Khái niệm và vai trò hoạch định nguồn nhân lực?

lOMoARcPSD|36451986
Khái niệm, Vai trò hoạch định, Ví dụ
- Khái niệm: HĐNNL là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề
ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho DN luôn có
đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với
từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức. - Vai trò:
+ Tạo cho DN luôn ở thế chủ động về nhân sự.
+ Đảm bảo cho DN luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần
thiết vào đúng thời điểm.
+ Tránh rủi ro trong sử dung lao động.
+ Giúp NQT xác định được rõ rang phươnhg hướng hoạt động của tổ chức.
- Ví dụ: Để tuyển dụng những lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ các
vấn đề: loại công việc cần tuyển lao động, số lượng cần tuyển, thời gian
tuyển, ... Chẳng hạn: Công ty A cần tuyển dụng nhân lực cho một số vị trí:
truyền thông, chăn sóc khách hàng. Công ty A đã thực hiện hoạch định
nguồn nhân lực, xem xét nhân lực trong công ty và nhận thấy vị trí truyền
thông đang thiếu hụt khoảng 5 nhân lực, vị trí chăm sóc khách hàng đang
thiếu khoảng 7 nhân lực và vị trí sale trong công ty đang thừa 4 nhân lực.
Nhận thấy nhân lực đang vừa thừa vừa thiếu nên công ty A đã tổ chức
luận chuyển và đào tạo 4 nhân lực ở vị trí sale chuyển sang mảng chăm
sóc khách hàng, đồng thời tuyển dụng thêm 3 nhân lực vào vị trí chăm sóc
khách hàng, dặt ra thời gian dự tuyển là ngay sau khi có quyết định luận
chuyển nhân sự trong công ty. Từ đó đã giải quyết được vấn đề thừa, thiếu
nhân lực hiện có trong công ty.
Khái niệm bản mô tả công việc: là bản thông tin có liên quan đến quyền
hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ, của người thực hiện công việc, các
mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành
Khái niệm bản tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin có liên quan đến
người thực hiện công việc như: Tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên
môn, các kỹ năng, cá nhân ngoại hình, ngoại ngữ,…
Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá bảng điểm: -Ưu điêm:
+ Phù hợp với đánh giá mức độ khái quát.
+ Phương pháp này khá thích hợp với Doanh nghiệp vừa.
Downloaded by Linh Chi ??ng (chithcsttst101@gmail.com) lOMoARcPSD|36451986 -Nhược điểm:
+ Tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa và cụ thể hóa.
+ Mang tính chủ quan của các nhà quản lí cao.
Ưu nhược điểm của phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) -Ưu điểm:
+Đảm bảo mục tiêu chung của Doanh nghiệp luôn đúng tiến độ.
+ Có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên. -Nhược điểm:
+Phụ thuộc rất nhiều vào tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị.
+Khó triển khai đối với Doanh nghiệp tại Việt Nam.
VD: vị trí trưởng nhóm hành chính nhân sự
Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc
Tốt nghiệp ngành nhân sự, kinh tế, luật
Chịu trách nhiệm công tác tuyển dụng,
hoặc các ngành khác có liên quan
đào tạo hội nhập cho nhân viên mới
Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm về hành
Theo dõi và cập nhật sự biến động nhân
chính nhân sự, mạnh về tuyển dụng
sự, thu thập và lưu trữ hồ sơ nhân viên
Thành thạo tin học văn phòng (word,
Theo dõi và cập nhật bảng chấm công excel,…) hằng tháng
Yêu thích công việc hành chính nhân sự Thực hiện công việc liên quan đến
Kĩ năng giao tiếp, thương lượng tốt
BHXH và các đãi ngộ cho NLĐ
Năng động, tự tin, hoạt bát, trung thực
Giám sát thực hiên nội quy, đề xuất khen
thưởng- kỉ luật, giải đáp thắc mắc của NLĐ
Hỗ trợ thu thập và lưu trữ các hồ sơ liên quan đến thuế TNCN
Chỉ đạo và thực hiện các công việc liên
quan đến hành chính văn phòng
Lợi ích đào tạo đem lại cho Doanh nghiệm và cá nhân: Đối với cá nhân:
- Thỏa mãn nhu cầu học tập.
- Thay đổi hành vi nghề nghiệp.
- Tăng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp:
Downloaded by Linh Chi ??ng (chithcsttst101@gmail.com) lOMoARcPSD|36451986
- Tăng hiệu quả công việc: tăng năng suất, chất lượng, tiết kiệm thời gian, chi phí,...
- Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp trên thị trường.
- Tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Chi phí và lợi ích đào tạo mang lại: Chi phí
- Lương và thời gian của người đào tạo.
- Lương và thời gian của người được đào tạo.
- Tư liệu để đào tạo.
- Chi phí cho người đào tạo và người được đào tạo.
- Chi phí cơ sở vật chất và trang thiết bị.
- Mất năng suất (chi phí cơ hội). Lợi ích - Gia tăng sản xuất.
- Giảm thiểu sai sót và tai nạn. - Giảm thiểu doanh thu.
- Hạn chế sự giám sát cần thiết.
- Khả năng tận dụng những tiềm năng mới. - Thay đổi quan điểm
Công ty phải có quy trình tuyển dụng, đồng tình hay không vì sao?
Tôi hoàn toàn đồng ý rằng công ty nên có quy trình tuyển dụng chặt chẽ và
có hệ thống. Dưới đây là một số lý do:
1. Bảo đảm tính công bằng: Khi có một quy trình tuyển dụng được nêu rõ
ràng, đồng nghĩa với việc tất cả các ứng viên sẽ được đánh giá đánh giá trên
cùng một tiêu chí. Điều này sẽ giúp chắc chắn rằng quy trình tuyển dụng
được thực hiện công bằng, tránh những sai phạm, phân biệt đối xử không
công bằng và giảm thiểu khả năng các thành viên ứng dụng cảm thấy bị phân biệt đối xử.
2. Tiết kiệm thời gian và chi phí: Khi có một quy trình tuyển dụng được nêu
rõ ràng, các nhân viên tuyển dụng có thể thực hiện các bước theo đúng quy
trình và tiết kiệm thời gian tiết kiệm. Ngoài ra, việc tuyển dụng không được
thực hiện đúng cách có thể dẫn đến chi phí cao hơn trong quá trình tuyển
Downloaded by Linh Chi ??ng (chithcsttst101@gmail.com) lOMoARcPSD|36451986
dụng mới, chẳng hạn như chi phí tuyển dụng bổ sung, chi phí đào tạo nhân
viên mới và thời gian để tìm kiếm và đào tạo người mới.
3. Cải thiện chất lượng tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng tốt sẽ giúp tăng
cường chất lượng của việc tuyển dụng, bao gồm cả khả năng tìm kiếm và thu
hút những ứng viên có kinh nghiệm và đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu công
việc job. Việc tuyển dụng đúng người cũng giúp tăng khả năng giữ chân nhân
viên và giúp nâng cao hiệu quả làm việc của công ty.
Vì vậy, việc có quy trình tuyển dụng là cực kỳ cần thiết để đảm bảo tính công
bằng, tiết kiệm thời gian tiết kiệm và chi phí cũng như cải thiện chất lượng
tuyển dụng của công ty.
Nhân viên không muốn đi học, nhà quản trị không muốn đào tạo, Vì sao?
* Lý do nhân viên không muốn đi học thêm các lớp đào tạo:
1. Thiếu động lực: Một số nhân viên không thể có động lực để tiếp tục học
hỏi và phát triển sự nghiệp của mình. Họ có thể cảm thấy hài lòng với công
việc hiện tại của mình và không thấy cần thiết để học thêm.
2. Thiếu thời gian: Một số nhân viên không thể muốn đi học thêm vì họ
không có đủ thời gian hoặc không muốn sắp xếp lại lịch trình của mình.
3. Thiếu sự hỗ trợ: Một số nhân viên có thể cảm thấy bị bỏ rơi trong quá trình
học tập, không có sự hỗ trợ hoặc khó khăn để tham gia vào các chương trình
đào tạo được tạo ra.
* Lý do nhà quản lý không muốn đào tạo nhân viên của mình:
1. Chi phí: Đào tạo nhân viên có thể mất phí cho một tổ chức, đặc biệt là khi đó
là các khóa đào tạo dài hạn hoặc nơi học tập xa nhà.
2. Thiếu thời gian: Các nhà quản lý không thể có đủ thời gian để quản lý và đào
tạo nhân viên của họ trong khi vẫn giữ được năng suất làm việc.
3. Thiếu sự ưu tiên: Một số nhà quản lý không xem việc đào tạo nhân viên là ưu
tiên quan trọng nhất trong tổ chức của họ, hoặc không nhận ra giá trị của việc
đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực của họ.
Ngoài ra, còn nhiều lý do khác tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể. Tuy nhiên,
việc đào tạo nhân viên là rất quan trọng để giúp các nhân viên nâng cao kỹ năng
và năng lực của mình, giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân và cùng tổ chức phát triển.
Downloaded by Linh Chi ??ng (chithcsttst101@gmail.com) lOMoARcPSD|36451986
Có phương pháp nào mang lại kết quả chính xác không?
Không có phương pháp đánh giá nguồn nhân lực nào chắc chắn đem lại kết quả
chính xác nhất. Mỗi phương pháp đánh giá đều có ưu điểm và hạn chế riêng, và
sẽ phụ thuộc vào mục đích và tình huống sử dụng để chọn phương pháp phù hợp
nhất. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá đa chiều (multi-dimensional assessment)
được đánh giá cao hơn các phương pháp khác trong việc đánh giá nguồn nhân
lực. Đây là phương pháp đánh giá dựa trên nhiều tiêu chí và đánh giá đa khía
cạnh của một nhân viên, bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tính cách,
thái độ, năng lực lãnh đạo, sự sáng tạo, sự chuyên nghiệp, và các yếu tố khác.
Phương pháp này giúp đánh giá toàn diện và chính xác hơn về khả năng và hiệu
suất của một nhân viên trong công việc của mình.
Ví dụ bộ phận nhân sự xây bản mô tả công việc, điều đó không liên quan gì
đến quản lí .Đúng hay sai?
Điều đó phụ thuộc vào cách bạn định nghĩa là "quản lý". Nếu "quản lý" được
định nghĩa chỉ là các giám sát viên hoạt động, lập kế hoạch và điều hành, thì bộ
phận nhân sự không thể có nhiệm vụ trực tiếp trong công việc này.
Tuy nhiên, nếu "quản lý" được định nghĩa rộng hơn để bao gồm việc quản lý
nhân sự và phát triển nhân viên, thì việc xây dựng bản mô tả công việc sẽ trở
thành một phần quan trọng của quản lý nhân sự.
Bản mô tả công việc giúp xác định các kỹ năng và nhiệm vụ cần thiết cho từng
vị trí, giúp bộ phận nhân sự lựa chọn và đánh giá ứng viên phù hợp và giúp các
nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Điều này đóng vai trò
quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự, đảm bảo sự phát triển và nâng cao
năng lực của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
Tự đánh giá-> Kết quả cuối cùng, đồng ý kết quả đó hay ko?
Không phải tất cả các nhân viên đều đồng ý với kết quả cuối cùng của quá trình
đánh giá tự đánh giá. Tuy nhiên, nếu quá trình đánh giá tự đánh giá được thiết kế
và triển khai đúng cách, có sự tham gia tích cực của các bên liên quan và thông
tin phản hồi được cung cấp đầy đủ, thì khả năng cao sẽ tăng cường sự mạnh mẽ
hiểu biết và chấp nhận của nhân viên về kết quả đánh giá của họ.
Để tăng cường sự chấp nhận của nhân viên đối với kết quả đánh giá tự đánh giá,
có thể áp dụng các phương pháp như:
1. Bảo đảm rõ ràng các tiêu chí đánh giá và mục đích của quá trình đánh giá tự đánh giá.
Downloaded by Linh Chi ??ng (chithcsttst101@gmail.com) lOMoARcPSD|36451986
2. Đảm bảo rằng các nhân viên hiểu rõ quy trình đánh giá tự đánh giá và được
đào tạo về cách thực hiện nó một cách hiệu quả.
Quy trình trật tự các bước tuyển dụng :
1. Lập kế hoạch tuyển dụng: Công ty cần xác định các vị trí cần tuyển, số lượng
và yêu cầu cụ thể cho mỗi vị trí.
2. Đăng tuyển: Công ty đăng thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng trên các trang
web tuyển dụng hoặc các phương tiện khác như báo, tạp chí, truyền hình, v.v. 3.
Sàng lọc hồ sơ: Công ty tiến hành kiểm tra và đánh giá các hồ sơ ứng tuyển. Các
ứng viên được chọn sẽ được mời phỏng vấn. 4. Phỏng vấn: Công ty tiến hành
phỏng vấn ứng viên, kiểm tra kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách của họ.
5. Kiểm tra tài liệu tham khảo: Công ty kiểm tra các tài liệu tham khảo của ứng
viên để đánh giá thêm về kinh nghiệm và độ tin cậy của họ.
6. Kiểm tra sức khỏe: Công ty có thể yêu cầu các ứng viên thực hiện kiểm tra
sức khỏe để đảm bảo rằng họ đủ sức khỏe để làm việc.
7. Đưa ra quyết định tuyển dụng: Dựa trên các kết quả của các bước trên, công
ty sẽ quyết định xem liệu ứng viên có phù hợp để được tuyển dụng hay không.
8. Giới thiệu vị trí và thỏa thuận công việc: Cuối cùng, công ty sẽ giới thiệu công việc cho ứng viên.
Downloaded by Linh Chi ??ng (chithcsttst101@gmail.com)