-
Thông tin
-
Quiz
Đề cương Quản lý nguồn nhân lực | Học viện Báo chí và Tuyên truyền
Trình bày quan niệm và nội dung nguồn nhân lực và ng nhân lực XH. Cho VD. Trình bày các nộ dung phân công nhân sự trong tổ chức? Ở VN hiện nay, công chức được phân công chủ yếu 4 tiêu chí? Trình bày phân loại nguồn nhân lực hành chính? Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời đọc đón xem!
Quản lý nguồn nhân lực (HV) 1 tài liệu
Học viện Báo chí và Tuyên truyền 2.5 K tài liệu
Đề cương Quản lý nguồn nhân lực | Học viện Báo chí và Tuyên truyền
Trình bày quan niệm và nội dung nguồn nhân lực và ng nhân lực XH. Cho VD. Trình bày các nộ dung phân công nhân sự trong tổ chức? Ở VN hiện nay, công chức được phân công chủ yếu 4 tiêu chí? Trình bày phân loại nguồn nhân lực hành chính? Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời đọc đón xem!
Môn: Quản lý nguồn nhân lực (HV) 1 tài liệu
Trường: Học viện Báo chí và Tuyên truyền 2.5 K tài liệu
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
Câu 1: Trình bày quan niệm và nội dung nguồn nhân lực và ng nhân lực XH. Cho VD
*Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ LLLĐ XH của 1 QG trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của 1 dân tộc trong lịch sử được vận
dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của
đất nước. Là tổng hợp số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực nói chung ở cả hiện tại & tương lai.
+ Số lượng nhân lực: xác định quy mô của nguồn nhân lực
+ Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo
đức, kỹ năng, sức khỏe,... của người lao động, trong đó 2 yếu tố quan trọng là trí lực và thể lực.
+ Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,...
*Nguồn nhân lực xã hội: chỉ toàn bộ số lượng người của 1 quốc gia có thể làm việc khi cần
thiết. Thể hiện tiềm năng của 1 QG về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm,
thất nghiệp, cả trẻ em và người già có thể làm việc khi cần thiết.
- Khai thác nguồn lao động của 1 QG là 1 trong những vấn đề quan tâm của nhiều nước. Nguồn
nhân lực QG thường được xác định qua nhiều chỉ số khác nhau:
+ Số lượng người có khả năng tham gia lao động
+ Thời gian có thể tham gia lao động
+ Năng lực nói chung của LLLĐ (kiến thức, kỹ năng lành nghề; các hành vi ứng xử, giao tiếp...)
*VD: NNL trong lĩnh vực CNTT là tất cả những người đã, đang hoặc có nguyện vọng được học
hay đào tạo về lĩnh vực công nghệ thông tin (sinh viên học các ngành đào tạo CNTT như khoa
CNTT của Đại học Bách khoa...)
Câu 4: Trình bày c#c nô %i dung phân công nhân sự trong t) ch*c? , VN hiê %n nay, công
ch*c đư2c phân công ch3 y4u theo tiêu ch6 nào? Cho VD
*Theo nhiệm vụ:
+ Mỗi một tổ chức, tùy theo quy mô, tính chất, mục tiêu thường được xác định hoặc được
những người có thẩm quyền trao cho những nhiệm vụ nhất định.
+ Các nhà quản lý, lãnh đạo tổ chức có trách nhiệm phân chia nhiệm vụ thành các nhiệm vụ
nhỏ khác nhau và gắn liền với những công việc sẽ bố trí người lao động đảm nhiệm.
*Chuyên môn hóa:
+ Bố trí người lao động theo nhiệm vụ được giao cũng có thể mang tính chuyên sâu. Mỗi
một người dựa vào chuyên môn của mình được bố trí để đảm nhận những lĩnh vực cụ thể.
*Theo ngạch, bậc:
+ Ngạch, bậc là một khái niệm mang tính tương đối để phân loại công việc theo mức độ
phức tạp. Nhiều tổ chức thường chia công việc thành các nhóm công việc với mức độ phức tạp
khác nhau. Những nhóm công việc đó được xác định trình tự phức tạp từ cao đến thấp với khái niệm ngạch.
+ Trong mỗi một ngạch, có thể chia thành các bậc khác nhau. Bậc được hiểu theo nghĩa là
mức độ thành thạo để đảm nhận công việc đó (kỹ năng). *Theo vị trí:
+ Vị trí công việc gắn liền với loại công việc và mức độ yêu cầu người lao động đậm nhận
công việc đó phải đáp ứng được các yêu cầu để thực thi nhà công việc đó.
+ Trong một tổ chức, để hoàn thành công việc, đạt được mục tiêu của tổ chức, gắn với cơ
cấu tổ chức là cách bố trí nhân sự vào các “vị trí”.
+ Trong mỗi tổ chức, mỗi người (nhân sự) sẽ đảm nhận một vị trí công việc cụ thể tùy theo
năng lực cũng như nhiều yếu tố khác.
+ Vị trí cũng có thể chia thành 2 nhóm:
- Các vị trí gắn với “chức vụ” quản lý còn gọi là chức vụ.
- Vị trí gắn với công việc cụ thể như bảo vệ, tiếp nhận công văn ...
+ Trong tổ chức một người có thể đảm nhận nhiều vị trí khác nhau tùy thuộc năng lực cá
nhân và nhu cầu của tổ chức. *) VN hiê *
n nay, công ch+c đư.c phân công ch0 y1u theo:
- Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo
ngạch công chức tương ứng sau đây:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương
+ Loại B - ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương
+ Loại C - ngạch chuyên viên hoặc tương đương
+ Loại D - ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
*VD: Công chức loại B có trình độ cao đẳng chuyên ngành Kế toán có thể được phân công đảm
nhận vị trí Kế toán viên hoặc Chuyên viên phòng Kế toán.
Câu 6: Trình bày phân lo8i nguồn nhân lực hành ch6nh? 9 ngh:a c3a viê %c phân lo8i?
*Theo mô hình tổ ch+c: các cơ quan HCNN ở TW (CP, Bộ, CQ ngang bộ); ở địa phương (UBND các cấp).
- Ý nghĩa: xác định rõ ràng số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức ở từng cấp, từng ngành, từ đó có
căn cứ để bố trí, điều động, luân chuyển hợp lý, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của từng địa phương, lĩnh vực.
*Theo ngành nghề gồm nhiều loại ngành nghề khác nhau do tính chất đặc thù của hoạt động QLNN
- Ý nghĩa: xác định nhu cầu nhân lực cho từng ngành, lĩnh vực, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
*Người làm việc trong hệ thống các tổ ch+c HCNN thông qua hình th+c bầu cử: làm việc theo nhiệm kỳ.
- Ý nghĩa: việc bầu cử những người có năng lực, uy tín vào các chức vụ lãnh đạo trong hệ
thống tổ chức HCNN góp phần đảm bảo tính dân chủ, công khai, minh bạch trong hoạt động
QLNN, phục vụ tốt hơn nhu cầu, nguyện vọng của nhân dân.
- VD: Chủ tịch nước hay Chủ tịch UBND ở VN được bầu thông qua cơ quan đại diện cho dân là Quốc hội và HĐND.
*Người làm việc thông qua hình th+c tuyển dụng có thể chia ra thành:
Người làm việc theo chế độ thường xuyên, theo biên chế
Người làm việc theo cơ chế hợp đồng dài hạn;
Người làm việc theo cơ chế hợp đồng ngắn hạn (1-3 năm)
- Ý nghĩa: đảm bảo tuyển dụng đc những người có đủ năng lực, phẩm chất để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Câu 8: Qu=n l> nguồn nhân lực trong t) ch*c đư2c hi?u như th4 nào?
- Quản lý nguồn nhân lực tổ chức là quản lý con người có liên quan hoạt động đến của tổ chức.
Đó ko chỉ quản lý con người gắn với công việc cụ thể mà còn rất nhiều yếu tố khác liên quan
đến người lao động. Mặt khác, khi quản lý nguồn nhân lực là nói tổng thể chung các chính sách
mang tính chung cho tất cả người lao động làm việc cho tổ chức.
- Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là tập hợp những hoạt động nhằm huy động tiềm năng,
năng lực của người lao động mà tổ chức có để đạt được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của
những công việc giao cho người lao động. Đồng thời quản lý nguồn nhân lực cũng nhằm đáp
ứng một cách hài hòa nhất sự hài lòng của người lao động thông qua những phúc lợi mà họ nhận
được và thông qua môi trường làm việc.
- Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là khai thác các yếu tố của con người (người
lao động), phát triển nguồn lực của họ, huy động duy trì và bù đắp tất cả những gì có thể đem lại
sự hài lòng cao nhất cho họ, đổi đời lại họ thực thi công việc, đòi hỏi của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Câu 9: Quan niê %m Qu=n l> nguồn nhân lực hành ch6nh? Nhâ %n xBt vC > ngh:a c3a ho8t
đô %ng qu=n l> nguồn nhân lực hành ch6nh. *Quan niệm
- Quản lý NNLHC là việc kế hoạch hóa, hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, phát triển, động
viên, đánh giá và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức
hành chính nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. NNL hành chính là một bộ phận của nguồn nhân
lực khu vực công (nhà nước).
- Quản lý NNLHC là 1 loại quản lý nguồn nhân lực công, là những hoạt động (quy trình) của
nhà quản lý, tổ chức tác động tới nguồn nhân lực (con người) và sự tham gia của các yếu tố môi
trường xung quanh của tổ chức hành chính nhằm đạt và thực hiện được các mục tiêu chiến lực của tổ chức đặt ra. *Nhâ *
n xAt về B nghCa:
- Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức trong
sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính
nhà nước, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân họ
- Là vô cùng quan trọng bởi việc này sẽ xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cho
hiện tại và tương lai. Làm tốt công việc này ta sẽ có một nền hành chính chuyên nghiệp, liêm
chính, hiện đại. Ngược lại nếu làm không tốt sẽ hình thành những cán bộ “sáng cắp ô đi, chiều
cắp ô về” dẫn đến chất lượng hoạt động của các cơ quan nhà nước, chất lượng dịch vụ công giảm.
Câu 10: Trình bày b=n chEt và đă %c đi?m qu=n l> NNLHC. Cho VD *Bản chất
- Bản chất quản lý NNLHC là 1 loại quản lý NNL công, là những hoạt động (quy trình) của nhà
quản lý, tổ chức tác động tới NNL (con người) và sự tham gia của các yếu tố môi trường xung
quanh của tổ chức HC nhằm đạt và thực hiện được các mục tiêu chiến lược của tổ chức đặt ra.
- Quản lý 2 nhóm yếu tố cấu thành nên hoạt động tạo ra sản phẩm của tổ chức nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức:
+ Các yếu tố nhằm tăng năng suất lao động của tổ chức công vụ
+ Các yếu tố nhằm thỏa mãn (cho nhu cầu của họ) đòi hỏi của nhân sự hành chính trong tổ chức hành chính.
-VD: Cơ quan hành chính Z đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức:
+ Yếu tố tăng năng suất lao động: Áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khách quan, khoa học.
+ Yếu tố thỏa mãn nhu cầu, đòi hỏi của nhân sự: Đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cơ hội
cho cán bộ, công chức phát huy tiềm năng, năng lực.
*Đặc trưng chung cho nội dung quản lB NNLHC (6)
+ Phân tích và thiết kế công việc trong tổ chức (vị trí công việc)
+ Kế hoạch hóa NNL hay hoạch định NNL HC + Thu hút, tuyển dụng
+ Sử dụng nguồn nhân lực (bố trí nhân sự, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải, duy trì)
+ Đánh giá thực thi công việc (khen thưởng, kỷ luật,..)
+ Xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quản lý NNL -VD:
Câu 11: Trình bày mHc tiêu ho8t đô %ng qu=n l> nguồn nhân lực hành ch6nh nhà nưIc? VD *Mục tiêu:
- Nhằm bảo đảm cho các mục tiêu mang tính chiến lược của hệ thống cơ quan HCNN có thể
thực hiện được thông qua thu hút, duy trì và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính một cách có hiệu quả.
- Quản lý nguồn nhân lực hành chính hướng đến:
+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc để nhân lực hành chính hoàn thành nhiệm vụ
có hiệu lực, hiệu quả. + Quyền cá nhân
+ Lương bổng, động viên khuyến khích ( về vật chất và tinh thần)
+ Cơ hội thăng tiến và phát triển. *VD:
- Bộ Nội vụ đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho CBCN, góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực HCNN.
- Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp cho CBCN, đảm bảo
đời sống cho CBCN và thu hút nhân tài.
Câu 12: Trình bày nô %i dung cơ b=n qu=n l> nguồn nhân lực hành ch6nh? Cho VD
- Xét theo nguyên tắc chung, nội dung QLNNLHC có thể xuất phát từ vị trí công việc mà
người lao động trong tổ chức phải đảm nhận và tất cả những yêu cầu, đòi hỏi, đc thiết lập nhằm
hướng đến thực thi công vụ đạt được mục tiêu của tổ chức HCNN.
- Nội dung quản lB NNL cũng có thể chia thành các nhóm công việc:
+ Những công việc liên quan đến tạo và sử dụng NNL hiện có của tổ chức.
+ Những vấn đề liên quan đến bồi dưỡng, đào tạo phát triển NNL.
+ Những vấn đề liên quan đến việc xây dựng các chế độ và quan hệ HC, quan hệ lao động
trong tổ chức HC như tiền lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm.
+ Những công việc liên quan đến cung cấp những điều kiện cần thiết để nhân sự HC làm tốt
nhất công việc của họ. - VD:
Câu 13: Trình bày quan niê %m vC ph#t tri?n nguồn nhân lực. Nôi % dung ch3 y4u c3a ph#t
tri?n nguồn nhân lực hành ch6nh gồm nhMng ho8t đô %ng nào? *Quan niệm
- Phát triển nguồn nhân lực là 1 phần của quản lý NNL liên quan cụ thể đến việc đào tạo và
phát triển nhân sự trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong 1 khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động theo hướng tích cực. Từ đó, nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả cho tổ chức.
*Nội dung diễn ra theo 3 hoạt động chủ yếu đó chính là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: bao gồm các hoạt động giảng dạy, học tập giúp con người có thể chuẩn bị bước
vào một nghề nghiệp mới thích hợp với năng lực và trình độ của họ trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là đó chính là rèn luyện về mặt kỹ năng cho con người (bao gồm kỹ
năng cứng và mềm) để thực hiện công việc của mình hiệu quả hơn. Giúp người lao động nắm
vững những kiến thức công việc, đồng thời nâng cao trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc tốt hơn.
- Phát triển: bao gồm các hoạt động học tập và giải trí vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những lựa chọn mới dựa trên những cơ sở định
hướng tương lai của tổ chức đề ra.
Câu 14: Trình bày vai trN ph#t tri?n nguồn nhân lực? Cho VD
- Đối với tổ chức, phát triển nguồn lực nhân sự bao giờ cũng là yếu tố quan trọng hàng đầu
trong quá trình phát triển chung của tổ chức, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công
việc. (Bởi vì những người lao động đã qua đào tạo sẽ có ý thức tự giám sát công việc của mình tốt hơn)
- Phát triển nguồn lực nhân sự hợp lý sẽ nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức.
Đồng thời, đảm bảo duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. (áp dụng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật giúp ích cho việc quản lý của tổ chức được tốt hơn).
- Đối với người lao động, khi được tham gia vào quá trình phát triển NNL cho tổ chức họ sẽ
trở nên gắn bó với tổ chức, đồng thời mang lại nhiều lợi ích cho bản thân khi được rèn luyện
nhiều kỹ năng bổ ích tạo nên sự chuyên nghiệp. (VD: Các cuộc họp, học NQ)
- VD: Đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng mềm cần thiết cho nhân viên bằng hình thức đào tạo trực
tuyến giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, phục vụ tốt cho công việc
Câu 16: L2i 6ch c3a ho8t đô %ng ph#t tri?n nguồn nhân lực hành ch6nh. L> gi=i và cho VD
Phát triển nguồn nhân lực mang đến lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân những người lao động. Cụ thể:
- Đối với tổ ch+c hành chính nhà nước
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt nhân lực và tài chính cho quá trình giám sát vì nhân lực được đào tạo sẽ có khả
năng tự giám sát. (lq đến kỹ năng)
+ Nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức hành chính
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức HC
+ Tạo điều kiện cho tổ chức hành chính áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động
công vụ. (xây dựng CP số)
+ Tạo ra lợi thế và uy tín cho tổ chức hành chính
- Đối với công ch+c, viên ch+c, phát triển nguồn nhân lực mang lại những l.i ích sau:
+ Tạo sự gắn bó, mối liên kết giữa người lao động với tổ chức
+ Giúp công chức, viên chức chuyên nghiệp hơn khi thực hiện công việc
+ Giúp công chức, viên chức dễ dàng thích ứng hơn với công việc hiện tại và tương lai.
+ Phát huy tính sáng tạo của công chức, viên chức trong công việc
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của công chức, viên chức
*LB giải và cho VD
Câu 17: Trình bày nô %i dung ph#t tri?n nguồn nhân lực hành ch6nh b=o đ=m đ3 vC sP lư2ng và cơ cEu phQ h2p. Cho VD
*Bảo đảm đ0 về số lư.ng và cơ cấu phS h.p:
- Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến
lược phát triển. Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi nhà nước và tổ chức, cơ quan hành chính nhà
nước phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.
- Hoạch định về số lượng nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển của tổ chức
và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết.
- Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực
thì cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm
vụ mà Nhà nước và cơ quan, tổ chức, hành chính đặt ra. (cần phân tích cv gắn vs kế hoạch và PT của tổ chức) *VD:
Câu 18: Trình bày nô %i dung nâng cao chEt lư2ng nguồn nhân lực hành ch6nh. Cho VD
- Cần chú trọng đến các nội dung sau:
+ Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
+ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Phát triển trình độ chuyên nghiệp: phát triển những kỹ năng đã được đào tạo trong thời
gian học nhằm nâng cao trình độ chuyên nghiệp cho họ.
+ Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm: việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành
viên, thúc đẩy cv, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Thủ lĩnh cần phát triển các kỹ
năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm,
sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm cần đạt những kỹ
năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp.
+ Nâng cao phẩm chất: phát triển ý thức chính trị, kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm
trong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
- VD: UBND xã X tổ chức khóa đào tạo nghiệp vụ về công tác văn phòng cho cán bộ, công
chức viên chức trong xã. Khóa đào tạo giúp cán bộ, công chức viên chức trong xã nâng cao kỹ
năng soạn thảo văn bản, quản lý hồ sơ, tra cứu văn bản pháp luật,...
Câu 19: 9 ngh:a c3a viê %c đào t8o ph#t tri?n nguồn nhân lực hành ch6nh
- Đào tạo và phát triển là 1 hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển
của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích
ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện
những mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Đào tạo và phát triển là 1 hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể, là những phương tiện để đạt
được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất (đầu tư cho GD-ĐT ko bao giờ lỗ)
- Đào tạo và phát triển còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi
nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc
nhiệt thành và hiệu quả hơn.
Câu 20: T#c dHng c3a đào t8o ph#t tri?n nguồn nhân lực hành ch6nh?
- Là hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vừa là hoạt
động đầu tư sinh lợi vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại những lợi ích thiết thực sau:
+ Nâng cao tính ổn định cho tổ chức: Tổ chức sẽ không bị rối loạn khi có những thay đổi về
nhân sự, thay đổi môi trường vì đã tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực có
tay nghề, chuyên môn đáp ứng đòi hỏi của tình hình mới.
+ Cải tiến chất lượng hiệu quả công việc:
+ Tăng khả năng thích ứng của nhân viên với công việc, của tổ chức với môi trường. (Công
việc nào cũng ptr với thay đổi mới; đặc biệt kinh tế)
+ Mở rộng khả năng hợp tác trong công việc.
+ Giảm sai lỗi kỹ thuật, giảm tai nạn lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực.
+ Giảm chi phí quản lý, giám sát: Người lao động được đào tạo sẽ hiểu và gắn bó với công
việc với tổ chức hơn do đó giảm được yêu cầu và chi phí giám sát, quản lý
Câu 23: Trình bày tRm quan trSng k4 ho8ch hUa nguồn nhân lực hành ch6nh? Cho VD
- Bảo đảm cho tổ chức hành chính có những con người (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kiến
thức, ứng xử) đúng với công việc cụ thể và đúng lúc.
- Tầm quan trọng của kế hoạch hoá nguồn nhân lực hành chính có thể hiểu qua định hướng có
những con người đúng nghề nghiệp được đặt vào đúng vị trí và đúng lúc, nếu không tổ chức
không thể đạt được mục tiêu, mục đích.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hành chính là 1 trong những công cụ:
+ Giúp tổ chức HCNN nhìn lại vấn đề nguồn nhân lực hiện có của tổ chức
+ Xác định được số lượng, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cần có;
+ Dự liệu trước những vấn đề nảy sinh do dư thừa hay thiếu nguồn lực
+ Giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực HC như mong muốn đáp ứng mục tiêu tổ chức
+ Thu hút được nguồn nhân lực HC cần thiết cho tổ chức
+ Đảm bảo có đủ người thay thế vào các vị trí quan trọng. Những vị trí trống, khuyết này có
thể do nghỉ hưu, luân chuyển, bỏ việc,.. (VD: dịch bệnh covid nhiều người nghỉ - chuyển việc )
+ Duy trì và hoàn thiện nguồn nhân lực
+ Sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn nguồn nhân lực
+ Tối đa hóa lợi ích của tổ chức về sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nó đáp ứng đòi hỏi
nguồn nhân lực trong tương lai
+ Tạo cơ hội để người lao động, nhân sự hành chính làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức
+ Tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm
+ Cung cấp dự báo nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích ngân sách
+ Kết hợp hài hoà với các kế hoạch khác
+ Hướng đến hiệu quả cao hơn trong hoạt động của tổ chức
- VD: Phòng hành chính của Sở Y tế tỉnh X gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên do
thiếu nguồn ứng viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực y tế.
Việc thiếu hụt nhân lực khiến cho công việc hành chính của Sở Y tế tỉnh X bị trì trệ, ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của Sở.
Sở Y tế tỉnh X đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên cụ thể, xác định rõ số lượng, trình
độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc. Nhờ vậy, Sở Y tế tỉnh X đã tuyển
dụng được nhân viên có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở.
Câu 24: Trình bày k4 ho8ch hUa nguồn nhân lực hành ch6nh mang t6nh chi4n lư2c. Cho VD *Mang tính chi1n lư.c
- Lập kế hoạch có 3 bước:
+ Định hướng chiến lược
+ Hệ thống quản lý nguồn nhân lực (cách thức, mô hình quản lý,..)
+ Kế hoạch tổng thể nguồn nhân lực (số lượng, năng lực..)
- Thực hiện kế hoạch có 3 bước:
+ Tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu
+ Đánh giá, duy trì năng lực tổ chức và thực thi công vụ
+ Đầu vào phát triển nguồn nhân lực và thực thi nhiệm vụ *VD:
Câu 25: Trình bày k4 ho8ch hUa nguồn nhân lực hành ch6nh mang t6nh chi4n thuâ %t, t#c nghiê %p? Cho VD
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính hay nhân sự tổ chức hành chính được tiếp cân theo nhiều bước khác nhau.
+ Phân tích môi trường (bên trong-ngoài), mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
+ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức
+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn kế hoạch gắn liền mục tiêu phát triển tổ
chức (mục tiêu chiến lược, kế hoạch)
+ Phân tích mối quan hệ cung - cầu về nguồn nhân lực trên thị trường lao động + Hoàn chỉnh kế hoạch
+ Triển khai thực hiện kế hoạch
+ Kiểm tra đánh giá (theo từng giai đoạn, đánh giá kết thúc) *VD:
Câu 26: Trình bày nô %i dung tuy?n dHng nguồn nhân lực hành ch6nh? Cho v6 dH *Nội dung
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người
đủ khả năng đảm nhận những công việc nhất định của tổ chức. Dựa vào kết quả phân tích nhu
cầu công việc và nguồn nhân lực trong từng giai đoạn, tổ chức phải bổ sung nguồn nhân lực cho các vị trí khác nhau.
- Tuyển chọn để bổ sung nhân sự cho tổ chức HCNN có thể chia thành hai quá trình: tuyển và chọn.
+ Quá trình tuyển: là quá trình tìm kiếm ứng viên và khuyến khích họ nộp đơn dự tuyển vào
tổ chức (hoạt động trung gian kết nối giữa tổ chức với người đang tìm việc). + Quá trình c
họn là quá trình tổ chức lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển
những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự cần bổ sung.
*VD: Quy trình tuyển dụng CC gồm 3 gđ:
+ Giai đoạn 1: Cơ quan có thẩm quyền sẽ thông báo tuyển dụng công chức; tiếp nhận hồ sơ
tuyển dụng công chức theo quy định của nhà nước.
+ Giai đoạn 2: Thành lập Hội đồng tuyển dụng để tiến hành thi tuyển.
+ Giai đoạn 3: Sau khi tiến hành thi tuyển và sàng lọc, gửi thông báo kết quả trúng tuyển tới
ứng viên bằng văn bản. Sau khi niêm yết danh sách và phúc khảo kết quả, người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền sẽ phê duyệt kết quả cuối cùng.
Câu 27: Trình bày c#c nguyên tWc trong tuy?n chSn nguồn nhân lực hành ch6nh? VD
- Những yêu cầu trong tuyển dụng nhân lực hành chính:
+ Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức hành chính
+ Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và
những yêu cầu về trình độ đối với các vị trí công việc cần tuyển dụng.
+ Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng
+ Đảm bảo tính khách quan, công bằng và vô tư
+ Người làm công tác lựa chọn nhân sự hành chính phải là người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tuyển chọn.
+ Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức
+ Đảm bảo tính linh hoạt trong lựa chọn
- VD: Phòng Hành chính của UBND huyện X cần tuyển dụng 2 công chức Văn phòng-Thống
kê, với điều kiện, tiêu chuẩn sau: Quốc tịch VN, 18t, có phiếu đăng ký dự tuyển; lý lịch rõ ràng;
văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khỏe để thực hiện
nhiệm vụ; tốt nghiệp ĐH trở lên...
Câu 28: Trình bày viê %c x#c đXnh nhu cRu tuy?n dHng nhân sự trong quy trình tuy?n dHng
nhân lực hành ch6nh? Cho VD
*Xác định nhu cầu cần tuyển
- Đây là khâu đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển dụng. Nếu ko xác định đúng nhu cầu nhân
lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng đúng nhu cầu nhân sự của cơ quan.
- Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải được coi
là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức.
- Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan
quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc
của tổ chức một cách chỉ tiết trên cơ sở nhiệm vụ được phân công - tức chức năng, nhiệm vụ cụ
thể của tổ chức, đơn vị. Đồng thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai.
- Trong giai đoạn này, phải trả lời được:
+ Đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới;
+ Những vị trí mới cần phải được tuyển thêm (bổ sung)
*VD: Văn phòng CP đang mở rộng quy mô, cần tuyển dụng 50 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc để
đáp ứng công việc. Lúc này, bộ phận nhân sự cần lên phương án để tuyển dụng các ứng viên tiềm năng, chất lượng.
Câu 30: Trình bày quy4t đXnh chSn nhân sự trong quy trình tuy?n dHng nhân lực hành ch6nh. Cho VD *Quy1t định chọn
- Đối với các tổ chức nhà nước hình thức thi tuyển là bắt buộc. Do đó, quyết định chọn người
trúng tuyển thuộc quyền của hội đồng tuyển dụng công chức mới. Sau khi có quyết định của hội
đồng thi tuyển, thủ trưởng đơn vị sẽ quyết định tuyển nhân viên mới vào làm việc trong cơ quan
quản lý hành chính nhà nước.
- Một quyết định tuyển dụng cần chứa đựng các yếu tố hợp pháp, hợp lý của một quyết định
quản lý hành chính nhà nước. Để ra một quyết định cần làm rõ:
+ Căn cứ đề ra quyết định;
+ Tuyển dụng ai, ngạch nào;
+ Thời gian tập sự (bao nhiêu lâu)
+ Chế độ hương (bao nhiều phần trăm lương khởi điểm)
+ Các quyền lợi khác (nếu có). *VD:
Câu 31: Trình bày qu# trình tâ %p sự thY viê %c trong quy trình tuy?n dHng nhân lực hành
ch6nh? Nêu > ki4n hi?u bi4t c3a Anh (chX) vC quy trình này hiê
n %nay trong thực t4? Cho VD
*Quá trình tập sự
- Tập sự là chế độ trong quá trình người được tuyển dụng vào CC, VC làm quen với môi trường
công tác và tập làm những công việc của vị trí việc làm gần với chức danh nghề nghiệp được bổ nhiệm.
- Thời gian tập sự: tuỳ thuộc vào công việc, kỹ năng-kiến thức, theo quy định của PL và hợp đồng lao động
- Cách thức tiến hành chương trình tập sự:
+ Bắt đầu việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức: như tổ chức, lịch sử,
chính sách nhân sự của tổ chức, đk làm việc và quy tắc, quy chế đang được lưu hành.
+ Lựa chọn người hướng dẫn: là những người làm việc lâu năm, có thâm niên trong tổ
chức; chức năng hướng dẫn người mới thực hiện tập sự và báo cáo kết quả trước cơ quan lãnh đạo.
+ Xây dựng chương trình tập sự: là cơ sở để đánh giá kết quả tập sự
+ Các yêu cầu về công việc: học tập các nghĩa vụ, trách nhiệm của CC; quy tắc, quy chế,
hệ thống của tổ chức; kiến thức cần bổ sung, chế độ chính sách, cách ứng xử và các công cụ khác
- Hết tập sự và tuyển dụng chính thức: sau khi kết thúc gđ tập sự, cơ quan quản lý HCNN mới
có chính thức nguồn nhân sự được bổ sung. *Nêu B ki1n - Ưu điểm:
Giúp người mới bắt đầu hòa nhập với môi trường làm việc
Tích lũy kinh nghiệm thực tế quý báu, giúp họ hoàn thành tốt cv sau khi kết thúc tập sự
Nâng cao năng lực chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc - Hạn chế:
Chưa được quan tâm đúng mức, người tập sự ko được hướng dẫn đầy đủ, cơ hội tham gia
vào các hoạt động thực tế, ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tập sự.
Việc đánh giá chưa được thực hiện 1c bài bản, khoa học, dẫn đến khó đánh giá được năng lực.
Chưa có sự liên kết giữa lý thuyết với thực tế cv, khó áp dụng kiến thức đã học vào thực tế. *VD:
Câu 32: Trình bày nhMng nô %i dung cơ b=n đ#nh gi# nhân sự hành ch6nh? Cho v6 dH *Nội dung
- Đánh giá hiệu quả
- Đánh giá năng lực của nhân sự
+ 3 yếu tố cấu thành là kiến thức, kỹ năng và cách ứng xử cần để thực thi công việc (nội dung
rất phức tạp của hđ đánh giá)
- Đánh giá tiềm năng
+ Tiềm năng là khả năng có thể chuyển đổi, tiếp thu các kỹ năng mới 1c nhanh chóng, hiệu
quả; thể hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mới nhằm phục vụ cho đòi hỏi mới của tổ chức.
- Đánh giá động lực làm việc
+ Đánh giá động cơ của CBCC, người lao động cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hình thành và phát triển động cơ (tác động thêm động cơ tốt và kìm hãm động cơ ko lành mạnh)
*VD: NV A hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng và tiến độ công
việc. A có khả năng xử lý công việc đột xuất hiệu quả. A luôn hoàn thành công việc đúng hạn,
có tinh thần trách nhiệm cao và luôn học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng. Do đó, được xếp loại
chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (90-100đ).
Câu 38: Trình bày quan niê %m và > ngh:a viê %c đ#nh gi# nhân sự hành ch6nh? Cho > ki4n
nhâ %n xBt vC thực t4 công t#c đ#nh gi# c#n bô %, công ch*c, viên ch*c hnay. Liên hê % . Cho VD
*Quan niệm đánh giá nhân lực hành chính
- Đánh giá nhân lực hành chính là tự đánh giá chính bản thân từng con người cụ thể trong tổ
chức. Đánh giá nhân sự được xem xét từ hai cấp độ:
+ Đánh giá con người (lq đến tính cách, thói quen, sở thích.; trình độ học vấn; hành vi ứng
xử giao tiếp: đạo đức cá nhân).
+ Đánh giá nhân viên trong môi trường tổ chức (các yếu tố phù hợp với các điều kiện chung
như văn hóa tổ chức).
*Ý nghCa c0a đánh giá nhân sự hành chính
- Đánh giá nhân sự của tổ chức để xác định cụ thể những yếu tố mà nhân sự của tổ chức đang
phải đối mặt và đó cũng chính là cơ sở làm cho người lao động vượt qua được những khó khăn,
thách thức. Bởi vì, nhân sự trong tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố đánh giá nhằm tạo cơ
hội để tiếp cận và giải quyết các vấn đề 1c hiệu quả hơn, với mục đích phát triển nguồn nhân lực hành chính.
*Nhận xAt công tác đánh giá CBCCVC hiê ‚n nay còn tồn tại 1 số hạn chế:
- Việc đánh giá còn dựa nhiều vào cảm tính, ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa có đầy đủ
căn cứ, cơ sở khoa học để đánh giá một cách chính xác.
- Việc đánh giá thường chỉ mang tính chất thủ tục, chưa được sử dụng hiệu quả để phục vụ cho
công tác quản lý, phát triển CBCCVVC.
- Phương pháp và quy trình đánh giá chưa thống nhất, dẫn đến kết quả đánh giá chưa đồng đều.
Việc công khai kết quả đánh giá chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến tâm lý e dè, nghi ngờ trong cán bộ.
*Liên hệ, ví dụ
Câu 33: Trình bày nhMng nôi% dung cơ b=n đ#nh gi# thực thi công viê %c c3a nhân sự hành ch6nh? Cho v6 dH *Nội dung
- Đánh giá thực thi công việc của nhân sự hành chính là loại hình đánh giả quan trọng nhất và là
cơ sở đề xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp khắc
phục, trong đó có đào tạo, bồi dưỡng
- Đánh giá thực thi công việc bao gồm một số nội dung:
+ Xác định mục tiêu đề đánh giá: + Thời điểm đánh giá + Quy trình đánh giá
+ Các phương pháp đánh giá
+ Các bên tham gia đánh giá
+ Những vấn đề khó khăn trong đánh giá
*VD: Nghị định 90/2020/NĐ-CP: Về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên
chức (gồm nguyên tắc/ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng)
Câu 34: Trình bày quy trình đ#nh gi# thực thi công viê %c c3a nhân lực hành ch6nh trong t) ch*c? Cho VD *Quy trình
- Quy trình đánh giá là 1 chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ,
khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học
- Công tác chuẩn bị: Có 4 nhân tố chính để xây dựng một hệ thống đánh giá thực thi công việc tốt:
+ Xây dựng mục tiêu - quyết định cái mà tổ chức hành chính mong muốn từ nhân viên của
mình và thống nhất những mục tiêu với họ.
+ Quản lý việc thực thi công việc - cung cấp các công cụ, nguồn lực và chương trình đào tạo
cần thiết để nhân viên thực hiện công việc được tốt.
+ Tiến hành công tác đánh giá - giám sát và đánh giá việc thực thi của nhân viên, thảo luận
và thống nhất mục tiêu.
+ Đưa ra các chương trình trao thưởng - xem xét việc thưởng lương hoặc thăng chức cho
nhân viên dựa trên kết quả đánh giá và quyết định việc xử lý những người làm việc ko tốt như thế nào
- Xây dựng hệ thống đánh giá: Hệ thống đánh giá thực thi công việc sẽ chỉ được đưa vào hoạt
động nếu như tổ chức hành chính lập kế hoạch và thực hiện một cách đúng đắn.
+ Bản mô tả công việc được xem là công cụ quan trọng để đánh giá; giúp nhân viên tập
trung vào thực thi công việc của mình và ko gây tranh luận khi đánh giá
+ Xây dựng hệ thống đánh giá đơn giản, tiết kiệm thời gian và tiền bạc
+ Thiết kế các phiếu đánh giá để kết quả đánh giá được viết tay theo 1 khổ tiêu chuẩn
+ Bảo đảm tất cả các nhà quản lý đều tận tâm với hệ thống
+ Thông báo cho nv và trao đổi, hỏi ý kiến về phương pháp, nội dung, thời điểm đánh giá.
+ Ghi lại những đánh giá là việc làm cần thiết, nhằm cung cấp những ý kiến phản hồi cho
nhân viên và cho phép các nhà quản lý cấp cao giám sát tính hiệu quả của công tác đánh giá. *VD:
Câu 39: Trình bày nhMng khU khăn khi đ#nh gi# thực thi công viêc% nhân lực hành ch6nh
trong t) ch*c hành ch6nh? Cho > ki4n nhâ %n xBt và liên hê % thực t4? Cho v6 dH *Khó khăn
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Nhiều hoạt động rất khó có thể lượng hoá thành những
tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả, chất lượng. Nhiều sản phẩm mà cá nhân hay cơ quan HCNN
tạo ra chỉ có thể phát huy tác dụng sau 1 vài năm (tác động của các chính sách). Do đó khó có
thể đưa ra một hệ thống tiêu chí mang tính định lượng cụ thể
- Nhiều vấn đề giải quyết trong các cơ quan HCNN mang tính liên ngành: Hiệu quả hay hoạt
động tốt của 1 ngành chưa thể đem lại hiệu quå chung, thậm chí ko đem lại hiệu quả. Nếu chỉ
đánh giá 1 bộ phận hay cá nhân có thể khó khăn để đưa ra quyết định đánh giá đúng.
- Tại nhiều cơ quan, tổ chức, chủ nghĩa bình quân đã và đang tồn tại, gây ra nhiều hệ quả tiêu
cực, ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá nói chung. Ko có ai quá xuất sắc/kém để có thể bị sa
thải, đuổi việc như trong khu vực tư nhân. Nhân viên thiếu động lực phấn đấu, rèn luyện, ảnh
hưởng đến chất lượng công việc chung. Sự thay đổi gần đây trong cải cách hành chính đang làm
thay đổi tư duy về đánh giá và gắn liền với đó, những người tài, giỏi có nhiều cơ hội hơn để thăng tiến.
- Trong 1 số cơ quan, có hiện tượng thái quá về đánh giá, quá dễ dàng, ai cũng có thể trở thành
lao động giỏi hoặc lại quá khắt khe, ko ai giỏi cả, để rồi ai cũng như ai.
*VD: Việc đánh giá hiệu quả của một cán bộ tham mưu soạn thảo văn bản chính sách khó có thể
dựa trên số lượng văn bản hoàn thành mà cần đánh giá chất lượng văn bản, tính khả thi, tác động
của văn bản đến thực tiễn.
+ Việc đánh giá hiệu quả của một chính sách mới ban hành cần có thời gian để đánh giá tác
động thực tế đến người dân, doanh nghiệp.
Câu 41: Trình bày nô %i dung b) nhiê %m, đC b8t, thăng ti4n? 9 ngh:a, vai trN c3a i nô % dung
này đPi vIi sự ph#t tri?n c3a nhân lực hành ch6nh? Cho VD *Nội dung
- Bổ nhiệm là hoạt động, là việc đặt ai vào một vị trí nào đó trong tổ chức hành chính, thường
không quan tâm đến mức lương cao hơn hay không quyền hạn nhiều hơn hay ít hơn; ngạch bậc
cao hơn hay không thay đổi; người trong co quan hay ngoài cơ quan.
- Có thể phân ra các loại bổ nhiệm cơ bản sau đây:
+ Bổ nhiệm sau tập sự: là hình thức công nhận chính thức sau thời gian tập sự người đó
hoàn thành công việc được giao.
+ Bổ nhiệm đảm nhận vị trí khác: người lao động được thăng tiến, đề bạt đến vị trí cao hơn.
- Đề bạt thường gắn liền với ý nghĩa: từ vị trí này lên vị trí khác, luôn nhận được lợi ích (về
lương, quyền, uy tín...) cao hơn so với trước khi đề bạt. Luôn gắn liền với con đường chức
nghiệp (thăng tiến rộng mở tức có nhiều vị trí cao hơn đang chờ đợi và công khai). Đề bạt là
suốt đời, liên tục, vào các vị trí khác nhau là hoạt động mang tính thường xuyên.
- Các loại hình đề bạt:
+ Đề bạt vào một ngạch đặc biệt khi ngạch có chỗ khuyết;
+ Đề bạt lên mức cao hơn về lương;
+ Đề bạt thông qua thuyên chuyển đến vị trí cao hơn ở một cơ quan khác;
+ Đề bạt do thành lập cơ quan, vị trí mới;
+ Đề bạt lên vị trí quản lý.
- Thăng tiến thường gắn liền với một hệ thống các tiêu chí rất cụ thể, được xác định dựa trên 1 số yếu tố sau:
+ Trước hết là yếu tố thâm niên (thời gian làm việc từ khi công chức bắt đầu đường chức
nghiệp). Mặt khác, thâm niên được các tổ chức sử dụng như là công cụ để lựa chọn một trong hai người như nhau.
+ Thăng tiến trong cùng một ngạch lương, thường dựa vào thâm niên hơn là đánh giá công
việc và được phân cấp cho các tổ chức trong hệ thống thứ bậc của nền hành chính.
+ Thăng tiến hay đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao hơn đòi hỏi thông qua kỳ thi tuyển.
Kết quả của kỳ thi tuyến sẽ quyết định việc phát triển chất nghiệp theo thứ bậc trong nền hành chính.
*Vai trò, B nghCa:
- Là sự ghi nhận chính thức của tổ chức đối với năng lực, phẩm chất, thành tích và đóng góp
của CBCCVC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Là động lực to lớn để CBCCVC phấn đấu rèn luyện, hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến đúng người, đúng việc góp phần xây dựng đội ngũ
CBCCVC có đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
- Qua quá trình đánh giá, xét bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến, có thể phát hiện những CBCCVC có
tiềm năng, triển vọng để bồi dưỡng, đào tạo, tạo nguồn cán bộ kế cận cho tổ chức.
- Được thực hiện theo quy định chặt chẽ, công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng, dân
chủ, góp phần xây dựng niềm tin của cán bộ, công chức, viên chức đối với tổ chức.
*VD: Một cán bộ công chức trong một cơ quan hành chính đã có nhiều sáng kiến hay, góp phần
nâng cao hiệu quả công việc của cơ quan. Nhờ những thành tích đó, cán bộ công chức này được
đề bạt lên vị trí trưởng phòng. Việc đề bạt này là hoàn toàn xứng đáng và đúng đắn.
Câu 42: Trình bày nô %i dung thuyên chuy?n, luân chuy?n, điCu đô %
ng, biêt %ph#i? 9 ngh:a,
vai trN c3a nô %i dung này đPi vIi sự ph#t tri?n nhân lực hành ch6nh? Cho VD *Nội dung
- Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức
danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và
rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
- Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ
quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.
- Biệt phái việc công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử đến làm việc tại cơ quan, tổ
chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ (viên chức: theo yêu cầu nhiệm vụ trong 1 thời gian nhất định)
*Ý nghCa và vai trò
- Đa dạng hóa nguồn nhân lực, giúp cho đội ngũ CBCC có cơ hội trải nghiệm nhiều môi
trường làm việc khác nhau, tiếp cận với nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau, từ đó nâng cao
trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn.
- Qua quá trình, có thể phát hiện và bồi dưỡng những cán bộ, công chức có năng lực, phẩm
chất tốt để đảm nhiệm những vị trí quan trọng hơn.
- Giúp cho các cơ quan, đơn vị có đủ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn phù hợp với
yêu cầu của từng vị trí công việc.
- Giúp cho bộ máy hành chính luôn được đổi mới, sáng tạo, tránh tình trạng trì trệ, bảo thủ trong công tác.
- Giúp cho cán bộ, công chức không gắn bó quá lâu với một vị trí, một cơ quan, đơn vị, từ đó
hạn chế tình trạng cục bộ, bè phái trong công tác.
*VD: Cô Bình được điều động và bổ nhiệm từ khoa XDĐ sang Khoa Nhà nước và pháp luật
Câu 43: Trình bày quan niê %m đào t8o, bồi dư]ng. Đào t8o, bồi dư]ng đô % i ng_ c#n bộ. VD *Quan niệm
- Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển của xã
hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học
tập trong nhà trường gắn với giáo dục nhân cách.
- Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ,
nâng cao năng lực hoặc phẩm chất nói chung trên cơ sở của những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đó.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là quá trình tổ chức học tập cho đội ngũ cán bộ nhằm trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao.
*VD: Chương trình đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược: được thiết kế nhằm đào tạo
cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược những kiến thức, kỹ năng cần thiết để lãnh đạo,
quản lý đất nước trong điều kiện mới.
Câu 44: Trình bày nhiê %m vH và mHc tiêu đào t8o, bồi dư]ng nhân lực hành ch6nh? Cho >
ki4n nhâ %n xBt nô %i dung này hiê %n nay ` nưIc ta? Cho VD
*Nhiệm vụ cơ bản
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, vị trí việc
làm và chức danh cán bộ đã được nhà nước ban hành nhằm đảm bảo đáp ứng tiêu chuẩn của
ngạch, vị trí việc làm.
- Nâng cao năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên nhằm khắc phục những khiếm
khuyết, hẫng hụt hiện nay để thực thi công vụ, đảm bảo yêu cầu của công việc.
- Tạo nguồn nhân lực thường xuyên và đào tạo cho tương lai cho cơ quan, tổ chức, đáp ứng
yêu cầu nhân lực lâu dài cho tổ chức.
- Tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử
dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. *Mục tiêu
- Phát triển năng lực CBCCVC và nâng cao khả năng làm việc thực tế của họ.
- Giúp CBCCVC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCCVC do thuyên chuyển, đề bạt,
thay đổi nhiệm vụ; đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc 1c nhanh chóng và tiết kiệm. *VD:
Câu 45: Trình bày nguyên tWc đào t8o, bồi dư]ng nhân lực hành ch6nh? Cho VD *Nguyên tắc
- Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng chính là những luận điểm cơ bản, những nguyên lý mà người ta
phải áp dụng trong đào tạo, bồi dưỡng mang tính bắt buộc, phải đảm bảo tính thực hành “học đi
đôi với hành”. Các nguyên tắc chính như:
- Người học phải quan tâm đến việc học, phải hiểu rõ mục tiêu đào tạo
- Đào tạo phải phù hợp với nhu cầu cá nhân
- Hoạt động đào tạo phải do giám sát của các nhà quản lý hoặc bên thứ ba có uy tín thực hiện
- Tốc độ đào tạo phải phù hợp với tốc độ mà học viên có thể học được
- Học tốt nhất là bằng trải nghiệm hoặc huấn luyện kỹ năng
- Hoạt động đào tạo cần phải được lên kế hoạch, triển khai và đánh giá 1c hệ thống
*Các nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng đối với nhân lực hành chính VN
- Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải căn cứ vào yêu cầu của sự phát triển KT-XH, nhu cầu đào
tạo của CBCCVC của tổ chức.
- Nguyên tắc đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển KT-XH của Đảng và nhà
nước trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
- Nguyên tắc đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu, đáp ứng nhu cầu đào tạo
- Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực hành, học đi đôi với hành.
- Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong đào tạo, bồi dưỡng *VD:
Câu 46: Trình bày đPi tư2ng và nô %i dung đào t8o bồi dư]ng nhân lực hành ch6nh ` Viê %t Nam? Cho VD *Đối tư.ng
+ Cán bộ/ Công chức, viên chức hành chính nhà nước
+ Cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước/ Cán bộ, công chức hành chính cơ sở
+ Đại biểu HĐND các cấp
+ Những người chuẩn bị vào làm cho khu vực hành chính công *Nội dung
- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có lập trường chính trị
vững vàng thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý HCNN nhằm xây dựng 1 đội ngũ CBCCVC vững mạnh,
tăng cường khả năng thích ứng của CBCC trước yêu cầu của nhiệm vụ mới trong nền kinh tế thị
trường theo định hướng XHCN.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đối với các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề
nghiệp để xây dựng 1 đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và
tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án của nhà nước có hiệu quả, đáp
ứng các mục tiêu phát triển.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho CBCCVC để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài
liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn.
- Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bước hiện đại
hóa và tăng cường năng lực của nền công vụ, của nền HCNN. *VD:
Câu 36: Trình bày c#c đă %c đi?m qu=n l>, ph#t tri?n nhân lực hành ch6nh theo năng lực? VD *Đặc điểm
- Quản lý, phát triển công chức, viên chức theo năng lực trong cơ quan HCNN là việc sử dụng
năng lực làm cơ sở cho toàn bộ các hoạt động quản lý, phát triển NNLHC nhằm đảm bảo cho
họ thực hiện thành công mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đóng góp vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.
+ Lấy năng lực làm tiêu chuẩn để sử dụng công chức, viên chức hành chính, là cơ sở cho
toàn bộ các hoạt động lập kế hoạch, phân tích công việc, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi
dưỡng, đánh giá, đề bạt thăng tiến, trả lương...
+ Luôn dựa trên cơ sở các chuẩn năng lực đã xác định để áp dụng chế độ đãi ngộ. Việc lập
kế hoạch phát triển nghề nghiệp và đội ngũ kế cận cũng như tạo động lực cho họ làm việc luôn
là một bộ phận quan trọng của quản lý theo năng lực. Do đó, hệ thống này luôn đi kèm với các
chế độ đãi ngộ và phúc lợi để bảo đảm tính khả thi trong ứng dụng tại các CQHCNN.
+ Mang tính tổng thể: chính sách quản lý, phát triển nguồn nhân lực không những tập trung
vào mục tiêu mà còn tập trung vào những năng lực mà nhân viên sử dụng để hoàn thành mục
tiêu công việc. Quản lý, phát triển công chức, viên chức theo năng lực cần dựa trên khả năng hỗ
trợ việc lập kế hoạch nguồn nhân lực với quy hoạch chiến lược cho phép tổ chức đánh giá được
năng lực của đội ngũ công chức hiện tại trên cơ sở năng lực cần thiết để đạt được tầm nhìn, sứ
mệnh và mục tiêu của tổ chức. *VD:
Câu 48: Trình bày nô %i dung tuy?n dHng công ch*c theo năng lực? Cho > ki4n đ#nh gi# nhận xBt? Cho v6 dH *Nội dung
- Bao gồm hoạch định, tạo nguồn, thu hút và tuyển dụng dựa trên năng lực.
- Tuyển chọn nguồn nhân lực theo năng lực được thực hiện đảm bảo nguyên tắc tập trung vào
tuyển năng lực theo yêu cầu của công việc/vị trí (quan điểm, phẩm chất cá nhân, cách tư duy và
giải quyết vấn đề, phong cách làm việc... được chú trọng).
- Việc hoạch định nguồn nhân lực dựa trên năng lực bắt đầu từ chiến lược của tổ chức và rất
cần đến sự hỗ trợ của hệ thống thông tin nhân sự; bao gồm: Danh sách ứng viên cho các vị trí
quan trọng được xác định trên cơ sở nhu cầu của tổ chức; Tiêu chuẩn năng lực của vị trí công
việc được hoạch định; Xếp hạng ứng viên dựa trên so sánh năng lực thực tế và năng lực cần đảm
bảo của vị trí được hoạch định.
- Đối với mô tả vị trí việc làm, 1 khung năng lực giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất cho từng vị trí việc làm dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên 1 bản mô tả vị
trí việc làm hoàn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí.
- Sự lựa chọn ứng viên dự tuyển tập trung vào các pp để kiểm tra năng lực thực tế đảm bảo
tuyển đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng, đa dạng. Điều này phụ
thuộc vào việc mô tả rõ ràng các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí đó và sử
dụng thông tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt quá trình tuyển dụng.
*Nhận xAt: Tuyển dụng công chức theo năng lực có nhiều ưu điểm so với phương thức tuyển
dụng truyền thống, cụ thể:
+ Đảm bảo tính công bằng, khách quan bởi việc đánh giá dựa trên các tiêu chí cụ thể, rõ
ràng, hạn chế tối đa việc chạy chức, chạy quyền.
+ Tạo cơ hội cho những người có năng lực, phẩm chất tốt được cống hiến cho đất nước.
+ Đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.
+ Quá trình tuyển dụng được thực hiện công khai, minh bạch, tạo niềm tin cho người dân.
*VD: Năm 2020, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 14/2020/TT-BNV quy định về tuyển dụng
công chức theo năng lực. Thông tư này đã quy định chi tiết về các bước, quy trình, hình thức thi
tuyển, tiêu chí đánh giá... đối với việc tuyển dụng công chức theo năng lực.
Câu 49: Trình bày nô %i dung sY dHng công ch*c, viên ch*c theo năng lực? Cho > ki4n đ#nh gi# nhâ %n xBt? Cho v6 dH *Nội dung
- Là cách thức bảo đảm được hiệu quả sử dụng công chức gắn với năng lực là chính yếu. Dựa
trên yêu cầu về năng lực của mỗi vị trí công việc được xác định tại KNL, nhà quản lý sẽ lựa
chọn công chức đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ được quy định tại KNL theo các cấp độ khác nhau.
- Nếu cách quản lý cũ dựa vào phẩm chất, bài kiểm tra và thâm niên công tác thì việc sử dụng
KNL giúp các nhà quản lý, lãnh đạo xác định được nhân viên phù hợp cho từng vị trí việc làm
và giúp họ phát huy được năng lực thực có của mình; đánh giá được thực trạng và tương lai