Đề cương ôn tập Quản lý nguồn nhân lực | Trường Đại học Khoa học, Đại học Thái Nguyên
Đề cương ôn tập Quản lý nguồn nhân lực | Trường Đại học Khoa học, Đại học Thái Nguyên. Tài liệu được biên soạn dưới dạng file PDF gồm 33 trang, giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao trong kì thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản lý nguồn nhân lực 1 tài liệu
Trường: Trường Đại học Khoa học, Đại học Thái Nguyên 45 tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lOMoAR cPSD| 41967345
ÔN TẬP MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC (04 TC)
I. Lý thuyết (3 điểm) 1. Khái quát chung
Câu 1 - Khái niệm nhân sự, nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Nhân sự (Personnel): là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức.
Nhân lực (Human): là nguồn lực của con người bao gồm cả thể lực và trí lực, nó thể hiện
ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về
trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần, tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo, vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
Quản lý nguồn nhân lực (Quản tr椃⌀ nguồn nhân lực) (HRM: Human Resource
Management): là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong
một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động Câu 2 - Các
chức năng của quản lý nguồn nhân lực và các hoạt động tương ứng. Thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấnđề
đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu
công việc của doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản - Phân tích công việc\
- Kế hoạch hóa nhân lực - Tuyển dụng nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao
động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành nghề để hoàn lOMoAR cPSD| 41967345
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các chức năng cơ bản - Hôi nhậ p môi trường làm việ c ̣
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các chức năng cơ bản - Tiền lương - Phúc lợi - Quan hệ lao động
Câu 3. Các yếu tố và điều kiện có ảnh hưởng đến sự thay đổi trong cách quản lý nguồn nhân lực.
1. Kỹ thuật và công nghệ mới 2. Sức lao động
3. Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội
4. Tư tưởng của người quản lý
Chọn yếu tố, điều kiện quan trọng nhất, lý giải:
Yếu tố tư tưởng của người quản lý là quan trọng nhất. Vì mỗi tư tưởng sẽ có cách thức
quản lý riêng. Nếu phù hợp sẽ khuyến khích, thích hợp để tạo động lực làm việc,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức.
2. Phân tích công việc
Câu 4 - Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định đặc điểm,
tính chất của công việc, các điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kĩ năng cần thiết để hoàn thành công việc.
Câu 5 - Các trường hợp cần tiến hành phân tích công việc
- Phân tích công việc được thực hiện trong 3 trường hợp sau: lOMoAR cPSD| 41967345
+ Thứ nhất: khi tổ chức mới được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên.
+ Thứ hai: khi cần có thêm một số công việc mới.
+ Thứ ba: khi các công việc phải thay đổi do sự phát triển của xã hội và khoa học kỹ thuật.
Câu 6 - Yêu cầu của phân tích công việc.
- yêu cầu đối với phân tích công việc
+ Xác định chính xác công việc cần phân tích.
+ Xác định được tính pháp lý của công việc (tránh dẫn người lao động đến vi phạm pháp luật).
+ Đảm bảo tính hợp lý của công việc (xác định lôgíc chặt chẽ của các thao tác).
+ Đảm bảo những công việc tương đương nhau sẽ có tiêu chuẩn tương đương nhau.
Câu 7 - Nội dung của bước thu thập và xác minh thông tin trong phân tích công việc.
- Những thông tin nào cần thu thập?
- Tiếp cận ai, bộ phận nào để thu thập thông tin?
- Sử dụng phương pháp nào để thu thập thông tin?
- Những thông tin cần thu thập, các tài liệu cần tham khảo khi phân tích công việc và các
phương pháp thu thập thông tin. 2.2.2. Thu thập và xác minh thông tin
2.2.2.1. Những thông tin cần thiết khi PTCV
Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ chủ yếu để thực hiện công việc;
Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu, các phương tiện hỗ trợ công việc;
Thông tin về điều kiện làm việc: vệ sinh, an toàn, chế độ, thời gian làm việc...;
Thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
2.2.2.2. Các tài liêu cần tham khảọ
Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và các bộ phận
Bản phân công nhiệm vụ của các phòng, ban, tổ, đội
Các văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức
Các văn bản liên quan đến đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban lOMoAR cPSD| 41967345
Văn bản quy định định mức lao động
Các bản mô tả công việc đã có hoặc văn bản tương tự ở đơn vị
Những bộ tiêu chuẩn về điều kiện lao động, trang thiết bị, cơ sở vật chất…
Các văn bản thể hiện nội dung quy trình công nghệ, quy trình thực hiện thao tác, tài
liệu về hợp lý hoá phương pháp thao tác
Quy chế hoạt động của đơn vị và các bộ phận trực thuộc
2.2.2.3. Các phương pháp thu thâp thông tiṇ Sử dụng bảng hỏi Quan sát và trao đổi Phỏng vấn Nhật ký công việc
Ghi chép các sự việc quan trọng Hội thảo chuyên gia
Cau 8 - Nêu và phân biệt các sản phẩm của phân tích công việc. Cho ví dụ.(là câu 9) Câu 9
+ Khái niệm, nội dung của Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đưa ra ví dụ về bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc đối với một v椃⌀ trí.
Kn : - Văn bản ghi một hệ thống các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng
của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Nd: Thông tin chung Tiêu chí cụ thể
Trình bày theo trình tự các nhiệm vụ chính, nhiệm vụ cụ thể trong bản mô tả công việc;
Mọi chỉ tiêu cần cố gắng lượng hoá;
Các chỉ tiêu đưa ra hợp lý; phù hợp với CV;
Là cơ sở cho: đánh giá thực hiện công việc, hoạch định đào tạo, hoàn thiện tuyển dụng… Tiêu chí chung
Tiêu chí đảm bảo tính tổng quan, bao quát được mọi nhiệm vụ chính mà người lao động phải thực hiện lOMoAR cPSD| 41967345
Câu 10 : + Khái niệm, nội dung của Bản mô tả công việc, đưa ra ví dụ về bản mô tả việc
đối với một v椃⌀ trí.
Kn: Văn bản giải thích: nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên
quan đến một công việc cụ thể ND: Thông tin chung -
Tên công ty, logo (nếu có) -
Tên công việc (mã số, cấp bậc cv, mức lương, hệ số lương – nếu có) -
Bộ phận hay địa điểm làm việc -
Chức vụ của người quản lý trực tiếp Nhiêm vụ chung ̣ -
Nêu tóm tắt các chức trách, nhiệm vụ chính trong công việc. Nhiệm vụ cụ thể
1. Nhiệm vụ 1 (thực hiện đầu tiên hoặc quan trọng nhất) 2. Nhiệm vụ 2
3. (thực hiện sau hoặc kém quan trọng hơn) 4. …
Liệt kê đầy đủ các nhiệm vụ cụ thể (công việc cần làm)
-Thể hiện rõ ràng, riêng biệt các nhiệm vụ -
Chốt bằng một nhiệm vụ bao quát. -
Mô tả theo cách thức thực hiện trên thực tế
Văn phong khoa học, ngắn gọn, súc tích
Mối quan hệ trong CV -
Nêu mối quan hệ chủ yếu của người thực hiện công việc với các bộ phận khác trong tổ
chức và các đơn vị ngoài tổ chức.
Quyền quyết đ椃⌀nh
Chỉ rõ phạm vi quyền hạn trong thực hiện công việc; lựa chọn và quyết định cách thức thực
hiện các nhiệm vụ của công việc Chế độ báo cáo -
Chỉ rõ báo cáo ai (người quản lý trực tiếp)? Báo cáo như thế nào? (thời gian, hình thức…)
Điều kiện thực hiện CV lOMoAR cPSD| 41967345 -
Nêu rõ các điều kiện như thời gian làm việc; trang thiết bị được sử dụng; điều kiện về
ATLĐ1 và các điều kiện khác có liên quan đến việc thực hiện công việc. Câu 11 +
Khái niệm, nội dung của Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, đưa ra
ví dụ về bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc đối với một v椃⌀ trí.
Kn; Văn bản liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người
cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Nd: Thông tin chung
Trình độ chuyên môn
Kiến thức bổ trợ Kỹ năng Phẩm chất Yêu cầu khác
1. Những yêu cầu tối thiểu, người lao động có đủ để có thể hoàn thành công việc;
2. Cần phải trình bày đầy đủ, rõ ràng, riêng biệt các tiểu tiết của yêu cầu;
3. Là cơ sở để tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo… -> cần nêu rõ cụ thể
3. Kế hoạch hóa nhân lực
Câu 12 - Khái niệm kế hoạch hoá nhân lực
- KHNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Câu 13: - Các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nhân lực, chọn yếu tố quan trọng nhất, lý giải.
Các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nhân lực, chọn yếu tố quan trọng nhất, lý giải.
Nguồn nhân lực trong tổ chức b椃⌀ ảnh hưởng bởi các yếu tố:
môi trường bên ngoài: (quan trọng nhất)
1. Chính sách, pháp luật, các quy tắc ứng xử (Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật
có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ
sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, lOMoAR cPSD| 41967345
là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL)
2. Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội;
3. Tiến bộ khoa học kỹ thuật; Thị trường lao động; 4. Vị thế của ngành; 5. Đối thủ cạnh tranh; 6. Khách hàng;
7. Nhà cung cấp, sản phẩm thay thế; 8. Đối thủ tiềm ẩn.
môi trường bên trong:
1. Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức;
2. Chiến lược sản xuất – kinh doanh; 3. Văn hoá tổ chức;
4. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo;
5. Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản lý;
6. Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức;
7. Hệ thống thông tin nội bộ; 8. Tổ chức Công đoàn.
Câu 14: - Nguồn cung nhân lực cho tổ chức? Việc dự báo nguồn cung nhân lực nào
khó thực hiện hơn? Vì sao? * Dự báo cung nhân lực nội bộ
Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiến hành
cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung nhân lực từ bên ngoài để sẵn
sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân lực - đủ
nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh.
=> Phương pháp dự báo
- Phương pháp thống kê phân tích - Ước đoán
- Phương pháp biểu đồ thay thế
- Phương pháp ma trận chuyển đổi xác suất (mô hình Markov).. . lOMoAR cPSD| 41967345
Mức độ chính xác của dự đoán cung nhân lực nội bộ phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực.
Các thông tin nhân lực cần phải được thu thập và cập nhật thường xuyên, đảm bảo
đầy đủ các khía cạnh.
Dự báo cung nhân lực bên ngoài
Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ
chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các hoạt động
quản trị nhân lực có liên quan và một mức chi phí nhân công nhất định.
Phân tích cung nhân lực từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạch định tốt hơn
các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có (ổn định cung nhân lực nội bộ) cũng
như các chính sách đảm bảo cung nhân lực từ bên ngoài khi xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động.
Dự báo cung nhân lực bên ngoài khó hơn nhiều so với dự báo cung nhân lực nội bộ.
Vì không những đối tượng dự báo thường xuyên thay đổi mà phạm vi các yếu tố ảnh
hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn.
Phương pháp dự báo chủ yếu vẫn tương tự như dự báo cung nhân lực nội bộ và có
sử dụng kết hợp với phương pháp phân tích tương quan. Tuy vậy, các tổ chức thường
ít có khả năng phân tích cung nhân lực từ bên ngoài. Thông thường thì họ ước đoán
hoặc sử dụng các kết quả phân tích, số liệu thống kê từ các tổ chức chuyên quản lý,
cung ứng lao động khác rồi liên hệ với các thông tin nội bộ để dự báo cho đơn vị mình.
Câu 14:- Đánh giá ưu - nhược điểm của các phương pháp dự báo cầu nhân lực:
+ Phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân lực trong những năm trước đó để
dự báo nhu cầu nhân lực trong giai đoạn tới.
Ưu điểm: Dễ thực hiện
Nhược điểm: Chỉ mang tính định hướng, kém chính xác do chỉ dự báo dựa vào yếu
tố thời gian và xu hướng phát triển chung.
Phương pháp này thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất, kinh doanh tương đối ổn định. lOMoAR cPSD| 41967345
+ Phương pháp chuyên gia: Nghiên cứu sự tương quan giữa quy mô, khối lượng
công việc với số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Ưu điểm: Dễ thực hiện
Nhược điểm: ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân
viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, điều kiện thực hiện công việc…
Phương pháp này thường chỉ áp dụng ở những nơi có quy mô, khối lượng sản phẩm
tương đối ổn định và chất lượng nhân viên tương đối đồng đều.
+ Phương pháp phân tích tương quan: Mời các chuyên gia đến thảo luận và dự báo
nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và
khả năng thích ứng của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả công việc. Đây là phương
pháp được sử dụng khá rộng rãi.
Phương pháp này có thể không khách quan nếu cách điều hành hội thảo
không dân chủ, một số chuyên gia ngại đưa ra ý kiến trái ngược hoặc ngại bất đồng quan điểm.
+ Phương pháp Delphi: Dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia
nhưng không tổ chức để họ gặp gỡ thảo luận. Phương pháp này được tiến hành như sau: -
Lựa chọn các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh nghiệm dự báonhu cầu nhân lực; -
Xác định rõ các vấn đề có liên quan đến công tác dự báo nhân lực: khó
khăn,thuận lợi, mục tiêu, chiến lược kinh doanh; -
Thiết kế bảng hỏi về nhu cầu nhân lực và gửi cho từng chuyên gia; -
Các chuyên gia hoàn tất việc trả lời phiếu hỏi và chuyển cho cán bộ tổng hợp kếtquả; -
Kết quả sau tổng hợp, hiệu chỉnh tiếp tục được gửi lại cho các chuyên gia
nhằmlấy ý kiến đi đến thống nhất, kèm theo các câu hỏi bổ sung cần làm rõ liên quan đến kết quả dự báo; -
Quá trình cứ thế tiếp tục cho đến khi đạt được sự nhất trí cao của các chuyên gia.
Ưu điểm: của phương pháp này là các chuyên gia không được tiếp xúc trực
tiếp với nhau nên tránh được sự chi phối ý kiến của nhau, nể nang, ngại bất đồng quan điểm.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian. lOMoAR cPSD| 41967345
=> Chọn phương pháp nào là tối ưu nhất, lý giải.
4. Tuyển dụng nhân lực
Câu 16 : - Khái niệm tuyển dụng nhân lực, phân biệt tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Kn : Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa
chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí công việc mà doanh
nghiệp có nhu cầu về nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ, khả năng và đặc
điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở tổ chức, tham gia làm
ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn trong các ứng viên để lấy đủ và đúng người
phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc
cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
Câu 17 - Quy trình tuyển dụng nhân lực. Trên thực tế những bước nào trong quy trình
tuyển dụng có thể được bỏ qua và những bước nào buộc phải áp dụng? Vì sao? Đưa
ra một ví dụ về quy trinh tuyển dụng nhân lực tại một tổ chức. B1: chuẩn bị
B2: thông báo tuyển dụnng
B3: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ B4: Phỏng vấn sơ bộ B5: Kt kiến thức B6: Pv sâu B7: xác minh điều tra
B8; thương lượng các điều kiện B9 : khám sk B10; Qđ td
- Có thể bỏ qua: Kiểm tra kiến thức; Phỏng vấn sâu (Phỏng vấn lần hai); Khám sức
khoẻ. Còn lại là những bước buộc phải áp dụng.
C18: Các nguồn tuyển dụng và ưu – nhược điểm của các nguồn tuyển dụng nhân lực.
- Nội bộ : Công nhân viên (CNV) được tiến cử
Người được đề bạt
Người có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc CNV cũ lOMoAR cPSD| 41967345
* Ud: Đã hiểu về công việc và tổ chức
Tiết kiệm thời gian thiết lập quan hệ
Giải quyết tốt tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực
Đảm bảo an toàn việc làm cho CNV
Động viên & gắn kết CNV với tổ chức
*Nđ: Hiệu ứng chai lỳ/kém linh hoạt
Ít yếu tố/ý tưởng mới
ít có sự đột phá trong chất lượng NL
Dễ gặp phản ứng của nhóm ”ứng cử viên không thành công” - bên ngoài
Người mới tốt nghiệp CNV
của đối thủ cạnh tranh CNV của DN khác Người nhà của CNV NLĐ tự do tìm đến
Ud: Ý tưởng & quan điểm mới
Đáp ứng nhu cầu thay đổi, cải tổ
Tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung, đào tạo lại
Hoạt động thoải mái/ ít sợ va chạm
Nd: Tốn thời gian công sức hướng dẫn làm quen công việc, tổ chức Thiếu khuyến khích CNV cũ
Rủi ro: gián điệp, tranh chấp nhân sự...
5. Hội nhập, đào tạo và phát triển nhân lực
Câu 19 - Khái niệm, vai trò, mục đích, nội dung của chương trình hội nhập. Kn:
Hội nhập là chương trình bao gồm những thao tác nhằm xóa bỏ tâm lý lo lắng của
nhân viên mới, làm cho văn hóa cá nhân của nhân viên mới phù hợp với văn hóa của
tổ chức, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Vai trò: văn hóa cá nhân, văn hóa tổ chức, hội nhập Mục đích:
Làm cho nhân viên thích ứng với môi trường làm viêc mới.̣ lOMoAR cPSD| 41967345
- Cung cấp thông tin liên quan đến công việc, nêu ra những yêu cầu của công việc và kỳ
vọng của tổ chức đối với nhân viên mới.
- Rút ngắn thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc, qua đó sẽ nhanh chóng nâng
cao hiệu quả công việc.
- Giúp cho nhân viên mới có ấn tượng tốt về mặt tình cảm đối với tổ chức. Nội dung
Giới thiệu về tổ chức: văn hóa, nội quy, quy định…của tổ chức.
- Giới thiệu các chính sách của tổ chức: chế độ, quyền lợi của người lao động, chế độ lương,
thưởng, phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện.
Giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận, phòng ban quản lý trực tiếp và
của nhân viên khi đảm nhận công việc.
- Mối quan hệ của công việc nhân viên đảm nhận với các công việc khác trong tổ chức.-
Theo dõi, đánh giá quá trình hội nhập của nhân viên mới để điều chỉnh giúp họ nhanh
chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới.
Câu 20 - Khái niệm và phân biệt đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kĩ năng, kĩ xảo, về
thái độ để người lao động đáp ứng đươc yêu cầu của công việc trong hiện tại.
- Phát triển nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kĩ
năng, kĩ xảo, về thái độ để người lao động đáp ứng đươc yêu cầu của công việc trong
tương lai, giúp cho người lao đông theo kịp với tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. Vậỵ
có thể hiểu, phát triển nhân lực là quá trình đào tạo trước, đào tạo để chuẩn bị cho tương lai.
Tuy nhiên, sự phân biệt này chỉ mang tính tương đối, bởi nếu không có đào
tạo thì cũng không thể có phát triển. lOMoAR cPSD| 41967345 Đào tạo Phát triển 1 . Công việc hiện tại Công việc tương lai Tập trung 2 . Cá nhân
Cá nhân, nhóm và tổ chức Phạm vi 3 .
Khắc phục sự thiếu Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai
Mục hụt về kiến thức, kỹ đích năng ở hiện tại
4 . Sự Bắt buô c Tự nguyê n tham gia Đào tạo
Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và
hành vi liên quan đến công việc.
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn.
- Nhằm nâng cao năng suất của NLĐ.
- Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức.
=> Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm
của nhân viên và yêu cầu của công việc. Phát triển
Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công
việc hiện tại và tương lai
- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn,
động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. lOMoAR cPSD| 41967345
=> Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để
biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm
đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Câu 21 - Các khái niệm đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu
chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu
cầu công việc của tổ chức.
- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không
phùhợp với công việc đảm nhận
- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết
nhằmkhắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng
ởtrình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao
với năng suất và hiệu quả cao hơn.
Cau22 - Vẽ sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực, lựa chọn bước quan trọng nhất và bước
thường thực hiện kém hiệu quả nhất. lOMoAR cPSD| 41967345
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quan trọng nhất Vì :
Câu 23 - Nêu nội dung bước đánh giá nhu cầu đào tạo. 1. Về số lượng Đối với công nhân
- Xác định số công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình
độtương ứng của công nhân trong kỳ kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ: lập một bảng cân đối giữa
sốcông nhân thực tế ở từng bậc thợ so với nhu cầu công nhân của từng bậc tương ứng
để xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạoNhững người được lựa chọn là người:
+ Đã đến hạn thi nâng bậc.
+ Gần đến hạn thi nâng bậc.
+ Hội tụ đủ các điều kiện khác để được thi nâng bậc (tư cách đạo đức tốt, ý thức tổ chức kỷ
luật tốt, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao).
Đối với cán bộ thừa hành phục vụ
- So sánh kiến thức và kỹ năng thực tế của cán bộ, công nhân viên với yêucầu về kiến
thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc hoặc tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý thừa hành phục
vụ. Đưa những người thiếu các kiến thức và kỹ năng cần thiết vào danh sách những
người cần đào tạo bổ sung.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, xác định trong năm kế
hoạchphải đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì để đạt được mục tiêu và chiến
lược phát triển đó. Đồng thời, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
2. Xác đ椃⌀nh các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo
a. Đối với việc đào tạo nhân viên mới
- Giới thiệu chung về tổ chức
Giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức.
- Một số vấn đề chung khác.
- Căn cứ vào đề nghị của các bộ phận có tuyển dụng lao động trong năm kế hoạch,tổ
chức sẽ xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo thêm cho từng chức danh công việc tuyển dụng.
b. Đối với việc đào tạo trong khi làm việc lOMoAR cPSD| 41967345 -
Những người lao động trong danh sách đào tạo thiếu những kiến thức và kỹ
nănggì? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc? -
Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từng người
laođộng trong danh sách cần đào tạo.
Câu 24 - Tại sao phải sử dụng nhân lực có hiệu quả sau khi đào tạo?
- Nguyên nhân về tài chính, khi tổ chức bỏ tiền ra để đào tạo nhân viên, họ cần phải
thu hồi vốn và sau khi đã thu hồi vốn, phần lợi nhuận tăng thêm chính là phần lãi do chính đào tạo tạo ra.
- Nguyên nhân thứ hai cần đề cập đến là năng lực thực hiện công việc của người lao
động sẽ được tăng sau đào tạo mà nếu không sử dụng có hiệu quả chúng sẽ gây thiệt thòi cho tổ chức.
Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với
công việc của người lao động tăng lên bởi điều đó giúp họ phát huy được các khả
năng cá nhân. Năng suất và chất lượng lao động cao hơn, qua đó thu nhập của họ
cũng sẽ cao hơn => các mâu thuẫn về lợi ích sẽ giảm và quan hệ chủ thợ sẽ lành
mạnh hơn. Mức độ bỏ việc sẽ giảm và tổ chức sẽ không phải mất nhiều chi phí cho
việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Cau 25 - Khái niệm đánh giá kết quả thực hiện công việc.: Đánh giá kết qua thực hiện
công việc là đánh giá một cách có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc
của từng người lao động dựa trên việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ
trước và thao luận về các kết qua đánh giá với người lao động.
Câu 26 - Các yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, lựa chọn
yếu tố quan trọng, lý giải.
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong tiêuchuẩn.
- Thông tin phản hồi từ tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá. lOMoAR cPSD| 41967345
Câu 27: - Các yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá và các phương pháp đánh giá kết
quả thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp hiệu quả nhất trong đánh giá kết quả
thực hiện công việc, lý giải. - Thang đo - So sánh
- Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”
Caau28 - Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc và xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá cho một v椃⌀ trí.
Câu 29 - Các lỗi thường mắc phải khi thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
và biện pháp nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc. Lỗi tiêu chí. Lỗi quy trình.
Lỗi thiếu nhất quán. Lỗi thiên vị.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa. Lỗi thành kiến. Lỗi thái cực.
Lỗi xu hướng trung bình. lOMoAR cPSD| 41967345
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.
Lỗi nhìn nhận thiếu toàn diện.
Lỗi thiếu kỹ năng phê phán và cung cấp thông tin phản hồi.
Lỗi bưng bít thông tin. Lỗi hình thức Khắc phục
Xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo đúng các yêu cầu, nguyên
tắc được đặt ra với một hệ thống đánh giá.
Đưa ra các quy định để tránh các lỗi đánh giá thường gặp
Nên giao cho một hoặc một nhóm cá nhân phụ trách vấn đề phát hiện lỗi trong đánh giá và
đề xuất biện pháp khắc phục. Những người được giao chịu trách nhiệm chính nên là những
người có trách nhiệm thuộc bộ phận quản trị nhân lực của tổ chức -
Mô tả và đánh giá ưu - nhược điểm của các phương pháp trong
đánh giá kết quảthực hiện công việc.:
+ “Quản lý theo mục tiêu” (MBO);
Các thành viên trong bộ phận cùng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu
thực hiện công việc trong tương lai cùng với người lãnh đạo bộ phận.
Người lãnh đạo bộ phận là người đề ra các phương sách để giúp các thành
viên đạt được mục tiêu.
Tiêu chuẩn đánh giá là kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra theo định kỳ
đánh giá được xác định. Ưu điểm: -
Đây có thể coi là phương pháp quản lý dựa trên kết quả lao động cuối
cùng.Phương pháp này không chú trọng nhiều đến các hành cụ thể của nhân viên để
thực hiện công việc, do vậy, nó có tác dụng phát huy tính sáng tạo, thúc đẩy sự cố
gắng của nhân viên và nâng cao trách nhiệm của cá nhân đối với công việc. -
Khuyến khích được sự cùng tham gia vào việc ra quyết định của nhân viên. -
Thúc đẩy việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu phát triển của tổ chức. -
Nhân viên có được hướng đi rõ ràng để hoàn thành các công việc được
giao thôngqua các chương trình hành động đã được vạch ra và có sự thống nhất với lãnh đạo. -
Các quan hệ giao tiếp trong tổ chức phát triển tốt hơn. lOMoAR cPSD| 41967345 -
Thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện cho việc
quy hoạch và đề bạt cán bộ đạt hiệu quả cao Nhược điểm : -
Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị
theomục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian, hoặc các mục tiêu đặt ra không có tính khả thi. -
Nếu không chú ý trong việc đặt ra các mục tiêu đánh giá toàn diện cả
về sốvà về chất lượng công việc, hiệu quả đánh giá có thể không cao do chú trọng
nhiều đến số lượng mà xem nhẹ chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc. -
Trong nhiều trường hợp, nhân viên đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoànthành.
+ Phương pháp xếp hạng :
Tất cả những người được đánh giá sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp hoặc từ
thấp lên cao theo một tiêu chí hoặc tổng hợp tất cả các tiêu chí. Cơ sở để thực hiện
việc sắp xếp này là tình hình thực hiện công việc cụ thể của từng cá nhân. -
Xếp hạng đơn giản: nhân viên được sắp xếp theo thứ tự từ xuất sắc
nhấtđến yếu kém nhất. -
Xếp hạng luân phiên: Chọn trong danh sách những người cần được đánh
giá (danh sách 1) người xuất sắc nhất và người yếu kém nhất. Tên 2 người này được loại
khỏi danh sách 1 và được viết vào lần lượt vào một danh sách khác Ưu điểm: Đơn giản,
dễ hiểu, dễ thực hiện Nhược điểm:
- Hay mắc lỗi thiên vị, thành kiến
- Nếu không chuẩn bị tốt các tiêu chí đánh giá dễ gây nên sự ganh đua không lành mạnh.
+ Phương pháp chia nhóm theo phân phối bắt buộc;
Chia nhân viên theo các thứ hạng đánh giá theo những tỉ lệ phần trăm số
nhân viên ở từng thứ hạng được quy định.
Khi thực hiện phương pháp này, có thể sử dụng phương pháp xếp hạng,
hoặc so sánh cặp để xác định thứ hạng nhân viên từ cao xuống thấp, sau lOMoAR cPSD| 41967345
đó dựa trên tỉ lệ được phân bổ để xếp hạng nhân viên vào loại tốt, khá, trung bình, yếu hay kém.
VD: 10% số nhân viên được đánh giá ở hạng tốt
10% số nhân viên được đánh giá ở hạng kém
20% số nhân viên được đánh giá ở hạng khá 20% số nhân viên được đánh giá ở hạng yếu
40% số nhân viên được đánh giá ở hạng trung bình Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện.
- Hạn chế được lỗi trung bình chủ nghĩa, quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc Nhược điểm: .
- Hay mắc lỗi thiên vị, thành kiến
- Cản trở động lực phấn đấu của người lao động
- Phỏng vấn đánh giá (phỏng vấn ngược) Phỏng vấn đánh giá là cuộc đối thoại chính thức giữa người lãnh
đạo trực tiếp với nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; trao đổi về những ưu, nhược điểm của nhân viên; tìm hiểu ý kiến, quan điểm của nhân viên và đưa ra những phương hướng, biện pháp nhằm giúp nhân viên phát triển hơn trong tương lai. Phỏng vấn nhằm
cung cấp cho NLĐ những thông tin phản hồi nhằm kích thích, động viên họ tự hoàn
thiện và thực hiện công việc tốt hơn. Phân loại: lOMoAR cPSD| 41967345
Phỏng vấn hướng dẫn: là hình thức mà cấp quản trị cho cấp dưới biết kết quả
đánh giá thực hiện công việc của họ và thuyết phục họ đề ra các mục tiêu cải
tiến công tác nếu cần.
Phỏng vấn không theo chỉ dẫn: là cuộc phỏng vấn không theo bài bản soạn
sẵn, cấp dưới được đối thoại với cấp trên về những năng lực và những hạn chế.
Phỏng vấn giải quyết vấn đề: cấp trên và cấp dưới thảo luận thẳng thắn, cởi
mở các vấn đề liên quan đến kết quả và các biện pháp cải tiến tình hình thực
hiện công việc mang tính chất xây dựng và dàn xếp ổn thoả.
7. Tiền lương, bảo hiểm xã hội
- Khái niệm và phân biệt tiền lương và tiền công.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng),
phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các
quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả
cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao
động (tuần, tháng, năm…)”.
(Giáo trình Tiền lương – Tiền công, trang 8)
“Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối
lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), trong những hợp
đồng thoả thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật
dân sự về thuê mướn lao động. ” Giống; đều là giá cả của sức lao độg Tiêu chí Tiền lương Tiền công
Ổn định, thường xuyên theo Thường không ổn định, tính theo thời gian ngắn,
Mức độ ổn thời gian dài, không dựa theo sản phẩm hoặc theo khối lượng công việc đã
định trên số giờ làm việc thực tế. hoàn thành.
Lao động theo chế độ tuyển dụng, biên chế, định biên Chủ yếu là lao động tự do, thuê khoán lao động,
Đối tượng trong một doanh nghiệp, tổ hoặc thông qua các hợp đồng dân sự. chức...
Từ ngân sách nhà nước, từ
Từ hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động lOMoAR cPSD| 41967345 Nguồn trả hoạt động sản xuất kinh khác.
doanh và hoạt động khác.
Cơ cấu thu Tiền lương chiếm tỷ trọng Tiền công chiếm toàn bộ thu nhập nhập lớn
trong cơ cấu thu nhập (Thu nhập = Tiền công) Mức độ
Cao, gắn với các chế độ
Thấp, ít dựa vào luật pháp, thường không gắn với tuân
thủ bảo hiểm chế độ bảo hiểm. pháp luật
- Các nguyên tắc tổ chức tiền lương.:
Nguyên tắc tổ chức tiền lương
- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bìnhquân.
- Trả lương theo các yếu tố thị trường
- Đảm bảo sự hợp lý về tiền lương giữa những lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tếquốc dân.
- Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
- Kết hợp hài hòa các lợi ích trong trả lương
- Phân biệt các chế độ trả lương tối thiểu, chế độ tiền lương chức vụ và chế độ tiềnlương cấp bậc.
Chế độ trả lương tối thiểu:
Tiền lương tối thiểu chung: là tiền lương tối thiểu được quy định áp dụng chung
cho cả nước, chỉ dùng để trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong
xã hội trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tọa nghề.
Tiền lương tối thiểu vùng: là tiền lương tối thiểu được quy định áp dụng chung cho các
vùng khác nhau. Trong đó nhấn mạnh yếu tố đặc thù và thể hiện chiến lược phát triển của
từng vùng, tính đến sự khác biệt về không gian của các yếu tố chi phối (ảnh hưởng) tiền lOMoAR cPSD| 41967345
lương tối thiểu mà chưa được tính đến đầy đủ trong tiền lương tối thiểu chung. Đối với
người lao động đã qua học nghề, đào tạo thì mức lương thấp nhất sẽ cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Lương tối thiểu ngành: là mức tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo khả năng tái sản
xuất sức lao động giản đơn cho người lao động và gia đình họ với yêu cầu mức độ phức tạp
và trình độ tay nghề thấp nhất trong một ngành mà các yếu tố này chưa thể hiện ở mức tiền
lương tối thiểu chung. Tiền lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng
tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố.
Đối tượng áp dụng tiền lương tối thiểu:
+ lao động được thuê mướn làm các công việc giản đơn về bán hàng và dịch vụ: chế biến và
bán hàng thực phẩm trên hè phố, giao hàng tận nhà và qua điện thoại.
+ quét dọn, giúp việc trong các gia đình, cơ quan…
+ các công việc tạp vụ lau dọn…
+ các công việc đơn giản khác trong lâm nghiệp, thủy sản, khai thác mỏ, GTVT,…
Chế độ lương cấp bậc: Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm toàn bộ những qui định
về tiền lương của Nhà nước mà các cơ quan, doanh nghiệp vận dụng để trả lương, trả công
cho người lao động là những người công nhân, lao động trực tiếp, căn cứ vào số lượng và
chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định
Đối tượng áp dụng:
+ doanh nghiệp nhà nước: áp dụng quy định của nhà nước
+ đơn vị ngoài nhà nước: vận dụng quy định của nhà nước để xây dựng chế độ tiền lương
cấp bậc phù hợp với từng đơn vị.
Chế độ tiền lương chức vụ: là toàn bộ những văn bản, những quy định của chủ sở hữu nhằm
thực hiện trả lương cho cán bộ, công chức và viên chức khi đảm nhận các chức danh, các
chức vụ trong các doanh nghiệp, các tổ chức, trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và
các đơn vị lực lượng vũ trang.
Đối tượng áp dụng:
+ cán bộ, công chức viên chức lOMoAR cPSD| 41967345
+ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong đơn vị quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp trong các đơn vị công an nhân dân.
+ thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc,
giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những cán bộ quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước.
+ lao động quản lý hưởng lương chức vụ ở doanh nghiệp.
- Phân biệt tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế
số lượng tiền mà người sử dụng
số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người
lao động trả cho người lao động, lao động trao đổi được bằng tiền lương danh
phù hợp với số lượng và chất
nghĩa của mình, sau khi đã khấu trừ các khoản
lượng lao động mà họ đã đóng
đóng góp. Như vậy, có thể nói chỉ có tiền lương góp.
thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực
của người lao động tại các thời điểm.
- Phân biệt hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
1. Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương
cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Thực
chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. 8. Phúc lợi
- Khái niệm phúc lợi; phân biệt các loại phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được tra dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động
Các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) Các
khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và
các lợi ích khác cho NLĐ.
Phúc lợi bắt buộc: Là những khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo yêu
cầu của pháp luật: bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
Phúc lợi tự nguyện: Là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng lOMoAR cPSD| 41967345
kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trong tổ chức: bảo hiểm y tế tự
nguyện, bảo hiểm nhân thọ…các loại phúc lợi và dịch vụ khác mà pháp luật không cấm.
- Khái niệm Bảo hiểm xã hội (BHXH); các chế độ BHXH; các loại hình BHXH
Kn: Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của
người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH. (Khoản 1,
điều 3, Luật BHXH 2014) Loại hình:
BHXH bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà người lao động và
người sử dụng lao động phải tham gia. (Khoản 1, điều 3, Luật BHXH 2014)
BHXH tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà người tham gia được
lựa chọn mức đóng, phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình và Nhà nước có
chính sách hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm xã hội để người tham gia hưởng chế độ hưu trí và tử tuất.
(Khoản 1, điều 3, Luật BHXH 2014) Chế độ:
Chế độ BHXH là các trường hợp được bảo hiểm do nhà nước quy định cho người hưởng
bảo hiểm, theo các mức hưởng và thời gian hưởng khác nhau khi có đủ điều kiện bảo hiểm phát sinh.
1. Bảo hiểm xã hội bắt buộc: 5 chế độ BH + thai sản + tử tuất
+ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp + hưu trí + ốm đau
2. BHXH tự nguyện: hưu trí tử tuất
3. BH hưu trí bổ sung: là chính sách BHXH mang tính chất tự nguyện nhằm mục
tiêu bổ sung cho chế độ hưu trí trong bảo hiểm xã hội bắt buộc, có cơ chế tạo
lập quỹ từ sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động dưới
hình thức tài khoản tiết kiệm cá nhân, được bảo toàn và tích lũy thông qua
hoạt động đầu tư theo quy định của pháp luật.
- Các nguồn hình thành quỹ BHXH, tỉ trọng các quỹ thành phần. lOMoAR cPSD| 41967345
Quỹ bảo hiểm xã hội là quỹ tài chính độc lập với ngân sách nhà nước, được hình thành từ
đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và có sự hỗ trợ của Nhà nước.
(Khoản 4, điều 3, Luật BHXH 2014) lOMoAR cPSD| 41967345
- Mức đóng BHXH, tỉ lệ phân phối vào quỹ BHXH
- Chức năng phân phối lại thu nhập của BHXH.
- Tham gia BHXH không chỉ có NLĐ mà cả những người sử dụng lao động.Các bên
tham gia đều phải đóng góp vào quỹ BHXH. lOMoAR cPSD| 41967345
Quỹ này dùng để trợ cấp cho một số NLĐ tham gia khi họ bị giảm hoặc mất thu
nhập. Số lượng những người này thường chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số những
người tham gia đóng góp.
Như vậy, theo quy luật số đông bù số ít, BHXH thực hiện phân phối lại thu nhập
theo cả chiều dọc và chiều ngang. Phân phối lại giữa những NLĐ có thu nhập cao
và thấp, giữa những người khoẻ mạnh đang làm việc với những người ốm đau
phải nghỉ việc… Thực hiện chức năng này có nghĩa là BHXH góp phần thực hiện công bằng xã hội.
- Phân biệt bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện. ( bên trên )
9. Thỏa ước lao động, hợp đồng lao động
- Khái niệm Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Khái niệm: thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động
và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành và hình thức thảo ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định.
Nội dung của thảo ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật
và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Nội dung của (TƯLĐTT)
1. tiền lương, thưởng, phụ cấp trả cho người lao động
2. việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động
3. thời gian làm việc và nghỉ ngơi 4. bảo hiểm xã hội
5. điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động
- Hiệu lực của TƯLĐTT, các trường hợp TƯLĐTT vô hiệu
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày kí kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện
người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 41967345
Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước. trường hợp
thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên kí kết.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát
hiện thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật hoặc kí kết không đúng thẩm quyền
thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu tòa án nhân dân tuyên bố thảo ước lao
động tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà
nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lược sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động
tập thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.
Các trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu:
Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong
thỏa ước trái pháp luật.
Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ toàn bộ nội dung trái pháp luật
+ người ký kết khôgn đúng thẩm quyền
+ việc ký kết không đúng quy định quy trình thương lượng tập thể
Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu: tòa án nhân dân
Trong thời hạn 3 thánh trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể
thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thỏa
ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.
- Quy đ椃⌀nh về việc lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
- Khái niệm Hợp đồng lao động (HĐLĐ
Khái niệm hợp đồng lao động: theo điều 13, bộ luật lao động (2019): hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. lOMoAR cPSD| 41967345
Hợp đồng lao động là một trong những chế định quan trọng nhất của pháp luật lao
động vì nó làm phát sinh một loạt các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. nó làm
cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là công cụ hữu hiệu để NN QLLĐ.
Hình thức; loại HĐLĐ Hình thức:
+ hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 điều 14 bộ luật LĐ 2019.
+ hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điển tử có giá trị như hợp đồng
lao động bằng văn bản.
+ hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng lao động
có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 điều 18 diểm a khoản 1 điều
145 và khoản 1 điều 162 của bộ luật lao động 2019.
Loại hợp đồng lao động: có 2 loại hợp đồng lao động
+ hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng lao động mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động.
+ hượp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoản thời gian không quá 36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.
- Thời gian và tiền lương trong thời gian thử việc
- Thời gian và tiền lương trong thời gian thử việc
Thời gian thử việc: thời gian thử viện căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của
công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
+ không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy
định của luật doanh nghiệp. luật quản lý, sử dụng vốn đầu tư vào sản xuất, khinh doanh tại doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 41967345
+ không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên.
+ không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
+ không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất
phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
- Thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ
+ ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
+ ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng.
+ đối với một số ngành nghề công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy đingj của chính phủ.
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo
trước trong những trường hợp sau đây:
+ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đucợ bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận.
+ không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
+ bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động.
+ bị quấy rỗi tình dục tại nơi làm việc.
+ lao động nữ mang thai phải nghỉ việc.
+ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của bộ luật lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
+ người sử dụng lao động cung cấp thông tin khôgn trung thực làm ảnh hưởng đến
việc thực hiện hợp đồng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: lOMoAR cPSD| 41967345
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau;
+ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
được xác định theo tiêu trí đánh giá mức độ hoành thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động
+ người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 6 tháng liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 112 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
+ khi sức khỏe người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
+ do thiện tai hỏa hoạn dịch bệnh nguy hiểm, dịch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất,
khinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử sụng lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
+ người lao động không có mạt tại nơi làm việc sau thời gian quy đingj tại điều 31
cảu bộ luật lao động.
+ người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
+ người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đánh từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
+ người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định, làm ảnh hưởng
đến việc tuyển dụng người lao động
II. Tình huống (3 điểm)
- Tình huống nhân sự thông thường
- Tình huống vận dung quy định của pháp luật về HĐLĐ
III. Câu hỏi thêm (4 điểm)