Bài 1:
Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của
Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2017. P thường
xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các
nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết
quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và có trách nhiệm bảo vệ các
bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty.
Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công ty
H), P đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh
doanh của Công ty H trong năm 2023. Thông tin này được T báo cho Công ty D là
đối thủ cạnh tranh của Công ty H. Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với
P, tuy nhiên P không đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao động cùng
doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng chưa gây
thiệt hại gì cho công ty. Hỏi:
1. Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?
Để công ty H có thể xử lý kỷ luật lao động sa thải với anh P phải đầy đủ các căn cứ sau:
Thứ nhất, anh P đã thực hiện hành vi phạm kỷ luật lao động.
Anh P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của
công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng
cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và có
trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của
công ty. Tức hợp đồng lao động và nội quy lao động của Công ty H đã ràng buộc
nghĩa vụ bảo vệ, không tiết lộ bí mật kinh doanh công ty đối với anh P.
Giả sử, hợp đồng lao động và giữa Công ty H - anh P và nội quy lao động
của công ty đã quy định rõ dù thực hiện với lỗi vô ý hay cố ý, dù chưa gây thiệt hại
thì hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh cũng bị coi như là hành vi vi phạm kỷ luật
công ty. Nên công ty H được phép xử lý kỷ luật lao động đối với anh P có hành vi
vi phạm quy định trong nội quy lao động và trong hợp đồng lao động đã giao kết.
Theo đó, hành vi tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến
lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2023 đã vi phạm quy định tại hợp đồng
lao động và nội quy lao động của công ty. Công ty H cần chứng minh được lỗi của
anh P thì hành vi của anh P mới được coi là hành vi phạm kỷ luật lao động và được
phép kỷ luật lao động.1 Sau đó thì Công ty H mới có thể sa thải anh P vì hành vi
tiết lộ bí mật kinh doanh của anh thuộc trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải
NLĐ quy định tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019.
Thứ hai, công ty H phải xử lý kỷ luật lao động theo các nguyên tắc
pháp luật lao động quy định.
Căn cứ khoản 2, 4, 5 tại Điều 122 BLLĐ năm 2019 thì công ty H không
phép thực hiện các việc sau trong quá trình xử lý kỷ luật lao động:
- Công ty H không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động
quy định tại Điều 124 BLLD năm 2019 đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động của anh P.
- Công ty H không được phép xử lý kỷ luật lao động đối với anh P đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của công ty H;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh;
+ Là người lao động nam nghỉ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.2
- Công ty H không được xử lý kỷ luật lao động đối với anh P trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của mình.
Căn cứ Điều 127 BLLĐ năm 2019 thì công ty H không được thực hiện
các hành bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động anh P bao gồm:
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của anh P.
- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
1 Căn cứ điểm a Khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019.
2 Xem thêm Khoản 3 Điều 137 BLLĐ năm 2019.
Thứ ba, công ty H phải thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ
tục pháp luật lao động quy định.
Căn cứ khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019 và Điều 70 Nghị định số
145/2020/NĐ-CP quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
Trước hết, công ty H phải lập biên bản (nếu bắt quả tang) và thu thập chứng
cứ nhằm chứng minh được lỗi của anh P trong việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ
luật. Tiếp đến, công ty H thông báo học xử lý kỷ luật lao động đến các thành viên
bao gồm: anh P, người đại diện của tổ chức đại diện người lao động của công ty H
(nếu anh P là thành viên). Anh P phải có mặt và quyền tự bào chữ hoặc nhờ luật sư
hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
được bắt đầu khi có mặt đủ thành phần, hoặc vắng mặt thành phần không xác nhận
tham dự/ xác nhận không thể tham dự nhưng không thoả thuận được việc thay đổi.
Nội dung cuộc hợp được lập thành biên bản và có chữ ký của người tham dự. Sau
đó, công ty H ban hành Quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần.
Thứ tư, công ty H phải xử lý kỷ luật lao động với anh P trong thời gian
pháp luật lao động quy định.
Theo Điều 123 BLLĐ năm 2019, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh
thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng, tức công ty H có thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động anh P là 12 tháng kể từ thời điểm có hành vi vi vi phạm sảy ra.
Nếu trong trường hợp anh P: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; hoặc nghỉ việc được
sự đồng ý của công ty H; hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam; hoặc là người lao động
nam nghỉ nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh3 thì
hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời
hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Và công ty H phải ban hành Quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời
hạn pháp luật lao động quy định.
3 Khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019.
2. Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người
sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật
vắng mặt P được không? Tại sao?
Căn pháp lý: điểm b, c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019 và Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Công ty H phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên đầy đủ của anh P, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ
luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: anh P, người đại diện
của tổ chức đại diện người lao động của công ty H (nếu anh P là thành viên). Bảo
đảm các thành phần này nhận được thông báo trước ít nhất 05 ngày làm việc trước
ngày tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Các thành phần phải tham dự họp
sau khi nhận được thông báo của công ty H phải xác nhận tham dự cuộc họp với công ty H.
Pháp luật cho phép nếu anh P không thể tham dự họp theo thời gian, địa
điểm đã thông báo thì anh P và công ty H thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa
điểm họp. Nếu hai bên không thỏa thuận được thì công ty H quyết định thời gian,
địa điểm họp. Tuy nhiên, nếu:
=> đoạn nếu thì này có thể làm trên slide theo mũi tên:
Ví dụ: P không tham dự họp => thỏa thuận thay đổi thời gian
- Trường hợp anh P nhận thông báo họp của công ty H nhưng không tham
dự được vì lý do chính đáng thì anh P phải thông báo với công ty H, sau đó hai bên
có thể thỏa thuận lại về thời gian và địa điểm để việc mở lại cuộc họp.
- Trường hợp anh P đã nhận được thông báo họp của công ty H nhưng không
xác nhận tham gia họp; hoặc từ chối tham dự với lý do không chính đáng; hoặc đã
xác nhận nhưng không đến tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt đối với P.
3. Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?
Thứ nhất, công ty H có nghĩa vụ thanh toán những khoản tiền sau:
(1) Tiền lương chưa được thanh toán
Theo khoản 1 điều 48 BLLĐ năm 2019 về trách nhiệm khi chấm dứt hợp
đồng lao động, với trường hợp công ty H không thuộc điểm a, b, c, d của khoản
này, trong thời gian 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty H có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của anh P,
trong đó có tiền lương.
(2) Tiền phép năm chưa nghỉ hết
Theo khoản 3 điều 113 BLLĐ năm 2019, trường hợp chưa nghỉ hoặc chưa
nghỉ hết thì người lao động sẽ được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa
nghỉ. Theo quy định này, trường hợp thôi việc ở đây không phân biệt người lao
động nghỉ việc vì lý do đơn phương chấm dứt hợp động, chấm dứt theo thỏa thuận
hay do bị sa thải. Vì vậy, trường hợp nghỉ việc do bị xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp
của anh P vẫn năm trong quy định nêu trên.
Nếu anh P chưa nghỉ hoặc nghỉ chưa hết những ngày phép năm thì công ty H
phải thanh toán tiền lương những ngày đó cho anh P. Ngược lại, nếu anh P đã nghỉ
hết những những ngày phép năm thì công ty H không thanh toán anh P.
Thứ hai, công ty H có nghĩa vụ giải quyết những giấy tờ liên quan đến
quyền lợi của anh P:
Theo khoản 3 điều 48 BLLĐ năm 2019 quy định về trách nhiệm của người
sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty H có trách nhiệm phải:
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu công ty H đã giữ của anh P;
- Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của anh P
nếu anh P có yêu cầu và chi phí sao, gửi tài liệu sẽ cho công ty H chi trả.
Thứ ba, anh P có thể được nhận trợ cấp thất nghiệp:
Căn cứ Điều 49 Luật Việc làm 2013 về điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp,
trường hợp anh P có thể nhận được trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện sau:
- Anh P thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và không thuộc các
trường hợp ngoại trừ tại điểm a, b tại Điều 49 Luật Việc làm 2013.
Do P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công ty H theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2017 nên P thuộc đối tượng
thuộc khoản 1 điều 43 Luật Việc làm 2013 về đối tượng bắt buộc tham gia bảo
hiểm thất nghiệp. Do đó, P thuộc trường hợp bị công ty H xử lý kỷ luật sa thải, tức
bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động.
- Anh P đã đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong
khoảng thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Anh P đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc
làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật Việc làm 2013.
- Và anh P chưa tìm được việc sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo
hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp được quy định tại điểm a, b, c, d, đ, e khoản
4 Điều 49 Luật Việc làm.
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng bằng 60% mức bình quân tiền
lương đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng
tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng
thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức
lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động
đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết
định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp: nếu anh P đóng đủ 12 tháng đến đủ 36
tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12
tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày
nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật Việc làm 2013.
4. Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?
Theo tình huống, T là nhân viên của công ty H đã có hành vi tiết lộ thông tin
nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của công ty H năm
2023 cho đối thủ cạnh tranh là công ty D. Hành vi này của T đã vi phạm về việc
bảo vệ bí mật kinh doanh được quy định trong NQLĐ của công ty. Theo điểm đ
khoản 2 Điều 118 BLLĐ năm 2019 quy định: “Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ” thì quy định về bí mật kinh
doanh của công ty là một trong những quy định về nội quy lao động. Và NQLĐ
của công ty H có quy định về bí mật kinh doanh của công ty bao gồm danh sách
các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh,
kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng... và các thành viên trong
công ty phải có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này. Vì vậy, khi T có hành vi vi
phạm tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh
(bí mật kinh doanh của Công ty H) trong năm 2023 cho Công ty D (đối thủ cạnh
tranh của Công ty H), Công ty H có cơ sở xử lý kỷ luật lao động đối với T.
Công ty H có thể áp dụng một trong 04 hình thức xử lý kỷ luật để xử lý T
theo quy định tại nội quy công ty hoặc theo mong muốn của công ty nhưng không
trái với pháp luật. Hình thức kỷ luật cao nhất công ty có thể áp dụng với T là hình
thức sa thải. Theo điểm a khoản 1 Điều 122 thì công ty H phải tìm kiếm bằng
chứng để chứng minh hành vi của T là tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty và
chứng minh điều T tiết lộ là bí mật kinh doanh của công ty.
- Về hình thức xử lý kỷ luật đối với T:
Trường hợp 1: Công ty áp dụng hình thức kỷ luật khác mà không phải hình thức kỷ luật sa thải.
Xét về tính chất của hành vi, mức độ nguy hiểm đã giảm đi vì P là người
nắm giữ bí mật kinh doanh và là người trực tiếp tiết lộ cho T đã bị xử lý sa thải.
Hành vi của T trên thực tế chưa gây ra thiệt hại. Ngoài ra việc sa thải T làm ảnh
hưởng đến hoạt động bình thường của công ty H. Công ty sẽ phải tìm kiếm và đào
tạo người mới sao cho phù hợp với công việc.
Công ty áp dụng 01 trong 03 biện pháp xử lý kỷ luật bao gồm: Cảnh cáo,
kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 6 tháng hoặc cách chức sao cho phù
hợp với quy định của nội quy công ty, quy định của pháp luật và tiến hành xử lý kỷ
luật theo đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
T hiện vẫn đang nắm giữ bí mật kinh doanh của công ty nên không loại trừ
trường hợp T tiếp tục có hành vi vi phạm liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh.
Vì vậy, căn cứ Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH công ty H có quyền
yêu cầu T cam kết về việc bảo vệ bí mật kinh doanh. Trong cam kết phải quy định
rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên đồng thời phải có chế tài xử phạt nếu vi phạm.
Trường hợp 2: Công ty H áp dụng hình thức sa thải đối với anh T
Trong trường hợp công ty H thấy rằng, việc áp dụng các hình thức kỷ luật
khác chưa đủ tính răn đe đối với hành vi của T hoặc theo mong muốn thì công ty
có quyền áp dụng hình thức sa thải đối với T.
Việc công ty H tiến hành sa thải T là hoàn toàn có đủ căn cứ về mặt thực tiễn
và pháp luật (quy định tại nội quy công ty và khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019).
Công ty tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
Sau khi sa thải, công ty H phải tiến hành giải quyết các vấn đề thuộc quyền
lợi T theo quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2019 trừ các mục T không được nhận
theo quy định khác của BLLĐ hoặc luật chuyên ngành khác.
- Về trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật:
Đây là bước cực kỳ quan trọng trong quá trình xử lý kỷ luật. Nếu công ty H
thực hiện sai quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật thì việc kỷ
luật sẽ không có tác dụng. Quá trình xử lý kỷ luật sa thải đang được quy định tại
Điều 123 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ
về điều kiện lao động và quan hệ lao động với trình tự, thủ tục bao gồm:
Bước 1: Khi phát hiện T có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm
xảy ra hành vi vi phạm (tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty H cho công ty D),
công ty H tiến hành lập biên bản vi phạm (nếu bắt quả tang) và thông báo đến tổ
chức đại diện người lao động tại công ty H, người đại diện theo pháp luật của T
(nếu T chưa đủ 15 tuổi). Trường hợp công ty H phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật
lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của T.
Bước 2: Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động đối với T.
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều
123 của BLLĐ năm 2019, công ty H tiến hành họp xử lý kỷ luật la động như sau:
Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
công ty H thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động, họ tên của T và hành vi vi phạm kỷ luật của T là tiết lộ thông tin
nhóm khách hàng mục tiêu cùng chiến lược kinh doanh của công ty H trong năm
2023 cho công ty D đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b,
điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ năm 2019, bảo đảm các thành phần này nhận
được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.
Khi nhận được thông báo của công ty H, các thành phần phải tham dự họp
quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ phải xác nhận tham dự
cuộc họp với công ty H. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không
thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì T và công ty H thỏa
thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận
được thì công ty H sẽ quyết định thời gian, địa điểm họp.
Công ty H tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã
thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại
điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ năm 2019 không xác nhận tham dự
cuộc họp hoặc vắng mặt thì công ty H vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Bước 3: Lập biên bản về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của T. Nội dung
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi
kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b,
điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ năm 2019, trường hợp có người không ký vào
biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với T. Trong thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của BLLĐ năm
2019, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động của công ty H ban hành quyết
định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại
điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của BLLĐ.