Đề cương Case Study L’Oréal và XYZ Corporation | Môn Organizational behavior - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 58675420 Case Study 1 Tóm tắt đề bài:
L'Oréal là công ty lớn nhất thế giới trong ngành mỹ phẩm với hơn 88,000 nhân viên và sự hiện diện ở 150 quốc gia. Từ khi ra
đời, L'Oréal đã phát triển từ một nhà sản xuất thuốc nhuộm tóc tại Pháp thành một tập đoàn toàn cầu. Công ty này đã mở
rộng ra nhiều thị trường quốc tế và mua lại nhiều thương hiệu nổi tiếng. Tuy nhiên, quá trình mở rộng toàn cầu cũng gặp
phải nhiều thách thức, trong đó lớn nhất là quản lý nhân sự giữa các nền văn hóa khác nhau. L'Oréal đã nhận thấy sự khác
biệt văn hóa là lý do chính khiến họ không thể cung cấp đủ cơ hội công tác quốc tế cho nhân viên. Công ty này đã đầu tư vào
các sáng kiến xây dựng sự đa dạng văn hóa và tạo ra các cơ hội nghề nghiệp quốc tế để kết nối nhân viên từ các quốc gia khác nhau. 1.
What are the challenges for L’Oréal as it expands to international locations? Name some challenges not listed in the case. 2.
What do you think of the L’Oréal’ study mentioned in the case? What did you find most interesting in the study?
Should L’Oréal continue to conduct such studies? 3.
What is your opinion on using international careers to overcome cultural challenges. What alternative means can you think of?
. Challenges for L'Oréal in international expansion:
L'Oréal faces several challenges: •
Cultural differences: Employees from different countries may misunderstand each other, leading to conflict. •
Limited foreign assignments: The cultural differences make it hard to send employees abroad. Additional challenges include: •
Different management styles: Management practices that work in one country may not be effective in another. •
Legal and labor regulations: Different countries have different laws and rules affecting how businesses operate. 2. L'Oréal’s study:
The study highlighted that cultural differences were a key barrier to successful international expansion. •
Should L'Oréal continue conducting such studies? •
Yes, because these studies help L'Oréal identify issues early and find solutions to improve communication and
collaboration across cultures.
3. Using international careers to overcome cultural challenges:
Promoting international careers helps employees understand different cultures and work better together. Alternative methods: •
Cultural training: Providing training on cultural differences can help employees communicate better. •
International internships: Allowing employees to experience other cultures without a fulltime move. •
Technology for communication: Using video calls and other tools to bridge cultural and geographical gaps.
These strategies help L'Oréal improve global teamwork and employee development without always requiring physical relocation. Case Study 2 lOMoAR cPSD| 58675420
XYZ Corporation, một công ty đa quốc gia trong ngành sản xuất, có hơn 5,000 nhân viên trên toàn thế giới. Gần đây, phòng
Nhân sự nhận thấy tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tăng lên và điểm số hài lòng công việc giảm. Sau khi thực hiện một nghiên
cứu toàn diện, các yếu tố chính gây ra sự giảm sút trong mức độ hài lòng công việc của nhân viên được xác định qua khảo sát và phỏng vấn.
Các vấn đề chính bao gồm: •
Khó khăn trong việc cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, đặc biệt với những nhân viên có lịch làm việc dài hoặc
thường xuyên đi công tác. •
Thiếu cơ hội thăng tiến và thiếu sự công bằng trong quá trình thăng chức. •
Hệ thống phúc lợi không đồng đều giữa các địa điểm. •
Môi trường làm việc thiếu sự hợp tác và công nhận công lao cá nhân. •
Lãnh đạo không đủ hỗ trợ và thiếu sự giao tiếp mở giữa ban quản lý và nhân viên. •
1. What were the primary factors contributing to the decline in job satisfaction at XYZ Corporation? •
The primary factors contributing to the decline in job satisfaction at XYZ Corporation include several key
issues. Firstly, many employees reported significant difficulties in balancing their work and personal lives,
especially those in demanding roles with long working hours or frequent travel. The absence of flexible work
arrangements and the expectation of being constantly available were major sources of stress and
dissatisfaction. Secondly, employees expressed frustration over limited career advancement opportunities,
feeling that the company’s promotion processes lacked transparency and were sometimes influenced by
favoritism. Additionally, there was a perceived lack of support for professional development, such as training
programs or mentorship opportunities. Furthermore, while employees felt that their base salaries were
competitive, there was dissatisfaction with other aspects of compensation, particularly bonuses and benefits,
as some locations offered less generous packages, which created feelings of inequity. The work environment
was also a significant factor, as employees in certain departments reported a lack of teamwork and
collaboration, leading to feelings of isolation. Moreover, the company’s culture, which was perceived as
overly focused on results, did not sufficiently recognize individual contributions, leaving employees feeling
unappreciated. Lastly, employees raised concerns about the quality of leadership, with many feeling that
managers were not supportive and that communication between leadership and staff was insufficient, leading to a sense of disengagement. •
2. If you were in charge of HR at XYZ Corporation, what additional steps might you have
taken to further improve job satisfaction? •
If I were in charge of HR at XYZ Corporation, I would implement several strategies to improve job
satisfaction. Firstly, I would introduce flexible work arrangements such as remote work options or flexible
hours, which would help employees manage their work-life balance better and reduce stress. Secondly, to
address the concerns regarding career advancement, I would work towards creating a clear and transparent
promotion process, ensuring fairness and eliminating favoritism. Offering mentorship programs and
training opportunities would also help employees feel supported in their professional development.
Moreover, I would review and standardize the compensation and benefits packages across different regions
to ensure that all employees feel equally valued and fairly compensated. To improve the work environment,
I would foster teamwork and collaboration through team-building activities and promote a culture of
recognition, ensuring that individual contributions are celebrated. Lastly, I would invest in leadership
development programs for managers to improve their communication skills, ensure they provide adequate
support to their teams, and create an environment where employees feel heard and valued. lOMoAR cPSD| 58675420 •
3. What are some long-term strategies that organizations can use to maintain high levels of
job satisfaction among employees? •
There are several long-term strategies that organizations can implement to maintain high levels of job
satisfaction. First and foremost, organizations should foster a positive company culture that values
transparency, respect, and teamwork, creating an environment where employees feel supported and
motivated. Additionally, offering continuous career development opportunities, including training
programs and clear paths for progression, will help employees grow and feel more committed to their work.
Competitive and equitable compensation packages, aligned with industry standards, should also be
regularly reviewed to ensure employees feel their efforts are properly rewarded. Furthermore, organizations
must encourage open communication and create feedback channels between employees and management,
allowing concerns to be addressed promptly and effectively. Lastly, promoting work-life balance through
flexible working hours, remote work options, and policies that support employee wellbeing will ensure
that employees remain engaged, healthy, and satisfied with their roles over the long term. Case Study 5
Shekhar Jaiswal chuyển sang làm việc tại ISIC Computers sau khi có vài năm làm việc tại CITI. Anh tin rằng ISIC sẽ cung cấp cơ
hội nghề nghiệp tốt hơn, nhất là khi công ty lớn hơn CITI. Tuy nhiên, khi vào công ty mới, Shekhar nhận ra rằng để phát triển,
anh phải đối mặt với một đội ngũ khách hàng lớn hơn và khó khăn hơn, với ít cơ hội để được cử đi công tác quốc tế. Anh gia
nhập đội của Radhika, người phụ trách các khách hàng tại Mỹ. Tuy nhiên, mặc dù đội ngũ thân thiện và dễ gần, Shekhar cảm
thấy động lực làm việc giảm dần khi không được lãnh đạo hỗ trợ đúng mức. Anh nhận thấy rằng Radhika rất thông minh và
hiệu quả trong công việc, nhưng cô không quan tâm đến ý kiến của đội ngũ. Shekhar cảm thấy không được trân trọng và
động lực của anh giảm mạnh. Câu hỏi và trả lời:
1. What according to you, were the reasons for Shekhar’s disillusionment? Answer the question using Maslow’s
hierarchy of needs. Shekhar’s disillusionment can be explained using Maslow’s hierarchy of needs:
Esteem Needs: Shekhar’s need for recognition and respect was unmet. Despite being capable, he felt his efforts were ignored
by his boss, Radhika, leading to frustration.
Self-Actualization: He desired personal growth and challenges, which he couldn’t achieve due to a lack of support and engagement from his boss.
Belongingness Needs: Although the team was friendly, Shekhar felt disconnected because his boss did not encourage a
collaborative environment, affecting his sense of belonging.
2. What should Shekhar do to resolve his situation? What can he do to ensure high levels of motivation among his team? Shekhar should:
Communicate with Radhika: Discuss his concerns directly with her and ask for constructive feedback and support.
Encourage teamwork: Initiate brainstorming sessions and encourage open communication within the team, helping everyone feel heard.
Focus on self-improvement: Use the situation as an opportunity to improve his own skills and take on more responsibility within the team.
To ensure high motivation among his team:
Recognize contributions: Acknowledge team members’ achievements to make them feel valued. lOMoAR cPSD| 58675420
Foster a collaborative culture: Create an environment where ideas are freely exchanged and everyone feels involved in decision-making. Case Study 11 LEADERSHIP
Pragstamin Private Limited là công ty sản xuất phụ tùng ô tô, nổi bật trong thị trường và được cổ đông tin tưởng. Ông Amar
được bổ nhiệm làm giám đốc điều hành mới sau 5 năm kinh nghiệm và có MBA về sản xuất, tuy nhiên, vì còn trẻ và thiếu
kinh nghiệm, ông không được các giám đốc điều hành có thâm niên trong công ty tôn trọng.
Mặc dù ông đã tổ chức các cuộc họp định kỳ và thay đổi quy trình làm việc để tăng hiệu quả, các giám đốc điều hành vẫn
không muốn hợp tác và giao tiếp với ông. Sau ba tháng, ông nhận được phản hồi tiêu cực từ ban lãnh đạo về việc công ty
mất khách hàng và bị thiệt hại lớn về kinh tế. Trong một cuộc họp, các giám đốc điều hành thẳng thắn cho rằng ông thiếu
năng lực và không tạo được sự tin tưởng, khiến ông gặp khó khăn trong việc lãnh đạo và cải thiện tình hình công ty.
1. What actions would have been taken to avoid the problem?
To avoid the problem, Mr. Amar could have taken the following actions: •
Engage in active communication: Regularly ask for feedback from his managers and team members to understand their concerns. •
Build rapport with the team: Spend more time interacting with his subordinates to foster trust and open communication. •
Empower his managers: Involve them in decision-making processes to make them feel valued and respected. •
Provide leadership training: This would help him develop more effective leadership skills and emotional intelligence to manage people better.
2. What style of leadership does Mr. Amar have? What are the pros and cons of this style in this situation?
Mr. Amar exhibits a task-oriented leadership style, focusing on getting things done and achieving results. •
Pros: o High focus on results and productivity.
o Clear direction and structure for team members. • Cons:
o Lack of personal connection with team members. o Doesn't foster trust or develop relationships with subordinates.
o May appear too distant or authoritarian, causing a lack of engagement and trust.
In this situation, his leadership style may contribute to the team's frustration and low morale, especially due to the absence
of emotional support or mutual respect.
3. What solution can you propose to solve the problem as a leader? As a leader, Mr. Amar should: •
Develop a more participative leadership style: Engage his managers in discussions and decision-making processes,
ensuring they feel heard and valued. lOMoAR cPSD| 58675420 •
Build emotional intelligence: Mr. Amar should focus on understanding and managing his emotions and those of his
team to improve relationships and morale. •
Increase transparency: Hold regular meetings to provide updates, encourage open dialogue, and address concerns
to foster trust and a collaborative work environment. •
Seek mentorship: He could learn from more experienced leaders or mentors who can guide him through leadership challenges. 1.
Introduction to Organizational Behavior (Giới thiệu về Hành vi Tổ chức) Khái niệm:
Hành vi tổ chức nghiên cứu cách thức mà các cá nhân và nhóm hành xử trong tổ chức, và cách các yếu tố tổ chức ảnh hưởng
đến hành vi của họ. Mục tiêu là cải thiện hiệu quả tổ chức và đạt được mục tiêu chung. Ví dụ: •
Google: Google là ví dụ điển hình của tổ chức mà trong đó văn hóa, cấu trúc và chiến lược tổ chức đều giúp thúc đẩy
sự sáng tạo và đổi mới. 2.
Diversity in Organization (Đa dạng trong Tổ chức) Khái niệm:
Đa dạng trong tổ chức đề cập đến sự khác biệt giữa các cá nhân trong tổ chức về giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác, và
các yếu tố khác. Đa dạng mang lại những lợi ích trong việc giải quyết vấn đề, sáng tạo và tăng cường khả năng sáng tạo trong công việc.
Các lợi ích của sự đa dạng: •
Cải thiện khả năng sáng tạo và đổi mới. •
Mở rộng tầm nhìn và chiến lược phát triển. Ví dụ: •
Coca-Cola: Sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên của Coca-Cola giúp công ty này phát triển chiến lược phù hợp cho các
thị trường đa dạng trên toàn cầu. 3.
Attitudes and Job Satisfaction (Thái độ và Sự hài lòng công việc) Khái niệm:
Thái độ là cách thức mà nhân viên cảm nhận và đánh giá một sự kiện, tình huống hay người trong tổ chức. Sự hài lòng công
việc phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: •
Job Characteristics Model: Các yếu tố như tính đa dạng công việc, sự tự do, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng. •
Equity Theory: Cảm giác công bằng và sự phân chia phần thưởng công bằng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng. Ví dụ: •
Zappos: Zappos chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên qua môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sáng tạo. lOMoAR cPSD| 58675420 4.
Personality and Values (Tính cách và Giá trị) Khái niệm:
Tính cách là sự kết hợp các đặc điểm tâm lý, còn giá trị là những niềm tin sâu sắc mà mỗi cá nhân tuân theo trong cuộc sống và công việc.
Các yếu tố quan trọng: •
Big Five Personality Traits: Bao gồm sự cởi mở, sự tận tụy, sự hướng ngoại, tính dễ chịu và sự ổn định cảm xúc. •
Core Values: Các giá trị cốt lõi của cá nhân ảnh hưởng đến hành vi và quyết định trong công việc. Ví dụ: •
Steve Jobs: Tính cách sáng tạo và tầm nhìn của ông đã dẫn dắt Apple trở thành một trong những công ty sáng tạo
nhất trong lịch sử công nghệ. 5.
Perception and Individual Decision Making (Nhận thức và Quyết định Cá nhân) Khái niệm:
Nhận thức là cách mỗi cá nhân hiểu và diễn giải các thông tin xung quanh. Quyết định là quá trình lựa chọn giữa các phương
án để giải quyết vấn đề hoặc đạt được mục tiêu.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức: •
Selective Perception: Chọn lọc thông tin dựa trên quan điểm cá nhân. •
Attribution Theory: Giải thích hành động của người khác, dựa trên nguyên nhân bên ngoài hoặc bên trong.
Quyết định cá nhân: •
Rational Decision Making: Quyết định dựa trên việc tìm kiếm và đánh giá thông tin đầy đủ. •
Bounded Rationality: Quyết định dựa trên các thông tin có sẵn thay vì thông tin đầy đủ. Ví dụ: •
Sears và JCPenney: Các quyết định trong việc phân quyền cho các giám đốc cửa hàng để đưa ra những lựa chọn phù
hợp với từng tình huống. 6.
Foundations of Group Behavior (Nền tảng của Hành vi Nhóm) Khái niệm:
Hành vi nhóm là sự tương tác giữa các thành viên trong nhóm, được xác định bởi các quy tắc và chuẩn mực nhóm.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhóm: •
Group Norms: Các quy tắc hành vi trong nhóm. •
Group Cohesiveness: Mức độ gắn kết giữa các thành viên trong nhóm. •
Groupthink: Sự đồng thuận mà không cân nhắc đầy đủ các giải pháp khác, có thể dẫn đến quyết định sai lầm. lOMoAR cPSD| 58675420 Ví dụ: •
NASA: Nhóm làm việc tại NASA phải đối mặt với những tình huống khẩn cấp, nơi sự gắn kết và phối hợp nhóm rất quan trọng. 7.
Understanding Work Teams (Hiểu về Nhóm Làm Việc) Khái niệm:
Làm việc nhóm là khi hai hoặc nhiều người hợp tác để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Các yếu tố quan trọng: •
Interdependence: Các thành viên phải phụ thuộc vào nhau để hoàn thành công việc. •
Clear Goals: Mục tiêu rõ ràng giúp nhóm đạt được kết quả. •
Roles and Responsibilities: Phân công rõ ràng giúp tránh xung đột và tăng hiệu quả công việc. Ví dụ: •
Valve: Cấu trúc tổ chức phẳng giúp nhóm tự quản lý và sáng tạo. 8.
Communication (Giao tiếp trong tổ chức) Khái niệm:
Giao tiếp trong tổ chức là quá trình truyền tải thông tin và hiểu biết giữa các cá nhân hoặc nhóm để đảm bảo công việc được hoàn thành hiệu quả.
Các loại giao tiếp: •
Formal Communication: Giao tiếp chính thức qua báo cáo, cuộc họp, email. •
Informal Communication: Giao tiếp không chính thức qua các cuộc trò chuyện, thảo luận ngoài giờ làm việc. Ví dụ: •
Apple: Apple chú trọng vào giao tiếp trong việc tạo ra sản phẩm sáng tạo. 9.
Leadership (Lãnh đạo) Khái niệm:
Lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng đến hành vi của nhóm và hướng họ đến mục tiêu chung.
Các phong cách lãnh đạo: •
Transformational Leadership: Thay đổi và động viên nhân viên thông qua tầm nhìn và sự hỗ trợ. •
Transactional Leadership: Dựa trên giao dịch, sử dụng phần thưởng và hình phạt. •
Servant Leadership: Tập trung vào nhu cầu của nhân viên. Ví dụ: lOMoAR cPSD| 58675420 •
Ray Dalio (Bridgewater Associates): Lãnh đạo minh bạch và dựa trên dữ liệu.
10. Foundations of Organization Structure (Nền tảng Cấu trúc Tổ chức) Khái niệm:
Cấu trúc tổ chức là hệ thống các mối quan hệ, quyền lực và công việc trong tổ chức.
Các yếu tố quan trọng: •
Work Specialization: Chia công việc thành các nhiệm vụ nhỏ. •
Departmentalization: Nhóm các công việc theo chức năng, sản phẩm, hoặc khu vực địa lý. •
Chain of Command: Chuỗi quyền lực trong tổ chức. •
Span of Control: Số lượng nhân viên mà một người quản lý có thể kiểm soát hiệu quả. •
Centralization vs Decentralization: Quyết định tập trung hay phân quyền. •
Formalization: Mức độ chuẩn hóa công việc. Ví dụ: •
Microsoft: Việc thay đổi cấu trúc tổ chức từ phân chia theo khách hàng sang chức năng để thúc đẩy đổi mới.
11. Organizational Culture (Văn hóa Tổ chức) Khái niệm:
Văn hóa tổ chức là các giá trị và chuẩn mực chung mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ và thực hiện.
Các yếu tố văn hóa tổ chức: •
Core Values: Các giá trị cốt lõi chia sẻ giữa các thành viên. •
Innovation and Risk-taking: Khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro. •
Outcome Orientation: Tập trung vào kết quả thay vì quá trình. •
People Orientation: Quan tâm đến sự ảnh hưởng đến nhân viên. Ví dụ: •
Zappos: Công ty chú trọng vào văn hóa chăm sóc khách hàng và sự sáng tạo. 1. Introduction to Organizational Behavior Definition:
Organizational Behavior studies how individuals and groups act within an organization and how these behaviors affect
organizational outcomes. The goal is to improve organizational effectiveness and achieve common goals. Example: •
Google: Google is an example of an organization where culture, structure, and strategy work together to foster creativity and innovation. lOMoAR cPSD| 58675420
2. Diversity in Organizations Definition:
Diversity in organizations refers to the differences among individuals in the organization based on gender, race, religion, age,
and other factors. Diversity brings benefits in problem-solving, creativity, and enhanced performance. Benefits of Diversity: •
Improves creativity and innovation. •
Broadens perspectives and strategies for growth. Example: •
Coca-Cola: Coca-Cola’s diverse workforce helps it develop strategies suited for various global markets.
3. Attitudes and Job Satisfaction Definition:
Attitudes are how employees feel and evaluate situations, while job satisfaction reflects the employee’s contentment with their job.
Factors Influencing Job Satisfaction: •
Job Characteristics Model: Factors like job variety, autonomy, and growth opportunities. •
Equity Theory: Fairness in workload and rewards impacts satisfaction. Example: •
Zappos: Zappos focuses on employee satisfaction by fostering a fun and creative work environment.
4. Personality and Values Definition:
Personality is a combination of characteristics that define a person, while values are deep beliefs that guide behavior. Key Concepts: •
Big Five Personality Traits: Openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, and neuroticism. •
Core Values: Personal values that influence behavior in work and life. Example: •
Steve Jobs: His strong visionary personality and values drove Apple's innovation and success.
5. Perception and Individual Decision Making Definition:
Perception is how individuals interpret and make sense of the world around them, and decisionmaking is the process of
choosing between alternatives to solve problems or achieve goals. lOMoAR cPSD| 58675420
Factors Affecting Perception: •
Selective Perception: Focusing on information deemed important. •
Attribution Theory: Explaining others' actions based on internal or external causes.
Decision Making in Organizations: •
Rational Decision Making: A systematic process of gathering information and making logical decisions. •
Bounded Rationality: Decision-making based on available information, acknowledging that perfect information is not always attainable. Example: •
Sears and JCPenney: These companies decentralize decision-making to empower store managers to make decisions
suited to their specific context.
6. Foundations of Group Behavior Definition:
Group behavior refers to the way individuals behave when they interact in groups, influenced by social, personal, and group dynamics.
Key Factors Affecting Group Behavior: •
Group Norms: Rules and standards within a group. •
Group Cohesiveness: The level of attraction and unity within a group. •
Groupthink: When group members prioritize consensus over considering alternative ideas, often leading to poor decisions. Example: •
NASA: Teamwork in NASA's high-pressure environment is critical, with strong group cohesion and shared goals ensuring mission success.
7. Understanding Work Teams Definition:
A work team is a group of individuals collaborating to achieve a common goal within an organization.
Key Elements of Effective Work Teams: •
Interdependence: Members rely on each other to accomplish the tasks. •
Clear Goals: Well-defined goals are essential for team success. •
Communication: Effective communication maintains understanding and productivity. •
Roles and Responsibilities: Clearly defined roles prevent conflicts and ensure task completion. Example: lOMoAR cPSD| 58675420 •
Valve: Valve’s flat structure allows teams to self-manage and focus on creativity. 8.
Communication in Organizations Definition:
Communication in organizations is the process through which information is transmitted and understood among individuals
or groups to ensure tasks are completed effectively.
Types of Communication: •
Formal Communication: Official channels like reports, meetings, emails. •
Informal Communication: Casual communication through conversations and discussions outside formal settings. Example: •
Apple: Apple emphasizes transparent communication in its product development teams, fostering innovation. 9. Leadership Definition:
Leadership is the ability to influence a group towards the achievement of organizational goals. Leadership Styles: •
Transformational Leadership: Inspires and motivates employees through vision and support. •
Transactional Leadership: Focuses on exchanges, using rewards and punishments. •
Servant Leadership: Focuses on serving the needs of employees and helping them develop. Example: •
Ray Dalio (Bridgewater Associates): Dalio’s leadership style is data-driven and transparent, which creates a unique organizational culture.
10. Foundations of Organizational Structure Definition:
Organizational structure defines how tasks are divided, grouped, and coordinated within an organization. Key Elements: •
Work Specialization: Dividing work into specialized tasks. •
Departmentalization: Grouping jobs by function, product, geography, or customer. •
Chain of Command: The line of authority from the top to the bottom of the organization. •
Span of Control: The number of employees a manager can effectively supervise. •
Centralization vs. Decentralization: Where decision-making authority lies. •
Formalization: The extent to which jobs and processes are standardized. lOMoAR cPSD| 58675420 Example: •
Microsoft: Microsoft’s structural changes from customer to functional departmentalization facilitated innovation and improved coordination.
11. Organizational Culture Definition:
Organizational culture refers to the shared values, beliefs, and norms that shape the behavior of members in an organization. Key Features: •
Core Values: Shared beliefs that guide actions. •
Innovation and Risk-Taking: Encourages creativity and calculated risk-taking. •
Outcome Orientation: Focus on achieving results rather than processes. •
People Orientation: Concern for employee well-being and involvement. Example: •
Zappos: Zappos’ strong customer service culture emphasizes employee happiness and customer satisfaction.