Ghi chú và Tóm tắt Chương 1-3 | Môn Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Ngoại Thương

lOMoAR cPSD| 58583460
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GV: Vũ Thị Hương Giang SDT: 0904749588
Email: giangvt@ftu.edu.vn (kênh liên lạc nhanh nhất) STT: 65
Chuyên cần (10%): max 10 điểm (nghỉ 1b -1d)
Giữa kỳ: thi giữa kỳ: TN – 40c (6d) + TL (4d) (từ chương 1->4) THI CA 2
Cuối kỳ: TN (6 điểm): học hết – TL (4 điểm): từ chương 4->7 HỌC PHẦN (7 chương):
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Chiến lược hoạch định NNL
Chương 3: Phân tích công việc
Chương 4: Tuyển dụng nhân sự
Chương 5: Đào tạo và phát triển nhân sự
Chương 6: Quản trị thành tích
Chương 7: Quản trị hệ thống đại ngộ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN I. Khái niệm
1. Quá trình phát triển của QTNNL Trên thế giới:
- Quản trị theo khoa học (Frederich Taylor): 1910 => coi con người là công cụ để
đạt được mục tiêu của DN, nhân viên được coi là 1 chi phí
- Quản trị theo các MQH với con người (Elton Mayo “Western Electric Hawthorn”):
1930 => Đáp ứng các nhu cầu của nhân viên, quan tâm tới con người hơn, nhân
viên được coi là tài sản của con người lOMoAR cPSD| 58583460
- Con người – nguồn lực cốt lõi của tổ chức (Michael Porter, Alvin Toffer...): thế kỷ
21 => sự phát triển của 5P, Nhân sự là nguồn lực cạnh tranh bền vững của DN Ở Việt Nam:
- Trong thòi kỳ kế hoạch hóa tập trung: Mọi thứ là kế hoạch hóa tập chung, lương là do nhà nước quy định
- Trong quá trình đổi mới KT: Chuyển đổi từ làm việc suốt đời => hợp đồng lao
động; trả công do DN chịu trách nhiệm; hưởng đầu tư cá nhân 2. Khái niệm
Quan niệm: các DN thành công đều quan niệm NLD trong DN là tài sản đặc
biệt => các nhà lãnh đạo quản lý theo quan điểm đầu tư Khái niệm:
- Là sự phối hợp 1 cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ (recruitment),
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận cho tài nguyên
nhân sự => đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. 5P trong QTNNL:
+ Triết lý về nguồn nhân lực trong tổ chức
+ chính sách về nguồn nhân lực + các chương trình
+ thực tiễn quản trị NNL cụ thể + quy trình
- Là chức năng của tổ chức gồm các hoạt động giúp cho DN giải quyết 1 cách hiệu
quả MQH giữa cán bộ, nhân viên với tổ chức thông qua các giai đoạn khác nhau trong QT tuyển dụng
- Là các hoạt động thiết kế ra để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của tổ chức lOMoAR cPSD| 58583460
SO SÁNH QT nhân sự và QT nguồn nhân lực QTNS QTNNL
1. Quan điểm về nhân Lao động – chi phí
Con người – tài sản của viên trong DN DN, đầu tư ptrien NNL
2. Mục tiêu quan tâm Chỉ có lợi ích của DN
Lợi ích của tổ chức + hàng đầu nhân viên
3. Quan hệ giữa nv và Quan hệ thuê mướn Quan hệ 2 bên cùng có chủ DN lợi (win-win)
4. Cơ sở của năng suất Công nghệ + Kỹ thuật +
Quản trị + Chất lượng + chất lượng Quản trị NNL + Cộng nghệ và kĩ thuật
5. Mục tiêu đào tạo
Giúp cho nhân viên thích Đào tạo để phát triển
nghi với vị trí công việc NNL
6. Sử dụng con người Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
7. Lợi thế cạnh tranh
Thị trường và công nghệ Chất lượng của NNL
8. Các yếu tố động viên Tiền + thăng tiến Tính chất cviec + thăng tiến + tiền
9. Thái độ đvs sự thay Nhân viên chống lại sự NNL chất lượng cao đổi thay đổi
thích ứng với sự biến đổi của môi trường 3. Vai trò
- Giúp tổ chức đạt được mục tiêu
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động 1 cách có hiệu quả
- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh
- Tăng sự thỏa mãn của nvien đvs công việc và nhu cầu tự khẳng định
- Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao động lOMoAR cPSD| 58583460
4. Các hoạt động của QTNNL
- Tiền tuyển dụng: Hoạch định NNL + Phân tích công việc o Hoạch định: dự báo +
lập kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu tuyển dụng/ cắt giảm/ sử dụng lực lượng lao động
o Phân tích công việc: được tổ chức 1 cách hệ thống => Thu thập, phân tích
và tổ chức thông tin về các công việc cụ thể của DN
- Tuyển dụng = Tuyển mộ + tuyển chọn o Tuyển mộ: xác định và thu hút các ứng
viên tiềm năng cho vị trí cviec cụ thể o Tuyển chọn: cty đánh giá và lựa chọn nhân
sự từ các ứng viên xin việc
- Hậu tuyển dụng: Đào tạo và phát triển + Đánh giá thành tích, quản trị thành tích +
quản trị hệ thống đãi ngộ o Đào tạo và phát triển: giúp cho nhân viên học hỏi để
thực hiện cviec hiện tại (đào tạo) và tương lai (phát triển)
o Đánh giá thành tích: đo lường mức độ hoàn thành cviec của nhân viên và phản hồi lại
o Đãi ngộ: gồm tiền lương và phúc lợi cho nhân viên đến từ cty
- Các hoạt động bị ảnh hưởng bởi yếu tố bên ngoài:
o Công bằng nơi làm việc o
Công đoàn o An toàn lao động
- Các hoạt động QTNNL (tác động) => cá nhân (năng lực cá nhân, động lực và thái
độ liên quan đến công việc) => tổ chức (sản lượng, giữ người, tuân thủ pháp luật,
hình ảnh DN) => lợi thế cạnh tranh (chi phí thấp, khác biệt)
5. Các vai trò của QTNNL
- Vai trò hành chính: các thủ tục hành chính như tính lương; bảo hiểm; phúc lợi lOMoAR cPSD| 58583460
- Vai trò hỗ trợ NLD: giúp nv quản lý khủng hoảng; giải đáp thắc mắc và khiếu nại của nvien
- Vai trò tác nghiệp: xây dựng và triển khai các chương trình, chính sách về quy trình, quản trị NNL
- Vai trò chiến lược (thiết kế quy mô tổ chức để phù hợp với chiến lược của DN)
CHƯƠNG 2: CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I. Chiến lược NNL
- Chiến lược: là chuỗi các hoạt động được tổ chức theo quy trình => thực hiện các
mục tiêu dài hạn của DN
- Quản trị chiến lược: là tập hợp các quyết định và hành động quản trị có ảnh hưởng
tới HDKD dài hạn, gồm các chức năng quản trị cơ bản
Quy trình quản trị chiến lược (8 bước)
B1: xác định sứ mệnh, tầm nhìn của DN (có thể đánh giá lại kết quả KD trước đó)
B2+3+4+5: phân tích môi trường kình doanh ( MT bên ngoài + MT bên trong DN:
ma trận SWOT) => mục tiêu của DN (bước quan trọng nhất)
B6: xác lập chiến lược
B7: triển khai chiến lược
B8: đánh giá chiến lượcy
CÁC CẤP CHIẾN LƯỢC KD:
- Chiến lược cấp công ty:
o Tăng trưởng: hội nhập dọc, đa dạng hóa, tập trung o ổn định o suy giảm
- Chiến lược cấp ngành KD: o Chi phí thấp o Khác biệt hóa o Tập trung
- Chiến lược cấp chức năng: o Marketing lOMoAR cPSD| 58583460
o Nghiên cứu và phát triển o Nguồn nhân lực o Tài chính
CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ
- Là sự tích hợp các chính sách và hoạt động QTNNL với chiến lược KD - Thể hiện ở 3 khía cạnh:
o Gắn kết chính sách nhân sự với chiến lược của DN
o Xây các chính sách bổ sung cho nhau => khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt
và chất lượng cv của NLD
o Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực QTNNL:
- Triết lý về nguồn nhân lực trong tổ chức => đối xử và nhìn nhận con người ntn
- Chính sách về nguồn nhân lực => thiết lập những định hướng cho các vấn đề về con người
- Các chương trình => phối hợp để khuyến khích thay đổi để giải quyết các vấn đề về con người
- Các hoạt động NNL cụ thể => khuyến khích các hành vi gắn với vai trò khác nhau
- Quy trình NNL => cách thức mà các hoạt động được triển khai
CÁC LOẠI CHIẾN LƯỢC NNL CỤ THỂ
- CL quản trị nguồn lực con người:
- CL trách nhiệm xã hội DN (CSR)
- CL phát triển tổ chức - CL liên kết
- CL quản trị kiến thức lOMoAR cPSD| 58583460
- CL tuyển dụng: thu hút và duy trì nguồn lực CLC -
CL học tập và phát triển: - CL đãi ngộ:
- CL quan hệ với nvien:
- CL phúc lợi cho nvien:
Chiến lược công ty và chiến lược QTNNL
Chiến lược công ty
Chiến lược nhân sự
Chiến lược phát triển tự thân
- Hoạch định NNL => đảm bảo tuyển dụng và đào (tăng trưởng tập trung)
tạo nhân lực kịp thời - Quản trị thành tích
- Cơ hội thăng tiến và phát triển
Chiến lược phát triển bằng
- Hợp nhất 2 hệ thống nhân sự khác biệt của 2 cty mua lại/ sáp nhập
- Cắt giảm nhân sự ntnao Chiến lược ổn định
- xác định nhân lực chủ chốt và giữ chân nhân viên
(xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhân sự chủ
chốt và chính sách đãi ngộ) Chiến lược suy giảm
- cắt giảm ai để giảm chi phí
- chiến lược quản lý những nhân viên còn lại
Chiến lược cạnh tranh
Chiến lược cạnh tranh
Chiến lược nguồn nhân sự Chi phí thấp:
1. chú trọng nguồn nsu bên trong - đầu tư dài hạn
2. tìm kiếm nvien có năng lực làm việc
- chi phí thấp cho các kênh phân phối
3. mô tả cviec rõ ràng (mô tả cv hẹp) lOMoAR cPSD| 58583460
- yêu cầu phải có báo cáo chi tiết
4. chuyên môn hóa, ít trao quyền cho nv
- phân công trách nhiệm và trách
5. đào tạo chuyên sâu => cải thiện nsuat
nhiệm giải thích rõ ràng lao động của nvien
- thiết kế sản phẩm đơn giản
6. đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân
thủ => kiểm soát nvien
7. trả lương theo sản phẩm, hướng vào sự trung thành
8. mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là để kiểm soát Khác biệt hóa:
1. chú trọng nguồn bên ngoài - tăng cường tiếp thị 2. mô tả cviec rộng - thiết kế sp mới
3. tìm kiếm nvien có khả năng sáng tạo - ưu tiên R&D
4. phân quyền rộng cho nvien
- tập trung vào danh tiếng, chất lượng
5. đào tạo rộng, ngắn hạn => để ptrien của sp nvien
- thu hút nhân lực có kiến thức và tay
6. đánh giá theo kết quả nghề cao
7. trả lương có tính cạnh tranh, theo năng lực chuyên môn
8. mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là để ptrien
Chiến lược cạnh tranh và Chính sách nhân sự Chi phí thấp Chất lượng sp Đổi mới sp
Tổ chức lao -tập trung hóa - phân quyền - phân quyền động -chuyên môn hóa - chuyên môn hóa - linh hoạt
-định chuẩn các vị trí cv - tgia tích cực
- nhóm bán tự chủ - tgia tích cực lOMoAR cPSD| 58583460
Tuyển dụng - tuyển dụng theo yêu - cầu của cviec (đủ) chú trọng thâm niên, - giảm thiểu bỏ việc dịch chuyển từ dưới lên trên sử dụng lao động bán tgian - - Đào tạo- Phát triển Đánh giá nhân sự Đãi ngộ Quan hệ lao động II. Hoạch định NNL 1. Khái niệm
- Hoạch định NNL: là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực và khả năng cung cấp
của doanh nghiệp => xác định mức độ thiếu hụt về NNL và đưa ra ,các kế hoạch
hành động đáp ứng nhu cầu -
Hoạch định NNL chiến lược:
2. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL:
B1: Đánh giá MT kinh doanh
B2: dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai (số lượng – vị trí công việc nào)
B3: xác định khả năng cung về NNL trong tương lai (cung nội bộ: số lượng lOMoAR cPSD| 58583460
– ai phù hợp vs vị trí cviec)
B4: xác định thiếu hụt nhân sự (so sánh kết quả trong B2,3)
B5: phát triển kế hoạch hành động
Dự báo nhu cầu về NNL - Định tính:
o Áp dụng cho DN vừa và nhỏ
o Phương pháp: Đánh giá từ các nhà quản trị (từ dưới lên/ từ trên xuống)
+ kỹ thuật Delphi (đánh giá từ các chuyên gia bên ngoài) - Định lượng:
o Áp dụng cho DN lớn, mtrg luôn biến động o Phương pháp: phân tích
hồi quy + toán học đơn giản
Xác định khả năng cung NNL: cung nội bộ
- Dựa vào dữ liệu kĩ năng: kỹ năng quản lý o Dữ liệu quá khứ của nvien o Dữ liệu
về kĩ năng hiện tại o Dữ liệu tương lai
Kế hoạch hành động
- Khi cầu cung ngang bằng: ko có hành động gì
- Khi thừa nhân lực: o Cắt giảm nhân công o Giảm lương o Hạ chức o Thuyên
chuyển o Chia sẻ công việc o Cho thuê nvien o Ngừng tuyển dụng o Nghỉ việc
tự nguyện o Khuyến khích về hưu sớm o Đào tạo lại
- Khi thiếu hụt nhân lực: o Tăng ca lOMoAR cPSD| 58583460
o Sử dụng nhân viên tạm thời o
Thuê ngoài o Đào tạo và thuyên
chuyển o Giảm tỉ lệ nghỉ việc o
Đổi mới công nghệ o Thiết kế lại
cviec o Tuyển dụng thêm
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Sản phẩm của HD phân tích công việc là bảng mô tả cviec và bảng tiêu chuẩn thực hiện cviec
Vị trí công việc # Người thực hiện công việc I.
Khái niệm và mục đích
1. Phân biệt thuật ngữ
- Nghề (occupation): tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với nhau
- Công việc (jobs): các vị trí giống nhau về mặt nhiệm vụ chính phải thực hiện
- Vị trí (positions): tập hợp các nhiệm vụ mà 1 người phải thực hiện
- Nhiệm vụ (tasks): là hoạt động riêng biệt với mục đích cụ thể mà mỗi người phải thực hiện
- Phân tích công việc: xác định hệ thống những nhiệm vụ riêng biệt mà NLD phải
thực hiện và những năng lực, kĩ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết => ngày
nay còn mở rộng gồm thu thập thông tin và chế độ đãi ngộ Bản mô tả cviec =>
cung cấp nhiệm vụ, trách nhiệm mà người thực hiện cviec phải làm
Bản tiêu chuẩn thực hiện cviec => năng lực, kĩ năng, kinh nghiệm và phẩm chất
cần thiết để phù hợp với vị trí cviec lOMoAR cPSD| 58583460 2. Mục đích: 3. Ý nghĩa:
Phân tích cviec càng quan trọng và bắt buộc khi:
- DN mới thành lập và việc phân tích công việc được tiến hành lần đầu
- Khi xuất hiện công việc mới
- Khi có sự thay đổi về nội dung công việc II.
Quy trình phân tích công việc
III. Thực đơn phân tích công việc
- Nội dung cviec: các hd mà nvien thực tế phải thực hiện o GỒM 3 CẤP ĐỘ:
bao quát => cụ thể => chi tiết
- Bối cảnh thực hiện cviec: những điều kiện mà nvien phải thực hiện cviec và
những yêu cầu mà cviec này đòi hỏi (GV phải dạy vào sáng sớm/ tối muộn...) o
Quan hệ báo cáo o Quan hệ giám sát o Quyền hạn o Quan hệ với người khác
o Điều kiện làm việc o Nhu cầu về thể lực o Các nhu cầu đvs cá nhân:
- Các yêu cầu đvs nvien: kiến thức, kĩ năng, khả năng và các yêu cầu khác
(4K) => hoàn thành công việc o Kiến thức, kĩ năng, khả năng, yêu cầu khác (mặt
pháp lý, tính cách, sự sẵn sàng) IV.
CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG lOMoAR cPSD| 58583460
Đề GK (1/2/2023) Câu 1:
1. Sa thải nhân viên là pp cuối cùng để cắt giảm nhân lực
2. Hd quản trị NNL là cv của bộ phận nhân sự
Câu 2: dự báo nhu cầu nguồn nhân sự