Đề cương ôn thi môn Luật lao động

Đề cương ôn thi môn Luật lao động

Thông tin:
63 trang 11 tháng trước
Tác giả:
T
Thu Hoàn
docx.com.vn

Bình luận

Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để gửi bình luận.

Đề cương ôn thi môn Luật lao động

Đề cương ôn thi môn Luật lao động

200 100 lượt tải Tải xuống

Môn: Luật lao động (LLĐ2019) 1 tài liệu

Trường: Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh 142 tài liệu

Thông tin:

63 trang 11 tháng trước

Tác giả:

Profile Thu Hoàn
TÀI LIỆU
HƯỚNG DẪN HỌC TẬP
(THẢO LUẬN)
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Bộ môn Luật Lao động
CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
I. LÝ THUYẾT:
1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi
quan hệ xã hội đó.
2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.
3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.
4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ
lao động cá nhân với tư cách người lao động.
5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?
Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1:
Nguyên đơn ông H trình bày giữa tháng 7 năm 2018, công ty nhận ông vào làm việc
tại cơ sở 2 học viện tóc tại quận 10, TP.HCM. Vị trí công việc là chủ nhiệm học viện,
hướng dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ nhưng thỏa thuận lương là 15
triệu đồng/tháng và phụ cấp, lương trả vào ngày 16 dương lịch hằng tháng bằng tiền mặt.
Quá trình làm việc, ông đều hoàn thành nhiệm vụ và nhiều lần đề nghị được ký HĐLĐ
nhưng công ty hứa rồi không ký. Ông H. nhận được tiền lương tháng đầu tiên nhưng từ
tháng thứ hai thì lương chậm và công ty tính lương không như thỏa thuận. Trường hợp
tháng có 28 ngày thì công ty tính lương 28 ngày, mỗi ngày 500.000 đồng nhưng tháng có
31 ngày thì không trả theo ngày công mà trả theo tháng và trả tiền lương thiếu trong nhiều
tháng. Ngày 16/11/2018, công ty tổ chức cho học viện đi du lịch ở Vũng Tàu. Khi đi du
lịch, ông bị ngã vỡ xương gót chân, phải tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BV
Chấn thương chỉnh hình TP.HCM nên phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoại
yêu cầu ông trở lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm đau, chi phí viện
phí, thuốc điều trị cũng như đóng bảo hiểm. Ngày 25/01/2019, công ty yêu cầu ông nghỉ
tết Nguyên đán sớm 22 ngày nhưng không trả lương. Ngày 18/3/2019, công ty yêu cầu
ông ký bản cam kết bảo mật thông tin, cam kết thời gian làm việc tại học viện ít nhất hai
năm. Nguyên đơn thắc mắc thì bị đơn bảo đây là thủ tục bắt buộc, còn HĐLĐ tính sau.
Sau khi ký bản cam kết, công ty giữ bản cam kết, không giao cho ông.
Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ông như
sau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được nữa. Nay ngày 18,
còn hai ngày công, mai em chuyển khoản qua cho anh nhé, cám ơn anh”. Tuy nhiên, đến
nay ông vẫn chưa nhận được tiền. Theo ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, ông H. khởi kiện yêu cầu công ty đóng
các loại bảo hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu; bồi thường do đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước.
Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, không có tranh chấp nào
liên quan đến tiền lương như ông H. trình bày. Công ty phủ nhận những thông tin ông H.
đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động
của mình.
Hỏi: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)
bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?
2. Tình huống 2:
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng.
Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện
hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của
Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan
hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ
phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab
là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu
tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp
về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài
khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên
các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường
hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa
tài xế với Grab?
3. Tình huống 3
1
:
Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp
luật của Công ty D. là ông Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày
01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. với vị Trí
“Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã
được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017.
1 Bản án số 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ông Han K.
chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó.
Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han K. nói ông
đừng đến Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D. đã
không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm việc
tại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ
việc.
Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C.
được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại Việt
Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc gì cho Công ty D., do
đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee C.
Hỏi:
a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C
và Công ty D. không? Vì sao?
b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.
CHẾ ĐỊNH II: VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ
I. LÝ THUYẾT:
1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho biết
ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.
3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử dụng
lao động.
4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết
việc làm.
5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật
lao động Việt Nam quy định như thế nào?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1
4
:
Ngày 08/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số
VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày
07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display.
Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L. Display;
ngày 25/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017-
ĐT, với nội dung: Công ty L. tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học
khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L. lo thủ tục và chịu trách
nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức
khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ
chiếu..; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong thời gian đào tạo). Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực
hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân
ngoài các khoản mà Công ty L. đã hỗ trợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả
cho Công ty L. chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào
hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm
bảo thời gian làm việc cho Công ty L. như cam kết…
4
Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo
Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.
Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày
01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. cam kết bảo lãnh
của gia đình cho anh Văn. Trong đó, ông Hoàng cam kết:
- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của
Công ty L. liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi
thường cho Công ty L. thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận
được thông báo của Công ty L. về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo
- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. trong trường
hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt nêu
trên sẽ trả cho Công ty L. trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông báo
về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài.
Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. đã lo
mọi thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02
tháng. Ngày 13/3/2017, Công ty L. đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang
Hàn Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa
khẩu sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon,
anh Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợp
pháp tại Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L.
khuyên nhủ nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không
trở lại theo học khóa đào tạo do Công ty L. tổ chức.
Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu
200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá
là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là
11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài
liệu là 772.400đ, tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng
bảo hiểm là 1.874. 324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.
Thực tế, Công ty L. đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốc
gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé
máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ;
tổng cộng là 32.598.432đ.
Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi
phí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là
349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là
2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).
Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa học
chuyên môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ.
Công ty L. yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trong
trường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiền
trên. Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày
28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo
theo mức lãi suất 20%/năm.
Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án,
nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng
cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều không
giao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án.
Hỏi:
1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái
pháp luật? Vì sao?
2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo?
Giả sử anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng
thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật. Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
như thế nào?
2. Tình huống 2
2
:
- Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị N, sinh năm 1994; cư trú tại: khu phố C, phường L,
thành phố B, tỉnh Đồng Nai.
- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn E; địa chỉ tại: khu công nghiệp G, thành
phố B, tỉnh Đồng Nai.
- Người làm chứng:
1. Ông Nguyễn Hữu T, sinh năm 1987; cư trú tại: Xã P, huyện Q, tỉnh An Giang.
2. Bà Nguyễn Kiều O, sinh năm 1974; cư trú tại: Thị trấn R, huyện S, tỉnh Cà Mau.
2 Bản án số 21/2017/LĐ-PT của TAND tỉnh Đồng Nai ngày 11/09/2017 về tranh chấp chi phí đào tạo trong hợp đồng
đào tạo nghề.
NỘI DUNG VỤ ÁN
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, nguyên đơn bà Nguyễn Thị N và người đại
diện theo ủy quyền của nguyên đơn bà Nguyễn Thị Kim Y trình bày:
Bà Nguyễn Thị N (sau đây gọi tắt là bà N) làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn E (sau đây gọi tắt là Công ty E) từ ngày 17/02/2012 theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn, sau đó bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công
việc làm là công nhân may, mức lương 3.486.000đ/tháng.
Ngày 05/02/2013, bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động đưa bà N đi tu nghiệp
kỹ thuật kinh nghiệm sản xuất với thời gian là 01 năm tại Công ty U (tại Nhật) nhưng
Công ty E không giao cho bà N 01 bản hợp đồng đã ký. Theo nội dung hợp đồng, sau khi
về nước bà N phải làm việc tại Công ty E thời hạn là 10 năm và Công ty E sẽ chịu toàn bộ
chi phí cho bà N gồm: hộ chiếu, visa, xé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền học
phí, phí giao thông. Tuy nhiên, Công ty E không thực hiện đúng cam kết mà khi làm việc
tại Công ty U, hàng tháng bà N bị trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên,
tổng cộng 12 tháng là 480.000 Yên (theo tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).
Do không hiểu biết quy định của pháp luật lao động và không được Công ty E giao
hợp đồng lao động, nên đến ngày 31/7/2015, khi biết Công ty E hoàn trả cho ông Nguyễn
Hữu T (sau đây gọi tắt là ông T) số tiền 85.000.000đ, bà N mới phát hiện quyền lợi của
mình bị xâm phạm. Bà N đã yêu cầu Công ty E thanh toán tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi
tháng 40.000 Yên nhưng không được chấp nhận và bà N yêu cầu hòa giải viên lao động
tiến hành hòa giải nhưng hòa giải không thành.
Nay bà N khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty E phải trả các khoản tiền nhà ở,
điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12 tháng là 480.000 Yên (tỷ giá tiền
Việt Nam là 85.000.000đ).
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, bà Nguyễn Thị A là người đại diện theo ủy
quyền của bị đơn trình bày:
Công ty E nhất trí với nội dung trình bày của bà N về việc ký kết hợp đồng lao
động, nội dung hợp đồng và quá trình thực hiện.
Vào ngày 05/02/2013, Công ty E và bà N ký hợp đồng lao động (thực tế là hợp
đồng đào tạo nâng cao tay nghề) cho bà N sang Công ty U (tại Nhật) để đào tạo với thời
hạn là 01 năm, mọi chi phí gồm hộ chiếu, visa, vé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước,
gas, tiền học phí, phí giao thông do Công ty U chi trả. Ngày 04/02/2014, bà N về nước và
không có yêu cầu hay thắc mắc gì với Công ty E về các khoản chi phí đào tạo nêu trên.
Tuy nhiên sau đó vào ngày 31/7/2015, khi Công ty E giải quyết vụ việc của ông T thì bà
N cho rằng do bà không hiểu biết quy định pháp luật lao động, không được Công ty E
cung cấp hợp đồng nên bà không biết được quyền lợi bị xâm phạm cho nên yêu cầu giải
quyết và sau đó khởi kiện. Theo Công ty E, yêu cầu của bà N là không có cơ sở vì mỗi
năm, Công ty U đều có quy định chế độ đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tình hình thực
tế đào tạo và nhu cầu kinh doanh, nên không thể áp dụng chế độ kinh phí khóa học 2014-
2015 của ông T được đưa đi đào tạo để giải quyết cho khóa học của bà N. Mặt khác, nếu
theo bà N trình bày trong hợp đồng có ghi rõ mọi chi phí đào tạo là do Công ty E chi trả,
thì sau khi kết thúc khóa học, bà N lại không cung cấp hóa đơn chứng từ để yêu cầu Công
ty E thanh toán các khoản tiền bà N đã tự chi trả trong 01 năm, hơn nữa thời hiệu khởi
kiện đã hết. Do đó, Công ty E không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của bà N, đề nghị Tòa
án đình chỉ giải quyết vụ án.
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng ông Nguyễn Hữu T trình
bày:
Việc tu nghiệp kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật), giữa ông và Công ty E có ký 02
bản hợp đồng lao động và Công ty E không giao hợp đồng cho ông. Sau khi về nước, ông
yêu cầu Công ty E giao hợp đồng thì nhân viên văn phòng Công ty E mới giao lại cho ông
một bản. Ông được biết bà N cũng ký hợp đồng như ông khi đi tu nghiệp tại Nhật nhưng
không được Công ty E giao hợp đồng.
Khi làm việc tại Nhật, ông và bà N được Công ty U cung cấp bảng lương bằng
tiếng Nhật không có dấu mộc của Công ty U như ông đã cung cấp cho Tòa án.
Ông và một số công nhân khác phát hiện Công ty E không thực hiện đúng nội dung
theo hợp đồng đã ký kết, bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000
Yên, tổng cộng 480.000 Yên. Sau khi về nước, ông và một số người lao động khác đã yêu
cầu Công ty E giải quyết và đã được Công ty E hoàn trả số tiền 85.000.000đ nhưng buộc
ông phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015. Ông và những người lao động này đã
đồng ý. Sự việc trên có chứng kiến của Luật sư Nguyễn Thị A và bà Nguyễn Kiều O là
Chủ tịch Công đoàn Công ty E.
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng bà Nguyễn Kiều O trình
bày:
Bà là Chủ tịch Công đoàn Công ty E từ năm 2013 đến năm 2016. Bà đi tu nghiệp
kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật) trước ông T và bà N. Bà và Công ty E cũng ký kết hợp
đồng có các điều khoản như hợp đồng ông T cung cấp, chỉ khác tên người lao động nhưng
không được Công ty E giao hợp đồng.
Bảng lương hàng tháng không đóng dấu mộc do bà N và ông T cung cấp trong hồ
sơ vụ án cũng là bảng lương bà được nhận khi đi tu nghiệp bên Nhật nên lời trình bày của
bà N và ông T là đúng. Khi làm việc tại Nhật, bà cũng bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện,
nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 480.000 Yên nhưng khi sự việc ông T được
giải quyết ngày 31/7/2015 bà mới biết quyền lợi của mình bị vi phạm; tuy nhiên, do bà
còn đang làm việc nên không khởi kiện Công ty E.
Với tư cách là Chủ tịch Công đoàn, Công ty E yêu cầu bà chứng kiến và cùng giải
quyết thủ tục Công ty E trả số tiền 85.000.000đ, tương đương 480.000 Yên cho ông T và
ông T phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015 đúng như ông T trình bày.
…
Hỏi: Hãy đưa ra quan điểm và các lập luận, chứng cứ cần có để giải quyết tranh chấp
trên.
CHẾ ĐỊNH III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1. Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động
năm 2019?
2. Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều
kiện thử việc?
3. Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác
so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?
4. Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động?
5. Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động
năm 2019 về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
6. Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế?
7. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
8. Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?
9. Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý?
10. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1:
Ông Hà Ngọc B và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty)
có ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân. Thời gian thử việc 01 tháng từ
ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng.
Các bên thoả thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao động
12 tháng. Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tân,
trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu.
Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ
ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký. Nội dung Thỏa thuận
thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.
Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc không
đạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày
15/6/2021. Ông B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc
về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là vi
phạm pháp luật. Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng vấn
và nhận xét kết quả thử việc. Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc
lần thứ nhất. Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông.
Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công ty đã
thực hiện đúng pháp luật lao động. Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4
sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễ
tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gian
thử việc không quá 60 ngày. Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số
127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty
cổ phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận
lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc. Ông B không đáp ứng được yêu
cầu công việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B.
a. Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp
trong thoả thuận thử việc giữa các bên?
b. Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?
2. Tình huống số 2:
Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:
Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện -
Giám đốc vùng; Công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại Việt Nam.
Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Lương cơ bản là 80.000 Euro, phụ
cấp nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chi phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa con
thứ 3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm. Ngoài ra, giữa hai bên còn ký
thêm 05 phụ lục hợp đồng để thay đổi mức lương và phụ cấp. Tại phụ lục hợp đồng sau
cùng số 05/2021 thì lương cơ bản là 89.931,36 Euro và tổng lương là 123.931,36 Euro
mỗi năm.
Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc Công ty L
thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm dứt kể từ ngày
07/10/2021 mà không nêu lý do. Nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp
và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V đã khởi kiện và yêu cầu công ty phải thực
hiện các nghĩa vụ sau:
- Tuyên bố việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông V là trái pháp luật,
buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động đã
giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
bao gồm:
- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021
đến khi công ty nhận ông trở lại làm việc.
- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc là
22.385,87 Euro.
- Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từ tháng 9/2021 đến
tháng 7/2022 là 29.710,18 Euro.
- Trường hợp công ty không thể nhận ông trở lại làm việc thì phải trả thêm cho ông
07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng
Nhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn thành
nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên.
- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động đã cấp
cho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày 23/8/2022)
và Thẻ tạm trú của ông V cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản
tiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật.
Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng.
Đại diện bên công ty L trình bày:
Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015. Bổ nhiệm ông V làm việc
tại Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo quy định tại Điều 2 của hợp
đồng lao động thì ông V được thuê để làm Trưởng đại diện - Giám đốc vùng của Văn
phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh và nơi làm việc là trụ sở Văn phòng đại diện
L tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng
phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ
kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình.
Ngày 30/8/2021, L tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn đề trong
chiến lược kinh doanh. Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt
giảm và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu một
nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ. Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông
V vẫn chưa thay đổi. Do đó L phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông V do
ông V không còn đủ điều kiện để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tại
Việt Nam. Công ty L có gởi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận X1, Thành phố Hồ
Chí Minh và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về việc
thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty.
Ngày 01/9/2021, công ty L đã ủy quyền cho ông B và ông F, có toàn quyền nhân
danh và thay mặt Công ty để điều hành và quản lý hoạt động của Văn phòng đại diện L tại
Việt Nam. Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động với
ông V. Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo
đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kể từ
ngày 07/10/2021. Đồng thời, thông báo ông V có trách nhiệm bàn giao trang thiết bị, tài
sản, dữ liệu, thông tin, tài khoản, thư điện tử và các tài liệu đang nắm giữ cho ông B trong
vòng 30 ngày tính từ ngày của thư này.
Ngày 07/10/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L ban hành Quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động với ông V. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày
07/10/2021.
Tại biên bản hòa giải ngày 19/6/2022 bị đơn xác định thời điểm nguyên đơn còn
làm việc, Văn phòng đại diện L có 03 người. Sau khi ông V thôi việc thì văn phòng đại
diện cũng có 03 người, chỉ thay đổi Trưởng Văn phòng đại diện mới là ông B.
Công ty xác định, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho người lao động
thôi việc do thay đổi cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động. Do đó, công ty không
chấp nhận các yêu cầu của ông V.
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L.
Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên.
3. Tình huống số 3:
Bà Ngọc (quốc tịch Mỹ) và Công ty L ký kết liên tiếp 3 hợp đồng lao động. Hợp
đồng lần thứ nhất có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ
ba có thời hạn 6 tháng (từ ngày 04/09/2020 đến ngày 03/03/2021). Cả ba hợp đồng trên,
bà Ngọc đều làm việc với chức danh là Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương
88.000.000 đồng/1 tháng. Công ty giải thích nguyên nhân của việc ký ba hợp đồng này là
theo yêu cầu của công việc và do bà Ngọc không cung cấp giấy tờ để công ty xin giấy
phép lao động cho bà.
Ngày 05/02/2021 Ban giám đốc và công đoàn công ty báo cáo kết quả hoạt động
trong năm tài chính 2020, công ty không đạt mục tiêu đề ra. Do đó, công ty L buộc phải
áp dụng biện pháp cắt giảm chi phí của năm 2021, thực hiện qua việc điều chuyển, ngưng
tuyển hay không tái ký hợp đồng với một số nhân sự được thông qua Ban chấp hành công
đoàn của công ty.
Ngày 10/02/2021 lãnh đạo công ty và BCH công đoàn thông qua phương án sử
dụng lao động đối với bộ phận phát triển kinh doanh, xác định công việc của bà Ngọc sẽ
do bà Hà -Tổng giám đốc phụ trách. Ngày 12/02/2021, bà Hà có buổi làm việc với bà
Ngọc, nội dung là: lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam buộc phải có giấy phép lao
động nhưng suốt thời gian bà Ngọc làm việc tại công ty, bà không bổ túc bất kỳ hồ sơ cá
nhân như hộ chiếu, sổ tạm trú, giấy xác nhận kinh nghiệm làm việc, bằng cấp; theo kế
hoạch hoạt động kinh doanh của công ty cơ cấu lại nhân sự công ty buộc phải chấm dứt
hợp đồng lao động với bà Ngọc, không ký hợp đồng mới và thông báo hợp đồng thời vụ 6
tháng đã hết kết thúc vào ngày 03/03/2021; bà Ngọc đồng ý và đề nghị công ty cung cấp
quyết định nghỉ việc bằng song ngữ để thực hiện việc nộp hồ sơ tại Mỹ.
Ngày 12/02/2021, công ty L ra thông báo số 01/2021/TB-HCNS với nội dung như
sau: Hợp đồng thời vụ giữa bà Ngọc và Công ty sẽ kết thúc đúng thời hạn, kể từ ngày
04/3/2021. Bà Ngọc có trách nhiệm bàn giao công việc và tài sản, thiết bị cho các cá
nhân/bộ phận liên quan theo đúng quy định của công ty. Các khoản lương và phụ cấp (nếu
có) sẽ được tính đến hết ngày 03/3/2021 sau khi hoàn tất các thủ tục bàn giao.
Vào ngày 03/03/2021, bà Ngọc đã bàn giao toàn bộ công việc, hồ sơ tài liệu để
nghỉ việc, có xác nhận của Tổng Giám đốc công ty.
Tuy nhiên, sau đó bà Ngọc nhận thấy việc ký kết hợp đồng lao động và chấm dứt
dứt hợp đồng lao động của công ty đối với bà là không đúng pháp luật. Do vậy bà Ngọc
yêu cầu công ty phải nhận bà Ngọc trở lại làm việc, bồi thường cho bà Ngọc hai tháng
tiền lương, trả lương trong những ngày không được làm việc (tính đến ngày xét xử sơ
thẩm), bồi thường khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước (45 ngày lương theo hợp
đồng lao động).
Công ty cho rằng hợp đồng lao động với bà Ngọc đã chấm dứt. Công ty không có
nhu cầu tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với bà Ngọc. Ngoài ra, do ảnh hưởng của
dịch bệnh Covid-19, tình hình kinh doanh gặp khó khăn nên Công ty cũng đã tiến hành tái
cơ cấu, tổ chức lại lao động, vị trí công việc của bà Ngọc không còn, công việc của bà
Ngọc sẽ do Tổng Giám đốc phụ trách. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công
ty đối với bà Ngọc hoàn toàn đúng quy định của pháp luật lao động. Công ty không chấp
nhận các yêu cầu của bà Ngọc.
a. Anh/chị hãy nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao động nêu trên giữa
bà Ngọc và Công ty L?
b. Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc có cơ sở để chấp nhận
không? Vì sao?
4. Tình huống số 4:
Ngày 01/01/2016, công ty S và ông Phong ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, nội dung chính như sau: ông Phong giữ chức vụ giám đốc khu vực với mức
lương là 34.000.000 đồng/tháng.
Theo hợp đồng, ông Phong đã cam kết với công ty S sau khi thôi việc sẽ không
làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S tại Việt Nam hoặc trong lĩnh
vực mà công ty đang cung cấp dịch vụ, cụ thể: Điều 14.2 của hợp đồng lao động quy định
như sau: “Trong thời hạn, và nếu không có sự chấp thuận trước bng văn bản của Hội
đồng quản trị và sự chấp thuận đó không thể bị bác bỏ một cách vô lý, trực tiếp hoặc
gián tiếp với bất cứ tư cách nào, người lao động không được tham gia vào vụ việc cạnh
tranh hoặc có kế hoạch cạnh tranh với công ty trong việc cung cấp dịch vụ liên quan đến
việc nghiên cứu môi trường, thị trường kinh doanh, hoặc bất cứ dịch vụ nào khác cng
loại với các loại dịch vụ mà công ty đang cung cấp vào ngày chấm dứt công việc của
Người lao động, trong phạm vi cộng hòa Singapore hay bất cứ quốc gia nào khác mà
công ty đang cung cấp dịch vụ, d là toàn bộ hay một phần của dịch vụ đó, xuất phát tư
nhiệm vụ của người lao động hoặc có liên quan đến nhiệm vụ của người lao động tại bất
cứ thời điểm nào trong vòng 12 tháng kể trước ngày chấm dứt quan hệ lao động ”. Theo
quy định tại Điều 14.1 Hợp đồng quy định thì tại Điều 14.2 Hợp đồng có hiệu lực bắt
buộc và được áp dụng trong suốt thời hạn Hợp đồng cũng như trong vòng 12 tháng kể từ
ngày người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Ngày 02/12/2021, ông Phong gửi thư điện tử cho công ty S, thông báo rằng sẽ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 05/01/2022, nguyên văn như sau: “Ngài L
thân mến, rất tiếc phải thông báo với ngài rng tôi đã quyết định nghỉ việc ở công ty S.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian thông báo trước là 45 ngày làm việc, như vậy
ngày cuối cng sẽ là ngày 04/02/2021 nếu chúng ta không tính ngày 01/01 và bt đầu
tính tư bây giờ, nhưng sau khi khấu trư ngày phép năm của tôi là 21,5 ngày thì cuối cng
sẽ là ngày 05/01/2022”. Sau khi nhận được thư điện tử nói trên, công ty S không phản
hồi và cũng không bày tỏ ý định đồng ý với thông báo trên của ông Phong.
Trên cơ sở thông báo trên, ông Phong chính thức nghỉ việc tại công ty S từ ngày
05/01/2022. Sau khi nghỉ việc, ông Phong đã chuyển sang làm việc cho Công ty D.
Công ty S cho rằng, ông Phong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật nên yêu cầu ông Phong phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại
Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, việc ông Phong làm việc cho công ty D-
là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S ngay sau khi nghỉ việc là vi phạm cam kết về
điều khoản cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã ký. Trong suốt 5 năm bị đơn làm
việc tại Công ty S với cương vị giám đốc vùng, ông Phong đã tiếp cận với tất cả thông tin
bảo mật khách hàng của công ty. Những thông tin đó, nếu bị tiết lộ, cụ thể cho một đối thủ
cạnh tranh khác trên cùng thị trường, sẽ gây thiệt hại cho nguyên đơn. Do đó công ty S
yêu cầu ông Phong không tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của nguyên
đơn là Công ty D.
Ông Phong cho rằng ông đã thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
Về ngày làm việc cuối cùng cũng như lý do ông nghỉ sớm là do có ngày phép chưa sử
dụng. Việc thông báo nghỉ và được nghỉ sớm do người lao động còn ngày phép là thông lệ
của Công ty S từ lúc thành lập Văn phòng đại diện cho đến thời điểm ông Phong nghỉ.
Những lao động sau cũng đã nghỉ sớm hơn so với quy định với lý do sử dụng ngày phép.
Ông không đồng ý với việc công ty S xác định ông vi phạm điều khoản cấm cạnh tranh,
do công ty S và công ty D hoạt động ở hai lĩnh vực khác nhau. Công ty S nghiên cứu về
thị trường còn công ty D nghiên cứu về người tiêu dùng. Ông Phong không đồng ý với tất
cả các yêu cầu của công ty S.
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S.
Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên.
5. Tình huống số 5:
Ngày 01/02/2021, bà Hương và Công ty PSC ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Theo hợp đồng, mức lương của bà Hương là 6.240.000 đồng, chức vụ
Quyền Trưởng phòng Account 1, tổng cộng các khoản lương thực nhận của bà Hương là
14.120.940 đồng.
Trong quá trình làm việc, phía công ty xác định bà Hương có hành vi vi phạm nội
quy lao động của công ty, cụ thể là: Trực tiếp tự làm việc không qua Công ty với 01 đại lý
để giảm chiết khấu thêm 16% nhưng không đưa về Công ty, tạm tính khoảng 100 triệu
đồng. Công ty có bản ghi âm, ghi hình, biên bản làm việc xác nhận của đại lý về nội dung
này.
Trước sự việc đó, phòng Hành chính nhân sự đề xuất với lãnh đạo Công ty phương
án thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương và được lãnh đạo công ty đồng
ý. Ngày 10/10/2021, Phòng Hành chính Nhân sự đã trình Tổng giám đốc Công ty ký các
tài liệu gồm Biên bản thanh lý hợp đồng lao động chính thức, Quyết định 174/2021/QĐ-
PSC về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Hương, thông báo cho nghỉ việc.
Mặc dù bà Hương chưa ký biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhưng do sắp đi công tác,
nên lãnh đạo Công ty đã ký trước các tài liệu này. Công ty chưa cho phép đóng dấu và
phát hành nếu bà Hương chưa ký vào biên bản thanh lý hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, khi Phòng Hành chính Nhân sự làm việc với bà Hương thì bà Hương
bảo rằng chỉ cần Quyết định 174/2021/QĐ-PSC mà không cần thiết phải ký Biên bản
thanh lý hợp đồng lao động. Vì tin tưởng, Phòng Hành chính Nhân sự đã tự ý đóng Quyết
định 174/2021/QĐ-PSC khi bà Hương chưa ký Biên bản thanh lý hợp đồng và giao Quyết
định 174/2021/QĐ-PSC cho bà Hương. Sau khi nhận Quyết định 174, bà Hương không
có ý kiến gì và đã phối hợp với các bộ phận của Công ty để bàn giao công việc vào ngày
12/10/2021. Bà Hương không đến Công ty làm việc từ ngày 13/10/2021 (ngày Quyết định
174 có hiệu lực).
Sau khi biết sự việc, lãnh đạo công ty đã ban hành Quyết định số 178/2021/QĐ-
PSC ngày 13/10/2021 với nội dung: i) thu hồi, hủy bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC; ii)
khiển trách Phòng Hành chính Nhân sự do ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-PSC
không đúng quy định; iii) Yêu cầu Phòng Hành chính Nhân sự thông báo cho bà Hương
về việc Công ty không chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bà Hương quay trở lại làm
việc.
Ngày 17/10/2021 Công ty đã ban hành Quyết định 182/2021/QĐ-PSC tạm thời
điều chuyển công tác của bà Hương từ Quyền Trưởng Phòng Account 1 sang nhân viên
hành chính lễ tân, thời hạn là 01 tháng. Căn cứ điều chuyển là do tình hình dịch bệnh
Covid-19 ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình nhân sự
hiện tại của Công ty đang thiếu vị trí nhân viên hành chính lễ tân. Ngoài ra, việc điều
chuyển còn để xem xét xử lý kỷ luật đối với bà Hương. Tuy nhiên, bà Hương không nhận
Quyết định và cũng không đến công ty làm việc.
Bà Hương cho rằng Quyết định 174 của công ty PSC là quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến công việc và cuộc
sống của bà. Do vậy, bà Hương yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
1. Yêu cầu Công ty PSC phải có văn bản công khai xin lỗi bà Hương và gửi công
văn đính chính đối với các đối tác và khách hàng về việc chấm dứt hợp đồng lao
động đối với bà Hương.
2. Yêu cầu Công ty PSC phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bà Hương không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
3. Yêu cầu Công ty trả cho bà Hương số tiền tương ứng với tiền lương trong 45
ngày không được báo trước là: 21.181.410 đồng.
4. Yêu cầu Công ty bồi thường 06 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động
là 84.725.640 đồng.
5. Yêu cầu Công ty phải thanh toán khoản tiền hoa hồng trong năm 2021 cho bà
Hương là: 177.539.589 đồng.
Tổng số tiền Công ty PSC phải thanh toán cho bà Hương là: 417.124.871 đồng.
6. Bà Hương không đồng ý trở lại làm việc tại Công ty PSC nên đề nghị Công ty
trả lại sổ bảo hiểm cho bà Hương.
Công ty cho rằng việc Phòng Hành chính Nhân sự tự ý đóng dấu, ban hành Quyết
định 174/2021/QĐ-PSC ngày 10/10/2021 cho bà Hương khi bà Hương chưa ký Biên bản
thanh lý hợp đồng lao động được nêu tại phần căn cứ ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-
PSC là không đúng trình tự, thủ tục và thẩm quyền. Do đó, Quyết định 174/2021/QĐ-PSC
không có giá trị thi hành. Thực tế, Công ty cũng đã ban hành Quyết định 178/2021/QĐ-
PSC ngày 13/10/2021 huỷ bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC. Như vậy, quan hệ lao động
giữa công ty và bà Hương chưa chấm dứt, toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Hương là
không có căn cứ và công ty không chấp nhận các yêu cầu này.
a. Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bà Hương?
Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC?
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
CHẾ ĐỊNH IV:
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Tài liệu tham khảo
- Bộ Luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15;
- Đinh Thị Chiến, Lường Minh Sơn (2022), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ
ngơi” trong Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Đại học Luật
Tp. HCM, Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb.Hồng Đức, tr.212 – 242;
- Nguyễn Hiền Phương (2015), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi” trong
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình
Nhưỡng (hủ biên), nxb.Công an nhân dân, tr.399 – 422.
I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi.
4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.
5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 so
với Bộ luật Lao động năm 2012.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1: Anh chị hãy nhận xét, tư vấn và xây dựng phần TGLV-TGNN
trong NQLĐ sau:
Điều x.
Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người
lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công
ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba
Thời gian biểu làm việc
theo tuần
Giờ làm việc
Giờ nghỉ giải lao
Tổng số ngày làm việc
trong 2 tuần liên tiếp: 7
ngày. Trong đó:
Ca ngày:
6.00 – 18.00
Mỗi ca làm việc bao gồm
3 lần nghỉ giải lao do
trưởng ca sắp xếp. Trong
đó:
Tuần thứ nhất: 4 ngày
làm việc, 3 ngày nghỉ;
Lần nghỉ thứ nhất: 15
phút;
Ca đêm:
Tuần thứ hai: 3 ngày
làm việc, 4 ngày nghỉ.
18.00 – 6.00
Lần nghỉ thứ hai: 30
phút;
Tổng số ngày làm việc
trong một tháng: 14–15
ngày.
Lần nghỉ thứ ba: 15
phút.
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)
Ngày làm việc bình
thường
Giờ làm việc
Giờ nghỉ
Thứ Hai đến Thứ Sáu
8.00 – 17.00
12.00 – 13.00
Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)
1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời
giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều
kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …
Điều y. Nghỉ Hàng Năm
1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có
đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy
Từ năm làm việc thứ tám trở lên
2. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ
hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên,
Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm
trong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm
việc.
3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác.
Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch
đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,
trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao
động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng,
và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương
với tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng
năm đó .
2. Tình huống số 2
3
: tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty
C. Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện
ngày 07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện
theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày:
Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ C Việt
Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày 27/12/2010
xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp đồng lao
động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày 27/12/2012.
Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày. Ngày
03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp đồng lao
động với bà H. Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000
đồng/tháng.
3 Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp tiền
lương rút ngắn thời giờ làm việc.
Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến khi nghỉ
việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động cao
tuổi được rút ngn thời giờ làm việc hng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013),
Công ty C không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời
gian đối với bà H là vi phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền
lương rút ngắn thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000
đồng là không đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ
làm việc ít nhất 01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số: 45/2013/NĐ-CP,
ngày 10/5/2013 của Chính phủ.
Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương rút
ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực
(01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là
132.356.129 đồng.
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty
C Việt Nam trình bày:
Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động,
quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08
giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà H khởi kiện yêu
cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêu
cầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho
bà H. Mặt khác, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấp
nhận yêu cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại. Vì vậy, đề
nghị Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H.
Câu hỏi:
1. Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8 giờ/ngày
có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo quy
định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động trước đây?
Ý nghĩa của việc đó như thế nào?
3. Tình huống 3: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một
công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.
CHẾ ĐỊNH V:
TIỀN LƯƠNG
Tài liệu tham khảo:
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 38/2019/NĐ-CP;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Nghị định 38/2022/NĐ-CP;
- Lê Thị Thuý Hương (2022), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động trường
đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.243 –
273;
- Nguyễn Quang Minh (1999), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội;
- Nguyễn Xuân Thu (2015), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân
dân, tr.351 – 398.
I. LÝ THUYẾT
1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo
Bộ luật lao động năm 2019 ?
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật
hiện hành.
3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định
của pháp luật hiện hành ?
4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh
hưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh
nghiệp ?
5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về
chế độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 ?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1
4
: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn)
và công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khi kiện ngày 29/10/2021, nguyên đơn ông Nguyễn Thanh S (gỌi tt là
ông S) trình bày:
Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công ty
TNHH Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức lương cơ
bản là 6.516.230 đồng/tháng. Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số
HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 6.875.750 đồng/tháng. Đến ngày 01/6/2020,
hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 10.500.000
đồng/tháng. Trong quá trình làm việc, ông S luôn hoàn thành công việc, nhiệm vụ được
giao, không có sai phạm nào. Tuy nhiên đến ngày 05/9/2020, Công ty H ra quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S với lý do có đơn xin thôi việc để về
quê. Ông S xác định: Ông S không có làm đơn xin nghỉ việc nên ông S nhiều lần liên hệ
Công ty H để giải quyết, nhưng Công ty H không có thiện chí giải quyết. Ông S nhận thấy
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty H đối với ông S là trái
pháp luật, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền, lợi ích hợp pháp của ông S nên khởi kiện
yêu cầu Công ty H phải thanh toán cho ông S các khoản sau:
- Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng (từ ngày
05/9/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm) là 157.500.000 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 18.174.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày;
- Thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mà ông S chưa
nghỉ là 3.230.770 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm việc là
21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp tạm tính 12 tháng với số tiền 40.635.000 đồng.
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 261.539.770 đồng.
4 Trích Bản án số 09/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 30/6/2022 V/v Tranh chấp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
Quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa sơ thẩm, ông S xác nhận: Ông S nghỉ
việc ở Công ty H từ ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L từ ngày 01/9/2020 đến
ngày 15/9/2020 thì nghỉ ở Công ty L. Lý do nghỉ việc là do áp lực công việc; mặt khác
khi thỏa thuận ký hợp đồng thì ông S yêu cầu phải ký hợp đồng 36 tháng, nhưng Công ty
L chỉ đồng ý ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng nên ông S nghỉ việc ở Công ty L, dù
mức lương thỏa thuận 11.000.000 đồng/tháng cao hơn so với Công ty H. Khi nghỉ việc thì
Công ty L đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông S, ông S không tranh chấp gì với
Công ty L. Sau khi nghỉ việc ở Công ty L, ông S về quê chăm sóc vợ con do vợ ông S
mới sinh con. Đến ngày 17/3/2021, ông S đến Công ty H để xin trở lại làm việc thì Công
ty H không nhận trở lại làm việc và giao trả sổ bảo hiểm xã hội, Quyết định về việc chấm
dứt hợp đồng lao động cho ông S. Ông S thừa nhận có viết và ký vào đơn xin nghỉ việc,
nhưng ông S qua Công ty L làm việc là do Công ty H điều động chứ ông S không xin
nghỉ việc. Ông S đề nghị xem xét hiệu lực của Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
bởi lẽ quyết định xác định lý do là “Về quê” là không phù hợp với lý do ghi trong đơn xin
thôi việc. Đồng thời, ông S rút một phần yêu cầu khởi kiện là không yêu cầu Công ty H
thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 với số tiền 3.230.770
đồng; thay đổi một phần yêu cầu khởi kiện đối với số tiền vi phạm thời gian báo trước 45
ngày với số tiền 18.174.000 đồng sang 30 ngày với số tiền 10.500.000 đồng và không yêu
cầu Công ty H thanh toán tiền bảo hiểm mà yêu cầu truy đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
Cụ thể, ông S yêu cầu Công ty H thanh toán như sau:
- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 01/9/2020
đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000 đồng.
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm việc là
21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật trong thời gian từ
ngày 01/9/2020 đến ngày 01/02/2022;
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 231.000.000 đồng.
* Quá trình giải quyt v án, bị đơn Công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (gỌi tt là
Công ty H) trình bày:
Thống nhất với trình bày của nguyên đơn về việc ký kết hợp đồng lao động, các
phụ lục hợp đồng lao động với ông S. Việc Công ty H chấm dứt hợp đồng lao động đối
với ông S là do ông S có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do để chuyển qua Công
ty L làm việc, chứ không phải Công ty H luân chuyển hay điều động theo như ông S trình
bày, nếu có luân chuyển hay điều động thì phải bằng quyết định của người đại diện theo
pháp luật của Công ty H. Công ty H không liên quan gì với Công ty L. Sau khi nhận đơn
xin thôi việc của ông S, Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với
ông S ngày 05/9/2020, chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tất cả chế độ theo quy định cho ông S
qua tài khoản Ngân hàng và ông S không có ý kiến gì. Ngày 18/3/2021, ông S đến Công
ty H nhận Sổ bảo hiểm và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ông S cũng không có
ý kiến. Do đó, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông S là hoàn toàn đúng
theo ý chí của ông S. Trước yêu cầu khởi kiện của ông S, Công ty H không đồng ý.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định tiền lương dng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và bồi thường
cho người lao động trong tình huống trên?
2. Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S có được chấp nhận
không? Vì sao?
2. Tình huống số 2
5
: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty
TNHH TM&DV Đ T (bị đơn)
* Ti đn khi kin, trong qu trnh gii quyt v n nguyn
đn trnh by:
Trong nm 2020 ng L l cng nhn vn hnh trm trn b tng cho
Cng ty TNHHTM v DV Đ T xy dng cng trnh h cha nc Ea H’Leo 1.
Đn ngy 13/11/2020 th Cng ty TNHHTM v DV Đ T cn nơ ng L
38.000.000 đng tin cng, cng ngy Cng ty TNHHTM v DV Đ T đ
thanh ton cho ng L 4.000.000 đng v Cng ty TNHHTM v DV Đ T k
giy xc nhn cn nơ ng L 34.000.000 đng, Cng ty TNHHTM v DV Đ
T hn đn ht thng 12/2020 thanh ton dt đim, nhng đn hn
Cng ty TNHHTM v DV Đ T vn khng tr. Sau khi ng L khi kin th
Cng ty TNHHTM v DV Đ T đ tr cho ng L 03 ln vi s tin
18.000.000
đng.
Hin
Cng
ty
TNHHTM
v DV
Đ
T
cn
nơ ng
L
16.000.000 đng.
V vy, nay ng Lc yu cu Cng ty TNHHTM v DV Đ T tr dt
đim s tin cn nơ l 16.000.000 đng.
* Trong qu trnh gii quyt v n b đn trnh by:
Ti Cng vn gii trnh ngy 15/3/2022, Cng ty TNHHTM v DV Đ
T tha nhn l vo ngy 13/11/2020 Cng ty TNHHTM v DV Đ T c k
giy xc nhn cn nơ ng L s tin 34.000.000 đng l tin cng lao
đng. T đ cho đn nay th Cng ty TNHHTM v DV Đ T đ chuyn
khon cho b M (vơ ng L) 03 ln c th: Ngy 25/11/2021 chuyn cho
b M 3.000.000 đng, ngy 27/01/2022 chuyn cho M 10.000.000
đng, ngy 15/3/2022 chuyn cho b M 5.000.000 đng. Tng cng,
5 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Ea H’Leo tỉnh Đắk Lắk ngày 03/6/2022 V/v kiện đòi
tiền công lao động.
Cng ty TNHHTM v DV Đ T đ tr cho ng L 18.000.000 đng, hin
Cng ty TNHHTM v DV Đ T cn nơ ng Lc 16.000.000 đng.
* Trong qu trnh gii quyt v n ngi c quyn li ngha v
lin quan trnh by:
Ch Phm Th Bch M l vơ anh Trn Hu L, nm 2020 anh L l
cng nhn vn hnh trm trn b tng cho Cng ty TNHHTM v DV Đ T
xy dng cng trnh h cha nc Ea H’Leo 1. Sau khi kt thc cng
vic Cng ty TNHHTM v DV Đ T nơ anh L 38.000.000 đng tin lm
cng. Sau đ Cng ty TNHHTM v DV Đ T c tr cho anh Lc nhiu ln
c th:
- Ngy
13/11/2020
Cng
ty
TNHHTM
v DV
Đ
T
tr cho
anh
L
4.000.000 đng.
- Ngy 25/11/2021 Cng ty TNHHTM v DV Đ T chuyn khon cho
ch M 3.000.000 đng.
- Ngy 27/01/2022 Cng ty TNHHTM v DV Đ T chuyn khon cho
ch M 10.000.000 đng.
- Ngy 15/3/2022 Cng ty TNHHTM v DV Đ T chuyn khon cho
ch M 5.000.000 đng.
Câu hỏi:
1. Việc công ty Đ T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của pháp luật lao động
không? Vì sao?
2. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công lao động trên sẽ được
xử lý như thế nào?
3. Tình huống số 3
6
: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty TNHH
TMDV Bảo vệ M (bị đơn)
* Theo đơn khi kiện ngày 10/12/2020 và trong quá trình xét x nguyên đơn ông
Cao Văn S trình bày:
6 Trích Bản án số 01/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai ngày 12/5/2022 V/v
đòi tiền lương.
Ông làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020, công việc là nhân
viên bảo vệ. Khi vào làm việc chỉ nói miệng, không ký hợp đồng lao động, không có thỏa
thuận về thời hạn hợp đồng.
Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công viên
nghĩa trang H. Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ. Ông M là người chấm công cho cả
tổ, hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính tiền lương cho tổ bảo vệ.
Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau: Lương
trả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là 4.700.000đ
(Nếu nghỉ ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ tiền chuyên cần). Theo thỏa
thuận, mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ
bù. Mức lương thỏa thuận chỉ nói miệng, không có văn bản thể hiện mức lương do 02 bên
thỏa thuận.
Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng 11/2019 trả
chậm dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến tháng 7/2020,
Công ty không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công viên nghĩa trang H nên
ông S cùng 4 người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục tiêu khác làm việc cho đến nay.
Hiện ông yêu cầu Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7 năm 2020,
tổng cộng là 14.100.000đ. Cụ thể:
- Tháng 5 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.
- Tháng 6 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.
- Tháng 7 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.
Chứng cứ: Đơn đề nghị hòa giải lao động và biên bản hòa giải tranh chấp lao động lần 1
ngày 23/10/2020; lần 2 ngày 06/11/2020; Chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu, đơn xin
miễn tạm ứng án phí, án phí; Bản chấm công tháng 5, 6, 7 năm 2020; Bảng kê nội dung
tin nhắn giữa ông Trần Văn M và số điện thoại 0919 289 373; Bản tự khai; Đơn đề nghị
không tiến hành hòa giải.
* Bị đơn Công ty TNHH một thành viên dịch v bảo vệ M vng
mt
trong
toàn bộ quá trình giải quyt v án nên không c li trình bày.
Chứng cứ: không có.
- Tài liệu, chứng cứ do Tòa án thu thập: Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn S ngày
25/02/2021; Văn bản số 82/ĐKKD ngày 29/3/2021 của Phòng đăng ký kinh doanh – Sở
kế hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai; Văn bản số 03/2021/CV ngày 21/5/2021 của công ty
cổ phần đầu tư phát triển B; Hợp đồng dịch vụ bảo vệ ký ngày 29/7/2019 giữa Công ty
TNHH MTV M và công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Biên bản thanh lý hợp đồng ngày
01/8/2020 giữa công ty cổ phần đầu tư phát triển B và Công ty TNHH MTV M; Văn bản
số 341/LĐTBXH về việc cung cấp thang lương, bảng lương công ty TNHH MTV DV-BV
M; Bản tự khai của ông Trần Văn M ngày 28/12/2020; Biên bản lấy lời khai ông Trần
Văn M ngày 27/4/2021; Biên bản lấy lời khai bà Nguyễn Thị H ngày 26/10/2021.
Câu hỏi:
1. Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng quy định của
pháp luật lao động hiện hành?
2. Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trên?
3. Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp trên?
4. Tình huống số 4
7
: Tranh chấp giữa bà Dương Thị D (nguyên đơn) và công ty
TNHH E (bị đơn)
*
Đi
din
hp
php
ca
nguyn
đn
trnh
by:
Tôi là Dương Thị D vào làm việc tại Công ty TNHH E theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn 01 năm kể từ ngày 18/10/2019 đến ngày 18/10/2020; chức vụ thư ký buồng
phòng, mức lương theo hợp đồng 4.800.000 đồng/tháng; Tôi ký hợp đồng với công ty
nhưng công ty không giao bản hợp đồng cho tôi.
Ngày 12/02/2020, bộ phận hành chính- nhân sự của công ty có thông báo yêu cầu
nhân viên trong công ty thực hiện việc nghỉ phép/nghỉ bù và ngừng việc không lương
trong tháng 02/2020, đồng thời công ty sẽ không tham gia Bảo hiểm xã hội trong những
ngày nghỉ không lương mặc dù chưa có thỏa thuận bất cứ vấn đề gì có liên quan. Ngày
25/4/2020, tôi đã gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Phòng lao động thương binh và xã hội
quận N, tuy nhiên không được giải quyết theo luật định. Tính đến nay, công ty vẫn chưa
thanh toán cho tôi lương và phụ cấp tháng 02/2020 mặc dù đã quá thời hạn chi trả theo
hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Trong thời gian buộc tôi phải nghỉ việc công ty
cũng không đóng các khoản Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế cho tôi, không thực hiện
việc chốt sổ bảo hiểm làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của tôi.
7 Trích Bản án số 04/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng ngày 17/5/2022 V/v Tranh chấp đòi tiền
lương, phụ cấp, BHXH, BHYT.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tôi yêu cầu Tòa án giải quyết:
- Buộc Công ty TNHH E thanh toán lương và phụ cấp tháng 02/2020 là 5.600.000 đồng;
lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng x 8
tháng = 31.360.000 đồng. Tổng cộng: 36.960.000 đồng;
- Buộc Công ty TNHH E truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 02/2020 đến tháng
10/2020. Riêng Bảo hiểm y tế tôi không yêu cầu.
*
Đi
din
theo
y
quyn
ca
b
đn
Công
ty
TNHH
E,
ông
L
S
trnh
by:
Công ty TNHH E đồng ý thanh toán cho bà D số tiền lương, phụ cấp là 5.600.000 đồng.
Riêng lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng x
8 tháng = 31.360.000 đồng không đồng ý thanh toán; đối với việc đóng bảo hiểm xã hội
và bảo hiểm y tế tôi không đồng ý theo yêu cầu của bà D vì bảo hiểm xã hội và bảo hiểm
y tế đã báo giảm cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
* Quyt đnh ca Bn n s thm nh sau:
Cn c vo Điu 44, Điu 90, Điu 98, Điu 186 B lut lao đng nm
2012; Điu 18, Điu 21, khon 2 Điu 89 Lut bo him x hi nm
2014. Điu 147 B lut t tng dn s. Ngh quyt s 326/2016/NQ-
UBTVQH14, ngy 30/12/2016 ca y ban Thng v Quc hi quy đnh
v mc thu, min, gim, thu, np, qun l v s dng n ph v l ph
ta n.
Chp nhn mt phn yu cu khi kin v vic thanh ton tin lơng, ph
cp v đng Bo him x hi ca b Dơng Th D đi vi Cng ty TNHH E.
Tuyn x: Buc Cng ty TNHH E phi tr cho b Dơng Th D lơng v
ph cp thng 02/2020 l 5.600.000 đng, lơng cơ bn vng thng
3/2020 l 3.920.000 đng. Tng cng: 9.520.000 đng;
Buc Cng ty TNHH E phi đng Bo him x hi cho b Dơng Th D
vo qu Bo him x hi ca Bo him x hi Thnh ph Đ thng 02
thng 3/2020 theo mc lơng 4.200.000 đng/thng.
Khng chp nhn yu cu thanh ton lơng ti thiu vng cc thng 4,
5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 l 3.920.000 đng/thng x 7 thng = 27.440.000
đng;
Khng chp nhn yu cu truy đng Bo him x hi k t thng
4/2020 đn thng 10/2020.
K t ngy ngi đơc thi hnh n c đơn yu cu thi hnh n, nu
ngi phi thi hnh n chm thc hin ngha v đi vi cc khon tin
phi tr, th hng thng cn phi chu khon tin li ca s tin phi thi
hnh n theo mc li sut quy đnh ti khon 2 Điu 468 B lut dn s
cho đn khi thi hnh xong tt c cc khon tin.
n ph lao đng sơ thm: Cng ty TNHH E phi chu 776.000 đng.
n ph lao đng sơ thm đi vi yu cu khng đơc chp nhn: B
Dơng Th Dinh đơc min khng phi chu.
Ngoi ra bn n cn tuyn quyn khng co ca cc đơng s.
Sau khi xt x s thm : Ngy 28/01/2022, b đơn b Dơng Th D c
đơn khng co ton b Bn n sơ thm v cho rng Ta n nhn dn
qun N cha xem xt ton din, khch quan ni dung v n lm nh
hng nghim trng đn quyn v lơi ch hơp php ca ngi lao đng
nn b đ ngh sa bn n sơ thm, chp nhn ton b yu cu ca
nguyn đơn.
Ti phin ta phc thm, ngi khng co vng mt ti phin ta
nhng vn gi nguyn yu cu khng co. Cc đơng s khng cung
cp thm ti liu, chng c mi.
Câu hỏi:
1. Anh chị có nhận xét gì về phán quyết của Toà án cấp sơ thẩm?
2. Tranh chấp về tiền lương trên sẽ được giải quyết như thế nào?
CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG –
TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Đỗ Hải Hà, Hoàn Thị Minh Tâm (2022), “Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất” trong Giáo trình Luật Lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần
Hoàng Hải (chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.338 – 394;
- Đỗ Thị Dung, Lưu Bình Nhưỡng (2015), “Quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, trường đại học Luật Hà
Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, tr.299 – 350.
I. LÝ THUYẾT
1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ.
Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
trong quan hệ lao động?
2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động
trong doanh nghiệp?
3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao
động
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao
động tập thể.
5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng
ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ
với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các
hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết
để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
11. Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.
12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành
những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải
quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người
sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm
vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1
8
: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T
(nguyên đơn) và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn)
* Theo đơn khi kiện, trong quá trình giải quyt v án và ti phiên ta nguyên đơn
Lê Thị Kiều T, Lê Hoàng T trình bày:
Vào ngày 23/11/2017 âm lịch con của ông, bà tên Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004
đang là học sinh đi làm thêm ngày thứ 7, chủ nhật kiếm tiền đi học, làm cho công trình
làm lộ ở khóm Tân Chánh, phường 2 do ông Nguyễn Văn D nhận thi công, Ông D nhận
công trình từ ông Nguyễn Hùng M làm giám đốc công ty TNHH P, do thiếu người nên
Ông D nhận con ông bà vô làm, con ông bà đang làm công trình thì xảy ra tai nạn bị điện
giật chết vào ngày 23/11/2017 âm lịch (nhằm ngày 09/01/2018) do mô tơ điện bị hỏng,
công an thị xã Ngã Năm điều tra vào mổ tử thi cùng ngày tại nhà ông, bà xác định con
ông, bà chết do bị điện giật. Sau khi con ông, bà chết thì vào ngày 12/12/2017 (âm lịch)
vợ ông M là bà Duẩn và Ông D có đến nhà thỏa thuận bồi thường cho gia đình ông, bà
80.000.000 đồng nhưng thỏa thuận không xong, vài ngày sau vợ chồng ông, bà có điện
thoại cho ông M thì tắt nguồn không liên hệ được. Việc vợ chồng ông bà khởi kiện đối
với bà L vợ Ông D là vì bà L có đến nhà thương lượng việc bồi thường cho gia đình
nguyên đơn. Từ khi sự việc xảy ra đến nay thì phía Ông D có bỏ ra các khoản chi phí để
làm mồ mã cho con ông, bà khoảng 10 triệu đồng, đưa tiền làm tuần 1 lần được 1.000.000
đồng và 2 lần đám giỗ mỗi lần 500.000 đồng. Tổng cộng được là 12.000.000 đồng, đến
nay không bồi thường thêm khoản nào nữa.
8 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng ngày 16/6/2022 V/v Tranh chấp về an toàn lao
động.
Nay vợ chồng ông, bà yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M cùng
có trách nhiệm bồi thường cho vợ chồng ông bà các khoản: Chi phí mai táng phí:
30.000.000 đồng; tiền tổn thất tinh thần 40.000.000 đồng. Tổng cộng là 70.000.000 đồng.
Không yêu cầu đối với bà L.
* Trong quá trình giải quyt v án và ti phiên ta bị đơn ông Nguyễn Văn D
trình bày:
Ông Nguyễn Hùng M đến nhà Trưởng ban nhân dân khóm T là ông Huỳnh Xuân T
hỏi ai biết làm lộ, ông T mới điện thoại cho ông đến nhà ông T, ông được ông Nguyễn
Hùng M – Giám đốc công ty TNHH P nhờ ông kiếm công nhân để làm công trình lộ kênh
thủy lợi và sau đó ông thông báo anh em trong xóm ai chịu làm thì đăng ký. Ông M trả 01
mét là 60.000 đồng, ông là người thông báo cho ông M và cùng làm chung công trình chứ
không phải là người nhận công trình như nguyên đơn trình bày, ông có nói với anh em đi
làm là ai làm bỏ tiền ra mỗi mét là 10.000 đồng để mua dụng cụ làm, còn lại mỗi mét là
50.000 đồng ai làm thì được nhận tiền. Các vật dụng làm công trình là ông mua đồ mới
cho anh em làm. Khi thỏa thuận làm lộ ông M hứa 10 ngày là trả tiền một lần nhưng ông
và anh em làm đến hơn 01 tháng nhưng ông M không trả tiền công nên anh em tính nghỉ
làm nên ông có đứng ra ứng của ông M số tiền 20.000.000 đồng để phát tiền công cho anh
em được một đợt, còn một số người làm nhưng chưa nhận tiền. Ông biết việc cháu H tự đi
theo cha là ông Lê Hoàng T đi làm vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên sự cố xảy ra, cháu
H tự di dời mô tơ điện, do mô tơ bị gò gỉ mối nối điện dẫn đến điện giật tử vong. Ông
khng định là ông không có nhận công trình và không có thuê cháu H vào làm công trình.
Việc nguyên đơn yêu cầu ông bồi thường ông không đồng ý vì ông không có lỗi trong
việc này, trước đây ông có tự nguyện hỗ trợ số tiền làm mồ mã, tuần tự và đám giỗ cho
cháu H nhiều lần cũng khoảng 11- 12 triệu đồng nhưng ông không có yêu cầu gì về số
tiền này. Nay theo yêu cầu của nguyên đơn ông đồng ý bồi thường thêm số tiền là
10.000.000 đồng, còn lại là ông M chịu vì bồi thường nhiều hơn nữa ông không có khả
năng.
Ngày 07/3/2022 ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L kháng cáo toàn bộ bản án
sơ thẩm, không đồng ý bồi thường thiệt hại số tiền 68.800.000 đồng cho nguyên đơn, vì
trong vụ việc này ông bà không có lỗi.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc đối tượng điều
chỉnh của pháp luật lao động hay không? Vì sao?
2. Anh chị hãy đưa ra các lập luật để bảo vệ bên nguyên đơn hoặc bị đơn trong
tình huống trên?
2. Tình huống số 2
9
: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công
ty TNHH 1 TV T (bị đơn)
* Trong đơn khi kiện ngày 18/6/2020; đơn khi kiện b sung ngày 19/01/2021 và
quá trình giải quyt v án, nguyên đơn là ông Lê Kỳ A trình bày:
Ông làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T từ tháng 09/2009
(tiền thA là Công ty Trách nhiệm hữu hạn F), có ký nhiều hợp đồng lao động và phụ lục
hợp đồng với Công ty; tuy nhiên, những hợp đồng trước đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn
giữ hợp đồng lao động số HĐLĐ/T.01090902.3 ký vào ngày 21/08/2016; Phụ lục hợp
đồng lao động ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp đồng số PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày
21/12/2017.
Theo Hợp đồng lao động ngày 21/8/2016 là hợp đồng không thời hạn; chức vụ:
Trưởng vùng nguyên liệu Long An, lương chính: 20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng cộng:
3.200.000đ/tháng; tiền thưởng lương tháng 13 tùy theo hiệu quả làm việc của người lao
động và kết quả kinh doanh của Công ty.
Ngày 21/12/2016, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận thay đổi về phụ cấp đi
lại 1.700.000đ/tháng lên mức 2.200.000đ.
Đến ngày 21/12/2017, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận: chức vụ Trưởng
Phòng Kỹ sư nông nghiệp, mức lương chính 30.000.000đ/tháng; lương hiệu suất căn cứ
vào hiệu suất công việc được đánh giá hàng tháng (Lương KPI);
Đến tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội
quy lao động của Công ty. Cụ thể: n hối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T nên ngày 17/01/2020 phía T đã có Quyết định
tạm đình chỉ công việc đối với ông, kể từ ngày 20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để
điều tra.
Ngày 31/03/2020, phía T gửi công văn số CV.T.310320.01 yêu cầu ông giải trình
sự việc liên quan đến việc phía T kết luận ông vi phạm nội quy lao động và gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T.
Ngày 15/04/2020, ông đã gửi thư giải trình gửi đến T để trình bày sự việc nhưng
không nhận được sự phản hồi từ phía T.
Ngày 22/4/2020, ông làm thư phúc đáp gửi đến phía T theo Công văn số
CV.T150420.02 để yêu cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà phía
Công ty đưa ra đối với ông. Tuy nhiên, Công ty không phản hồi.
9 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh chấp
lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
Trước nay, ông chỉ nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên
họp xem xét xử lý kỷ luật nhưng do ông bận nên không đến tham gia; tuy nhiên, ông có
gởi thư phản hồi giải trình cho Công ty là ông bận không tham dự được và giải trình
những vấn đề cho Công ty.
Đến ngày 12/05/2020, Công ty ra quyết định sa thải ông với các nội dung sai phạm
như sau:
- Thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích
của Công ty;
- Không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp;
- Kê giá bán chanh nội địa để hưởng chênh lệch;
- Thành lập Công ty riêng và hợp tác xã kinh doanh cùng ngành nghề với Công ty
trong thời gian bị đình chỉ công việc.
Quyết định sa thải này Công ty không thông báo cho ông được biết và ra Quyết
định sa thải trong khi ông đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là vi phạm Điều 123 Bộ
luật lao động năm 2012; Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Ngoài ra, vào ngày 17/04/2020, Công ty đã chiếm đoạt số điện thoại 0919159922
của ông đã sử dụng từ năm 2004. Bên cạnh đó, Công ty cũng tự ý đăng nhập và chiếm
đoạt tài khoản Zalo của ông, lấy trộm các thông tin cá nhân của ông sau khi chiếm đoạt
sim điện thoại.
Do Công ty ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông là trái pháp luật nên ông yêu
cầu Tòa án tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải là trái pháp luật. Tuy nhiên, hiện tại
ông không có nhu cầu trở lại làm việc tại Công ty này nên yêu cầu Tòa án giải quyết hậu
quả của việc Công ty ra Quyết định sa thải trái pháp luật, cụ thể là:
Buộc phía Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T phải có nghĩa vụ trả cho
ông số tiền:
- Lương tháng 01/2020 theo Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng đã ký
30.000.000đ.
- Lương năng suất tháng 01/2020 là 10.000.000 đồng.
- Lương tháng 13 năm 2019: 30.000.000đ.
- Lương những ngày không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay 14/05/2021) là
16 tháng x 30.000.000đ = 480.000.000đ (1)
- Lương KPI (Key Performance Indicator- Lương theo chỉ số đo lường công việc
hiệu quả) những ngày ông không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay
14/05/2021) là 16 tháng x 15.000.000đ = 240.000.000đ (2).
- Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian
không được làm việc: 21,5% x 30.000.000đ x 16 tháng = 103.200.000đ (3).
- Đối với khoản tiền bồi thường do vu khống, gây hoang mang thiệt hại về mặt tinh
thần là 60.000.000đ (4): ông xin rút lại yêu cầu phần này.
- Đối với tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản Zalo gây hoang
mang, thiệt hại về tinh thần và vật chất là 60.000.000đ (5): ông xin rút lại yêu cầu
phần này
- Tiền bồi thường do sa thải sai qui định, làm gia ông đình lâm vào cảnh khó khăn
do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền bồi thường là 5 tháng lương tương đương
150.000.000đ (6).
Ngoài ra, phía T phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 21/08/2016 đến
ngày 14/05/2021 với số tiền mỗi năm là một nữa tháng tiền lương.
Như vậy, tổng số tiền ông yêu cầu Toà án buộc phía Công ty T phải có nghĩa vụ chi
trả do sa thải trái pháp luật là 1.098.000.000 đồng (một tỷ không trăm chín mươi tám triệu
đồng).
* Quá trình giải quyt v án, đi diện bị đơn trình bày:
Thừa nhận Công ty có ký hợp đồng lao động với ông A vào thời điểm như ông A
trình bày nêu trên là đúng. Tiền lương hiện tại của ông A theo phụ lục hợp đồng là
30.000.000đ/tháng Tuy nhiên, trong hợp đồng không có thỏa thuận lương KPI, chỉ khi
nào ông A làm việc đạt năng suất thì mới có cơ sở xem xét.
Về lý do và cơ sở pháp lý trong việc Công ty áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa
thải đối với ông A:
Ông A đã làm việc tại Công ty theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn số
HĐLĐ/T.01090902.3 ngày 21/08/2016, chức danh chuyên môn là Trưởng vùng nguyên
liệu Long An. Sau đó, theo Quyết định thăng chức nhân viên năm 2018 số
QD.T.01012018.01 của Công ty, ông A đã được thăng chức Trưởng phòng kỹ sư nông
nghiệp. Theo đó, ông A có trách nhiệm quản lý Giám sát kỹ sư nông nghiệp, Kỹ sư nông
nghiệp làm việc tại vùng nguyên liệu trong việc tìm kiếm, chọn lọc nông dân, tư vấn kỹ
thuật, thu mua nguyên liệu theo tiêu chuẩn của Công ty yêu cầu (căn cứ theo Mô tả công
việc số FM-PRHR002-01 ngày 02 tháng 01 năm 2018 của Công ty).
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc tại Công ty, ông A đã có các hành vi vi phạm
kỷ luật lao động, vi phạm nghiêm trọng Nội quy lao động của Công ty được đăng ký và
ban hành hợp lệ vào ngày 19/3/2019 nên bị áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải,
cụ thể như sau:
Thứ nhất, ông A đã không kê khai mối quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp
của Công ty để tránh các xung đột về lợi ích, vi phạm Điều 21 của Nội quy lao động của
Công ty. Căn cứ theo Điều 25.3 của Nội quy lao động, hành vi vi phạm này của Ông A có
thể bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Cụ thể hành vi vi phạm của ông A đã không kê
khai mối quan hệ với các nhà cung cấp của Công ty như sau:
1. Công ty Trách nhiệm hữu hạn G, được cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp lần đầu vào ngày 28 tháng 02 năm 2020, ông A là chủ sở hữu và người đại diện
theo pháp luật của công ty, có cùng ngành nghề kinh doanh với bị đơn, được thành lập
trong khoảng thời gian ông A bị tạm đình chỉ công việc tại Công ty nhưng vẫn còn là
người lao động của Công ty.
2. Hợp tác xã O, được cấp giấy chứng nhận đăng ký lần đầu vào ngày 30/3/2020,
ông A là Phó Giám đốc của Hợp tác xã, thành lập trong khoảng thời gian ông A bị tạm
đình chỉ công việc, có cùng ngành nghề kinh doanh với Công ty bị đơn, đại diện làm việc
trực tiếp với Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hậu G – một đối tác mà ông A
đã và đang làm việc dưới danh nghĩa của Công ty bị đơn.
3. Công ty Cổ Phần D, được thành lập năm 2013, bà Trần Thị Kiều Nương là vợ
hợp pháp của ông A, cũng là cổ đông góp vốn công ty, tỷ lệ 10%, có cùng ngành nghề
kinh doanh với Công ty bị đơn, được thành lập trong khoảng thời gian ông A là người lao
động của Công ty.
Thứ hai, ông A đã lợi dụng chức vụ để tư lợi, vi phạm nghiêm trọng Điều 21 của
Nội quy lao động quy định về “nghiêm cấm tất cả hành động lợi dụng chức vụ công việc
để tư lợi”, cụ thể các vườn chanh ở các cồn Thủy Tiên, cồn Bần, cồn Lát, cồn Cái Gà, Nha
Mân của Nhà vườn L, ông A đã lợi dụng chức vụ của mình là Trưởng phòng kỹ sư nông
nghiệp đề nghị Công ty mua và cấp 12.000 cây giống cho các vườn này với tổng chi phí
180.000.000đ. Ngoài ra, ông A còn chỉ đạo và điều động nhân lực của Công ty tham gia
dự án Cà Mau, một dự án hoàn toàn không phải của Công ty nhưng Công ty đã phải trả
rất nhiều chi phí nhân công cho dự án này.
Thứ ba, ông A đã có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để hưởng
chênh lệch giá, vi phạm nghiêm trọng Điều 25.3 của Nội quy lao động. Điều này đã được
chính ông A thừa nhận với người đại diện pháp luật của Công ty là ông S.
Các bước thủ tục pháp lý Công ty đã tiến hành khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật
sa thải đối với ông A:
1. Tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của Công ty để thảo luận
về việc tạm ngừng công việc đối với ông A;
2. Ra Quyết định tạm đình chỉ công việc số CV.T.170120.01 ngày 17 tháng 1 năm
2020 đối với ông A, tạm đình chỉ công việc của ông A trong thời hạn 90 (chín mươi) ngày,
kể từ ngày 20/01/2020 đến ngày 18/4/2020 để điều tra các hành vi vi phạm của ông A;
3. Gửi thư mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho ông A vào các ngày
15/4/2020, 24/4/2020 và ngày 04/5/2020.
4. Tổ chức ba (03) cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với ông A vào các ngày:
24/04/2020; ngày 04/05/2020 và ngày 12/05/2020.
5. Ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải số
T.QDST.12052020.01 ngày 12/05/2020 đối với ông A, có hiệu lực kể từ ngày 13/05/2020.
Ý kiến của bị đơn về yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn: do ông A vi phạm Điều
21, 25 Nội quy lao động của Công ty và Công ty đã ra Quyết định xử lý kỷ
luật theo đúng quy định Luật lao động nên không đồng ý với yêu cầu của phía nguyên
đơn, cụ thể:
- Đối với yêu cầu số (1) của nguyên đơn: Công ty không đồng ý.
- Đối với yêu cầu số (2) của nguyên đơn về lương KPI: Công ty không đồng ý do không
có thỏa thuận về lương KPI với ông A trong hợp đồng lao động. Khi nào ông A làm việc
mới có cơ sở xem xét năng suất lao động của ông A.
- Đối với yêu cầu số (3) của nguyên đơn về trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo
hiểm thất nghiệp: Công ty đã đóng đủ tiền bảo hiểm cho ông A đến tháng 4/2020. Do ông
A bị xử lý kỷ luật, không có đi làm nên Công ty không có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho
ông A.
- Đối với yêu cầu số (4), (5) của nguyên đơn thì đây là yêu cầu tranh chấp dânsự, không
thuộc tranh chấp lao động, không có cơ sở xem xét giải quyết trong vụ kiện này.
- Đối với yêu cầu số (6) của nguyên đơn: yêu cầu này không có cơ sở. Ngoài ra, đề nghị
xem xét lại yêu cầu này không thuộc tranh chấp lao động.
Đối với yêu cầu Công ty trả trợ cấp thôi việc: do ông A vi phạm lao động, bị kỷ luật theo
hình thức sa thải là đúng quy định nên Công ty không có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc
cho ông A.
Đối với việc ông A có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi: tại thời điểm ra Quyết định kỷ luật sa
thải, Công ty không biết ông A đang có con dưới 12 tháng tuổi và ông A cũng không trình
bày về việc này cho Công ty, đến khi ông A khởi kiện thì phía Công ty mới biết việc này.
Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra
Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải thì yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được
hòa giải lao động theo quy định.
Tại phiên tòa;
Nguyên đơn thừa nhận có giao dịch chuyển tiền qua tài khoản ngA hàng của nguyên đơn
với ông Nguyễn Hoàng G (nhân viên Công ty T) và ông L (là nhà vườn cung cấp nông
sản cho Công ty T) trong khoảng thời gian tháng 8/2019 đến tháng 01/2020, lý do là vì
ông L lớn tuổi, không thể thực hiện giao dịch chuyển tiền nên nhờ nguyên đơn đứng ra
thuê lao động chăm sóc vườn cho ông Long; bên cạnh đó, ông Nguyễn Hoàng G là kỹ sư
thay mặt nguyên đơn phụ trách vườn nông nghiệp của ông L, định kỳ nữa tháng ông G
đến thăm vườn nên nguyên đơn chuyển tiền cho ông G đưa cho L trả tiền cho công nhân.
Nay nguyên đơn yêu cầu bị đơn:
(1) Trả lương những ngày không được làm việc từ 17/01/2020 đến nay: 23/02/2022: 25
tháng x 30.000.000đ = 750.000.000đ
(2) Lương tháng 13 của năm 2019: 30.000.000đ.
(3) Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông
không được làm việc: 25 tháng x 21,5% x 30.000.000đ = 161.250.000đ.
(4) Tiền bồi thường do sa thải trái quy định làm gia đình ông lâm vào hoàn cảnh khó khăn
do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền tương đương 05 tháng lương x 30.000.000đ =
150.000.000đ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động.
(5) Tiền trợ cấp thôi việc từ ngày 21/8/2016 đến ngày xét xử 23/02/2022 với số tiền mỗi
năm là 1⁄2 tháng lương, tổng cộng: 85.000.000đ.
Tổng cộng, yêu cầu công ty phải trả số tiền: 1.176.250.000đ.
Đối với các yêu cầu còn lại: như tiền lương KPI; tiền bồi thường thiệt hại về mặt tinh
thần; tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản zalo: ông xin rút lại yêu cầu
phần này.
Đại diện bị đơn cho rằng: Do bị đơn ra quyết định kỷ luật sa thải ông A là đúng thủ tục và
có căn cứ nên không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Đồng thời, yêu cầu
Tòa án xem xét:
Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra
Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải, yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được hòa
giải lao động theo quy định.
Đối với yêu cầu của ông A trong đơn khởi kiện bổ sung ngày 19/01/2021 chỉ yêu cầu
công ty phải trả các khoản tiền từ ngày 17/01/2020 đến ngày 15/01/2021, không có để tạm
tính đến ngày 15/01/2021 nhưng tại phiên tòa nguyên đơn yêu cầu tính đến ngày xét xử là
vượt quá phạm vi khởi kiện.
Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn trình bày: do bị đơn không đưa ra
được tài liệu, chứng cứ chứng minh ông A có hành vi nhận hối lộ; kê giá bán để hưởng
chênh lệch; không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp; gây thiệt hại cho
công ty bao nhiêu tiền; còn đối với việc ông A thành lập Công ty riêng là trong giai đoạn
sau này; do đó, đề nghị Hội đồng xét xử tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của
Công ty T đối với ông A là trái pháp luật; buộc Công ty phải trả lương cho ông A trong
thời gian không được làm việc và các khoản khác theo yêu cầu của nguyên đơn đã nêu.
Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho bị đơn trình bày: do ông A có các hành vi vi
phạm Điều 21 Nội quy lao động nên bị xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 25.3 Nội quy lao
động, cụ thể: ông A không kê khai mối quan hệ khách hàng cung cấp để tránh xung đột
lợi ích; ông A để vợ là bà Trần Thị Kiều N thành lập Cổ phần D với tư cách là cổ đông
góp vốn, đại diện Công ty D là ông Ngô Hải N là đối tác cung cấp bưởi da xanh cho Công
ty T; ông A thông qua ông Nguyễn Hoàng G chuyển khoản cho ông L là nhà vườn cung
cấp của Công ty, thể hiện mối quan hệ không rõ ràng giữa ông A với nhà vườn L, sau đó
đề nghị Công ty T cung cấp 12.000 cây giống trị giá 180.000.000đ cho ông L. Do đó,
Công ty T ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông A là đúng quy định, đúng thủ tục nên đề
nghị Hội đồng xét xử không chấp nhận các yêu cầu của nguyên đơn. Đồng thời, đề nghị
Hội đồng xét xử xem xét yêu cầu tiền lương của ông A trong giai đoạn tạm đình chỉ công
việc trước khi có Quyết định kỷ luật sa thải, chưa được hòa giải trước khi thụ lý; bên cạnh
đó, yêu cầu các khoản yêu cầu tiền lương, các khoản khác tính đến thời điểm hiện nay là
vượt quá yêu cầu của ông A tại đơn khởi kiện bổ sung.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty đưa ra để tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động có ph hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành?
2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các đương sự anh chị đưa ra các lập luận gì để bảo vệ cho
đương sự?
3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên?
3. Tình huống số 3
10
: Tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty c
phần S Việt Nam (bị đơn)
* Theo đn khi kin; bn t khai; bin bn phin hp kim tra vic giao nộp, tip
cận,
công
khai
chng
c;
bin
bn
ha
gii
v
ti
phin
ta
s
thm,
nguyn
đn
ông
Trn Vn U trnh
by:
Ông Trần Văn U vào làm việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam (gọi tắt là Công ty
S hoặc Công ty) từ năm 2018 với công việc chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa ông U và
Công ty S có ký kết hợp đồng lao động: Lần 1 ký vào năm 2018 (hiện nay ông U không
giữ bản hợp đồng này) và Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 có thời hạn 24 tháng kể từ
ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.
Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U là
4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000 đồng,
tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Công ty có đóng tiền bảo hiểm xã hội cho
ông U từ tháng 6/2018 đến tháng 3/2020.
Ngày 23/3/2020, ông U nhận được Quyết định xử lý kỷ luật có nội dung sa thải
ông U kể từ 12h00 phút ngày 23/3/2020. Lý do sa thải: Công ty cho rằng vào ngày
22/11/2019 và ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời
gian làm việc, có thái độ thách thức, chửi tục cấp trên, bị xử lý lập biên bản. Nhưng trên
thực tế, ông U chỉ vi phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và Công ty tiến hành lập biên
bản cùng ngày có sự tham gia của ông U. Ngày 20/3/2020, bộ phận nhân sự Công ty cho
rằng ông U vi phạm nội quy và ký biên bản để chuyển vị trí làm việc và bộ phận nhân sự
có bảo ông U ra vị trí gần phòng bảo vệ ngồi đợi để sắp xếp công việc khác. Như mọi
hôm, ông U vẫn đi vào Công ty ngồi đợi thì bộ phận nhân sự gọi ông U lên văn phòng
Công ty để nhận quyết định xử lý kỷ luật và quyết định sa thải. Ông U liên hệ bộ phận
nhân sự và được giao quyết định xử lý kỷ luật và Biên bản xử lý kỷ luật cùng ngày
23/3/2020. Từ ngày 23/3/2020 Công ty S không cho ông U vào làm việc nữa. Ông U cho
rằng, trong thời gian Công ty lập biên bản, họp xử lý vi phạm và ban hành quyết định xử
lý kỷ luật ông U đều có đi làm. Ông U khng định có vi phạm lần 1, nhưng không vi
phạm lần 2 và lần 3. Công ty không có lập biên bản vi phạm lần 2, lần 3 và ông U không
nhận được bất kỳ thông báo tham gia họp lần 2, 3 hay quyết định xử lý kỷ luật của lần 2.
Như vậy, việc Công ty sa thải ông U là vi phạm quy định pháp luật về lao động vì:
1. Về lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
10 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh
chấp lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
Theo quy định tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao động Công ty thì áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm”. Như vậy, Công ty chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
đối với người lao động trong trường hợp người lao động đang bị áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi phạm một
lần vào ngày 22/11/2019 và tại thời điểm vi phạm ông U chưa từng bị áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, Công ty căn cứ vào lý do trên để xử lý
kỷ luật sa thải đối với ông U là không đúng, không có căn cứ.
2. Về trình tự xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và lập
Biên bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia vì vậy ông U
không biết và không được tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với mình. Do đó, ông U
không thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty. Trường họp Tổng
Giám đốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại Quyết định xử
lý kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết định xử lý kỷ luật đối với
ông U là ông Y – Chức vụ Giám đốc điều hành, không phải là Tổng giám đốc, đồng thời
tại quyết định xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y được Tổng giám đốc ủy
quyền việc xử lý kỷ luật đối với ông U.
Ông U yêu cầu Công ty Casting phải trả cho ông U tổng số tiền 168.212.744 đồng, bao
gồm:
- Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày
24/6/2021 là 01 năm 3 tháng x 7.533.500 đồng = 113.002.500 đồng;
- 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;
- Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020
đến ngày 26/4/2021 là 01 năm 3 tháng x 5.865.788 đồng x 28,5% = 25.076.244 đồng;
- Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;
Hiện ông U đã được thanh toán xong tiền bảo hiểm xã hội và đã nhận lại Sổ bảo hiểm xã
hội.
* Ti bản tự khai; biên bản phiên hỌp kim tra việc giao nộp, tip cận, công khai
chng c; biên bản ha giải và ti phiên ta sơ thm, ngưi đi diện theo y quyền
ca bị đơn Công ty C phần S Việt Nam là ông Lương Thiện trình bày:
Bị đơn đồng ý với lời trình bày của nguyên đơn về việc ông Trần Văn U có làm
việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam từ năm 2018, công việc của ông U tại Công ty là
chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa Công ty và ông Trần Văn U có ký kết Hợp đồng lao
động; lần 1 ký vào năm 2018 thời hạn 01 năm từ 24/6/2018 đến 24/6/2019; lần 2 vào ngày
24/6/2019, thời hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.
Về mức lương: Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U
là 4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000
đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Đối với các khoản phụ cấp, hỗ trợ
thì khi nào người lao động đi làm và đáp ứng đủ điều kiện mới được hưởng.
Về xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Trần Văn U: Quá trình làm việc tại Công ty,
ông U đã được phổ biến và hiểu rõ các quy tắc làm việc, nội quy lao động của Công ty
nhưng ông U nhiều lần vi phạm nội quy và thỏa thuận hợp đồng đã ký kết. Công ty đã
nhiều lần nhắc nhở cũng như lập biên bản vi phạm đối với ông U về việc không chấp
hành nội quy lao động nhưng ông U không có tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có
thái độ thách thức, tiếp tục vi phạm nội quy lao động nên buộc Công ty phải thực hiện
bước xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm của ông U
bằng Quyết định xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020. Cụ thể như sau:
- Khi tiến hành ký lại hợp đồng lao động với ông U thì Công ty có đánh giá thái độ làm
việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng điện thoại, nhưng Công ty
vẫn ký hợp đồng lao động với ông U và yêu cầu ông U khắc phục.
- Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ không phép và ông U có
cam kết sẽ khắc phục.
- Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời bỏ vị
trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản. Sau đó,
Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi phạm của ông
U nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty đã tiến hành họp và ra
Quyết định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ngày 09/12/2019 đối với ông
U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết định trên cho
ông U nhưng ông U không nhận.
- Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trong thời gian làm
việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến ông U
thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, nhưng ông U không
tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao
động đối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến hành giao cho ông
U, nhưng ông U không nhận.
- Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian
làm việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến
ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, ông U có
tham gia nhưng không có ý kiến, đến khi ký biên bản kết thúc cuộc họp thì ông U lớn
tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi Công ty. Sự việc nêu trên có sự chứng
kiến của những người tham gia cuộc họp và có chứng kiến của Công đoàn cơ sở. Ngày
23/3/2020, Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ông U theo hình thức sa
thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không ký nhận.
Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công ty và
quy định của pháp luật lao động. Do đó, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu khởi
kiện của nguyên đơn.
Tại Bản án lao động sơ thẩm số 01/2022/LĐ-ST ngày 25/01/2022 của Tòa án nhân
dân thị xã B, tỉnh Bình Dương đã tuyên xử: Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của
nguyên đơn ông Trần Văn U đối với bị đơn Công ty Cổ phần S Việt Nam về tranh chấp
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Ngoài ra, bản án sơ thẩm còn tuyên về quyền kháng cáo cho các bên đương sự.
Ngày 27/01/2022, nguyên đơn ông Trần Văn U có đơn kháng cáo đề nghị Tòa án
cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn vẫn giữ nguyên yêu cầu khởi kiện và yêu cầu
kháng cáo, đề nghị Hội đồng xét xử chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của mình.
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn cho rằng thủ tục công ty tiến
hành xử lý kỷ luật người lao động có nhiều vi phạm về hình thức, trình tự, nội dung, đề
nghị HĐXX chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ
yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Người đại diện hợp pháp của bị đơn vẫn giữ nguyên quan điểm của mình, đề nghị
giữ nguyên bản án sơ thẩm. Hai bên đương sự không tự thỏa thuận được với nhau về việc
giải quyết vụ án.
Câu hỏi:
1. Công ty có vi phạm về quy định khi xử lý kỷ luật đối với người lao động hay không?
2. Nếu là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ
cho các đương sự?
3. Chủ thể có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào?
4. Tình huống số 34
11
: Tranh chấp giữa bà Đồng Thị H (nguyên đơn) và trưng
THCS T K huyện T K tỉnh Hải Dương
Theo nguyn đơn v ngi đi din theo y quyn ca nguyn
đơn thng nht trnh by: Bà Đồng Thị H tốt nghiệp hệ cử nhân cao đng, ngày
01/9/1999 bà được điều động về công tác tại trường Trung học cơ sở Tam Kỳ theo Công
lệnh số 212 ngày 31/8/1999 của Phòng giáo dục đào tạo huyện Kim Thành, tỉnh Hải
Dương, bà H được UBND huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương quyết định xếp ngạch công
chức chính theo Quyết định số 180/QĐ- UB ngày 04/8/2000. Kể từ ngày được điều động
bà H vẫn công tác tại trường THCS T K. Ngày 22/8/2011 bà H gửi đơn cho Hiệu trưởng
trường THCS T K, xin nghỉ để đi chữa bệnh, thời gian xin nghỉ từ ngày 22/8/2011. Sau
khi khám bệnh tại bệnh viện Kim Thành bà đã đi điều trị bằng thuốc đông y và thuốc nam
tại Phòng chẩn trị y học dân tộc huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai. Đến ngày 02/9/2014
bà về thăm gia đình thì mới được biết ngày 19/9/2011, ông Nguyễn Trung K – Hiệu
trưởng trường THCS T K ký quyết định thi hành kỷ luật bà bằng hình thức buộc thôi việc.
Bà không đồng ý với Quyết định kỷ luật nêu trên vì: Lý do để trường THCS T K xử lý kỷ
luật đối với bà là không đúng về trình tự, thủ tục, ban hành quyết định trái pháp luật, bà
không được giao quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc theo quy định của pháp luật. Do
vậy, bà đã khởi kiện vụ án hành chính, đề nghị hủy quyết định hành chính số 01/QĐ-HT
và xem xét tính hợp pháp đối với các hành vi hành chính của ông Nguyễn Trung K. Ngày
28/6/2018 bà H có đơn xin sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện theo Thông báo sửa đổi, bổ
sung yêu cầu khởi kiện của Tòa án nhân dân huyện Kim Thành. Xác định quan hệ pháp
luật tranh chấp là tranh chấp lao động và đề nghị Tòa án xác định: Quyết định xử lý kỷ
luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 là trái pháp luật, đến ngày 22/5/2021 bà
H có yêu cầu hủy Quyết định số 01 nêu trên với lý do.
Bà không vi phạm điều lệ trường THCS, PTTH ban hành kèm theo Quyết định số
07/2007/QĐ-BGD và ĐT ngày 02/7/2007 của Bộ trưởng Bộ giáo dục đào tạo. Trường hợp
bà có vi phạm thì cũng chưa bị xử lý kỷ luật vì theo quyết định tại Nghị định
35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 thì thời gian đó bà đang đi điều trị bệnh và đã xin phép,
được nhà trường đồng ý cho đi điều trị.
Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 ban hành sai
về thẩm quyền vì bà thuộc diện cán bộ, công chức, viên chức do UBND huyện Kim
Thành quản lý nên theo Nghị định 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 và Quyết định số
2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì UBND huyện Kim
Thành, chủ tịch UBND huyện mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với bà.
11 Trích Bản án số 01/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương ngày 18/03/2022 V/v Tranh chấp quyết định
xử lý kỷ luật buộc thôi việc.
Mâu thuẫn về thẩm quyền trong Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01.
Phần đầu Quyết định xử lý kỷ luật thể hiện người xử lý kỷ luật là Hiệu trưởng trường
THCS T K nhưng phần cuối quyết định này thì Hiệu trưởng lại ký với tư cách thay mặt
Ban giám hiệu.
Việc xử lý kỷ luật không tuân thủ đúng quy định: Không ban hành Quyết định
thành lập Hội đồng kỷ luật; không gửi giấy báo triệu tập trước 07 ngày; không cho người
bị kỷ luật viết bản kiểm điểm, hồ sơ kỷ luật thiếu bản kiểm điểm của người bị kỷ luật;
không thực hiện đúng trình tự họp Hội đồng kỷ luật, cuộc họp không tuân thủ quy định;
Hội đồng kỷ luật vi phạm nguyên tắc làm việc, không tuân thủ đúng quy định tại Điều 12
Nghị định 35/2005/NĐ-CP; cố ý kết luận sai sự thật; bà mới nghỉ được 15 ngày mà Hiệu
trưởng đã vội vàng, vô cớ tiến hành xử lý kỷ luật.
Sau khi Tòa án hủy quyết định số 01 nêu trên bà cũng không có nguyện vọng trở
lại trường làm việc với lý do quan hệ giữa người sử dụng lao động và bà có mâu thuẫn
sâu sắc, hơn nữa sức khỏe của bà chưa phục hồi hoàn toàn nên không muốn tiếp tục làm
việc. Vì vậy ngoài những khoản bồi thường theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động thì
bà yêu cầu trường THCS T K phải trợ cấp thôi việc cho bà theo quy định tại Điều 48 của
Bộ luật lao động. Tổng các khoản bà yêu cầu bồi thường là 763.189.793đ.
* B đn trng THCS T K v ngi c quyn li ngha v lin
quan ng Nguyn Trung K thng nht trnh by:
Về điều kiện tuyển dụng và thời gian công tác như bà H trình bầy là chính xác.
Ngày 22/8/2011 bà Đồng Thị H có đơn xin nghỉ dạy học một thời gian để chữa bệnh, bắt
đầu từ ngày 22/8/2011. Trường THCS T K đã xác nhận vào đơn xin nghỉ của bà H, đồng ý
cho bà H đi khám bệnh ngày 22/8/2011 tại bệnh viện đa khoa huyện Kim Thành. Từ ngày
23/8/2011 đến ngày 06/9/2011 bà H không quay lại trường làm việc và không liên lạc gì
với nhà trường để báo cáo việc khám chữa bệnh. Ngày 30/8/2011, trường đã cử tổ công
tác đến gia đình bà H hỏi thăm thì được gia đình cho biết bà H đã đi khỏi nhà không biết
lý do và không biết địa chỉ hiện nay. Nội dung này đã được lập thành văn bản và có chữ
ký của bố chồng bà H là ông Vũ Văn S.
Tiếp đến ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục đến Bệnh viện đa khoa huyện Kim
Thành để xác minh, nội dung cần xác minh được bệnh viện cung cấp. Ngày 22/8/2011 bà
H có đến bệnh viện làm xét nghiệm, chuyển khoa nội để điều trị và lấy thuốc, tuy nhiên
bà H không điều trị tại Bệnh viện Kim Thành. Cùng ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục
thành lập tổ công tác đến gia đình bà H thì gặp bố, m chồng bà H, gia đình cho biết: bà H
cùng chồng và hai con không có nhà, khi đi không thông báo cho bố m biết; gia đình
không liên lạc được, ông bà cũng đã gọi điện hỏi bố m đẻ bà H nhưng đều không biết
thông tin gì. Trước tình hình nghỉ việc không có lý do của bà H mà trường thì không có
giáo viên giảng dậy cho học sinh nên ngày 08/9/2011, Hiệu trưởng đã ban hành giấy triệu
tập lần 01 yêu cầu bà đến trường làm việc, tiếp đến ngày 14/9/2011, Hiệu trưởng ban hành
giấy triệu tập lần 02 yêu cầu bà đến trường làm việc nhưng bà H đều vắng không có lý do,
đến ngày 16/9/2011 Hiệu trưởng gửi giấy triệu tập lần 03 yêu cầu bà H đến trường làm
việc bà H vẫn vắng mặt không có lý do. Việc giao giấy triệu tập trên đều tuân thủ đúng
quy định. Do nhà trường chỉ có duy nhất bà H là giáo viên tiếng anh nên vai trò của bà rất
quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ của trường, bà H nghỉ việc không có lý do từ
ngày 23/8/2011 đến ngày 19/9/2011, bản thân bà cũng không có bất kỳ thông tin gì về cho
nhà trường nên ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng trường THCS T K đã tổ chức họp hội đồng
kỷ luật đối với bà H. Cùng ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng ban hành Quyết định số 01/QĐ-
HT về việc thi hành kỷ luật bà Đồng Thị H – giáo viên trường THCS T K bằng hình thức
buộc thôi việc.
Nay bà H khởi kiện yêu cầu Tòa án tuyên hủy Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi
việc và bồi thường cho bà tổng số tiền là 763.189.793đồng. Trường THCS T K và cá nhân
ông Nguyễn Trung K không đồng ý, đồng thời xác định việc ban hành Quyết định số 01
nêu trên là hoàn toàn có căn cứ, đúng quy định của pháp luật.
Quan đim ca UBND huyn Kim Thnh do ng Hong Xun T l
ngi đi din theo y quyn trnh by: Theo Quyết định kỷ luật số 01/QĐ- HT
ngày 19/9/2011 của trường THCS T K. Quyết định kỷ luật bà H tại thời điểm kỷ luật thì
bà H thuộc đối tượng được quy định tại Pháp luật cán bộ, công chức số 01/1998 ngày
26/02/1998. Cụ thể bà H là công chức được quy định tại khoản 3, Điều 1 của Pháp luật
trên. Theo điểm i khoản 2 Điều 33 của quy định về quản lý công tác tổ chức và cán bộ số
2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì: về thẩm quyền
quản lý đồng thời xử lý kỷ luật là do hiệu trưởng trường THCS T K quyết định. Theo ông
Kiên trình bầy, quá trình xử lý kỷ luật bà H, bản thân ông có báo cáo xin ý kiến của Phòng
giáo dục đào tạo huyện Kim Thành nhưng Phòng không cho ý kiến chỉ đạo bằng văn bản
hay bằng lời nói bởi theo quy định thì thẩm quyền quyết định thuộc hiệu trưởng. Nay bà
H khởi kiện trường THCS T K, UBND huyện đề nghị Tòa án giải quyết theo quy định của
pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho các đương sự.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy cho biết lý do bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật đối với nguyên đơn có đúng
với quy định của pháp luật hay không?
2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên?
CHẾ ĐỊNH VII:
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG - THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
I. LÝ THUYẾT:
1. Xác định và phân biệt tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá về vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
trong quan hệ lao động.
3. Phân biệt các hình thức đối thoại xã hội được quy định trong BLLĐ năm 2019.
4. Phân tích các quy định về chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể và
trách nhiệm hỗ trợ thương lượng tập thể.
5. Phân tích khái niệm, bản chất pháp lý, đặc điểm và các loại của TƯLĐTT.
6. So sánh TƯLĐTT và Nội quy lao động.
7. Phân tích mối quan hệ về mặt hiệu lực pháp lý giữa các loại TƯLĐTT.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1
12
:
Ngày 05 tháng 01 năm 2018 tại trụ sở Tòa án nhân dân huyện Tân Thành, tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu mở phiên họp sơ thẩm công khai giải quyết việc dân sự thụ lý số
04/2017/TLST-LĐ ngày 30 tháng 10 năm 2017 về yêu cầu “Tuyên bố thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu” theo Quyết định mở phiên họp số 05/2017/QĐPH-ST ngày 15
tháng 11 năm 2017; Quyết định hoãn phiên họp số 04/2017/QĐHPH-ST ngày 08
tháng 12 năm 2017.
Người yêu cầu giải quyết việc dân sự: Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh
B;
Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng
G;
Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết: Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B yêu cầu Tòa án tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15
tháng 9 năm 2017 giữa Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người
lao động là vô hiệu.
12 Theo vụ việc tại Quyết định số 01/2018/QĐDS-ST ngày 05/01/2018 v/v tuyên bố thoả ước lao động tập thể vô
hiệu của Toà án nhân dân huyện Tân Thành - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
NHẬN ĐỊNH CỦA TOÀ ÁN:
[1] Về tố tụng:
…
[2] Về nội dung giải quyết:
Nhận thấy, bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động được xác lập bởi
người có thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 của Bộ luật lao động.
Tuy nhiên, tại bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có một phần nội dung
thỏa thuận là không đúng và không có lợi hơn theo quy định của pháp luật, cụ thể:
+ Tại khoản 2 Điều 9 của bản Thỏa ước ghi nhận “Trong trường hợp những
ngày nghỉ nói trên trng với ngày nghỉ hàng tuần, Người lao động được nghỉ b vào
ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sp xếp của Công ty” là không đúng với quy định
tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật lao động.
+ Tại điểm c khoản 2 Điều 10 của bản Thỏa ước ghi nhận“Người lao động có
thể chọn thời gian nghỉ b tương ứng thay vì hưởng phụ cấp” là không đúng với quy
định tại Điều 97 của Bộ luật lao động.
+ Tại khoản 3, khoản 5 Điều 11 của bản Thỏa ước ghi nhận “Những ngày nghỉ
phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày 31/12 của năm, nếu
không sẽ tự động bị ct bỏ”và “ Công ty không thanh toán cho những ngày phép
chưa sử dụng ngoại trư trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động” là không đúng với
quy định tại Điều 114 của Bộ luật lao động.
…
Từ những phân tích trên, cần chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B và tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15/9/2017 là vô
hiệu một phần.
QUYẾT ĐỊNH:
Căn cứ các Điều 73, 74, 78, 79, 80 của Bộ luật lao động; các Điều 33, 35, 39
và khoản 2 Điều 367 của Bộ luật tố tụng dân sự; Điều 37 của Nghị quyết số
326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội;
Chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B:
1. Tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô hiệu
một phần, cụ thể tại những nội dung sau:
- “Trong trường hợp những ngày nghỉ nói trên trng với ngày nghỉ hàng tuần,
Người lao động được nghỉ b vào ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sp xếp
của Công ty” ghi nhận tại khoản 2 Điều 9;
- “Người lao động có thể chọn thời gian nghỉ b tương ứng thay vì hưởng phụ
cấp” ghi nhận tại điểm c khoản 2 Điều 10;
- “Những ngày nghỉ phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày
31/12 của năm, nếu không sẽ tự động bị ct bỏ” và “ Công ty không thanh
toán cho những ngày phép chưa sử dụng ngoại trư trường hợp chấm dứt Hợp
đồng lao động” ghi nhận tại khoản 3, khoản 5 Điều 11;
- …
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong Thoả ước tương ứng với
phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các
thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
….
Hỏi:
Từ nội dung của Quyết định trên đây, hãy:
1. Phân tích về các điều kiện để TƯLĐTT có hiệu lực? Các trường hợp TULĐTT vô
hiệu toàn bộ/ vô hiệu từng phần?
2. Trình bày về trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu?
3. Phân tích về vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương
lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp?
3. Tình huống 2:
Anh/chị hãy đọc một số điều khoản trong TƯLĐTT của Công ty X và trả lời các câu
hỏi dưới đây:
1. Đại diện tập thể NLĐ ký kết TƯLĐTT của Công ty X là tổ chức nào?
2. Hãy so sánh và đánh giá về nội dung của một số điều khoản trong TƯLĐTT của
Công ty X với quy định của pháp luật lao động.
CÔNG TY CỔ PHẦN X
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ CTCP X
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
-----------
Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của hai bên trong quan hệ lao động
tại Công ty cổ phần X. Chúng tôi gồm có:
1) ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG:
Ông : KIM…
Chức vụ : TỔNG GIÁM ĐỐC CTY CỔ PHẦN X
Quốc tịch : HÀN QUỐC
2) ĐẠI DIỆN TẬP THỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG:
Ông/bà :
Chức vụ :
Quốc tịch: VIỆT NAM
Cùng nhau thỏa thuận ký kt bản Thỏa ước lao động tập th (sau đây gỌi tt là
TƯTT) là văn bản thỏa thuận về các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa v ca
hai bên trong quan hệ lao động sau này.
CHƯƠNG I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 01: TƯTT qui định về quyền lợi và nghĩa vụ giữa 2 bên cũng như những phúc lợi xã
hội mà người lao động được hưởng trong suốt thời gian TƯTT có hiệu lực trong phạm vi
công ty gia công giầy thể thao (kể cả người lao động vào làm việc sau ngày ký kết) và
được thông báo rộng rãi cho người lao động trong Công ty được biết.
Điều 02: TƯTT được ký kết với thời hạn hai năm. Trong quá trình thực hiện một trong
hai bên có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất
kinh doanh của công ty và theo qui định của pháp luật, nhưng phải gửi yêu cầu bằng văn
bản trước ít nhất 6 ngày làm việc. Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng
kéo dài thời hạn TƯTT hoặc ký kết TƯTT mới. Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn còn
đang thương lượng thì TƯTT này vẫn có hiệu lực
Điều 03: Người sử dụng lao động tạo mọi điều kiện thuận lợi, cần thiết gồm: nơi làm
việc, trang thiết bị, dụng cụ, phương tiện thông tin, phương tiện đi lại và thời gian làm
việc cho cán bộ công đoàn, thời gian hội họp cho tổ chức công đoàn.
Điều 04: Những vấn đề không được đề cập trong bản TƯTT này được thực hiện theo qui
định của pháp luật. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động được thỏa thuận trong
hợp đồng lao động hoặc các quy định trong nội quy công ty thấp hơn so với TƯTT thì
phải thực hiện những điều khoản tương ứng TƯTT này.
CHƯƠNG II
NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH
Điều 05: NLĐ được nghỉ phép hằng năm theo qui định của Bộ luật lao động.
a/ Tổng giám đốc công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước 1 tuần cho người lao
động biết. Tiêu chuẩn năm nào nghỉ năm đó.
b/ Một số trường hợp làm các công việc mà doanh nghiệp không thể giải quyết cho
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được trả bằng 400% lương cơ bản.
c/ Nếu cần thiết người lao động có thể thỏa thuận với quản lý sử dụng quỹ phép năm
để giải quyết việc riêng một lần hoặc nhiều lần trong năm nhưng không vượt quá số ngày
qui định.
Điều 06: Ngoài các ngày nghỉ lễ và nghỉ việc riêng theo qui định của pháp luật người lao
động làm việc tại công ty còn được :
a/ Nghỉ thêm có lương đối với các trường hợp sau đây:
- Bản thân người lao động kết hôn được nghỉ thêm hai ngày.
- Thân nhân là anh chị em ruột chết được nghỉ hai ngày.
- Con người lao động kết hôn được nghỉ 1 ngày.
b/ Nghỉ có phép không hưởng lương không mất tiền trợ cấp chuyên cần các trường
hợp sau đây :
- Ông bà ruột chết được nghỉ 2 ngày.
- Anh chị em ruột về bên vợ/bên chồng kết hôn được nghỉ 1 ngày.
Điều 07:
a/ Người lao động có lý do chính đáng theo qui định của công ty được nghỉ việc riêng
không lương, nhưng phải có sự xác nhận của tổ trưởng hoặc người quản lý trực tiếp.
b/ Trường hợp người lao động nghỉ hằng năm, nếu bản thân bị ốm đau hoặc gặp sự cố
không đến làm việc đúng thời gian qui định, phải có sự xác nhận của cơ quan chức năng
địa phương sở tại.
Điều 08: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Công ty thực hiện phân loại cấp bậc kỹ thuật về tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân
viên, công nhân làm việc tại doanh nghiệp để áp dụng thang bảng lương theo qui định của
nhà nước.
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động và theo thang
bảng lương có khoảng cách mỗi bậc không dưới 5% về mức khởi điểm cao hơn mức
lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định theo từng thời điểm. NLĐ làm việc đủ mỗi
chu kỳ 12 tháng sẽ được tăng 1 bậc lương (ngoại trừ trường hợp đang bị kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương).
Tiền lương được trả từ ngày 10 đến 12 của tháng kế tiếp, trả bằng tiền mặt hoặc
chuyển khoản. Trường hợp chuyển khoản thì NSDLĐ trả chi phí mở về duy trì tài khoản
tại ngân hàng cùng phí chuyển khoản cho NLĐ.
Điều 09:
a/ Người lao động làm việc theo ca thì doanh nghiệp trả lương như sau :
- Tiền lương làm việc ca 2 (từ 14:00~22:00) bằng 110% giờ bình thường
- Tiền lương làm việc ca 3 (từ 22:00~06:00) bằng 150% giờ bình thường
b/ Trường hợp làm thêm giờ vào ca 3 (từ 22:00~06:00) thì tiền lương làm thêm giờ được
tính như sau :
- Lương giờ bình thường x 135% x 150% + 20% đối với ngày thường
- Lương giờ bình thường x 135% x 200% + 20% đối với ngày nghỉ hằng tuần
- Lương giờ bình thường x 135% x 300% + 20% đối với ngày ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương (chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương)
Điều 10: Hằng năm công ty thưởng thêm cho mỗi người lao động đang làm việc
a/ Nhân ngày chiến thắng 30/04 thưởng 200.000đ (số tiền thưởng có thể thay đổi hằng
năm theo kết quả thương lượng giữa BCH CĐ & BGĐ Cty) .
b/ Thưởng cuối năm cho người lao động đang làm việc tại công ty bằng hình thức trả
lương tháng 13, đối với người lao động có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên bằng
150% lương của tháng 1 năm tiếp theo, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì
được hưởng tỷ lệ tương ứng theo qui định của công ty.
c/ Ngoài ra Cty áp dụng thêm các chính sách thưởng như :
- Thưởng hằng tháng (gương mặt văn hóa, quản lý giỏi, công nhân giỏi...)
- Thưởng sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm, giảm thải…
- Thưởng năng suất, hiệu quả công việc …
- Thưởng môi trường An tồn, sức khỏe.
- Thưởng chất lượng
- Thưởng cho việc phát hiện trộm cắp.
Tổng giám đốc công ty ban hành qui chế khen thưởng sau khi tham khảo ý kiến của
BCH Công đoàn.
…
Điều 14: Người lao động trong một ca làm việc được công ty đi đài thọ bữa ăn giữa ca.
Trường hợp công ty huy động làm thêm hoặc tham gia huấn luyện đào tạo ngoài giờ từ
1.5 giờ trở lên sẽ được đài thọ thêm một bữa ăn, đảm bảo đầy đủ chất dinh dưỡng để tái
tạo sức lao động.
NLĐ ăn sáng tại công ty được ưu đãi bữa ăn đạt tiêu chuẩn chất lượng với giá 2.000 đ, chi
phí còn lại do công ty hỗ trợ.
…
CHƯƠNG III
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 22: Sáu tháng một lần BGĐ công ty và BCH công đoàn họp lại để kiểm điểm tình
hình thực hiện thỏa ước và các vấn đề phát sinh.
Tổng giám đốc công ty chỉ định một cán bộ thuộc bộ phận nhân sự, ban chấp hành
công đoàn cử một ủy viên BCH giúp hai bên làm nhiệm vụ theo dõi việc thực hiện thỏa
ước và đề xuất giải quyết các vấn đề phát sinh (nếu có).
Hai bên cam kết không đơn phương đưa việc tranh chấp lên cấp trên, mà không thông
qua hòa giải của cơ sở.
Điều 23: Khi bản thỏa ước này có hiệu lực, các qui định của công ty trước đây, hoặc các
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động trong hợp đồng lao động trái
với thỏa ước này thì phải thực hiện theo thỏa ước.
Điều 24: Thỏa ước được thành lập thành 4 bản (tiếng Việt và tiếng Anh lấy bản tiếng Việt
làm cơ sở pháp lý) mỗi bên giữ 1 bản, một bản do Công đoàn gửi Công đoàn khu Công
nghiệp để theo dõi, một bản do công ty gửi báo cáo cho Ban quản lý các khu công nghiệp.
Thỏa ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký.
Cc từ vit tắt trong bn thỏa ước
- TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể
- HĐLĐ : Hợp đồng lao động
- NLĐ : Người lao động
- NSDLĐ : Người sử dụng lao động
- BCH CĐCS : Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
- BGĐ Cty : Ban giám đốc công ty.
- BHXH : Bảo hiểm xã hội.
- BHYT : Bảo hiểm y tế.
- BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp.
TƯLĐTT này được lập tại công ty cổ phần gia công giầy thể thao ngày: 04/05/2013.
ĐẠI DIỆN ĐẠI ĐIỆN
NGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
CHẾ ĐỊNH VIII:
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền
giải quyết đối với mỗi loại tranh chấp?
2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích?
3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên
nhân dẫn đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?
4. Anh/chị hãy bình luận về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
của Hội đồng trọng tài lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?
5. So sánh thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động quyền
theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019?
6. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thủ tục xét tính
hợp pháp của cuộc đình công?
7. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân?
8. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động tập thể?
9. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện đối với hoà giải
viên lao động?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 1
13
:
Cuối tháng 3 năm 2022, khoảng 2.000 công nhân Công ty TNHH Triumph
International Việt Nam không chịu vào nhà máy làm việc để phản đối doanh nghiệp
tăng lương không đúng quy trình như mọi năm. Theo các công nhân ở đây, thông
thường vào đầu năm, công ty sẽ tăng lương với mức 5% song năm nay chỉ tăng 3%.
13 Nguồn: https://nld.com.vn/cong-doan/doi-tang-luong-bat-thanh-hang-ngan-cong-nhan-o-binh-duong-
ngung-viec-tap-the-20220322204611767.htm, truy cập ngày 01/8/2022.
61
Công nhân cho rằng mức này không đủ trang trải cuộc sống của người lao động,
trong bối cảnh giá cả thị trường ngày một tăng cao. Công ty TNHH Triumph
International Việt Nam lý giải do ảnh hưởng của dịch bệnh, nguồn cung ứng nguyên
liệu, thị trường giảm sút dẫn đến kinh doanh gặp khó khăn, hoạt động sản xuất bị
gián đoạn. Hiện tại, lợi nhuận của công ty đang rất thấp.
Công ty vẫn giữ nguyên quan điểm chỉ tăng lương với mức 3%. Đối với
những người lao động đồng ý quay trở lại làm việc trong ngày hôm sau (23-3) thì sẽ
không xử lý kỷ luật, song những ngày họ không làm việc thì sẽ không được tính
tiền lương và chuyên cần. Đối với những trường hợp không quay trở lại làm việc thì
công ty sẽ tiến hành xử lý theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động là chấm dứt
hợp đồng.
a. Hãy xác định loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động trong vụ việc nêu trên?
b. Tập thể người lao động ngừng việc để phản đối chính sách nâng lương
của công ty trong vụ việc trên có phù hợp với pháp luật lao động không? Vì sao?
2. Tình huống 2
14
:
Do nhu cầu thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, Công ty cổ phần
cấp nước Cà Mau đã xây dựng phương án sử dụng lao động, có kế hoạch cắt giảm
27 người lao động. Trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với
những người lao động này Công ty ban hành Quyết định số 69/QĐ-BĐH điều động
cán bộ, nhân viên không bố trí được việc làm sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy về
Phòng Tổ chức Hành chính quản lý nhằm chờ làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao
động (27 người lao động). Không đồng ý với việc làm của công ty, những người lao
động này đã gửi đơn khiếu nại đến UBND tỉnh Cà Mau và các cơ quan chức năng
cấp tỉnh để yêu cầu xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty. Trong
khi người lao động chờ các cơ quan này giải quyết thì phía công ty đã ban hành
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với 27 người lao động này. Những người
lao động bị cắt giảm cho rằng công ty đã thực hiện sai quy định của pháp luật lao
động như: không trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn, không báo trước cho
người lao động, không xin ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu là Ủy ban nhân
dân tỉnh Cà Mau. Ngoài ra, người lao động cho rằng, công ty đã vi phạm pháp luật
lao động khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong khi vụ việc đang được
giải quyết bởi cơ quan có thẩm quyền. Do vậy, những người lao động này đã làm
đơn khởi kiện, yêu cầu toà án xác định công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái
14 Bản án 05/2018-LĐPT của Toà án nhân dân tỉnh Cà Mau.
62
pháp luật; phải nhận tất cả 27 người lao động này trở lại làm việc và phải bồi
thường theo quy định của pháp luật lao động.
a. Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao động nào? Vì
sao?
b. Hãy xác định trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp trên?
3. Tình huống số 3:
Đầu năm 2022, 1.700 công nhân của Công ty TNHH EM-Tech Nghệ An đã
không vào nhà xưởng mà tập trung ở sân công ty. Lý do công nhân ngừng việc tập
thể liên quan đến một số kiến nghị về chế độ, tiền lương. Công nhân lo lắng trước
nguy cơ lây nhiễm dịch COVID-19 khi F0 tại công ty ngày càng nhiều mà F1 vẫn
phải đi làm; phụ cấp thâm niên, cấp bậc tăng không đồng đều, trừ tiền chuyên cần
vào những ngày công ty cho nghỉ làm, chế độ ăn ca không đảm bảo, nhiều công
nhân không nhận được tiền hỗ trợ COVID-19,...
Phía công ty cho rằng hiện nay, mức lương cơ bản của công nhân Công ty
TNHH EM-Tech Nghệ An là 3,9 triệu đồng/người. Với mức lương này, Công ty đã
thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, công nhân vẫn mong muốn
có mức lương cơ bản cao hơn so với mức lương ban đầu mà họ nhận. Do công ty
không đáp ứng các yêu cầu của người lao động nên tập thể người lao động đã tiến
hành đình công.
Trên cơ sở quy định hiện hành, anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của
cuộc đình công nêu trên?
63
| 1/63

Tài liệu khác của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

Preview text:

TÀI LIỆU
HƯỚNG DẪN HỌC TẬP (THẢO LUẬN)
MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
Bộ môn Luật Lao động
CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
I. LÝ THUYẾT:
1. Luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội nào? Lấy một ví dụ cụ thể cho mỗi quan hệ xã hội đó.
2. Phân tích đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân.
3. So sánh quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động của viên chức.
4. Phân tích các điều kiện để một công dân Việt Nam có thể tham gia vào quan hệ
lao động cá nhân với tư cách người lao động.
5. Phân tích các điều kiện để người nước ngoài được làm việc tại Việt Nam?
Anh/chị đánh giá như thế nào về những điều kiện này?
6. Tại sao pháp luật lao động lại điều chỉnh mối quan hệ lao động tập thể? II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1:
Nguyên đơn ông H trình bày giữa tháng 7 năm 2018, công ty nhận ông vào làm việc
tại cơ sở 2 học viện tóc tại quận 10, TP.HCM. Vị trí công việc là chủ nhiệm học viện,
hướng dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ nhưng thỏa thuận lương là 15
triệu đồng/tháng và phụ cấp, lương trả vào ngày 16 dương lịch hằng tháng bằng tiền mặt.
Quá trình làm việc, ông đều hoàn thành nhiệm vụ và nhiều lần đề nghị được ký HĐLĐ
nhưng công ty hứa rồi không ký. Ông H. nhận được tiền lương tháng đầu tiên nhưng từ
tháng thứ hai thì lương chậm và công ty tính lương không như thỏa thuận. Trường hợp
tháng có 28 ngày thì công ty tính lương 28 ngày, mỗi ngày 500.000 đồng nhưng tháng có
31 ngày thì không trả theo ngày công mà trả theo tháng và trả tiền lương thiếu trong nhiều
tháng. Ngày 16/11/2018, công ty tổ chức cho học viện đi du lịch ở Vũng Tàu. Khi đi du
lịch, ông bị ngã vỡ xương gót chân, phải tiến hành phẫu thuật, đóng đinh và bó bột tại BV
Chấn thương chỉnh hình TP.HCM nên phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoại
yêu cầu ông trở lại làm việc nhưng ông không được chi trả trợ cấp ốm đau, chi phí viện
phí, thuốc điều trị cũng như đóng bảo hiểm. Ngày 25/01/2019, công ty yêu cầu ông nghỉ
tết Nguyên đán sớm 22 ngày nhưng không trả lương. Ngày 18/3/2019, công ty yêu cầu
ông ký bản cam kết bảo mật thông tin, cam kết thời gian làm việc tại học viện ít nhất hai
năm. Nguyên đơn thắc mắc thì bị đơn bảo đây là thủ tục bắt buộc, còn HĐLĐ tính sau.
Sau khi ký bản cam kết, công ty giữ bản cam kết, không giao cho ông.
Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ông như
sau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được nữa. Nay ngày 18,
còn hai ngày công, mai em chuyển khoản qua cho anh nhé, cám ơn anh”. Tuy nhiên, đến
nay ông vẫn chưa nhận được tiền. Theo ông, việc bị cho nghỉ việc không có lý do là đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, ông H. khởi kiện yêu cầu công ty đóng
các loại bảo hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu; bồi thường do đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước.
Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, không có tranh chấp nào
liên quan đến tiền lương như ông H. trình bày. Công ty phủ nhận những thông tin ông H.
đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của mình.
Hỏi: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn)
bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình? 2.
Tình huống 2:
Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng.
Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo
những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình thực hiện
hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặc đồng phục của
Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng… Trong quan
hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ
phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab
là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu
tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp
về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản.
Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên
các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường
hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản.
Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa
tài xế với Grab?
3. Tình huống 31:
Do là bạn bè nên ông Lee C., quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp
luật của Công ty D. là ông Han K. có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày
01/3/2013. Công ty D. đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. với vị Trí
“Quản lý công trình”, thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đã
được cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017.
1 Bản án số 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. trình bày, ông Han K.
chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó.
Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. nhận được cuộc gọi của ông Han K. nói ông
đừng đến Công ty làm việc. Ông Lee C. vẫn đến Công ty D., nhưng Công ty D. đã
không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. không được làm việc
tại Công ty D. và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ việc.
Công ty D. trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C.
được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. có nhu cầu sống và làm việc tại Việt
Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. không làm việc gì cho Công ty D., do
đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. và ông Lee C. Hỏi:
a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C
và Công ty D. không? Vì sao?
b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.
CHẾ ĐỊNH II: VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ
I. LÝ THUYẾT:
1. Phân tích định nghĩa việc làm theo quy định pháp luật Việt Nam. Hãy cho biết
ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
2. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
3. Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước và của người sử dụng lao động.
4. Hãy cho biết ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm đối với vấn đề giải quyết việc làm.
5. Theo bạn, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật
lao động Việt Nam quy định như thế nào?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 14:
Ngày 08/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số
VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày
07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display.
Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L. Display;
ngày 25/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017-
ĐT, với nội dung: Công ty L. tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học
khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L. lo thủ tục và chịu trách
nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức
khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ
chiếu..; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong thời gian đào tạo). Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực
hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân
ngoài các khoản mà Công ty L. đã hỗ trợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả
cho Công ty L. chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào
hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm
bảo thời gian làm việc cho Công ty L. như cam kết…
4 Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017 về tranh chấp học nghề theo
Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.
Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày
01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. cam kết bảo lãnh
của gia đình cho anh Văn. Trong đó, ông Hoàng cam kết:
- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của
Công ty L. liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi
thường cho Công ty L. thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận
được thông báo của Công ty L. về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo
- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. trong trường
hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt nêu
trên sẽ trả cho Công ty L. trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông báo
về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài.
Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. đã lo
mọi thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02
tháng. Ngày 13/3/2017, Công ty L. đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang
Hàn Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa
khẩu sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon,
anh Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợp
pháp tại Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L.
khuyên nhủ nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không
trở lại theo học khóa đào tạo do Công ty L. tổ chức.
Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu
200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá
là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là
11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài
liệu là 772.400đ, tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng
bảo hiểm là 1.874. 324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.
Thực tế, Công ty L. đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốc
gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé
máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ;
tổng cộng là 32.598.432đ.
Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi
phí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là
349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là
2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).
Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa học
chuyên môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ.
Công ty L. yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trong
trường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiền
trên. Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày
28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo
theo mức lãi suất 20%/năm.
Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án,
nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng
cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều không
giao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án. Hỏi:
1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái
pháp luật? Vì sao?
2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo?
Giả sử anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng
thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật. Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
như thế nào?
2. Tình huống 22:
- Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị N, sinh năm 1994; cư trú tại: khu phố C, phường L,
thành phố B, tỉnh Đồng Nai.
- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn E; địa chỉ tại: khu công nghiệp G, thành phố B, tỉnh Đồng Nai. - Người làm chứng:
1. Ông Nguyễn Hữu T, sinh năm 1987; cư trú tại: Xã P, huyện Q, tỉnh An Giang.
2. Bà Nguyễn Kiều O, sinh năm 1974; cư trú tại: Thị trấn R, huyện S, tỉnh Cà Mau.
2 Bản án số 21/2017/LĐ-PT của TAND tỉnh Đồng Nai ngày 11/09/2017 về tranh chấp chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề. NỘI DUNG VỤ ÁN
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, nguyên đơn bà Nguyễn Thị N và người đại
diện theo ủy quyền của nguyên đơn bà Nguyễn Thị Kim Y trình bày:
Bà Nguyễn Thị N (sau đây gọi tắt là bà N) làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn E (sau đây gọi tắt là Công ty E) từ ngày 17/02/2012 theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn, sau đó bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công
việc làm là công nhân may, mức lương 3.486.000đ/tháng.
Ngày 05/02/2013, bà N và Công ty E ký hợp đồng lao động đưa bà N đi tu nghiệp
kỹ thuật kinh nghiệm sản xuất với thời gian là 01 năm tại Công ty U (tại Nhật) nhưng
Công ty E không giao cho bà N 01 bản hợp đồng đã ký. Theo nội dung hợp đồng, sau khi
về nước bà N phải làm việc tại Công ty E thời hạn là 10 năm và Công ty E sẽ chịu toàn bộ
chi phí cho bà N gồm: hộ chiếu, visa, xé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền học
phí, phí giao thông. Tuy nhiên, Công ty E không thực hiện đúng cam kết mà khi làm việc
tại Công ty U, hàng tháng bà N bị trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên,
tổng cộng 12 tháng là 480.000 Yên (theo tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).
Do không hiểu biết quy định của pháp luật lao động và không được Công ty E giao
hợp đồng lao động, nên đến ngày 31/7/2015, khi biết Công ty E hoàn trả cho ông Nguyễn
Hữu T (sau đây gọi tắt là ông T) số tiền 85.000.000đ, bà N mới phát hiện quyền lợi của
mình bị xâm phạm. Bà N đã yêu cầu Công ty E thanh toán tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi
tháng 40.000 Yên nhưng không được chấp nhận và bà N yêu cầu hòa giải viên lao động
tiến hành hòa giải nhưng hòa giải không thành.
Nay bà N khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc Công ty E phải trả các khoản tiền nhà ở,
điện, nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 12 tháng là 480.000 Yên (tỷ giá tiền Việt Nam là 85.000.000đ).
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, bà Nguyễn Thị A là người đại diện theo ủy
quyền của bị đơn trình bày:
Công ty E nhất trí với nội dung trình bày của bà N về việc ký kết hợp đồng lao
động, nội dung hợp đồng và quá trình thực hiện.
Vào ngày 05/02/2013, Công ty E và bà N ký hợp đồng lao động (thực tế là hợp
đồng đào tạo nâng cao tay nghề) cho bà N sang Công ty U (tại Nhật) để đào tạo với thời
hạn là 01 năm, mọi chi phí gồm hộ chiếu, visa, vé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước,
gas, tiền học phí, phí giao thông do Công ty U chi trả. Ngày 04/02/2014, bà N về nước và
không có yêu cầu hay thắc mắc gì với Công ty E về các khoản chi phí đào tạo nêu trên.
Tuy nhiên sau đó vào ngày 31/7/2015, khi Công ty E giải quyết vụ việc của ông T thì bà
N cho rằng do bà không hiểu biết quy định pháp luật lao động, không được Công ty E
cung cấp hợp đồng nên bà không biết được quyền lợi bị xâm phạm cho nên yêu cầu giải
quyết và sau đó khởi kiện. Theo Công ty E, yêu cầu của bà N là không có cơ sở vì mỗi
năm, Công ty U đều có quy định chế độ đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tình hình thực
tế đào tạo và nhu cầu kinh doanh, nên không thể áp dụng chế độ kinh phí khóa học 2014-
2015 của ông T được đưa đi đào tạo để giải quyết cho khóa học của bà N. Mặt khác, nếu
theo bà N trình bày trong hợp đồng có ghi rõ mọi chi phí đào tạo là do Công ty E chi trả,
thì sau khi kết thúc khóa học, bà N lại không cung cấp hóa đơn chứng từ để yêu cầu Công
ty E thanh toán các khoản tiền bà N đã tự chi trả trong 01 năm, hơn nữa thời hiệu khởi
kiện đã hết. Do đó, Công ty E không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của bà N, đề nghị Tòa
án đình chỉ giải quyết vụ án.
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng ông Nguyễn Hữu T trình bày:
Việc tu nghiệp kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật), giữa ông và Công ty E có ký 02
bản hợp đồng lao động và Công ty E không giao hợp đồng cho ông. Sau khi về nước, ông
yêu cầu Công ty E giao hợp đồng thì nhân viên văn phòng Công ty E mới giao lại cho ông
một bản. Ông được biết bà N cũng ký hợp đồng như ông khi đi tu nghiệp tại Nhật nhưng
không được Công ty E giao hợp đồng.
Khi làm việc tại Nhật, ông và bà N được Công ty U cung cấp bảng lương bằng
tiếng Nhật không có dấu mộc của Công ty U như ông đã cung cấp cho Tòa án.
Ông và một số công nhân khác phát hiện Công ty E không thực hiện đúng nội dung
theo hợp đồng đã ký kết, bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện, nước, gas mỗi tháng 40.000
Yên, tổng cộng 480.000 Yên. Sau khi về nước, ông và một số người lao động khác đã yêu
cầu Công ty E giải quyết và đã được Công ty E hoàn trả số tiền 85.000.000đ nhưng buộc
ông phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015. Ông và những người lao động này đã
đồng ý. Sự việc trên có chứng kiến của Luật sư Nguyễn Thị A và bà Nguyễn Kiều O là
Chủ tịch Công đoàn Công ty E.
Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người làm chứng bà Nguyễn Kiều O trình bày:
Bà là Chủ tịch Công đoàn Công ty E từ năm 2013 đến năm 2016. Bà đi tu nghiệp
kỹ thuật tại Công ty U (tại Nhật) trước ông T và bà N. Bà và Công ty E cũng ký kết hợp
đồng có các điều khoản như hợp đồng ông T cung cấp, chỉ khác tên người lao động nhưng
không được Công ty E giao hợp đồng.
Bảng lương hàng tháng không đóng dấu mộc do bà N và ông T cung cấp trong hồ
sơ vụ án cũng là bảng lương bà được nhận khi đi tu nghiệp bên Nhật nên lời trình bày của
bà N và ông T là đúng. Khi làm việc tại Nhật, bà cũng bị Công ty U trừ tiền nhà ở, điện,
nước, gas mỗi tháng 40.000 Yên, tổng cộng 480.000 Yên nhưng khi sự việc ông T được
giải quyết ngày 31/7/2015 bà mới biết quyền lợi của mình bị vi phạm; tuy nhiên, do bà
còn đang làm việc nên không khởi kiện Công ty E.
Với tư cách là Chủ tịch Công đoàn, Công ty E yêu cầu bà chứng kiến và cùng giải
quyết thủ tục Công ty E trả số tiền 85.000.000đ, tương đương 480.000 Yên cho ông T và
ông T phải làm đơn xin thôi việc vào ngày 31/7/2015 đúng như ông T trình bày. …
Hỏi: Hãy đưa ra quan điểm và các lập luận, chứng cứ cần có để giải quyết tranh chấp trên.
CHẾ ĐỊNH III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I.
CÂU HỎI LÝ THUYẾT 1.
Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 2.
Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện thử việc? 3.
Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác
so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 4.
Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động? 5.
Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động
năm 2019 về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? 6.
Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế? 7.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? 8.
Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp? 9.
Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý? 10.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1.
Tình huống số 1:
Ông Hà Ngọc B và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty)
có ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân. Thời gian thử việc 01 tháng từ
ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng.
Các bên thoả thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao động
12 tháng. Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tân,
trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu.
Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ
ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký. Nội dung Thỏa thuận
thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.
Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc không
đạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày
15/6/2021. Ông B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc
về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là vi
phạm pháp luật. Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng vấn
và nhận xét kết quả thử việc. Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc
lần thứ nhất. Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông.
Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công ty đã
thực hiện đúng pháp luật lao động. Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4
sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễ
tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gian
thử việc không quá 60 ngày. Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số
127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty
cổ phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận
lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc. Ông B không đáp ứng được yêu
cầu công việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B. a.
Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp
trong thoả thuận thử việc giữa các bên? b.
Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao? 2.
Tình huống số 2:
Trong đơn khởi kiện, ông V trình bày:
Ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, chức vụ của ông V là Trưởng Văn phòng đại diện -
Giám đốc vùng; Công việc là điều hành Văn phòng đại diện và phát triển L tại Việt Nam.
Theo hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận như sau: Lương cơ bản là 80.000 Euro, phụ
cấp nhà ở là 24.000 Euro, phụ cấp chi phí trường học là 7.300 Euro mỗi năm khi đứa con
thứ 3 đi học, phụ cấp sinh hoạt phí là 10.000 Euro mỗi năm. Ngoài ra, giữa hai bên còn ký
thêm 05 phụ lục hợp đồng để thay đổi mức lương và phụ cấp. Tại phụ lục hợp đồng sau
cùng số 05/2021 thì lương cơ bản là 89.931,36 Euro và tổng lương là 123.931,36 Euro mỗi năm.
Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc Công ty L
thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm dứt kể từ ngày
07/10/2021 mà không nêu lý do. Nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của công ty là vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp
và uy tín cá nhân nên ngày 14/11/2021 ông V đã khởi kiện và yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
- Tuyên bố việc Công ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông V là trái pháp luật,
buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao động đã
giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm:
- Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021
đến khi công ty nhận ông trở lại làm việc.
- Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc là 22.385,87 Euro.
- Thanh toán lại tiền học phí mà ông V đã đóng cho 03 con từ tháng 9/2021 đến
tháng 7/2022 là 29.710,18 Euro.
- Trường hợp công ty không thể nhận ông trở lại làm việc thì phải trả thêm cho ông
07 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Buộc công ty trả tiền lãi do chậm thanh toán theo lãi suất cơ bản do Ngân hàng
Nhà nước công bố tính từ ngày bản án của Tòa án có hiệu lực cho đến ngày hoàn thành
nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản tiền phải trả nêu trên.
- Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động đã cấp
cho ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày 23/8/2022)
và Thẻ tạm trú của ông V cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản
tiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật.
Tổng cộng: 378.309,33 Euro; tương đương 9.897.707.000 đồng.
Đại diện bên công ty L trình bày:
Công ty L có địa chỉ trụ sở chính tại Pháp, đã ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn với ông V (quốc tịch Pháp) vào ngày 01/9/2015. Bổ nhiệm ông V làm việc
tại Văn phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo quy định tại Điều 2 của hợp
đồng lao động thì ông V được thuê để làm Trưởng đại diện - Giám đốc vùng của Văn
phòng đại diện L tại Thành phố Hồ Chí Minh và nơi làm việc là trụ sở Văn phòng đại diện
L tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua với sự điều hành của ông V đã và đang vướng
phải nhiều sự than phiền từ phía khách hàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ
kinh doanh của Tập đoàn L với các khách hàng của mình.
Ngày 30/8/2021, L tiến hành cơ cấu lại tổ chức tại Châu Á do các vấn đề trong
chiến lược kinh doanh. Cụ thể, ngân sách cho hoạt động kinh doanh tại Châu Á được cắt
giảm và việc quản lý điều hành các Văn phòng tại Châu Á sẽ được bố trí theo cơ cấu một
nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ. Xét về thái độ, cách ứng xử, cách làm việc của ông
V vẫn chưa thay đổi. Do đó L phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông V do
ông V không còn đủ điều kiện để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại diện của L tại
Việt Nam. Công ty L có gởi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận X1, Thành phố Hồ
Chí Minh và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh về việc
thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty.
Ngày 01/9/2021, công ty L đã ủy quyền cho ông B và ông F, có toàn quyền nhân
danh và thay mặt Công ty để điều hành và quản lý hoạt động của Văn phòng đại diện L tại
Việt Nam. Đồng thời thực hiện tất cả quyền cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động với
ông V. Ngày 07/9/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L có gửi thông báo
đến ông V, thông báo ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn chấm dứt kể từ
ngày 07/10/2021. Đồng thời, thông báo ông V có trách nhiệm bàn giao trang thiết bị, tài
sản, dữ liệu, thông tin, tài khoản, thư điện tử và các tài liệu đang nắm giữ cho ông B trong
vòng 30 ngày tính từ ngày của thư này.
Ngày 07/10/2021, ông F là đại diện theo pháp luật của công ty L ban hành Quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động với ông V. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày 07/10/2021.
Tại biên bản hòa giải ngày 19/6/2022 bị đơn xác định thời điểm nguyên đơn còn
làm việc, Văn phòng đại diện L có 03 người. Sau khi ông V thôi việc thì văn phòng đại
diện cũng có 03 người, chỉ thay đổi Trưởng Văn phòng đại diện mới là ông B.
Công ty xác định, đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về cho người lao động
thôi việc do thay đổi cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động. Do đó, công ty không
chấp nhận các yêu cầu của ông V.
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L.
Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên. 3.
Tình huống số 3:
Bà Ngọc (quốc tịch Mỹ) và Công ty L ký kết liên tiếp 3 hợp đồng lao động. Hợp
đồng lần thứ nhất có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ
ba có thời hạn 6 tháng (từ ngày 04/09/2020 đến ngày 03/03/2021). Cả ba hợp đồng trên,
bà Ngọc đều làm việc với chức danh là Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương
88.000.000 đồng/1 tháng. Công ty giải thích nguyên nhân của việc ký ba hợp đồng này là
theo yêu cầu của công việc và do bà Ngọc không cung cấp giấy tờ để công ty xin giấy phép lao động cho bà.
Ngày 05/02/2021 Ban giám đốc và công đoàn công ty báo cáo kết quả hoạt động
trong năm tài chính 2020, công ty không đạt mục tiêu đề ra. Do đó, công ty L buộc phải
áp dụng biện pháp cắt giảm chi phí của năm 2021, thực hiện qua việc điều chuyển, ngưng
tuyển hay không tái ký hợp đồng với một số nhân sự được thông qua Ban chấp hành công đoàn của công ty.
Ngày 10/02/2021 lãnh đạo công ty và BCH công đoàn thông qua phương án sử
dụng lao động đối với bộ phận phát triển kinh doanh, xác định công việc của bà Ngọc sẽ
do bà Hà -Tổng giám đốc phụ trách. Ngày 12/02/2021, bà Hà có buổi làm việc với bà
Ngọc, nội dung là: lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam buộc phải có giấy phép lao
động nhưng suốt thời gian bà Ngọc làm việc tại công ty, bà không bổ túc bất kỳ hồ sơ cá
nhân như hộ chiếu, sổ tạm trú, giấy xác nhận kinh nghiệm làm việc, bằng cấp; theo kế
hoạch hoạt động kinh doanh của công ty cơ cấu lại nhân sự công ty buộc phải chấm dứt
hợp đồng lao động với bà Ngọc, không ký hợp đồng mới và thông báo hợp đồng thời vụ 6
tháng đã hết kết thúc vào ngày 03/03/2021; bà Ngọc đồng ý và đề nghị công ty cung cấp
quyết định nghỉ việc bằng song ngữ để thực hiện việc nộp hồ sơ tại Mỹ.
Ngày 12/02/2021, công ty L ra thông báo số 01/2021/TB-HCNS với nội dung như
sau: Hợp đồng thời vụ giữa bà Ngọc và Công ty sẽ kết thúc đúng thời hạn, kể từ ngày
04/3/2021. Bà Ngọc có trách nhiệm bàn giao công việc và tài sản, thiết bị cho các cá
nhân/bộ phận liên quan theo đúng quy định của công ty. Các khoản lương và phụ cấp (nếu
có) sẽ được tính đến hết ngày 03/3/2021 sau khi hoàn tất các thủ tục bàn giao.
Vào ngày 03/03/2021, bà Ngọc đã bàn giao toàn bộ công việc, hồ sơ tài liệu để
nghỉ việc, có xác nhận của Tổng Giám đốc công ty.
Tuy nhiên, sau đó bà Ngọc nhận thấy việc ký kết hợp đồng lao động và chấm dứt
dứt hợp đồng lao động của công ty đối với bà là không đúng pháp luật. Do vậy bà Ngọc
yêu cầu công ty phải nhận bà Ngọc trở lại làm việc, bồi thường cho bà Ngọc hai tháng
tiền lương, trả lương trong những ngày không được làm việc (tính đến ngày xét xử sơ
thẩm), bồi thường khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước (45 ngày lương theo hợp đồng lao động).
Công ty cho rằng hợp đồng lao động với bà Ngọc đã chấm dứt. Công ty không có
nhu cầu tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với bà Ngọc. Ngoài ra, do ảnh hưởng của
dịch bệnh Covid-19, tình hình kinh doanh gặp khó khăn nên Công ty cũng đã tiến hành tái
cơ cấu, tổ chức lại lao động, vị trí công việc của bà Ngọc không còn, công việc của bà
Ngọc sẽ do Tổng Giám đốc phụ trách. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công
ty đối với bà Ngọc hoàn toàn đúng quy định của pháp luật lao động. Công ty không chấp
nhận các yêu cầu của bà Ngọc. a.
Anh/chị hãy nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao động nêu trên giữa
bà Ngọc và Công ty L? b.
Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc có cơ sở để chấp nhận
không? Vì sao? 4.
Tình huống số 4:
Ngày 01/01/2016, công ty S và ông Phong ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, nội dung chính như sau: ông Phong giữ chức vụ giám đốc khu vực với mức
lương là 34.000.000 đồng/tháng.
Theo hợp đồng, ông Phong đã cam kết với công ty S sau khi thôi việc sẽ không
làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S tại Việt Nam hoặc trong lĩnh
vực mà công ty đang cung cấp dịch vụ, cụ thể: Điều 14.2 của hợp đồng lao động quy định
như sau: “Trong thời hạn, và nếu không có sự chấp thuận trước bằng văn bản của Hội
đồng quản trị và sự chấp thuận đó không thể bị bác bỏ một cách vô lý, trực tiếp hoặc
gián tiếp với bất cứ tư cách nào, người lao động không được tham gia vào vụ việc cạnh
tranh hoặc có kế hoạch cạnh tranh với công ty trong việc cung cấp dịch vụ liên quan đến
việc nghiên cứu môi trường, thị trường kinh doanh, hoặc bất cứ dịch vụ nào khác cùng
loại với các loại dịch vụ mà công ty đang cung cấp vào ngày chấm dứt công việc của
Người lao động, trong phạm vi cộng hòa Singapore hay bất cứ quốc gia nào khác mà
công ty đang cung cấp dịch vụ, dù là toàn bộ hay một phần của dịch vụ đó, xuất phát tư
nhiệm vụ của người lao động hoặc có liên quan đến nhiệm vụ của người lao động tại bất
cứ thời điểm nào trong vòng 12 tháng kể trước ngày chấm dứt quan hệ lao động ”. Theo
quy định tại Điều 14.1 Hợp đồng quy định thì tại Điều 14.2 Hợp đồng có hiệu lực bắt
buộc và được áp dụng trong suốt thời hạn Hợp đồng cũng như trong vòng 12 tháng kể từ
ngày người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Ngày 02/12/2021, ông Phong gửi thư điện tử cho công ty S, thông báo rằng sẽ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 05/01/2022, nguyên văn như sau: “Ngài L
thân mến, rất tiếc phải thông báo với ngài rằng tôi đã quyết định nghỉ việc ở công ty S.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian thông báo trước là 45 ngày làm việc, như vậy
ngày cuối cùng sẽ là ngày 04/02/2021 nếu chúng ta không tính ngày 01/01 và bắt đầu
tính tư bây giờ, nhưng sau khi khấu trư ngày phép năm của tôi là 21,5 ngày thì cuối cùng
sẽ là ngày 05/01/2022”. Sau khi nhận được thư điện tử nói trên, công ty S không phản
hồi và cũng không bày tỏ ý định đồng ý với thông báo trên của ông Phong.
Trên cơ sở thông báo trên, ông Phong chính thức nghỉ việc tại công ty S từ ngày
05/01/2022. Sau khi nghỉ việc, ông Phong đã chuyển sang làm việc cho Công ty D.
Công ty S cho rằng, ông Phong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật nên yêu cầu ông Phong phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại
Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, việc ông Phong làm việc cho công ty D-
là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S ngay sau khi nghỉ việc là vi phạm cam kết về
điều khoản cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã ký. Trong suốt 5 năm bị đơn làm
việc tại Công ty S với cương vị giám đốc vùng, ông Phong đã tiếp cận với tất cả thông tin
bảo mật khách hàng của công ty. Những thông tin đó, nếu bị tiết lộ, cụ thể cho một đối thủ
cạnh tranh khác trên cùng thị trường, sẽ gây thiệt hại cho nguyên đơn. Do đó công ty S
yêu cầu ông Phong không tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của nguyên đơn là Công ty D.
Ông Phong cho rằng ông đã thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.
Về ngày làm việc cuối cùng cũng như lý do ông nghỉ sớm là do có ngày phép chưa sử
dụng. Việc thông báo nghỉ và được nghỉ sớm do người lao động còn ngày phép là thông lệ
của Công ty S từ lúc thành lập Văn phòng đại diện cho đến thời điểm ông Phong nghỉ.
Những lao động sau cũng đã nghỉ sớm hơn so với quy định với lý do sử dụng ngày phép.
Ông không đồng ý với việc công ty S xác định ông vi phạm điều khoản cấm cạnh tranh,
do công ty S và công ty D hoạt động ở hai lĩnh vực khác nhau. Công ty S nghiên cứu về
thị trường còn công ty D nghiên cứu về người tiêu dùng. Ông Phong không đồng ý với tất
cả các yêu cầu của công ty S.
Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S.
Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên. 5.
Tình huống số 5:
Ngày 01/02/2021, bà Hương và Công ty PSC ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Theo hợp đồng, mức lương của bà Hương là 6.240.000 đồng, chức vụ
Quyền Trưởng phòng Account 1, tổng cộng các khoản lương thực nhận của bà Hương là 14.120.940 đồng.
Trong quá trình làm việc, phía công ty xác định bà Hương có hành vi vi phạm nội
quy lao động của công ty, cụ thể là: Trực tiếp tự làm việc không qua Công ty với 01 đại lý
để giảm chiết khấu thêm 16% nhưng không đưa về Công ty, tạm tính khoảng 100 triệu
đồng. Công ty có bản ghi âm, ghi hình, biên bản làm việc xác nhận của đại lý về nội dung này.
Trước sự việc đó, phòng Hành chính nhân sự đề xuất với lãnh đạo Công ty phương
án thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương và được lãnh đạo công ty đồng
ý. Ngày 10/10/2021, Phòng Hành chính Nhân sự đã trình Tổng giám đốc Công ty ký các
tài liệu gồm Biên bản thanh lý hợp đồng lao động chính thức, Quyết định 174/2021/QĐ-
PSC về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Hương, thông báo cho nghỉ việc.
Mặc dù bà Hương chưa ký biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhưng do sắp đi công tác,
nên lãnh đạo Công ty đã ký trước các tài liệu này. Công ty chưa cho phép đóng dấu và
phát hành nếu bà Hương chưa ký vào biên bản thanh lý hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, khi Phòng Hành chính Nhân sự làm việc với bà Hương thì bà Hương
bảo rằng chỉ cần Quyết định 174/2021/QĐ-PSC mà không cần thiết phải ký Biên bản
thanh lý hợp đồng lao động. Vì tin tưởng, Phòng Hành chính Nhân sự đã tự ý đóng Quyết
định 174/2021/QĐ-PSC khi bà Hương chưa ký Biên bản thanh lý hợp đồng và giao Quyết
định 174/2021/QĐ-PSC cho bà Hương. Sau khi nhận Quyết định 174, bà Hương không
có ý kiến gì và đã phối hợp với các bộ phận của Công ty để bàn giao công việc vào ngày
12/10/2021. Bà Hương không đến Công ty làm việc từ ngày 13/10/2021 (ngày Quyết định 174 có hiệu lực).
Sau khi biết sự việc, lãnh đạo công ty đã ban hành Quyết định số 178/2021/QĐ-
PSC ngày 13/10/2021 với nội dung: i) thu hồi, hủy bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC; ii)
khiển trách Phòng Hành chính Nhân sự do ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-PSC
không đúng quy định; iii) Yêu cầu Phòng Hành chính Nhân sự thông báo cho bà Hương
về việc Công ty không chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bà Hương quay trở lại làm việc.
Ngày 17/10/2021 Công ty đã ban hành Quyết định 182/2021/QĐ-PSC tạm thời
điều chuyển công tác của bà Hương từ Quyền Trưởng Phòng Account 1 sang nhân viên
hành chính lễ tân, thời hạn là 01 tháng. Căn cứ điều chuyển là do tình hình dịch bệnh
Covid-19 ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, tình hình nhân sự
hiện tại của Công ty đang thiếu vị trí nhân viên hành chính lễ tân. Ngoài ra, việc điều
chuyển còn để xem xét xử lý kỷ luật đối với bà Hương. Tuy nhiên, bà Hương không nhận
Quyết định và cũng không đến công ty làm việc.
Bà Hương cho rằng Quyết định 174 của công ty PSC là quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến công việc và cuộc
sống của bà. Do vậy, bà Hương yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
1. Yêu cầu Công ty PSC phải có văn bản công khai xin lỗi bà Hương và gửi công
văn đính chính đối với các đối tác và khách hàng về việc chấm dứt hợp đồng lao
động đối với bà Hương.
2. Yêu cầu Công ty PSC phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bà Hương không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
3. Yêu cầu Công ty trả cho bà Hương số tiền tương ứng với tiền lương trong 45
ngày không được báo trước là: 21.181.410 đồng.
4. Yêu cầu Công ty bồi thường 06 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động là 84.725.640 đồng.
5. Yêu cầu Công ty phải thanh toán khoản tiền hoa hồng trong năm 2021 cho bà
Hương là: 177.539.589 đồng.
Tổng số tiền Công ty PSC phải thanh toán cho bà Hương là: 417.124.871 đồng.
6. Bà Hương không đồng ý trở lại làm việc tại Công ty PSC nên đề nghị Công ty
trả lại sổ bảo hiểm cho bà Hương.
Công ty cho rằng việc Phòng Hành chính Nhân sự tự ý đóng dấu, ban hành Quyết
định 174/2021/QĐ-PSC ngày 10/10/2021 cho bà Hương khi bà Hương chưa ký Biên bản
thanh lý hợp đồng lao động được nêu tại phần căn cứ ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-
PSC là không đúng trình tự, thủ tục và thẩm quyền. Do đó, Quyết định 174/2021/QĐ-PSC
không có giá trị thi hành. Thực tế, Công ty cũng đã ban hành Quyết định 178/2021/QĐ-
PSC ngày 13/10/2021 huỷ bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC. Như vậy, quan hệ lao động
giữa công ty và bà Hương chưa chấm dứt, toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Hương là
không có căn cứ và công ty không chấp nhận các yêu cầu này. a.
Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bà Hương?
Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC?
CHẾ ĐỊNH IV:
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Tài liệu tham khảo
- Bộ Luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15;
- Đinh Thị Chiến, Lường Minh Sơn (2022), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ
ngơi” trong Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Đại học Luật
Tp. HCM, Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb.Hồng Đức, tr.212 – 242;
- Nguyễn Hiền Phương (2015), “Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi” trong
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình
Nhưỡng (hủ biên), nxb.Công an nhân dân, tr.399 – 422. I. LÝ THUYẾT
1. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
3. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
4. Phân tích và nêu ý nghĩa của việc xác định thời giờ làm việc bình thường.
5. Nêu những điểm mới về thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019 so
với Bộ luật Lao động năm 2012. II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 1: Anh chị hãy nhận xét, tư vấn và xây dựng phần TGLV-TGNN
trong NQLĐ sau:
Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người
lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công ty.
Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:
Thời Gian Làm Việc Theo Ca
Thời gian biểu làm việc Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao theo tuần Tổng số ngày làm việc Ca ngày:
Mỗi ca làm việc bao gồm
trong 2 tuần liên tiếp: 7 3 lần nghỉ giải lao do ngày. Trong đó:
trưởng ca sắp xếp. Trong 6.00 – 18.00 đó: Tuần thứ nhất: 4 ngày làm việc, 3 ngày nghỉ; Ca đêm: Lần nghỉ thứ nhất: 15 phút; Tuần 18.00 – 6.00 thứ hai: 3 ngày làm việc, 4 ngày nghỉ. Lần nghỉ thứ hai: 30 phút; Tổng số ngày làm việc trong một tháng: 14–15 Lần nghỉ thứ ba: 15 ngày. phút.
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca) Ngày làm việc bình Giờ làm việc Giờ nghỉ thường Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00
Điều (x+1). Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca) 1.
Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời
giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều
kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần … Điều y. Nghỉ Hàng Năm 1.
Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có
đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc 2.
Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ
hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên,
Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm
trong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm việc. 3.
Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác.
Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch
đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,
trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao
động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng,
và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương
với tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm đó .
2. Tình huống số 23 : tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty
C. Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện
ngày 07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện
theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày:
Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ C Việt
Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày 27/12/2010
xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và hợp đồng lao
động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày 27/12/2012.
Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày. Ngày
03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp đồng lao
động với bà H. Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000 đồng/tháng.
3 Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp tiền
lương rút ngắn thời giờ làm việc.
Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến khi nghỉ
việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động cao
tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực (01/5/2013),
Công ty C không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời
gian đối với bà H là vi phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc, Công ty C trả tiền
lương rút ngắn thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc với số tiền 2.555.000
đồng là không đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải được rút ngắn thời giờ
làm việc ít nhất 01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định số: 45/2013/NĐ-CP,
ngày 10/5/2013 của Chính phủ.
Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương rút
ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực
(01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là 132.356.129 đồng.
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty
C Việt Nam trình bày:
Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao động,
quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ làm việc là 08
giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà H khởi kiện yêu
cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời hạn 5 năm và yêu
cầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy đủ tiền lương cho
bà H. Mặt khác, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai cũng không chấp
nhận yêu cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H khiếu nại. Vì vậy, đề
nghị Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H. Câu hỏi:
1. Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8 giờ/ngày
có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
2. Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo quy
định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp luật lao động trước đây?
Ý nghĩa của việc đó như thế nào?
3. Tình huống 3: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một
công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.
CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG
Tài liệu tham khảo:
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 38/2019/NĐ-CP;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Nghị định 38/2022/NĐ-CP;
- Lê Thị Thuý Hương (2022), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động trường
đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần Hoàng Hải (chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.243 – 273;
- Nguyễn Quang Minh (1999), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội;
- Nguyễn Xuân Thu (2015), “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
trường đại học Luật Hà Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, tr.351 – 398. I. LÝ THUYẾT
1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo
Bộ luật lao động năm 2019 ?
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật hiện hành.
3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định
của pháp luật hiện hành ?
4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh
hưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp ?
5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về
chế độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 ?
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1.
Tình huống số 14: Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn)
và công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 29/10/2021, nguyên đơn ông Nguyễn Thanh S (gỌi tắt là
ông S) trình bày:
Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công ty
TNHH Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức lương cơ
bản là 6.516.230 đồng/tháng. Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số
HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 6.875.750 đồng/tháng. Đến ngày 01/6/2020,
hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 10.500.000
đồng/tháng. Trong quá trình làm việc, ông S luôn hoàn thành công việc, nhiệm vụ được
giao, không có sai phạm nào. Tuy nhiên đến ngày 05/9/2020, Công ty H ra quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S với lý do có đơn xin thôi việc để về
quê. Ông S xác định: Ông S không có làm đơn xin nghỉ việc nên ông S nhiều lần liên hệ
Công ty H để giải quyết, nhưng Công ty H không có thiện chí giải quyết. Ông S nhận thấy
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty H đối với ông S là trái
pháp luật, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền, lợi ích hợp pháp của ông S nên khởi kiện
yêu cầu Công ty H phải thanh toán cho ông S các khoản sau:
- Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng (từ ngày
05/9/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm) là 157.500.000 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 18.174.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày;
- Thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mà ông S chưa nghỉ là 3.230.770 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm việc là 21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp tạm tính 12 tháng với số tiền 40.635.000 đồng.
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 261.539.770 đồng.
4 Trích Bản án số 09/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày 30/6/2022 V/v Tranh chấp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
Quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa sơ thẩm, ông S xác nhận: Ông S nghỉ
việc ở Công ty H từ ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L từ ngày 01/9/2020 đến
ngày 15/9/2020 thì nghỉ ở Công ty L. Lý do nghỉ việc là do áp lực công việc; mặt khác
khi thỏa thuận ký hợp đồng thì ông S yêu cầu phải ký hợp đồng 36 tháng, nhưng Công ty
L chỉ đồng ý ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng nên ông S nghỉ việc ở Công ty L, dù
mức lương thỏa thuận 11.000.000 đồng/tháng cao hơn so với Công ty H. Khi nghỉ việc thì
Công ty L đã thanh toán đầy đủ tiền lương cho ông S, ông S không tranh chấp gì với
Công ty L. Sau khi nghỉ việc ở Công ty L, ông S về quê chăm sóc vợ con do vợ ông S
mới sinh con. Đến ngày 17/3/2021, ông S đến Công ty H để xin trở lại làm việc thì Công
ty H không nhận trở lại làm việc và giao trả sổ bảo hiểm xã hội, Quyết định về việc chấm
dứt hợp đồng lao động cho ông S. Ông S thừa nhận có viết và ký vào đơn xin nghỉ việc,
nhưng ông S qua Công ty L làm việc là do Công ty H điều động chứ ông S không xin
nghỉ việc. Ông S đề nghị xem xét hiệu lực của Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
bởi lẽ quyết định xác định lý do là “Về quê” là không phù hợp với lý do ghi trong đơn xin
thôi việc. Đồng thời, ông S rút một phần yêu cầu khởi kiện là không yêu cầu Công ty H
thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 với số tiền 3.230.770
đồng; thay đổi một phần yêu cầu khởi kiện đối với số tiền vi phạm thời gian báo trước 45
ngày với số tiền 18.174.000 đồng sang 30 ngày với số tiền 10.500.000 đồng và không yêu
cầu Công ty H thanh toán tiền bảo hiểm mà yêu cầu truy đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.
Cụ thể, ông S yêu cầu Công ty H thanh toán như sau:
- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 01/9/2020
đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000 đồng.
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm việc là 21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật trong thời gian từ
ngày 01/9/2020 đến ngày 01/02/2022;
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 231.000.000 đồng.
* Quá trình giải quyết vụ án, bị đơn Công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (gỌi tắt là
Công ty H) trình bày:
Thống nhất với trình bày của nguyên đơn về việc ký kết hợp đồng lao động, các
phụ lục hợp đồng lao động với ông S. Việc Công ty H chấm dứt hợp đồng lao động đối
với ông S là do ông S có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do để chuyển qua Công
ty L làm việc, chứ không phải Công ty H luân chuyển hay điều động theo như ông S trình
bày, nếu có luân chuyển hay điều động thì phải bằng quyết định của người đại diện theo
pháp luật của Công ty H. Công ty H không liên quan gì với Công ty L. Sau khi nhận đơn
xin thôi việc của ông S, Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với
ông S ngày 05/9/2020, chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tất cả chế độ theo quy định cho ông S
qua tài khoản Ngân hàng và ông S không có ý kiến gì. Ngày 18/3/2021, ông S đến Công
ty H nhận Sổ bảo hiểm và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ông S cũng không có
ý kiến. Do đó, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông S là hoàn toàn đúng
theo ý chí của ông S. Trước yêu cầu khởi kiện của ông S, Công ty H không đồng ý. Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và bồi thường
cho người lao động trong tình huống trên?
2. Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S có được chấp nhận
không? Vì sao?
2. Tình huống số 25: Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty
TNHH TM&DV Đ T (bị đơn)
* Tại đơn khởi kiện, trong quá trình giải quyết vụ án nguyên
đơn trình bày:
Trong năm 2020 ông L là công nhân vận hành trạm trộn bê tông cho
Công ty TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ chứa nước Ea H’Leo 1.
Đến ngày 13/11/2020 thì Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nơ ông L
38.000.000 đồng tiền công, cùng ngày Công ty TNHHTM và DV Đ T đã
thanh toán cho ông L 4.000.000 đồng và Công ty TNHHTM và DV Đ T ký
giấy xác nhận còn nơ ông L 34.000.000 đồng, Công ty TNHHTM và DV Đ
T hẹn đến hết tháng 12/2020 thanh toán dứt điểm, nhưng đến hẹn
Công ty TNHHTM và DV Đ T vẫn không trả. Sau khi ông L khởi kiện thì
Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông L 03 lần với số tiền
18.000.000 đồng. Hiện Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nơ ông L 16.000.000 đồng.
Vì vậy, nay ông Lực yêu cầu Công ty TNHHTM và DV Đ T trả dứt
điểm số tiền còn nơ là 16.000.000 đồng.
* Trong quá trình giải quyết vụ án bị đơn trình bày:
Tại Công văn giải trình ngày 15/3/2022, Công ty TNHHTM và DV Đ
T thừa nhận là vào ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T có ký
giấy xác nhận còn nơ ông L số tiền 34.000.000 đồng là tiền công lao
động. Từ đó cho đến nay thì Công ty TNHHTM và DV Đ T đã chuyển
khoản cho bà M (vơ ông L) 03 lần cụ thể: Ngày 25/11/2021 chuyển cho
bà M 3.000.000 đồng, ngày 27/01/2022 chuyển cho M 10.000.000
đồng, ngày 15/3/2022 chuyển cho bà M 5.000.000 đồng. Tổng công,
5 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Ea H’Leo tỉnh Đắk Lắk ngày 03/6/2022 V/v kiện đòi tiền công lao động.
Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông L 18.000.000 đồng, hiện
Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nơ ông Lực 16.000.000 đồng.
* Trong quá trình giải quyết vụ án người có quyền lợi nghĩa vụ
liên quan trình bày:
Chị Phạm Thị Bích M là vơ anh Trần Hữu L, năm 2020 anh L là
công nhân vận hành trạm trộn bê tông cho Công ty TNHHTM và DV Đ T
xây dựng công trình hồ chứa nước Ea H’Leo 1. Sau khi kết thúc công
việc Công ty TNHHTM và DV Đ T nơ anh L 38.000.000 đồng tiền làm
công. Sau đó Công ty TNHHTM và DV Đ T có trả cho anh Lực nhiều lần cụ thể:
- Ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T trả cho anh L 4.000.000 đồng.
- Ngày 25/11/2021 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 3.000.000 đồng.
- Ngày 27/01/2022 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 10.000.000 đồng.
- Ngày 15/3/2022 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M 5.000.000 đồng. Câu hỏi:
1. Việc công ty Đ T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của pháp luật lao động
không? Vì sao?
2. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công lao động trên sẽ được
xử lý như thế nào?
3. Tình huống số 36: Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty TNHH
TMDV Bảo vệ M (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 10/12/2020 và trong quá trình xét xử nguyên đơn ông
Cao Văn S trình bày:
6 Trích Bản án số 01/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân thành phố Long Khánh tỉnh Đồng Nai ngày 12/5/2022 V/v đòi tiền lương.
Ông làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020, công việc là nhân
viên bảo vệ. Khi vào làm việc chỉ nói miệng, không ký hợp đồng lao động, không có thỏa
thuận về thời hạn hợp đồng.
Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công viên
nghĩa trang H. Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ. Ông M là người chấm công cho cả
tổ, hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính tiền lương cho tổ bảo vệ.
Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau: Lương
trả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận lương là 4.700.000đ
(Nếu nghỉ ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ tiền chuyên cần). Theo thỏa
thuận, mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng, nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ
bù. Mức lương thỏa thuận chỉ nói miệng, không có văn bản thể hiện mức lương do 02 bên thỏa thuận.
Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng 11/2019 trả
chậm dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến tháng 7/2020,
Công ty không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công viên nghĩa trang H nên
ông S cùng 4 người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục tiêu khác làm việc cho đến nay.
Hiện ông yêu cầu Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7 năm 2020,
tổng cộng là 14.100.000đ. Cụ thể:
- Tháng 5 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng = 4.700.000 đồng.
- Tháng 6 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng = 4.700.000 đồng.
- Tháng 7 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng = 4.700.000 đồng.
Chứng cứ: Đơn đề nghị hòa giải lao động và biên bản hòa giải tranh chấp lao động lần 1
ngày 23/10/2020; lần 2 ngày 06/11/2020; Chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu, đơn xin
miễn tạm ứng án phí, án phí; Bản chấm công tháng 5, 6, 7 năm 2020; Bảng kê nội dung
tin nhắn giữa ông Trần Văn M và số điện thoại 0919 289 373; Bản tự khai; Đơn đề nghị
không tiến hành hòa giải.
* Bị đơn Công ty TNHH một thành viên dịch vụ bảo vệ M vắng mặt trong
toàn bộ quá trình giải quyết vụ án nên không có lời trình bày. Chứng cứ: không có.
- Tài liệu, chứng cứ do Tòa án thu thập: Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn S ngày
25/02/2021; Văn bản số 82/ĐKKD ngày 29/3/2021 của Phòng đăng ký kinh doanh – Sở
kế hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai; Văn bản số 03/2021/CV ngày 21/5/2021 của công ty
cổ phần đầu tư phát triển B; Hợp đồng dịch vụ bảo vệ ký ngày 29/7/2019 giữa Công ty
TNHH MTV M và công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Biên bản thanh lý hợp đồng ngày
01/8/2020 giữa công ty cổ phần đầu tư phát triển B và Công ty TNHH MTV M; Văn bản
số 341/LĐTBXH về việc cung cấp thang lương, bảng lương công ty TNHH MTV DV-BV
M; Bản tự khai của ông Trần Văn M ngày 28/12/2020; Biên bản lấy lời khai ông Trần
Văn M ngày 27/4/2021; Biên bản lấy lời khai bà Nguyễn Thị H ngày 26/10/2021. Câu hỏi:
1. Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng quy định của
pháp luật lao động hiện hành?
2. Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trên?
3. Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp trên?
4. Tình huống số 47: Tranh chấp giữa bà Dương Thị D (nguyên đơn) và công ty
TNHH E (bị đơn)
* Đại diện hợp pháp của nguyên đơn trình bày:
Tôi là Dương Thị D vào làm việc tại Công ty TNHH E theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn 01 năm kể từ ngày 18/10/2019 đến ngày 18/10/2020; chức vụ thư ký buồng
phòng, mức lương theo hợp đồng 4.800.000 đồng/tháng; Tôi ký hợp đồng với công ty
nhưng công ty không giao bản hợp đồng cho tôi.
Ngày 12/02/2020, bộ phận hành chính- nhân sự của công ty có thông báo yêu cầu
nhân viên trong công ty thực hiện việc nghỉ phép/nghỉ bù và ngừng việc không lương
trong tháng 02/2020, đồng thời công ty sẽ không tham gia Bảo hiểm xã hội trong những
ngày nghỉ không lương mặc dù chưa có thỏa thuận bất cứ vấn đề gì có liên quan. Ngày
25/4/2020, tôi đã gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Phòng lao động thương binh và xã hội
quận N, tuy nhiên không được giải quyết theo luật định. Tính đến nay, công ty vẫn chưa
thanh toán cho tôi lương và phụ cấp tháng 02/2020 mặc dù đã quá thời hạn chi trả theo
hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Trong thời gian buộc tôi phải nghỉ việc công ty
cũng không đóng các khoản Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế cho tôi, không thực hiện
việc chốt sổ bảo hiểm làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của tôi.
7 Trích Bản án số 04/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng ngày 17/5/2022 V/v Tranh chấp đòi tiền
lương, phụ cấp, BHXH, BHYT.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tôi yêu cầu Tòa án giải quyết:
- Buộc Công ty TNHH E thanh toán lương và phụ cấp tháng 02/2020 là 5.600.000 đồng;
lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng x 8
tháng = 31.360.000 đồng. Tổng cộng: 36.960.000 đồng;
- Buộc Công ty TNHH E truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng 02/2020 đến tháng
10/2020. Riêng Bảo hiểm y tế tôi không yêu cầu.
* Đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công ty TNHH E, ông Lê S trình bày:
Công ty TNHH E đồng ý thanh toán cho bà D số tiền lương, phụ cấp là 5.600.000 đồng.
Riêng lương tối thiểu vùng các tháng 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng x
8 tháng = 31.360.000 đồng không đồng ý thanh toán; đối với việc đóng bảo hiểm xã hội
và bảo hiểm y tế tôi không đồng ý theo yêu cầu của bà D vì bảo hiểm xã hội và bảo hiểm
y tế đã báo giảm cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
* Quyết định của Bản án sơ thẩm như sau:
Căn cứ vào Điều 44, Điều 90, Điều 98, Điều 186 Bộ luật lao động năm
2012; Điều 18, Điều 21, khoản 2 Điều 89 Luật bảo hiểm xã hội năm
2014. Điều 147 Bộ luật tố tụng dân sự. Nghị quyết số 326/2016/NQ-
UBTVQH14, ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội quy định
về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí tòa án.
Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện về việc thanh toán tiền lương, phụ
cấp và đóng Bảo hiểm xã hội của bà Dương Thị D đối với Công ty TNHH E.
Tuyên xử: Buộc Công ty TNHH E phải trả cho bà Dương Thị D lương và
phụ cấp tháng 02/2020 là 5.600.000 đồng, lương cơ bản vùng tháng
3/2020 là 3.920.000 đồng. Tổng cộng: 9.520.000 đồng;
Buộc Công ty TNHH E phải đóng Bảo hiểm xã hội cho bà Dương Thị D
vào quỹ Bảo hiểm xã hội của Bảo hiểm xã hội Thành phố Đ tháng 02
tháng 3/2020 theo mức lương 4.200.000 đồng/tháng.
Không chấp nhận yêu cầu thanh toán lương tối thiểu vùng các tháng 4,
5, 6, 7, 8, 9, 10/2020 là 3.920.000 đồng/tháng x 7 tháng = 27.440.000 đồng;
Không chấp nhận yêu cầu truy đóng Bảo hiểm xã hội kể từ tháng
4/2020 đến tháng 10/2020.
Kể từ ngày người đươc thi hành án có đơn yêu cầu thi hành án, nếu
người phải thi hành án chậm thực hiện nghĩa vụ đối với các khoản tiền
phải trả, thì hàng tháng còn phải chịu khoản tiền lãi của số tiền phải thi
hành án theo mức lãi suất quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ luật dân sự
cho đến khi thi hành xong tất cả các khoản tiền.
Án phí lao động sơ thẩm: Công ty TNHH E phải chịu 776.000 đồng.
Án phí lao động sơ thẩm đối với yêu cầu không đươc chấp nhận: Bà
Dương Thị Dinh đươc miễn không phải chịu.
Ngoài ra bản án còn tuyên quyền kháng cáo của các đương sự.
Sau khi xét xử sơ thẩm : Ngày 28/01/2022, bị đơn bà Dương Thị D có
đơn kháng cáo toàn bộ Bản án sơ thẩm vì cho rằng Tòa án nhân dân
quận N chưa xem xét toàn diện, khách quan nội dung vụ án làm ảnh
hưởng nghiêm trọng đến quyền và lơi ích hơp pháp của người lao động
nên bà đề nghị sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn.
Tại phiên tòa phúc thẩm, người kháng cáo vắng mặt tại phiên tòa
nhưng vẫn giữ nguyên yêu cầu kháng cáo. Các đương sự không cung
cấp thêm tài liệu, chứng cứ mới. Câu hỏi:
1. Anh chị có nhận xét gì về phán quyết của Toà án cấp sơ thẩm?
2. Tranh chấp về tiền lương trên sẽ được giải quyết như thế nào?
CHẾ ĐỊNH VI: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG –
TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động năm 2019;
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Đỗ Hải Hà, Hoàn Thị Minh Tâm (2022), “Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất” trong Giáo trình Luật Lao động trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh,Trần
Hoàng Hải (chủ biên), nxb. Hồng Đức, tr.338 – 394;
- Đỗ Thị Dung, Lưu Bình Nhưỡng (2015), “Quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, trường đại học Luật Hà
Nội, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, tr.299 – 350. I. LÝ THUYẾT
1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động?
2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?
3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao động
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể.
5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng
ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ
với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các
hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết
để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
11. Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.
12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý
những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành
những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải
quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người
sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm
vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1.
Tình huống số 18: Tranh chấp giữa bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T
(nguyên đơn) và ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện, trong quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa nguyên đơn
Lê Thị Kiều T, Lê Hoàng T trình bày:
Vào ngày 23/11/2017 âm lịch con của ông, bà tên Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004
đang là học sinh đi làm thêm ngày thứ 7, chủ nhật kiếm tiền đi học, làm cho công trình
làm lộ ở khóm Tân Chánh, phường 2 do ông Nguyễn Văn D nhận thi công, Ông D nhận
công trình từ ông Nguyễn Hùng M làm giám đốc công ty TNHH P, do thiếu người nên
Ông D nhận con ông bà vô làm, con ông bà đang làm công trình thì xảy ra tai nạn bị điện
giật chết vào ngày 23/11/2017 âm lịch (nhằm ngày 09/01/2018) do mô tơ điện bị hỏng,
công an thị xã Ngã Năm điều tra vào mổ tử thi cùng ngày tại nhà ông, bà xác định con
ông, bà chết do bị điện giật. Sau khi con ông, bà chết thì vào ngày 12/12/2017 (âm lịch)
vợ ông M là bà Duẩn và Ông D có đến nhà thỏa thuận bồi thường cho gia đình ông, bà
80.000.000 đồng nhưng thỏa thuận không xong, vài ngày sau vợ chồng ông, bà có điện
thoại cho ông M thì tắt nguồn không liên hệ được. Việc vợ chồng ông bà khởi kiện đối
với bà L vợ Ông D là vì bà L có đến nhà thương lượng việc bồi thường cho gia đình
nguyên đơn. Từ khi sự việc xảy ra đến nay thì phía Ông D có bỏ ra các khoản chi phí để
làm mồ mã cho con ông, bà khoảng 10 triệu đồng, đưa tiền làm tuần 1 lần được 1.000.000
đồng và 2 lần đám giỗ mỗi lần 500.000 đồng. Tổng cộng được là 12.000.000 đồng, đến
nay không bồi thường thêm khoản nào nữa.
8 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng ngày 16/6/2022 V/v Tranh chấp về an toàn lao động.
Nay vợ chồng ông, bà yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M cùng
có trách nhiệm bồi thường cho vợ chồng ông bà các khoản: Chi phí mai táng phí:
30.000.000 đồng; tiền tổn thất tinh thần 40.000.000 đồng. Tổng cộng là 70.000.000 đồng.
Không yêu cầu đối với bà L.
* Trong quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa bị đơn ông Nguyễn Văn D trình bày:
Ông Nguyễn Hùng M đến nhà Trưởng ban nhân dân khóm T là ông Huỳnh Xuân T
hỏi ai biết làm lộ, ông T mới điện thoại cho ông đến nhà ông T, ông được ông Nguyễn
Hùng M – Giám đốc công ty TNHH P nhờ ông kiếm công nhân để làm công trình lộ kênh
thủy lợi và sau đó ông thông báo anh em trong xóm ai chịu làm thì đăng ký. Ông M trả 01
mét là 60.000 đồng, ông là người thông báo cho ông M và cùng làm chung công trình chứ
không phải là người nhận công trình như nguyên đơn trình bày, ông có nói với anh em đi
làm là ai làm bỏ tiền ra mỗi mét là 10.000 đồng để mua dụng cụ làm, còn lại mỗi mét là
50.000 đồng ai làm thì được nhận tiền. Các vật dụng làm công trình là ông mua đồ mới
cho anh em làm. Khi thỏa thuận làm lộ ông M hứa 10 ngày là trả tiền một lần nhưng ông
và anh em làm đến hơn 01 tháng nhưng ông M không trả tiền công nên anh em tính nghỉ
làm nên ông có đứng ra ứng của ông M số tiền 20.000.000 đồng để phát tiền công cho anh
em được một đợt, còn một số người làm nhưng chưa nhận tiền. Ông biết việc cháu H tự đi
theo cha là ông Lê Hoàng T đi làm vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên sự cố xảy ra, cháu
H tự di dời mô tơ điện, do mô tơ bị gò gỉ mối nối điện dẫn đến điện giật tử vong. Ông
khẳng định là ông không có nhận công trình và không có thuê cháu H vào làm công trình.
Việc nguyên đơn yêu cầu ông bồi thường ông không đồng ý vì ông không có lỗi trong
việc này, trước đây ông có tự nguyện hỗ trợ số tiền làm mồ mã, tuần tự và đám giỗ cho
cháu H nhiều lần cũng khoảng 11- 12 triệu đồng nhưng ông không có yêu cầu gì về số
tiền này. Nay theo yêu cầu của nguyên đơn ông đồng ý bồi thường thêm số tiền là
10.000.000 đồng, còn lại là ông M chịu vì bồi thường nhiều hơn nữa ông không có khả năng.
Ngày 07/3/2022 ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L kháng cáo toàn bộ bản án
sơ thẩm, không đồng ý bồi thường thiệt hại số tiền 68.800.000 đồng cho nguyên đơn, vì
trong vụ việc này ông bà không có lỗi. Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc đối tượng điều
chỉnh của pháp luật lao động hay không? Vì sao?
2. Anh chị hãy đưa ra các lập luật để bảo vệ bên nguyên đơn hoặc bị đơn trong
tình huống trên? 2.
Tình huống số 29: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công
ty TNHH 1 TV T (bị đơn)
* Trong đơn khởi kiện ngày 18/6/2020; đơn khởi kiện bổ sung ngày 19/01/2021 và
quá trình giải quyết vụ án, nguyên đơn là ông Lê Kỳ A trình bày:
Ông làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T từ tháng 09/2009
(tiền thA là Công ty Trách nhiệm hữu hạn F), có ký nhiều hợp đồng lao động và phụ lục
hợp đồng với Công ty; tuy nhiên, những hợp đồng trước đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn
giữ hợp đồng lao động số HĐLĐ/T.01090902.3 ký vào ngày 21/08/2016; Phụ lục hợp
đồng lao động ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp đồng số PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày 21/12/2017.
Theo Hợp đồng lao động ngày 21/8/2016 là hợp đồng không thời hạn; chức vụ:
Trưởng vùng nguyên liệu Long An, lương chính: 20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng cộng:
3.200.000đ/tháng; tiền thưởng lương tháng 13 tùy theo hiệu quả làm việc của người lao
động và kết quả kinh doanh của Công ty.
Ngày 21/12/2016, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận thay đổi về phụ cấp đi
lại 1.700.000đ/tháng lên mức 2.200.000đ.
Đến ngày 21/12/2017, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận: chức vụ Trưởng
Phòng Kỹ sư nông nghiệp, mức lương chính 30.000.000đ/tháng; lương hiệu suất căn cứ
vào hiệu suất công việc được đánh giá hàng tháng (Lương KPI);
Đến tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội
quy lao động của Công ty. Cụ thể: Ăn hối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T nên ngày 17/01/2020 phía T đã có Quyết định
tạm đình chỉ công việc đối với ông, kể từ ngày 20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để điều tra.
Ngày 31/03/2020, phía T gửi công văn số CV.T.310320.01 yêu cầu ông giải trình
sự việc liên quan đến việc phía T kết luận ông vi phạm nội quy lao động và gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T.
Ngày 15/04/2020, ông đã gửi thư giải trình gửi đến T để trình bày sự việc nhưng
không nhận được sự phản hồi từ phía T.
Ngày 22/4/2020, ông làm thư phúc đáp gửi đến phía T theo Công văn số
CV.T150420.02 để yêu cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà phía
Công ty đưa ra đối với ông. Tuy nhiên, Công ty không phản hồi.
9 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh chấp
lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
Trước nay, ông chỉ nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên
họp xem xét xử lý kỷ luật nhưng do ông bận nên không đến tham gia; tuy nhiên, ông có
gởi thư phản hồi giải trình cho Công ty là ông bận không tham dự được và giải trình
những vấn đề cho Công ty.
Đến ngày 12/05/2020, Công ty ra quyết định sa thải ông với các nội dung sai phạm như sau:
- Thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của Công ty;
- Không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp;
- Kê giá bán chanh nội địa để hưởng chênh lệch;
- Thành lập Công ty riêng và hợp tác xã kinh doanh cùng ngành nghề với Công ty
trong thời gian bị đình chỉ công việc.
Quyết định sa thải này Công ty không thông báo cho ông được biết và ra Quyết
định sa thải trong khi ông đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là vi phạm Điều 123 Bộ
luật lao động năm 2012; Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Ngoài ra, vào ngày 17/04/2020, Công ty đã chiếm đoạt số điện thoại 0919159922
của ông đã sử dụng từ năm 2004. Bên cạnh đó, Công ty cũng tự ý đăng nhập và chiếm
đoạt tài khoản Zalo của ông, lấy trộm các thông tin cá nhân của ông sau khi chiếm đoạt sim điện thoại.
Do Công ty ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông là trái pháp luật nên ông yêu
cầu Tòa án tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải là trái pháp luật. Tuy nhiên, hiện tại
ông không có nhu cầu trở lại làm việc tại Công ty này nên yêu cầu Tòa án giải quyết hậu
quả của việc Công ty ra Quyết định sa thải trái pháp luật, cụ thể là:
Buộc phía Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên T phải có nghĩa vụ trả cho ông số tiền:
- Lương tháng 01/2020 theo Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng đã ký 30.000.000đ.
- Lương năng suất tháng 01/2020 là 10.000.000 đồng.
- Lương tháng 13 năm 2019: 30.000.000đ.
- Lương những ngày không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay 14/05/2021) là
16 tháng x 30.000.000đ = 480.000.000đ (1)
- Lương KPI (Key Performance Indicator- Lương theo chỉ số đo lường công việc
hiệu quả) những ngày ông không được làm việc (từ 17/01/2020 đến nay
14/05/2021) là 16 tháng x 15.000.000đ = 240.000.000đ (2).
- Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian
không được làm việc: 21,5% x 30.000.000đ x 16 tháng = 103.200.000đ (3).
- Đối với khoản tiền bồi thường do vu khống, gây hoang mang thiệt hại về mặt tinh
thần là 60.000.000đ (4): ông xin rút lại yêu cầu phần này.
- Đối với tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản Zalo gây hoang
mang, thiệt hại về tinh thần và vật chất là 60.000.000đ (5): ông xin rút lại yêu cầu phần này
- Tiền bồi thường do sa thải sai qui định, làm gia ông đình lâm vào cảnh khó khăn
do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền bồi thường là 5 tháng lương tương đương 150.000.000đ (6).
Ngoài ra, phía T phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 21/08/2016 đến
ngày 14/05/2021 với số tiền mỗi năm là một nữa tháng tiền lương.
Như vậy, tổng số tiền ông yêu cầu Toà án buộc phía Công ty T phải có nghĩa vụ chi
trả do sa thải trái pháp luật là 1.098.000.000 đồng (một tỷ không trăm chín mươi tám triệu đồng).
* Quá trình giải quyết vụ án, đại diện bị đơn trình bày:
Thừa nhận Công ty có ký hợp đồng lao động với ông A vào thời điểm như ông A
trình bày nêu trên là đúng. Tiền lương hiện tại của ông A theo phụ lục hợp đồng là
30.000.000đ/tháng Tuy nhiên, trong hợp đồng không có thỏa thuận lương KPI, chỉ khi
nào ông A làm việc đạt năng suất thì mới có cơ sở xem xét.
Về lý do và cơ sở pháp lý trong việc Công ty áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với ông A:
Ông A đã làm việc tại Công ty theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn số
HĐLĐ/T.01090902.3 ngày 21/08/2016, chức danh chuyên môn là Trưởng vùng nguyên
liệu Long An. Sau đó, theo Quyết định thăng chức nhân viên năm 2018 số
QD.T.01012018.01 của Công ty, ông A đã được thăng chức Trưởng phòng kỹ sư nông
nghiệp. Theo đó, ông A có trách nhiệm quản lý Giám sát kỹ sư nông nghiệp, Kỹ sư nông
nghiệp làm việc tại vùng nguyên liệu trong việc tìm kiếm, chọn lọc nông dân, tư vấn kỹ
thuật, thu mua nguyên liệu theo tiêu chuẩn của Công ty yêu cầu (căn cứ theo Mô tả công
việc số FM-PRHR002-01 ngày 02 tháng 01 năm 2018 của Công ty).
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc tại Công ty, ông A đã có các hành vi vi phạm
kỷ luật lao động, vi phạm nghiêm trọng Nội quy lao động của Công ty được đăng ký và
ban hành hợp lệ vào ngày 19/3/2019 nên bị áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, cụ thể như sau:
Thứ nhất, ông A đã không kê khai mối quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp
của Công ty để tránh các xung đột về lợi ích, vi phạm Điều 21 của Nội quy lao động của
Công ty. Căn cứ theo Điều 25.3 của Nội quy lao động, hành vi vi phạm này của Ông A có
thể bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Cụ thể hành vi vi phạm của ông A đã không kê
khai mối quan hệ với các nhà cung cấp của Công ty như sau:
1. Công ty Trách nhiệm hữu hạn G, được cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp lần đầu vào ngày 28 tháng 02 năm 2020, ông A là chủ sở hữu và người đại diện
theo pháp luật của công ty, có cùng ngành nghề kinh doanh với bị đơn, được thành lập
trong khoảng thời gian ông A bị tạm đình chỉ công việc tại Công ty nhưng vẫn còn là
người lao động của Công ty.
2. Hợp tác xã O, được cấp giấy chứng nhận đăng ký lần đầu vào ngày 30/3/2020,
ông A là Phó Giám đốc của Hợp tác xã, thành lập trong khoảng thời gian ông A bị tạm
đình chỉ công việc, có cùng ngành nghề kinh doanh với Công ty bị đơn, đại diện làm việc
trực tiếp với Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hậu G – một đối tác mà ông A
đã và đang làm việc dưới danh nghĩa của Công ty bị đơn.
3. Công ty Cổ Phần D, được thành lập năm 2013, bà Trần Thị Kiều Nương là vợ
hợp pháp của ông A, cũng là cổ đông góp vốn công ty, tỷ lệ 10%, có cùng ngành nghề
kinh doanh với Công ty bị đơn, được thành lập trong khoảng thời gian ông A là người lao động của Công ty.
Thứ hai, ông A đã lợi dụng chức vụ để tư lợi, vi phạm nghiêm trọng Điều 21 của
Nội quy lao động quy định về “nghiêm cấm tất cả hành động lợi dụng chức vụ công việc
để tư lợi”, cụ thể các vườn chanh ở các cồn Thủy Tiên, cồn Bần, cồn Lát, cồn Cái Gà, Nha
Mân của Nhà vườn L, ông A đã lợi dụng chức vụ của mình là Trưởng phòng kỹ sư nông
nghiệp đề nghị Công ty mua và cấp 12.000 cây giống cho các vườn này với tổng chi phí
180.000.000đ. Ngoài ra, ông A còn chỉ đạo và điều động nhân lực của Công ty tham gia
dự án Cà Mau, một dự án hoàn toàn không phải của Công ty nhưng Công ty đã phải trả
rất nhiều chi phí nhân công cho dự án này.
Thứ ba, ông A đã có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để hưởng
chênh lệch giá, vi phạm nghiêm trọng Điều 25.3 của Nội quy lao động. Điều này đã được
chính ông A thừa nhận với người đại diện pháp luật của Công ty là ông S.
Các bước thủ tục pháp lý Công ty đã tiến hành khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật
sa thải đối với ông A:
1. Tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở của Công ty để thảo luận
về việc tạm ngừng công việc đối với ông A;
2. Ra Quyết định tạm đình chỉ công việc số CV.T.170120.01 ngày 17 tháng 1 năm
2020 đối với ông A, tạm đình chỉ công việc của ông A trong thời hạn 90 (chín mươi) ngày,
kể từ ngày 20/01/2020 đến ngày 18/4/2020 để điều tra các hành vi vi phạm của ông A;
3. Gửi thư mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho ông A vào các ngày
15/4/2020, 24/4/2020 và ngày 04/5/2020.
4. Tổ chức ba (03) cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với ông A vào các ngày:
24/04/2020; ngày 04/05/2020 và ngày 12/05/2020.
5. Ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải số
T.QDST.12052020.01 ngày 12/05/2020 đối với ông A, có hiệu lực kể từ ngày 13/05/2020.
Ý kiến của bị đơn về yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn: do ông A vi phạm Điều
21, 25 Nội quy lao động của Công ty và Công ty đã ra Quyết định xử lý kỷ
luật theo đúng quy định Luật lao động nên không đồng ý với yêu cầu của phía nguyên đơn, cụ thể:
- Đối với yêu cầu số (1) của nguyên đơn: Công ty không đồng ý.
- Đối với yêu cầu số (2) của nguyên đơn về lương KPI: Công ty không đồng ý do không
có thỏa thuận về lương KPI với ông A trong hợp đồng lao động. Khi nào ông A làm việc
mới có cơ sở xem xét năng suất lao động của ông A.
- Đối với yêu cầu số (3) của nguyên đơn về trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo
hiểm thất nghiệp: Công ty đã đóng đủ tiền bảo hiểm cho ông A đến tháng 4/2020. Do ông
A bị xử lý kỷ luật, không có đi làm nên Công ty không có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho ông A.
- Đối với yêu cầu số (4), (5) của nguyên đơn thì đây là yêu cầu tranh chấp dânsự, không
thuộc tranh chấp lao động, không có cơ sở xem xét giải quyết trong vụ kiện này.
- Đối với yêu cầu số (6) của nguyên đơn: yêu cầu này không có cơ sở. Ngoài ra, đề nghị
xem xét lại yêu cầu này không thuộc tranh chấp lao động.
Đối với yêu cầu Công ty trả trợ cấp thôi việc: do ông A vi phạm lao động, bị kỷ luật theo
hình thức sa thải là đúng quy định nên Công ty không có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho ông A.
Đối với việc ông A có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi: tại thời điểm ra Quyết định kỷ luật sa
thải, Công ty không biết ông A đang có con dưới 12 tháng tuổi và ông A cũng không trình
bày về việc này cho Công ty, đến khi ông A khởi kiện thì phía Công ty mới biết việc này.
Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra
Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải thì yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được
hòa giải lao động theo quy định. Tại phiên tòa;
Nguyên đơn thừa nhận có giao dịch chuyển tiền qua tài khoản ngA hàng của nguyên đơn
với ông Nguyễn Hoàng G (nhân viên Công ty T) và ông L (là nhà vườn cung cấp nông
sản cho Công ty T) trong khoảng thời gian tháng 8/2019 đến tháng 01/2020, lý do là vì
ông L lớn tuổi, không thể thực hiện giao dịch chuyển tiền nên nhờ nguyên đơn đứng ra
thuê lao động chăm sóc vườn cho ông Long; bên cạnh đó, ông Nguyễn Hoàng G là kỹ sư
thay mặt nguyên đơn phụ trách vườn nông nghiệp của ông L, định kỳ nữa tháng ông G
đến thăm vườn nên nguyên đơn chuyển tiền cho ông G đưa cho L trả tiền cho công nhân.
Nay nguyên đơn yêu cầu bị đơn:
(1) Trả lương những ngày không được làm việc từ 17/01/2020 đến nay: 23/02/2022: 25
tháng x 30.000.000đ = 750.000.000đ
(2) Lương tháng 13 của năm 2019: 30.000.000đ.
(3) Trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông
không được làm việc: 25 tháng x 21,5% x 30.000.000đ = 161.250.000đ.
(4) Tiền bồi thường do sa thải trái quy định làm gia đình ông lâm vào hoàn cảnh khó khăn
do đang nuôi con nhỏ mới sinh, số tiền tương đương 05 tháng lương x 30.000.000đ =
150.000.000đ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động.
(5) Tiền trợ cấp thôi việc từ ngày 21/8/2016 đến ngày xét xử 23/02/2022 với số tiền mỗi
năm là 1⁄2 tháng lương, tổng cộng: 85.000.000đ.
Tổng cộng, yêu cầu công ty phải trả số tiền: 1.176.250.000đ.
Đối với các yêu cầu còn lại: như tiền lương KPI; tiền bồi thường thiệt hại về mặt tinh
thần; tiền bồi thường do chiếm đoạt sim điện thoại, tài khoản zalo: ông xin rút lại yêu cầu phần này.
Đại diện bị đơn cho rằng: Do bị đơn ra quyết định kỷ luật sa thải ông A là đúng thủ tục và
có căn cứ nên không đồng ý với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Đồng thời, yêu cầu Tòa án xem xét:
Đối với yêu cầu của ông A về việc trả tiền lương trong giai đoạn trước khi Công ty ra
Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải, yêu cầu Tòa án không thụ lý vì chưa được hòa
giải lao động theo quy định.
Đối với yêu cầu của ông A trong đơn khởi kiện bổ sung ngày 19/01/2021 chỉ yêu cầu
công ty phải trả các khoản tiền từ ngày 17/01/2020 đến ngày 15/01/2021, không có để tạm
tính đến ngày 15/01/2021 nhưng tại phiên tòa nguyên đơn yêu cầu tính đến ngày xét xử là
vượt quá phạm vi khởi kiện.
Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn trình bày: do bị đơn không đưa ra
được tài liệu, chứng cứ chứng minh ông A có hành vi nhận hối lộ; kê giá bán để hưởng
chênh lệch; không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp; gây thiệt hại cho
công ty bao nhiêu tiền; còn đối với việc ông A thành lập Công ty riêng là trong giai đoạn
sau này; do đó, đề nghị Hội đồng xét xử tuyên bố Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của
Công ty T đối với ông A là trái pháp luật; buộc Công ty phải trả lương cho ông A trong
thời gian không được làm việc và các khoản khác theo yêu cầu của nguyên đơn đã nêu.
Người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho bị đơn trình bày: do ông A có các hành vi vi
phạm Điều 21 Nội quy lao động nên bị xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 25.3 Nội quy lao
động, cụ thể: ông A không kê khai mối quan hệ khách hàng cung cấp để tránh xung đột
lợi ích; ông A để vợ là bà Trần Thị Kiều N thành lập Cổ phần D với tư cách là cổ đông
góp vốn, đại diện Công ty D là ông Ngô Hải N là đối tác cung cấp bưởi da xanh cho Công
ty T; ông A thông qua ông Nguyễn Hoàng G chuyển khoản cho ông L là nhà vườn cung
cấp của Công ty, thể hiện mối quan hệ không rõ ràng giữa ông A với nhà vườn L, sau đó
đề nghị Công ty T cung cấp 12.000 cây giống trị giá 180.000.000đ cho ông L. Do đó,
Công ty T ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông A là đúng quy định, đúng thủ tục nên đề
nghị Hội đồng xét xử không chấp nhận các yêu cầu của nguyên đơn. Đồng thời, đề nghị
Hội đồng xét xử xem xét yêu cầu tiền lương của ông A trong giai đoạn tạm đình chỉ công
việc trước khi có Quyết định kỷ luật sa thải, chưa được hòa giải trước khi thụ lý; bên cạnh
đó, yêu cầu các khoản yêu cầu tiền lương, các khoản khác tính đến thời điểm hiện nay là
vượt quá yêu cầu của ông A tại đơn khởi kiện bổ sung. Câu hỏi:
1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty đưa ra để tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động có phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành?
2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các đương sự anh chị đưa ra các lập luận gì để bảo vệ cho đương sự?
3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên?
3. Tình huống số 310: Tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty cổ
phần S Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện; bản tự khai; biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công
khai chứng cứ; biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, nguyên đơn ông Trần Văn U trình bày:
Ông Trần Văn U vào làm việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam (gọi tắt là Công ty
S hoặc Công ty) từ năm 2018 với công việc chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa ông U và
Công ty S có ký kết hợp đồng lao động: Lần 1 ký vào năm 2018 (hiện nay ông U không
giữ bản hợp đồng này) và Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 có thời hạn 24 tháng kể từ
ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.
Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U là
4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000 đồng,
tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Công ty có đóng tiền bảo hiểm xã hội cho
ông U từ tháng 6/2018 đến tháng 3/2020.
Ngày 23/3/2020, ông U nhận được Quyết định xử lý kỷ luật có nội dung sa thải
ông U kể từ 12h00 phút ngày 23/3/2020. Lý do sa thải: Công ty cho rằng vào ngày
22/11/2019 và ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời
gian làm việc, có thái độ thách thức, chửi tục cấp trên, bị xử lý lập biên bản. Nhưng trên
thực tế, ông U chỉ vi phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và Công ty tiến hành lập biên
bản cùng ngày có sự tham gia của ông U. Ngày 20/3/2020, bộ phận nhân sự Công ty cho
rằng ông U vi phạm nội quy và ký biên bản để chuyển vị trí làm việc và bộ phận nhân sự
có bảo ông U ra vị trí gần phòng bảo vệ ngồi đợi để sắp xếp công việc khác. Như mọi
hôm, ông U vẫn đi vào Công ty ngồi đợi thì bộ phận nhân sự gọi ông U lên văn phòng
Công ty để nhận quyết định xử lý kỷ luật và quyết định sa thải. Ông U liên hệ bộ phận
nhân sự và được giao quyết định xử lý kỷ luật và Biên bản xử lý kỷ luật cùng ngày
23/3/2020. Từ ngày 23/3/2020 Công ty S không cho ông U vào làm việc nữa. Ông U cho
rằng, trong thời gian Công ty lập biên bản, họp xử lý vi phạm và ban hành quyết định xử
lý kỷ luật ông U đều có đi làm. Ông U khẳng định có vi phạm lần 1, nhưng không vi
phạm lần 2 và lần 3. Công ty không có lập biên bản vi phạm lần 2, lần 3 và ông U không
nhận được bất kỳ thông báo tham gia họp lần 2, 3 hay quyết định xử lý kỷ luật của lần 2.
Như vậy, việc Công ty sa thải ông U là vi phạm quy định pháp luật về lao động vì:
1. Về lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
10 Trích Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C Thành phố Cần Thơ ngày 24/02/2022 V/v Tranh
chấp lao động “Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.
Theo quy định tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao động Công ty thì áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm”. Như vậy, Công ty chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
đối với người lao động trong trường hợp người lao động đang bị áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi phạm một
lần vào ngày 22/11/2019 và tại thời điểm vi phạm ông U chưa từng bị áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, Công ty căn cứ vào lý do trên để xử lý
kỷ luật sa thải đối với ông U là không đúng, không có căn cứ.
2. Về trình tự xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và lập
Biên bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia vì vậy ông U
không biết và không được tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với mình. Do đó, ông U
không thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty. Trường họp Tổng
Giám đốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại Quyết định xử
lý kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết định xử lý kỷ luật đối với
ông U là ông Y – Chức vụ Giám đốc điều hành, không phải là Tổng giám đốc, đồng thời
tại quyết định xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y được Tổng giám đốc ủy
quyền việc xử lý kỷ luật đối với ông U.
Ông U yêu cầu Công ty Casting phải trả cho ông U tổng số tiền 168.212.744 đồng, bao gồm:
- Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày
24/6/2021 là 01 năm 3 tháng x 7.533.500 đồng = 113.002.500 đồng;
- 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;
- Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020
đến ngày 26/4/2021 là 01 năm 3 tháng x 5.865.788 đồng x 28,5% = 25.076.244 đồng;
- Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;
Hiện ông U đã được thanh toán xong tiền bảo hiểm xã hội và đã nhận lại Sổ bảo hiểm xã hội.
* Tại bản tự khai; biên bản phiên hỌp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai
chứng cứ; biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, người đại diện theo ủy quyền
của bị đơn Công ty Cổ phần S Việt Nam là ông Lương Thiện trình bày:
Bị đơn đồng ý với lời trình bày của nguyên đơn về việc ông Trần Văn U có làm
việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam từ năm 2018, công việc của ông U tại Công ty là
chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa Công ty và ông Trần Văn U có ký kết Hợp đồng lao
động; lần 1 ký vào năm 2018 thời hạn 01 năm từ 24/6/2018 đến 24/6/2019; lần 2 vào ngày
24/6/2019, thời hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.
Về mức lương: Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U
là 4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000
đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Đối với các khoản phụ cấp, hỗ trợ
thì khi nào người lao động đi làm và đáp ứng đủ điều kiện mới được hưởng.
Về xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Trần Văn U: Quá trình làm việc tại Công ty,
ông U đã được phổ biến và hiểu rõ các quy tắc làm việc, nội quy lao động của Công ty
nhưng ông U nhiều lần vi phạm nội quy và thỏa thuận hợp đồng đã ký kết. Công ty đã
nhiều lần nhắc nhở cũng như lập biên bản vi phạm đối với ông U về việc không chấp
hành nội quy lao động nhưng ông U không có tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có
thái độ thách thức, tiếp tục vi phạm nội quy lao động nên buộc Công ty phải thực hiện
bước xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm của ông U
bằng Quyết định xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020. Cụ thể như sau:
- Khi tiến hành ký lại hợp đồng lao động với ông U thì Công ty có đánh giá thái độ làm
việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng điện thoại, nhưng Công ty
vẫn ký hợp đồng lao động với ông U và yêu cầu ông U khắc phục.
- Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ không phép và ông U có cam kết sẽ khắc phục.
- Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời bỏ vị
trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản. Sau đó,
Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi phạm của ông
U nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty đã tiến hành họp và ra
Quyết định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ngày 09/12/2019 đối với ông
U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết định trên cho
ông U nhưng ông U không nhận.
- Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trong thời gian làm
việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến ông U
thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, nhưng ông U không
tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết định về việc áp dụng hình thức kỷ luật lao
động đối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến hành giao cho ông
U, nhưng ông U không nhận.
- Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian
làm việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến
ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, ông U có
tham gia nhưng không có ý kiến, đến khi ký biên bản kết thúc cuộc họp thì ông U lớn
tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi Công ty. Sự việc nêu trên có sự chứng
kiến của những người tham gia cuộc họp và có chứng kiến của Công đoàn cơ sở. Ngày
23/3/2020, Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ông U theo hình thức sa
thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không ký nhận.
Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công ty và
quy định của pháp luật lao động. Do đó, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Tại Bản án lao động sơ thẩm số 01/2022/LĐ-ST ngày 25/01/2022 của Tòa án nhân
dân thị xã B, tỉnh Bình Dương đã tuyên xử: Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của
nguyên đơn ông Trần Văn U đối với bị đơn Công ty Cổ phần S Việt Nam về tranh chấp
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Ngoài ra, bản án sơ thẩm còn tuyên về quyền kháng cáo cho các bên đương sự.
Ngày 27/01/2022, nguyên đơn ông Trần Văn U có đơn kháng cáo đề nghị Tòa án
cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn vẫn giữ nguyên yêu cầu khởi kiện và yêu cầu
kháng cáo, đề nghị Hội đồng xét xử chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của mình.
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn cho rằng thủ tục công ty tiến
hành xử lý kỷ luật người lao động có nhiều vi phạm về hình thức, trình tự, nội dung, đề
nghị HĐXX chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận toàn bộ
yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Người đại diện hợp pháp của bị đơn vẫn giữ nguyên quan điểm của mình, đề nghị
giữ nguyên bản án sơ thẩm. Hai bên đương sự không tự thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án. Câu hỏi:
1. Công ty có vi phạm về quy định khi xử lý kỷ luật đối với người lao động hay không?
2. Nếu là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ
cho các đương sự?
3. Chủ thể có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào?
4. Tình huống số 3411: Tranh chấp giữa bà Đồng Thị H (nguyên đơn) và trường
THCS T K huyện T K tỉnh Hải Dương
Theo nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên
đơn thống nhất trình bầy: Bà Đồng Thị H tốt nghiệp hệ cử nhân cao đẳng, ngày
01/9/1999 bà được điều động về công tác tại trường Trung học cơ sở Tam Kỳ theo Công
lệnh số 212 ngày 31/8/1999 của Phòng giáo dục đào tạo huyện Kim Thành, tỉnh Hải
Dương, bà H được UBND huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương quyết định xếp ngạch công
chức chính theo Quyết định số 180/QĐ- UB ngày 04/8/2000. Kể từ ngày được điều động
bà H vẫn công tác tại trường THCS T K. Ngày 22/8/2011 bà H gửi đơn cho Hiệu trưởng
trường THCS T K, xin nghỉ để đi chữa bệnh, thời gian xin nghỉ từ ngày 22/8/2011. Sau
khi khám bệnh tại bệnh viện Kim Thành bà đã đi điều trị bằng thuốc đông y và thuốc nam
tại Phòng chẩn trị y học dân tộc huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai. Đến ngày 02/9/2014
bà về thăm gia đình thì mới được biết ngày 19/9/2011, ông Nguyễn Trung K – Hiệu
trưởng trường THCS T K ký quyết định thi hành kỷ luật bà bằng hình thức buộc thôi việc.
Bà không đồng ý với Quyết định kỷ luật nêu trên vì: Lý do để trường THCS T K xử lý kỷ
luật đối với bà là không đúng về trình tự, thủ tục, ban hành quyết định trái pháp luật, bà
không được giao quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc theo quy định của pháp luật. Do
vậy, bà đã khởi kiện vụ án hành chính, đề nghị hủy quyết định hành chính số 01/QĐ-HT
và xem xét tính hợp pháp đối với các hành vi hành chính của ông Nguyễn Trung K. Ngày
28/6/2018 bà H có đơn xin sửa đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện theo Thông báo sửa đổi, bổ
sung yêu cầu khởi kiện của Tòa án nhân dân huyện Kim Thành. Xác định quan hệ pháp
luật tranh chấp là tranh chấp lao động và đề nghị Tòa án xác định: Quyết định xử lý kỷ
luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 là trái pháp luật, đến ngày 22/5/2021 bà
H có yêu cầu hủy Quyết định số 01 nêu trên với lý do.
Bà không vi phạm điều lệ trường THCS, PTTH ban hành kèm theo Quyết định số
07/2007/QĐ-BGD và ĐT ngày 02/7/2007 của Bộ trưởng Bộ giáo dục đào tạo. Trường hợp
bà có vi phạm thì cũng chưa bị xử lý kỷ luật vì theo quyết định tại Nghị định
35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 thì thời gian đó bà đang đi điều trị bệnh và đã xin phép,
được nhà trường đồng ý cho đi điều trị.
Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 ban hành sai
về thẩm quyền vì bà thuộc diện cán bộ, công chức, viên chức do UBND huyện Kim
Thành quản lý nên theo Nghị định 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 và Quyết định số
2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì UBND huyện Kim
Thành, chủ tịch UBND huyện mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với bà.
11 Trích Bản án số 01/2022/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương ngày 18/03/2022 V/v Tranh chấp quyết định
xử lý kỷ luật buộc thôi việc.
Mâu thuẫn về thẩm quyền trong Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01.
Phần đầu Quyết định xử lý kỷ luật thể hiện người xử lý kỷ luật là Hiệu trưởng trường
THCS T K nhưng phần cuối quyết định này thì Hiệu trưởng lại ký với tư cách thay mặt Ban giám hiệu.
Việc xử lý kỷ luật không tuân thủ đúng quy định: Không ban hành Quyết định
thành lập Hội đồng kỷ luật; không gửi giấy báo triệu tập trước 07 ngày; không cho người
bị kỷ luật viết bản kiểm điểm, hồ sơ kỷ luật thiếu bản kiểm điểm của người bị kỷ luật;
không thực hiện đúng trình tự họp Hội đồng kỷ luật, cuộc họp không tuân thủ quy định;
Hội đồng kỷ luật vi phạm nguyên tắc làm việc, không tuân thủ đúng quy định tại Điều 12
Nghị định 35/2005/NĐ-CP; cố ý kết luận sai sự thật; bà mới nghỉ được 15 ngày mà Hiệu
trưởng đã vội vàng, vô cớ tiến hành xử lý kỷ luật.
Sau khi Tòa án hủy quyết định số 01 nêu trên bà cũng không có nguyện vọng trở
lại trường làm việc với lý do quan hệ giữa người sử dụng lao động và bà có mâu thuẫn
sâu sắc, hơn nữa sức khỏe của bà chưa phục hồi hoàn toàn nên không muốn tiếp tục làm
việc. Vì vậy ngoài những khoản bồi thường theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động thì
bà yêu cầu trường THCS T K phải trợ cấp thôi việc cho bà theo quy định tại Điều 48 của
Bộ luật lao động. Tổng các khoản bà yêu cầu bồi thường là 763.189.793đ.
* Bị đơn trường THCS T K và người có quyền lợi nghĩa vụ liên
quan ông Nguyễn Trung K thống nhất trình bầy:
Về điều kiện tuyển dụng và thời gian công tác như bà H trình bầy là chính xác.
Ngày 22/8/2011 bà Đồng Thị H có đơn xin nghỉ dạy học một thời gian để chữa bệnh, bắt
đầu từ ngày 22/8/2011. Trường THCS T K đã xác nhận vào đơn xin nghỉ của bà H, đồng ý
cho bà H đi khám bệnh ngày 22/8/2011 tại bệnh viện đa khoa huyện Kim Thành. Từ ngày
23/8/2011 đến ngày 06/9/2011 bà H không quay lại trường làm việc và không liên lạc gì
với nhà trường để báo cáo việc khám chữa bệnh. Ngày 30/8/2011, trường đã cử tổ công
tác đến gia đình bà H hỏi thăm thì được gia đình cho biết bà H đã đi khỏi nhà không biết
lý do và không biết địa chỉ hiện nay. Nội dung này đã được lập thành văn bản và có chữ
ký của bố chồng bà H là ông Vũ Văn S.
Tiếp đến ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục đến Bệnh viện đa khoa huyện Kim
Thành để xác minh, nội dung cần xác minh được bệnh viện cung cấp. Ngày 22/8/2011 bà
H có đến bệnh viện làm xét nghiệm, chuyển khoa nội để điều trị và lấy thuốc, tuy nhiên
bà H không điều trị tại Bệnh viện Kim Thành. Cùng ngày 07/9/2011 trường lại tiếp tục
thành lập tổ công tác đến gia đình bà H thì gặp bố, mẹ chồng bà H, gia đình cho biết: bà H
cùng chồng và hai con không có nhà, khi đi không thông báo cho bố mẹ biết; gia đình
không liên lạc được, ông bà cũng đã gọi điện hỏi bố mẹ đẻ bà H nhưng đều không biết
thông tin gì. Trước tình hình nghỉ việc không có lý do của bà H mà trường thì không có
giáo viên giảng dậy cho học sinh nên ngày 08/9/2011, Hiệu trưởng đã ban hành giấy triệu
tập lần 01 yêu cầu bà đến trường làm việc, tiếp đến ngày 14/9/2011, Hiệu trưởng ban hành
giấy triệu tập lần 02 yêu cầu bà đến trường làm việc nhưng bà H đều vắng không có lý do,
đến ngày 16/9/2011 Hiệu trưởng gửi giấy triệu tập lần 03 yêu cầu bà H đến trường làm
việc bà H vẫn vắng mặt không có lý do. Việc giao giấy triệu tập trên đều tuân thủ đúng
quy định. Do nhà trường chỉ có duy nhất bà H là giáo viên tiếng anh nên vai trò của bà rất
quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ của trường, bà H nghỉ việc không có lý do từ
ngày 23/8/2011 đến ngày 19/9/2011, bản thân bà cũng không có bất kỳ thông tin gì về cho
nhà trường nên ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng trường THCS T K đã tổ chức họp hội đồng
kỷ luật đối với bà H. Cùng ngày 19/9/2011 Hiệu trưởng ban hành Quyết định số 01/QĐ-
HT về việc thi hành kỷ luật bà Đồng Thị H – giáo viên trường THCS T K bằng hình thức buộc thôi việc.
Nay bà H khởi kiện yêu cầu Tòa án tuyên hủy Quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi
việc và bồi thường cho bà tổng số tiền là 763.189.793đồng. Trường THCS T K và cá nhân
ông Nguyễn Trung K không đồng ý, đồng thời xác định việc ban hành Quyết định số 01
nêu trên là hoàn toàn có căn cứ, đúng quy định của pháp luật.
Quan điểm của UBND huyện Kim Thành do ông Hoàng Xuân T là
người đại diện theo ủy quyền trình bầy: Theo Quyết định kỷ luật số 01/QĐ- HT
ngày 19/9/2011 của trường THCS T K. Quyết định kỷ luật bà H tại thời điểm kỷ luật thì
bà H thuộc đối tượng được quy định tại Pháp luật cán bộ, công chức số 01/1998 ngày
26/02/1998. Cụ thể bà H là công chức được quy định tại khoản 3, Điều 1 của Pháp luật
trên. Theo điểm i khoản 2 Điều 33 của quy định về quản lý công tác tổ chức và cán bộ số
2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương thì: về thẩm quyền
quản lý đồng thời xử lý kỷ luật là do hiệu trưởng trường THCS T K quyết định. Theo ông
Kiên trình bầy, quá trình xử lý kỷ luật bà H, bản thân ông có báo cáo xin ý kiến của Phòng
giáo dục đào tạo huyện Kim Thành nhưng Phòng không cho ý kiến chỉ đạo bằng văn bản
hay bằng lời nói bởi theo quy định thì thẩm quyền quyết định thuộc hiệu trưởng. Nay bà
H khởi kiện trường THCS T K, UBND huyện đề nghị Tòa án giải quyết theo quy định của
pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho các đương sự. Câu hỏi:
1. Anh chị hãy cho biết lý do bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật đối với nguyên đơn có đúng
với quy định của pháp luật hay không?
2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên?
CHẾ ĐỊNH VII:
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG - THƯƠNG LƯỢNG
TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ I. LÝ THUYẾT:
1. Xác định và phân biệt tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá về vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động.
3. Phân biệt các hình thức đối thoại xã hội được quy định trong BLLĐ năm 2019.
4. Phân tích các quy định về chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể và
trách nhiệm hỗ trợ thương lượng tập thể.
5. Phân tích khái niệm, bản chất pháp lý, đặc điểm và các loại của TƯLĐTT.
6. So sánh TƯLĐTT và Nội quy lao động.
7. Phân tích mối quan hệ về mặt hiệu lực pháp lý giữa các loại TƯLĐTT. II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Tình huống 112:
Ngày 05 tháng 01 năm 2018 tại trụ sở Tòa án nhân dân huyện Tân Thành, tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu mở phiên họp sơ thẩm công khai giải quyết việc dân sự thụ lý số
04/2017/TLST-LĐ ngày 30 tháng 10 năm 2017 về yêu cầu “Tuyên bố thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu” theo Quyết định mở phiên họp số 05/2017/QĐPH-ST ngày 15
tháng 11 năm 2017; Quyết định hoãn phiên họp số 04/2017/QĐHPH-ST ngày 08 tháng 12 năm 2017.
Người yêu cầu giải quyết việc dân sự: Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B;
Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G;
Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết: Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B yêu cầu Tòa án tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15
tháng 9 năm 2017 giữa Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô hiệu.
12 Theo vụ việc tại Quyết định số 01/2018/QĐDS-ST ngày 05/01/2018 v/v tuyên bố thoả ước lao động tập thể vô
hiệu của Toà án nhân dân huyện Tân Thành - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
NHẬN ĐỊNH CỦA TOÀ ÁN: [1] Về tố tụng: …
[2] Về nội dung giải quyết:
Nhận thấy, bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động được xác lập bởi
người có thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 của Bộ luật lao động.
Tuy nhiên, tại bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có một phần nội dung
thỏa thuận là không đúng và không có lợi hơn theo quy định của pháp luật, cụ thể:
+ Tại khoản 2 Điều 9 của bản Thỏa ước ghi nhận “Trong trường hợp những
ngày nghỉ nói trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần, Người lao động được nghỉ bù vào
ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp của Công ty” là không đúng với quy định
tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật lao động.
+ Tại điểm c khoản 2 Điều 10 của bản Thỏa ước ghi nhận“Người lao động có
thể chọn thời gian nghỉ bù tương ứng thay vì hưởng phụ cấp” là không đúng với quy
định tại Điều 97 của Bộ luật lao động.
+ Tại khoản 3, khoản 5 Điều 11 của bản Thỏa ước ghi nhận “Những ngày nghỉ
phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày 31/12 của năm, nếu
không sẽ tự động bị cắt bỏ”và “ Công ty không thanh toán cho những ngày phép
chưa sử dụng ngoại trư trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động” là không đúng với
quy định tại Điều 114 của Bộ luật lao động. …
Từ những phân tích trên, cần chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công
nghiệp tỉnh B và tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15/9/2017 là vô hiệu một phần.
QUYẾT ĐỊNH:
Căn cứ các Điều 73, 74, 78, 79, 80 của Bộ luật lao động; các Điều 33, 35, 39
và khoản 2 Điều 367 của Bộ luật tố tụng dân sự; Điều 37 của Nghị quyết số
326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội;
Chấp nhận yêu cầu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B:
1. Tuyên bố bản Thỏa ước lao động tập thể ký ngày 15 tháng 9 năm 2017 giữa
Công ty TNHH Dịch vụ Năng lượng G với tập thể người lao động là vô hiệu
một phần, cụ thể tại những nội dung sau:
- “Trong trường hợp những ngày nghỉ nói trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần,
Người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp hoặc theo sự sắp xếp
của Công ty” ghi nhận tại khoản 2 Điều 9;
- “Người lao động có thể chọn thời gian nghỉ bù tương ứng thay vì hưởng phụ
cấp” ghi nhận tại điểm c khoản 2 Điều 10;
- “Những ngày nghỉ phép chưa nghỉ còn lại phải được sử dụng hết trước ngày
31/12 của năm, nếu không sẽ tự động bị cắt bỏ” và “ Công ty không thanh
toán cho những ngày phép chưa sử dụng ngoại trư trường hợp chấm dứt Hợp
đồng lao động” ghi nhận tại khoản 3, khoản 5 Điều 11; - …
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong Thoả ước tương ứng với
phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các
thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động. …. Hỏi:
Từ nội dung của Quyết định trên đây, hãy:
1. Phân tích về các điều kiện để TƯLĐTT có hiệu lực? Các trường hợp TULĐTT vô
hiệu toàn bộ/ vô hiệu từng phần?
2. Trình bày về trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu?
3. Phân tích về vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương
lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp?
3. Tình huống 2:
Anh/chị hãy đọc một số điều khoản trong TƯLĐTT của Công ty X và trả lời các câu hỏi dưới đây:
1. Đại diện tập thể NLĐ ký kết TƯLĐTT của Công ty X là tổ chức nào?
2. Hãy so sánh và đánh giá về nội dung của một số điều khoản trong TƯLĐTT của
Công ty X với quy định của pháp luật lao động.
CÔNG TY CỔ PHẦN X
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ CTCP X
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ -----------
Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của hai bên trong quan hệ lao động
tại Công ty cổ phần X. Chúng tôi gồm có: 1)
ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: Ông : KIM…
Chức vụ : TỔNG GIÁM ĐỐC CTY CỔ PHẦN X Quốc tịch : HÀN QUỐC 2)
ĐẠI DIỆN TẬP THỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG: Ông/bà : Chức vụ : Quốc tịch: VIỆT NAM
Cùng nhau thỏa thuận ký kết bản Thỏa ước lao động tập thể (sau đây gỌi tắt là
TƯTT) là văn bản thỏa thuận về các điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động sau này.
CHƯƠNG I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 01: TƯTT qui định về quyền lợi và nghĩa vụ giữa 2 bên cũng như những phúc lợi xã
hội mà người lao động được hưởng trong suốt thời gian TƯTT có hiệu lực trong phạm vi
công ty gia công giầy thể thao (kể cả người lao động vào làm việc sau ngày ký kết) và
được thông báo rộng rãi cho người lao động trong Công ty được biết.
Điều 02: TƯTT được ký kết với thời hạn hai năm. Trong quá trình thực hiện một trong
hai bên có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất
kinh doanh của công ty và theo qui định của pháp luật, nhưng phải gửi yêu cầu bằng văn
bản trước ít nhất 6 ngày làm việc. Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng
kéo dài thời hạn TƯTT hoặc ký kết TƯTT mới. Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn còn
đang thương lượng thì TƯTT này vẫn có hiệu lực
Điều 03: Người sử dụng lao động tạo mọi điều kiện thuận lợi, cần thiết gồm: nơi làm
việc, trang thiết bị, dụng cụ, phương tiện thông tin, phương tiện đi lại và thời gian làm
việc cho cán bộ công đoàn, thời gian hội họp cho tổ chức công đoàn.
Điều 04: Những vấn đề không được đề cập trong bản TƯTT này được thực hiện theo qui
định của pháp luật. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động được thỏa thuận trong
hợp đồng lao động hoặc các quy định trong nội quy công ty thấp hơn so với TƯTT thì
phải thực hiện những điều khoản tương ứng TƯTT này.
CHƯƠNG II
NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH
Điều 05: NLĐ được nghỉ phép hằng năm theo qui định của Bộ luật lao động.
a/ Tổng giám đốc công ty có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước 1 tuần cho người lao
động biết. Tiêu chuẩn năm nào nghỉ năm đó.
b/ Một số trường hợp làm các công việc mà doanh nghiệp không thể giải quyết cho
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được trả bằng 400% lương cơ bản.
c/ Nếu cần thiết người lao động có thể thỏa thuận với quản lý sử dụng quỹ phép năm
để giải quyết việc riêng một lần hoặc nhiều lần trong năm nhưng không vượt quá số ngày qui định.
Điều 06: Ngoài các ngày nghỉ lễ và nghỉ việc riêng theo qui định của pháp luật người lao
động làm việc tại công ty còn được :
a/ Nghỉ thêm có lương đối với các trường hợp sau đây:
- Bản thân người lao động kết hôn được nghỉ thêm hai ngày.
- Thân nhân là anh chị em ruột chết được nghỉ hai ngày.
- Con người lao động kết hôn được nghỉ 1 ngày.
b/ Nghỉ có phép không hưởng lương không mất tiền trợ cấp chuyên cần các trường hợp sau đây :
- Ông bà ruột chết được nghỉ 2 ngày.
- Anh chị em ruột về bên vợ/bên chồng kết hôn được nghỉ 1 ngày. Điều 07:
a/ Người lao động có lý do chính đáng theo qui định của công ty được nghỉ việc riêng
không lương, nhưng phải có sự xác nhận của tổ trưởng hoặc người quản lý trực tiếp.
b/ Trường hợp người lao động nghỉ hằng năm, nếu bản thân bị ốm đau hoặc gặp sự cố
không đến làm việc đúng thời gian qui định, phải có sự xác nhận của cơ quan chức năng địa phương sở tại.
Điều 08: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Công ty thực hiện phân loại cấp bậc kỹ thuật về tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân
viên, công nhân làm việc tại doanh nghiệp để áp dụng thang bảng lương theo qui định của nhà nước.
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động và theo thang
bảng lương có khoảng cách mỗi bậc không dưới 5% về mức khởi điểm cao hơn mức
lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định theo từng thời điểm. NLĐ làm việc đủ mỗi
chu kỳ 12 tháng sẽ được tăng 1 bậc lương (ngoại trừ trường hợp đang bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương).
Tiền lương được trả từ ngày 10 đến 12 của tháng kế tiếp, trả bằng tiền mặt hoặc
chuyển khoản. Trường hợp chuyển khoản thì NSDLĐ trả chi phí mở về duy trì tài khoản
tại ngân hàng cùng phí chuyển khoản cho NLĐ. Điều 09:
a/ Người lao động làm việc theo ca thì doanh nghiệp trả lương như sau :
- Tiền lương làm việc ca 2 (từ 14:00~22:00) bằng 110% giờ bình thường
- Tiền lương làm việc ca 3 (từ 22:00~06:00) bằng 150% giờ bình thường
b/ Trường hợp làm thêm giờ vào ca 3 (từ 22:00~06:00) thì tiền lương làm thêm giờ được tính như sau :
- Lương giờ bình thường x 135% x 150% + 20% đối với ngày thường
- Lương giờ bình thường x 135% x 200% + 20% đối với ngày nghỉ hằng tuần
- Lương giờ bình thường x 135% x 300% + 20% đối với ngày ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương (chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương)
Điều 10: Hằng năm công ty thưởng thêm cho mỗi người lao động đang làm việc
a/ Nhân ngày chiến thắng 30/04 thưởng 200.000đ (số tiền thưởng có thể thay đổi hằng
năm theo kết quả thương lượng giữa BCH CĐ & BGĐ Cty) .
b/ Thưởng cuối năm cho người lao động đang làm việc tại công ty bằng hình thức trả
lương tháng 13, đối với người lao động có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên bằng
150% lương của tháng 1 năm tiếp theo, người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì
được hưởng tỷ lệ tương ứng theo qui định của công ty.
c/ Ngoài ra Cty áp dụng thêm các chính sách thưởng như :
- Thưởng hằng tháng (gương mặt văn hóa, quản lý giỏi, công nhân giỏi...) - Thưởng sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm, giảm thải…
- Thưởng năng suất, hiệu quả công việc …
- Thưởng môi trường An tồn, sức khỏe. - Thưởng chất lượng
- Thưởng cho việc phát hiện trộm cắp.
Tổng giám đốc công ty ban hành qui chế khen thưởng sau khi tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn. …
Điều 14: Người lao động trong một ca làm việc được công ty đi đài thọ bữa ăn giữa ca.
Trường hợp công ty huy động làm thêm hoặc tham gia huấn luyện đào tạo ngoài giờ từ
1.5 giờ trở lên sẽ được đài thọ thêm một bữa ăn, đảm bảo đầy đủ chất dinh dưỡng để tái tạo sức lao động.
NLĐ ăn sáng tại công ty được ưu đãi bữa ăn đạt tiêu chuẩn chất lượng với giá 2.000 đ, chi
phí còn lại do công ty hỗ trợ. …
CHƯƠNG III
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 22: Sáu tháng một lần BGĐ công ty và BCH công đoàn họp lại để kiểm điểm tình
hình thực hiện thỏa ước và các vấn đề phát sinh.
Tổng giám đốc công ty chỉ định một cán bộ thuộc bộ phận nhân sự, ban chấp hành
công đoàn cử một ủy viên BCH giúp hai bên làm nhiệm vụ theo dõi việc thực hiện thỏa
ước và đề xuất giải quyết các vấn đề phát sinh (nếu có).
Hai bên cam kết không đơn phương đưa việc tranh chấp lên cấp trên, mà không thông
qua hòa giải của cơ sở.
Điều 23: Khi bản thỏa ước này có hiệu lực, các qui định của công ty trước đây, hoặc các
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động trong hợp đồng lao động trái
với thỏa ước này thì phải thực hiện theo thỏa ước.
Điều 24: Thỏa ước được thành lập thành 4 bản (tiếng Việt và tiếng Anh lấy bản tiếng Việt
làm cơ sở pháp lý) mỗi bên giữ 1 bản, một bản do Công đoàn gửi Công đoàn khu Công
nghiệp để theo dõi, một bản do công ty gửi báo cáo cho Ban quản lý các khu công nghiệp.
Thỏa ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký.
Các từ viết tắt trong bản thỏa ước - TƯLĐTT
: Thỏa ước lao động tập thể - HĐLĐ
: Hợp đồng lao động - NLĐ
: Người lao động - NSDLĐ
: Người sử dụng lao động
- BCH CĐCS : Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. - BGĐ Cty
: Ban giám đốc công ty. - BHXH
: Bảo hiểm xã hội. - BHYT
: Bảo hiểm y tế. - BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp.
TƯLĐTT này được lập tại công ty cổ phần gia công giầy thể thao ngày: 04/05/2013. ĐẠI DIỆN ĐẠI ĐIỆN
NGƯỜI LAO ĐỘNG
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
CHẾ ĐỊNH VIII:
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG I.
CÂU HỎI LÝ THUYẾT 1.
Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền
giải quyết đối với mỗi loại tranh chấp? 2.
Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích? 3.
Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên
nhân dẫn đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công? 4.
Anh/chị hãy bình luận về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
của Hội đồng trọng tài lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? 5.
So sánh thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động quyền
theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019? 6.
Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về thủ tục xét tính
hợp pháp của cuộc đình công? 7.
Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân? 8.
Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động tập thể? 9.
Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện đối với hoà giải viên lao động? II.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1.
Tình huống 113:
Cuối tháng 3 năm 2022, khoảng 2.000 công nhân Công ty TNHH Triumph
International Việt Nam không chịu vào nhà máy làm việc để phản đối doanh nghiệp
tăng lương không đúng quy trình như mọi năm. Theo các công nhân ở đây, thông
thường vào đầu năm, công ty sẽ tăng lương với mức 5% song năm nay chỉ tăng 3%.
13 Nguồn: https://nld.com.vn/cong-doan/doi-tang-luong-bat-thanh-hang-ngan-cong-nhan-o-binh-duong-
ngung-viec-tap-the-20220322204611767.htm, truy cập ngày 01/8/2022. 61
Công nhân cho rằng mức này không đủ trang trải cuộc sống của người lao động,
trong bối cảnh giá cả thị trường ngày một tăng cao. Công ty TNHH Triumph
International Việt Nam lý giải do ảnh hưởng của dịch bệnh, nguồn cung ứng nguyên
liệu, thị trường giảm sút dẫn đến kinh doanh gặp khó khăn, hoạt động sản xuất bị
gián đoạn. Hiện tại, lợi nhuận của công ty đang rất thấp.
Công ty vẫn giữ nguyên quan điểm chỉ tăng lương với mức 3%. Đối với
những người lao động đồng ý quay trở lại làm việc trong ngày hôm sau (23-3) thì sẽ
không xử lý kỷ luật, song những ngày họ không làm việc thì sẽ không được tính
tiền lương và chuyên cần. Đối với những trường hợp không quay trở lại làm việc thì
công ty sẽ tiến hành xử lý theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động là chấm dứt hợp đồng. a.
Hãy xác định loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động trong vụ việc nêu trên? b.
Tập thể người lao động ngừng việc để phản đối chính sách nâng lương
của công ty trong vụ việc trên có phù hợp với pháp luật lao động không? Vì sao? 2.
Tình huống 214:
Do nhu cầu thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, Công ty cổ phần
cấp nước Cà Mau đã xây dựng phương án sử dụng lao động, có kế hoạch cắt giảm
27 người lao động. Trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với
những người lao động này Công ty ban hành Quyết định số 69/QĐ-BĐH điều động
cán bộ, nhân viên không bố trí được việc làm sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy về
Phòng Tổ chức Hành chính quản lý nhằm chờ làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao
động (27 người lao động). Không đồng ý với việc làm của công ty, những người lao
động này đã gửi đơn khiếu nại đến UBND tỉnh Cà Mau và các cơ quan chức năng
cấp tỉnh để yêu cầu xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty. Trong
khi người lao động chờ các cơ quan này giải quyết thì phía công ty đã ban hành
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với 27 người lao động này. Những người
lao động bị cắt giảm cho rằng công ty đã thực hiện sai quy định của pháp luật lao
động như: không trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn, không báo trước cho
người lao động, không xin ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu là Ủy ban nhân
dân tỉnh Cà Mau. Ngoài ra, người lao động cho rằng, công ty đã vi phạm pháp luật
lao động khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong khi vụ việc đang được
giải quyết bởi cơ quan có thẩm quyền. Do vậy, những người lao động này đã làm
đơn khởi kiện, yêu cầu toà án xác định công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái
14 Bản án 05/2018-LĐPT của Toà án nhân dân tỉnh Cà Mau. 62
pháp luật; phải nhận tất cả 27 người lao động này trở lại làm việc và phải bồi
thường theo quy định của pháp luật lao động. a.
Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao động nào? Vì sao? b.
Hãy xác định trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp trên? 3.
Tình huống số 3:
Đầu năm 2022, 1.700 công nhân của Công ty TNHH EM-Tech Nghệ An đã
không vào nhà xưởng mà tập trung ở sân công ty. Lý do công nhân ngừng việc tập
thể liên quan đến một số kiến nghị về chế độ, tiền lương. Công nhân lo lắng trước
nguy cơ lây nhiễm dịch COVID-19 khi F0 tại công ty ngày càng nhiều mà F1 vẫn
phải đi làm; phụ cấp thâm niên, cấp bậc tăng không đồng đều, trừ tiền chuyên cần
vào những ngày công ty cho nghỉ làm, chế độ ăn ca không đảm bảo, nhiều công
nhân không nhận được tiền hỗ trợ COVID-19,...
Phía công ty cho rằng hiện nay, mức lương cơ bản của công nhân Công ty
TNHH EM-Tech Nghệ An là 3,9 triệu đồng/người. Với mức lương này, Công ty đã
thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, công nhân vẫn mong muốn
có mức lương cơ bản cao hơn so với mức lương ban đầu mà họ nhận. Do công ty
không đáp ứng các yêu cầu của người lao động nên tập thể người lao động đã tiến hành đình công.
Trên cơ sở quy định hiện hành, anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của
cuộc đình công nêu trên? 63