Tóm tắt môn hoạch định nhân lực | Đại học Nội Vụ Hà Nội

lOMoAR cPSD| 45734214
HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, TS. Nguyễn Thị Liên, Giáo trình hoạch định
nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
- Chương 1: Tổng quan về hoạch định nhân lực
- Chương 2: Hoạch định cầu nhân lực
- Chương 3: Hoạch định cung nhân lực
- Chương 4: Hoạch định nhân lực theo trạng thái của cầu và cung nhân lực
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm,
vai trò và phân loại hoạch định nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Hoạch định NL là quá trình dự báo (dự đoán) nhu cầu về NL, đảm bảo số
lượng và chất lượng NL cho sự phát triển của tổ chức trong tương la i .
- CUNG NL > CẦU NL: THỪA NL
- CUNG NL < CẦU NL: THIẾU HỤT NL
- CUNG NL = CẦU NL: CÂN BẰNG NL 1.1.2. Vai trò Đối với tổ chức
- Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có
- Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển
- Gắn bó nhân lực với tổ chức
- Xây dựng lợi thế cạnh tranh
- Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định
Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra
nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh. (Bill Gates). Cái gì mình có,
người khác k có – Đó là lợi thế – Lợi thế cạnh tranh. Cái gì tổ chức mình có –
Tổ chức khác không có (đặc biệt là NNL chất lượng, chất lượng cao) – Đó là
lợi thế - Lợi thế cạnh tranh. Đối với hoạt động QTNL
- Cơ sở điều hòa các chức năng của QTNL
- Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao
- Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình NL lOMoAR cPSD| 45734214
- Tạo động lực người lao động
- Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động
1.1.3. Phân loại
• Căn cứ vào thời gian
- HĐNL dài hạn: Hoạch định nhân lực dài hạn trong thời gian có thể tới 5
năm, 10 năm hoặc lâu hơn…
- HĐNL trung hạn: Hoạch định nhân lực trung hạn là dự báo nhu cầu nhân
lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3 năm
- HĐNL ngắn hạn: Hoạch định nhân lực ngắn hạn cần phải xác định nhu
cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm
• Căn cứ vào cấp độ
- HĐNL chiến lược: Là việc xây dựng các kế hoạch nhân lực dài hạn dựa
trên các tác động của môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức
- HĐNL chính sách: Là việc xây dựng các phương tiện nhằm đạt được
mục tiêu nhân lực của tổ chức
- HĐNL tác nghiệp: Là việc xây dựng các hành động cụ thể nhằm đạt
được mục tiêu nhân lực của tổ chức
• Căn cứ vào các mức thời hạn
- HĐNL tầm nhìn xa: hđnltheo xu hướng lâu dài, là dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm
- HĐNL theo chu kỳ: HĐNL gắn liền với một sự biến động mà chúng ta
có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm
- HĐNL theo mùa: HĐNL gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán
được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn 1 năm
1.2. Nguyên tắc hoạch định nhân lực
- Phù hợp với hiện trạng nhân lực ở hiện tại: Vì nếu thay đổi nhân lực
sẽ dẫn đến sự xáo trộn trong tổ chức; có thể dẫn tới tình trạng không
phù hợp với cơ cấu của tổ chức bộ máy hiện tại của tổ chức của doanh
nghiệp đó và tác động tới Ekip làm việc.
- Đảm bảo tính kế thừa và liên tục: - HĐNL không phải là một hành vi
mà là một quá trình vì vậy cần phải thực hiện liên tục để đáp ứng với
những thay đổi và biến động ở trong ngành và trên thị trường, nhất là
với các xu thế hội nhập ngày nay; HĐNL đảm bảo tính liên tục nhưng
cũng cần đảm bảo tính kế thừa để tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm.
- Đảm bảo cơ cấu và chất lượng: Đây là nguyên tắc hết sức quan trọng
trong HĐNL, nếu không tuân thủ sẽ mất cân đối về cơ cấu NL; Để đảm lOMoAR cPSD| 45734214
bảo về chất lượng nhân lực phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức khi
tiến hành các hoạt động HĐNL phải kết hợp hài hòa giữa cơ cấu và chất
lượng NL; Nếu đảm bảo cơ cấu nhưng không đảm bảo chất lượng thì
hiệu quả và năng suất công việc không cao.
- Phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức: Tất cả các tổ chức doanh
nghiệp đều phải trải qua các giai đoạn phát triển để có thể phát triển và
tồn tạo thì HĐNL phải đảm bảo phù hợp với các giai đoạn phát triển đó;
+ Giai đoạn đầu: Mới hình thành do thiếu vốn, thiếu NL, HĐNL cần triển
khai theo hướng kiêm nhiệm nhiều vị trí và hạn chế tuyển dụng; + Giai
đoạn phát triển: Các tổ chức, doanh nghiệp hình thành rõ nét đã có vị
thế vị trí trên thị trường thì không được cho NLĐ kiêm nhiệm mà phải
tuyển dụng thêm lao động và tiến hành chuyên môn hóa; + Giai đoạn tổ
chức doanh nghiệp bão hòa thì phải duy trì NNL hiện có; Nếu suy giảm
tổ chức có thể cắt giảm về nhân lực, sa thải bớt nhân viên
- Tiết kiệm, hiệu quả và bền vững: Căn bằng cung cầu nhân lực vừa
mang tính động vừa mang tính tĩnh vì vậy để đảm bảo các kế hoạch
trong tương lai thì HĐNL phải luôn đảm bảo phù hợp với mỗi giai đoạn;
Thực tế rất nhiều tổ chức doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa
vừa thiếu nhân lực do đó cần phải HĐNL phải chuẩn xác (cân đối cung
cầu) để đảm bảo tính hiệu quả tiết kiệm và phát triển bền vững cho các tổ chức.
- Linh hoạt: Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh,Tiến bộ khoa
học công nghệ, đòi hỏi các DN phải tăng NSLĐ cũng như thay đổi quy
trình làm việc, do đó phải tuyển dụng nhân lực CLC và chuyên môn hóa;
Đối với các tổ chức doanh nghiệp hoạt động SXKD thời vụ thì cần linh
hoạt và đa dạng hóa các hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí
1.3. Nội dung hoạch định nhân lực
- Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực
- Hoạch định cầu nhân lực
- Hoạch định cung nhân lực
- Hoạch định nhân lực theo trạng thái của cầu và cung nhân lực
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng hoạch định nhân lực
1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
• Các nhân tố hữu hình (Nguồn lực đội ngũ lao động, Nguồn lực tài chính, Cở sở vật chất)
• Các nhân tố vô hình (Mục tiêu của tổ chức, Chiến lược phát triển của tổ
chức, Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo, Văn hóa tổ chức) lOMoAR cPSD| 45734214
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
1.4.2.1. Các nhân tố từ môi trường ngành (Các đối thủ cạnh tranh trong ngành) • Đối thủ cạnh tranh
- Cạnh tranh về chiến lược phát triển
- Cạnh tranh về tuyển dụng lao động
- Cạnh tranh về thu hút nhân tài • Khách hàng
- Sự phát triển của nhu cầu KH - Những yêu cầu của KH • Nhà cung ứng
- Nhà cung ứng nguyên vật liệu sản xuất
- Nhà cung ứng sức lao động • Đối thủ tiềm ẩn
- Ảnh hưởng chiến lược phát triển
- Nguy cơ bị thu hút mất nhân tài • Sản phẩm thay thế - Công tác R&D - Lao động thay thế
1.4.2.2. Các nhân tố môi trường vĩ mô
• Chính trị - pháp luật
- Pháp luật (Hiến pháp, Các bộ luật, Quy định của các cấp)
- Chính trị (ổn định or k ổn định chính trị) • Nền kinh tế - Chỉ số nền kinh tế
- Những biến đổi của tiền tệ - Chu kỳ kinh tế - Thị trường lao động
• Khoa học – công nghệ
- Tiết kiệm được sức lao động con người
- Nhu cầu về số lượng lao động
- Nhu cầu về chất lượng lao động Văn hóa – xã hội - Dân số - Văn hóa truyền thống
BT. Liên hệ thực tiễn nhận định, đánh giá các nhân tố tác động đến một tổ
chức mà em biết.
CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH CẦU NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm, vai trò lOMoAR cPSD| 45734214
2.1.1. Khái niệm
Hoạch định cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn
nhân lực đưa ra các chính sách chương trình hành động chức năng đảm bảo cho
tổ chức có đủ nhân lực trong tương lai.
2.1.2. Vai trò:
- Giúp hoàn thành mục tiêu của tổ chức đề ra.
- Giúp tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực.
- Giúp tổ chức giảm thiểu chi phí lao động.
- Công cụ giúp tổ chức ra quyết định chính xác hơn.
2.2. Các căn cứ hoạch định cầu nhân lực
- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức
- Khối lượng công việc cần thực hiện
- Trình độ công nghệ của tổ chức
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
- Tỷ lệ thay thế lao động - Các căn cứ khác
2.3. Các pp dự báo cầu nhân lực
2.3.1. Các pp định tính:
a. PP theo đánh giá của các chuyên gia
- Là pp mời các chuyên gia đến dự các hội thảo, hội nghị để đánh giá, đểphân
tích và đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức.
- Ưu điểm: Các chuyên gia có thể dự báo tương đối chính xác về nhu cầu về nhân lực
- Nhược điểm: Có thể không khách quan nếu các chuyên gia nể nang hoặc
bị chi phối bởi các nhà quản trị hay các yếu tố khác. b. PP phân tích Delphi
- Là pp mời các chuyên gia nhận định về nhu cầu nhân lực của tổ chứcthông
qua các phiếu, bảng hỏi … mà các chuyên gia không cần đến dự trực tiếp
các hội nghị, hội thảo lOMoAR cPSD| 45734214
- Ưu điểm: Dễ thực hiện và lấy được ý kiến của nhiều chuyên gia
- Nhược điểm: Nếu có quá nhiều ý kiến của các chuyên gia khác nhau, do
đó tổ chức DN khó tổng hợp và đưa ra kết quả cuối cùng về dự báo nhu cầu nhân lực được. c. PP phán đoán quản lý
- PP này được thực hiện bởi các nhà quản trị cấp cao trong tổ chức và cácnhà
quản trị phụ trách các hoạt động cụ thể.
- PP này dựa vào kiến thức và kinh nghiệm của nhà quản trị để dự đoán nhu
cầunguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai. lOMoAR cPSD| 45734214
CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH CUNG NHÂN LỰC
3.1. Khái niệm và vai trò của hoạch định cung nhân lực
3.1.1. Khái niệm
Cung nhân lực: Là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân lực mà tổ
chức cần có và sẵn sàng làm việc cho tổ chức.
+ Nguồn cung lao động trong tổ chức bao gồm toàn bộ lực lượng lao động làm việc cho tổ chức.
+ Nguồn cung bên ngoài tổ chức bao gồm toàn bộ lực lượng lao động không làm việc
cho tổ chức (có thể đang làm việc cho tổ chức khác hoặc đang thất nghiệp).
Hoạch định cung nhân lực: Là quá trình xác định nguồn cung ứng nhân lực
tương ứng với mỗi chức danh, vị trí và sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần.
3.1.2. Vai trò của hoạch định cung nhân lực -
Giúp tổ chức đánh giá được số lượng, chất lượng mỗi vị trí việc làm. -
Giúp tổ chức chủ động tiếp cận được nguồn nhân lực chất lượng. -
Là cơ sở để bồi dưỡng, phát triển nhân lực. -
Tạo công ăn việc làm cho NLĐ trên thị trường, tuyển dụng được những NLĐ
cótrình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt.
3.2. Hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức
3.2.1. Khái niệm
Hoạch đinh cung NL bên trong tổ chức là quá trình xác định nguồn NL được cung
ứng từ bên trong nội tại của tổ chức.
3.2.2. Phương pháp hoạch định cung nhân lực bên trong tổ chức
• Phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động trong tổ chức
- Đảm bảo nhu cầu lao động theo từng nghề trong tổ chức, đảm bảo tính đồng bộ
về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều kiện để sử
dụng lao động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có.
- Nếu một nghề nào đó bị thừa lao động sẽ dẫn đến bố trí lao động không đúng ngành nghề.
- Nếu nghề nào thiếu lao động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong dây truyềnsản xuất.
VD: Phân tích kết cấu nghề nghiệp của công nhân sản xuất tại Công ty May X:
• Phân tích tình hình sử dụng lao động theo trình độ lành nghề lOMoAR cPSD| 45734214
Bằng việc so sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình quân của
từng nghề; từng bộ phận sản xuất và toàn doanh nghiệp.
VD: Thống kê cấp bậc công việc bình quân và cấp bậc công nhân bình quân theo
nghề tại công ty May X: Ta thấy sự phù hợp trong bố trí lao động theo trình độ lành nghề
của công ty được đảm bảo với nghề: Dệt, Tẩy. Còn nghề may, Cơ khí bị lãng phí sức lao động. Nghề
Cấp bậc CV bình quân
Cấp bậc công nhân bquân So sánh Dệt 3 , 5 3 +0 , 5 May 3 4 -1 Tẩy nhuộm 4 4 0 Cơ khí 5 6 -1
• Phân tích tình hình sử dụng lđ theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên
So sánh tình hình lao động thực tế với yêu cầu công việc nhằm đánh giá mức độ phù
hợp theo các tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề,..
Bảng đánh giá mức độ phù hợp giữa các chức danh tiêu chuẩn Chức
Trình độ hiện có
Yêu cầu công việc danh Ngành đào tạo Trình Thâm niên Ngành Trình độ Thâm niên độ ĐT Giám QTKD, QTNS CĐ, QTNL ĐH, ThS Có đốc NS ĐH 3 ,5 Trưởng QTKD, Ktoan QTNL CĐ, ĐH Có phòng HCNS
3.3. Hoạch định cung nhân lực bên ngoài tổ chức
3.3.1. Khái niệm: Hoạch định cung nhân lực bên ngoài tổ chức là quá trình xác
định nguồn cung ứng nhân lực bên ngoài tổ chức.
3.3.2. Nội dung hoạch định cung nhân lực bên ngoài tổ chức
• Biến động mức sinh, tử, quy mô và cơ cấu dân số lOMoAR cPSD| 45734214
- Dân số là cơ sở hthành các NNL. Tuy nhiên, dân số biến độ theo từng thời
kỳ và cần khoảng tg ít nhất 15 năm để lao động đủ khả năng lao động.
- Phân tích quy mô cơ cấu dân số, sự tăng hoặc giảm mức sinh, tử sẽ giúp
tổ chức thấy được NNL trong tương lai để có biện pháp thích ứng.
• Quy mô và cơ cấu lđ xã hội
- Các thông tin như: tổng sốLLLĐ; cơ cấu LLLĐtheo giới tính; theo tuổi; tỷ lệ
người có việc làm, thất nghiệp, giờ làm việc bình quân, thu nhập bình quân,
số lao động làm việc theo mùa, tỷ lệ lao hoạt động trong các ngành hoặc
trong các thành phần kinh tế,…
- Đây là Csở để tổ chức thấy rõ knăng cung nhân lực khan hiếm hay dồi dào.
• Chất lượng nguồn nhân lưc
- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá được mức độ
đáp ứng việc làm của lao động để thực hiện các chính sách nhân sự.
- Nếu chất lượng NNL cao thì tchức kh phải tuyển dụng nhiều LĐ mà hiệu
quả CV vẫn tốt, nhưng chế độ đãi ngộ phải tốt mới giữ chân được lao động.
- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực dựa trên 2 tiêu thức: trình độ họcvấn
của người lao động và tình hình giáo dục và đào tạo của quốc gia. • Tình hình di dân
- Tình hình di dân giữa các vùng, địa phương trong nước, giữa các quốc gia
sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định cung nhân lực bên ngoài tổ chức.
- Nguồn nhân lực thường di dân từ nông thôn ra thành thị => tình trạngthiếu
nguồn nhân lực ở nông thôn, dư thừa nguồn nhân lực ở các thành phố.
• Dự đoán nguồn nhân lực từ nước ngoài về
Việt Nam có nguồn lao động dồi dào và đang tìm kiếm các biện pháp
xuất khẩu lao động sang thị trường các nước Châu Á, châu Phi, châu Âu.
Đồng thời với việc đưa lao động đi nước ngoài thì hàng năm các địa phương
trong toàn quốc lại tiếp nhận số lao động hết thời gian trở về và có nhu cầu được làm việc.
CHƯƠNG 4: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC THEO TRẠNG THÁI CỦA CẦU VÀ CUNG NHÂN LỰC
4.1. HĐNL trong trường hợp thiếu hụt nhân lực
4.1.1. Biểu hiện và nguyên nhân của thiếu hụt nhân lực:
* Nguyên nhân bên trong tổ chức lOMoAR cPSD| 45734214
- Phía Tổ chức, DN: lương, chế độ đãi ngộ, c.sách, đk làm việc, tuyển dụng, bốtrí, mở rộng quy mô… - Phía NLĐ
* Nguyên nhân bên ngoài tổ chức
ĐT c.tranh, cơ cấu lao động, đ.tạo, tiến bộ khkt, c.sách…
4.1.2. Các giải pháp bù đắp thiếu hụt NL:
* Thuê nhân viên, NLĐ của các tổ chức khác * Trì hoãn việc về hưu
* Tăng năng suất lao động
* Tuyển dụng thêm nhân lực
4.1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực
- Tổ chức cử nhân viên, NLĐ đi học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
chuyênmôn nghiệp vụ. NLĐ có thể học tập, bồi dưỡng ở các cơ sở giáo dục
đào tạo, các trung tâm đào tạo hoặc ở chính tổ chức của mình - Ưu điểm:
+ NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, văn bằng chứng chỉ
+ Năng suất của NLĐ cao hơn, hiệu quả hơn
+ Không tốn chi phí tuyển thêm NLĐ mới
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ - Nhược điểm:
+ Tốn thời gian và chi phí
+ Có thể bị gián đoạn trong công việc
+ Có thể không giữ chân được NLĐ + GV giảng dạy
4.1.2.2. Tăng ca, làm thêm giờ
- Cho NLĐ làm thêm giờ hoặc tăng số ca làm việc trong ngày (trước khi
tiếnhành tăng ca, làm thêm giờ thì cần hỏi ý kiến của NLĐ và được sự đồng ý của họ) lOMoAR cPSD| 45734214
- Để tiến hành tăng ca, làm thêm giờ thì tổ chức cần có kế hoạch cũng như
dựđịnh số ca, số giờ làm việc tăng thêm và những người thực hiện tăng ca
làm thêm giờ (NLĐ, quản lý) - Ưu điểm
+ Ít tốn chi phí hơn so với tuyển dụng thêm LĐ, không làm cồng kềnh bộ máy
+ Tận dụng NNL đã có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức, không mất nhiều thời
gian đào tạo, đào tạo lại, hòa nhập nhân viên mới
+ Tận dụng thời gian tối đa của NLĐ và máy móc cũng như cơ sở vật chất trang thiết bị - Nhược điểm
+ Tăng ca, làm thêm giờ phụ thuộc vào các quy định pháp luật của nhà nước, chế độ lao động việc làm
+ Tăng ca, làm thêm giờ quá nhiều dẫn đến suy giảm sức khỏe NLĐ, gây hỏng
hóc máy móc trang thiết bị dẫn đến gián đoạn trong hoạt động SXKD
4.1.2.3. Thuê lao động tạm thời, thời vụ, mùa vụ
- Tổ chức ký kết các hợp đồng lao động ngắn hạn hoặc thuê lao động tạm thời
Được áp dụng khi tổ chức doanh nghiệp hoạt động SXKD theo thời vụ, mùa vụ
hoặc có các đơn hàng đặc biệt - Ưu điểm:
+ Đỡ tốn chi phí hơn so với giải pháp tuyển dụng thêm NL
+ Đảm bảo được khối lượng công việc của tổ chức theo thời vụ, mùa vụ
+ Là cơ hội để thông qua đó tổ chức tìm kiếm thêm nhân tài từ những NLĐ thời vụ - Nhược điểm:
+ NLĐ có thể trình độ chuyên môn kém không đáp ứng quy trình sản xuất
+ NLĐ không có nhiều trách nhiệm trong công việc, có thể mất thời gian để hướng
dẫn và hòa nhập họ. Do đó số lượng sản phẩm hỏng hoặc lỗi sẽ nhiều hơn + Lộ bí mật c.ty
4.1.2.4 . Thuê nhân viên, NLĐ của các tổ chức khác lOMoAR cPSD| 45734214
- Là hình thức tiến hành các hợp đồng thuê mướn NLĐ của các tổ chức,DN
cùng ngành, cùng lĩnh vực hoạt động
Khi hai bên tiến hành thuê mướn lao động thì phải được sự đồng ý của NLĐ và
có HĐ ký kết (giữa bên thuê và bên cho thuê, giữa NLĐ với các tổ chức, DN) - Nhược điểm
+ Một số trường hợp khó thuê lao động của các tổ chức, DN khác + Q.lý nld thuê + Uy tín DN
+ Phụ thuộc vào nhân sự thuê ngoài
+ Có thể tổ chức, DN bị lộ các bí mật, quy trình
4.1.2.5 . Trì hoãn việc về hưu
- Là hình thức mà các tổ chức tiến hành ký kết các hợp đồng mời NLĐ tiếptục sau khi họ về hưu
NLĐ được mời tiếp tục làm việc sau khi nghỉ hưu phải đảm bảo đủ sức khỏe, trình
độ, năng lực chuyên môn làm việc - Ưu điểm:
+ Tạo điều kiện làm việc và tận dụng kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của NLĐ
+ Ko mất t.gian đ.tào, bồi dưỡng, hòa nhập + Uy tín DN, TC; NLĐ.
+ Ổn định TC, Ko gây xáo trộn - Nhược điểm:
+ NLĐ đã qua tuổi nghỉ hưu nên khả năng tiếp nhận các thông tin chậm hơn, sức ỳ, bảo thủ
+ Tuy có nhiều kinh nghiệm, nhưng khả năng sáng tạo cũng như áp dụng các tiến
bộ KHCN không bằng những người trẻ, ko có sự đổi mới + Chi phí tiền lương
+ Phụ thuộc văn bản của NN
+ Ko tạo cơ hội cho người trẻ lOMoAR cPSD| 45734214
4.1.2.6 . Tăng năng suất lao động
- Tăng năng suất lao động thông qua việc rà soát, bố trí, sắp xếp lại NL vào
cácvị trí phù hợp hơn với năng lực, sở trường, đúng với chuyên môn nghiệp
vụ của họ; kiêm nhiệm
- Tăng năng suất lao động qua việc tổ chức, DN đầu tư và sử dụng các máy
móctrang thiết bị hiện đại - Ưu điểm
+ Sắp xếp, bố trí NLĐ đúng chuyên môn vị trí, sở trường năng lực làm tăng hiệu
quả và năng suất lao động, NLĐ gắn bó với TC + Phát huy năng lực khả năng làm việc tối đa của NLĐ
+ Áp dụng các tiến bộ KHCN, thời gian và hiệu quả làm việc được tối đa hơn, các
SP sản xuất tốt hơn, ít xảy ra lỗi hỏng. - Nhược điểm
+ NLĐ làm kiêm nhiệm nhiều vị trí nên NSLĐ, hiệu quả làm việc thường không tốt. + Xáo trộn trong TC
+ Tốn chi phí đầu tư máy móc, trang thiết bị
+ Tốn t.gian đ.tạo, bd NLĐ áp dụng KHCN
+ Việc đầu tư các trang thiết bị máy móc hiện đại sẽ tốn kém chi phí, đòi hỏi NLĐ
phải nắm bắt và có khả năng sử dụng vận hành nó
4.1.2.7 . Tuyển thêm lao động
- Khi tiến hành tất cả các giải pháp khác mà không được hoặc do nhu cầunhân
lực quá cao đòi hỏi tổ chức cần phải tuyển thêm lao động - Ưu điểm
+ Đảm bảo đủ số lượng cho tổ chức
+ Tuyển thêm được nguồn NL bên ngoài do đó NNL bên ngoài có động lực hứng thú làm việc, NSLĐ tăng
+ Nguồn NL bên ngoài có kinh nghiệm, kỹ năng mới từ bên ngoài tổ chức, NLĐ giỏi
+ Tăng thêm tính cạnh tranh cho NLĐ lOMoAR cPSD| 45734214
+ Tạo bầu không khí làm việc mới + Tìm kiếm nhân tài - Nhược điểm
+ Tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại mất thêm thời gian hướng dẫn họ trong c.việc
+ NLĐ mới được tuyển do vậy trong thời gian đầu mất thời gian hòa nhập với công
việc nên NSLĐ, hiệu quả làm việc chưa cao
+ Có thể chưa phù hợp, hoặc không phù hợp với ekip NLĐ cũ trong tổ chức, gây
mâu thuẫn, mất đoàn kết + NLĐ có thể nhảy việc
+ Có sự cài cắm nhân sự
4.2. HĐNL trong trường hợp dư thừa nhân lực
4.2.1. Biểu hiện và nguyên nhân của dư thừa nhân lực:
* Nguyên nhân bên trong tổ chức - Mất cân đối t.dụng
- NLĐ ko đảm bảo c.việc - TC thu hẹp quy mô
- Nguồn lực của TC, TC tinh gọn bộ máy - Do hdsxkd thu hẹp
* Nguyễn nhân bên ngoài tổ chức - KT-CT-XH
- Đối thủ cạnh tranh
- Tiến bộ KHKT
- Dịch bệnh, thiên tai
- Cơ cấu thị trường lao động
- Cơ cấu ngành
- Đào tạo chưa đáp ứng
4.2.2. Các giải pháp trong trường hợp dư thừa nhân lực (cung > cầu) lOMoAR cPSD| 45734214
* Ngừng tuyển mới và không thay thế người chuyển đi
- Là việc tổ chức không tiến hành tuyển mới thêm bất kỳ người lao động nào
Áp dụng đối với các công việc, các vị trí không quá quan trọng - Ưu điểm: + Ko tăng biên chế + Tạo niềm tin cho NLĐ +
Ko tốn chi phí tuyển dụng - Nhược điểm:
+ Tạo ra các vị trí trống trong công việc
+ Tạo áp lực cho NLĐ phải làm kiêm nhiệm
+ Ko kích thích NLĐ làm việc
+ Ko tuyển thêm NLĐ giỏi
* Vận động, khuyến khích nghỉ hưu sớm
Áp dụng với các trường hợp sắp đến tuổi về hưu (còn 1-3 năm) và những
trường hợp có năng lực trình độ chuyên môn thấp, khả năng làm việc kém hiệu quả - Ưu điểm:
+ Giảm số lượng biên chế
+ Tạo cơ hội cho nhân viên, NLĐ trẻ
+ Tạo điều kiện cho người trẻ tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ mới
+ Đỡ tốn chi phí lương thâm niên - Nhược điểm:
+ Trong một số trường hợp không tận dụng được kỹ năng kinh nghiệm làm việc
của những lao động sắp về hưu.
+ Có thể gây xáo trộn hoặc tâm lý không ổn định cho NLĐ.
+ Tăng áp lực cho quỹ bảo hiểm
* Tiến hành nghỉ luân phiên, nghỉ tạm thời, làm chung việc lOMoAR cPSD| 45734214
- Là hình thức cho NLĐ thay nhau làm luân phiên một công việc hoặc hai NLĐ
làm chung một công việc. Hoặc cho người lao động nghỉ tạm một thời gian - Ưu điểm:
+ NLĐ có thể hỗ trợ nhau về mặt thời gian và có thể có thời gian để tham gia các
khóa học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Đảm NNL cho T.Lai
+ Giảm áp lực về tình trạng dư thừa
+ NLĐ có thêm các kỹ năng khác
+ Giảm chi phí tiền lương cho DN - Nhược điểm:
+ Nếu không có sự giám sát chặt chẽ có thể tạo chỗ trống trong vị trí, trong công việc.
* Tiến hành giảm bớt giờ làm hoặc thuyên chuyển đến bộ phận thiếu nhân lực
Là hình giảm số giờ làm trong từng ca làm việc hoặc trong tháng, năm của
người lao động. Hoặc thuyên chuyển NLĐ đến các bộ phận đang thiếu nhân lực,
làm việc không hiệu quả - Ưu điểm:
+ Vẫn giữ được số lượng NLĐ để có sẵn nguồn NL phục vụ cho các kế hoạch trong tương lai.
+ Giảm chi phí về chi trả tiền lương cho NLĐ của tổ chức,DN.
+ NLĐ có nhiều thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động và tham gia các khóa đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
+ Căn bằng NNL giữa các phòng ban - Nhược điểm:
+ Năng suất lao động không cao, có thể lãng phí nguồn NL
+ Gây tâm lý chán nản cho NLD, DN có thể mất NLĐ
+ Không tinh giảm được bộ máy
+ Giảm thu nhập của NLĐ, gây tâm lý chán nản
+ Phải đào tạo, bồi dưỡng NLĐ lOMoAR cPSD| 45734214
* Cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê mượn lao động
Là hình thức mà tổ chức, DN cho các tổ chức, DN khác thuê mượn lao động
theo từng thời kỳ, nhưng tên NLĐ vẫn được giữ cố định trong danh sách của DN
và hết thời kỳ thuê mướn thì NLĐ lại quay về tổ chức, DN mình làm việc - Ưu điểm:
+ Giúp cho tổ chức, DN giảm chi phí tiền lương trả cho NLĐ
+ Giúp ổn định và duy trì việc làm cho NLĐ trong tổ chức
+ Giúp NLĐ hoàn thiện thêm các kỹ năng, năng lực làm việc khi được làm việc tại
các môi trường khác nhau + Tạo uy tín, hình ảnh cho DN Nhược điểm:
+ Có thể NLĐ bị các tổ chức, DN khác lôi kéo sang làm việc, dẫn đến tổ chức mình
mất nguồn lao động đặc biệt là lao động chất lượng và chất lượng cao.
+ Lộ bí mật quy trình sxkd
+ Có thể NLĐ nhiễm văn hóa, thói quen xấu của tổ chức mà họ đi làm thuê
+ Uy tín, hình ảnh DN bị ảnh hưởng
* Tinh giảm biên chế, cho thôi việc
Là hình thức giảm bớt số lượng NLĐ trong tổ chức, DN của mình - Ưu điểm: + Giúp tinh giảm bộ máy
+ Giúp tổ chức, DN tiết kiệm được nguồn kinh phí trả lương cho NLĐ
+ Sàng lọc NLĐ, cơ hội tuyển dụng thêm NLĐ có chất lượng
+ Tạo cơ hội về việc làm và thăng tiến cho những NLĐ còn lại trong tổ chức
+ DN bố trí, sắp xếp NLĐ - Nhược điểm:
+ Gây tâm lý không tốt cho NLĐ + Tinh giảm nhầm NLĐ
+ Có thể gây mất đoàn kết nội bộ
+ Vị thế và uy tín của tổ chức có thể bị giảm sút khi tiến hành giảm biên chế NLĐ
+ Có thể ko đảm bảo NNL trong tương lai lOMoAR cPSD| 45734214
+ Mất chi phí trợ cấp thôi việc
4.3. HĐNL trong trạng thái cân bằng cung - cầu nhân lực
Các giải pháp: Kiểm tra, đánh giá
- Kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện công việc NLĐ
- Giúp nhà quản trị sắp xếp NLĐ đúng vị trí, đúng người, đúng việc
- Kiểm tra, đánh giá tình hình cung-cầu NL
Duy trì và bố trí sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức
- Duy trì và bố trí sắp xếp lại nhân lực cần đảm bảo đủ số lượng, chất lượng
về nhân lực ở từng đơn vị trong tổ chức.
- Đảm bảo đúng người đúng việc, đúng với năng lực sở trường, chuyên môn của NLĐ
- Đảm bảo tính mềm dẻo, linh hoạt trong sử dụng NLĐ (trong thời đại hội nhập, KHCNPT)
Đào tạo bồi dưỡng thêm cho NLĐ
- Để đáp ứng nhu cầu học tập của NLĐ
- -Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho NLĐ đáp ứng
nhu cầu công việc ngày càng cao.
Thăng tiến cho NLĐ có năng lực, trình độ
- Đáp ứng nhu cầu của NLĐ
- Tạo động lực cho NLĐ - Giữ chân NLĐ giỏi