60 trang 5 lượt tải

báo cáo thực tập tại doanh nghiệp

Môn: Tiếng anh thương mại (TATM1) 6 tài liệu

Trường: Trường Đại học Tài chính - Ngân hàng Hà Nội 185 tài liệu

Tác giả:

Hoan Đỗ Thị

1 tuần trước

Tải xuống Báo cáo

Danh sách Quiz

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG HÀ NỘI

VIỆN QUẢN TRỊ - KINH DOANH

------------o0o------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHẰM ĐÁP

ỨNG YÊU CẦU TĂNG TRƯỞNG BỀN VỮNG

Ngành: Kinh doanh thương mại

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: LÊ THU HUYỀN

SINH VIÊN THỰC

HIỆN: ĐỖ THỊ HOAN

Họ và tên: ĐỖ THỊ HOAN

Mã sinh viên: 2151210211

Lớp: D10.11.01

LỜI CẢM ƠN

Việc hoàn thành báo cáo này đại diện cho một cột mốc quan trọng trong con đường học

thuật của tôi, và nó không thể đạt được nếu không có sự hỗ trợ, hướng dẫn và khuyến

khích của nhiều cá nhân. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả những ai đã ủng hộ

và đóng góp cho sự thành công này.

Trước hết, tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc đến Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà

Nội (FBU) vì đã cung cấp cho tôi một trải nghiệm học tập có ý nghĩa. Trong suốt thời

gian, tôi đã có đặc quyền được học tập trong một môi trường chuyên nghiệp và truyền

cảm hứng, thu nhận kiến thức quý giá và phát triển những kỹ năng thiết yếu cho sự

nghiệp tương lai của mình.

Tôi đặc biệt cảm ơn các giảng viên và nhân viên hành chính vì sự cống hiến và hỗ trợ của

họ. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến người hướng dẫn báo cáo của tôi, Thạc sĩ Lê

Thu Huyền. Sự hướng dẫn, phản hồi sâu sắc và kiên nhẫn của cô đã đóng vai trò quan

trọng trong việc giúp tôi hình thành và hoàn thiện nghiên cứu này. Tôi thực sự biết ơn về

thời gian và công sức mà cô đã đầu tư để hỗ trợ sự tiến bộ học thuật của tôi.

Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Công Nghệ Giáo Dục MMD Holdings, nơi

tôi đã hoàn thành kỳ thực tập. Tôi đặc biệt cảm ơn ông Trịnh Đức Mỹ - Tổng Giám Đốc,

và ông Vũ Anh Tuấn, người giám sát trực tiếp của tôi, vì đã tạo điều kiện cho tôi học hỏi

trong một môi trường làm việc năng động và thực tiễn. Sự hướng dẫn và chỉ dẫn quý giá

của họ đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển nghề nghiệp của tôi.

Tôi cũng biết ơn tất cả các đồng nghiệp tại MMD Holdings đã hỗ trợ tôi trong suốt kỳ

thực tập, đặc biệt là trong việc tiến hành khảo sát, thu thập dữ liệu và chia sẻ những hiểu

biết thực tiễn đã hỗ trợ việc hoàn thành luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn gia đình tôi vì sự khuyến khích và hỗ trợ vô điều

kiện, điều này luôn là nguồn động lực lớn trong suốt quá trình học tập của tôi.

Đến tất cả các bạn, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất!

Hà Nội, tháng 2 năm 2026

Đỗ Thị Hoan

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .................................................................................... ii

DANH SÁCH CÁC BẢNG.....................................................................................iv

DANH SÁCH CÁC HÌNH...............................................................................................v

CHƯƠNG 1: VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU....................................................................... 1

1.1. Bối cảnh nghiên cứu......................................1

1.2. Lý do chọn đề tài........................................................................3

1.3. Các mục tiêu nghiên cứu........................................................................4

1.3.1. Mục tiêu tổng quát........................................................................4

1.3.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................4

1.4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................4

1.4.1. Phạm vi về không gian........................................................................4

1.4.2. Phạm vi về thời gian........................................................................5

1.5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................5

1.5.1. Phương pháp luận nghiên cứu........................................................................5

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể........................................................................5

1.6. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp........................................................................6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠT

ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NHẰM TĂNG TRƯỞNG BỀN VỮNG......................7

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hoạt động quản trị

nhằm tăng trưởng bền vững........................................................................7

2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự.....................................8

2.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.....................................8

2.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.....................................12

2.3. Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhằm đáp ứng yêu cầu

tăng trưởng bền vững.....................................16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN

SỰ NHẰM TĂNG TRƯỞNG BỀN VỮNG......................17

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động của MMD Holdings..................17

3.1.1. Kết quả tài chính.....................................................18

3.1.2. Hiệu quả hoạt động kinh doanh.....................................................19

3.1.3. Hiệu quả quản trị nhân sự............................................................24

3.1.4. Hiệu quả MARKETING............................................................26

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường đến quản trị nhân sự.........................26

3.2.1. Môi trường kinh tế............................................................26

iii

3.2.2. Môi trường pháp lý............................................................28

3.2.3. Môi trường công nghệ............................................................29

3.2.4. Môi trường xã hội và văn hoá............................................................30

3.3. Thực trạng về vấn đề nghiên cứu............................................................32

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH, GIẢI THÍCH SỐ LIỆU, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT

PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ......................33

4.1. Phân tích, giải thích các số liệu............................................................33

4.1.1. Quy mô và cơ cấu nhân sự............................................................33

4.1.2. Công tác tuyển dụng....................................................35

4.1.3. Đào tạo và cơ hội phát triển....................................................36

4.1.4. Chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân sự..................................................38

4.1.5. Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc....................................................42

4.2. Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân....................................................45

4.3. Định hướng và mục tiêu đối với nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị

của MMD Holdings....................................................47

4.3.1. Định hướng....................................................47

4.3.2. Mục tiêu....................................................47

4.4. Các đề xuất và nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị của MMD

Holdings....................................................48

CHƯƠNG 5: TÓM TẮT, KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ.................................................49

5.1. Tóm tắt....................................................49

5.2. Kết luận...............................................50

5.3. Kiến nghị...............................................51

DANH MỤC TÀI LIỆU...............................................53

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Số lượng nhân sự theo các phòng ban chức năng.....................................33

Bảng 1.2. Phân bổ nguồn nhân lực theo trình độ học vấn..........................................36

Bảng 1.3. Thống kê các chương trình đào tạo sử dụng thuyết giảng.................................37

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1.1. Feedback học viên Nguyễn Phú Thành đạt 8.0 IELTS.............................22

Hình 1.2. Feedback học viên Bùi Gia Quang đạt 7.5 IELTS..........................................23

Hình 1.3. Chính sách phúc lợi của doanh nghiệp..................................................39

Hình 1.4. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp....................................................40

Hình 1.5. Chính sách đặc quyền dành cho nhân sự MMD.................................................41

Hình 1.6. Đánh giá hiệu suất làm việc....................................................43

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MMD HOLDINGS Công ty Cổ Phần Công Nghệ Giáo Dục MMD Holdings

DN Doanh nghiệp

vii

CHƯƠNG 1: VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Bối cảnh nghiên cứu

Trong những năm gần đây, môi trường kinh doanh toàn cầu đã có sự biến đổi mạnh mẽ

dưới tác động của chuyển đổi số và hội nhập kinh tế quốc tế. Công nghệ không còn đơn

thuần là công cụ hỗ trợ mà trở thành nền tảng cốt lõi định hình mô hình hoạt động của

doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ giáo dục, sự bùng nổ của nền tảng học

trực tuyến, trí tuệ nhân tạo và dữ liệu lớn đã làm thay đổi cách thức tổ chức đào tạo, quản

lý học viên cũng như vận hành hệ thống.

Ở quy mô quốc tế, các doanh nghiệp giáo dục không chỉ cạnh tranh trong phạm vi nội địa

mà còn phải đối diện với áp lực từ các tổ chức toàn cầu có lợi thế về công nghệ, hệ thống

quản trị và nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong bối cảnh đó, nhân sự không còn được

nhìn nhận như một yếu tố chi phí mà trở thành nguồn lực chiến lược quyết định tốc độ đổi

mới, khả năng thích ứng và năng lực cạnh tranh dài hạn.

Song song với đó, xu hướng làm việc linh hoạt, dịch chuyển lao động xuyên biên giới và

nhu cầu phát triển kỹ năng liên tục đang đặt ra yêu cầu mới đối với hoạt động quản trị

nhân sự. Doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế thu hút và giữ chân nhân tài trong môi

trường cạnh tranh mở, đồng thời tạo ra hệ sinh thái làm việc khuyến khích sáng tạo, học

hỏi và cam kết dài hạn.

Đối với các doanh nghiệp công nghệ giáo dục như MMD Holdings, bối cảnh quốc tế này

tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức. Cơ hội đến từ khả năng tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở

rộng thị trường vượt ra ngoài phạm vi truyền thống. Tuy nhiên, thách thức nằm ở việc

phải nâng cao chất lượng quản trị nhân sự để đáp ứng tốc độ tăng trưởng, đảm bảo tính

linh hoạt trong vận hành và duy trì sự phát triển bền vững trong dài hạn.

Như vậy, trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, việc nghiên cứu và đề

xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự không chỉ mang ý nghĩa cải thiện

hoạt động nội bộ mà còn có vai trò chiến lược đối với định hướng tăng trưởng bền vững

của doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi số quốc gia đang được thúc đẩy mạnh mẽ trong

nhiều lĩnh vực, đặc biệt là giáo dục và đào tạo. Sự gia tăng nhu cầu học tập trực tuyến,

đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao năng lực ngoại ngữ đã tạo điều kiện thuận lợi

cho các doanh nghiệp công nghệ giáo dục phát triển nhanh chóng. Tuy nhiên, tốc độ tăng

trưởng cao cũng kéo theo áp lực cạnh tranh ngày càng lớn giữa các tổ chức trong cùng

ngành.

Thị trường giáo dục ngoài công lập tại Việt Nam hiện nay không chỉ cạnh tranh về

chương trình đào tạo mà còn về chất lượng đội ngũ giảng viên, nhân viên tư vấn, chăm

sóc khách hàng và bộ máy vận hành. Trong bối cảnh đó, quản trị nhân sự trở thành một

trong những yếu tố quyết định sự ổn định và khả năng mở rộng của doanh nghiệp. Nhiều

doanh nghiệp tăng trưởng nhanh nhưng chưa xây dựng được hệ thống quản trị nhân sự bài

bản, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự cao, hiệu suất làm việc thiếu đồng đều và khó

duy trì văn hóa tổ chức khi quy mô ngày càng mở rộng.

Bên cạnh đó, thị trường lao động Việt Nam đang chứng kiến sự thay đổi trong kỳ vọng

của người lao động, đặc biệt là thế hệ trẻ. Họ không chỉ quan tâm đến thu nhập mà còn

chú trọng đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển bản thân, lộ trình thăng tiến và sự ghi

nhận giá trị cá nhân. Điều này đặt ra yêu cầu doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách

nhân sự theo hướng linh hoạt, minh bạch và hướng đến phát triển con người một cách bền

vững.

Đối với MMD Holdings, trong bối cảnh thị trường giáo dục Việt Nam đang mở rộng

nhưng cạnh tranh gay gắt, việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự không chỉ nhằm giải

quyết các vấn đề nội bộ mà còn là điều kiện tiên quyết để đảm bảo tăng trưởng ổn định,

kiểm soát rủi ro vận hành và xây dựng lợi thế cạnh tranh dài hạn. Nếu không có chiến

lược nhân sự phù hợp với định hướng phát triển, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong

việc duy trì chất lượng dịch vụ, mở rộng quy mô và giữ chân nhân sự chủ chốt.

Như vậy, bối cảnh trong nước cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu và đề xuất các giải

pháp quản trị nhân sự mang tính hệ thống, phù hợp với đặc thù ngành công nghệ giáo dục

và mục tiêu tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

Trong giai đoạn hiện nay, MMD Holdings đang định hướng phát triển theo mô hình

doanh nghiệp công nghệ giáo dục lấy chất lượng đào tạo và trải nghiệm khách hàng làm

trọng tâm. Ban lãnh đạo công ty xác định mục tiêu tăng trưởng không chỉ về quy mô học

viên mà còn về hệ sinh thái dịch vụ, bao gồm tư vấn, đào tạo, chăm sóc sau khóa học và

phát triển cộng đồng học viên lâu dài. Chủ trương này thể hiện rõ định hướng chuyển từ

tăng trưởng ngắn hạn sang tăng trưởng bền vững.

Về chiến lược phát triển, công ty tập trung vào ba trụ cột chính: mở rộng thị trường thông

qua hoạt động marketing và hợp tác đối tác, nâng cao chất lượng sản phẩm đào tạo thông

qua chuẩn hóa chương trình và đội ngũ giảng viên, tối ưu vận hành nội bộ nhằm kiểm

soát chi phí và nâng cao hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, khi quy mô hoạt động ngày càng

mở rộng, yêu cầu về tính chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự cũng trở nên cấp thiết hơn.

Xét về trình độ quản trị, công ty đã xây dựng được cơ cấu tổ chức tương đối rõ ràng với

các phòng ban chức năng như kinh doanh, marketing, học vụ và vận hành. Tuy nhiên, hệ

thống quản trị nhân sự vẫn còn mang tính linh hoạt cao, phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm

của người quản lý trực tiếp. Các quy trình như tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, đào tạo nội

bộ và phát triển lộ trình nghề nghiệp chưa thực sự đồng bộ hoặc chưa được chuẩn hóa

hoàn toàn theo hệ thống. Điều này có thể ảnh hưởng đến tính ổn định và khả năng nhân

rộng mô hình khi doanh nghiệp bước vào giai đoạn tăng trưởng nhanh.

Về đặc điểm nguồn lực, đội ngũ nhân sự của công ty chủ yếu là lao động trẻ, năng động,

có khả năng thích ứng nhanh với môi trường công nghệ và thị trường giáo dục cạnh tranh.

Đây là lợi thế lớn về tinh thần sáng tạo và tốc độ triển khai công việc. Tuy nhiên, nguồn

nhân lực trẻ cũng đặt ra thách thức trong việc duy trì tính kỷ luật, sự gắn kết lâu dài và

phát triển năng lực quản lý cấp trung. Bên cạnh đó, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất

tuy đủ đáp ứng hoạt động hiện tại nhưng đòi hỏi phải được phân bổ hợp lý để tránh áp lực

chi phí khi mở rộng quy mô.

Từ những phân tích trên có thể thấy rằng, trong bối cảnh định hướng tăng trưởng bền

vững, MMD Holdings cần hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự theo hướng chuyên

nghiệp, có tính chiến lược và gắn chặt với mục tiêu phát triển dài hạn. Việc nghiên cứu và

đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự vì vậy mang ý nghĩa thực tiễn rõ rệt,

góp phần đảm bảo sự ổn định và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn

phát triển tiếp theo.

1.2. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình thực tập tại MMD Holdings, em có cơ hội quan sát và tham gia vào một

số hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo nội bộ và hỗ trợ vận hành phòng ban.

Thông qua quá trình trải nghiệm thực tế, em nhận thấy rằng công ty đang trong giai đoạn

phát triển và mở rộng quy mô tương đối nhanh, kéo theo sự gia tăng về số lượng nhân sự

cũng như yêu cầu cao hơn về hiệu suất làm việc.

Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh về tinh thần năng động và môi trường làm việc

tích cực, công tác quản trị nhân sự tại công ty vẫn còn một số vấn đề cần được hoàn thiện.

Cụ thể, quy trình tuyển dụng chưa thực sự chuẩn hóa, tiêu chí đánh giá hiệu suất chưa

đồng bộ giữa các bộ phận, hoạt động đào tạo chủ yếu mang tính hướng dẫn thực tế hơn là

xây dựng theo khung năng lực rõ ràng. Bên cạnh đó, khi quy mô nhân sự tăng lên, việc

duy trì sự gắn kết và định hướng phát triển lâu dài cho nhân viên cũng trở thành một thách

thức đáng lưu ý.

Từ thực tế quan sát và trải nghiệm tại doanh nghiệp, em nhận thấy rằng hiệu quả quản trị

nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng vận hành, năng suất làm việc và khả năng

tăng trưởng bền vững của công ty. Nếu hệ thống quản trị nhân sự được xây dựng bài bản,

có định hướng chiến lược và phù hợp với đặc thù ngành công nghệ giáo dục, doanh

nghiệp sẽ có nền tảng vững chắc để mở rộng thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Chính vì vậy, em quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả

quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu tăng trưởng bền vững của Công ty Cổ phần Công

nghệ Giáo dục MMD Holdings”. Đề tài không chỉ xuất phát từ yêu cầu học tập và nghiên

cứu, mà còn dựa trên những vấn đề thực tiễn mà doanh nghiệp đang đối mặt, với mong

muốn đề xuất các giải pháp mang tính khả thi và có giá trị ứng dụng trong hoạt động quản

trị tại công ty.

1.3. Các mục tiêu nghiên cứu

1.3.1. Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự

tại MMD Holdings, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự,

góp phần đáp ứng yêu cầu tăng trưởng bền vững của công ty trong giai đoạn phát triển

hiện nay.

1.3.2. Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng quát nêu trên, đề tài tập trung thực hiện các mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tăng trưởng bền vững trong

doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ giáo dục.

 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty, bao gồm các nội dung

như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất làm việc, chính sách đãi

ngộ và giữ chân nhân sự.

 Đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của

các hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

 Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đảm bảo

phù hợp với định hướng chiến lược và mục tiêu tăng trưởng bền vững của công ty

trong thời gian tới.

1.4. Phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Phạm vi về không gian

Nghiên cứu được thực hiện tại MMD Holdings, tập trung phân tích công tác quản trị nhân

sự trong phạm vi hoạt động nội bộ của công ty. Cụ thể, đề tài nghiên cứu các nội dung

liên quan đến quản trị nhân sự tại các phòng ban chính như: bộ phận kinh doanh,

marketing, học vụ, chăm sóc khách hàng và bộ phận vận hành.

Phạm vi nghiên cứu không đi sâu vào các đơn vị liên kết, đối tác đào tạo bên ngoài hoặc

các hoạt động mang tính chiến lược cấp tập đoàn mà chỉ tập trung vào hệ thống quản trị

nhân sự hiện đang được áp dụng trực tiếp tại doanh nghiệp. Việc giới hạn phạm vi không

gian như vậy nhằm đảm bảo tính khả thi, tính chính xác của dữ liệu thu thập và mức độ

phù hợp với thời gian, điều kiện thực tập và nghiên cứu của sinh viên.

1.4.2. Phạm vi về thời gian

Về mặt thời gian, nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của

công ty trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024. Đây là khoảng thời gian công ty có

sự tăng trưởng rõ rệt về quy mô hoạt động, số lượng nhân sự và phạm vi dịch vụ đào tạo,

đồng thời cũng phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến quản trị và tổ chức nhân sự.

Bên cạnh đó, các số liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu trong thời gian sinh viên thực tập

tại công ty, kết hợp với các số liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý và thông tin

do các phòng ban cung cấp trong giai đoạn nghiên cứu. Các giải pháp và kiến nghị trong

đề tài được đề xuất cho giai đoạn 2025–2027, nhằm phù hợp với định hướng phát triển và

mục tiêu tăng trưởng bền vững của công ty trong thời gian tới.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Phương pháp luận nghiên cứu

Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và

duy vật lịch sử, đảm bảo việc xem xét các vấn đề quản trị nhân sự trong mối quan hệ tổng

thể với môi trường kinh doanh, chiến lược phát triển và đặc điểm ngành công nghệ giáo

dục. Phương pháp luận này cho phép nghiên cứu tiếp cận vấn đề một cách toàn diện, hệ

thống và gắn với bối cảnh thực tiễn của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, nghiên cứu còn vận dụng quan điểm tiếp cận hệ thống và tiếp cận thực tiễn,

coi quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành trong hệ thống quản trị chung của doanh

nghiệp, có mối quan hệ chặt chẽ với các hoạt động kinh doanh, marketing và vận hành.

Việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự vì vậy cần được xem xét đồng thời cả về cơ cấu

tổ chức, quy trình quản lý và yếu tố con người.

1.5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

a) Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu sử dụng các tài liệu thứ cấp bao gồm giáo

trình, sách chuyên khảo, luận văn, bài báo khoa học liên quan đến quản trị nhân sự

và tăng trưởng bền vững. Đồng thời, các báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý, quy định

nhân sự và thông tin tổng hợp từ các phòng ban của MMD Holdings cũng được

khai thác nhằm phục vụ phân tích thực trạng.

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình thực tập

tại công ty, bao gồm quan sát trực tiếp hoạt động làm việc của các bộ phận, trao

đổi và phỏng vấn không chính thức với cán bộ quản lý và nhân viên. Ngoài ra,

nghiên cứu có thể sử dụng bảng hỏi khảo sát nhằm thu thập ý kiến đánh giá của

nhân sự về các nội dung như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, công tác đào

tạo và đánh giá hiệu suất.

b) Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: Các dữ liệu thu thập được tổng hợp, phân loại và xử

lý nhằm phản ánh thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp thông qua các chỉ

tiêu như số lượng nhân sự, cơ cấu lao động, tỷ lệ biến động nhân sự và mức độ hài

lòng của người lao động.

- Phương pháp phân tích so sánh: So sánh thực trạng công tác quản trị nhân sự của

công ty giữa các giai đoạn khác nhau hoặc giữa các phòng ban nhằm làm rõ sự

thay đổi, xu hướng và mức độ hiệu quả của các chính sách nhân sự đang được áp

dụng.

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở các kết quả phân tích, nghiên cứu

tiến hành tổng hợp các vấn đề tồn tại, xác định nguyên nhân chủ yếu và đánh giá

tác động của các hạn chế trong quản trị nhân sự đến hiệu quả hoạt động và tăng

trưởng bền vững của doanh nghiệp.

- Phương pháp suy luận và đề xuất giải pháp: Từ các kết luận rút ra, nghiên cứu vận

dụng phương pháp suy luận logic kết hợp với cơ sở lý luận để đề xuất các giải

pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đảm bảo tính phù hợp với điều kiện thực

tiễn và định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.

1.6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Nghiên cứu tình hình hoạt động quản trị nhân sự của công ty cổ phần công

nghệ giáo dục MMD Holdings

Chương 2: Tóm lược một số nội dung lý luận cơ bản về hoạt động quản trị nhân sự của

công ty cổ phần công nghệ giáo dục MMD Holding nhằm tăng trưởng bền vững

Chương 3: Phân tích thực trạng về hoạt động quản trị nhân sự nhằm tăng trưởng bền

vững

Chương 4: Phân tích, giải thích số liệu, đánh giá và đề xuất giải pháp cho tình hình hoạt

động quản trị nhân sự công ty cổ phần công nghệ giáo dục MMD Holdings

Chương 5: Tóm tắt, kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠT

ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NHẰM TĂNG TRƯỞNG BỀN VỮNG

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hoạt động quản trị

nhằm tăng trưởng bền vững

a) Quản trị nhân sự (Human Resource Management – HRM)

Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, sử

dụng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức để đạt được mục tiêu chiến

lược. Khác với quản lý nhân sự truyền thống chủ yếu tập trung vào hành chính – tiền

lương, quản trị nhân sự hiện đại mang tính chiến lược, gắn kết chặt chẽ với tầm nhìn,

sứ mệnh và kế hoạch phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Nội dung của quản trị nhân

sự bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá

thực hiện công việc, đãi ngộ, quan hệ lao động và xây dựng văn hóa tổ chức.

b) Hiệu quả quản trị nhân sự

Hiệu quả quản trị nhân sự được hiểu là mức độ mà các hoạt động nhân sự góp phần tối

ưu hóa việc sử dụng nguồn lực con người, nâng cao năng suất lao động, chất lượng

công việc và sự gắn kết của nhân viên, đồng thời giảm thiểu chi phí và rủi ro cho tổ

chức. Hiệu quả này có thể được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như: năng suất lao

động, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, hiệu suất đào tạo, chi phí nhân

sự trên doanh thu, và mức độ đạt được mục tiêu chiến lược. Trong bối cảnh mới, hiệu

quả không chỉ đo bằng lợi ích kinh tế ngắn hạn mà còn phải xét đến tác động dài hạn

đối với sự phát triển bền vững.

c) Tăng trưởng bền vững

Tăng trưởng bền vững là sự phát triển bảo đảm hài hòa giữa hiệu quả kinh tế, trách

nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường, đáp ứng nhu cầu hiện tại mà không làm tổn hại

đến khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai. Ở cấp độ doanh nghiệp, tăng

trưởng bền vững thể hiện ở khả năng duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định, nâng cao

năng lực cạnh tranh, quản trị rủi ro hiệu quả và xây dựng hình ảnh, uy tín lâu dài trên

thị trường. Như vậy, quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt vì con người là yếu tố

trung tâm quyết định việc thực thi các chiến lược phát triển bền vững.

d) Nguồn nhân lực và vốn nhân lực

Nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng lao động của tổ chức, bao gồm số lượng, cơ cấu

và chất lượng lao động. Trong khi đó, vốn nhân lực (human capital) nhấn mạnh đến

giá trị tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo mà người lao động mang

lại. Việc chuyển từ tư duy “lao động là chi phí” sang “con người là tài sản chiến lược”

là nền tảng để xây dựng các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả, đặc biệt trong bối

cảnh kinh tế tri thức và đổi mới sáng tạo.

e) Phát triển nguồn nhân lực và quản trị tài năng.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và

phẩm chất của người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng và trải nghiệm thực tiễn.

Quản trị tài năng là việc thu hút, phát hiện, nuôi dưỡng và giữ chân những cá nhân có

năng lực nổi trội, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

Hai khái niệm này gắn bó chặt chẽ với mục tiêu tăng trưởng dài hạn, bởi tổ chức chỉ

có thể phát triển bền vững khi sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao và có khả năng

thích ứng với thay đổi.

f) Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi được

chia sẻ trong tổ chức. Văn hóa tích cực sẽ thúc đẩy tinh thần hợp tác, sáng tạo và trách

nhiệm. Sự gắn kết của nhân viên thể hiện mức độ cam kết, nhiệt huyết và mong muốn

đóng góp lâu dài cho tổ chức. Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu

quả quản trị nhân sự và khả năng duy trì tăng trưởng bền vững.

2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự

2.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a) Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm tốc độ tăng trưởng GDP, lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ

cạnh tranh ngành và xu hướng hội nhập quốc tế. Đây là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp và

thường xuyên đến chiến lược nhân sự của doanh nghiệp.

Khi nền kinh tế tăng trưởng ổn định, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng sản xuất kinh

doanh, kéo theo nhu cầu tuyển dụng tăng lên, đòi hỏi hệ thống quản trị nhân sự phải linh

hoạt, chủ động trong hoạch định nguồn nhân lực. Ngược lại, trong bối cảnh suy thoái

hoặc bất ổn kinh tế, doanh nghiệp buộc phải tái cấu trúc, tinh giản biên chế hoặc tối ưu

hóa chi phí lao động. Khi đó, hiệu quả quản trị nhân sự không chỉ được đo bằng khả năng

thu hút nhân tài mà còn ở khả năng duy trì sự ổn định tổ chức, kiểm soát chi phí và giữ

chân nhân sự chủ chốt.

Đối với mục tiêu tăng trưởng bền vững, môi trường kinh tế đòi hỏi doanh nghiệp phải cân

bằng giữa tăng trưởng nhanh và ổn định dài hạn. Quản trị nhân sự phải chuyển từ tư duy

ngắn hạn (tuyển dụng theo nhu cầu tức thời) sang tư duy chiến lược (xây dựng đội ngũ kế

cận, phát triển năng lực lõi).

Thị trường giáo dục – đặc biệt là giáo dục trực tuyến – đang phát triển nhanh nhưng cũng

có tính cạnh tranh cao. Sự biến động của nền kinh tế ảnh hưởng đến khả năng chi trả của

phụ huynh, học viên, từ đó tác động đến doanh thu và kế hoạch mở rộng của công ty.

Khi doanh thu biến động theo chu kỳ tuyển sinh, công ty phải điều chỉnh kế hoạch nhân

sự (tuyển dụng giáo viên, nhân viên tư vấn, chăm sóc khách hàng) một cách linh hoạt.

Nếu quản trị nhân sự thiếu tính dự báo, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng thiếu nhân

sự vào mùa cao điểm hoặc dư thừa lao động khi nhu cầu giảm.

Vì vậy, môi trường kinh tế buộc công ty phải xây dựng hệ thống hoạch định nguồn nhân

lực linh hoạt, gắn với dự báo thị trường, nhằm đảm bảo tăng trưởng ổn định và hạn chế

rủi ro tài chính.

b) Hệ thống pháp luật và chính sách nhà nước

Khung pháp lý về lao động quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và

người lao động. Các quy định liên quan đến hợp đồng lao động, tiền lương tối thiểu, bảo

hiểm xã hội, an toàn lao động, thuế thu nhập cá nhân… tác động trực tiếp đến chi phí và

cơ chế quản lý nhân sự.

Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải tuân thủ pháp luật, bởi vi phạm pháp lý

không chỉ gây thiệt hại tài chính mà còn ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu và niềm tin

của các bên liên quan. Ngoài ra, các chính sách của Nhà nước về chuyển đổi số, phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao, bình đẳng giới hay bảo vệ môi trường cũng định hướng

cho doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược nhân sự phù hợp.

Vì vậy, hiệu quả quản trị nhân sự trong bối cảnh tăng trưởng bền vững còn thể hiện ở khả

năng thích ứng và tuân thủ hệ thống pháp luật một cách chủ động, không chỉ đối phó.

Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, MMD Holdings chịu sự điều chỉnh

của cả luật lao động và các quy định liên quan đến đào tạo, cấp phép hoạt động, tiêu

chuẩn giảng dạy.

Việc tuân thủ đầy đủ quy định về hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá

nhân, an toàn lao động… không chỉ đảm bảo tính pháp lý mà còn tạo niềm tin cho người

lao động. Trong lĩnh vực giáo dục, uy tín và đạo đức nghề nghiệp có vai trò đặc biệt quan

trọng; vì vậy quản trị nhân sự phải đảm bảo tính minh bạch và chuyên nghiệp.

Nếu công ty thực hiện tốt chính sách pháp lý và chế độ phúc lợi, điều này sẽ góp phần giữ

chân giáo viên và nhân sự chất lượng cao – yếu tố quyết định tăng trưởng bền vững.

c) Yếu tố công nghệ và chuyển đổi số

Sự phát triển của công nghệ, đặc biệt là tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, đang làm thay đổi

sâu sắc cấu trúc việc làm và yêu cầu kỹ năng. Nhiều công việc mang tính lặp lại bị thay

thế, trong khi các vị trí đòi hỏi kỹ năng phân tích, sáng tạo và tư duy số ngày càng gia

tăng.

Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho quản trị nhân sự trong việc: Tái đào tạo (reskilling)

lực lượng lao động hiện tại, nâng cao kỹ năng (upskilling) cho nhân viên, ứng dụng công

nghệ vào quản lý nhân sự (HRM số hóa)

Nếu doanh nghiệp không kịp thời thích ứng, sẽ xảy ra tình trạng thiếu hụt kỹ năng hoặc

dư thừa lao động không phù hợp, làm giảm hiệu quả hoạt động. Do đó, công nghệ vừa là

thách thức vừa là cơ hội để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và đảm bảo tăng trưởng

dài hạn. Quản trị nhân sự cần phải tuyển dụng nhân sự có tư duy công nghệ, đào tạo nội

bộ thường xuyên, khuyến khích đổi mới sáng tạo, ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự

để tối ưu hóa quy trình.

Nếu không chú trọng phát triển năng lực công nghệ, công ty có thể tụt hậu so với đối thủ.

Do đó, yếu tố công nghệ ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự

tại DN.

d) Yếu tố xã hội và nhân khẩu học

Cơ cấu dân số, xu hướng già hóa lao động, sự gia nhập của thế hệ trẻ (Gen Z) vào thị

trường lao động tạo ra những thay đổi đáng kể trong giá trị nghề nghiệp và kỳ vọng về

môi trường làm việc.

Thế hệ lao động mới thường đề cao sự linh hoạt, có cơ hội phát triển cá nhân và môi

trường làm việc minh bạch. Do đó, doanh nghiệp không thể áp dụng mô hình quản trị

truyền thống cứng nhắc mà cần xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở, khuyến khích sáng tạo

và cân bằng giữa công việc – cuộc sống.

Nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách thu hút và giữ chân nhân tài – yếu tố cốt

lõi của tăng trưởng bền vững.

Xã hội ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, ngoại ngữ và học tập suốt đời. Phụ huynh và

học viên yêu cầu chất lượng dịch vụ cao hơn, cá nhân hóa hơn. Điều này khiến MMD

Holdings phải xây dựng đội ngũ giáo viên có chuyên môn tốt, kỹ năng sư phạm hiện đại

và khả năng thích ứng với nhu cầu đa dạng của người học.

Ngoài ra, thế hệ lao động trẻ trong công ty thường mong muốn môi trường làm việc linh

hoạt, cơ hội thăng tiến rõ ràng và văn hóa cởi mở. Nếu quản trị nhân sự không đáp ứng

được kỳ vọng này, tỷ lệ nghỉ việc có thể tăng cao, ảnh hưởng đến sự ổn định tổ chức.

e) Yếu tố môi trường và yêu cầu phát triển bền vững

Áp lực từ xã hội và nhà đầu tư yêu cầu doanh nghiệp tích hợp các yếu tố môi trường, xã

hội và quản trị (ESG) vào chiến lược phát triển. Điều này đòi hỏi quản trị nhân sự phải

xây dựng văn hóa trách nhiệm xã hội, đào tạo nhận thức về phát triển bền vững, lồng ghép

mục tiêu bền vững vào đánh giá hiệu suất

Quản trị nhân sự không chỉ phục vụ mục tiêu lợi nhuận mà còn góp phần xây dựng hình

ảnh doanh nghiệp có trách nhiệm, từ đó nâng cao uy tín và năng lực cạnh tranh dài hạn.

Trong bối cảnh kinh tế – xã hội không ngừng biến động, yếu tố môi trường và yêu cầu

phát triển bền vững đã trở thành những nhân tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại và

phát triển của doanh nghiệp. Việc nhận diện đầy đủ các yếu tố môi trường và tích hợp

nguyên tắc phát triển bền vững vào chiến lược quản trị không chỉ giúp doanh nghiệp nâng

cao năng lực cạnh tranh mà còn đảm bảo tăng trưởng ổn định, lâu dài và có trách nhiệm

với xã hội.

Phát triển bền vững không còn là xu hướng mang tính khuyến nghị mà đã trở thành yêu

cầu tất yếu đối với doanh nghiệp. Phát triển bền vững được hiểu là quá trình tăng trưởng

đáp ứng nhu cầu hiện tại mà không làm tổn hại đến khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế

hệ tương lai, đảm bảo hài hòa giữa ba trụ cột: kinh tế, xã hội và môi trường.

Doanh nghiệp cần duy trì lợi nhuận ổn định, quản lý tài chính hiệu quả và đầu tư dài hạn

vào đổi mới sáng tạo. Tăng trưởng ngắn hạn nhưng thiếu kiểm soát rủi ro có thể gây tổn

hại đến sự ổn định lâu dài. Đảm bảo quyền lợi người lao động, tạo môi trường làm việc

công bằng, an toàn và tôn trọng sự đa dạng. Đồng thời, doanh nghiệp cần thực hiện trách

nhiệm xã hội đối với cộng đồng và các bên liên quan.

f) Mức độ cạnh tranh trên thị thường

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn

cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển

không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự

là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy DN phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện

được điều này các DN phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,

khen thưởng kịp thời. Ngoài ra, DN phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc

với mình, cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu DN không thực hiện tốt

chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những người có trình độ và

như vậy DN sẽ mất nhân tài.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng dựa trên tri thức và công nghệ, doanh nghiệp không

thể duy trì mô hình quản trị nhân sự truyền thống. Ứng dụng công nghệ số trong quản lý

nhân sự, áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất theo KPI hoặc OKR, sử dụng dữ liệu để dự

báo nhu cầu nhân lực đó chính là điều mà DN cần chú trọng.

Sự đổi mới trong quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp tăng tính linh hoạt, rút ngắn thời

gian ra quyết định và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người.

2.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

a) Chiến lược và mục tiêu phát triển

Chiến lược kinh doanh là kim chỉ nam cho mọi hoạt động, bao gồm quản trị nhân sự. Nếu

doanh nghiệp theo đuổi chiến lược mở rộng thị trường, nhân sự cần tập trung vào tuyển

dụng và đào tạo nhanh. Nếu theo đuổi chiến lược khác biệt hóa, doanh nghiệp phải đầu tư

mạnh vào chất lượng nguồn nhân lực và đổi mới sáng tạo.

Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của DN phải theo đà phát triển của xã hội. Chiến lược và

mục tiêu của doanh nghiệp định hình cách doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực để đạt

được các mục tiêu dài hạn. Ví dụ, nếu một doanh nghiệp đang mở rộng thị trường, công

tác nhân sự sẽ tập trung vào việc tuyển dụng nhân sự mới và đào tạo các kỹ năng cần

thiết.Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất,

đổi mới cải thiện công tác quản lý; đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường

công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ

vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.

Tăng trưởng bền vững đòi hỏi chiến lược nhân sự phải đồng bộ với chiến lược tổng thể,

hướng đến giá trị dài hạn thay vì lợi ích ngắn hạn. DN đặt mục tiêu mở rộng quy mô, phát

triển thêm sản phẩm hoặc mở rộng thị trường, thì chiến lược nhân sự phải đi trước một

bước như hoạch định nguồn nhân lực dài hạn, xây dựng đội ngũ kế cận, chuẩn hóa quy

trình tuyển dụng và đào tạo.

Trong trường hợp chiến lược nhân sự không đồng bộ với chiến lược kinh doanh, công ty

có thể gặp tình trạng thiếu nhân lực quản lý khi mở rộng quy mô, làm chậm quá trình tăng

trưởng.

b) Năng lực đội ngũ lãnh đạo

Lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng tầm nhìn và văn hóa tổ chức. Nhà

lãnh đạo có tư duy chiến lược sẽ coi nguồn nhân lực là tài sản thay vì chi phí. Ngược lại,

nếu lãnh đạo thiếu tầm nhìn, các chính sách nhân sự sẽ mang tính đối phó và ngắn hạn.

Hiệu quả quản trị nhân sự phụ thuộc lớn vào mức độ cam kết và năng lực điều hành của

lãnh đạo cấp cao.

 Đội ngũ lãnh đạo:

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong một DN

thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp

dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.

Ban lãnh đạo của một DN phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh

đạo. Đồng thời, phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích

hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng

linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với

những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực

và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản

trị nhân lực tại DN.

Bấm Tải xuống để xem toàn bộ.

báo cáo thực tập tại doanh nghiệp

Tài liệu liên quan:

Đơn xin hoãn thi của sinh viên gửi tới thầy cô

Đề cương ôn tập Bài 15: Một buổi thuyết trình môn Tiếng anh thương mại | Trường Đại học Tài chính - Ngân hàng Hà Nội

Đề cương ôn tập Bài 16: Thuyết trình môn Tiếng anh thương mại | Trường Đại học Tài chính - Ngân hàng Hà Nội

Tài liệu tiếng anh English 4