| 36477832
hết. Do đó, Công ty E không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của bà N, đề nghị Tòa án đình
chỉ giải quyết vụ án.
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng ông Nguyễn Hữu T trình bày:
Việc tu nghiệp kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật), giữa ông và Công ty E có ký 02 bản
hợp đồng lao động và Công ty E không giao hợp đồng cho ông. Sau khi về nước, ông yêu
cầu Công ty E giao hợp đồng thì nhân viên văn phòng Công ty E mới giao lại cho ông một
bản. Ông được biết bà N cũng ký hợp đồng như ông khi đi tu nghiệp tại Nhật nhưng không
được Công ty E giao hợp đồng.
Khi làm việc tại Nhật, ông và bà N được Công ty U cung cấp bảng lương bằng tiếng
Nhật không có dấu mộc của Công ty U như ông đã cung cấp cho Tòa án.
Ông và một số công nhân khác phát hiện Công ty E không thực hiện đúng nội dung
theo hợp đồng đã ký kết, bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000
Yên, tổng cộng 480.000 Yên. Sau khi về nước, ông và một số người lao động khác đã yêu
cầu Công ty E giải quyết và đã được Công ty E hoàn trả số tiền 85.000.000đ nhưng buộc
ông phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015. Ông và những người lao động này đã
đồng ý. Sự việc trên có chứng kiến của Luật sư Nguyễn Thị A và bà Nguyễn Kiều O là Chủ
tịch Công đoàn Công ty E.
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng bà Nguyễn Kiều O trình bày:
Bà là Chủ tịch Công đoàn Công ty E từ năm 2013 đến năm 2016. Bà đi tu nghiệp kỹ
thuật tại Công ty U (tại Nhật) trước ông T và bà N. Bà và Công ty E cũng ký kết hợp đồng
có các điều khoản như hợp đồng ông T cung cấp, chỉ khác tên người lao động nhưng không
được Công ty E giao hợp đồng.
Bảng lương hàng tháng không đóng dấu mộc do bà N và ông T cung cấp trong hồ
sơ vụ án cũng là bảng lương bà được nhận khi đi tu nghiệp bên Nhật nên lời trình bày của
bà N và ông T là đúng. Khi làm việc tại Nhật, bà cũng bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện,
nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 480.000 Yên nhưng khi sự việc ông T được giải
quyết ngày 31/7/2015 bà mới biết quyền lợi của mình bị vi phạm; tuy nhiên, do bà còn
đang làm việc nên không khởi kiện Công ty E.
Với tư cách là Chủ tịch Công đoàn, Công ty E yêu cầu bà chứng kiến và cùng giải
quyết thủ tục Công ty E trả số tiền 85.000.000đ, tương đương 480.000 Yên cho ông T và
ông T phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015 đúng như ông T trình bày. …
Hỏi: Hãy đưa ra quan điểm và các lập luận, chứng cứ cần có để giải quyết tranh chấp trên. CHẾ ĐỊNH III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I.
CÂU HỎI LÝ THUYẾT lOMoARcPSD| 36477832 1.
Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 2.
Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện thử việc? 3.
Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác
so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 4.
Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động? 5.
Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động
năm 2019 về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? 6.
Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế? 7.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? 8.
Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp? 9.
Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý? 10.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1.
Tình huống số 1:
Ông Hà Ngọc B và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty) có
ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân. Thời gian thử việc 01 tháng từ ngày
18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng.
Các bên thoả thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao động
12 tháng. Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tân,
trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu.
Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ
ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký. Nội dung Thỏa thuận
thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.
Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc không
đạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày
15/6/2021. Ông B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc
về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là vi phạm lOMoARcPSD| 36477832
pháp luật. Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng vấn và nhận
xét kết quả thử việc. Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn 12
tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất. Công ty phải thực hiện các
nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật đối với ông.
Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công ty đã
thực hiện đúng pháp luật lao động. Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4
sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễ tân
mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gian thử việc
không quá 60 ngày. Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số 127/VIR
ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cổ phần
Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễ tân có
thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc. Ông B không đáp ứng được yêu cầu công
việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B. a.
Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét
tính hợp pháp trong thoả thuận thử việc giữa các bên? b.
Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao? 2. Tình huống số 2:
Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:
Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện - Giám
đốc vùng; Công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại Việt Nam. Theo
hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Lương cơ bản là 80.000 Euro, phụ cấp
nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chi phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa con thứ
3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm. Ngoài ra, giữa hai bên còn ký thêm
05 phụ lục hợp đồng để thay đổi mức lương và phụ cấp. Tại phụ lục hợp đồng sau cùng số
05/20 21 thì lương cơ bản là 89.931,36 Euro và tổng lương là 123.931,36 Euro mỗi năm.
Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc Công ty L
thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm dứt kể từ ngày
07/10/2021 mà không nêu lý do . Nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp
và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V đã khởi kiện và yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau: -
Tuyên bố việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông Vlà trái pháp
luật, buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động lOMoARcPSD| 36477832
đã giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm: -
Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từngày
08/10/2021 đến khi công ty nhận ông trở lại làm việc. -
Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do khôngđược làm việc là 22.385,87 Euro. -
Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từtháng 9/2021
đến tháng 7/2022 là 29.710,18 Euro. -
Trường hợp công ty không thể nhận ông trở lại làm việc thì phảitrả thêm cho
ông 07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. -
Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bảndo Ngân
hàng Nhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn
thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên. -
Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phéplao động đã
cấp cho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày
23/8/2022) và Thẻ tạm trú của ông V cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối
với các khoản tiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật.
Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng.
Đại diện bên công ty L trình bày:
Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác định
thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015. Bổ nhiệm ông V làm việc tại Văn
phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo quy định tại Điều 2 của hợp đồng lao
động thì ông V được thuê để làm Trưởng đại diện - Giám đốc vùng của Văn phòng đại diện
L tại Thành phố Hồ Chí Minh và nơi làm việc là trụ sở Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng
phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ
kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình.
Ngày 30/8/2021, L tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn đề trong chiến
lược kinh doanh. Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt giảm
và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu một nhân
viên đảm nhiệm nhiều chức vụ. Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông V vẫn
chưa thay đổi. Do đó L phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông V do ông V
không còn đủ điều kiện để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tại Việt Nam.
Công ty L có gởi thông báo đến lOMoARcPSD| 36477832
Liên đoàn lao động Quận X1, Thành phố Hồ Chí Minh và Sở Lao động Thương binh và Xã
hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về việc thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty.
Ngày 01/9/2021, công ty L đã ủy quyền cho ông B và ông F, có toàn quyền nhân
danh và thay mặt Công ty để điều hành và quản lý hoạt động của Văn phòng đại diện L tại
Việt Nam. Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động với
ông V. Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo
đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kể
từ ngày 07/10/2021. Đồng thời, thông báo ông V có trách nhiệm bàn giao trang thiết bị,
tài sản, dữ liệu, thông tin, tài khoản, thư điện tử và các tài liệu đang nắm giữ cho ông B
trong vòng 30 ngày tính từ ngày của thư này.
Ngày 07/10/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L
ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông V. Quyết định này có
hiệu lực kể từ ngày 07/10/2021.
Tại biên bản hòa giải ngày 19/6/2022 bị đơn xác định thời điểm nguyên đơn còn
làm việc, Văn phòng đại diện L có 03 người. Sau khi ông V thôi việc thì văn phòng đại diện
cũng có 03 người, chỉ thay đổi Trưởng Văn phòng đại diện mới là ông B.
Công ty xác định, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho người lao động
thôi việc do thay đổi cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động. Do đó, công ty không
chấp nhận các yêu cầu của ông V.
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L.
Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên. 3. Tình huống số 3:
Bà Ngọc (quốc tịch Mỹ) và Công ty L ký kết liên tiếp 3 hợp đồng lao động. Hợp đồng
lần thứ nhất có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ ba
có thời hạn 6 tháng (từ ngày 04/09/2020 đến ngày 03/03/2021). Cả ba hợp đồng trên, bà
Ngọc đều làm việc với chức danh là Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương
88.000.000 đồng/1 tháng. Công ty giải thích nguyên nhân của việc ký ba hợp đồng này là
theo yêu cầu của công việc và do bà Ngọc không cung cấp giấy tờ để công ty xin giấy phép lao động cho bà.
Ngày 05/02/2021 Ban giám đốc và công đoàn công ty báo cáo kết quả hoạt động
trong năm tài chính 2020, công ty không đạt mục tiêu đề ra. Do đó, công ty L buộc phải áp
dụng biện pháp cắt giảm chi phí của năm 2021, thực hiện qua việc điều chuyển, ngưng
tuyển hay không tái ký hợp đồng với một số nhân sự được thông qua Ban chấp hành công đoàn của công ty. lOMoARcPSD| 36477832
Ngày 10/02/2021 lãnh đạo công ty và BCH công đoàn thông qua phương án sử dụng
lao động đối với bộ phận phát triển kinh doanh, xác định công việc của bà Ngọc sẽ do bà
H à -Tổng giám đốc phụ trách. Ngày 12/02/2021, bà Hà có buổi làm việc với bà Ngọc, nội
dung là: lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam buộc phải có giấy phép lao động nhưng
suốt thời gian bà Ngọc làm việc tại công ty, bà không bổ túc bất kỳ hồ sơ cá nhân như hộ
chiếu, sổ tạm trú, giấy xác nhận kinh nghiệm làm việc, bằng cấp; theo kế hoạch hoạt động
kinh doanh của công ty cơ cấu lại nhân sự công ty buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động
với bà Ngọc, không ký hợp đồng mới và thông báo hợp đồng thời vụ 6 tháng đã hết kết
thúc vào ngày 03/03/2021; bà Ngọc đồng ý và đề nghị công ty cung cấp quyết định nghỉ
việc bằng song ngữ để thực hiện việc nộp hồ sơ tại Mỹ.
Ngày 12/02/2021, công ty L ra thông báo số 01/2021/TB-HCNS với nội dung như
sau: Hợp đồng thời vụ giữa bà Ngọc và Công ty sẽ kết thúc đúng thời hạn, kể từ ngày
04/3/2021. Bà Ngọc có trách nhiệm bàn giao công việc và tài sản, thiết bị cho các cá
nhân/bộ phận liên quan theo đúng quy định của công ty. Các khoản lương và phụ cấp (nếu
có) sẽ được tính đến hết ngày 03/3/2021 sau khi hoàn tất các thủ tục bàn giao.
Vào ngày 03/03/2021, bà Ngọc đã bàn giao toàn bộ công việc, hồ sơ tài liệu để nghỉ
việc, có xác nhận của Tổng Giám đốc công ty.
Tuy nhiên, sau đó bà Ngọc nhận thấy việc ký kết hợp đồng lao động và chấm dứt
dứt hợp đồng lao động của công ty đối với bà là không đúng pháp luật. Do vậy bà Ngọc
yêu cầu công ty phải nhận bà Ngọc trở lại làm việc, bồi thường cho bà Ngọc hai tháng tiền
lương, trả lương trong những ngày không được làm việc (tính đến ngày xét xử sơ thẩm),
bồi thường khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước (45 ngày lương theo hợp đồng lao động).
Công ty cho rằng hợp đồng lao động với bà Ngọc đã chấm dứt. Công ty không có
nhu cầu tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với bà Ngọc. Ngoài ra, do ảnh hưởng của dịch
bệnh Covid-19, tình hình kinh doanh gặp khó khăn nên Công ty cũng đã tiến hành tái cơ
cấu, tổ chức lại lao động, vị trí công việc của bà Ngọc không còn, công việc của bà Ngọc sẽ
do Tổng Giám đốc phụ trách. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối
với bà Ngọc hoàn toàn đúng quy định của pháp luật lao động. Công ty không chấp nhận
các yêu cầu của bà Ngọc. a.
Anh/chị hãy nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao
động nêu trên giữa bà Ngọc và Công ty L? b.
Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc có cơ sở
để chấp nhận không? Vì sao? 4.
Tình huống số 4: lOMoARcPSD| 36477832
Ngày 01/01/2016, công ty S và ông Phong ký kết hợp đồng lao động không xác định
thời hạn, nội dung chính như sau: ông Phong giữ chức vụ giám đốc khu vực với mức lương
là 34.000.000 đồng/tháng.
Theo hợp đồng, ông Phong đã cam kết với công ty S sau khi thôi việc sẽ không làm
việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S tại Việt Nam hoặc trong lĩnh vực
mà công ty đang cung cấp dịch vụ, cụ thể: Điều 14.2 của hợp đồng lao động quy định như
sau: “Trong thời hạn, và nếu không có sự chấp thuận trước bằng văn bản của Hội đồng
quản trị và sự chấp thuận đó không thể bị bác bỏ một cách vô lý, trực tiếp hoặc gián tiếp
với bất cứ tư cách nào, người lao động không được tham gia vào vụ việc cạnh tranh hoặc
có kế hoạch cạnh tranh với công ty trong việc cung cấp dịch vụ liên quan đến việc nghiên
cứu môi trường, thị trường kinh doanh, hoặc bất cứ dịch vụ nào khác c 甃 ng loại với các
loại dịch vụ mà công ty đang cung cấp vào ngày chấm dứt công việc của Người lao động,
trong phạm vi cộng hòa Singapore hay bất cứ quốc gia nào khác mà công ty đang cung
cấp dịch vụ, d 甃 là toàn bộ hay một phần của dịch vụ đó, xuất phát từ nhiệm vụ của người
lao động hoặc có liên quan đến nhiệm vụ của người lao động tại bất cứ thời điểm nào
trong vòng 12 tháng kể trước ngày chấm dứt quan hệ lao động”. Theo quy định tại Điều
14.1 Hợp đồng quy định thì tại Điều 14.2 Hợp đồng có hiệu lực bắt buộc và được áp dụng
trong suốt thời hạn Hợp đồng cũng như trong vòng 12 tháng kể từ ngày người lao động
chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Ngày 02/12/2021, ông Phong gửi thư điện tử cho công ty S, thông báo rằng sẽ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 05/01/2022, nguyên văn như sau: “Ngài L
thân mến, rất tiếc phải thông báo với ngài rằng tôi đã quyết định nghỉ việc ở công ty S.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian thông báo trước là 45 ngày làm việc, như vậy
ngày cuối c 甃 ng sẽ là ngày 04/02/20 21 nếu chúng ta không tính ngày 01/01 và bắt đầu
tính từ bây giờ, nhưng sau khi khấu trừ ngày phép năm của tôi là 21,5 ngày thì cuối c 甃
ng sẽ là ngày 05/01/20 22”. Sau khi nhận được thư điện tử nói trên, công ty S không phản
hồi và cũng không bày tỏ ý định đồng ý với thông báo trên của ông Phong.
Trên cơ sở thông báo trên, ông Phong chính thức nghỉ việc tại công ty S từ ngày
05/01/2022. Sau khi nghỉ việc, ông Phong đã chuyển sang làm việc cho Công ty D.
Công ty S cho rằng, ông Phong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật nên yêu cầu ông Phong phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại
Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, việc ông Phong làm việc cho công ty D- là
đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S ngay sau khi nghỉ việc là vi phạm cam kết về điều
khoản cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã ký. Trong suốt 5 năm bị đơn làm việc
tại Công ty S với cương vị giám đốc vùng, ông Phong đã tiếp cận với tất cả thông tin bảo
mật khách hàng của công ty. Những thông tin đó, nếu bị tiết lộ, cụ thể cho một đối thủ
cạnh tranh khác trên cùng thị trường, sẽ gây thiệt hại cho nguyên đơn. Do đó công ty S lOMoARcPSD| 36477832
yêu cầu ông Phong không tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của nguyên đơn là Công ty D.
Ông Phong cho rằng ông đã thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
Về ngày làm việc cuối cùng cũng như lý do ông nghỉ sớm là do có ngày phép chưa sử dụng
. Việc thông báo nghỉ và được nghỉ sớm do người lao động còn ngày phép là thông lệ của
Công ty S từ lúc thành lập Văn phòng đại diện cho đến thời điểm ông Phong nghỉ.
Những lao động sau cũng đã nghỉ sớm hơn so với quy định với lý do sử dụng ngày phép.
Ông không đồng ý với việc công ty S xác định ông vi phạm điều khoản cấm cạnh tranh, do
công ty S và công ty D hoạt động ở hai lĩnh vực khác nhau. Công ty S nghiên cứu về thị
trường còn công ty D nghiên cứu về người tiêu dùng. Ông Phong không đồng ý với tất cả
các yêu cầu của công ty S.
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S.
Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên. 5.
Tình huống số 5:
Ngày 01/02/2021, bà Hương và Công ty PSC ký hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Theo hợp đồng, mức lương của bà Hương là 6.240.000 đồng, chức vụ Quyền
Trưởng phòng Account 1, tổng cộng các khoản lương thực nhận của bà Hương là 14.120.940 đồng.
Trong quá trình làm việc, phía công ty xác định bà Hương có hành vi vi phạm nội
quy lao động của công ty, cụ thể là: Trực tiếp tự làm việc không qua Công ty với 01 đại lý
để giảm chiết khấu thêm 16% nhưng không đưa về Công ty, tạm tính khoảng 100 triệu
đồng. Công ty có bản ghi âm, ghi hình, biên bản làm việc xác nhận của đại lý về nội dung này.
Trước sự việc đó, phòng Hành chính nhân sự đề xuất với lãnh đạo
Công ty phương án thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương và được lãnh
đạo công ty đồng ý. Ngày 10/10/2021, Phòng Hành chính Nhân sự đã trình Tổng giám đốc
Công ty ký các tài liệu gồm Biên bản thanh lý hợp đồng lao động chính thức, Quyết định
174/2021/QĐPSC về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Hương, thông báo cho
nghỉ việc. Mặc dù bà Hương chưa ký biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhưng do sắp
đi công tác, nên lãnh đạo Công ty đã ký trước các tài liệu này. Công ty chưa cho phép đóng
dấu và phát hành nếu bà Hương chưa ký vào biên bản thanh lý hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, khi Phòng Hành chính Nhân sự làm việc với bà Hương thì bà Hương bảo
rằng chỉ cần Quyết định 174/2021/QĐ-PSC mà không cần thiết phải ký Biên bản thanh lý
hợp đồng lao động. Vì tin tưởng, Phòng Hành chính Nhân sự đã tự ý đóng Quyết định lOMoARcPSD| 36477832
174/2021/QĐ-PSC khi bà Hương chưa ký Biên bản thanh lý hợp đồng và giao Quyết định
174/2021/QĐ-PSC cho bà Hương. Sau khi nhận Quyết định 174, bà Hương không có ý kiến
gì và đã phối hợp với các bộ phận của Công ty để bàn giao công việc vào ngày 12/10/2021.
Bà Hương không đến Công ty làm việc từ ngày 13/10/2021 (ngày Quyết định 174 có hiệu lực).
Sau khi biết sự việc, lãnh đạo công ty đã ban hành Quyết định số
178/2021/QĐ- PSC ngày 13/10/2021 với nội dung: i) thu hồi, hủy bỏ Quyết định
174/2021/QĐ-PSC; ii) khiển trách Phòng Hành chính Nhân sự do ban hành Quyết định
174/2021/QĐ-PSC không đúng quy định; iii) Yêu cầu Phòng Hành chính Nhân sự thông báo
cho bà Hương về việc Công ty không chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bà Hương quay trở lại làm việc.
Ngày 17/10/2021 Công ty đã ban hành Quyết định 182/2021/QĐPSC tạm thời điều
chuyển công tác của bà Hương từ Quyền Trưởng Phòng Account 1 sang nhân viên hành
chính lễ tân, thời hạn là 01 tháng. Căn cứ điều chuyển là do tình hình dịch bệnh Covid -19
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình nhân sự hiện tại của
Công ty đang thiếu vị trí nhân viên hành chính lễ tân. Ngoài ra, việc điều chuyển còn để
xem xét xử lý kỷ luật đối với bà Hương. Tuy nhiên, bà Hương không nhận Quyết định và
cũng không đến công ty làm việc.
Bà Hương cho rằng Quyết định 174 của công ty PSC là quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến công việc và cuộc
sống của bà. Do vậy, bà Hương yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau: 1.
Yêu cầu Công ty PSC phải có văn bản công khai xin lỗi bà Hương và gửi công văn
đính chính đối với các đối tác và khách hàng về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Hương. 2.
Yêu cầu Công ty PSC phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bà Hương không được làm việc cộng với ít
nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3.
Yêu cầu Công ty trả cho bà Hương số tiền tương ứng với tiềnlương trong 45
ngày không được báo trước là: 21.181.410 đồng. 4.
Yêu cầu Công ty bồi thường 06 tháng tiền lương để chấm dứthợp đồng lao
động là 84.725.640 đồng. 5.
Yêu cầu Công ty phải thanh toán khoản tiền hoa hồng trongnăm 2021 cho
bà Hương là: 177.539.589 đồng.
Tổng số tiền Công ty PSC phải thanh toán cho bà Hương là: 417.124.871 đồng. 6.
Bà Hương không đồng ý trở lại làm việc tại Công ty PSC nên đềnghị Công ty
trả lại sổ bảo hiểm cho bà Hương. lOMoARcPSD| 36477832
Công ty cho rằng việc Phòng Hành chính Nhân sự tự ý đóng dấu, ban hành Quyết
định 174/2021/QĐ-PSC ngày 10/10/2021 cho bà Hương khi bà Hương chưa ký Biên bản
thanh lý hợp đồng lao động được nêu tại phần căn cứ ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-
PSC là không đúng trình tự, thủ tục và thẩm quyền. Do đó, Quyết định 174/2021/QĐ-PSC
không có giá trị thi hành. Thực tế, Công ty cũng đã ban hành Quyết định 178/2021/QĐ-
PSC ngày 13/10/2021 huỷ bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC. Như vậy, quan hệ lao động
giữa công ty và bà Hương chưa chấm dứt, toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Hương là
không có căn cứ và công ty không chấp nhận các yêu cầu này.
a. Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bà Hương?
Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC? CHẾ ĐỊNH IV:
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Tài liệu tham khảo
- Bộ Luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15;
- Đinh Thị Chiến, Lường Minh Sơn (2022), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi”
trong Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Đại học Luật Tp. HCM,
Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb.Hồng Đức, tr.212 – 242;
- Nguyễn Hiền Phương (2015), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi” trong Giáo
trình Luật Lao động Việt Nam trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (hủ
biên), nxb.Công an nhân dân, tr.399 – 422. I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.
5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 so với
Bộ luật Lao động năm 2012. II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: lOMoARcPSD| 36477832
1. Tình huống 1: Anh chị hãy nhận xét, tư vấn và xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau: Điều x.
Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người
lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
Thời gian biểu làm việc Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao theo tuần Tổng số ngày làm việc Ca ngày:
Mỗi ca làm việc bao gồm
trong 2 tuần liên tiếp: 7 3 lần nghỉ giải lao do ngày. Trong đó:
trưởng ca sắp xếp. Trong 6.00 – 18.00 đó: Tuần thứ nhất: 4 ngày Ca đêm: làm việc, 3 ngày nghỉ; Lần nghỉ thứ nhất: 15 phút; Tuần thứ hai: 3 ngày 18.00 – 6.00 làm việc, 4 ngày nghỉ. Lần nghỉ thứ hai: 30 phút; Tổng số ngày làm việc trong một tháng: 14–15 Lần nghỉ thứ ba: 15 ngày. phút.
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca) Ngày làm việc bình Giờ làm việc Giờ nghỉ thường Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00
Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca) lOMoARcPSD| 36477832
1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử dụng
lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời giờ
làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều
kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần … Điều y. Nghỉ Hàng Năm 1.
Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có
đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc 2.
Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ hàng
năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên, Công ty
rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm trong 3
tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm việc. 3.
Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác.
Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch
đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,
trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao
động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng,
và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương
với tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm đó .
2. Tình huống số 23 : tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C. Việt Nam (bị đơn)
3 Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp tiền lương
rút ngắn thời giờ làm việc. lOMoARcPSD| 36477832
* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện
ngày 07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện
theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày:
Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty
Công nghệ C Việt Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số:
10092714/HĐ, ngày 27/12/2010 xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày
26/12/2012) và hợp đồng lao động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời
hạn/HD, ngày 27/12/2012. Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giơ
̀/ngày. Ngày 03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 2818/QĐTV chấm dứt hợp
đồng lao động với bà H. Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000 đồng/tháng.
Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giơ ̀/ngày đến khi nghỉ
việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động cao tuổi
được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn
thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013), Công ty C
không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian đối
với bà H là vi phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền lương rút ngắn
thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000 đồng là không
đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất
01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số:
45/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của Chính phủ.
Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương rút
ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực
(01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là 132.356.129 đồng.
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty
C Việt Nam trình bày: lOMoARcPSD| 36477832
Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động,
quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08
giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà H khởi kiện yêu
cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêu
cầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho bà
H. Mặt khác, Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấp nhận yêu
cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại. Vì vậy, đề nghị Tòa
án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H. Câu hỏi:
1. Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8 giờ/ngày
có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo
quy định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động
trước đây? Ý nghĩa của việc đó như thế nào?
3. Tình huống 3: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một công ty
kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.
CHẾ ĐỊNH V : TIỀN LƯƠNG
Tài liệu tham khảo:
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 38/2019/NĐ-CP;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Nghị định 38/2022/NĐ-CP;
- Lê Thị Thuý Hương (2022), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động trường đại
học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.243 – 273;
- Nguyễn Quang Minh (1999), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội; lOMoARcPSD| 36477832
- Nguyễn Xuân Thu (2015), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, tr.351 – 398. I. LÝ THUYẾT
1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo
Bộ luật lao động năm 2019 ?
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật hiện hành.
3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định
của pháp luật hiện hành ?
4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh hưởng
như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp ?
5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về chế
độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 ?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 14: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn) và công ty
TNHH Nội thất H Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 29/10/2021, nguyên đơn ông Nguyễn Thanh S (g 漃⌀i tắt là ông S) trình bày:
Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công ty TNHH
Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức lương cơ bản là
6.516.230 đồng/tháng. Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ
điều chỉnh mức lương lên 6.875.750 đồng/tháng. Đến ngày 01/6/2020, hai bên ký Phụ lục
hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 10.500.000 đồng/tháng. Trong
quá trình làm việc, ông S luôn hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao, không có sai
phạm nào. Tuy nhiên đến ngày 05/9/2020, Công ty H ra quyết định đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động đối với ông S với lý do có đơn xin thôi việc để về quê. Ông S xác định:
4 Trích Bản án số 09/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 30/6/2022 V/v Tranh chấp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. lOMoARcPSD| 36477832
Ông S không có làm đơn xin nghỉ việc nên ông S nhiều lần liên hệ Công ty H để giải quyết,
nhưng Công ty H không có thiện chí giải quyết. Ông S nhận thấy hành vi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của Công ty H đối với ông S là trái pháp luật, xâm phạm nghiêm
trọng đến quyền, lợi ích hợp pháp của ông S nên khởi kiện yêu cầu Công ty H phải thanh
toán cho ông S các khoản sau:
- Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng (từ ngày
05/9/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm) là 157.500.000 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phươngchấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 18.174.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày;
- Thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mà ông S chưa nghỉ là 3.230.770 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông Strở lại làm việc là 21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tiền bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp tạm tính 12 tháng với số tiền 40.635.000 đồng.
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 261.539.770 đồng.
Quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa sơ thẩm, ông S xác nhận: Ông S nghỉ việc
ở Công ty H từ ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L từ ngày 01/9/2020 đến ngày
15/9/2020 thì nghỉ ở Công ty L. Lý do nghỉ việc là do áp lực công việc; mặt khác khi thỏa
thuận ký hợp đồng thì ông S yêu cầu phải ký hợp đồng 36 tháng, nhưng Công ty L chỉ đồng
ý ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng nên ông S nghỉ việc ở Công ty L, dù mức lương
thỏa thuận 11.000.000 đồng/tháng cao hơn so với Công ty H. Khi nghỉ việc thì Công ty L
đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông S, ông S không tranh chấp gì với Công ty L. Sau
khi nghỉ việc ở Công ty L, ông S về quê chăm sóc vợ con do vợ ông S mới sinh con. Đến
ngày 17/3/2021, ông S đến Công ty H để xin trở lại làm việc thì Công ty H không nhận trở
lại làm việc và giao trả sổ bảo hiểm xã hội, Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động
cho ông S. Ông S thừa nhận có viết và ký vào đơn xin nghỉ việc, nhưng ông S qua Công ty
L làm việc là do Công ty H điều động chứ ông S không xin nghỉ việc. Ông S đề nghị xem xét
hiệu lực của Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động bởi lẽ quyết định xác định lý do là
“Về quê” là không phù hợp với lý do ghi trong đơn xin thôi việc. Đồng thời, ông S rút một
phần yêu cầu khởi kiện là không yêu cầu Công ty H thanh toán tiền phép trong 08 tháng lOMoARcPSD| 36477832
làm việc đầu tiên của năm 2020 với số tiền 3.230.770 đồng; thay đổi một phần yêu cầu
khởi kiện đối với số tiền vi phạm thời gian báo trước 45 ngày với số tiền 18.174.000 đồng
sang 30 ngày với số tiền 10.500.000 đồng và không yêu cầu Công ty H thanh toán tiền bảo
hiểm mà yêu cầu truy đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Cụ thể, ông S yêu cầu Công ty H thanh toán như sau:
- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từngày 01/9/2020
đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000 đồng.
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phươngchấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông Strở lại làm việc là 21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luậttrong thời gian từ ngày
01/9/2020 đến ngày 01/02/2022;
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 231.000.000 đồng.
* Quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án, bị đơn Công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (g 漃⌀i tắt
là Công ty H) trình bày:
Thống nhất với trình bày của nguyên đơn về việc ký kết hợp đồng lao động, các phụ
lục hợp đồng lao động với ông S. Việc Công ty H chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông
S là do ông S có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do để chuyển qua Công ty L làm
việc, chứ không phải Công ty H luân chuyển hay điều động theo như ông S trình bày, nếu
có luân chuyển hay điều động thì phải bằng quyết định của người đại diện theo pháp luật
của Công ty H. Công ty H không liên quan gì với Công ty L. Sau khi nhận đơn xin thôi việc
của ông S, Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S ngày
05/9/2020, chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tất cả chế độ theo quy định cho ông S qua tài
khoản Ngân hàng và ông S không có ý kiến gì. Ngày 18/3/2021, ông S đến Công ty H nhận
Sổ bảo hiểm và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ông S cũng không có ý kiến. Do
đó, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông S là hoàn toàn đúng theo ý chí của
ông S. Trước yêu cầu khởi kiện của ông S, Công ty H không đồng ý. Câu hỏi: lOMoARcPSD| 36477832 1.
Anh chị hãy xác định tiền lương d 甃 ng làm căn cứ tính các chế độ trợcấp và bồi
thường cho người lao động trong tình huống trên? 2.
Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S cóđược chấp nhận không? Vì sao?
2. Tình huống số 25: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty TNHH
TM&DV Đ T (bị đơn)
* T 愃⌀i đ 漃ᬀn khởi kiện, trong qu 愃 Ā tr 椃 nh gi 愃ऀi quy Āt v 甃⌀ 愃 Ān nguy 攃
Ȁnđ 漃ᬀn tr 椃 nh b 愃 y:
Trong năm 2020 ông L là công nhân vận hành trạm trộn bê tông cho Công ty
TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ chứa nước Ea H’Leo 1. Đến ngày 13/11/2020
thì Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông L 38.000.000 đồng tiền công, cùng ngày Công
ty TNHHTM và DV Đ T đã thanh toán cho ông L 4.000.000 đồng và Công ty TNHHTM và DV
Đ T ký giấy xác nhận còn nợ ông L 34.000.000 đồng, Công ty TNHHTM và DV Đ T h 攃⌀n
đến hết tháng 12/2020 thanh toán dứt điểm, nhưng đến h 攃⌀n Công ty TNHHTM và DV
Đ T vẫn không trả. Sau khi ông L khởi kiện thì Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông L
03 lần với số tiền 18.000.000 đồng. Hiện Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông L 16.000.000 đồng.
Vì vậy, nay ông Lực yêu cầu Công ty TNHHTM và DV Đ T trả dứt điểm số tiền còn nợ là 16.000.000 đồng.
* Trong qu 愃 Ā tr 椃 nh gi 愃ऀi quy Āt v 甃⌀ 愃 Ān b 椃⌀ đ 漃ᬀn tr 椃 nh b 愃 y:
Tại Công văn giải trình ngày 15/3/2022, Công ty TNHHTM và DV Đ T thừa nhận là
vào ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T có ký giấy xác nhận còn nợ ông L số tiền
34.000.000 đồng là tiền công lao động. Từ đó cho đến nay thì Công ty TNHHTM và DV Đ T
đã chuyển khoản cho bà M (vợ ông L) 03 lần cụ thể: Ngày 25/11/2021 chuyển cho bà M
3.000.000 đồng, ngày 27/01/2022 chuyển cho M 10.000.000 đồng, ngày 15/3/2022
chuyển cho bà M 5.000.000 đồng. Tổng công, Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông
L 18.000.000 đồng, hiện Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông Lực 16.000.000 đồng.
5 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Ea H’Leo tỉnh Đắk Lắk ngày 03/6/2022 V/v kiện đòi tiền công lao động. lOMoARcPSD| 36477832
* Trong qu 愃 Ā tr 椃 nh gi 愃ऀi quy Āt v 甃⌀ 愃 Ān ng 甃ᬀời c 漃 Ā quy n lợi ngh
椃̀ a v 甃⌀li 攃 Ȁn quan tr 椃 nh b 愃 y:
Chị Phạm Thị Bích M là vợ anh Trần Hữu L, năm 2020 anh L là công nhân vận hành
trạm trộn bê tông cho Công ty TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ chứa nước Ea
H’Leo 1. Sau khi kết thúc công việc Công ty TNHHTM và DV Đ T nợ anh L 38.000.000 đồng
tiền làm công. Sau đó Công ty TNHHTM và DV Đ T có trả cho anh Lực nhiều lần cụ thể:
- Ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T trả cho anh L 4.000.000 đồng.
- Ngày 25/11/2021 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 3.000.000 đồng.
- Ngày 27/01/2022 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 10.000.000 đồng.
- Ngày 15/3/2022 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 5.000.000 đồng. Câu hỏi: 1.
Việc công ty Đ T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của phápluật lao động không? Vì sao? 2.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công laođộng trên sẽ
được xử lý như thế nào? 3.
Tình huống số 36: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty TNHH
TMDV Bảo vệ M (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 10/12/2020 và trong quá trình xét xư nguyên đơn ông Cao Văn S trình bày:
6 Trích Bản án số 01/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai ngày 12/5/2022 V/v đòi tiền lương. lOMoARcPSD| 36477832
Ông làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020, công việc là nhân
viên bảo vệ. Khi vào làm việc chỉ nói miệng, không ký hợp đồng lao động, không có thỏa
thuận về thời hạn hợp đồng.
Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công viên
nghĩa trang H. Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ. Ông M là người chấm công cho cả
tổ, hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính tiền lương cho tổ bảo vệ.
Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau: Lương
trả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là 4.700.000đ
(Nếu nghỉ ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ tiền chuyên cần). Theo thỏa thuận,
mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ bù. Mức
lương thỏa thuận chỉ nói miệng, không có văn bản thể hiện mức lương do 02 bên thỏa thuận.
Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng 11/2019 trả
chậm dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến tháng 7/2020,
Công ty không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công viên nghĩa trang H nên ông
S cùng 4 người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục tiêu khác làm việc cho đến nay.
Hiện ông yêu cầu Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7 năm 2020, tổng
cộng là 14.100.000đ. Cụ thể: -
Tháng 5 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần300.000 đồng = 4.700.000 đồng. -
Tháng 6 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần300.000 đồng = 4.700.000 đồng. -
Tháng 7 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần300.000 đồng = 4.700.000 đồng.
Chứng cứ: Đơn đề nghị hòa giải lao động và biên bản hòa giải tranh chấp lao động lần 1
ngày 23/10/2020; lần 2 ngày 06/11/2020; Chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu, đơn xin miễn
tạm ứng án phí, án phí; Bản chấm công tháng 5, 6, 7 năm 2020; Bảng kê nội dung tin nhắn
giữa ông Trần Văn M và số điện thoại 0919 289 373; Bản tự khai; Đơn đề nghị không tiến hành hòa giải.
* Bị đơn Công ty TNHH một thành viên dịch v 甃⌀ bảo vệ M vắng mặt trong toàn
bộ quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án nên không c 漃 Ā lời trình bày. Chứng cứ: không có. lOMoARcPSD| 36477832
- Tài liệu, chứng cứ do Tòa án thu thập: Biên bản lấy lời khai ông Trần
Văn S ngày 25/02/2021; Văn bản số 82/ĐKKD ngày 29/3/2021 của Phòng đăng ký kinh
doanh – Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai; Văn bản số 03/2021/CV ngày 21/5/2021
của công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Hợp đồng dịch vụ bảo vệ ký ngày 29/7/2019 giữa
Công ty TNHH MTV M và công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Biên bản thanh lý hợp đồng
ngày 01/8/2020 giữa công ty cổ phần đầu tư phát triển B và Công ty TNHH MTV M; Văn
bản số 341/LĐTBXH về việc cung cấp thang lương, bảng lương công ty TNHH MTV DV-BV
M; Bản tự khai của ông Trần Văn M ngày 28/12/2020; Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn
M ngày 27/4/2021; Biên bản lấy lời khai bà Nguyễn Thị H ngày 26/10/2021. Câu hỏi: 1.
Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên cóđúng quy định
của pháp luật lao động hiện hành? 2.
Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việctrên? 3.
Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyếttranh chấp trên? 4.
Tình huống số 47: Tranh chấp giữa bà Dương Thị D (nguyên đơn) và công ty TNHH E (bị đơn)
* Đ 愃⌀i diện hợp ph 愃 Āp c 甃ऀa nguy 攃 Ȁn đ 漃ᬀn tr 椃 nh b 愃 y:
Tôi là Dương Thị D vào làm việc tại Công ty TNHH E theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn 01 năm kể từ ngày 18/10/2019 đến ngày 18/10/2020; chức vụ thư ký buồng
phòng, mức lương theo hợp đồng 4.800.000 đồng/tháng; Tôi ký hợp đồng với công ty
nhưng công ty không giao bản hợp đồng cho tôi.
Ngày 12/02/2020, bộ phận hành chính- nhân sự của công ty có thông báo yêu cầu
nhân viên trong công ty thực hiện việc nghỉ phép/nghỉ bù và ngừng việc không lương trong
tháng 02/2020, đồng thời công ty sẽ không tham gia Bảo hiểm xã hội trong những ngày
nghỉ không lương mặc dù chưa có thỏa thuận bất cứ vấn đề gì có liên quan. Ngày
25/4/2020, tôi đã gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Phòng lao động thương binh và xã hội
quận N, tuy nhiên không được giải quyết theo luật định. Tính đến nay, công ty vẫn chưa
thanh toán cho tôi lương và phụ cấp tháng 02/2020 mặc dù đã quá thời hạn chi trả theo
hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Trong thời gian buộc tôi phải nghỉ việc công ty
7 Trích Bản án số 04/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng ngày 17/5/2022 V/v Tranh chấp đòi tiền
lương, phụ cấp, BHXH, BHYT. lOMoARcPSD| 36477832
cũng không đóng các khoản Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế cho tôi, không thực hiện
việc chốt sổ bảo hiểm làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của tôi.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tôi yêu cầu Tòa án giải quyết: -
Buộc Công ty TNHH E thanh toán lương và phụ cấp tháng 02/2020 là5.600.000
đồng; lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng
x 8 tháng = 31.360.000 đồng. Tổng cộng: 36.960.000 đồng; -
Buộc Công ty TNHH E truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 02/2020 đến tháng
10/2020. Riêng Bảo hiểm y tế tôi không yêu cầu.
* Đ 愃⌀i diện theo 甃ऀy quy n c 甃ऀa b 椃⌀ đ 漃ᬀn Công ty TNHH E, ông L 攃 Ȁ S tr
椃 nh b 愃 y:
Công ty TNHH E đồng ý thanh toán cho bà D số tiền lương, phụ cấp là
5.600.000 đồng. Riêng lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là
3.920.000 đồng/tháng x 8 tháng = 31.360.000 đồng không đồng ý thanh toán; đối với việc
đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tôi không đồng ý theo yêu cầu của bà D vì bảo hiểm
xã hội và bảo hiểm y tế đã báo giảm cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
* Quy Āt đ 椃⌀nh c 甃ऀa B 愃ऀn 愃 Ān s 漃ᬀ th ऀm nh 甃ᬀ sau:
Căn cứ vào Điều 44, Điều 90, Điều 98, Điều 186 Bộ luật lao động năm 2012; Điều 18, Điều
21, khoản 2 Điều 89 Luật bảo hiểm xã hội năm
2014. Điều 147 Bộ luật tố tụng dân sự. Nghị quyết số 326/2016/NQUBTVQH14, ngày
30/12/2016 của 唃ऀy ban Thường vụ Quốc hội quy định về mức thu, miễn, giảm, thu,
nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí tòa án.
Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện về việc thanh toán tiền lương, phụ cấp và đóng
Bảo hiểm xã hội của bà Dương Thị D đối với Công ty TNHH E.
Tuyên xử: Buộc Công ty TNHH E phải trả cho bà Dương Thị D lương và phụ cấp tháng
02/2020 là 5.600.000 đồng, lương cơ bản vùng tháng 3/2020 là 3.920.000 đồng. Tổng cộng: 9.520.000 đồng;
Buộc Công ty TNHH E phải đóng Bảo hiểm xã hội cho bà Dương Thị D vào quỹ Bảo hiểm xã
hội của Bảo hiểm xã hội Thành phố Đ tháng 02 tháng 3/2020 theo mức lương 4.200.000 đồng/tháng. lOMoARcPSD| 36477832
Không chấp nhận yêu cầu thanh toán lương tối thiểu vùng các tháng 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020
là 3.920.000 đồng/tháng x 7 tháng = 27.440.000 đồng;
Không chấp nhận yêu cầu truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 4/2020 đến tháng 10/2020.
Kể từ ngày người được thi hành án có đơn yêu cầu thi hành án, nếu người phải thi hành
án chậm thực hiện nghĩa vụ đối với các khoản tiền phải trả, thì hàng tháng còn phải chịu
khoản tiền lãi của số tiền phải thi hành án theo mức lãi suất quy định tại khoản 2 Điều 468
Bộ luật dân sự cho đến khi thi hành xong tất cả các khoản tiền.
Án phí lao động sơ thẩm: Công ty TNHH E phải chịu 776.000 đồng.
Án phí lao động sơ thẩm đối với yêu cầu không được chấp nhận: Bà Dương Thị Dinh được miễn không phải chịu.
Ngoài ra bản án còn tuyên quyền kháng cáo của các đương sự.
Sau khi xét xử sơ th ऀm: Ngày 28/01/2022, bị đơn bà Dương Thị D có đơn kháng cáo toàn
bộ Bản án sơ thẩm vì cho rằng Tòa án nhân dân quận N chưa xem xét toàn diện, khách
quan nội dung vụ án làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động nên bà đề nghị sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn.
Tại phiên tòa phúc thẩm, người kháng cáo vắng mặt tại phiên tòa nhưng vẫn giữ nguyên
yêu cầu kháng cáo. Các đương sự không cung cấp thêm tài liệu, chứng cứ mới. Câu hỏi:
1. Anh chị có nhận xét gì về phán quyết của Toà án cấp sơ th ऀm?
2. Tranh chấp về tiền lương trên sẽ được giải quyết như thế nào? lOMoARcPSD| 36477832
CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Đỗ Hải Hà, Hoàn Thị Minh Tâm (2022), “Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất”
trong Giáo trình Luật Lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần Hoàng Hải
(chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.338 – 394;
- Đỗ Thị Dung, Lưu Bình Nhưỡng (2015), “Quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, trường đại học Luật Hà Nội,
Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, tr.299 – 350. I. LÝ THUYẾT
1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động?
2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?
3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao động
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể.
5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng
ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với
nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình
thức kỷ luật công chức, viên chức.
9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết để
xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
10.Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
11.Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ. lOMoARcPSD| 36477832
12.Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những
vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những
quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết
những hậu quả pháp lý như thế nào?
14.Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
15.Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
16.Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
17.Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
18.Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người
sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm
vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 18: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T (nguyên đơn)
và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn) *
Theo đơn khởi kiện, trong quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án và t 愃⌀iphiên t 漃 a
nguyên đơn Lê Thị Kiều T, Lê Hoàng T trình bày:
Vào ngày 23/11/2017 âm lịch con của ông, bà tên Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004
đang là học sinh đi làm thêm ngày thứ 7, chủ nhật kiếm tiền đi học, làm cho công trình
làm lộ ở khóm Tân Chánh, phường 2 do ông Nguyễn Văn D nhận thi công, Ông D nhận công trình từ ông
Nguyễn Hùng M làm giám đốc công ty TNHH P, do thiếu người nên Ông D nhận con ông
bà vô làm, con ông bà đang làm công trình thì xảy ra tai nạn bị điện giật chết vào ngày
23/11/2017 âm lịch (nhằm ngày 09/01/2018) do mô tơ điện bị hỏng, công an thị xã Ngã
Năm điều tra vào mổ tử thi cùng ngày tại nhà ông, bà xác định con ông, bà chết do bị điện
giật. Sau khi con ông, bà chết thì vào ngày 12/12/2017 (âm lịch) vợ ông M là bà Duẩn và
Ông D có đến nhà thỏa thuận bồi thường cho gia đình ông, bà 80.000.000 đồng nhưng
thỏa thuận không xong, vài ngày sau vợ chồng ông, bà có điện thoại cho ông M thì tắt
nguồn không liên hệ được. Việc vợ chồng ông bà khởi kiện đối với bà L vợ Ông D là vì bà L
có đến nhà thương lượng việc bồi thường cho gia đình nguyên đơn. Từ khi sự việc xảy ra
đến nay thì phía Ông D có bỏ ra các khoản chi phí để làm mồ mã cho con ông, bà khoảng
8 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng ngày 16/6/2022 V/v Tranh chấp về an toàn lao động. lOMoARcPSD| 36477832
10 triệu đồng, đưa tiền làm tuần 1 lần được 1.000.000 đồng và 2 lần đám giỗ mỗi lần
500.000 đồng. Tổng cộng được là 12.000.000 đồng, đến nay không bồi thường thêm khoản nào nữa.
Nay vợ chồng ông, bà yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M cùng có
trách nhiệm bồi thường cho vợ chồng ông bà các khoản: Chi phí mai táng phí: 30.000.000
đồng; tiền tổn thất tinh thần 40.000.000 đồng. Tổng cộng là 70.000.000 đồng. Không yêu cầu đối với bà L. *
Trong quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án và t 愃⌀i phiên t 漃 a bị đơnông Nguyễn Văn D trình bày:
Ông Nguyễn Hùng M đến nhà Trưởng ban nhân dân khóm T là ông Huỳnh Xuân T
hỏi ai biết làm lộ, ông T mới điện thoại cho ông đến nhà ông T, ông được ông Nguyễn Hùng
M – Giám đốc công ty TNHH P nhờ ông kiếm công nhân để làm công trình lộ kênh thủy lợi
và sau đó ông thông báo anh em trong xóm ai chịu làm thì đăng ký. Ông M trả 01 mét là
60.000 đồng, ông là người thông báo cho ông M và cùng làm chung công trình chứ không
phải là người nhận công trình như nguyên đơn trình bày, ông có nói với anh em đi làm là
ai làm bỏ tiền ra mỗi mét là 10.000 đồng để mua dụng cụ làm, còn lại mỗi mét là 50.000
đồng ai làm thì được nhận tiền. Các vật dụng làm công trình là ông mua đồ mới cho anh
em làm. Khi thỏa thuận làm lộ ông M hứa 10 ngày là trả tiền một lần nhưng ông và anh
em làm đến hơn 01 tháng nhưng ông M không trả tiền công nên anh em tính nghỉ làm nên
ông có đứng ra ứng của ông M số tiền 20.000.000 đồng để phát tiền công cho anh em
được một đợt, còn một số người làm nhưng chưa nhận tiền. Ông biết việc cháu H tự đi
theo cha là ông Lê Hoàng T đi làm vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên sự cố xảy ra, cháu
H tự di dời mô tơ điện, do mô tơ bị gò gỉ mối nối điện dẫn đến điện giật tử vong. Ông
khẳng định là ông không có nhận công trình và không có thuê cháu H vào làm công trình.
Việc nguyên đơn yêu cầu ông bồi thường ông không đồng ý vì ông không có lỗi trong việc
này, trước đây ông có tự nguyện hỗ trợ số tiền làm mồ mã, tuần tự và đám giỗ cho cháu
H nhiều lần cũng khoảng 11- 12 triệu đồng nhưng ông không có yêu cầu gì về số tiền này.
Nay theo yêu cầu của nguyên đơn ông đồng ý bồi thường thêm số tiền là 10.000.000 đồng,
còn lại là ông M chịu vì bồi thường nhiều hơn nữa ông không có khả năng.
Ngày 07/3/2022 ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L kháng cáo toàn bộ bản án
sơ thẩm, không đồng ý bồi thường thiệt hại số tiền 68.800.000 đồng cho nguyên đơn, vì
trong vụ việc này ông bà không có lỗi. Câu hỏi: 1.
Anh chị hãy xác định quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộcđối
tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hay không? Vì sao? lOMoARcPSD| 36477832 2.
Anh chị hãy đưa ra các lập luật để bảo vệ bên nguyên đơn hoặcbị đơn
trong tình huống trên? 2.
Tình huống số 29: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A
(nguyên đơn) và Công ty TNHH 1 TV T (bị đơn) *
Trong đơn khởi kiện ngày 18/6/2020; đơn khởi kiện b ऀ sungngày 19/01/2021
và quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án, nguyên đơn là ông Lê Kỳ A trình bày:
Ông làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T từ tháng 09/2009
(tiền thA là Công ty Trách nhiệm hữu hạn F), có ký nhiều hợp đồng lao động và phụ lục
hợp đồng với Công ty; tuy nhiên, những hợp đồng trước đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn
giữ hợp đồng lao động số HĐLĐ/T.01090902.3 ký vào ngày 21/08/2016; Phụ lục hợp đồng lao
động ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp đồng số
PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày 21/12/2017.
Theo Hợp đồng lao động ngày 21/8/2016 là hợp đồng không thời hạn; chức vụ:
Trưởng vùng nguyên liệu Long An, lương chính:
20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng cộng: 3.200.000đ/tháng; tiền thưởng lương tháng 13
tùy theo hiệu quả làm việc của người lao động và kết quả kinh doanh của Công ty.
Ngày 21/12/2016, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận thay đổi về phụ cấp đi
lại 1.700.000đ/tháng lên mức 2.200.000đ.
Đến ngày 21/12/2017, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận: chức vụ Trưởng
Phòng Kỹ sư nông nghiệp, mức lương chính 30.000.000đ/tháng; lương hiệu suất căn cứ
vào hiệu suất công việc được đánh giá hàng tháng (Lương KPI);
Đến tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm kỷ luật lao n䄃؀ :ểht ụC .yt
gnôC aủc gnộđ oal yuq iộn mạhp iv ,gnộđhối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T nên ngày 17/01/2020 phía T đã có Quyết định
tạm đình chỉ công việc đối với ông, kể từ ngày 20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để điều tra.
9 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh chấp
lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”. lOMoARcPSD| 36477832
Ngày 31/03/2020, phía T gửi công văn số CV.T.310320.01 yêu cầu ông giải trình sự
việc liên quan đến việc phía T kết luận ông vi phạm nội quy lao động và gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T.
Ngày 15/04/2020, ông đã gửi thư giải trình gửi đến T để trình bày sự việc nhưng
không nhận được sự phản hồi từ phía T.
Ngày 22/4/2020, ông làm thư phúc đáp gửi đến phía T theo Công văn số
CV.T150420.02 để yêu cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà phía Công
ty đưa ra đối với ông. Tuy nhiên, Công ty không phản hồi.
Trước nay, ông chỉ nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên
họp xem xét xử lý kỷ luật nhưng do ông bận nên không đến tham gia; tuy nhiên, ông có
gởi thư phản hồi giải trình cho Công ty là ông bận không tham dự được và giải trình những vấn đề cho Công ty.
Đến ngày 12/05/2020, Công ty ra quyết định sa thải ông với các nội dung sai phạm như sau:
- Thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc gây thiệt hại nghiêmtrọng đến lợi ích của Công ty;
- Không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp;
- Kê giá bán chanh nội địa để hưởng chênh lệch;
- Thành lập Công ty riêng và hợp tác xã kinh doanh cùng ngànhnghề với Công
ty trong thời gian bị đình chỉ công việc.
Quyết định sa thải này Công ty không thông báo cho ông được biết và ra Quyết
định sa thải trong khi ông đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là vi phạm Điều 123 Bộ
luật lao động năm 2012; Điều 29
Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Ngoài ra, vào ngày 17/04/2020, Công ty đã chiếm đoạt số điện thoại 0919159922
của ông đã sử dụng từ năm 2004. Bên cạnh đó, Công ty cũng tự ý đăng nhập và chiếm
đoạt tài khoản Zalo của ông, lấy trộm các thông tin cá nhân của ông sau khi chiếm đoạt sim điện thoại.
Do Công ty ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông là trái pháp luật nên ông yêu cầu
Tòa án tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải là trái pháp luật. Tuy nhiên, hiện tại ông lOMoARcPSD| 36477832
không có nhu cầu trở lại làm việc tại Công ty này nên yêu cầu Tòa án giải quyết hậu quả
của việc Công ty ra Quyết định sa thải trái pháp luật, cụ thể là:
Buộc phía Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T phải có nghĩa vụ trả cho ông số tiền:
- Lương tháng 01/2020 theo Hợp đồng lao động và phụ lục hợpđồng đã ký 30.000.000đ.
- Lương năng suất tháng 01/2020 là 10.000.000 đồng.
- Lương tháng 13 năm 2019: 30.000.000đ.
- Lương những ngày không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay14/05/2021) là
16 tháng x 30.000.000đ = 480.000.000đ (1)
- Lương KPI (Key Performance Indicator- Lương theo chỉ số đolường công việc hiệu
quả) những ngày ông không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay 14/05/2021)
là 16 tháng x 15.000.000đ = 240.000.000đ (2).
- Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệptrong thời gian
không được làm việc: 21,5% x 30.000.000đ x 16 tháng = 103.200.000đ (3).
- Đối với khoản tiền bồi thường do vu khống, gây hoang mangthiệt hại về mặt tinh
thần là 60.000.000đ (4): ông xin rút lại yêu cầu phần này.
- Đối với tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản
Zalo gây hoang mang, thiệt hại về tinh thần và vật chất là
60.000.000đ (5): ông xin rút lại yêu cầu phần này
- Tiền bồi thường do sa thải sai qui định, làm gia ông đình lâm vàocảnh khó khăn
do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền bồi thường là 5 tháng lương tương đương 150.000.000đ (6).
Ngoài ra, phía T phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 21/08/2016 đến
ngày 14/05/2021 với số tiền mỗi năm là một nữa tháng tiền lương.
Như vậy, tổng số tiền ông yêu cầu Toà án buộc phía Công ty T phải có nghĩa vụ chi
trả do sa thải trái pháp luật là 1.098.000.000 đồng (một tỷ không trăm chín mươi tám triệu đồng).
* Quá trình giải quy Āt v 甃⌀ án, đ 愃⌀i diện bị đơn trình bày: lOMoARcPSD| 36477832
Thừa nhận Công ty có ký hợp đồng lao động với ông A vào thời điểm như ông A
trình bày nêu trên là đúng. Tiền lương hiện tại của ông A theo phụ lục hợp đồng là
30.000.000đ/tháng Tuy nhiên, trong hợp đồng không có thỏa thuận lương KPI, chỉ khi nào
ông A làm việc đạt năng suất thì mới có cơ sở xem xét.
Về lý do và cơ sở pháp lý trong việc Công ty áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với ông A:
Ông A đã làm việc tại Công ty theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn số
HĐLĐ/T.01090902.3 ngày 21/08/2016, chức danh chuyên môn là Trưởng vùng nguyên liệu
Long An. Sau đó, theo Quyết định thăng chức nhân viên năm 2018 số QD.T.01012018.01
của Công ty, ông A đã được thăng chức Trưởng phòng kỹ sư nông nghiệp. Theo đó, ông A
có trách nhiệm quản lý Giám sát kỹ sư nông nghiệp, Kỹ sư nông nghiệp làm việc tại vùng
nguyên liệu trong việc tìm kiếm, chọn lọc nông dân, tư vấn kỹ thuật, thu mua nguyên liệu
theo tiêu chuẩn của Công ty yêu cầu (căn cứ theo Mô tả công việc số FM-PRHR002-01 ngày
02 tháng 01 năm 2018 của Công ty).
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc tại Công ty, ông A đã có các hành vi vi phạm kỷ
luật lao động, vi phạm nghiêm trọng Nội quy lao động của Công ty được đăng ký và ban
hành hợp lệ vào ngày 19/3/2019 nên bị áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, cụ thể như sau:
Thứ nhất, ông A đã không kê khai mối quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp của
Công ty để tránh các xung đột về lợi ích, vi phạm Điều 21 của Nội quy lao động của Công
ty. Căn cứ theo Điều 25.3 của Nội quy lao động, hành vi vi phạm này của Ông A có thể bị
xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Cụ thể hành vi vi phạm của ông A đã không kê khai
mối quan hệ với các nhà cung cấp của Công ty như sau: 1.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn G, được cấp giấy chứng nhậnđăng ký doanh
nghiệp lần đầu vào ngày 28 tháng 02 năm 2020, ông A là chủ sở hữu và người đại diện
theo pháp luật của công ty, có cùng ngành nghề kinh doanh với bị đơn, được thành lập
trong khoảng thời gian ông A bị tạm đình chỉ công việc tại Công ty nhưng vẫn còn là người lao động của Công ty. 2.
Hợp tác xã O, được cấp giấy chứng nhận đăng ký lần đầu vào ngày
30/3/2020, ông A là Phó Giám đốc của Hợp tác xã, thành lập trong khoảng thời gian ông
A bị tạm đình chỉ công việc, có cùng ngành nghề kinh doanh với Công ty bị đơn, đại diện
làm việc trực tiếp với Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hậu G – một đối tác
mà ông A đã và đang làm việc dưới danh nghĩa của Công ty bị đơn. lOMoARcPSD| 36477832 3.
Công ty Cổ Phần D, được thành lập năm 2013, bà Trần Thị KiềuNương là vợ
hợp pháp của ông A, cũng là cổ đông góp vốn công ty, tỷ lệ 10%, có cùng ngành nghề kinh
doanh với Công ty bị đơn, được thành lập trong khoảng thời gian ông A là người lao động của Công ty.
Thứ hai, ông A đã lợi dụng chức vụ để tư lợi, vi phạm nghiêm trọng Điều 21 của Nội
quy lao động quy định về “nghiêm cấm tất cả hành động lợi dụng chức vụ công việc để tư
lợi”, cụ thể các vườn chanh ở các cồn Thủy Tiên, cồn Bần, cồn Lát, cồn Cái Gà, Nha Mân
của Nhà vườn L, ông A đã lợi dụng chức vụ của mình là Trưởng phòng kỹ sư nông nghiệp
đề nghị Công ty mua và cấp 12.000 cây giống cho các vườn này với tổng chi phí
180.000.000đ. Ngoài ra, ông A còn chỉ đạo và điều động nhân lực của Công ty tham gia dự
án Cà Mau, một dự án hoàn toàn không phải của Công ty nhưng Công ty đã phải trả rất
nhiều chi phí nhân công cho dự án này.
Thứ ba, ông A đã có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để hưởng
chênh lệch giá, vi phạm nghiêm trọng Điều 25.3 của Nội quy lao động. Điều này đã được
chính ông A thừa nhận với người đại diện pháp luật của Công ty là ông S.
Các bước thủ tục pháp lý Công ty đã tiến hành khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật
sa thải đối với ông A: 1.
Tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của Côngty để thảo
luận về việc tạm ngừng công việc đối với ông A; 2.
Ra Quyết định tạm đình chỉ công việc số CV.T.170120.01 ngày17 tháng 1
năm 2020 đối với ông A, tạm đình chỉ công việc của ông A trong thời hạn 90 (chín mươi)
ngày, kể từ ngày 20/01/2020 đến ngày 18/4/2020 để điều tra các hành vi vi phạm của ông A; 3.
Gửi thư mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho ông Avào các ngày
15/4/2020, 24/4/2020 và ngày 04/5/2020. 4.
Tổ chức ba (03) cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với ông Avào các ngày:
24/04/2020; ngày 04/05/2020 và ngày 12/05/2020. 5.
Ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hìnhthức sa thải số
T.QDST.12052020.01 ngày 12/05/2020 đối với ông A, có hiệu lực kể từ ngày 13/05/2020.
Ý kiến của bị đơn về yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn: do ông A vi phạm Điều 21,
25 Nội quy lao động của Công ty và Công ty đã ra Quyết định xử lý kỷ lOMoARcPSD| 36477832
luật theo đúng quy định Luật lao động nên không đồng ý với yêu cầu của phía nguyên đơn, cụ thể:
- Đối với yêu cầu số (1) của nguyên đơn: Công ty không đồng ý.
- Đối với yêu cầu số (2) của nguyên đơn về lương KPI: Công ty khôngđồng ý do không có
thỏa thuận về lương KPI với ông A trong hợp đồng lao động. Khi nào ông A làm việc mới
có cơ sở xem xét năng suất lao động của ông A.
- Đối với yêu cầu số (3) của nguyên đơn về trả tiền Bảo hiểm xã hội,Bảo hiểm y tế, Bảo
hiểm thất nghiệp: Công ty đã đóng đủ tiền bảo hiểm cho ông A đến tháng 4/2020. Do
ông A bị xử lý kỷ luật, không có đi làm nên Công ty không có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho ông A.
- Đối với yêu cầu số (4), (5) của nguyên đơn thì đây là yêu cầu tranhchấp dânsự, không
thuộc tranh chấp lao động, không có cơ sở xem xét giải quyết trong vụ kiện này.
- Đối với yêu cầu số (6) của nguyên đơn: yêu cầu này không có cơ sở. Ngoài ra, đề nghị
xem xét lại yêu cầu này không thuộc tranh chấp lao động.
Đối với yêu cầu Công ty trả trợ cấp thôi việc: do ông A vi phạm lao động, bị kỷ luật theo
hình thức sa thải là đúng quy định nên Công ty không có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho ông A.
Đối với việc ông A có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi: tại thời điểm ra Quyết định kỷ luật sa
thải, Công ty không biết ông A đang có con dưới 12 tháng tuổi và ông A cũng không trình
bày về việc này cho Công ty, đến khi ông A khởi kiện thì phía Công ty mới biết việc này.
Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra Quyết
định xử lý kỷ luật lao động sa thải thì yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được hòa giải lao động theo quy định. Tại phiên tòa;
Nguyên đơn thừa nhận có giao dịch chuyển tiền qua tài khoản ngA hàng của nguyên đơn
với ông Nguyễn Hoàng G (nhân viên Công ty T) và ông L (là nhà vườn cung cấp nông sản
cho Công ty T) trong khoảng thời gian tháng 8/2019 đến tháng 01/2020, lý do là vì ông L
lớn tuổi, không thể thực hiện giao dịch chuyển tiền nên nhờ nguyên đơn đứng ra thuê lao
động chăm sóc vườn cho ông Long; bên cạnh đó, ông Nguyễn Hoàng G là kỹ sư thay mặt
nguyên đơn phụ trách vườn nông nghiệp của ông L, định kỳ nữa tháng ông G đến thăm
vườn nên nguyên đơn chuyển tiền cho ông G đưa cho L trả tiền cho công nhân. Nay
nguyên đơn yêu cầu bị đơn: lOMoARcPSD| 36477832
(1) Trả lương những ngày không được làm việc từ 17/01/2020 đến nay: 23/02/2022: 25
tháng x 30.000.000đ = 750.000.000đ
(2) Lương tháng 13 của năm 2019: 30.000.000đ.
(3) Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệptrong thời gian ông
không được làm việc: 25 tháng x 21,5% x 30.000.000đ = 161.250.000đ.
(4) Tiền bồi thường do sa thải trái quy định làm gia đình ông lâm vàohoàn cảnh khó khăn
do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền tương đương 05 tháng lương x 30.000.000đ =
150.000.000đ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động.
(5) Tiền trợ cấp thôi việc từ ngày 21/8/2016 đến ngày xét xử 23/02/2022 với số tiền mỗi
năm là 1⁄2 tháng lương, tổng cộng: 85.000.000đ.
Tổng cộng, yêu cầu công ty phải trả số tiền: 1.176.250.000đ.
Đối với các yêu cầu còn lại: như tiền lương KPI; tiền bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần;
tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản zalo: ông xin rút lại yêu cầu phần này.
Đại diện bị đơn cho rằng: Do bị đơn ra quyết định kỷ luật sa thải ông A là đúng thủ tục và
có căn cứ nên không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Đồng thời, yêu cầu Tòa án xem xét:
Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra Quyết
định xử lý kỷ luật lao động sa thải, yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được hòa giải lao động theo quy định.
Đối với yêu cầu của ông A trong đơn khởi kiện bổ sung ngày
19/01/2021 chỉ yêu cầu công ty phải trả các khoản tiền từ ngày
17/01/2020 đến ngày 15/01/2021, không có để tạm tính đến ngày 15/01/2021 nhưng tại
phiên tòa nguyên đơn yêu cầu tính đến ngày xét xử là vượt quá phạm vi khởi kiện.
Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn trình bày: do bị đơn không đưa ra
được tài liệu, chứng cứ chứng minh ông A có hành vi nhận hối lộ; kê giá bán để hưởng
chênh lệch; không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp; gây thiệt hại cho
công ty bao nhiêu tiền; còn đối với việc ông A thành lập Công ty riêng là trong giai đoạn
sau này; do đó, đề nghị Hội đồng xét xử tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công
ty T đối với ông A là trái pháp luật; buộc Công ty phải trả lương cho ông A trong thời gian
không được làm việc và các khoản khác theo yêu cầu của nguyên đơn đã nêu. lOMoARcPSD| 36477832
Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho bị đơn trình bày: do ông A có các hành vi vi
phạm Điều 21 Nội quy lao động nên bị xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 25.3 Nội quy lao
động, cụ thể: ông A không kê khai mối quan hệ khách hàng cung cấp để tránh xung đột lợi
ích; ông A để vợ là bà Trần Thị Kiều N thành lập Cổ phần D với tư cách là cổ đông góp vốn,
đại diện Công ty D là ông Ngô Hải N là đối tác cung cấp bưởi da xanh cho Công ty T; ông A
thông qua ông Nguyễn Hoàng G chuyển khoản cho ông L là nhà vườn cung cấp của Công
ty, thể hiện mối quan hệ không rõ ràng giữa ông A với nhà vườn L, sau đó đề nghị Công ty
T cung cấp 12.000 cây giống trị giá 180.000.000đ cho ông L. Do đó, Công ty T ra quyết định
xử lý kỷ luật sa thải ông A là đúng quy định, đúng thủ tục nên đề nghị Hội đồng xét xử
không chấp nhận các yêu cầu của nguyên đơn. Đồng thời, đề nghị Hội đồng xét xử xem
xét yêu cầu tiền lương của ông A trong giai đoạn tạm đình chỉ công việc trước khi có Quyết
định kỷ luật sa thải, chưa được hòa giải trước khi thụ lý; bên cạnh đó, yêu cầu các khoản
yêu cầu tiền lương, các khoản khác tính đến thời điểm hiện nay là vượt quá yêu cầu của
ông A tại đơn khởi kiện bổ sung. Câu hỏi:
1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty đưa ra để tiến hành xử lý kỷluật lao động đối
với người lao động có ph 甃 hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành?
2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các đương sự anh chị đưa ra các lập luận gìđể bảo vệ cho đương sự?
3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên?
3. Tình huống số 310: Tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty c ऀ phần
S Việt Nam (bị đơn)
* Theo đ 漃ᬀn khởi kiện; b 愃ऀn tự khai; bi 攃 Ȁn b 愃ऀn phi 攃 Ȁn h 漃⌀p ki ऀm tra
việc giao nộp, ti Āp cận, công khai chứng cứ; bi 攃 Ȁn b 愃ऀn h 漃 a gi 愃ऀi U n 愃ऀV
n rT gnô n 漃ᬀđ n 攃 Ȁyugn ,m ऀht 漃ᬀs a 漃 t n 攃 Ȁihp i 愃⌀t 愃 v tr 椃 nh b 愃 y:
Ông Trần Văn U vào làm việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam (gọi tắt là Công ty S
hoặc Công ty) từ năm 2018 với công việc chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa ông U và Công
ty S có ký kết hợp đồng lao động: Lần 1 ký vào năm 2018 (hiện nay ông U không giữ bản
hợp đồng này) và Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 có thời hạn 24 tháng kể từ ngày
24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.
10 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh chấp
lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”. lOMoARcPSD| 36477832
Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U là
4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000 đồng,
tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Công ty có đóng tiền bảo hiểm xã hội cho
ông U từ tháng 6/2018 đến tháng 3/2020.
Ngày 23/3/2020, ông U nhận được Quyết định xử lý kỷ luật có nội dung sa thải ông
U kể từ 12h00 phút ngày 23/3/2020. Lý do sa thải: Công ty cho rằng vào ngày 22/11/2019
và ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời gian làm việc,
có thái độ thách thức, chửi tục cấp trên, bị xử lý lập biên bản. Nhưng trên thực tế, ông U
chỉ vi phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và Công ty tiến hành lập biên bản cùng ngày có
sự tham gia của ông U. Ngày 20/3/2020, bộ phận nhân sự Công ty cho rằng ông U vi phạm
nội quy và ký biên bản để chuyển vị trí làm việc và bộ phận nhân sự có bảo ông U ra vị trí
gần phòng bảo vệ ngồi đợi để sắp xếp công việc khác. Như mọi hôm, ông U vẫn đi vào
Công ty ngồi đợi thì bộ phận nhân sự gọi ông U lên văn phòng Công ty để nhận quyết định
xử lý kỷ luật và quyết định sa thải. Ông U liên hệ bộ phận nhân sự và được giao quyết định
xử lý kỷ luật và Biên bản xử lý kỷ luật cùng ngày 23/3/2020. Từ ngày 23/3/2020 Công ty S
không cho ông U vào làm việc nữa. Ông U cho rằng, trong thời gian Công ty lập biên bản,
họp xử lý vi phạm và ban hành quyết định xử lý kỷ luật ông U đều có đi làm. Ông U khẳng
định có vi phạm lần 1, nhưng không vi phạm lần 2 và lần 3. Công ty không có lập biên bản
vi phạm lần 2, lần 3 và ông U không nhận được bất kỳ thông báo tham gia họp lần 2, 3 hay
quyết định xử lý kỷ luật của lần 2.
Như vậy, việc Công ty sa thải ông U là vi phạm quy định pháp luật về lao động vì:
1. Về lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Theo quy định tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao động Công ty thì áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
mà tái phạm”. Như vậy, Công ty chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với
người lao động trong trường hợp người lao động đang bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi phạm một lần vào
ngày 22/11/2019 và tại thời điểm vi phạm ông U chưa từng bị áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, Công ty căn cứ vào lý do trên để xử lý kỷ luật sa
thải đối với ông U là không đúng, không có căn cứ.
2. Về trình tự xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và lập Biên
bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia vì vậy ông U không biết và lOMoARcPSD| 36477832
không được tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với mình. Do đó, ông U không thể tự bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty. Trường họp Tổng
Giám đốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại Quyết định xử lý
kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết định xử lý kỷ luật đối với ông
U là ông Y – Chức vụ Giám đốc điều hành, không phải là Tổng giám đốc, đồng thời tại quyết
định xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y được Tổng giám đốc ủy quyền việc xử lý
kỷ luật đối với ông U.
Ông U yêu cầu Công ty Casting phải trả cho ông U tổng số tiền 168.212.744 đồng, bao gồm: -
Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày
24/6/2021 là 01 năm 3 tháng x 7.533.500 đồng = 113.002.500 đồng; -
02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật: 02 tháng x 7.462.000 đồng= 15.067.000 đồng; -
Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từngày
23/03/2020 đến ngày 26/4/2021 là 01 năm 3 tháng x 5.865.788 đồng x 28,5% = 25.076.244 đồng; -
Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động khôngmuốn nhận người
lao động trở lại làm việc: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;
Hiện ông U đã được thanh toán xong tiền bảo hiểm xã hội và đã nhận lại Sổ bảo hiểm xã hội.
* T 愃⌀i bản tự khai; biên bản phiên h 漃⌀p ki ऀm tra việc giao nộp, ti Āp cận, công
khai chứng cứ; biên bản h 漃 a giải và t 愃⌀i phiên t 漃 a sơ th ऀm, người đ 愃⌀i diện
theo 甃ऀy quyền c 甃ऀa bị đơn Công ty C ऀ phần S Việt Nam là ông Lương Thiện trình bày:
Bị đơn đồng ý với lời trình bày của nguyên đơn về việc ông Trần Văn U có làm việc
tại Công ty Cổ phần S Việt Nam từ năm 2018, công việc của ông U tại Công ty là chạy xe
nâng bộ phận đúc. Giữa Công ty và ông Trần Văn U có ký kết Hợp đồng lao động; lần 1 ký
vào năm 2018 thời hạn 01 năm từ 24/6/2018 đến 24/6/2019; lần 2 vào ngày 24/6/2019,
thời hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021. lOMoARcPSD| 36477832
Về mức lương: Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U
là 4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000
đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Đối với các khoản phụ cấp, hỗ trợ
thì khi nào người lao động đi làm và đáp ứng đủ điều kiện mới được hưởng.
Về xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Trần Văn U: Quá trình làm việc tại Công ty, ông
U đã được phổ biến và hiểu rõ các quy tắc làm việc, nội quy lao động của Công ty nhưng
ông U nhiều lần vi phạm nội quy và thỏa thuận hợp đồng đã ký kết. Công ty đã nhiều lần
nhắc nhở cũng như lập biên bản vi phạm đối với ông U về việc không chấp hành nội quy
lao động nhưng ông U không có tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có thái độ thách
thức, tiếp tục vi phạm nội quy lao động nên buộc Công ty phải thực hiện bước xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm của ông U bằng Quyết định xử lý
kỷ luật ngày 23/3/2020. Cụ thể như sau: -
Khi tiến hành ký lại hợp đồng lao động với ông U thì Công ty có đánhgiá thái độ làm
việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng điện thoại, nhưng Công ty
vẫn ký hợp đồng lao động với ông U và yêu cầu ông U khắc phục. -
Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ khôngphép và ông U
có cam kết sẽ khắc phục. -
Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gianlàm việc, rời bỏ
vị trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản. Sau đó,
Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi phạm của ông U
nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty đã tiến hành họp và ra
Quyết định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ngày 09/12/2019 đối với ông
U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết định trên cho
ông U nhưng ông U không nhận. -
Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trongthời gian làm
việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến ông U
thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, nhưng ông U không
tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao
động đối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến hành giao cho ông
U, nhưng ông U không nhận. -
Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng điện thoạitrong thời
gian làm việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi
đến ông U thông báo mời họp, nhưng ông U
không nhận. Công ty tiến hành họp, ông U có tham gia nhưng không có ý kiến, đến khi ký
biên bản kết thúc cuộc họp thì ông U lớn tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi lOMoARcPSD| 36477832
Công ty. Sự việc nêu trên có sự chứng kiến của những người tham gia cuộc họp và có
chứng kiến của Công đoàn cơ sở. Ngày 23/3/2020, Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao
động đối với ông U theo hình thức sa thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không ký nhận.
Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công ty và
quy định của pháp luật lao động. Do đó, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Tại Bản án lao động sơ thẩm số 01/2022/LĐ-ST ngày 25/01/2022 của Tòa án nhân
dân thị xã B, tỉnh Bình Dương đã tuyên xử: Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên
đơn ông Trần Văn U đối với bị đơn Công ty Cổ phần S Việt Nam về tranh chấp xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải.
Ngoài ra, bản án sơ thẩm còn tuyên về quyền kháng cáo cho các bên đương sự.
Ngày 27/01/2022, nguyên đơn ông Trần Văn U có đơn kháng cáo đề nghị Tòa án
cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn vẫn giữ nguyên yêu cầu khởi kiện và yêu cầu
kháng cáo, đề nghị Hội đồng xét xử chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của mình. Người
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn cho rằng thủ tục công ty tiến hành xử
lý kỷ luật người lao động có nhiều vi phạm về hình thức, trình tự, nội dung, đề nghị HĐXX
chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu
khởi kiện của nguyên đơn.
Người đại diện hợp pháp của bị đơn vẫn giữ nguyên quan điểm của mình, đề nghị
giữ nguyên bản án sơ thẩm. Hai bên đương sự không tự thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án. Câu hỏi:
1. Công ty có vi phạm về quy định khi xử lý kỷ luật đối với người laođộng hay không?
2. Nếu là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh chị hãy đưa ra cáclập luận để bảo vệ
cho các đương sự?
3. Chủ thể có th ऀm quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào? lOMoARcPSD| 36477832
4. Tình huống số 3411: Tranh chấp giữa bà Đồng Thị H (nguyên đơn) và trường THCS T K
huyện T K tỉnh Hải Dương
Theo nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn thống nhất trình
bầy: Bà Đồng Thị H tốt nghiệp hệ cử nhân cao đẳng, ngày 01/9/1999 bà được điều động
về công tác tại trường Trung học cơ sở Tam Kỳ theo Công lệnh số 212 ngày 31/8/1999 của
Phòng giáo dục đào tạo huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương, bà H được UBND huyện Kim
Thành, tỉnh Hải Dương quyết định xếp ngạch công chức chính theo Quyết định số 180/QĐ-
UB ngày 04/8/2000. Kể từ ngày được điều động bà H vẫn công tác tại trường THCS T K.
Ngày 22/8/2011 bà H gửi đơn cho Hiệu trưởng trường THCS T K, xin nghỉ để đi chữa bệnh,
thời gian xin nghỉ từ ngày 22/8/2011. Sau khi khám bệnh tại bệnh viện Kim Thành bà đã
đi điều trị bằng thuốc đông y và thuốc nam tại Phòng chẩn trị y học dân tộc huyện Long
Thành, tỉnh Đồng Nai. Đến ngày 02/9/2014 bà về thăm gia đình thì mới được biết ngày
19/9/2011, ông Nguyễn Trung K – Hiệu trưởng trường THCS T K ký quyết định thi hành kỷ
luật bà bằng hình thức buộc thôi việc. Bà không đồng ý với Quyết định kỷ luật nêu trên vì:
Lý do để trường THCS T K xử lý kỷ luật đối với bà là không đúng về trình tự, thủ tục, ban
hành quyết định trái pháp luật, bà không được giao quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc
theo quy định của pháp luật. Do vậy, bà đã khởi kiện vụ án hành chính, đề nghị hủy quyết
định hành chính số 01/QĐ-HT và xem xét tính hợp pháp đối với các hành vi hành chính
của ông Nguyễn Trung K. Ngày
28/6/2018 bà H có đơn xin sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện theo Thông báo sửa đổi, bổ
sung yêu cầu khởi kiện của Tòa án nhân dân huyện Kim Thành. Xác định quan hệ pháp luật
tranh chấp là tranh chấp lao động và đề nghị Tòa án xác định: Quyết định xử lý kỷ luật
buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 là trái pháp luật, đến ngày 22/5/2021 bà H có
yêu cầu hủy Quyết định số 01 nêu trên với lý do.
Bà không vi phạm điều lệ trường THCS, PTTH ban hành kèm theo Quyết định số
07/2007/QĐ-BGD và ĐT ngày 02/7/2007 của Bộ trưởng Bộ giáo dục đào tạo. Trường hợp
bà có vi phạm thì cũng chưa bị xử lý kỷ luật vì theo quyết định tại Nghị định 35/2005/NĐ-
CP ngày 17/3/2005 thì thời gian đó bà đang đi điều trị bệnh và đã xin phép, được nhà
trường đồng ý cho đi điều trị.
Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 ban hành sai
về thẩm quyền vì bà thuộc diện cán bộ, công chức, viên chức do UBND huyện Kim Thành
quản lý nên theo Nghị định 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 và Quyết định số
2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì UBND huyện Kim
Thành, chủ tịch UBND huyện mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với bà.
11 Trích Bản án số 01/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương ngày 18/03/2022 V/v Tranh chấp quyết định
xử lý kỷ luật buộc thôi việc. lOMoARcPSD| 36477832
Mâu thuẫn về thẩm quyền trong Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01. Phần
đầu Quyết định xử lý kỷ luật thể hiện người xử lý kỷ luật là Hiệu trưởng trường THCS T K
nhưng phần cuối quyết định này thì Hiệu trưởng lại ký với tư cách thay mặt Ban giám hiệu.
Việc xử lý kỷ luật không tuân thủ đúng quy định: Không ban hành Quyết định thành
lập Hội đồng kỷ luật; không gửi giấy báo triệu tập trước 07 ngày; không cho người bị kỷ
luật viết bản kiểm điểm, hồ sơ kỷ luật thiếu bản kiểm điểm của người bị kỷ luật; không
thực hiện đúng trình tự họp Hội đồng kỷ luật, cuộc họp không tuân thủ quy định; Hội đồng
kỷ luật vi phạm nguyên tắc làm việc, không tuân thủ đúng quy định tại Điều 12 Nghị định
35/2005/NĐ-CP; cố ý kết luận sai sự thật; bà mới nghỉ được 15 ngày mà Hiệu trưởng đã
vội vàng, vô cớ tiến hành xử lý kỷ luật.
Sau khi Tòa án hủy quyết định số 01 nêu trên bà cũng không có nguyện vọng trở lại
trường làm việc với lý do quan hệ giữa người sử dụng lao động và bà có mâu thuẫn sâu
sắc, hơn nữa sức khỏe của bà chưa phục hồi hoàn toàn nên không muốn tiếp tục làm việc.
Vì vậy ngoài những khoản bồi thường theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động thì bà
yêu cầu trường THCS T K phải trợ cấp thôi việc cho bà theo quy định tại Điều 48 của Bộ
luật lao động. Tổng các khoản bà yêu cầu bồi thường là 763.189.793đ.
* Bị đơn trường THCS T K và người c 漃 Ā quyền lợi ngh 椃̀ a v 甃⌀ liên quan ông
Nguyễn Trung K thống nhất trình bầy:
Về điều kiện tuyển dụng và thời gian công tác như bà H trình bầy là chính xác. Ngày
22/8/2011 bà Đồng Thị H có đơn xin nghỉ dạy học một thời gian để chữa bệnh, bắt đầu từ
ngày 22/8/2011. Trường THCS T K đã xác nhận vào đơn xin nghỉ của bà H, đồng ý cho bà
H đi khám bệnh ngày 22/8/2011 tại bệnh viện đa khoa huyện Kim Thành. Từ ngày
23/8/2011 đến ngày 06/9/2011 bà H không quay lại trường làm việc và không liên lạc gì
với nhà trường để báo cáo việc khám chữa bệnh. Ngày 30/8/2011, trường đã cử tổ công
tác đến gia đình bà H hỏi thăm thì được gia đình cho biết bà H đã đi khỏi nhà không biết
lý do và không biết địa chỉ hiện nay. Nội dung này đã được lập thành văn bản và có chữ ký
của bố chồng bà H là ông Vũ Văn S.
Tiếp đến ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục đến Bệnh viện đa khoa huyện Kim
Thành để xác minh, nội dung cần xác minh được bệnh viện cung cấp. Ngày 22/8/2011 bà
H có đến bệnh viện làm xét nghiệm, chuyển khoa nội để điều trị và lấy thuốc, tuy nhiên bà
H không điều trị tại Bệnh viện Kim Thành. Cùng ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục thành
lập tổ công tác đến gia đình bà H thì gặp bố, m 攃⌀ chồng bà H, gia đình cho biết: bà H
cùng chồng và hai con không có nhà, khi đi không thông báo cho bố m 攃⌀ biết; gia đình
không liên lạc được, ông bà cũng đã gọi điện hỏi bố m 攃⌀ đẻ bà H nhưng đều không biết lOMoARcPSD| 36477832
thông tin gì. Trước tình hình nghỉ việc không có lý do của bà H mà trường thì không có giáo
viên giảng dậy cho học sinh nên ngày 08/9/2011, Hiệu trưởng đã ban hành giấy triệu tập
lần 01 yêu cầu bà đến trường làm việc, tiếp đến ngày 14/9/2011, Hiệu trưởng ban hành
giấy triệu tập lần 02 yêu cầu bà đến trường làm việc nhưng bà H đều vắng không có lý do,
đến ngày 16/9/2011 Hiệu trưởng gửi giấy triệu tập lần 03 yêu cầu bà H đến trường làm
việc bà H vẫn vắng mặt không có lý do. Việc giao giấy triệu tập trên đều tuân thủ đúng quy
định. Do nhà trường chỉ có duy nhất bà H là giáo viên tiếng anh nên vai trò của bà rất quan
trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ của trường, bà H nghỉ việc không có lý do từ ngày
23/8/2011 đến ngày 19/9/2011, bản thân bà cũng không có bất kỳ thông tin gì về cho nhà
trường nên ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng trường THCS T K đã tổ chức họp hội đồng kỷ luật
đối với bà H. Cùng ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng ban hành Quyết định số 01/QĐ-HT về việc
thi hành kỷ luật bà Đồng Thị H – giáo viên trường THCS T K bằng hình thức buộc thôi việc.
Nay bà H khởi kiện yêu cầu Tòa án tuyên hủy Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc
và bồi thường cho bà tổng số tiền là 763.189.793đồng. Trường THCS T K và cá nhân ông
Nguyễn Trung K không đồng ý, đồng thời xác định việc ban hành Quyết định số 01 nêu
trên là hoàn toàn có căn cứ, đúng quy định của pháp luật.
Quan điểm của UBND huyện Kim Thành do ông Hoàng Xuân T là người đại diện
theo ủy quyền trình bầy: Theo Quyết định kỷ luật số 01/QĐ- HT ngày 19/9/2011 của
trường THCS T K. Quyết định kỷ luật bà H tại thời điểm kỷ luật thì bà H thuộc đối tượng
được quy định tại Pháp luật cán bộ, công chức số 01/1998 ngày 26/02/1998. Cụ thể bà H
là công chức được quy định tại khoản 3, Điều 1 của Pháp luật trên. Theo điểm i khoản 2
Điều 33 của quy định về quản lý công tác tổ chức và cán bộ số 2115/2006/QĐ-UBND ngày
13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì: về thẩm quyền quản lý đồng thời xử lý kỷ luật là
do hiệu trưởng trường THCS T K quyết định. Theo ông Kiên trình bầy, quá trình xử lý kỷ
luật bà H, bản thân ông có báo cáo xin ý kiến của Phòng giáo dục đào tạo huyện Kim Thành
nhưng Phòng không cho ý kiến chỉ đạo bằng văn bản hay bằng lời nói bởi theo quy định
thì thẩm quyền quyết định thuộc hiệu trưởng. Nay bà H khởi kiện trường THCS T K, UBND
huyện đề nghị Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho các đương sự. Câu hỏi:
1. Anh chị hãy cho biết lý do bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật đối vớinguyên đơn có đúng với
quy định của pháp luật hay không?
2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên? lOMoARcPSD| 36477832 CHẾ ĐỊNH VII:
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG - THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ I. LÝ THUYẾT:
1. Xác định và phân biệt tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá về vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động.
3. Phân biệt các hình thức đối thoại xã hội được quy định trong BLLĐ năm 2019.
4. Phân tích các quy định về chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể và
trách nhiệm hỗ trợ thương lượng tập thể.
5. Phân tích khái niệm, bản chất pháp lý, đặc điểm và các loại của TƯLĐTT.
6. So sánh TƯLĐTT và Nội quy lao động.
7. Phân tích mối quan hệ về mặt hiệu lực pháp lý giữa các loại TƯLĐTT. II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: 1. Tình huống 1 12 :
Ngày 05 tháng 01 năm 2018 tại trụ sở Tòa án nhân dân huyện Tân Thành, tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu mở phiên họp sơ thẩm công khai giải quyết việc dân sự thụ lý số
04/2017/TLST-LĐ ngày 30 tháng 10 năm 2017 về yêu cầu “Tuyên bố thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu” theo Quyết định mở phiên họp số 05/2017/QĐPH-ST ngày 15 tháng
11 năm 2017; Quyết định hoãn phiên họp số 04/2017/QĐHPH-ST ngày 08 tháng 12 năm 2017.
Người yêu cầu giải quyết việc dân sự: Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B;
Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G;
Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết: Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B yêu cầu Tòa án tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9
năm 2017 giữa Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô hiệu.
NHẬN ĐỊNH CỦA TOÀ ÁN:
12 Theo vụ việc tại Quyết định số 01/2018/QĐDS-ST ngày 05/01/2018 v/v tuyên bố thoả ước lao động tập thể vô
hiệu của Toà án nhân dân huyện Tân Thành - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. lOMoARcPSD| 36477832 [1] Về tố tụng: …
[2] Về nội dung giải quyết:
Nhận thấy, bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động được xác lập bởi người
có thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 của Bộ luật lao động.
Tuy nhiên, tại bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có một phần nội dung
thỏa thuận là không đúng và không có lợi hơn theo quy định của pháp luật, cụ thể:
+ Tại khoản 2 Điều 9 của bản Thỏa ước ghi nhận “Trong trường hợp những ngày
nghỉ nói trên tr 甃 ng với ngày nghỉ hàng tuần, Người lao động được nghỉ b 甃 vào
ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp của Công ty” là không đúng với quy định
tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật lao động.
+ Tại điểm c khoản 2 Điều 10 của bản Thỏa ước ghi nhận“Người lao động có
thể chọn thời gian nghỉ b 甃 tương ứng thay vì hưởng phụ cấp” là không đúng với quy
định tại Điều 97 của Bộ luật lao động.
+ Tại khoản 3, khoản 5 Điều 11 của bản Thỏa ước ghi nhận “Những ngày nghỉ
phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày 31/12 của năm, nếu không
sẽ tự động bị cắt bỏ”và “ Công ty không thanh toán cho những ngày phép chưa sử
dụng ngoại trừ trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động” là không đúng với quy định
tại Điều 114 của Bộ luật lao động. …
Từ những phân tích trên, cần chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B và tuyên bố bản Thỏa ước lao động
tập thể ký ngày 15/9/2017 là vô hiệu một phần. QUYẾT ĐỊNH:
Căn cứ các Điều 73, 74, 78, 79, 80 của Bộ luật lao động; các
Điều 33, 35, 39 và khoản 2 Điều 367 của Bộ luật tố tụng dân sự; Điều 37 của Nghị
quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của 唃ऀy ban Thường vụ Quốc hội;
Chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B:
1. Tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô hiệu một
phần, cụ thể tại những nội dung sau: lOMoARcPSD| 36477832
- “Trong trường hợp những ngày nghỉ nói trên tr 甃 ng với ngày nghỉ hàng tuần,
Người lao động được nghỉ b 甃 vào ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp
của Công ty” ghi nhận tại khoản 2 Điều 9;
- “Người lao động có thể chọn thời gian nghỉ b 甃 tương ứng thay vì hưởng phụ
cấp” ghi nhận tại điểm c khoản 2 Điều 10;
- “Những ngày nghỉ phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày
31/12 của năm, nếu không sẽ tự động bị cắt bỏ” và “ Công ty không thanh toán
cho những ngày phép chưa sử dụng ngoại trừ trường hợp chấm dứt Hợp đồng
lao động” ghi nhận tại khoản 3, khoản 5 Điều 11; - …
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong Thoả ước tương ứng với phần
bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa
thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động. …. Hỏi:
Từ nội dung của Quyết định trên đây, hãy: 1.
Phân tích về các điều kiện để TƯLĐTT có hiệu lực? Các trường hợp TULĐTT
vô hiệu toàn bộ/ vô hiệu từng phần? 2.
Trình bày về trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu? 3.
Phân tích về vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương
lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp? 3. Tình huống 2:
Anh/chị hãy đọc một số điều khoản trong TƯLĐTT của Công ty X và trả lời các câu hỏi dưới đây: 1.
Đại diện tập thể NLĐ ký kết TƯLĐTT của Công ty X là tổ chức nào? 2.
Hãy so sánh và đánh giá về nội dung của một số điều khoản trong TƯLĐTT
của Công ty X với quy định của pháp luật lao động.
CÔNG TY CỔ PHẦN X CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ CTCP X Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ lOMoARcPSD| 36477832 -----------
Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của hai bên trong quan hệ lao động
tại Công ty cổ phần X. Chúng tôi gồm có: 1)
ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: Ông : KIM…
Chức vụ : TỔNG GIÁM ĐỐC CTY CỔ PHẦN X Quốc tịch : HÀN QUỐC 2)
ĐẠI DIỆN TẬP THỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG: Ông/bà : Chức vụ : Quốc tịch: VIỆT NAM
Cùng nhau thỏa thuận ký k Āt bản Thỏa ước lao động tập th ऀ (sau đây g 漃⌀i tắt
là TƯTT) là văn bản thỏa thuận về các điều kiện lao động, quyền lợi và ngh 椃̀ a v 甃⌀
c 甃ऀa hai bên trong quan hệ lao động sau này. CHƯƠNG I
NH Ữ NG QUY ĐỊ NH CHUNG
Điều 0 1 : TƯTT qui định về quyền lợi và nghĩa vụ giữa 2 bên cũng như những phúc lợi
xã hội mà người lao động được hưởng trong suốt thời gian TƯTT có hiệu lực trong phạm
vi công ty gia công giầy thể thao (kể cả người lao động vào làm việc sau ngày ký kết) và
được thông báo rộng rãi cho người lao động trong Công ty được biết.
Điều 0 2 : TƯTT được ký kết với thời hạn hai năm. Trong quá trình thực hiện một trong
hai bên có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất
kinh doanh của công ty và theo qui định của pháp luật, nhưng phải gửi yêu cầu bằng văn
bản trước ít nhất 6 ngày làm việc. Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng
kéo dài thời hạn TƯTT hoặc ký kết TƯTT mới. Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn còn đang
thương lượng thì TƯTT này vẫn có hiệu lực
Điều 03: Người sử dụng lao động tạo mọi điều kiện thuận lợi, cần thiết gồm: nơi làm việc,
trang thiết bị, dụng cụ, phương tiện thông tin, phương tiện đi lại và thời gian làm việc cho
cán bộ công đoàn, thời gian hội họp cho tổ chức công đoàn.
Điều 04: Những vấn đề không được đề cập trong bản TƯTT này được thực hiện theo qui
định của pháp luật. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động được thỏa thuận trong lOMoARcPSD| 36477832
hợp đồng lao động hoặc các quy định trong nội quy công ty thấp hơn so với TƯTT thì phải
thực hiện những điều khoản tương ứng TƯTT này. CHƯƠNG II
NH Ữ NG N Ộ I DUNG CHÍNH
Điều 0 5 : NLĐ được nghỉ phép hằng năm theo qui định của Bộ luật lao động.
a/ Tổng giám đốc công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước 1 tuần cho người lao
động biết. Tiêu chuẩn năm nào nghỉ năm đó.
b/ Một số trường hợp làm các công việc mà doanh nghiệp không thể giải quyết cho
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được trả bằng 400% lương cơ bản.
c/ Nếu cần thiết người lao động có thể thỏa thuận với quản lý sử
dụng quỹ phép năm để giải quyết việc riêng một lần hoặc nhiều lần trong năm nhưng
không vượt quá số ngày qui định.
Điều 06 : Ngoài các ngày nghỉ lễ và nghỉ việc riêng theo qui định của pháp luật người lao
động làm việc tại công ty còn được : a/ Nghỉ thêm có lương đối với các trường hợp sau đây:
- Bản thân người lao động kết hôn được nghỉ thêm hai ngày.
- Thân nhân là anh chị em ruột chết được nghỉ hai ngày.
- Con người lao động kết hôn được nghỉ 1 ngày.
b/ Nghỉ có phép không hưởng lương không mất tiền trợ cấp chuyên
cần các trường hợp sau đây :
- Ông bà ruột chết được nghỉ 2 ngày.
- Anh chị em ruột về bên vợ/bên chồng kết hôn được nghỉ 1 ngày. Điều 07 :
a/ Người lao động có lý do chính đáng theo qui định của công ty được nghỉ việc riêng
không lương, nhưng phải có sự xác nhận của tổ trưởng hoặc người quản lý trực tiếp.
b/ Trường hợp người lao động nghỉ hằng năm, nếu bản thân bị ốm
đau hoặc gặp sự cố không đến làm việc đúng thời gian qui định, phải có sự xác nhận của
cơ quan chức năng địa phương sở tại.
Điều 08 : Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Công ty thực hiện phân loại cấp bậc kỹ thuật về tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân
viên, công nhân làm việc tại doanh nghiệp để áp dụng thang bảng lương theo qui định của nhà nước. lOMoARcPSD| 36477832
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động và theo thang
bảng lương có khoảng cách mỗi bậc không dưới 5% về mức khởi điểm cao hơn mức lương
tối thiểu vùng do nhà nước quy định theo từng thời điểm. NLĐ làm việc đủ mỗi chu kỳ 12
tháng sẽ được tăng 1 bậc lương (ngoại trừ trường hợp đang bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương).
Tiền lương được trả từ ngày 10 đến 12 của tháng kế tiếp, trả bằng tiền mặt hoặc
chuyển khoản. Trường hợp chuyển khoản thì NSDLĐ trả chi phí mở về duy trì tài khoản tại
ngân hàng cùng phí chuyển khoản cho NLĐ. Điều 09 :
a/ Người lao động làm việc theo ca thì doanh nghiệp trả lương như sau :
- Tiền lương làm việc ca 2 (từ 14:00~22:00) bằng 110% giờ bìnhthường
- Tiền lương làm việc ca 3 (từ 22:00~06:00) bằng 150% giờ bìnhthường
b/ Trường hợp làm thêm giờ vào ca 3 (từ 22:00~06:00) thì tiền lương làm thêm giờ được tính như sau :
- Lương giờ bình thường x 135% x 150% + 20% đối với ngày thường
- Lương giờ bình thường x 135% x 200% + 20% đối với ngày nghỉ hằng tuần
- Lương giờ bình thường x 135% x 300% + 20% đối với ngày ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương (chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương)
Điều 10 : Hằng năm công ty thưởng thêm cho mỗi người lao động đang làm việc a/ Nhân
ngày chiến thắng 30/04 thưởng 200.000đ (số tiền thưởng có thể thay đổi hằng năm theo
kết quả thương lượng giữa BCH CĐ & BGĐ Cty) .
b/ Thưởng cuối năm cho người lao động đang làm việc tại công ty bằng hình thức trả lương
tháng 13, đối với người lao động có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên bằng 150%
lương của tháng 1 năm tiếp theo, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì được
hưởng tỷ lệ tương ứng theo qui định của công ty. c/ Ngoài ra Cty áp dụng thêm các chính sách thưởng như :
- Thưởng hằng tháng (gương mặt văn hóa, quản lý giỏi, công nhân giỏi...) - Thưởng sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm, giảm thải…
- Thưởng năng suất, hiệu quả công việc … - Thưởng môi trường An tồn, sức khỏe. - Thưởng chất lượng
- Thưởng cho việc phát hiện trộm cắp.
Tổng giám đốc công ty ban hành qui chế khen thưởng sau khi tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn. lOMoARcPSD| 36477832 …
Điều 14 : Người lao động trong một ca làm việc được công ty đi đài thọ bữa ăn giữa ca.
Trường hợp công ty huy động làm thêm hoặc tham gia huấn luyện đào tạo ngoài giờ từ
1.5 giờ trở lên sẽ được đài thọ thêm một bữa ăn, đảm bảo đầy đủ chất dinh dưỡng để tái tạo sức lao động.
NLĐ ăn sáng tại công ty được ưu đãi bữa ăn đạt tiêu chuẩn chất lượng với giá 2.000 đ, chi
phí còn lại do công ty hỗ trợ. … CHƯƠNG III
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 22: Sáu tháng một lần BGĐ công ty và BCH công đoàn họp lại để kiểm điểm tình hình
thực hiện thỏa ước và các vấn đề phát sinh.
Tổng giám đốc công ty chỉ định một cán bộ thuộc bộ phận nhân sự, ban chấp hành
công đoàn cử một ủy viên BCH giúp hai bên làm nhiệm vụ theo dõi việc thực hiện thỏa
ước và đề xuất giải quyết các vấn đề phát sinh (nếu có).
Hai bên cam kết không đơn phương đưa việc tranh chấp lên cấp trên, mà không thông
qua hòa giải của cơ sở.
Điều 23: Khi bản thỏa ước này có hiệu lực, các qui định của công ty trước đây, hoặc các
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động trong hợp đồng lao động trái
với thỏa ước này thì phải thực hiện theo thỏa ước.
Điều 24: Thỏa ước được thành lập thành 4 bản (tiếng Việt và tiếng Anh lấy bản tiếng Việt
làm cơ sở pháp lý) mỗi bên giữ 1 bản, một bản do Công đoàn gửi Công đoàn khu Công
nghiệp để theo dõi, một bản do công ty gửi báo cáo cho Ban quản lý các khu công nghiệp.
Thỏa ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký.
C 愃 Āc từ vi Āt tắt trong b 愃ऀn thỏa 甃ᬀớc - TƯLĐTT
: Thỏa ước lao động tập thể
- HĐLĐ : Hợp đồng lao động
- NLĐ : Người lao động
- NSDLĐ : Người sử dụng lao động
- BCH CĐCS : Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. - BGĐ Cty
: Ban giám đốc công ty.
- BHXH : Bảo hiểm xã hội.
- BHYT : Bảo hiểm y tế. lOMoARcPSD| 36477832
- BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp.
TƯLĐTT này được lập tại công ty cổ phần gia công giầy thể thao ngày: 04/05/2013. ĐẠI DIỆN ĐẠI ĐIỆN
NGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG lOMoARcPSD| 36477832 CHẾ ĐỊNH VIII:
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG I.
CÂU HỎI LÝ THUYẾT 1.
Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm
quyền giải quyết đối với mỗi loại tranh chấp? 2.
Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích? 3.
Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các
nguyên nhân dẫn đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công? 4.
Anh/chị hãy bình luận về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động của Hội đồng trọng tài lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 5.
So sánh thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động
quyền theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019? 6.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thủ tục
xét tính hợp pháp của cuộc đình công? 7.
Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân? 8.
Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động tập thể? 9.
Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện đối với
hoà giải viên lao động? II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1. Tình huống 113:
Cuối tháng 3 năm 2022, khoảng 2.000 công nhân Công ty TNHH Triumph
International Việt Nam không chịu vào nhà máy làm việc để phản đối doanh nghiệp
tăng lương không đúng quy trình như mọi năm. Theo các công nhân ở đây, thông
13 Nguồn: https://nld.com.vn/cong-doan/doi-tang-luong-bat-thanh-hang-ngan-cong-nhan-o-binh-
duongngung-viec-tap-the-20220322204611767.htm, truy cập ngày 01/8/2022. lOMoARcPSD| 36477832
thường vào đầu năm, công ty sẽ tăng lương với mức 5% song năm nay chỉ tăng 3%.
Công nhân cho rằng mức này không đủ trang trải cuộc sống của người lao động,
trong bối cảnh giá cả thị trường ngày một tăng cao. Công ty TNHH Triumph
International Việt Nam lý giải do ảnh hưởng của dịch bệnh, nguồn cung ứng nguyên
liệu, thị trường giảm sút dẫn đến kinh doanh gặp khó khăn, hoạt động sản xuất bị
gián đoạn. Hiện tại, lợi nhuận của công ty đang rất thấp.
Công ty vẫn giữ nguyên quan điểm chỉ tăng lương với mức 3%. Đối với những
người lao động đồng ý quay trở lại làm việc trong ngày hôm sau (23-3) thì sẽ không
xử lý kỷ luật, song những ngày họ không làm việc thì sẽ không được tính tiền lương
và chuyên cần. Đối với những trường hợp không quay trở lại làm việc thì công ty sẽ
tiến hành xử lý theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động là chấm dứt hợp đồng.
a. Hãy xác định lo 愃⌀i tranh chấp lao động và ch 甃ऀ th ऀ c 漃 Ā th ऀm
quyền giải quy Āt tranh chấp lao động trong v 甃⌀ việc nêu trên ?
Đây được xác định là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích căn cứ vào khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019:
9. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định
của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc
các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa
tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Căn cứ điểm a khoản 3 Điều 179 BLLĐ 2019 quy định về Tranh chấp lao động:
“3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;”
Trong tình huống này, Công ty TNHH Triumph International Việt Nam đã thay đổi
mức tăng lương vào năm 2022 so với 2021. Do đó, hàng ngàn công nhân đã phản
đối về mức tăng lương mới này vì quyền lợi của họ bị ảnh hưởng. Và đây là tranh
chấp phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể nên đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong vụ việc nêu trên là hoà
giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động căn cứ theo khoản 2 Điều 203 BLLĐ
2019. Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích không thể được giải
quyết qua hoà giải viên lao động thì sẽ được giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động. lOMoARcPSD| 36477832
b. Tập th ऀ người lao động ngừng việc đ ऀ phản đối chính sách nâng
lương c 甃ऀa công ty trong v 甃⌀ việc trên c 漃 Ā phù hợp với pháp
luật lao động không? Vì sao?
Trong trường hợp này, người lao động đã quyết định đình công (không chịu vào nhà
máy làm việc). Căn cứ Điều 199 BLLĐ 2019 quy định về Trường hợp NLĐ c 漃 Ā quyền đình công:
“Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có
quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để
đình công trong trường hợp sau đây: 1.
Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tạikhoản 2 Điều
188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; 2.
Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lậpnhưng không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp
không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động”.
Vậy đình công chỉ được diễn ra khi có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Theo quy định của BLLĐ 2019, khi có tranh chấp lao động tập thể, trước tiên, các
bên phải tiến hành hòa giải tranh chấp lao động. Căn cứ khoản 3 Điều 196 BLLĐ 2019
quy định về Trình tự, th 甃ऀ t 甃⌀c giải quy Āt tranh chấp lao động tập th ऀ về lợi ích:
“3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản
2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc
một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các
bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại
Điều 197 của Bộ luật này;
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quyđịnh tại các điều
200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.”
Tuy nhiên, căn cứ Điều 199 BLLĐ 2019 thì việc đình công chỉ được tiến hành khi đã
hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của
Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc ban trọng tài
lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết
tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết
định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Phải xem xét xem 1 trong 2 lOMoARcPSD| 36477832
hoàn cảnh này đã xảy ra chưa, nếu xảy ra rồi thì Tổ chức đại diện NLĐ mới được
quyền tiến hành các bước của quá trình Đình công.
Trường hợp 1, nếu chưa có xuất hiện việc hòa giải không thành hoặc ban
trọng tài lao động để đứng ra hòa giải mâu thuẫn giữa người lao động và công ty.
Việc công nhân Công ty TNHH Triumph International Việt Nam không chịu vào nhà
máy làm việc để phản đối doanh nghiệp tăng lương không đúng quy trình như mọi
năm là không hợp pháp và chưa đúng theo quy định pháp luật. Vì vậy căn cứ theo
Điều 204 quy định về Trường hợp đình công bất hợp pháp:
“1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này. 2.
Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức vàlãnh đạo đình công. 3.
Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình côngtheo quy định
của Bộ luật này. 4.
Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cánhân có
th ऀm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này. 5.
Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình côngquy định tại
Điều 209 của Bộ luật này. 6.
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quancó th ऀm
quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.”, theo khoản 1 Điều 204, công
nhân Công ty TNHH Triumph International Việt Nam đã vi phạm quy định về việc
đình công, do chưa đáp ứng được điều kiện quy định tại Điều 199 BLLĐ 2019, vì vậy
việc này là bất hợp pháp.
Trường hợp 2, khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như trên xảy ra, sau
đó hai bên đã tiến hành giải quyết tranh chấp đúng theo trình tự, thủ tục tại Điều
196 BLLĐ 2019: Trước hết phải tiến hành thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích sau đó nếu trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa
giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không
tiến hành hòa giải thì căn cứ khoản 3 Điều 196 thì Tổ chức đại diện người lao động
có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để
đình công. Hoặc căn cứ khoản 2 Điều 199 trường hợp Ban trọng tài lao động không
được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp
hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải
quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì Tổ chức đại diện NLĐ cũng được
quyền tiến hành thủ tục đình công. Khi được quyền đình công thì phải xem xét xem
việc đình công của các công nhân Công ty TNHH
Triumph International Việt Nam đã được tiến hành đúng thủ tục tại Điều 200 BLLĐ 2019: lOMoARcPSD| 36477832 “Điều 200. Trình tự đình công 1.
Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luậtnày. 2.
Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy địnhtại Điều 202
của Bộ luật này. 3. Tiến hành đình công”.
Nếu đáp ứng đúng trình tự, thủ tục theo Điều 201, 202 thì việc đình công trên là hợp pháp. 2. Tình huống 214:
Do nhu cầu thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, Công ty cổ phần cấp
nước Cà Mau đã xây dựng phương án sử dụng lao động, có kế hoạch cắt giảm 27
người lao động. Trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với
những người lao động này Công ty ban hành Quyết định số 69/QĐ-BĐH điều động
cán bộ, nhân viên không bố trí được việc làm sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy về
Phòng Tổ chức Hành chính quản lý nhằm chờ làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao
động (27 người lao động). Không đồng ý với việc làm của công ty, những người lao
động này đã gửi đơn khiếu nại đến UBND tỉnh Cà Mau và các cơ quan chức năng cấp
tỉnh để yêu cầu xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty. Trong khi
người lao động chờ các cơ quan này giải quyết thì phía công ty đã ban hành quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động với 27 người lao động này. Những người lao động
bị cắt giảm cho rằng công ty đã thực hiện sai quy định của pháp luật lao động như:
không trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn, không báo trước cho người lao động,
không xin ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu là 唃ऀy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Ngoài ra, người lao động cho rằng, công ty đã vi phạm pháp luật lao động khi ra
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong khi vụ việc đang được giải quyết bởi
cơ quan có thẩm quyền. Do vậy, những người lao động này đã làm đơn khởi kiện,
yêu cầu toà án xác định công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; phải
nhận tất cả 27 người lao động này trở lại làm việc và phải bồi thường theo quy định
của pháp luật lao động.
14 Bản án 05/2018-LĐPT của Toà án nhân dân tỉnh Cà Mau. lOMoARcPSD| 36477832 a.
Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao động nào? Vì sao? b.
Hãy xác định trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp trên? 3. Tình huống số 3:
Đầu năm 2022, 1.700 công nhân của Công ty TNHH EM-Tech Nghệ An đã
không vào nhà xưởng mà tập trung ở sân công ty. Lý do công nhân ngừng việc tập
thể liên quan đến một số kiến nghị về chế độ, tiền lương. Công nhân lo lắng trước
nguy cơ lây nhiễm dịch COVID-19 khi F0 tại công ty ngày càng nhiều mà F1 vẫn phải
đi làm; phụ cấp thâm niên, cấp bậc tăng không đồng đều, trừ tiền chuyên cần vào
những ngày công ty cho nghỉ làm, chế độ ăn ca không đảm bảo, nhiều công nhân
không nhận được tiền hỗ trợ COVID-19,...
Phía công ty cho rằng hiện nay, mức lương cơ bản của công nhân Công ty
TNHH EM-Tech Nghệ An là 3,9 triệu đồng/người. Với mức lương này, Công ty đã
thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, công nhân vẫn mong muốn
có mức lương cơ bản cao hơn so với mức lương ban đầu mà họ nhận. Do công ty
không đáp ứng các yêu cầu của người lao động nên tập thể người lao động đã tiến hành đình công.
Trên cơ sở quy định hiện hành, anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của
cuộc đình công nêu trên?

Đề cương hướng dẫn học và ôn tập môn Luật lao động theo từng chương

Thông tin :

Tài liệu liên quan:

Bài thảo luận môn Luật Lao động về chế định "Hợp đồng lao động"

Đề cương tổng hợp câu hỏi trắc nghiệm ôn tập môn Luật Lao động có đáp án

Tổng hợp lý thuyết và bài tập ôn tập môn Luật Lao động về chế định "Kỷ luật lao động"

Bài thảo luận môn Luật Lao động về chế định "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động"

Bài tập thảo luận môn Luật lao động về chế định "Hợp đồng lao động"