53 trang 13 lượt tải

Đề cương môn Tổ chức học đại cương | Đại học Nội Vụ Hà Nội

Đề cương môn Tổ chức học đại cương | Đại học Nội Vụ Hà Nội. Tài liệu được sưu tầm giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem.

Môn: tổ chức học(huha) 17 tài liệu

Trường: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội 1.4 K tài liệu

Tác giả:

Văn Trí Nguyễn

2 tuần trước

Tải xuống Báo cáo

Danh sách Quiz

ĐỀ cương Tổ chức học - to chuc hoc

truong dai hoc cuu logn (Trường Đại học Cửu Long)

Scan to open on Studeersnel

Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university

ĐỀ cương Tổ chức học - to chuc hoc

truong dai hoc cuu logn (Trường Đại học Cửu Long)

Scan to open on Studeersnel

Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC HỌC

Mục tiêu Chương 1. Cung cấp cho sinh viên những vấn đề chung về tổ chức như: Khái niệm, các dấu

hiệu, cách tiếp cận, phân loại tổ chức; Những vấn để chung về tổ chức học như khái niệm, đối tượng, sự hình

thành và phát triển tổ chức học, cũng như mối quan hệ giữa tổ chức học với các khoa học khác. Qua việc cung

cấp các kiến thức cơ bản đó sẽ giúp sinh viên có những kiến thức nền tảng cơ bản, quan trọng nhất liên quan

đến tổ chức và tổ chức học. Đây là những kiến thức nền tảng để tiếp cận đến các nội dung khác về tổ chức.

1.1. Những vấn đề chung về tổ chức

1.1.1. Khái niệm tổ chức

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về tổ chức tùy thuộc phương diện tiếp cận:

- Theo quan điểm triết học: Tổ chức là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật không thể tồn tại mà không có

một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung. Tổ chức vì vậy là thuộc tính của bản thân sự vật.

Quan niệm này tương đối rộng, chỉ tất cả các thực thể nói chung. Quan niệm về tổ chức như vậy bao quát cả tự

nhiên và xã hội loài người.

- Theo cách tiếp cận xã hội học: Tổ chức là một tập hợp xã hội được điều phối có ý thức trong một

giới hạn tương đối về các chức năng cơ bản liên quan để thực hiện nhiệm vụ chung của tập hợp xã hội đó,

nhằm đạt được mục tiêu xác định.

Tuy cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm tổ chức được thống nhất ở các điểm chính sau:

-Bao gồm tập hợp người, nhóm người.

-Có sự phân công phối hợp, hoạt động chung.

-Hướng đến mục tiêu chung.

Tóm lại, tổ chức là một hệ thống tập hợp của 2 hay nhiều người, nhóm người, tiến hành hoạt động chung,

có sự phối hợp một cách có ý thức, có phạm vi (lĩnh vực, chức năng) tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt

được mục tiêu chung.

Từ cách hiểu trên về tổ chức, ta thấy tổ chức có những dấu hiệu để nhận biết sau:

- Có mục tiêu chung.

- Hệ thống thứ bậc quyền lực, chỉ huy điều hành.

- Sự phối hợp, phân công lao động.

- Cơ chế vận hành.

1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản tổ chức

- Tính mục tiêu

Mục tiêu chính là lý do tồn tại của tổ chức. Tổ chức được hình thành để làm gì? Những giá trị mà nó

hướng đến là gì?

Vì mục tiêu mà tổ chức được thành lập và tồn tại, do vậy mọi hoạt động của tổ chức đều hướng tới việc

thực hiện mục tiêu của tổ chức. VD: Hoạt động của các doanh nghiệp là đều hướng tới mục tiêu lợi nhuận. Hoạt

động của các tổ chức tôn giáo là giải quyết về mặt đời sống tinh thần cho người dân,v.v…

Người ta không thể tiến hành một hoạt động nào đó nếu họ không biết rõ đang theo đuổi mục đích, mục

tiêu gì? Sự kết hợp nỗ lực của các thành viên hay những người tham gia sẽ không thống nhất. Do vậy, tất cả mọi

người phải hiểu và cam kết thực hiện mục tiêu.

Tính liên kết chặt chẽ

Điều này thể hiện tổ chức liên kết cả bên trong và liên kết cả bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ của tổ

chức.

Ví dụ: Liên kết bên trong tổ chức: Để hoàn thành một lớp học cần có sự phối hợp giữa các khoa và phòng

ban để thực hiện tổ chức lớp học như khoa có nhiệm vụ phân công giảng viên; phòng đào tạo triển khai lịch học,

quản lý sinh viên; phòng tài chính có nhiệm vụ quyết toán tiền thù lao; phòng quản trị bố trí phòng học, thiết bị

phục vụ dạy học.

Liên kết bên ngoài: ví dụ trường học cần liên kết với chính quyền địa phương nơi có trụ sợ; liên kết với

các doanh nghiệp, tổ chức cung cấp các dịch vụ thiết yếu, liên với với các doanh nghiệp tổ chức sử dụng nguồn

nhân lực sau đào tạo…

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Tính đa dạng

Đa dạng về loại hình, đa dạng về quy mô, đa dạng về lĩnh vực hoạt động nhằm phục vụ tốt nhất cho con

người, cung cấp các dịch vụ thỏa mãn nhất cho con người.

Ví dụ: cùng trong giao thông vận tải nhưng có nhất nhiều hãng: Bee, Goviet, Grab…

Tính mở

Tổ chức là một hệ thống mở nghĩa là nó có tác động qua lại với môi trường và phụ thuộc vào môi

trường về nhân lực, nguồn lực và mức độ chấp nhận sản phẩm của nó. Nếu tổ chức đóng kín thì sẽ đóng lại lý do

tồn tại của mình, đóng đi các nguồn lực phát triển tổ chức. Tổ chức phải mở để tiếp nhận cơ hội phát triển, đón

nhận thành viên mới, đón nhận sự tương tác bên ngoài để có sự điểu chỉnh phù hợp với môi trường tồn tại, cơ

hội cho tổ chức phát triển.

VD: Các nhà máy, xí nghiệp sản xuất hàng hoá, nguồn lực tiếp nhận từ môi trường bên ngoài là: Nhân

lực, vật lực và tài lực, qua quá trình chuyển hoá kết quả hoạt động là tạo ra hàng hoá tiêu dùng.

Tính chu kỳ

Các tổ chức đều trải qua chu kỳ như một cơ thể sống. Quá trình phát triển của tổ chức trải qua nhiều

giai đoạn: ra đời, lớn lên, trưởng thành, phát triển, suy tàn và suy vong. Ở mỗi giai đoạn khác nhau những mâu

thuẫn và những vấn đề phải đối mặt không giống nhau và vì vậy xác định cơ cấu tổ chức cũng khác nhau. Ví dụ,

trong giai đoạn khởi nghiệp, tổ chức thường chưa ổn định, chức năng, quyền hạn chưa thật rõ ràng, quy tắc chưa

kiện toàn. Nhưng với các tổ chức có lịch sử lâu đời thì cơ cấu thường quá ổn định đến mức cũ kỹ… Do vậy cần

hiểu rõ mỗi giai đoạn tổ chức có đặc điểm gì và cần thiết lập điều gì cho tổ chức có thể tồn tại trước các tác động

của môi trường bên ngoài.

1.1.3. Các cách tiếp cận về tổ chức

Hiện nay khi nói tới tổ chức cũng như khoa học tổ chức vẫn có nhiều cách tiếp cận khác nhau, điều này

cũng dễ hiểu vì các nhà khoa học đứng ở những góc nhìn khác nhau, ở từng giai đoạn, hoàn cảnh khác nhau để

nhận định và bản thân lĩnh vực khoa học tổ chức cũng khá rộng, liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực.

Thứ nhất: Khái niệm tổ chức theo tiếng Hy Lạp cổ là organon với nghĩa là công cụ, phương

tiện. Như vậy, theo nghĩa gốc của khái niệm tổ chức là công cụ, phương tiện để đạt tới mục tiêu của nhà quản lý,

nó không phải là mục tiêu. Với cách tiếp cận này tổ chức được hiểu là một thực thể xã hội và trong tiếng Việt nó

là một danh từ. Dưới góc độ danh từ, khái niệm tổ chức cũng có nhiều cách hiểu khác nhau

Trong tác phẩm Những nguyên lý của công tác tổ chức được xuất bản năm 1922 tác giả P.M.

Kécgientxép người Xôviết cho rằng: “Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người để thực hiện một công tác nhất

định. Chúng ta cũng có thể gọi bản thân hình thức liên hiệp đó là một tổ chức”.

Theo Chesley Irving Barnard một nhà khoa học về quản lý và là nhà doanh nghiệp nổi tiếng của Mỹ

đầu thế kỷ XX đã đưa ra quan điểm về tổ chức: tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay

nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức nhằm hoàn thành mục tiêu chung.

Theo Mitơkazu một nhà nghiên cứu về tổ chức của Nhật Bản lại cho rằng: “Nói tới tổ chức là nói tới

một hệ thống hợp lý tập hợp từ hai người trở lên để phát huy đến mức cao nhất năng lực tương hỗ nhằm đạt được

mục tiêu và mục tiêu chung”

Theo Gunter Buschges một nhà nghiên cứu về xã hội học người Đức trong tác phẩm Nhập môn xã hội

học tổ chức, cho rằng: “Tổ chức là dấu hiệu đặc trưng và yếu tố cấu thành một xã hội công nghiệp và dịch vụ

hiện đại”.

Như vậy, các quan niệm đều thống nhất, tổ chức là một tập hợp của ít nhất hai cá nhân trở lên, có mối

liên hệ, phụ thuộc lẫn nhau và đều hướng đến mục tiêu chung. Tổ chức được coi là một thực thể xã hội đặc biệt

và đây chính là nét đặc trưng cơ bản của tổ chức vì nó sẽ phân biệt với các tổ chức tự nhiên. Yếu tố liên kết, gắn

bó các cá nhân lại với nhau chính là mục tiêu chung, khi tham gia vào tổ chức các cá nhân có thể theo đuổi

những mục tiêu cá nhân khác nhau nhưng họ đều hướng đến mục tiêu chung.

Thứ hai: Tổ chức được coi là một loại công cụ phương tiện đặc biệt để đạt được mục tiêu, không có tổ

chức sẽ không đạt được mục tiêu. Không nên coi tổ chức là mục tiêu, điều đó sẽ dẫn đến những sai lầm trong

việc thiết kế, xây dựng, sắp xếp tổ chức. Việc xây dựng thành công các tổ chức mới chỉ là xây dựng xong công

cụ phương tiện, việc vận hành, điều chỉnh, sử dụng nó như thế nào để đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất

mới là quan trọng. Do đó, yêu cầu xây dựng tổ chức với tư cách là một công cụ để đạt được mục tiêu phải có cơ

cấu ngọn nhẹ, nhưng hoạt động linh hoạt, hiệu quả.

Thứ ba: Xét dưới góc độ tiếng Việt khái niệm tổ chức còn được xem xét theo nghĩa động từ, khi đó tổ

chức được tiếp cận là một hoạt động của một thực thể như công tác tổ chức cán bộ, bố trí sắp xếp nhận lực, công

tác điều hành các hoạt động trong một cơ quan, tổ chức…Dưới góc độ này khoa học tổ chức sẽ xem xét các hoạt

động trong một tổ chức cụ thể, trong đó đặc biệt chú ý đến công tác bố trí sắp xếp nhân lực…

Tuy nhiên, để phân biệt khi nào khái niệm tổ chức là danh từ, khi nào tổ chức là động từ chỉ mang tính

chất tương đối và khó có thể chỉ ra được một cách rõ ràng, có khi nó đan xen vào nhau ví dụ, công tác tổ chức

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

cán bộ trong một tổ chức. Như vậy, công tác tổ chức được hiểu là động từ, nhưng trong một tổ chức lại là danh

từ. Khi nghiên cứu về khoa học tổ chức cần xác định rõ nội hàm của khái niệm tổ chức để có cách tiếp cận thống

nhất.

1.1.4. Phân loại tổ chức

Việc phân loại tổ chức là công việc phức tạp vì nội hàm khái niệm tổ chức rộng, chưa thống nhất. Tuy

nhiên, việc phân loại tổ chức là rất cần thiết khi nghiên cứu về tổ chức. Hiện nay vẫn còn rất nhiều ý kiến khác

nhau về cách phân loại tổ chức, cho nên việc phân loại chỉ mang tính chất tương đối. Dựa trên các tiêu chí, có

thể phân loại tổ chức như sau:

Phân loại theo tính chất hoạt động của tổ chức

Tổ chức chính thức. Là những tổ chức được thừa nhận, có cơ cấu tổ chức, mục tiêu rõ ràng, các thành

viên thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ được phân công rõ ràng. Trong tổ chức chính thức bao giờ cũng có sự

phân chia thành các nhóm chỉ huy và nhóm tác nghiệp.

Tổ chức phi chính thức (không chính thức): là những tổ chức không được thừa nhận, các thành viên

tham gia mang tính cảm tính và theo đuổi những mục tiêu cá nhân. Các cá nhân tham gia có thể vì mục tiêu lợi

ích (nhóm lợi ích) hoặc chỉ nhằm chia sẻ những quan điểm, tình cảm (nhóm bạn bè).

Phân loại theo thời gian tồn tại và làm việc của tổ chức

- Tổ chức ổn định: Tổ chức không xác định thời gian tồn tại, có thể mãi mãi. Mục tiêu của tổ chức

mang tính ổn định, lâu dài.

- Tổ chức tạm thời: Tổ chức chỉ tồn tại trong một khoảng thời gian xác định, thực hiện nhiệm vụ nhất

định. Mục tiêu của tổ chức mang tính tạm thời.

Phân loại theo quy mô

- Tổ chức quy mô lớn

- Tổ chức quy mô trung bình

- Tổ chức quy mô nhỏ

Việc phân chia quy mô của tổ chức lớn, trung bình, nhỏ chỉ mang tính chất tương đối và hiện nay cũng

không có quy định chung về các tiêu chí quy mô.

Phân loại theo hình thức sở hữu

- Tổ chức tự trị: là những tổ chức do các thành viên tham gia cùng đóng góp, tự quản lý lấy nhau, thực

hiện những mục tiêu do các thành viên cùng xác lập như các nhóm, hội, tự nguyện...

- Tổ chức tư nhân: là những tổ chức do một hoặc một vài cá nhân đầu tư, bỏ nguồn lực để thành lập.

Mục tiêu của tổ chức do các cá nhân thành lập xây dựng như các Công ty, doanh nghiệp....do các cá nhân thành

lập.

- Tổ chức công: là tổ chức do cơ quan quản lý nhà nước đầu tư, thành lập để thực hiện mục tiêu chung

của nhà nước như UBND các cấp, các Bộ, các Sở...

Phân loại theo mục tiêu lợi nhuận

- Tổ chức lợi nhuận: là những tổ chức ra đời, tồn tại vì mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận. Mục tiêu cuối cùng

của mọi doanh nghiệp đều vì lợi nhuận

- Tổ chức phi lợi nhuận: là những tổ chức ra đời, tồn tại không nhằm tìm kiếm lợi nhuận mà chỉ nhằm

mục đích giải quyết một vấn đề xã hội nào đó.

1.2. Những vấn để chung về tổ chức học

1.2.1. Khái niệm tổ chức học

Tổ chức học là ngành khoa học nghiên cứu về tổ chức, đó là một ngành khoa học đa ngành, liên ngành,

nghiên cứu có hệ thống cấu trúc, lý thuyết xây dựng tổ chức, các quy luật tổ chức, quá trình vận hành và các vấn

đề liên quan đến hoạt động của tổ chức.

1.2.2. Đối tượng tổ chức học

Tổ chức học nghiên cứu về các đối tượng dưới đây:

- Cấu trúc, lý thuyết xây dựng tổ chức;

- Các quy luật tổ chức, quá trình vận hành và các vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức.

1.2.3. Khái quát sự hình thành và phát triển của tổ chức học

Khái quát sự hình thành và phát triển khoa học tổ chức trên thế giới

Xã hội loài người là xã hội có tổ chức, ngay từ khi con người xuất hiện đã hình thành những tổ chức với

những hình thái đơn sơ ban đầu. Trải qua thời gian cùng với sự phát triển và hoàn thiện về tư duy khoa học của

con người các lý thuyết về tổ chức dần hình thành và hoàn thiện. Dấu mốc đánh dấu sự ra đời ngành khoa học tổ

chức xuất hiện khá muộn, vào năm 1911, F. Taylor đăng báo công trình Các nguyên tắc quản lý theo khoa học

và sau đó được xuất bản và được dịch ra 8 thứ tiếng ở châu Âu và tiếng Nhật Bản. Với tác phẩm này cùng với

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

sự ứng dụng sâu rộng vào quá trình sản xuất F. Taylor được coi là “cha đẻ” của khoa học quản lý cũng như khoa

học tổ chức.

Xem xét tổng thể quá trình hình thành và phát triển khoa học tổ chức cho thấy có những giai đoạn sơ

khai, những tư tưởng về tổ chức nằm hòa trộn trong các tư tưởng triết học. Có thể phân kỳ các giai đoạn hình

thành và phát triển khoa học tổ chức gắn với các giai đoạn của lịch sử như sau:

Thứ nhất, giai đoạn cổ - trung đại: Trong thời cổ đại, các nền văn minh lớn đã hình thành nên các trung

tâm văn hóa, triết học lớn trong đó xuất hiện những nhà triết học, trường phái triết học nổi tiếng. Chúng ta có thể

chắt lọc các tư tưởng về tổ chức thông qua những tư tưởng triết học tiêu biểu của thời kỳ này. Các tư tưởng về tổ

chức thời kỳ này vô cùng sơ khai nên mang tính khái quát hóa cao. Tư tưởng về tổ chức đều gắn với công tác tổ

chức nhà nước ở tầm vĩ mô, không có các quan điểm về tổ chức ở góc độ vi mô gắn với các tổ chức cụ thể.

Theo phân vùng của lịch sử thế giới chúng ta có thể tiếp cận thời kỳ cổ đại như sau:

Phương Đông cổ - trung đại. Trong thời kỳ này phương Đông gồm những trung tâm văn minh lớn như

Trung Quốc, Ấn Độ, Ai Cập, Lưỡng Hà…Tiêu biểu cho các trung tâm văn minh lớn ở phương Đông là Trung

Quốc cổ đại với rất nhiều trường phái triết học đã manh nha hình thành những quan điểm về tổ chức xã hội, tổ

chức nhà nước. Có thể kể đến một số tư tưởng tiêu biểu:

Tư tưởng Nho gia đại diện là Khổng Tử và các học trò tiêu biểu như Mạnh Tử, Tuân Tử…đã đưa ra các

quản điểm về quản lý xã hội, tổ chức trật tự xã hội hướng đến sự ổn định. Nho gia hướng đến giúp các xã hội có

tính tổ chức cao, duy trì trật tự xã hội, giúp gìn giữ các tiêu chuẩn đạo đức của xã hội ở một mức khá cao, giúp

xã hội văn minh và ổn định lâu dài. Nho gia tiến hành tất cả những điều đó không phải bằng vũ lực mà bằng chủ

trương giáo dục toàn diện từ vua quan đến nhân dân để mỗi người đều tự giác thực hiện tùy theo vai trò của

mình. Nho gia chủ trương giáo hóa mọi tầng lớp trong xã hội từ bậc quân vương đến kẻ thứ dân sao cho ai ai

cũng thấm nhuần đạo học của thánh hiền, phát huy tính thiện sẵn có của bản thân, tự mình sửa đổi, rèn luyện cho

tốt đẹp hơn. Nho giáo khuyến khích người có học dạy cho người ít học, người có đạo đức cảm hóa kẻ vô đạo, cải

tạo xã hội, đem văn minh truyền bá khắp nơi.

Với trường phái Pháp gia gồm các nhà triết học tiêu biểu như Quản Trọng, Thận Đáo, Thương Ưởng, Hàn

Phi Tử… Pháp gia là một trường phái tư tưởng có mục đích sử dụng công cụ pháp luật để ổn định xã hội. Pháp

gia nhấn mạnh rằng hoàng đế với tư cách người đứng đầu quốc gia luôn gắn liền với "sự bí ẩn của chính quyền",

và như thế những quyết định của chính quyền buộc người dân phải kính trọng và tuân thủ. Các triết gia pháp gia

nhấn mạnh tính vượt trội của quyền nhà nước so với quyền cá nhân. Việc sắp xết các cá nhân theo trật tự thứ bậc

và bắt buộc phải tuân thủ. Công cụ pháp luật được sử dụng triệt để nhằm giám sát việc thực thi của mỗi cá nhân.

Trong giai đoạn trung đại của phương Đông với chế độ phong kiến đặc trưng của nền sản xuất nông

nghiệp khép kín, ít có sự giao lưu nên cũng không có những quan điểm đột phá trong giai đoạn này về khoa học

tổ chức. Các tư tưởng về khoa học tổ chức vẫn mang những đặc điểm nội dung của thời kỳ cổ đại.

Phương Tây cổ - trung đại. Trong thời kỳ này phương Tây cũng xuất hiện nhiều trung tâm văn minh lớn,

những cũng chứng kiến nhiều biến thiên của lịch sử. Mỗi thời kỳ lại hình thành những trường phái triết học khác

nhau và chứa đựng những tư tưởng về tổ chức khác nhau. Cũng giống như phương Đông cổ đại, các tư tưởng,

quan điểm về tổ chức được thể hiện hòa trộn trong các tư tưởng triết học, mang tính vĩ mô trong các hoạt động

quản lý nhà nước nói chung.

Phương Tây cổ đại có các trung tâm văn minh lớn như Hy Lạp, La Mã. Trong thời kỳ này đã xuất hiện

những “nhà khổng lồ triết học” đưa ra những quan điểm có giá trị khoa học cho đến ngày nay trong đó có cả các

quan điểm về khoa học tổ chức.

+ Tư tưởng của Đemôcrit (460- 370 TCN), coi nhà nước là trụ cô

t của xã hô

i, cần phải xử lý nghiêm khắc

những kẻ vi phạm pháp luâ

t hay các chuẩn mực đạo đức. Nhà nước quản lý mọi hoạt động của xã hội và để quản

lý được nhà nước cần: dựa trên nhu cầu, quản lý nghiêm khắc và trên lợi ích của mỗi con người trong xã hội.

Các nội dung ông đưa ra được coi là những điều kiện cơ bản để nhà nước thực hiện tổ chức, ổn định xã hội.

+ Tư tưởng của Platon (427-347TCN), cho rằng phải xây dựng một nhà nước lí tưởng và coi đó là một

công cụ quản lý xã hội duy nhất, trong đó coi chế đô

chủ nô quý tô

c - chế đô

nhà nước của tầng lớp thượng lưu

là nhà nước lý tưởng. Khi bàn về cách thức sắp xếp con người trong tổ chức Platon bàn nhiều đến việc tìm kiếm

và sắp xếp những con người phù hợp với các công việc khác nhau trong quản lý xã hội tuỳ theo đặc

điểm đặc

trưng về tâm hồn của từng người. Ông yêu cầu con người khi được sắp xếp theo đúng vị trí và phù hợp thì phải

biết sống với tầng lớp của họ, phải làm tròn bổn phận, trách nhiệm của mình với nhà nước.

+ Tư tưởng của Agristot (384- 322 TCN), có quan điểm hiện đại và khá hoàn thiện trong hoạt động tổ

chức và quản lý. Ông quan niệm con người là loài sinh vật xã hội, mang bản tính loài, sống cộng đồng vì vậy

phải được quản lý theo một thể chế, thiết chế đặc biệt – đó là nhà nước và nên chia thành lập pháp, hành pháp và

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

phân xử. Nhà nước là mô hình tổ chức cao nhất, có trách nhiệm làm cho mọi người sống hạnh phúc và giữ gìn

trật tự xã hội, tiêu chuẩn để đánh giá Nhà nước là phúc lợi mà Nhà nước đem lại cho nhân dân và sự ổn định xã

hội.

Phương Tây thời kỳ trung cổ (từ thế kỷ X đến thế kỷ XV) có nhiều biến động và thăng trầm, người dân

chìm trong “đêm trường trung cổ” của các thế lực thần quyền và thế quyền, thiên chúa giáo thống trị xã hội, xã

hội không phát triển về mọi mặt kể cả tư tưởng, dưới thời trung cổ với đặc trưng là sự tan giã của chế độ nô lệ

hình thành chế độ phong kiến. Trong thời đại phong kiến mới hình thành tôn giáo và thần học là hệ tư tưởng

chính của thời trung cổ, tư tưởng quản lý thời Trung cổ tiêu biểu là các tác giả: Ôguytxtanh, T.Đacanh. Với

Ôguytxtanh là nhà triết học ra sức chống khoa học, triết học duy vật nhưng ra sức bảo vệ tôn giáo. Đối với

T.Đacanh sinh ra ở Ý là nhà thần học, triết học kinh viện nổi tiếng triết học của ông được thiên chúa giáo coi là

hệ tư tưởng của họ. T.Đacanh đã chứng minh sự tồn tại của thượng đế và chứng minh con người do chúa trời

sinh ra. Các tư tưởng về tổ chức ít mang tính khoa học, chủ yếu mang tính thần học. Các tư tưởng thời kỳ này đã

làm con người chìm đắm trong các tư tưởng thần quyền nhà thờ, mọi công tác tổ chức, sắp xếp trật tự xã hội đều

do chúa trời và thượng đế sắp đặt, các tư tưởng về khoa học tổ chức ít phát triển.

Thứ hai, thời kỳ cận – hiện đại: Đây là thời kỳ chứng kiến nhiều sự thăng trầm về mọi mặt trọng đó đặc

biệt là sự phát triển bứt phá của kinh tế và khoa học kỹ thuật. Cũng chính sự phát triển của khoa học kỹ thuật

(các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật liên tiếp nổ ra) đã tạo ra những thời cơ và cả những yêu cầu cho các nhà

quản lý trong việc thiết kế, sắp xếp tổ chức sao cho khoa học và hợp lý. Trước đòi hỏi của thực tiễn, đã có rất

nhiều nhà nghiên cứu về khoa học quản lý, khoa học tổ chức chuyên sâu ra đời, từ đó hình thành những trường

phái khoa học khác nhau. Tuy nhiên, sự phát triển ở hai khu vực Đông – Tây lại rất khác nhau, cho nên các tư

tưởng về khoa học tổ chức cũng có sự phát triển không đồng đều.

Phương Đông thời kỳ cận - hiện đại: Cũng do đặc điểm lịch sử mà suốt thời kỳ dài của thời trung cổ,

cận đại, hiện đại các tư tư tưởng về tổ chức ở phương Đông không phát triển nhiều. Ngoài sự phát triển rực rỡ ở

thời kỳ cổ đại thì các giai đoạn sau các tư trưởng về triết học nói chung và các ngành khoa học khác nói riêng ít

có sự phát triển đột biến. Trong suốt thời kỳ dài các nước phương Đông vẫn sử dụng phương thức sản xuất nông

nghiệp là chủ yếu, cho nên các vấn đề về khoa học tổ chức ít được đặt ra.

Khi quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, sự giao lưu ngày càng sâu rộng, cùng với nhu cầu phát

triển các tư tưởng, lý thuyết về khoa học tổ chức ở phương Tây thời kỳ cận hiện đại đã du nhập ngày càng nhiều

vào các nước phương Đông. Cho đến nay, sự tiếp biến giao lưu các giá trị khoa học về khoa học tổ chức giữa hai

vùng Đông – Tây ngày càng trở lên sâu sắc, toàn diện.

Phương Tây thời kỳ cận - hiện đại: Tư tưởng về khoa học tổ chức cũng đã dần hoàn thiện, bắt đầu xuất

hiện những nhà khoa học đề cập đến những vấn đề của khoa học tổ chức. Trước cách mạng công nghiệp, sản

xuất của xã hội chủ yếu diễn ra trong nông nghiệp với những đặc điểm là thu nhập bình quân đầu người thấp,

kinh tế trì trệ và tự cung tự cấp, chuyên môn hóa lao động kém, cách thức tổ chức còn mang tính tùy tiện, chưa

chặt chẽ và khoa học.

Bước sang thời cận đại (thế kỷ XVII - XVIII) ở các nước Tây Âu giai cấp tư sản đã dành được chính

quyền, phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa được xác lập và trở thành thống trị, nó đã tạo ra những vận hội

mới cho khoa học, kĩ thuật phát triển mà trước hết là khoa hoc tự nhiên, trong đó cơ học đã đạt được trình độ là

cơ sở cổ điển. Khoa học tự nhiên thời kỳ này mang đặc trưng là khoa học tự nhiên - thực nghiệm. Đặc trưng đó

tất yếu dẫn tới “thói quen” nhìn nhận đối tượng nhận thức trong sự trừu tượng, tách rời, không vận động, không

phát triển, nếu có đề cập đến vận động chỉ là sự vận động máy móc không phát triển. Vào thời điểm này có nhiều

nhà nghiên cứu có đóng góp cho việc hình thành những tư tưởng về khoa học tổ chức như: Vonte, A.Smit và điển

hình là Robert Owen (1771-1858), người đã xây dựng nhà máy của mình như một ngôi làng hiện đại với nhiều

công trình phúc lợi công cộng và tham gia quản lý với vai trò là người giám sát im lặng để thúc đẩy người lao

động làm việc và rất quan tâm đến mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, đã đề xuất các tư tưởng

các biện pháp quản lý khoa học, tổ chức khoa học và đây được khẳng định là các tư tưởng tân tiến có ý nghĩa áp

dụng sau này.

Với sự thắng thế tuyệt đối của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa cùng với sự phát triển như vũ bão

của các cuộc cách mạng công nghiệp cùng thúc đẩy khoa học tổ chức phát triển thêm một bước mới. Trong giai

đoạn này hình thành nên một “khu rừng lý thuyết” với rất nhiều nhà khoa học với các tư tưởng, trường phái khác

nhau về nhiều vấn đề trong đó có khoa học tổ chức.

Theo cách nhìn nhận và phân chia của PGS.TS Nguyễn Bá Dương và TS. Phạm Hồng Quý trong tác

phẩm Giáo trình Khoa học tổ chức đã phân chia giai đoạn này thành các hướng chính như sau:

Thứ nhất, Hướng nghiên cứu coi tổ chức là một hệ thống khép kín, sau này được coi là lý thuyết cổ điển

về tổ chức

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Thứ hai, Hướng nghiên cứu từ những năm 30 của thế kỷ XX trở lại đây nhìn nhận tổ chức như là một hệ

thống mở, có nghĩa là không chỉ chú trọng các thành tố nội tại của tổ chức và các mối quan hệ của tổ chức mà

còn chú trọng tác động của môi trường đến tổ chức

Thứ ba, vào thập kỷ cuối của thế kỷ XX một quan niệm mới khác về tổ chức được hình thành trong bối

cảnh giao lưu, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Bên cạnh đó các tác giả cũng đề cập đến những đóng góp của các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học

của Liên Xô trong quá trình hình thành và phát triển của ngành khoa học tổ chức.

Ở một góc độ tiếp cận khác, nhóm tác giả PGS.TS Nguyễn Bá Dương và TS. Phạm Hồng Quý cũng đưa

ra cách phân chia quá trình hình thành và phát triển khoa học tổ chức theo các trường phái lý thuyết (các mô hình

về tổ chức) của nhà nghiên cứu Xôviết A.P O vexkin, theo đó có các mô hình sau: Tổ chức như một quá trình lao

động; Mô hình tổ chức quan liêu; Mô hình tổ chức công xã; Mô hình xã hội – kỹ thuật; Mô hình tương tác; Mô

hình tổ chức tự nhiên.

Việc phân chia quá trình hình thành và phát triển ngành khoa học tổ chức của nhóm tác giả PGS.TS

Nguyễn Bá Dương và TS. Phạm Hồng Quý có những điểm hợp lý với nhiều góc nhìn khác nhau. Tuy nhiên,

trong cách tiếp cận của mình, nhóm tác giả trình bày quá trình hình thành và phát triển ngành khoa học tổ chức

theo lịch sử diễn tiến của các quan điểm, trường phái quản lý tổ chức, cụ thể như sau.

Thứ nhất, quản lý tổ chức theo khoa học. Đại diện tiêu biểu cho xu hướng nghiên cứu này là Frederick

Winslow Taylor (1856 - 1916). Ông xuất thân là một công nhân cơ khí ở Mỹ, kinh qua các chức vụ đốc công, kỹ

sư trưởng, tổng công trình sư, với kinh nghiệm dày dặn của mình, ông đã phân tích quá trình vận động (thao tác)

của công nhân, nghiên cứu quy trình lao động hợp lý (với các động tác không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực)

để đạt được năng suất cao. Ông được coi là “người cha của lý luận quản lý theo khoa học”. Thuyết quản lý theo

khoa học chủ yếu đề cập đến công việc quản lý ở cấp cơ sở (doanh nghiệp) với tầm vi mô.

F.W. Taylor đưa ra bốn tư tưởng cơ bản: Khai triển khoa học; tuyển chọn công nhân một cách khoa

học; đào tạo khoa học và triển khai cho người lao động; hợp tác mật thiết và thân thiện giữa người quản lý và

người lao động.

Khi triển khai thực hiện trong các tổ chức, trường phái quản lý theo khoa học đề ra các nội dung cơ bản

- Chuyên môn hoá lao động: Đó là quá trình chia công việc ra từng bộ phận, vị trí khác nhau và giao

mỗi bộ phận, mỗi vị trí cho một cá nhân phụ trách. Phân chia công việc ra thành những nhiệm vụ nhỏ và phân

công cho những con ngươi cụ thể là tư tưởng then chốt của quản lý theo khoa học.

Chuyên môn hoá không phải là tư tưởng mới của ông. Trước đó, chuyên môn hoá đã được Pie Đại đế

ứng dụng vào trong việc tổ chức quân đội Phổ và Adam Smith ứng dụng trong phân xưởng dập kim.

- Đưa ra những tiêu chuẩn, định mức rõ ràng, cụ thể cho từng công việc của mỗi cá nhân. Công việc

được chia nhỏ thành những công đoạn cụ thể, mang tính độc lập giúp chúng ta dễ dàng xác định và đưa ra những

định mức cũng như tiêu chuẩn cụ thể cho từng công đoạn. Và đó cũng là một trong những điều kiện khách quan,

thuận lợi để tránh được việc đưa ra định mức và tiêu chuẩn công việc tuỳ tiện, cảm tính.

Việc đưa ra định mức và tiêu chuẩn cụ thể vừa giúp người lao động biết trước đích cần đạt được trong

quá trình lao động, vừa giúp người quản lý đánh giá được hiệu quả làm việc của người lao động. Trên cơ sở đó

có thông tin phản hồi để người lao động cố gắng và làm căn cứ trả công lao động cũng như thưởng, phạt đối với

người lao động.

- Công việc được chia nhỏ thành từng công đoạn giúp người quản lý tối thiểu hoá thao tác trong lao

động của mỗi cá nhân. Trên cơ sở đó, các nhà quản lý dễ dàng nghiên cứu thao tác của người lao động và khoa

học hoá các thao tác này. F.W. Taylor đã bỏ nhiều thời gian nghiên cứu quá trình làm việc của người lao động với

mục đích tối ưu hoá các thao tác thông qua việc gạt bỏ những động tác thừa, động tác quá sức và trên cơ sở đặc

tính của dây chuyền kĩ thuật, ấn định thời gian hợp lý cho từng thao tác.

- F.W. Taylor cũng yêu cầu các nhà quản lý phải nghiên cứu để đưa ra công cụ lao động tối ưu. Tính tối

ưu của công cụ được xác định bởi đối tượng lao động của từng công việc. Năm 1881, F.W. Taylor đã nghiên cứu

và thiết kế các loại xẻng phù hợp để xúc các chất liệu khác nhau và điều đó cho phép người công nhân có thể lao

động suốt cả ngày. Điều này cũng đã giúp xưởng thép Benthlehem giảm 360 công nhân xúc than mà công việc

vẫn đảm bảo kế hoạch.

Bên cạnh việc triển khai phương pháp làm việc khoa học, tối ưu hoá quy trình làm việc, thiết lập mục

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

tiêu năng suất lao động và hệ thống phần thưởng để đạt mục tiêu, động. F.W. Taylor yêu cầu các nhà quản lý phải

thường xuyên coi trọng việc trau dồi, huấn luyện phương pháp làm việc cho người lao động.

- Xây dựng chế độ trả lương theo sản phẩm. Căn cứ vào sản phẩm của người lao động làm được để trả

lương nhằm đảm bảo sự công bằng. Tư tưởng này sau được áp dụng rộng rãi mang lại hiệu quả cao.

- Cải thiện quan hệ quản lý. Xuất phát từ nhu cầu của thực tiễn quản lý là cải tạo quan hệ quản lý đầy

thù hận và việc khám phá bản chất con người kinh tế, bằng các nguyên lý hợp lý khoa học trên nền tảng kĩ thuật

hiện có, F.W. Taylor đã đề xuất cách thức tổ chức và định mức lao động khoa học.

- Thực hiện mô hình cơ cấu tổ chức: Cơ cấu chức năng, Cơ cấu trực tuyến

Với tư tưởng cốt lõi là đối với mỗi loại công việc dù nhỏ nhặt nhất đều có một khoa học để thực hiện

nó, các lý thuyết này đã đưa ra được các phương pháp "quản lý theo khoa học" được áp dụng rộng rãi trong công

nghiệp và mang lại kết quả. Các tư tưởng của Taylor đặt nền móng rất cơ bản cho lý thuyết quản lý cũng như lý

thuyết về tổ chức. Các tư tưởng về quản lý theo khoa học của F. Taylor tạo cơ sở lý thuyết quan trọng cho việc

sắp xếp một cách khoa học trong các tổ chức đặc biệt là ở cấp độ vi mô.

Thứ hai, lý thuyết quản lý hành chính. Đại diện cho tiêu biểu cho lý thuyết này là Henri Fayol (1841 -

1925). Ông chủ yếu công tác tại một Xanh-di-ca chuyên khai thác và kinh doanh than đá. Theo H.Fayol trong

một tổ chức có 06 loại hình công việc cơ bản: công việc kĩ thuật, thương mại, tài chính, kế toán, an ninh - bảo vệ

và công việc quản lý hành chính. Để thực hiện được các công việc thì cần thực hiện các chức năng của quản lý:

gồm dự đoán và lập kế hoạch; tổ chức; điều khiển; phối hợp và kiểm tra.

Để có thể làm tốt việc sắp xếp, tổ chức xí nghiệp Fayol đã đề nghị các nhà quản trị nên theo 14 nguyên

tắc:

+ Phải phân công lao động.

+ Phải xác định rõ mối quan hệ giữa quyền hành và trách nhiệm.

+ Phải duy trì kỷ luật trong xí nghiệp.

+ Mỗi công nhân chỉ nhận lệnh từ một cấp chỉ huy trực tiếp duy nhất.

+ Các nhà quản trị phải thống nhất ý kiến khi chỉ huy.

+ Quyền lợi chung luôn luôn phải được đặt trên quyền lợi riêng.

+ Quyền lợi kinh tế phải tương xứng với công việc.

+ Quyền quyết định trong xí nghiệp phải tập trung về một mối.

+ Xí nghiệp phải được tổ chức theo cấp bậc từ giám đốc xuống đến công nhân.

+ Sinh hoạt trong xí nghiệp phải có trật tự.

+ Sự đối xử trong xí nghiệp phải công bình.

+ Công việc của mỗi người trong xí nghiệp phải ổn định.

+ Tôn trọng sáng kiến của mọi người.

+ Xí nghiệp phải xây dựng cho được tinh thần tập thể.

Sau này các tư tưởng về cách thức tổ chức của H. Fayol được các tác giả F.W. Mooney, L. Urwick, M.

Weber…phát triển và đưa ra lý thuyết về chế độ quan liên trong tổ chức, coi toàn bộ tổ chức như một trung tâm

để phân tích, đề ra mô hình quản lý những xí nghiệp có quy mô lớn.

Thứ ba, lý thuyết về hệ thống mở của tổ chức, đại diện tiêu biểu là Chester Irving Barnard (1886 -

1961). Nghiên cứu lý thuyết về tổ chức của ông dựa trên chủ nghĩa nhân đạo và lý thuyết hệ thống. Barnard định

nghĩa tổ chức như là một "hệ thống các hoạt động hay tác động có ý thức của hai hay nhiều người" - một định

nghĩa được coi là nổi tiếng nhất về tổ chức. Quan niệm tổ chức như là một hệ thống của Barnard mang tính cách

mạng, bởi vì:

- Đã vạch ra những mối liên hệ giữa các yếu tố, các bộ phận với hệ thống và giữa hệ thống này với hệ

thống khác.

- Theo nguyên tắc "tính trội" của hệ thống, một tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh lớn hơn tổng số các bộ phận

của nó.

Ông cho rằng, ba yếu tố phổ biến của một tổ chức là:

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

- Sự sẵn sàng hợp tác giữa các cá nhân, trong đó chú ý mối quan hệ giữa đóng góp (cống hiến) và nhận

lại (hưởng thụ). Sự thỏa mãn khi "nhận lại" tạo ra động lực thúc đẩy làm việc tốt, với 4 kiểu động cơ phổ biến

tác động tới hành vi của con người, đó là: sự hấp dẫn của công việc; sự thích ứng của các phương pháp và điều

kiện làm việc; cơ hội để tham gia rộng rãi vào các sự kiện lớn, đôi khi liên quan đến sự ưu đãi và danh tiếng; sự

đồng thuận, đoàn kết trong tổ chức.

- Có mục đích chung của tổ chức để thực hiện được sự hợp tác của cá nhân vì lợi ích chung. Mục đích

của tổ chức và động cơ cá nhân chỉ đồng nhất khi mục đích chung trở thành nguồn gốc của sự thỏa mãn cá nhân.

- Thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời để mục đích chung được hiểu biết rõ, đảm bảo tính thống nhất

trong tổ chức.

Thuyết này đặc biệt coi trọng chức năng ra quyết định quản lý. Các kiểu quyết định có quan hệ tới trật

tự thứ bậc của tổ chức:

- Ở cấp cao, các quyết định liên quan tới các mục tiêu chung.

- Ở cấp trung gian, liên quan tới các mục tiêu cụ thể và các vấn đề chuyên môn, công nghệ...

- Ở cấp thấp, liên quan trực tiếp tới sự chỉ đạo thực hiện về công nghệ, nghiệp vụ trong hoạt động.

Quá trình ra quyết định và đánh giá quyết định là một nghệ thuật đòi hỏi tư duy logic, bao gồm:

- Không ra quyết định về vấn đề không còn thích hợp.

- Không ra quyết định vội vàng, khi vấn đề chưa đủ chín

- Không ra quyết định thiếu hiệu lực thi hành

- Không ra quyết định thuộc trách nhiệm, quyền hạn của người khác.

Thuyết này còn quan tâm một số vấn đề quan trọng khác như: hệ thống chức vị; yếu tố quyền hành; sự

thuyết phục và khuyến khích; đạo đức của người quản lý...Nội dung sâu sắc trong thuyết tổ chức của Barnard là

sự phản ánh các lực lượng tinh vi, phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, trong đó

ông không chỉ chú ý đến các yếu tố kinh tế, kĩ thuật và chuyên môn của tổ chức mà còn coi trọng yếu tố đạo đức,

tinh thần của tổ chức.

Thứ tư, lý thuyết quản trị hiện đại. Đại diện tiêu biểu là Peter Ferdinand Drucker (1909 – 2005), ông là

chuyên gia hàng đầu thế giới về tư vấn quản trị. Ông được coi là cha đẻ của ngành Quản trị học hiện đại, là tác

giả nhiều cuốn sách quản lý nổi tiếng, trong đó có cuốn Những thách thức của quản lý trong thế kỷ 21.Ông ủng

hộ cho một nơi làm việc linh hoạt hơn, hợp tác hơn, và uỷ quyền tới tất cả mọi người trong tổ chức.

Khi bàn về tổ chức, Peter Drucker cho rằng điều kiện cần thiết nhất của tổ chức là yếu tố con người.

Một tổ chức ra đời và tồn tại là vì mục đích, sứ mệnh và chức năng xã hôi đặc biệt nào đó. Một cơ cấu tổ chức lý

tưởng cần phải có 7 điều kiện dưới dây: Tính chính xác; tính kinh tế; có phương hướng cho tương lai; hiểu rõ

nhiệm vụ của bản thân bà nhiệm vụ chung; quyết sách; tính bền vững và tính thích ứng; tính vĩnh cửu và tự đổi

mới.

Về cơ cấu tổ chức, ông cho rằng có 5 loại cơ cấu tổ chức hình thành trên 3 nguyên tắc thiết kế khác

nhau, cụ thể:

Nguyên tắc 1: Lấy nhiệm vụ và công việc làm trung tâm – cơ cấu theo chức năng và cơ cấu theo nhóm

công tác đặc biệt

Nguyên tắc 2: Lấy thành quả làm trung tâm để thiết kế cơ cấu tổ chức – chế độ liên bang và chế độ gần

như phân quyền

Nguyên tắc 3: Lấy quan hệ trong công việc làm trung tâm – tổ chức theo hệ thống.

Peter Drucker đã chỉ ra rằng các tổ chức tồn tại lâu bền nhất là những tổ chức phát triển cá nhân cả về

trí tuệ lẫn đạo đức. Peter Drucker tin vào các nguyên tắc hướng dẫn về đạo lí và đạo đức trong kinh doanh.

Những tư tưởng về tổ chức của Peter Drucker có rất nhiều điểm hợp lý mang tính hiện đại, hiện nay

nhiều tổ chức vẫn đang áp dụng những nguyên tắc trong thiết kế xây dựng cơ cấu tổ chức.

Thứ năm, lý thuyết hành vi trong tổ chức: Tâm lý học hành vi ra đời và có những nghiên cứu sâu về

cấu trúc hành vi. Câu hỏi xung quanh vấn đề tại sao và vì đâu con người hoạt động và con người hoạt

động vì mục đích gì đã được đặt ra từ rất sớm. Việc trả lời những câu hỏi này luôn tùy thuộc vào trình độ của

khoa học, nhất là khoa học xã hội và nhân văn. Là một học thuyết tâm lý học tư sản hiện đại gắn liền với chủ

nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng, các tư tưởng chủ yếu do G.B.Watson (1878-1958) đề xướng vào năm

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

1913 các tư tưởng của thuyết hành vi coi con người là một bộ máy liên hoàn, quy định những hiện tượng tâm lý

là những phản ứng của cơ thể, đồng hóa ý thức với hành vi là tổng thể của các động tác bị động và có tính tự tạo

và thích nghi. Tư tưởng hành vi trong trong tổ chức có ảnh hưởng và ý nghĩa sâu sắc đối với hoạt động quản lý.

Lý thuyết này được Mc. Gregor tổng kết và đưa ra thuyết X và thuyết Y khi đánh giá về hành vi của con người

trong tổ chức. Việc nhìn nhận con người X và Y trong tổ chức đã hình thành nên cách thức bố trí sắp xếp sao cho

phù hợp với bản chất của từng cá nhân. Sau này, Maslow đã phân tích và chỉ ra sức mạnh của nhu cầu, đồng

thời ông cũng phân chia thành 5 thứ bậc các nhu cầu của con người trong tổ chức. Việc xác định nhu cầu của con

người sẽ là cơ sở quan trọng để điều khiển hành vi của con người. Về sau này, lý thuyết 5 bậc nhu cầu của A.

Maslow được ứng dụng rất hiệu quả vào quá trình điều kiển hành vi con người trong tổ chức.

Cuối những năm 60 của thế kỷ XX, kinh tế có những biến động lớn, đặc biệt là cuộc khủng hoảng dầu

mỏ và những dấu hiệu bất thường trong lĩnh vực thương mại. Nhật Bản từ một quốc gia bại trận trong cuộc chiến

tranh thế giới lần thứ hai đã dần dần phục hồi nền kinh tế và cuối những năm 70 đã trở thành một cường quốc

kinh tế tiến sát nước Mỹ. Các công ty của Nhật Bản đã tạo ra năng suất và chất lượng sản phẩm nổi trội hơn các

công ty của Mỹ nhờ áp dụng thành công mô hình tổ chức, quản trị Nhật Bản ở chính quốc và ngay cả trên đất

Mỹ. Mô hình tổ chức, quản trị đó có cách tiếp cận mới với những nội dung mang đậm dấu ấn của văn hoá

phương Đông và là vấn đề được các học giả phương Tây đặc biệt quan tâm. Thuyết Z là học thuyết điển hình của

trường phái quản trị theo văn hoá.

Lý thuyết Z được một giáo sư người Mỹ gốc Nhật Bản tên là William Ouchi xây dựng trên cơ sở áp

dụng cách quản trị của Nhật Bản trong các công ty Mỹ. Lý thuyết ra đời năm 1978, chú trọng đến quan hệ xã hội

và yếu tố con người trong tổ chức. Lý thuyết Z có các đặc điểm sau: công việc dài hạn, quyết định thuận hợp,

trách nhiệm cá nhân, xét thăng thưởng chậm, kiểm soát kín đáo bằng các biện pháp công khai, quan tâm đến tập

thể và cả gia đình nhân viên...

William Ouchi đã nghiên cứu so sánh hai mô hình quản trị Nhật Bản và Hoa Kỳ như sau:

Nội dung quản trị Quản trị Nhật Bản Quản trị Hoa Kỳ

Đào tạo nhân lực Đa năng Chuyên môn hoá cao

Chế độ làm việc Suốt đời Theo thời gian

Ra quyết định Tập thể Cá nhân

Trách nhiệm Tập thể Cá nhân

Đánh giá và đề bạt Chậm Nhanh

Quyền lợi Tập thể Cá nhân

Kiểm tra Mặc nhiên Hiển nhiên

Trên cơ sở phân tích sự khác nhau của mô hình quản trị Nhật Bản và mô hình quản trị Hoa Kỳ, Ouchi

cho rằng sự khác biệt giữa chúng là do nền văn hoá quy định. Tuy nhiên trong điều kiện quốc tế hoá thì các nền

văn hoá là không thể đóng kín mà phải có sự giao thoa. Chính vì vậy, trong lĩnh vực quản trị cũng cần thiết có sự

kế thừa lẫn nhau thì mới mang lại hiệu quả.

Thứ sáu, lý thuyết tổng hợp và thích nghi: Đến nửa đầu thế kỉ XX, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của

sản xuất công nghiệp dựa trên nền tảng của khoa học công nghệ hiện đại, các học thuyết, trường phái quản lý

cũng ra đời và phát triển mạnh mẽ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn quản lý đương thời. Sự nở rộ các tư

tưởng, quan điểm về quản lý được Harold Koontz và các cộng sự đề cập đến trong tác phẩm Những vấn đề cốt

yếu của quản lý và ông gọi là “Khu rừng rậm quản lý”. Đó là một sự đa dạng của các trường phái, học thuyết

quản lý: nó có thể giúp cho bất kì một nhà quản lý thực tiễn nào cũng dễ dàng tìm được một kim chỉ dẫn cho

mình. Nhưng nhiều khi cũng làm cho không ít các nhà quản lý lúng túng không biết lựa chọn cho mình “món

ăn” thích hợp với thực tiễn sinh động của mình: “tại phương Tây, mãi đến thế kỉ XX, đặc biệt là vào những năm

40, người ta mới nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề quản lý. Một loạt tác phẩm sớm nhất về quản lý đều

do các nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm thực tiễn viết ra như Taylor, Fayol, v.v…Nhưng mãi đến thời kì đầu

của thập kỉ 60, các tác phẩm mang tính học thuật về quản lý mới xuất hiện một cách rầm rộ như “nấm mùa

xuân”, dẫn đến sự rối loạn, mỗi người nói một cách”.

Đặc trưng của hoạt động của con người là hoạt động mang tính cộng đồng, ở đó, các cá nhân hoạt động

không tách rời nhau và gắn liền với nhóm, cộng đồng. Tính chất đặc trưng đó của hoạt động đã yêu cầu tất yếu

phải có sự điều phối các nỗ lực cá nhân và được Harold Koontz cùng đồng nghiệp cũng như các nhà tư tưởng

quản lý trước đó gọi là quản lý: “Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản lý đã là một yếu tố cần thiết để đảm

bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân”.

Harold Koontz và các đồng nghiệp cũng cho rằng tổ chức và việc quản lý tổ chức luôn chịu sự tác động

của môi trường bên ngoài. Đó là môi trường kinh tế (vốn, nguồn lao động, mặt bằng giá cả, năng suất lao động,

khách hàng, chính sách tài chính và thuế), kĩ thuật công nghệ (những phát minh, sáng chế sẽ ảnh hưởng đến

cách thức làm việc, thiết kế, sản xuất và phân phối sản phẩm, dịch vụ cho xã hội), xã hội (niềm tin xã hội, các

chuẩn mực giá trị, lối sống, giáo dục), chính trị và pháp luật (các luật lệ, quy tắc và hoạt động của các cơ quan

nhà nước), đạo lý, v.v…

Harold Koontz cùng đồng nghiệp cũng cho rằng các nhà quản lý phải có trách nhiệm xã hội rất lớn.

Toàn bộ đời sống xã hội, đời sống dân chúng và việc giải quyết các vấn đề xã hội, vấn đề môi trường luôn được

định hướng giải quyết bởi các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức lớn mà đứng đầu là các nhà quản lý: “ Xã hội đã

thức tỉnh và lớn tiếng về những khẩn thiết của những vấn đề xã hội, đang đòi hỏi các nhà quản lý thuộc mọi loại

hình tổ chức, đặc biệt là các nhà quản lý cấp cao, xem họ đang làm gì để hoàn thành những trách nhiệm xã hội

của họ và tại sao họ lại không làm hơn nữa”.

Mục tiêu của quản lý, nói một cách chung nhất, là hoàn thành hay đạt mục tiêu với những chi phí ít nhất

và sự thoã mãn cá nhân cao nhất: “Theo một ý nghĩa rất thực tế, trong mọi loại hình tổ chức, dù cho là kinh

doanh hay phi kinh doanh thì mục tiêu hợp lý và mong muốn một cách công khai của mọi nhà quản lý đều là

“thặng dư” - tức là các nhà quản lý cần phải tạo dựng nên một môi trường mà trong đó mỗi người có thể hoàn

thành được các mục tiêu theo nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự không thoả mãn cá nhân ít nhất hoặc

ở đó họ có thể đạt được mục tiêu mong muốn tới mức có thể được với các nguồn lực sẵn có”

Harold Koontz đánh giá cao tầm quan trọng của quản lý trong mọi lĩnh vực hoạt động xã hội ở mọi cấp

độ (vi mô và vĩ mô). Những phân tích nguyên nhân của thất bại trong kinh doanh là do năng lực quản lý yếu

kém. Harold Koontz đã dẫn lời phát biểu của Ngân hàng châu Mỹ trong Bản báo cáo về kinh doanh nhỏ: “Theo

sự phân tích cuối cùng thì hơn 90% các thất bại kinh doanh là do sự thiếu năng lực và thiếu kinh nghiệm trong

quản lý”.

Hơn nữa, khi đề cập và phân tích về vai trò của quản lý, Harold Koontz và các đồng nghiệp còn chỉ rõ

vai trò của khoa học xã hội nói chung và quản lý nói riêng trong việc áp dụng các thành quả của khoa học kĩ

thuật vốn được đánh giá là sớm phát triển và đã tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cũng như định

hướng các chính sách phát triển xã hội: “Tuy nhiên, nếu chúng ta không biết cách khai thác các nguồn nhân lực

và phối hợp sự hoạt động của con người, thì sự phi hiệu quả và lãng phí trong khi áp dụng những phát minh kĩ

thuật vẫn sẽ tiếp tục. Chúng ta chỉ cần nhìn vào sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực

và vật lực là có thể thấy rằng các ngành khoa học xã hội còn quá xa với việc thực hiện chức năng hướng dẫn

chính sách và hoạt động xã hội của chúng”.

Khi bàn về tổ chức, Harold Koontz quy về việc thiết kế và duy trì một môi trường mà ở đó các cá nhân

có thể làm việc với nhau theo nhóm để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đã định trước. Ông viết: “Có lẽ không

một lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản lý ở mọi

cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân

làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định. Nói cách khác, các

nhà quản lý có trách nhiệm duy trì hoạt động làm cho các cá nhân có thể đóng góp tốt nhất vào các mục tiêu của

nhóm”.

Tổ chức là việc tìm ra và xác lập “Một cơ cấu chủ định về vai trò nhiệm vụ hay chức vụ được hợp thức

hoá”. Một cơ cấu chủ định về các vai trò nhiệm vụ, trước hết là “những người cùng làm việc với nhau phải thực

hiện những vai trò nhất định. Thứ hai, những vai trò mà mỗi người cần phải thực hiện phải được xây dựng một

cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt

động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả

trong các nhóm”.

Nhiệm vụ của công tác tổ chức là liên kết các mục tiêu, xác định rõ ràng ý đồ về những công việc hay

hoạt động chủ yếu và xác định phạm vi có thể hiểu được về sự tự quyết hay mức độ quyền hạn sao cho người

thực hiện nhiệm vụ hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành nhiệm vụ. Tóm lại, mục đích của

công tác tổ chức “là nhằm lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò, nhiệm vụ mà con người có thể thực

hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp”.

Harold Koontz và các đồng nghiệp cho rằng tổ chức là một quá trình và đã phác hoạ rõ nét quá trình ấy.

Việc phân chia bộ phận liên quan chặt chẽ đến tầm quản lý và cấp tổ chức. Tầm quản lý và cấp tổ chức

có quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau. Tuy nhiên, việc xác định cho các nhà quản lý tầm quản lý phù hợp là quan

trọng nhưng chúng ta cũng cần phải cố gắng hạn chế bớt các cấp quản lý trung gian vì những hạn chế cố hữu của

nó. Một tầm quản lý có hiệu quả luôn phụ thuộc vào trình độ và năng lực của người quản lý, sự rõ ràng trong

việc phân chia quyền hạn, sự rõ ràng của kế hoạch, tốc độ thay đổi của bối cảnh.

Việc nhóm các hoạt động theo các nguồn lực và hoàn cảnh cũng là cơ sở để phân chia bộ phận và tạo

thành các cơ cấu tổ chức. Harold Koontz đã đề cập đến các loại cơ cấu tổ chức trong thực tiễn quản lý và phân

tích rõ những ưu điểm và hạn chế của từng loại cơ cấu.

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Quyền hạn và việc phân chia quyền hạn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của công tác tổ chức.

Harold Koontz cho rằng quyền hạn trong tổ chức “là mức độ độc lập trong hoạt động cho mọi người để tạo ra

khả năng sử dụng những quyết đoán của họ thông qua việc trao cho họ quyền ra các quyết định hay đưa ra các

chỉ thị”.

Phân quyền hay giao quyền là một tất yếu trong mọi tổ chức và về thực chất “Phân quyền là xu hướng

phân tán các quyền ra quyết định trong một cơ cấu tổ chức”. Mức độ phân quyền của một tổ chức tỷ lệ thuận

với: số lượng và tầm quan trọng của các quyết định được giao phó, số lượng các bộ phận chịu tác động bởi quyết

định quản lý được giao phó và tỷ lệ nghịch với mức độ kiểm tra việc thực hiện quyết định đó.

Giao quyền luôn là một công việc phức tạp và khó khăn của các nhà quản lý. Harold Koontz và các

đồng nghiệp đã chỉ rõ muốn giao quyền có hiệu quả, các nhà quản lý ngoài việc cần tuân thủ các nguyên tắc giao

quyền thì còn cần phải biết nghệ thuật giao quyền. và trong những trường hợp nhất định, các nhà quản lý cũng

cần thiết phải tái tập trung quyền lực đã giao phó.

Theo Harold Koontz, khi tiến hành giao quyền, các nhà quản lý cần tuân thủ 7 nguyên tắc giao quyền:

- Giao quyền theo kết quả mong muốn;

- Giao quyền theo chức năng;

- Giao quyền theo bậc thang,

- Giao quyền theo cấp bậc,

- Giao quyền đảm bảo tính thống nhất trong mệnh lệnh,

- Giao quyền đảm bảo tính tuyệt đối trong trách nhiệm,

- Giao quyền phải đảm bảo sự tương xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm.

Nghệ thuật giao quyền chủ yếu nằm ở thái độ của cá nhân người quản lý trong khi giao quyền hạn cho

cấp dưới. Để có được nghệ thuật giao quyền có hiệu quả, khi giao quyền, người quản lý phải:

- Tạo cho cấp dưới một khoảng thời gian để suy nghĩ và đưa ra các ý kiến. Người quản lý phải động

viên, khích lệ và sẵn sàng đón nhận những ý kiến của cấp dưới;

- Cấp trên phải tỏ ra là mình sẵn sàng giao quyền cho cấp dưới.

- Khi giao quyền cho cấp dưới, cấp trên phải tỏ thái độ sẵn sàng cho phép cấp dưới mắc sai lầm;

- Không những thế, cấp trên còn phải tỏ thái độ tin cậy cấp dưới khi giao quyền cho họ;

- Để tránh việc làm dụng quyền lực được giao, cấp trên cũng phải tỏ thái độ sẵn sàng lập ra và sử dụng

rộng rãi hệ thống kiểm tra để đảm bảo răng quyền lực đã giao đang được sử dụng vì mực tiêu chung của tổ chức.

Những tư tưởng, quan điểm của Harold Koontz không chỉ bàn đơn thuần về quản lý nói chung mà còn

bàn luận về các vấn đề của tổ chức. Rất nhiều vấn đề về tổ chức như sự bố trí sắp xếp, sự phân quyền, ủy

quyền…đã được ông bàn luận khá sâu sấc và toàn diện. Mặc dù ông không bàn một cách có hệ thống và chuyên

sâu về tổ chức những những vấn đề Harold Koontz đề cập đến là cơ sở lý luận quan trọng cho việc hình thành lý

thuyết đầy đủ về khoa học tổ chức hiện nay.

Khái quát sự hình thành và phát triển khoa học tổ chức ở Việt Nam

Cũng như trên thế giới ngay từ khi con người xuất hiện ở nước ta đã sống quần cư, có tổ chức khá chặt

chẽ. Tuy nhiên, trong giai đoạn sơ khai việc tổ chức khá đơn giản, chưa mang tính khoa học cao mà chỉ dựa trên

nhu cầu tương hỗ nhau trong cuộc sống. Trải qua nhiều giai đoạn lịch sử khác nhau, cha ông ta đã dần hình thành

nên những cách thức tổ chức bộ máy nhà nước mang tính khoa học và hiệu quả hơn. Song cũng do đặc điểm lịch

sử của dân tộc ta gắn nhiều với chống giặc ngoại xâm nên các vấn đề về tổ chức mang nhiều đặc điểm của tổ

chức quân sự, các vấn đề về tổ chức nhà nước chỉ thực sự được chú trọng quan tâm khi đất nước hòa bình. Mặc

dù không có nhiều công trình nghiên cứu độc lập, hệ thống, đầy đủ về các vấn đề của công tác tổ chức, nhưng

qua thực tiễn các vấn đề về khoa học tổ chức đã dần dần được quan tâm, làm sang tỏ, đặc biệt khi cách mạng

thành công. Trên cơ sở thấm nhuần tư tưởng của Lênin về vai trò của tổ chức: “Hãy cho chúng tôi một tổ chức

những người cách mạng, và chúng tôi sẽ đảo ngược nước Nga” Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã rất quan tâm

đến việc nghiên cứu, đào tạo cán bộ về lĩnh vực khoa học tổ chức.

Trong thời đại Hồ Chí Minh lĩnh vực tổ chức gắn liền với sự hình thành và phát triển của ngành tổ chức

nhà nước.

Ngày 20/2/1973, Hội đồng Chính phủ ra Nghị định số 29/CP về việc thành lập Ban Tổ chức của Chính

phủ.

Tháng 6/1975, tại kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khoá V, Quốc hội quyết định hợp nhất hai Bộ Công an và

Bộ Nội vụ, lấy tên là Bộ Nội vụ. Bộ Nội vụ trong giai đoạn này chỉ làm nhiệm vụ cảnh sát, an ninh quốc gia và

phòng cháy, chữa cháy.

Các chức năng về công tác thương binh - xã hội do Bộ Thương binh - Xã hội đảm nhận. Công tác về

Việt kiều, tôn giáo, đào tạo và bồi dưỡng viên chức, lưu trữ, văn thư và tổ chức được giao về một số cơ quan trực

thuộc Chính phủ.

Từ năm 1980, do yêu cầu nhiệm vụ công tác, Ban Tổ chức của Chính phủ đã được tách biên chế và

ngân sách ra khỏi Văn phòng Chính phủ. Khi đó Ban Tổ chức là cơ quan trực thuộc Chính phủ, hoạt động độc

lập.

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Ngày 7/5/1990, Hội đồng Bộ trưởng ra Nghị định số 135/HĐBT quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức Ban Tổ chức - Cán bộ của Chính phủ là cơ quan trực thuộc Hội đồng Bộ trưởng, có nhiệm

vụ: xây dựng các đề án để Hội đồng Bộ trưởng xem xét và trình Quốc hội, Hội đồng nhà nước quyết định cơ cấu

tổ chức của Hội đồng Bộ trưởng và hệ thống tổ chức chính quyền các cấp; xây dựng các quy chế về thành lập,

sáp nhập, giải thể các cơ quan hành chính nhà nước; xây dựng, trình Hội đồng Bộ trưởng ban hành các chức

danh, tiêu chuẩn viên chức nhà nước; quy định việc thành lập hội; chỉ đạo bầu cử hội đồng nhân dân và uỷ ban

nhân dân các cấp; phân vạch địa giới hành chính các cấp; xây dựng kế hoạch, quy chế về công tác cán bộ thuộc

cơ quan hành chính nhà nước.

Ngày 30/9/1992, Nghị quyết kỳ họp thứ nhất Quốc hội khoá IX đã quyết định Ban Tổ chức - Cán bộ

Chính phủ là cơ quan ngang Bộ.

Ngày 5 tháng 8 năm 2002, Quốc hội ra Nghị quyết số 02/2002/QH11 về việc quy định danh sách các bộ

và cơ quan ngang bộ của Chính phủ. Theo đó, Bộ Nội vụ mới được thành lập trên cơ sở đổi tên từ Ban Tổ chức -

Cán bộ Chính phủ và tồn tại song song với Bộ Công an

Ngày 17/4/2002, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 279/QĐ-TTg lấy ngày 28 tháng 8 hàng

năm làm "Ngày truyền thống của ngành Tổ chức nhà nước" ghi nhận những đóng góp to lớn của ngành Tổ chức

nhà nước đối với Tổ quốc và dân tộc trong công tác tổ chức, cán bộ.

Sự thay đổi bộ máy nhà nước qua các thời kỳ cũng phần nào phản ánh sự phát triển và hoàn thiện lĩnh

vực về khoa học tổ chức, đồng thời cho chúng ta nhiều bài học kinh nghiệm qúy giá về công tác xây dựng công

cụ tổ chức. Có những giai đoạn bộ máy nhà nước ngọn nhẹ, nhưng hoạt động rất hiệu quả. Năm 1945 bộ máy

Chính phủ rất gọn nhẹ, có 12 bộ, năm 1946 có 13 bộ, năm 1947 có 12 bộ. Đến năm 1959 Chính phủ có 20 bộ, 04

Ủy ban nhà nước, 01 Tổng ngân hàng và 06 Văn phòng thuộc Chính phủ; năm 1981 có 27 bộ, 06 Ủy ban nhà

nước, 01 Văn phòng và 27 cơ quan trực thuộc Hội đồng Bộ trưởng. Từ năm 1987, trong cơ cấu tổ chức của Hội

đồng Bộ trưởng khóa VIII (1987-1992) có 63 cơ quan, trong đó có 28 bộ, cơ quan ngang bộ và 35 cơ quan trực

thuộc Chính phủ; Hội đồng Bộ trưởng có Chủ tịch, 07 Phó Chủ tịch và 24 thành viên là Bộ trưởng, thủ trưởng cơ

quan ngang bộ. Chính phủ khóa XII (2007-2011) và Chính phủ khóa XIII (2011-2016) chỉ có 30 cơ quan, trong

đó có 22 bộ, cơ quan ngang bộ và 08 cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ. Chính phủ khóa XIV (2016-2021) có

29 cơ quan trong đó có 18 Bộ, 4 cơ quan ngang Bộ và 7 đơn vị trực thuộc, ngày 29/9/2018 thành lập Ủy ban

quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp (Ủy bản quản lý vốn nhà nước) là cơ quan thuộc Chính phủ nâng đơn vị

trực thuộc Chính phủ là 8 đơn vị. Ở mỗi giai đoạn nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội khác nhau thì bộ máy Nhà

nước phải thay đổi tương ứng, nhưng sự thay đổi nào cũng phải dựa trên nguyên tắc hoạt động hiệu quả.

Vấn đề nghiên cứu và đào tạo về khoa học tổ chức ngày càng trở lên cần thiết khi chúng ta là nước đi

sau, có điểm xuất phát thấp, muốn theo kịp với các nước phát triển cần thực hiện đi tắt đón đầu. Bản thân nội

hàm khái niệm tổ chức khá rộng và phức tạp, cách tiếp cận vẫn còn nhiều điểm khác biệt chưa có sự thống nhất

nên việc nghiên cứu về tổ chức với tư cách là một đội tượng của khoa học vẫn là một vấn đề cần được bàn thảo.

Việc tập trung nghiên cứu khoa học tổ chức với tư cách là một công cụ, phương tiện đặc biệt của nhà quản lý là

rất cần thiết. Từ khi được thành lập đến nay Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến đào tạo đội ngũ nhân lực làm

công tác tổ chức.

Ngày từ sớm, Ban Tổ chức Trung ương cùng Ban Tổ chức Chính phủ (Nay là Bộ Nội vụ) đã thành lập

Trung tâm và Viện nghiên cứu về khoa học tổ chức. Sau khi được thành lập, cơ quan này đã có những đóng góp

quan trọng về mặt lý luận, làm sang tỏ nhiều vẫn đề của khoa học tổ chức, tạo cơ sở để xây dựng những quy

định, quy chế về công tác tổ chức nói chung, công tác cán bộ nói riêng. Từ đầu những năm 70 của thế kỷ XX

chúng ta đắt đầu tiến hành nghiên cứu cơ bản và có hệ thống về khoa học tổ chức, tiên phong là hệ thống các

trường lý luận chính trị của Đảng.

Năm 1968 Ban Tổ chức Trung ương đã quyết định thành lập Trường Nghiệp vụ tổ chức Trung ương,

trường được thành lập với nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo nguồn nhân lực làm công tác tổ chức cho Đảng và Nhà

nước.

Sau một thời gian hoạt động để phù hợp với đặc điểm của thời kỳ mới trường đã đổi tên thành Trường

Nghiệp vụ Tổ chức – Kiểm tra dưới sự quản lý điều hành của Ban Tổ chức Trung ương và Ban Kiểm tra Trung

ương. Năm 1975 thành lập thêm cơ sở đào tạo ở phía Nam nên đổi tên thành Trường Tổ chức – Kiểm tra Trung

ương I ở Hà Nội và Trường Tổ chức – Kiểm tra Trung ương II ở phía Nam.

Năm 1990 theo quyết định số 103/QĐ-TƯ của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Trường Tổ chức – Kiểm

tra Trung ương I và Trường Nguyễn Ái Quốc I hợp nhất thành Trường Nguyễn Ái Quốc khu vực I; Trường Tổ

chức – Kiểm tra Trung ương II và Trường Nguyễn Ái Quốc II hợp nhất thành Trường Nguyễn Ái Quốc khu vực

II. Năm 1993 Trường Nguyễn Ái Quốc khu vực I và khu vực II đổi tên thành phân viện Hà Nội và phân viện

Thành phố Hồ Chí Minh và thuộc học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

Trên cơ sở đào tạo, kết hợp với làm thực tiễn cũng với việc học hỏi các nhà khoa học của hệ thống xã

hội chủ nghĩa Ban Tổ chức Trung ương và Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã biên soạn giao trình lý

luận và nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ (xuất bản năm 1997). Từ năm 1999 Học viện Chính trị Quốc gia Hồ

Chí Minh bắt đầu đào tạo cử nhân chính trị văn bằng 2 chuyên ngành tổ chức cán bộ. Trung tâm Nghiên cứu

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

khoa học tổ chức, quản lý thuộc Liên hiệp các hội Khoa học kỹ thuật Việt Nam đã xuất bản cuốn sách Khoa học

tổ chức và quản lý – một số vấn đề lý luận và thực tiễn (xuất bản năm 1999)

Cho đến nay không còn trường chuyên đào tạo về công tác tổ chức như trước kia nữa nhưng việc

nghiên cứu và đào tạo nguồn nhân lực cho lĩnh vực tổ chức vẫn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Hiện

nay, đã có nhiều trường đại học, học viện, viện, nghiên cứu về khoa học tổ chức, nhưng cách tiếp cận của các

đơn vị đào tạo vẫn còn tương đối rời rạc, chưa thống nhất, các nội dung nghiên cứu chưa bao trùm được hết các

vấn đề của tổ chức. Với mong muốn nghiên cứu chuyên sâu và hế thống hóa đầy đủ về lĩnh vực khoa học tổ

chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội – Trực thuộc Bộ Nội vụ đã và đang phát triển hệ thống tư liệu, xúc tiến để

có thể mở ngành đào tạo chuyên sâu về khoa học tổ chức phục vụ nhu cầu nhân lực cho ngành Nội vụ và xã hội.

Từ những năm 2000 đến nay cùng với xu hướng hội nhập sâu rộng, sự giao lưu học hỏi đã du nhập rất

nhiều các học thuyết, tư tưởng mới về khoa học tổ chức. việc nghiên cứu ứng dụng khoa học tổ chức không chỉ

dừng lại ở khu vực công mà đã đi sâu nghiên cứu những vấn đề vi mô ở những tổ chức cụ thể trong đó đặc biệt

là khu vực tư nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu xã hội.

1.2.4. Mối quan hệ giữa tổ chức học với các khoa học khác

Tổ chức học với khoa học quản lý

Tổ chức học đặt trong mối quan hệ với khoa học quản lý vừa có tính độc lập vừa có tính phụ thuộc

tương đối.

Khoa học quản lý là khoa học nghiên cứu các quy luật hình thành và biến đổi các tổ chức của con người

trong môi trường cùng phương pháp, các nghệ thuật để thực hiện có hiệu quả nhất đòi hỏi của các quy luật này

nhằm đạt được mục tiêu đã định.

Khoa học quản lý có đối tượng nghiên cứu là các quan hệ quản lý, tức là các quan hệ phát sinh trong

quá trình hoạt động của tổ chức. Những quan hệ này có thể là quan hệ giữa tổ chức với môi trường, hay mối

quan hệ giữa các cá nhân và cá nhân, cá nhân và tập thể, quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý...

Khoa học quản lý có nhiệm vụ nghiên cứu các mối quan hệ trên nhằm tìm ra những quy luật, các vấn đề có tính

quy luật của hoạt động quản lý và cơ chế vận dụng các quy luật đó trong quá trình tác động lên con người, thông

qua đó mà tác động lên các yếu tố vật chất khác (các nguồn lực) một cách có hiệu quả.

Dưới góc độ khoa học quản lý, tổ chức học được quan niệm là khoa học về sự thiết lập các mối quan hệ

giữa con người để thực hiện một công việc quản lý.

Nếu xem xét đối tượng nghiên cứu có thể thấy mối quan hệ giao thoa giữa khoa học quản lý và tổ chức

học. Tổ chức nếu xét ở một khía cạnh hẹp thì nó là một chức năng của quản lý. Cho nên hiểu biết về tổ chức sẽ

được vận dụng để nâng cao hiệu quả quản lý. Ngược lại, những kiến thức về quản lý, về nâng cao hiệu quả quản

lý sẽ được vận dụng trong tổ chức, làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả. Tuy nhiên, tính độc lập tương đối nằm ở

đối tượng quản lý. Nếu mối quan hệ quản lý là đối tượng nghiên cứu của khoa học quản lý thì bản thân tổ chức

là đối tượng nghiên cứu chính của tổ chức học.

Tổ chức học với khoa học hành vi

Khoa học hành vi khám phá các quá trình nhận thức trong sinh vật và các tương tác hành vi giữa các

sinh vật trong thế giới tự nhiên. Nó liên quan đến việc phân tích và điều tra có hệ thống về hành vi của con người

và động vật thông qua quan sát tự nhiên, thử nghiệm khoa học có kiểm soát và mô hình toán học. Nó cố gắng đạt

được các kết luận chính đáng, khách quan thông qua các công thức và quan sát chặt chẽ. Ví dụ về khoa học hành

vi bao gồm tâm lý học, sinh học tâm lý học, nhân chủng học và khoa học nhận thức. Nói chung, khoa học hành

vi chủ yếu đề cập đến hành động của con người và thường tìm cách khái quát về hành vi của con người vì nó liên

quan đến xã hội (Wikipedia site:vi.wikiarabi.org).

Như vậy, giữa khoa học hành vi và tổ chức học có mối liên quan nhất định. Nếu tổ chức học nghiên cứu

bản thân tổ chức, nghiên cứu mối liên hệ và tác động của các yếu tố trong hệ thống tổ chức và giữa tổ chức với

môi trường. Con người được xem là một yếu tố tạo nên tổ chức. Trong khi đó, khoa học hành vi lại tập trung vào

việc nghiên cứu hành vi của các cá nhân hay chính là cách ứng xử của con người đối với các sự kiện, sự vật, hiện

tượng, tình huống, hoàn cảnh nhất định. Ở đây chú trọng mối quan hệ giữa con người, hành vi của con người

trong tổ chức. Do vậy, ở góc độ nào đó, mặc dù đối tượng nghiên cứu khác nhau nhưng vẫn có mối liên quan

nhất định. Những tri thức của khoa học hành vi sẽ được vận dụng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của

một tổ chức.

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Tổ chức học với xã hội học tổ chức

Xã hội học tổ chức tập trung nghiên cứu xã hội (hệ thống xã hội, các tổ chức trong xã hội). Cụ thể là

chú trọng xem xét cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội. Đây là khoa học về các quy luật và tính quy luật xã hội

chung và đặc thù của sự phát triển và vận hành của các hệ thống xã hội xác định về mặt lịch sử, là khoa học về

các cơ chế tác động và các hình thức biểu hiện của các quy luật đó trong hoạt động của các nhóm xã hội, các giai

cấp và các dân tộc.

Giữa tổ chức học với xã hội học tổ chức có mối quan hệ giao thoa với nhau. Và những quy luật được

nghiên cứu trong xã hội học tổ chức được vận dụng trong tổ chức học.

Tổ chức học với khoa học quản lý chuyên ngành

Có thể nói, khoa học quản lý chuyên ngành có thể phân chia thành nhiều nhánh khác nhau, đều là sự

phát triển của khoa học quản lý như quản lý văn hóa, quản lý giáo dục, quản lý nhà nước, quản lý y tế….trong

các khoa học chuyên ngành này, mấu chốt cũng là tìm ra phương thức để quản lý đạt hiệu quả đối với đối tượng

quản lý của mình. Tổ chức là một nội dung, là một chức năng của quản lý. Những tri thức của tổ chức học sẽ

được vận dụng để nâng cao hiệu quả quản lý trong những lĩnh vực chuyên ngành. Do vậy có thể coi tổ chức học

là cơ sở cho các khoa học quản lý chuyên ngành.

Câu hỏi:

Câu 1. Hãy phân tích các dấu hiệu của tổ chức và cho ví dụ minh họa

Câu 2. Hãy phân tích cách tiếp cận, phân loại tổ chức và cho ví dụ minh họa

Câu 3. Hãy phân tích sự hình thành và phát triển tổ chức học cũng như mối quan hệ giữa tổ chức học

với các khoa học khác.

Bài tập:

Hãy chỉ ra những dấu hiệu của tổ chức, quá trình phát triển của tổ chức của một tổ chức (một cơ quan

nhà nước nhất định)

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Chương 2

NHỮNG THÀNH TỐ CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC

Mục tiêu Chương 2. Cung cấp cho sinh viên những nội dung cơ bản như: Mục tiêu của tổ chức, cơ

cấu tổ chức, các nguồn lực của tổ chức, quyền lực trong tổ chức, văn hóa tổ chức, môi trường bên ngoài tổ

chức. Mỗi nội dung cơ bản nêu trên lại được cụ thể hóa hơn như: Mục tiêu của tổ chức (khái niệm, cách xác

định, vai trò, xung đột mục tiêu và giải pháp xử lý); cơ cấu tổ chức (khái niệm, yếu tố ảnh hưởng, loại hình cơ

cấu tổ chức); các nguồn lực của tổ chức (nguồn nhân lực, tài chính, vật lực, thông tin); quyền lực trong tổ chức

(khái niệm, các loại quyền lực, cách thức sử dụng quyền lực trong tổ chức); văn hóa tổ chức (khái niệm, vai trò,

biểu hiện, xây dựng văn hóa tổ chức); môi trường bên ngoài tổ chức (Chính trị - pháp luật, Kinh tế - xã hội,

Khoa học - công nghệ, Khách hàng – thị trường).

2.1. Mục tiêu của tổ chức

2.1.1. Khái niệm mục tiêu

Mục tiêu của tổ chức là đích phải đạt tới của tổ chức, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn

bộ tổ chức.

=>Thiết lập mục tiêu của tổ chức nhằm xác định những thành quả cần đạt được của tổ chức.

2.1.2. Cách xác định mục tiêu tổ chức

Hình thành và xác định mục tiêu:

+ Mục tiêu của tổ chức được hình thành từ:

- Những người sáng lập tổ chức.

- Cấp trên là người ra quyết định thành lập tổ chức.

- Những người tài trợ chính cho tổ chức.

- Những người tham gia tổ chức hoặc đại diện cho tổ chức.

- Có những mục tiêu được xây dựng sau khi có tổ chức.

+ Xác định mục tiêu: Là xây dựng một tập hợp các phương án hoạt động có thể và đánh giá các phương

án đó theo một thứ tự ưu tiên nào đó.

Khi xác định mục tiêu, người Phương Tây thường nói mục tiêu tốt nhất là mục tiêu SMART. SMART

là từ viết tắt 5 chữ đầu của 5 từ chỉ nhân tố quan trọng nhất trong xác định mục tiêu:

+ S (Specific) là cụ thể;

+ M (Measurable) đo đạc được;

+ A (Atainable) khả thi;

+ R (Relevant) thích hợp;

+ T (Trackable) theo dõi được.

=> Tóm lại: Một mục tiêu tốt là một mục tiêu phải thật cụ thể, theo dõi được, thích hợp và có thể thực

hiện được trong mọi hoàn cảnh của tổ chức.

Những sai lầm thường mắc phải khi xác lập mục tiêu của tổ chức:

- Đặt ra mục tiêu quá khó và cao hơn rất nhiều so với khả năng huy động nguồn lực. Sai lầm này sẽ dẫn

đến sự hoang phí nguồn lực của tổ chức mà không đạt được kết quả xác thực.

- Xác lập nhiều mục tiêu, trong khi lại không biết sắp xếp được thứ tự ưu tiên của các mục tiêu đó. Sai

lầm này là do người xác lập mục tiêu thiếu năng lực và bản lĩnh hoặc thiếu thực tiễn.

- Xác lập hoặc lựa chọn mục tiêu sai, thậm chí nhầm lẫn giữa mục tiêu và nhiệm vụ.

2.1.3. Vai trò mục tiêu tổ chức

Trong hoạt động, mục tiêu có vai trò quan trọng sau:

+ Là điều kiện cơ bản để có thể thiết kế và vận hành tổ chức.

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

+ Là cơ sở để đánh giá tổ chức, để tạo sự cạnh tranh giữa các bộ phận hợp thành tổ chức trong hoạt

động của mình.

+ Là cơ sở để các cá nhân nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của mình.

2.1.4. Xung đột mục tiêu và chuyển đổi mục tiêu

+ Xung đột mục tiêu:

- Thể hiện ngay khi xác lập mục tiêu của tổ chức. Các nhóm lợi ích và các liên minh đấu tranh với nhau

để xác lập mục tiêu tổ chức có lợi cho mình.

+ Chuyển đổi mục tiêu:

- Mục tiêu của tổ chức không phải là bất biến, trong quá trình thực hiện mục tiêu cần thiết phải xem xét

và có những điều chỉnh thích hợp với những biến động của môi trường hay của bản thân tổ chức.

- Khi môi trường thay đổi, nếu những mục tiêu đã xác lập trước đó tỏ ra không thích nghi hoặc không

còn ích lợi cho tổ chức thì phải điều chỉnh hoặc chuyển đổi mục tiêu.

2.1.5. Một số giải pháp hạn chế xung đột mục tiêu

- Khi xác định mục tiêu cần đảm bảo mục tiêu phải được làm rõ về nội hàm khái niệm, cần chỉ rõ các

đặc tính của mục tiêu, các loại mục tiêu. Việc xác định rõ ràng mục tiêu đặt ra của tổ chức giúp cho nhà quản lý

tránh được các sai sót khi thực hiện mục tiêu.

- Hạn chế sức ép của các nhóm lợi ích

- Hạn chế tham vọng của tổ chức và người xác lập mục tiêu, tiết chế trong việc xác lập mục tiêu. Mục

tiêu nên ít, cụ thể để có khả năng thực hiện cao nhất

+ Người lãnh đạo phải có đủ năng lực hay có đủ năng lực và đủ quyền lực cá nhân để thể hiện bản lĩnh

cá nhân và không chịu sự chi phối của tập thể kém hiểu biết hoặc cố tình duy trì lợi ích nhóm trong tổ chức.

2.2. Cơ cấu tổ chức

2.2.1. Khái niệm cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận khác nhau, được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm,

quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ

mục tiêu chung đã xác định.

Cơ cấu tổ chức quản trị càng hoàn hảo càng tác động một cách hiệu quả đến sản xuất, kinh doanh, dịch

vụ làm gia tăng lợi nhuận.

Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức cồng kềnh, nhiều cấp, nhiều khâu, thiết kế công việc không tương quan

quyền hành, xếp đặt nhân viên không đúng sẽ trở thành nhân tố kìm hãm sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và giảm

lợi nhuận.

Chú trọng phát triển và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản trị sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp phản ứng

nhanh chóng trước những biến động trong sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sử dụng các

nguồn lực khác nhau trong doanh nghiệp. Mọi hoạt động quản trị có nhiều người tham gia đều cần có sự quản

trị, và để quản trị phải có tổ chức. Quá trình thiết kế và xây dựng tổ chức từ những bộ phận nhỏ hơn là một hình

thức thể hiện của qui luật khách quan về chuyên môn hóa lao động trong quản trị. Chính sự tồn tại của các bộ

phận hoạt động tương đối độc lập và liên quan giữa chúng trong một tổ chức đã tạo nên cơ cấu của nó. Như vậy

cơ cấu tổ chức bộ máy là tổng hợp các bộ phận (đơn vị và cá nhân) khác nhau, có mối liên hệ và quan hệ phụ

thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những

cấp, những khâu khác nhau nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung đã xác

định của tổchức. Để đảm bảo việc thiết kế một cơ cấu tổ chức quản trị phù hợp, chúng ta cần phải nắm bắt được

các nguyên tắc tổ chức, những nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức và hiểu biết về các kiểu cơ cấu tổ chức

quảntrị.

Cơ cấu tổ chức được nhiều tác giả quan tâm đề cập đến. Từ những cách tiếp cận khác nhau mà mỗi tác giả lại có

những quan niệm khác nhau về cơ cấu tổ chức.

Tác giả H. Koontz cho rằng: “Cơ cấu tổ chức là cơ cấu chủ định về các vai trò và quyền hạn, nhiệm vụ được

hợp thức hoá”

Tác giả Hồ Văn Vĩnh lại cho rằng: “Cơ cấu tổ chức quản trị là một chỉnh thể gồm các bộ phận có chức năng,

quyền hạn, trách nhiệm khác nhau, có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau, được bố trí thành từng cấp, từng khâu, thực

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

hiện các chức năng quản trị nhất định nhằm đạt mục tiêu định trước”

Trên cơ sở những quan niệm khác nhau, từ những phân tích và tiếp cận tổ chức với tư cách là chức năng của

hoạt động quản trị, chúng ta có thể hiểu: Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận được chuyên môn hoá, có quyền hạn và

trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức nhất định và có mối liên hệ qua lại với nhau nhằm đảm bảo thực hiện

các mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ đã định trước.

Từ khái niệm trên, chúng ta có thể thấy, cơ cấu tổ chức thường có 4 yếu tố cơ bản:

+ Chuyên môn hoá: mỗi một thành viên được bố trí vào một bộ phận, mỗi bộ phận thực hiện một chức

năng và nhiệm vụ xác định.

+ Quyền hạn và trách nhiệm: Mỗi một thành viên, một bộ phận có thẩm quyền thực hiện những công

việc được phân công và phải gánh chịu hậu quả đối với nhiệm vụ đã thực hiện.

+ Bố trí theo một cách thức nhất định: Vị trí của mỗi một cá nhân và mỗi một bộ phận tuỳ thuộc vào mô

hình cơ cấu tổ chức chung.

+ Mối liên hệ qua lại: Tuỳ thuộc vào tính chất của các mô hình cơ cấu tổ chức mà mối quan hệ giữa các

thành viên, các bộ phận có quan hệ xác định với nhau. Mỗi bộ phận có sự độc lập tương đối trong phạm vi

nhiệm vụ của mình. Mỗi tổ chức có cách thức phân bố quyền lực không giống nhau. Mức độ uỷ quyền phụ thuộc

vào đặc điểm công việc, trình độ của các chủ thể và đặc biệt là phong cách mà nhà quản trị lựa chọn.

2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức

Có 4 yếu tố quan trọng chi phối việc xây dựng cơ cấu tổ chức của một xí nghiệp hay cơ quan mà nhà

quản trị phải quan tâm. Hay nói một cách cụ thể trong tiến trình xây dựng cơ cấu tổ chức của xí nghiệp hay cơ

quan, nhà quản trị phải căn cứ vào 4 yếu tố sau đây:

Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức

Cơ cấu tổ chức của một tổ chức tùy thuộc vào chiến lược hay những nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức

phải hoàn thành vì:

- Chiến lược xác định các nhiệm vụ của tổ chức và căn cứ vào các nhiệm vụ đó mà xây dựng bộmáy.

- Chiến lược quyết định loại công nghệ kỹ thuật và con người phù hợp với việc hoàn thành các nhiệm vụ; cơ

cấu tổ chức sẽ phải được thiết kế theo loại công nghệ được sử dụng cũng như theo những đặc điểm của con người

trong tổ chức đó

- Chiến lược xác định hoàn cảnh môi trường trong đó tổ chức sẽ hoạt động và hoàn cảnh môi trường

này sẽ ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức.

Bối cảnh xã hội

Hoàn cảnh bên ngoài của một tổ chức có thể là một trong 3 kiểu: ổn định, thay đổi và xáo trộn.

Một hoàn cảnh ổn định là một hoàn cảnh không có hay ít có những thay đổi đột biến, ít có sản phẩm mới,

nhu cầu thị trường ít thăng trầm, luật pháp liên quan đến. Hoạt động kinh doanh ít thay đổi, khoa học kỹ thuật mới

ít xuất hiện... Tình hình kinh tế xã hội trên toàn thế giới hiện đại với sự thay đổi nhanh chóng về khoa học kỹ thuật

cho thấy hiện nay khó để có một hoàn cảnh ổn định cho các công ty. Tuy nhiên không phải là không có những tổ

chức đã giữ nguyên bộ máy tổ chức của họ trải qua cả trăm năm với quá trình hoạt động mang tính truyền thống

của họ.

Trái lại, một hoàn cảnh thay đổi là một hoàn cảnh trong đó có sự thay đổi thường xuyên xảy ra đối với

các yếu tố đã kể ở trên (sản phẩm, thị trường, luật pháp,.v.v.) Trong hoàn cảnh này, các nhà quản trị thường phải

thay đổi bộ máy tổ chức của họ theo các thay đổi đó. Nói chung, đó là những thay đổi có thể dự báo trước và

không gây bất ngờ. Các tổ chức cung cấp dịch vụ thường phải luôn luôn bố trí cơ cấu tổ chức để thích nghi với

các thay đổi thường xuyên của môi trường.

Khi các đối thủ cạnh tranh đưa ra sản phẩm mới một cách bất ngờ, khi luật pháp bất ngờ thay đổi, khi

những khoa học kỹ thuật mới tạo ra những thay đổi cách mạng trong phương pháp sản xuất, đó là lúc mà hoàn

cảnh của tổ chức có thể được gọi là hoàn cảnh xáo trộn.

Để thích nghi với các hoàn cảnh khác nhau đó, cơ cấu tổ chức của các tổ chức sẽ phải thay đổi để phù

hợp. Burn và Stalker cho thấy rằng một bộ máy tổ chức có tính chất cứng nhắc, nhiệm vụ được phân chia rõ

ràng, quan hệ quyền hành chặt chẽ từ trên xuống dưới, phù hợp với hoàn cảnh ổn định. Trái lại, trong một hoàn

cảnh xáo trộn, một bộ máy tổ chức có tính chất linh hoạt, con người làm việc theo tinh thần hợp tác, trao đổi

thoải mái với tất cả mọi người, không phân chia rõ nhiệm vụ, cấp bậc thì lại phù hợp hơn.

Khoa học kỹ thuật được áp dụng vào trong tổ chức

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng công nghệ sản xuất của tổ chức là một yếu tố quan

trọng có ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức. Công trình nghiên cứu nổi tiếng nhất xác định mối quan hệ

giữa cơ cấu và công nghệ, là nghiên cứu của Joan Woodward tại South Essex trong thập niên 60. Khởi thủy,

cuộc nghiên cứu nhằm tìm mối quan hệ giữa thành quả quản trị với việc ứng dụng các nguyên tắc tổ chức (ví dụ,

tầm hạn quản trị). Các cuộc điều tra cho thấy không có mối quan hệ nào giữa hai yếu tố trên, nhưng lại tìm thấy

mối quan hệ giữa cơ cấu tổ chức của xí nghiệp với công nghệ ứng dụng. Woodward đã cho thấy rằng những

những tổ chức có công nghệ sản xuất, qui trình hoạt động phức tạp thường có cơ cấu tổ chức nhiều cấp bậc, với

đặc điểm là mức độ giám sát và phối hợp công việc được thực hiện với cường độ cao. Woodward cũng cho thấy

rằng tầm hạn quản trị thường là hẹp ở các tổ chức sản xuất thủ công, cũng như ở tổ chức có công nghệ tinh vi

hiện đại. Trái lại, trong tổ chức làm việc theo lối dây chuyền, vì công nghệ đã trở thành đơn giản, tầm hạn quản

trị lại khá rộng, nghĩa là một nhà quản trị có thể giám sát công việc của một số đông người lao động. Một đặc

điểm thứ ba của mối quan hệ giữa công nghệ và cơ cấu tổ chức là khi công nghệ trong tổ chức càng tinh vi và

hiện đại, thì số lượng viên chức thư ký văn phòng lại càng tăng để giải quyết các công việc giấy tờ, các công việc

bảo trì v.v...

Năng lực và trình độ của con người trong tổ chức

Con người trong tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến cơ cấu tổ chức. Loại cá nhân có

ảnh hưởng trước hết đối với công tác xây dựng bộ máy tổ chức là nhà quản trị cấp cao. Sở thích, thói quen, quan

niệm riêng của họ thường để dấu ấn trên cách thức tổ chức của tổ chức mà họ phụ trách. Ngoài các nhà quản trị

cơ cấu tổ chức thường cũng phải phù hợp với các đặc điểm về trình độ, về tác phong làm việc của nhân viên

trong tổ chức. Như đã trình bày tầm hạn quản trị, một yếu tố quyết định bộ máy tổ chức có nhiều hay ít cấp bậc,

hoàn toàn là một biến số phụ thuộc vào các đặc trưng của con người trong mỗi tổ chức.

2.2.3. Một số loại hình cơ cấu tổ chức

Cơ cấu trực tuyến

- Đặc điểm của cơ cấu trực tuyến:

+ Tuyến quyền lực theo một đường thẳng; Mỗi cấp quản trị được xác định quyền hạn, trách nhiệm một

cách rõ ràng. Mỗi bộ phận cấp dưới chỉ bị chi phối bởi một cấp trên trực tiếp.

+ Mỗi cấp quản trị phải đảm nhận nhiều chức năng và có tính độc lập

+ Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận có tính chuyên môn hoá cao.

+ Phối hợp giữa các bộ phận cùng cấp bị hạn chế

- Ưu điểm:

+ Giảm tải cho các cấp quản trị

+ Dễ tìm Nhà quản trị

+ Quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng

+ Thuận lợi trong kiểm tra

- Hạn chế:

+ Tính liên kết các bộ phận trong tổ chức bị hạn chế

+ Thông tin bị nhiễu

+ Chỉ phù hợp với tổ chức nhỏ, có chức năng đơn giản

- Cơ cấu trực tuyến thường được sử dụng trong những tổ chức có quy mô nhỏ, tính chất công việc

không phức tạp.v.v.

Cơ cấu trực tuyến - chức năng

- Đặc điểm của cơ cấu trực tuyến - chức năng:

+ Ngoài các bộ phận của cơ cấu tổ chức trực tuyến thì có thêm bộ phận chức năng.

+ Bộ phận chức năng này vừa đóng vai trò là tham mưu cho cấp trên vừa được giao những quyền hạn

nhất định để chi phối các bộ phận cấp dưới.

+ Cấp dưới vừa chịu sự chi phối của quyền lực trực tuyến vừa chịu sự hướng dẫn về chuyên môn của

các bộ phận chức năng.

+ Tạo điều kiện cho việc phối kết hợp giữa các bộ phận khác nhau trong cơ cấu tổ chức.

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Cơ cấu này có thể được thiết kế thêm bộ phận tham mưu tồn tại dưới các hình thức trợ lý, cố vấn, tư

vấn.v.v. để tạo thành cơ cấu tổ chức hỗn hợp (trực tuyến - chức năng - tham mưu).

- Ưu điểm:

+ Sử dụng được đội ngũ chuyên gia, chuyên viên

+ Giảm tải cho các cấp quản trị

+ Tạo điều kiện phối hợp cho các bộ phận

- Hạn chế:

+ Cấp dưới bị chi phối bởi nhiều chủ thể

+ Tạo nên sự không rõ ràng về trách nhiệm

+ Thông tin dễ bị nhiễu

- Cơ cấu chức năng thường được thực hiện ở những tổ chức có quy mô tương đối lớn, có nhiều hoạt

động và năng lực quản trị, điều hành của chủ thể quản trị tốt, có khả năng bao quát các hoạt động trong tổ

chức.v.v. Cơ cấu trực tuyến chức năng hiện nay được áp dụng rộng rãi và phổ biến trong nhiều tổ chức, đặc biệt

là tổ chức kinh tế; các tổ chức sự nghiệp.v.v.

Cơ cấu tổ chức theo chương trình - mục tiêu

- Đặc điểm của cơ cấu chương trình - mục tiêu:

+ Từ mô hình trực tuyến và mô hình hỗn hợp thiết kế thêm bộ phận chương trình - mục tiêu để hình

thành nên cơ cấu tổ chức chương trình - mục tiêu.

+ Người quản trị chương trình chiụ trách nhiệm trước người quản trị cao nhất và được uỷ quyền để có

thể chi phối, điều hành các bộ phận còn lại để thực hiện chương trình.

- Ưu điểm:

+ Thực hiện được yêu cầu của những công việc mới mà những cơ cấu khác không đáp ứng được

+ Phối hợp được các nguồn lực, các bộ phận bên trong một cách tối ưu

+ Tạo điều kiện phối hợp với các tổ chức bên ngoài

- Hạn chế:

+ Làm phức tạp các mối quan hệ trong nội bộ tổ chức

+ Dễ bị lẫn lộn về vị trí vai trò của người phụ trách chương trình với các vị trí quản trị trong tổ chức

+ Khó xác định trách nhiệm

- Cơ cấu chương trình - mục tiêu thường được ứng dụng trong các tổ chức lớn như các tập đoàn kinh tế,

các công ty đa quốc gia, trong mô hình công ty mẹ -công ty con; khi cần phải phối hợp nhiều chủ thể, nhiều hoạt

động khác nhau.v.v

Cơ cấu tổ chức ma trận

Đặc điểm của cơ cấu ma trận:

+ Kiểu cơ cấu này là tổng hợp của nhiều loại hình cơ cấu tổ chức khác nhau.

+ Tuyến quyền lực trong cơ cấu ma trận rất đa dạng, phức tạp: từ trên xuống; từ dưới lên; theo chiều

ngang - dọc; bên trong - bên ngoài.v.v.để đồng thời thực hiện nhiều mục tiêu khác nhau và hướng tới mục tiêu

tổng thể.

+ Cơ cấu ma trận thiết lập một mạng lưới các bộ phận khác nhau trong việc thực thi các nhiệm vụ vừa

có tính độc lập vừa có tính đan xen, vừa có tính phối kết hợp từ đó tạo nên hợp lực nhằm thích ứng với sự đa

dạng của mục tiêu.

- Ưu điểm:

+ Giúp tổ chức thực hiện được sứ mệnh đa mục tiêu

+ Phối hợp được nguồn lực một cách tối đa để thực hiện các vấn đề phức tạp, đa chức năng

+ Đào tạo đội ngũ các nhà quản trị và các chuyên viên, chuyên gia, nhân viên

Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

lOMoARcPSD|60093715

Bấm Tải xuống để xem toàn bộ.

Preview text:

lOMoARcPSD|60093715
ĐỀ cương Tổ chức học - to chuc hoc
truong dai hoc cuu logn (Trường Đại học Cửu Long) Scan to open on Studeersnel
Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715 Chương 1
TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC HỌC
Mục tiêu Chương 1. Cung cấp cho sinh viên những vấn đề chung về tổ chức như: Khái niệm, các dấu
hiệu, cách tiếp cận, phân loại tổ chức; Những vấn để chung về tổ chức học như khái niệm, đối tượng, sự hình
thành và phát triển tổ chức học, cũng như mối quan hệ giữa tổ chức học với các khoa học khác. Qua việc cung
cấp các kiến thức cơ bản đó sẽ giúp sinh viên có những kiến thức nền tảng cơ bản, quan trọng nhất liên quan
đến tổ chức và tổ chức học. Đây là những kiến thức nền tảng để tiếp cận đến các nội dung khác về tổ chức.
1.1. Những vấn đề chung về tổ chức
1.1.1. Khái niệm tổ chức
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về tổ chức tùy thuộc phương diện tiếp cận:
- Theo quan điểm triết học: Tổ chức là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật không thể tồn tại mà không có
một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung. Tổ chức vì vậy là thuộc tính của bản thân sự vật.
Quan niệm này tương đối rộng, chỉ tất cả các thực thể nói chung. Quan niệm về tổ chức như vậy bao quát cả tự
nhiên và xã hội loài người.
- Theo cách tiếp cận xã hội học: Tổ chức là một tập hợp xã hội được điều phối có ý thức trong một
giới hạn tương đối về các chức năng cơ bản liên quan để thực hiện nhiệm vụ chung của tập hợp xã hội đó,
nhằm đạt được mục tiêu xác định.
Tuy cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm tổ chức được thống nhất ở các điểm chính sau:
-Bao gồm tập hợp người, nhóm người.
-Có sự phân công phối hợp, hoạt động chung.
-Hướng đến mục tiêu chung.
Tóm lại, tổ chức là một hệ thống tập hợp của 2 hay nhiều người, nhóm người, tiến hành hoạt động chung,
có sự phối hợp một cách có ý thức, có phạm vi (lĩnh vực, chức năng) tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt
được mục tiêu chung.
Từ cách hiểu trên về tổ chức, ta thấy tổ chức có những dấu hiệu để nhận biết sau:
- Có mục tiêu chung.
- Hệ thống thứ bậc quyền lực, chỉ huy điều hành.
- Sự phối hợp, phân công lao động.
- Cơ chế vận hành.
1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản tổ chức - Tính mục tiêu
Mục tiêu chính là lý do tồn tại của tổ chức. Tổ chức được hình thành để làm gì? Những giá trị mà nó hướng đến là gì?
Vì mục tiêu mà tổ chức được thành lập và tồn tại, do vậy mọi hoạt động của tổ chức đều hướng tới việc
thực hiện mục tiêu của tổ chức. VD: Hoạt động của các doanh nghiệp là đều hướng tới mục tiêu lợi nhuận. Hoạt
động của các tổ chức tôn giáo là giải quyết về mặt đời sống tinh thần cho người dân,v.v…
Người ta không thể tiến hành một hoạt động nào đó nếu họ không biết rõ đang theo đuổi mục đích, mục
tiêu gì? Sự kết hợp nỗ lực của các thành viên hay những người tham gia sẽ không thống nhất. Do vậy, tất cả mọi
người phải hiểu và cam kết thực hiện mục tiêu.
Tính liên kết chặt chẽ
Điều này thể hiện tổ chức liên kết cả bên trong và liên kết cả bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Ví dụ: Liên kết bên trong tổ chức: Để hoàn thành một lớp học cần có sự phối hợp giữa các khoa và phòng
ban để thực hiện tổ chức lớp học như khoa có nhiệm vụ phân công giảng viên; phòng đào tạo triển khai lịch học,
quản lý sinh viên; phòng tài chính có nhiệm vụ quyết toán tiền thù lao; phòng quản trị bố trí phòng học, thiết bị phục vụ dạy học.
Liên kết bên ngoài: ví dụ trường học cần liên kết với chính quyền địa phương nơi có trụ sợ; liên kết với
các doanh nghiệp, tổ chức cung cấp các dịch vụ thiết yếu, liên với với các doanh nghiệp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo… 1
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715 Tính đa dạng
Đa dạng về loại hình, đa dạng về quy mô, đa dạng về lĩnh vực hoạt động nhằm phục vụ tốt nhất cho con
người, cung cấp các dịch vụ thỏa mãn nhất cho con người.
Ví dụ: cùng trong giao thông vận tải nhưng có nhất nhiều hãng: Bee, Goviet, Grab… Tính mở
Tổ chức là một hệ thống mở nghĩa là nó có tác động qua lại với môi trường và phụ thuộc vào môi
trường về nhân lực, nguồn lực và mức độ chấp nhận sản phẩm của nó. Nếu tổ chức đóng kín thì sẽ đóng lại lý do
tồn tại của mình, đóng đi các nguồn lực phát triển tổ chức. Tổ chức phải mở để tiếp nhận cơ hội phát triển, đón
nhận thành viên mới, đón nhận sự tương tác bên ngoài để có sự điểu chỉnh phù hợp với môi trường tồn tại, cơ
hội cho tổ chức phát triển.
VD: Các nhà máy, xí nghiệp sản xuất hàng hoá, nguồn lực tiếp nhận từ môi trường bên ngoài là: Nhân
lực, vật lực và tài lực, qua quá trình chuyển hoá kết quả hoạt động là tạo ra hàng hoá tiêu dùng. Tính chu kỳ
Các tổ chức đều trải qua chu kỳ như một cơ thể sống. Quá trình phát triển của tổ chức trải qua nhiều
giai đoạn: ra đời, lớn lên, trưởng thành, phát triển, suy tàn và suy vong. Ở mỗi giai đoạn khác nhau những mâu
thuẫn và những vấn đề phải đối mặt không giống nhau và vì vậy xác định cơ cấu tổ chức cũng khác nhau. Ví dụ,
trong giai đoạn khởi nghiệp, tổ chức thường chưa ổn định, chức năng, quyền hạn chưa thật rõ ràng, quy tắc chưa
kiện toàn. Nhưng với các tổ chức có lịch sử lâu đời thì cơ cấu thường quá ổn định đến mức cũ kỹ… Do vậy cần
hiểu rõ mỗi giai đoạn tổ chức có đặc điểm gì và cần thiết lập điều gì cho tổ chức có thể tồn tại trước các tác động
của môi trường bên ngoài.
1.1.3. Các cách tiếp cận về tổ chức
Hiện nay khi nói tới tổ chức cũng như khoa học tổ chức vẫn có nhiều cách tiếp cận khác nhau, điều này
cũng dễ hiểu vì các nhà khoa học đứng ở những góc nhìn khác nhau, ở từng giai đoạn, hoàn cảnh khác nhau để
nhận định và bản thân lĩnh vực khoa học tổ chức cũng khá rộng, liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Thứ nhất:
Khái niệm tổ chức theo tiếng Hy Lạp cổ là organon với nghĩa là công cụ, phương
tiện. Như vậy, theo nghĩa gốc của khái niệm tổ chức là công cụ, phương tiện để đạt tới mục tiêu của nhà quản lý,
nó không phải là mục tiêu. Với cách tiếp cận này tổ chức được hiểu là một thực thể xã hội và trong tiếng Việt nó
là một danh từ. Dưới góc độ danh từ, khái niệm tổ chức cũng có nhiều cách hiểu khác nhau
Trong tác phẩm Những nguyên lý của công tác tổ chức được xuất bản năm 1922 tác giả P.M.
Kécgientxép người Xôviết cho rằng: “Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người để thực hiện một công tác nhất
định. Chúng ta cũng có thể gọi bản thân hình thức liên hiệp đó là một tổ chức”.
Theo Chesley Irving Barnard một nhà khoa học về quản lý và là nhà doanh nghiệp nổi tiếng của Mỹ
đầu thế kỷ XX đã đưa ra quan điểm về tổ chức: tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay
nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức nhằm hoàn thành mục tiêu chung.
Theo Mitơkazu một nhà nghiên cứu về tổ chức của Nhật Bản lại cho rằng: “Nói tới tổ chức là nói tới
một hệ thống hợp lý tập hợp từ hai người trở lên để phát huy đến mức cao nhất năng lực tương hỗ nhằm đạt được
mục tiêu và mục tiêu chung”
Theo Gunter Buschges một nhà nghiên cứu về xã hội học người Đức trong tác phẩm Nhập môn xã hội
học tổ chức, cho rằng: “Tổ chức là dấu hiệu đặc trưng và yếu tố cấu thành một xã hội công nghiệp và dịch vụ
hiện đại”. Như vậy, các quan niệm đều thống nhất, tổ chức là một tập hợp của ít nhất hai cá nhân trở lên, có mối
liên hệ, phụ thuộc lẫn nhau và đều hướng đến mục tiêu chung. Tổ chức được coi là một thực thể xã hội đặc biệt
và đây chính là nét đặc trưng cơ bản của tổ chức vì nó sẽ phân biệt với các tổ chức tự nhiên. Yếu tố liên kết, gắn
bó các cá nhân lại với nhau chính là mục tiêu chung, khi tham gia vào tổ chức các cá nhân có thể theo đuổi
những mục tiêu cá nhân khác nhau nhưng họ đều hướng đến mục tiêu chung.
Thứ hai: Tổ chức được coi là một loại công cụ phương tiện đặc biệt để đạt được mục tiêu, không có tổ
chức sẽ không đạt được mục tiêu. Không nên coi tổ chức là mục tiêu, điều đó sẽ dẫn đến những sai lầm trong
việc thiết kế, xây dựng, sắp xếp tổ chức. Việc xây dựng thành công các tổ chức mới chỉ là xây dựng xong công
cụ phương tiện, việc vận hành, điều chỉnh, sử dụng nó như thế nào để đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất
mới là quan trọng. Do đó, yêu cầu xây dựng tổ chức với tư cách là một công cụ để đạt được mục tiêu phải có cơ
cấu ngọn nhẹ, nhưng hoạt động linh hoạt, hiệu quả.
Thứ ba: Xét dưới góc độ tiếng Việt khái niệm tổ chức còn được xem xét theo nghĩa động từ, khi đó tổ
chức được tiếp cận là một hoạt động của một thực thể như công tác tổ chức cán bộ, bố trí sắp xếp nhận lực, công
tác điều hành các hoạt động trong một cơ quan, tổ chức…Dưới góc độ này khoa học tổ chức sẽ xem xét các hoạt
động trong một tổ chức cụ thể, trong đó đặc biệt chú ý đến công tác bố trí sắp xếp nhân lực…
Tuy nhiên, để phân biệt khi nào khái niệm tổ chức là danh từ, khi nào tổ chức là động từ chỉ mang tính
chất tương đối và khó có thể chỉ ra được một cách rõ ràng, có khi nó đan xen vào nhau ví dụ, công tác tổ chức 2
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
cán bộ trong một tổ chức. Như vậy, công tác tổ chức được hiểu là động từ, nhưng trong một tổ chức lại là danh
từ. Khi nghiên cứu về khoa học tổ chức cần xác định rõ nội hàm của khái niệm tổ chức để có cách tiếp cận thống nhất.
1.1.4. Phân loại tổ chức
Việc phân loại tổ chức là công việc phức tạp vì nội hàm khái niệm tổ chức rộng, chưa thống nhất. Tuy
nhiên, việc phân loại tổ chức là rất cần thiết khi nghiên cứu về tổ chức. Hiện nay vẫn còn rất nhiều ý kiến khác
nhau về cách phân loại tổ chức, cho nên việc phân loại chỉ mang tính chất tương đối. Dựa trên các tiêu chí, có
thể phân loại tổ chức như sau:
Phân loại theo tính chất hoạt động của tổ chức
Tổ chức chính thức. Là những tổ chức được thừa nhận, có cơ cấu tổ chức, mục tiêu rõ ràng, các thành
viên thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ được phân công rõ ràng. Trong tổ chức chính thức bao giờ cũng có sự
phân chia thành các nhóm chỉ huy và nhóm tác nghiệp.
Tổ chức phi chính thức (không chính thức): là những tổ chức không được thừa nhận, các thành viên
tham gia mang tính cảm tính và theo đuổi những mục tiêu cá nhân. Các cá nhân tham gia có thể vì mục tiêu lợi
ích (nhóm lợi ích) hoặc chỉ nhằm chia sẻ những quan điểm, tình cảm (nhóm bạn bè).
Phân loại theo thời gian tồn tại và làm việc của tổ chức
- Tổ chức ổn định: Tổ chức không xác định thời gian tồn tại, có thể mãi mãi. Mục tiêu của tổ chức
mang tính ổn định, lâu dài.
- Tổ chức tạm thời: Tổ chức chỉ tồn tại trong một khoảng thời gian xác định, thực hiện nhiệm vụ nhất
định. Mục tiêu của tổ chức mang tính tạm thời.
Phân loại theo quy mô - Tổ chức quy mô lớn
- Tổ chức quy mô trung bình - Tổ chức quy mô nhỏ
Việc phân chia quy mô của tổ chức lớn, trung bình, nhỏ chỉ mang tính chất tương đối và hiện nay cũng
không có quy định chung về các tiêu chí quy mô.
Phân loại theo hình thức sở hữu
- Tổ chức tự trị: là những tổ chức do các thành viên tham gia cùng đóng góp, tự quản lý lấy nhau, thực
hiện những mục tiêu do các thành viên cùng xác lập như các nhóm, hội, tự nguyện...
- Tổ chức tư nhân: là những tổ chức do một hoặc một vài cá nhân đầu tư, bỏ nguồn lực để thành lập.
Mục tiêu của tổ chức do các cá nhân thành lập xây dựng như các Công ty, doanh nghiệp....do các cá nhân thành lập.
- Tổ chức công: là tổ chức do cơ quan quản lý nhà nước đầu tư, thành lập để thực hiện mục tiêu chung
của nhà nước như UBND các cấp, các Bộ, các Sở...
Phân loại theo mục tiêu lợi nhuận
- Tổ chức lợi nhuận: là những tổ chức ra đời, tồn tại vì mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận. Mục tiêu cuối cùng
của mọi doanh nghiệp đều vì lợi nhuận
- Tổ chức phi lợi nhuận: là những tổ chức ra đời, tồn tại không nhằm tìm kiếm lợi nhuận mà chỉ nhằm
mục đích giải quyết một vấn đề xã hội nào đó.
1.2. Những vấn để chung về tổ chức học
1.2.1. Khái niệm tổ chức học
Tổ chức học là ngành khoa học nghiên cứu về tổ chức, đó là một ngành khoa học đa ngành, liên ngành,
nghiên cứu có hệ thống cấu trúc, lý thuyết xây dựng tổ chức, các quy luật tổ chức, quá trình vận hành và các vấn
đề liên quan đến hoạt động của tổ chức.
1.2.2. Đối tượng tổ chức học
Tổ chức học nghiên cứu về các đối tượng dưới đây:
- Cấu trúc, lý thuyết xây dựng tổ chức;
- Các quy luật tổ chức, quá trình vận hành và các vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức.
1.2.3. Khái quát sự hình thành và phát triển của tổ chức học
Khái quát sự hình thành và phát triển khoa học tổ chức trên thế giới
Xã hội loài người là xã hội có tổ chức, ngay từ khi con người xuất hiện đã hình thành những tổ chức với
những hình thái đơn sơ ban đầu. Trải qua thời gian cùng với sự phát triển và hoàn thiện về tư duy khoa học của
con người các lý thuyết về tổ chức dần hình thành và hoàn thiện. Dấu mốc đánh dấu sự ra đời ngành khoa học tổ
chức xuất hiện khá muộn, vào năm 1911, F. Taylor đăng báo công trình Các nguyên tắc quản lý theo khoa học
và sau đó được xuất bản và được dịch ra 8 thứ tiếng ở châu Âu và tiếng Nhật Bản. Với tác phẩm này cùng với 3
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
sự ứng dụng sâu rộng vào quá trình sản xuất F. Taylor được coi là “cha đẻ” của khoa học quản lý cũng như khoa học tổ chức.
Xem xét tổng thể quá trình hình thành và phát triển khoa học tổ chức cho thấy có những giai đoạn sơ
khai, những tư tưởng về tổ chức nằm hòa trộn trong các tư tưởng triết học. Có thể phân kỳ các giai đoạn hình
thành và phát triển khoa học tổ chức gắn với các giai đoạn của lịch sử như sau:
Thứ nhất, giai đoạn cổ - trung đại: Trong thời cổ đại, các nền văn minh lớn đã hình thành nên các trung
tâm văn hóa, triết học lớn trong đó xuất hiện những nhà triết học, trường phái triết học nổi tiếng. Chúng ta có thể
chắt lọc các tư tưởng về tổ chức thông qua những tư tưởng triết học tiêu biểu của thời kỳ này. Các tư tưởng về tổ
chức thời kỳ này vô cùng sơ khai nên mang tính khái quát hóa cao. Tư tưởng về tổ chức đều gắn với công tác tổ
chức nhà nước ở tầm vĩ mô, không có các quan điểm về tổ chức ở góc độ vi mô gắn với các tổ chức cụ thể.
Theo phân vùng của lịch sử thế giới chúng ta có thể tiếp cận thời kỳ cổ đại như sau:
Phương Đông cổ - trung đại. Trong thời kỳ này phương Đông gồm những trung tâm văn minh lớn như
Trung Quốc, Ấn Độ, Ai Cập, Lưỡng Hà…Tiêu biểu cho các trung tâm văn minh lớn ở phương Đông là Trung
Quốc cổ đại với rất nhiều trường phái triết học đã manh nha hình thành những quan điểm về tổ chức xã hội, tổ
chức nhà nước. Có thể kể đến một số tư tưởng tiêu biểu:
Tư tưởng Nho gia đại diện là Khổng Tử và các học trò tiêu biểu như Mạnh Tử, Tuân Tử…đã đưa ra các
quản điểm về quản lý xã hội, tổ chức trật tự xã hội hướng đến sự ổn định. Nho gia hướng đến giúp các xã hội có
tính tổ chức cao, duy trì trật tự xã hội, giúp gìn giữ các tiêu chuẩn đạo đức của xã hội ở một mức khá cao, giúp
xã hội văn minh và ổn định lâu dài. Nho gia tiến hành tất cả những điều đó không phải bằng vũ lực mà bằng chủ
trương giáo dục toàn diện từ vua quan đến nhân dân để mỗi người đều tự giác thực hiện tùy theo vai trò của
mình. Nho gia chủ trương giáo hóa mọi tầng lớp trong xã hội từ bậc quân vương đến kẻ thứ dân sao cho ai ai
cũng thấm nhuần đạo học của thánh hiền, phát huy tính thiện sẵn có của bản thân, tự mình sửa đổi, rèn luyện cho
tốt đẹp hơn. Nho giáo khuyến khích người có học dạy cho người ít học, người có đạo đức cảm hóa kẻ vô đạo, cải
tạo xã hội, đem văn minh truyền bá khắp nơi.
Với trường phái Pháp gia gồm các nhà triết học tiêu biểu như Quản Trọng, Thận Đáo, Thương Ưởng, Hàn
Phi Tử… Pháp gia là một trường phái tư tưởng có mục đích sử dụng công cụ pháp luật để ổn định xã hội. Pháp
gia nhấn mạnh rằng hoàng đế với tư cách người đứng đầu quốc gia luôn gắn liền với "sự bí ẩn của chính quyền",
và như thế những quyết định của chính quyền buộc người dân phải kính trọng và tuân thủ. Các triết gia pháp gia
nhấn mạnh tính vượt trội của quyền nhà nước so với quyền cá nhân. Việc sắp xết các cá nhân theo trật tự thứ bậc
và bắt buộc phải tuân thủ. Công cụ pháp luật được sử dụng triệt để nhằm giám sát việc thực thi của mỗi cá nhân.
Trong giai đoạn trung đại của phương Đông với chế độ phong kiến đặc trưng của nền sản xuất nông
nghiệp khép kín, ít có sự giao lưu nên cũng không có những quan điểm đột phá trong giai đoạn này về khoa học
tổ chức. Các tư tưởng về khoa học tổ chức vẫn mang những đặc điểm nội dung của thời kỳ cổ đại.
Phương Tây cổ - trung đại. Trong thời kỳ này phương Tây cũng xuất hiện nhiều trung tâm văn minh lớn,
những cũng chứng kiến nhiều biến thiên của lịch sử. Mỗi thời kỳ lại hình thành những trường phái triết học khác
nhau và chứa đựng những tư tưởng về tổ chức khác nhau. Cũng giống như phương Đông cổ đại, các tư tưởng,
quan điểm về tổ chức được thể hiện hòa trộn trong các tư tưởng triết học, mang tính vĩ mô trong các hoạt động
quản lý nhà nước nói chung.
Phương Tây cổ đại có các trung tâm văn minh lớn như Hy Lạp, La Mã. Trong thời kỳ này đã xuất hiện
những “nhà khổng lồ triết học” đưa ra những quan điểm có giá trị khoa học cho đến ngày nay trong đó có cả các
quan điểm về khoa học tổ chức.
+ Tư tưởng của Đemôcrit (460- 370 TCN), coi nhà nước là trụ cô ̣t của xã hô ̣i, cần phải xử lý nghiêm khắc
những kẻ vi phạm pháp luâ ̣t hay các chuẩn mực đạo đức. Nhà nước quản lý mọi hoạt động của xã hội và để quản
lý được nhà nước cần: dựa trên nhu cầu, quản lý nghiêm khắc và trên lợi ích của mỗi con người trong xã hội.
Các nội dung ông đưa ra được coi là những điều kiện cơ bản để nhà nước thực hiện tổ chức, ổn định xã hội.
+ Tư tưởng của Platon (427-347TCN), cho rằng phải xây dựng một nhà nước lí tưởng và coi đó là một
công cụ quản lý xã hội duy nhất, trong đó coi chế đô ̣ chủ nô quý tô ̣c - chế đô ̣ nhà nước của tầng lớp thượng lưu
là nhà nước lý tưởng. Khi bàn về cách thức sắp xếp con người trong tổ chức Platon bàn nhiều đến việc tìm kiếm
và sắp xếp những con người phù hợp với các công việc khác nhau trong quản lý xã hội tuỳ theo đặc điểm đặc
trưng về tâm hồn của từng người. Ông yêu cầu con người khi được sắp xếp theo đúng vị trí và phù hợp thì phải
biết sống với tầng lớp của họ, phải làm tròn bổn phận, trách nhiệm của mình với nhà nước.
+ Tư tưởng của Agristot (384- 322 TCN), có quan điểm hiện đại và khá hoàn thiện trong hoạt động tổ
chức và quản lý. Ông quan niệm con người là loài sinh vật xã hội, mang bản tính loài, sống cộng đồng vì vậy
phải được quản lý theo một thể chế, thiết chế đặc biệt – đó là nhà nước và nên chia thành lập pháp, hành pháp và 4
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
phân xử. Nhà nước là mô hình tổ chức cao nhất, có trách nhiệm làm cho mọi người sống hạnh phúc và giữ gìn
trật tự xã hội, tiêu chuẩn để đánh giá Nhà nước là phúc lợi mà Nhà nước đem lại cho nhân dân và sự ổn định xã hội.
Phương Tây thời kỳ trung cổ (từ thế kỷ X đến thế kỷ XV) có nhiều biến động và thăng trầm, người dân
chìm trong “đêm trường trung cổ” của các thế lực thần quyền và thế quyền, thiên chúa giáo thống trị xã hội, xã
hội không phát triển về mọi mặt kể cả tư tưởng, dưới thời trung cổ với đặc trưng là sự tan giã của chế độ nô lệ
hình thành chế độ phong kiến. Trong thời đại phong kiến mới hình thành tôn giáo và thần học là hệ tư tưởng
chính của thời trung cổ, tư tưởng quản lý thời Trung cổ tiêu biểu là các tác giả: Ôguytxtanh, T.Đacanh. Với
Ôguytxtanh là nhà triết học ra sức chống khoa học, triết học duy vật nhưng ra sức bảo vệ tôn giáo. Đối với
T.Đacanh sinh ra ở Ý là nhà thần học, triết học kinh viện nổi tiếng triết học của ông được thiên chúa giáo coi là
hệ tư tưởng của họ. T.Đacanh đã chứng minh sự tồn tại của thượng đế và chứng minh con người do chúa trời
sinh ra. Các tư tưởng về tổ chức ít mang tính khoa học, chủ yếu mang tính thần học. Các tư tưởng thời kỳ này đã
làm con người chìm đắm trong các tư tưởng thần quyền nhà thờ, mọi công tác tổ chức, sắp xếp trật tự xã hội đều
do chúa trời và thượng đế sắp đặt, các tư tưởng về khoa học tổ chức ít phát triển.
Thứ hai, thời kỳ cận – hiện đại: Đây là thời kỳ chứng kiến nhiều sự thăng trầm về mọi mặt trọng đó đặc
biệt là sự phát triển bứt phá của kinh tế và khoa học kỹ thuật. Cũng chính sự phát triển của khoa học kỹ thuật
(các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật liên tiếp nổ ra) đã tạo ra những thời cơ và cả những yêu cầu cho các nhà
quản lý trong việc thiết kế, sắp xếp tổ chức sao cho khoa học và hợp lý. Trước đòi hỏi của thực tiễn, đã có rất
nhiều nhà nghiên cứu về khoa học quản lý, khoa học tổ chức chuyên sâu ra đời, từ đó hình thành những trường
phái khoa học khác nhau. Tuy nhiên, sự phát triển ở hai khu vực Đông – Tây lại rất khác nhau, cho nên các tư
tưởng về khoa học tổ chức cũng có sự phát triển không đồng đều.
Phương Đông thời kỳ cận - hiện đại: Cũng do đặc điểm lịch sử mà suốt thời kỳ dài của thời trung cổ,
cận đại, hiện đại các tư tư tưởng về tổ chức ở phương Đông không phát triển nhiều. Ngoài sự phát triển rực rỡ ở
thời kỳ cổ đại thì các giai đoạn sau các tư trưởng về triết học nói chung và các ngành khoa học khác nói riêng ít
có sự phát triển đột biến. Trong suốt thời kỳ dài các nước phương Đông vẫn sử dụng phương thức sản xuất nông
nghiệp là chủ yếu, cho nên các vấn đề về khoa học tổ chức ít được đặt ra.
Khi quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, sự giao lưu ngày càng sâu rộng, cùng với nhu cầu phát
triển các tư tưởng, lý thuyết về khoa học tổ chức ở phương Tây thời kỳ cận hiện đại đã du nhập ngày càng nhiều
vào các nước phương Đông. Cho đến nay, sự tiếp biến giao lưu các giá trị khoa học về khoa học tổ chức giữa hai
vùng Đông – Tây ngày càng trở lên sâu sắc, toàn diện.
Phương Tây thời kỳ cận - hiện đại: Tư tưởng về khoa học tổ chức cũng đã dần hoàn thiện, bắt đầu xuất
hiện những nhà khoa học đề cập đến những vấn đề của khoa học tổ chức. Trước cách mạng công nghiệp, sản
xuất của xã hội chủ yếu diễn ra trong nông nghiệp với những đặc điểm là thu nhập bình quân đầu người thấp,
kinh tế trì trệ và tự cung tự cấp, chuyên môn hóa lao động kém, cách thức tổ chức còn mang tính tùy tiện, chưa chặt chẽ và khoa học.
Bước sang thời cận đại (thế kỷ XVII - XVIII) ở các nước Tây Âu giai cấp tư sản đã dành được chính
quyền, phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa được xác lập và trở thành thống trị, nó đã tạo ra những vận hội
mới cho khoa học, kĩ thuật phát triển mà trước hết là khoa hoc tự nhiên, trong đó cơ học đã đạt được trình độ là
cơ sở cổ điển. Khoa học tự nhiên thời kỳ này mang đặc trưng là khoa học tự nhiên - thực nghiệm. Đặc trưng đó
tất yếu dẫn tới “thói quen” nhìn nhận đối tượng nhận thức trong sự trừu tượng, tách rời, không vận động, không
phát triển, nếu có đề cập đến vận động chỉ là sự vận động máy móc không phát triển. Vào thời điểm này có nhiều
nhà nghiên cứu có đóng góp cho việc hình thành những tư tưởng về khoa học tổ chức như: Vonte, A.Smit và điển
hình là Robert Owen (1771-1858), người đã xây dựng nhà máy của mình như một ngôi làng hiện đại với nhiều
công trình phúc lợi công cộng và tham gia quản lý với vai trò là người giám sát im lặng để thúc đẩy người lao
động làm việc và rất quan tâm đến mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, đã đề xuất các tư tưởng
các biện pháp quản lý khoa học, tổ chức khoa học và đây được khẳng định là các tư tưởng tân tiến có ý nghĩa áp dụng sau này.
Với sự thắng thế tuyệt đối của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa cùng với sự phát triển như vũ bão
của các cuộc cách mạng công nghiệp cùng thúc đẩy khoa học tổ chức phát triển thêm một bước mới. Trong giai
đoạn này hình thành nên một “khu rừng lý thuyết” với rất nhiều nhà khoa học với các tư tưởng, trường phái khác
nhau về nhiều vấn đề trong đó có khoa học tổ chức.
Theo cách nhìn nhận và phân chia của PGS.TS Nguyễn Bá Dương và TS. Phạm Hồng Quý trong tác
phẩm Giáo trình Khoa học tổ chức đã phân chia giai đoạn này thành các hướng chính như sau:
Thứ nhất, Hướng nghiên cứu coi tổ chức là một hệ thống khép kín, sau này được coi là lý thuyết cổ điển về tổ chức 5
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
Thứ hai, Hướng nghiên cứu từ những năm 30 của thế kỷ XX trở lại đây nhìn nhận tổ chức như là một hệ
thống mở, có nghĩa là không chỉ chú trọng các thành tố nội tại của tổ chức và các mối quan hệ của tổ chức mà
còn chú trọng tác động của môi trường đến tổ chức
Thứ ba, vào thập kỷ cuối của thế kỷ XX một quan niệm mới khác về tổ chức được hình thành trong bối
cảnh giao lưu, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Bên cạnh đó các tác giả cũng đề cập đến những đóng góp của các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học
của Liên Xô trong quá trình hình thành và phát triển của ngành khoa học tổ chức.
Ở một góc độ tiếp cận khác, nhóm tác giả PGS.TS Nguyễn Bá Dương và TS. Phạm Hồng Quý cũng đưa
ra cách phân chia quá trình hình thành và phát triển khoa học tổ chức theo các trường phái lý thuyết (các mô hình
về tổ chức) của nhà nghiên cứu Xôviết A.P O vexkin, theo đó có các mô hình sau: Tổ chức như một quá trình lao
động; Mô hình tổ chức quan liêu; Mô hình tổ chức công xã; Mô hình xã hội – kỹ thuật; Mô hình tương tác; Mô hình tổ chức tự nhiên.
Việc phân chia quá trình hình thành và phát triển ngành khoa học tổ chức của nhóm tác giả PGS.TS
Nguyễn Bá Dương và TS. Phạm Hồng Quý có những điểm hợp lý với nhiều góc nhìn khác nhau. Tuy nhiên,
trong cách tiếp cận của mình, nhóm tác giả trình bày quá trình hình thành và phát triển ngành khoa học tổ chức
theo lịch sử diễn tiến của các quan điểm, trường phái quản lý tổ chức, cụ thể như sau.
Thứ nhất, quản lý tổ chức theo khoa học. Đại diện tiêu biểu cho xu hướng nghiên cứu này là Frederick
Winslow Taylor (1856 - 1916). Ông xuất thân là một công nhân cơ khí ở Mỹ, kinh qua các chức vụ đốc công, kỹ
sư trưởng, tổng công trình sư, với kinh nghiệm dày dặn của mình, ông đã phân tích quá trình vận động (thao tác)
của công nhân, nghiên cứu quy trình lao động hợp lý (với các động tác không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực)
để đạt được năng suất cao. Ông được coi là “người cha của lý luận quản lý theo khoa học”. Thuyết quản lý theo
khoa học chủ yếu đề cập đến công việc quản lý ở cấp cơ sở (doanh nghiệp) với tầm vi mô.
F.W. Taylor đưa ra bốn tư tưởng cơ bản: Khai triển khoa học; tuyển chọn công nhân một cách khoa
học; đào tạo khoa học và triển khai cho người lao động; hợp tác mật thiết và thân thiện giữa người quản lý và người lao động.
Khi triển khai thực hiện trong các tổ chức, trường phái quản lý theo khoa học đề ra các nội dung cơ bản sau:
- Chuyên môn hoá lao động: Đó là quá trình chia công việc ra từng bộ phận, vị trí khác nhau và giao
mỗi bộ phận, mỗi vị trí cho một cá nhân phụ trách. Phân chia công việc ra thành những nhiệm vụ nhỏ và phân
công cho những con ngươi cụ thể là tư tưởng then chốt của quản lý theo khoa học.
Chuyên môn hoá không phải là tư tưởng mới của ông. Trước đó, chuyên môn hoá đã được Pie Đại đế
ứng dụng vào trong việc tổ chức quân đội Phổ và Adam Smith ứng dụng trong phân xưởng dập kim.
- Đưa ra những tiêu chuẩn, định mức rõ ràng, cụ thể cho từng công việc của mỗi cá nhân. Công việc
được chia nhỏ thành những công đoạn cụ thể, mang tính độc lập giúp chúng ta dễ dàng xác định và đưa ra những
định mức cũng như tiêu chuẩn cụ thể cho từng công đoạn. Và đó cũng là một trong những điều kiện khách quan,
thuận lợi để tránh được việc đưa ra định mức và tiêu chuẩn công việc tuỳ tiện, cảm tính.
Việc đưa ra định mức và tiêu chuẩn cụ thể vừa giúp người lao động biết trước đích cần đạt được trong
quá trình lao động, vừa giúp người quản lý đánh giá được hiệu quả làm việc của người lao động. Trên cơ sở đó
có thông tin phản hồi để người lao động cố gắng và làm căn cứ trả công lao động cũng như thưởng, phạt đối với người lao động.
- Công việc được chia nhỏ thành từng công đoạn giúp người quản lý tối thiểu hoá thao tác trong lao
động của mỗi cá nhân. Trên cơ sở đó, các nhà quản lý dễ dàng nghiên cứu thao tác của người lao động và khoa
học hoá các thao tác này. F.W. Taylor đã bỏ nhiều thời gian nghiên cứu quá trình làm việc của người lao động với
mục đích tối ưu hoá các thao tác thông qua việc gạt bỏ những động tác thừa, động tác quá sức và trên cơ sở đặc
tính của dây chuyền kĩ thuật, ấn định thời gian hợp lý cho từng thao tác.
- F.W. Taylor cũng yêu cầu các nhà quản lý phải nghiên cứu để đưa ra công cụ lao động tối ưu. Tính tối
ưu của công cụ được xác định bởi đối tượng lao động của từng công việc. Năm 1881, F.W. Taylor đã nghiên cứu
và thiết kế các loại xẻng phù hợp để xúc các chất liệu khác nhau và điều đó cho phép người công nhân có thể lao
động suốt cả ngày. Điều này cũng đã giúp xưởng thép Benthlehem giảm 360 công nhân xúc than mà công việc
vẫn đảm bảo kế hoạch.
Bên cạnh việc triển khai phương pháp làm việc khoa học, tối ưu hoá quy trình làm việc, thiết lập mục 6
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
tiêu năng suất lao động và hệ thống phần thưởng để đạt mục tiêu, động. F.W. Taylor yêu cầu các nhà quản lý phải
thường xuyên coi trọng việc trau dồi, huấn luyện phương pháp làm việc cho người lao động.
- Xây dựng chế độ trả lương theo sản phẩm. Căn cứ vào sản phẩm của người lao động làm được để trả
lương nhằm đảm bảo sự công bằng. Tư tưởng này sau được áp dụng rộng rãi mang lại hiệu quả cao.
- Cải thiện quan hệ quản lý. Xuất phát từ nhu cầu của thực tiễn quản lý là cải tạo quan hệ quản lý đầy
thù hận và việc khám phá bản chất con người kinh tế, bằng các nguyên lý hợp lý khoa học trên nền tảng kĩ thuật
hiện có, F.W. Taylor đã đề xuất cách thức tổ chức và định mức lao động khoa học.
- Thực hiện mô hình cơ cấu tổ chức: Cơ cấu chức năng, Cơ cấu trực tuyến
Với tư tưởng cốt lõi là đối với mỗi loại công việc dù nhỏ nhặt nhất đều có một khoa học để thực hiện
nó, các lý thuyết này đã đưa ra được các phương pháp "quản lý theo khoa học" được áp dụng rộng rãi trong công
nghiệp và mang lại kết quả. Các tư tưởng của Taylor đặt nền móng rất cơ bản cho lý thuyết quản lý cũng như lý
thuyết về tổ chức. Các tư tưởng về quản lý theo khoa học của F. Taylor tạo cơ sở lý thuyết quan trọng cho việc
sắp xếp một cách khoa học trong các tổ chức đặc biệt là ở cấp độ vi mô.
Thứ hai, lý thuyết quản lý hành chính. Đại diện cho tiêu biểu cho lý thuyết này là Henri Fayol (1841 -
1925). Ông chủ yếu công tác tại một Xanh-di-ca chuyên khai thác và kinh doanh than đá. Theo H.Fayol trong
một tổ chức có 06 loại hình công việc cơ bản: công việc kĩ thuật, thương mại, tài chính, kế toán, an ninh - bảo vệ
và công việc quản lý hành chính. Để thực hiện được các công việc thì cần thực hiện các chức năng của quản lý:
gồm dự đoán và lập kế hoạch; tổ chức; điều khiển; phối hợp và kiểm tra.
Để có thể làm tốt việc sắp xếp, tổ chức xí nghiệp Fayol đã đề nghị các nhà quản trị nên theo 14 nguyên tắc:
+ Phải phân công lao động.
+ Phải xác định rõ mối quan hệ giữa quyền hành và trách nhiệm.
+ Phải duy trì kỷ luật trong xí nghiệp.
+ Mỗi công nhân chỉ nhận lệnh từ một cấp chỉ huy trực tiếp duy nhất.
+ Các nhà quản trị phải thống nhất ý kiến khi chỉ huy.
+ Quyền lợi chung luôn luôn phải được đặt trên quyền lợi riêng.
+ Quyền lợi kinh tế phải tương xứng với công việc.
+ Quyền quyết định trong xí nghiệp phải tập trung về một mối.
+ Xí nghiệp phải được tổ chức theo cấp bậc từ giám đốc xuống đến công nhân.
+ Sinh hoạt trong xí nghiệp phải có trật tự.
+ Sự đối xử trong xí nghiệp phải công bình.
+ Công việc của mỗi người trong xí nghiệp phải ổn định.
+ Tôn trọng sáng kiến của mọi người.
+ Xí nghiệp phải xây dựng cho được tinh thần tập thể.
Sau này các tư tưởng về cách thức tổ chức của H. Fayol được các tác giả F.W. Mooney, L. Urwick, M.
Weber…phát triển và đưa ra lý thuyết về chế độ quan liên trong tổ chức, coi toàn bộ tổ chức như một trung tâm
để phân tích, đề ra mô hình quản lý những xí nghiệp có quy mô lớn.
Thứ ba, lý thuyết về hệ thống mở của tổ chức, đại diện tiêu biểu là Chester Irving Barnard (1886 -
1961). Nghiên cứu lý thuyết về tổ chức của ông dựa trên chủ nghĩa nhân đạo và lý thuyết hệ thống. Barnard định
nghĩa tổ chức như là một "hệ thống các hoạt động hay tác động có ý thức của hai hay nhiều người" - một định
nghĩa được coi là nổi tiếng nhất về tổ chức. Quan niệm tổ chức như là một hệ thống của Barnard mang tính cách mạng, bởi vì:
- Đã vạch ra những mối liên hệ giữa các yếu tố, các bộ phận với hệ thống và giữa hệ thống này với hệ thống khác.
- Theo nguyên tắc "tính trội" của hệ thống, một tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh lớn hơn tổng số các bộ phận của nó.
Ông cho rằng, ba yếu tố phổ biến của một tổ chức là: 7
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
- Sự sẵn sàng hợp tác giữa các cá nhân, trong đó chú ý mối quan hệ giữa đóng góp (cống hiến) và nhận
lại (hưởng thụ). Sự thỏa mãn khi "nhận lại" tạo ra động lực thúc đẩy làm việc tốt, với 4 kiểu động cơ phổ biến
tác động tới hành vi của con người, đó là: sự hấp dẫn của công việc; sự thích ứng của các phương pháp và điều
kiện làm việc; cơ hội để tham gia rộng rãi vào các sự kiện lớn, đôi khi liên quan đến sự ưu đãi và danh tiếng; sự
đồng thuận, đoàn kết trong tổ chức.
- Có mục đích chung của tổ chức để thực hiện được sự hợp tác của cá nhân vì lợi ích chung. Mục đích
của tổ chức và động cơ cá nhân chỉ đồng nhất khi mục đích chung trở thành nguồn gốc của sự thỏa mãn cá nhân.
- Thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời để mục đích chung được hiểu biết rõ, đảm bảo tính thống nhất trong tổ chức.
Thuyết này đặc biệt coi trọng chức năng ra quyết định quản lý. Các kiểu quyết định có quan hệ tới trật
tự thứ bậc của tổ chức:
- Ở cấp cao, các quyết định liên quan tới các mục tiêu chung.
- Ở cấp trung gian, liên quan tới các mục tiêu cụ thể và các vấn đề chuyên môn, công nghệ...
- Ở cấp thấp, liên quan trực tiếp tới sự chỉ đạo thực hiện về công nghệ, nghiệp vụ trong hoạt động.
Quá trình ra quyết định và đánh giá quyết định là một nghệ thuật đòi hỏi tư duy logic, bao gồm:
- Không ra quyết định về vấn đề không còn thích hợp.
- Không ra quyết định vội vàng, khi vấn đề chưa đủ chín
- Không ra quyết định thiếu hiệu lực thi hành
- Không ra quyết định thuộc trách nhiệm, quyền hạn của người khác.
Thuyết này còn quan tâm một số vấn đề quan trọng khác như: hệ thống chức vị; yếu tố quyền hành; sự
thuyết phục và khuyến khích; đạo đức của người quản lý...Nội dung sâu sắc trong thuyết tổ chức của Barnard là
sự phản ánh các lực lượng tinh vi, phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, trong đó
ông không chỉ chú ý đến các yếu tố kinh tế, kĩ thuật và chuyên môn của tổ chức mà còn coi trọng yếu tố đạo đức, tinh thần của tổ chức.
Thứ tư, lý thuyết quản trị hiện đại. Đại diện tiêu biểu là Peter Ferdinand Drucker (1909 – 2005), ông là
chuyên gia hàng đầu thế giới về tư vấn quản trị. Ông được coi là cha đẻ của ngành Quản trị học hiện đại, là tác
giả nhiều cuốn sách quản lý nổi tiếng, trong đó có cuốn Những thách thức của quản lý trong thế kỷ 21.Ông ủng
hộ cho một nơi làm việc linh hoạt hơn, hợp tác hơn, và uỷ quyền tới tất cả mọi người trong tổ chức.
Khi bàn về tổ chức, Peter Drucker cho rằng điều kiện cần thiết nhất của tổ chức là yếu tố con người.
Một tổ chức ra đời và tồn tại là vì mục đích, sứ mệnh và chức năng xã hôi đặc biệt nào đó. Một cơ cấu tổ chức lý
tưởng cần phải có 7 điều kiện dưới dây: Tính chính xác; tính kinh tế; có phương hướng cho tương lai; hiểu rõ
nhiệm vụ của bản thân bà nhiệm vụ chung; quyết sách; tính bền vững và tính thích ứng; tính vĩnh cửu và tự đổi mới.
Về cơ cấu tổ chức, ông cho rằng có 5 loại cơ cấu tổ chức hình thành trên 3 nguyên tắc thiết kế khác nhau, cụ thể:
Nguyên tắc 1: Lấy nhiệm vụ và công việc làm trung tâm – cơ cấu theo chức năng và cơ cấu theo nhóm công tác đặc biệt
Nguyên tắc 2: Lấy thành quả làm trung tâm để thiết kế cơ cấu tổ chức – chế độ liên bang và chế độ gần như phân quyền
Nguyên tắc 3: Lấy quan hệ trong công việc làm trung tâm – tổ chức theo hệ thống.
Peter Drucker đã chỉ ra rằng các tổ chức tồn tại lâu bền nhất là những tổ chức phát triển cá nhân cả về
trí tuệ lẫn đạo đức. Peter Drucker tin vào các nguyên tắc hướng dẫn về đạo lí và đạo đức trong kinh doanh.
Những tư tưởng về tổ chức của Peter Drucker có rất nhiều điểm hợp lý mang tính hiện đại, hiện nay
nhiều tổ chức vẫn đang áp dụng những nguyên tắc trong thiết kế xây dựng cơ cấu tổ chức.
Thứ năm, lý thuyết hành vi trong tổ chức: Tâm lý học hành vi ra đời và có những nghiên cứu sâu về
cấu trúc hành vi. Câu hỏi xung quanh vấn đề tại sao và vì đâu con người hoạt động và con người hoạt
động vì mục đích gì đã được đặt ra từ rất sớm. Việc trả lời những câu hỏi này luôn tùy thuộc vào trình độ của
khoa học, nhất là khoa học xã hội và nhân văn. Là một học thuyết tâm lý học tư sản hiện đại gắn liền với chủ
nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng, các tư tưởng chủ yếu do G.B.Watson (1878-1958) đề xướng vào năm 8
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
1913 các tư tưởng của thuyết hành vi coi con người là một bộ máy liên hoàn, quy định những hiện tượng tâm lý
là những phản ứng của cơ thể, đồng hóa ý thức với hành vi là tổng thể của các động tác bị động và có tính tự tạo
và thích nghi. Tư tưởng hành vi trong trong tổ chức có ảnh hưởng và ý nghĩa sâu sắc đối với hoạt động quản lý.
Lý thuyết này được Mc. Gregor tổng kết và đưa ra thuyết X và thuyết Y khi đánh giá về hành vi của con người
trong tổ chức. Việc nhìn nhận con người X và Y trong tổ chức đã hình thành nên cách thức bố trí sắp xếp sao cho
phù hợp với bản chất của từng cá nhân. Sau này, Maslow đã phân tích và chỉ ra sức mạnh của nhu cầu, đồng
thời ông cũng phân chia thành 5 thứ bậc các nhu cầu của con người trong tổ chức. Việc xác định nhu cầu của con
người sẽ là cơ sở quan trọng để điều khiển hành vi của con người. Về sau này, lý thuyết 5 bậc nhu cầu của A.
Maslow được ứng dụng rất hiệu quả vào quá trình điều kiển hành vi con người trong tổ chức.
Cuối những năm 60 của thế kỷ XX, kinh tế có những biến động lớn, đặc biệt là cuộc khủng hoảng dầu
mỏ và những dấu hiệu bất thường trong lĩnh vực thương mại. Nhật Bản từ một quốc gia bại trận trong cuộc chiến
tranh thế giới lần thứ hai đã dần dần phục hồi nền kinh tế và cuối những năm 70 đã trở thành một cường quốc
kinh tế tiến sát nước Mỹ. Các công ty của Nhật Bản đã tạo ra năng suất và chất lượng sản phẩm nổi trội hơn các
công ty của Mỹ nhờ áp dụng thành công mô hình tổ chức, quản trị Nhật Bản ở chính quốc và ngay cả trên đất
Mỹ. Mô hình tổ chức, quản trị đó có cách tiếp cận mới với những nội dung mang đậm dấu ấn của văn hoá
phương Đông và là vấn đề được các học giả phương Tây đặc biệt quan tâm. Thuyết Z là học thuyết điển hình của
trường phái quản trị theo văn hoá.
Lý thuyết Z được một giáo sư người Mỹ gốc Nhật Bản tên là William Ouchi xây dựng trên cơ sở áp
dụng cách quản trị của Nhật Bản trong các công ty Mỹ. Lý thuyết ra đời năm 1978, chú trọng đến quan hệ xã hội
và yếu tố con người trong tổ chức. Lý thuyết Z có các đặc điểm sau: công việc dài hạn, quyết định thuận hợp,
trách nhiệm cá nhân, xét thăng thưởng chậm, kiểm soát kín đáo bằng các biện pháp công khai, quan tâm đến tập
thể và cả gia đình nhân viên...
William Ouchi đã nghiên cứu so sánh hai mô hình quản trị Nhật Bản và Hoa Kỳ như sau: Nội dung quản trị
Quản trị Nhật Bản Quản trị Hoa Kỳ Đào tạo nhân lực Đa năng Chuyên môn hoá cao Chế độ làm việc Suốt đời Theo thời gian Ra quyết định Tập thể Cá nhân Trách nhiệm Tập thể Cá nhân Đánh giá và đề bạt Chậm Nhanh Quyền lợi Tập thể Cá nhân Kiểm tra Mặc nhiên Hiển nhiên
Trên cơ sở phân tích sự khác nhau của mô hình quản trị Nhật Bản và mô hình quản trị Hoa Kỳ, Ouchi
cho rằng sự khác biệt giữa chúng là do nền văn hoá quy định. Tuy nhiên trong điều kiện quốc tế hoá thì các nền
văn hoá là không thể đóng kín mà phải có sự giao thoa. Chính vì vậy, trong lĩnh vực quản trị cũng cần thiết có sự
kế thừa lẫn nhau thì mới mang lại hiệu quả.
Thứ sáu, lý thuyết tổng hợp và thích nghi: Đến nửa đầu thế kỉ XX, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
sản xuất công nghiệp dựa trên nền tảng của khoa học công nghệ hiện đại, các học thuyết, trường phái quản lý
cũng ra đời và phát triển mạnh mẽ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn quản lý đương thời. Sự nở rộ các tư
tưởng, quan điểm về quản lý được Harold Koontz và các cộng sự đề cập đến trong tác phẩm Những vấn đề cốt
yếu của quản lý và ông gọi là “Khu rừng rậm quản lý”. Đó là một sự đa dạng của các trường phái, học thuyết
quản lý: nó có thể giúp cho bất kì một nhà quản lý thực tiễn nào cũng dễ dàng tìm được một kim chỉ dẫn cho
mình. Nhưng nhiều khi cũng làm cho không ít các nhà quản lý lúng túng không biết lựa chọn cho mình “món
ăn” thích hợp với thực tiễn sinh động của mình: “tại phương Tây, mãi đến thế kỉ XX, đặc biệt là vào những năm
40, người ta mới nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề quản lý. Một loạt tác phẩm sớm nhất về quản lý đều
do các nhà quản lý có nhiều kinh nghiệm thực tiễn viết ra như Taylor, Fayol, v.v…Nhưng mãi đến thời kì đầu
của thập kỉ 60, các tác phẩm mang tính học thuật về quản lý mới xuất hiện một cách rầm rộ như “nấm mùa
xuân”, dẫn đến sự rối loạn, mỗi người nói một cách”.
Đặc trưng của hoạt động của con người là hoạt động mang tính cộng đồng, ở đó, các cá nhân hoạt động
không tách rời nhau và gắn liền với nhóm, cộng đồng. Tính chất đặc trưng đó của hoạt động đã yêu cầu tất yếu
phải có sự điều phối các nỗ lực cá nhân và được Harold Koontz cùng đồng nghiệp cũng như các nhà tư tưởng
quản lý trước đó gọi là quản lý: “Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục 9
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản lý đã là một yếu tố cần thiết để đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân”.
Harold Koontz và các đồng nghiệp cũng cho rằng tổ chức và việc quản lý tổ chức luôn chịu sự tác động
của môi trường bên ngoài. Đó là môi trường kinh tế (vốn, nguồn lao động, mặt bằng giá cả, năng suất lao động,
khách hàng, chính sách tài chính và thuế), kĩ thuật công nghệ (những phát minh, sáng chế sẽ ảnh hưởng đến
cách thức làm việc, thiết kế, sản xuất và phân phối sản phẩm, dịch vụ cho xã hội), xã hội (niềm tin xã hội, các
chuẩn mực giá trị, lối sống, giáo dục), chính trị và pháp luật (các luật lệ, quy tắc và hoạt động của các cơ quan
nhà nước), đạo lý, v.v…
Harold Koontz cùng đồng nghiệp cũng cho rằng các nhà quản lý phải có trách nhiệm xã hội rất lớn.
Toàn bộ đời sống xã hội, đời sống dân chúng và việc giải quyết các vấn đề xã hội, vấn đề môi trường luôn được
định hướng giải quyết bởi các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức lớn mà đứng đầu là các nhà quản lý: “ Xã hội đã
thức tỉnh và lớn tiếng về những khẩn thiết của những vấn đề xã hội, đang đòi hỏi các nhà quản lý thuộc mọi loại
hình tổ chức, đặc biệt là các nhà quản lý cấp cao, xem họ đang làm gì để hoàn thành những trách nhiệm xã hội
của họ và tại sao họ lại không làm hơn nữa”.
Mục tiêu của quản lý, nói một cách chung nhất, là hoàn thành hay đạt mục tiêu với những chi phí ít nhất
và sự thoã mãn cá nhân cao nhất: “Theo một ý nghĩa rất thực tế, trong mọi loại hình tổ chức, dù cho là kinh
doanh hay phi kinh doanh thì mục tiêu hợp lý và mong muốn một cách công khai của mọi nhà quản lý đều là
“thặng dư” - tức là các nhà quản lý cần phải tạo dựng nên một môi trường mà trong đó mỗi người có thể hoàn
thành được các mục tiêu theo nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự không thoả mãn cá nhân ít nhất hoặc
ở đó họ có thể đạt được mục tiêu mong muốn tới mức có thể được với các nguồn lực sẵn có”
Harold Koontz đánh giá cao tầm quan trọng của quản lý trong mọi lĩnh vực hoạt động xã hội ở mọi cấp
độ (vi mô và vĩ mô). Những phân tích nguyên nhân của thất bại trong kinh doanh là do năng lực quản lý yếu
kém. Harold Koontz đã dẫn lời phát biểu của Ngân hàng châu Mỹ trong Bản báo cáo về kinh doanh nhỏ: “Theo
sự phân tích cuối cùng thì hơn 90% các thất bại kinh doanh là do sự thiếu năng lực và thiếu kinh nghiệm trong
quản lý”. Hơn nữa, khi đề cập và phân tích về vai trò của quản lý, Harold Koontz và các đồng nghiệp còn chỉ rõ
vai trò của khoa học xã hội nói chung và quản lý nói riêng trong việc áp dụng các thành quả của khoa học kĩ
thuật vốn được đánh giá là sớm phát triển và đã tạo ra nhiều điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cũng như định
hướng các chính sách phát triển xã hội: “Tuy nhiên, nếu chúng ta không biết cách khai thác các nguồn nhân lực
và phối hợp sự hoạt động của con người, thì sự phi hiệu quả và lãng phí trong khi áp dụng những phát minh kĩ
thuật vẫn sẽ tiếp tục. Chúng ta chỉ cần nhìn vào sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực
và vật lực là có thể thấy rằng các ngành khoa học xã hội còn quá xa với việc thực hiện chức năng hướng dẫn
chính sách và hoạt động xã hội của chúng”.
Khi bàn về tổ chức, Harold Koontz quy về việc thiết kế và duy trì một môi trường mà ở đó các cá nhân
có thể làm việc với nhau theo nhóm để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đã định trước. Ông viết: “Có lẽ không
một lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản lý ở mọi
cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân
làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định. Nói cách khác, các
nhà quản lý có trách nhiệm duy trì hoạt động làm cho các cá nhân có thể đóng góp tốt nhất vào các mục tiêu của
nhóm”. Tổ chức là việc tìm ra và xác lập “Một cơ cấu chủ định về vai trò nhiệm vụ hay chức vụ được hợp thức
hoá”. Một cơ cấu chủ định về các vai trò nhiệm vụ, trước hết là “những người cùng làm việc với nhau phải thực
hiện những vai trò nhất định. Thứ hai, những vai trò mà mỗi người cần phải thực hiện phải được xây dựng một
cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt
động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm”.
Nhiệm vụ của công tác tổ chức là liên kết các mục tiêu, xác định rõ ràng ý đồ về những công việc hay
hoạt động chủ yếu và xác định phạm vi có thể hiểu được về sự tự quyết hay mức độ quyền hạn sao cho người
thực hiện nhiệm vụ hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành nhiệm vụ. Tóm lại, mục đích của
công tác tổ chức “là nhằm lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò, nhiệm vụ mà con người có thể thực
hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp”.
Harold Koontz và các đồng nghiệp cho rằng tổ chức là một quá trình và đã phác hoạ rõ nét quá trình ấy.
Việc phân chia bộ phận liên quan chặt chẽ đến tầm quản lý và cấp tổ chức. Tầm quản lý và cấp tổ chức
có quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau. Tuy nhiên, việc xác định cho các nhà quản lý tầm quản lý phù hợp là quan
trọng nhưng chúng ta cũng cần phải cố gắng hạn chế bớt các cấp quản lý trung gian vì những hạn chế cố hữu của
nó. Một tầm quản lý có hiệu quả luôn phụ thuộc vào trình độ và năng lực của người quản lý, sự rõ ràng trong
việc phân chia quyền hạn, sự rõ ràng của kế hoạch, tốc độ thay đổi của bối cảnh.
Việc nhóm các hoạt động theo các nguồn lực và hoàn cảnh cũng là cơ sở để phân chia bộ phận và tạo
thành các cơ cấu tổ chức. Harold Koontz đã đề cập đến các loại cơ cấu tổ chức trong thực tiễn quản lý và phân
tích rõ những ưu điểm và hạn chế của từng loại cơ cấu. 10
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
Quyền hạn và việc phân chia quyền hạn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của công tác tổ chức.
Harold Koontz cho rằng quyền hạn trong tổ chức “là mức độ độc lập trong hoạt động cho mọi người để tạo ra
khả năng sử dụng những quyết đoán của họ thông qua việc trao cho họ quyền ra các quyết định hay đưa ra các
chỉ thị”. Phân quyền hay giao quyền là một tất yếu trong mọi tổ chức và về thực chất “Phân quyền là xu hướng
phân tán các quyền ra quyết định trong một cơ cấu tổ chức”. Mức độ phân quyền của một tổ chức tỷ lệ thuận
với: số lượng và tầm quan trọng của các quyết định được giao phó, số lượng các bộ phận chịu tác động bởi quyết
định quản lý được giao phó và tỷ lệ nghịch với mức độ kiểm tra việc thực hiện quyết định đó.
Giao quyền luôn là một công việc phức tạp và khó khăn của các nhà quản lý. Harold Koontz và các
đồng nghiệp đã chỉ rõ muốn giao quyền có hiệu quả, các nhà quản lý ngoài việc cần tuân thủ các nguyên tắc giao
quyền thì còn cần phải biết nghệ thuật giao quyền. và trong những trường hợp nhất định, các nhà quản lý cũng
cần thiết phải tái tập trung quyền lực đã giao phó.
Theo Harold Koontz, khi tiến hành giao quyền, các nhà quản lý cần tuân thủ 7 nguyên tắc giao quyền:
- Giao quyền theo kết quả mong muốn;
- Giao quyền theo chức năng;
- Giao quyền theo bậc thang,
- Giao quyền theo cấp bậc,
- Giao quyền đảm bảo tính thống nhất trong mệnh lệnh,
- Giao quyền đảm bảo tính tuyệt đối trong trách nhiệm,
- Giao quyền phải đảm bảo sự tương xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm.
Nghệ thuật giao quyền chủ yếu nằm ở thái độ của cá nhân người quản lý trong khi giao quyền hạn cho
cấp dưới. Để có được nghệ thuật giao quyền có hiệu quả, khi giao quyền, người quản lý phải:
- Tạo cho cấp dưới một khoảng thời gian để suy nghĩ và đưa ra các ý kiến. Người quản lý phải động
viên, khích lệ và sẵn sàng đón nhận những ý kiến của cấp dưới;
- Cấp trên phải tỏ ra là mình sẵn sàng giao quyền cho cấp dưới.
- Khi giao quyền cho cấp dưới, cấp trên phải tỏ thái độ sẵn sàng cho phép cấp dưới mắc sai lầm;
- Không những thế, cấp trên còn phải tỏ thái độ tin cậy cấp dưới khi giao quyền cho họ;
- Để tránh việc làm dụng quyền lực được giao, cấp trên cũng phải tỏ thái độ sẵn sàng lập ra và sử dụng
rộng rãi hệ thống kiểm tra để đảm bảo răng quyền lực đã giao đang được sử dụng vì mực tiêu chung của tổ chức.
Những tư tưởng, quan điểm của Harold Koontz không chỉ bàn đơn thuần về quản lý nói chung mà còn
bàn luận về các vấn đề của tổ chức. Rất nhiều vấn đề về tổ chức như sự bố trí sắp xếp, sự phân quyền, ủy
quyền…đã được ông bàn luận khá sâu sấc và toàn diện. Mặc dù ông không bàn một cách có hệ thống và chuyên
sâu về tổ chức những những vấn đề Harold Koontz đề cập đến là cơ sở lý luận quan trọng cho việc hình thành lý
thuyết đầy đủ về khoa học tổ chức hiện nay.
Khái quát sự hình thành và phát triển khoa học tổ chức ở Việt Nam
Cũng như trên thế giới ngay từ khi con người xuất hiện ở nước ta đã sống quần cư, có tổ chức khá chặt
chẽ. Tuy nhiên, trong giai đoạn sơ khai việc tổ chức khá đơn giản, chưa mang tính khoa học cao mà chỉ dựa trên
nhu cầu tương hỗ nhau trong cuộc sống. Trải qua nhiều giai đoạn lịch sử khác nhau, cha ông ta đã dần hình thành
nên những cách thức tổ chức bộ máy nhà nước mang tính khoa học và hiệu quả hơn. Song cũng do đặc điểm lịch
sử của dân tộc ta gắn nhiều với chống giặc ngoại xâm nên các vấn đề về tổ chức mang nhiều đặc điểm của tổ
chức quân sự, các vấn đề về tổ chức nhà nước chỉ thực sự được chú trọng quan tâm khi đất nước hòa bình. Mặc
dù không có nhiều công trình nghiên cứu độc lập, hệ thống, đầy đủ về các vấn đề của công tác tổ chức, nhưng
qua thực tiễn các vấn đề về khoa học tổ chức đã dần dần được quan tâm, làm sang tỏ, đặc biệt khi cách mạng
thành công. Trên cơ sở thấm nhuần tư tưởng của Lênin về vai trò của tổ chức: “Hãy cho chúng tôi một tổ chức
những người cách mạng, và chúng tôi sẽ đảo ngược nước Nga” Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã rất quan tâm
đến việc nghiên cứu, đào tạo cán bộ về lĩnh vực khoa học tổ chức.
Trong thời đại Hồ Chí Minh lĩnh vực tổ chức gắn liền với sự hình thành và phát triển của ngành tổ chức
nhà nước.Ngày 20/2/1973, Hội đồng Chính phủ ra Nghị định số 29/CP về việc thành lập Ban Tổ chức của Chính phủ.
Tháng 6/1975, tại kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khoá V, Quốc hội quyết định hợp nhất hai Bộ Công an và
Bộ Nội vụ, lấy tên là Bộ Nội vụ. Bộ Nội vụ trong giai đoạn này chỉ làm nhiệm vụ cảnh sát, an ninh quốc gia và phòng cháy, chữa cháy.
Các chức năng về công tác thương binh - xã hội do Bộ Thương binh - Xã hội đảm nhận. Công tác về
Việt kiều, tôn giáo, đào tạo và bồi dưỡng viên chức, lưu trữ, văn thư và tổ chức được giao về một số cơ quan trực thuộc Chính phủ.
Từ năm 1980, do yêu cầu nhiệm vụ công tác, Ban Tổ chức của Chính phủ đã được tách biên chế và
ngân sách ra khỏi Văn phòng Chính phủ. Khi đó Ban Tổ chức là cơ quan trực thuộc Chính phủ, hoạt động độc lập. 11
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
Ngày 7/5/1990, Hội đồng Bộ trưởng ra Nghị định số 135/HĐBT quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức Ban Tổ chức - Cán bộ của Chính phủ là cơ quan trực thuộc Hội đồng Bộ trưởng, có nhiệm
vụ: xây dựng các đề án để Hội đồng Bộ trưởng xem xét và trình Quốc hội, Hội đồng nhà nước quyết định cơ cấu
tổ chức của Hội đồng Bộ trưởng và hệ thống tổ chức chính quyền các cấp; xây dựng các quy chế về thành lập,
sáp nhập, giải thể các cơ quan hành chính nhà nước; xây dựng, trình Hội đồng Bộ trưởng ban hành các chức
danh, tiêu chuẩn viên chức nhà nước; quy định việc thành lập hội; chỉ đạo bầu cử hội đồng nhân dân và uỷ ban
nhân dân các cấp; phân vạch địa giới hành chính các cấp; xây dựng kế hoạch, quy chế về công tác cán bộ thuộc
cơ quan hành chính nhà nước.
Ngày 30/9/1992, Nghị quyết kỳ họp thứ nhất Quốc hội khoá IX đã quyết định Ban Tổ chức - Cán bộ
Chính phủ là cơ quan ngang Bộ.
Ngày 5 tháng 8 năm 2002, Quốc hội ra Nghị quyết số 02/2002/QH11 về việc quy định danh sách các bộ
và cơ quan ngang bộ của Chính phủ. Theo đó, Bộ Nội vụ mới được thành lập trên cơ sở đổi tên từ Ban Tổ chức -
Cán bộ Chính phủ và tồn tại song song với Bộ Công an
Ngày 17/4/2002, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 279/QĐ-TTg lấy ngày 28 tháng 8 hàng
năm làm "Ngày truyền thống của ngành Tổ chức nhà nước" ghi nhận những đóng góp to lớn của ngành Tổ chức
nhà nước đối với Tổ quốc và dân tộc trong công tác tổ chức, cán bộ.
Sự thay đổi bộ máy nhà nước qua các thời kỳ cũng phần nào phản ánh sự phát triển và hoàn thiện lĩnh
vực về khoa học tổ chức, đồng thời cho chúng ta nhiều bài học kinh nghiệm qúy giá về công tác xây dựng công
cụ tổ chức. Có những giai đoạn bộ máy nhà nước ngọn nhẹ, nhưng hoạt động rất hiệu quả. Năm 1945 bộ máy
Chính phủ rất gọn nhẹ, có 12 bộ, năm 1946 có 13 bộ, năm 1947 có 12 bộ. Đến năm 1959 Chính phủ có 20 bộ, 04
Ủy ban nhà nước, 01 Tổng ngân hàng và 06 Văn phòng thuộc Chính phủ; năm 1981 có 27 bộ, 06 Ủy ban nhà
nước, 01 Văn phòng và 27 cơ quan trực thuộc Hội đồng Bộ trưởng. Từ năm 1987, trong cơ cấu tổ chức của Hội
đồng Bộ trưởng khóa VIII (1987-1992) có 63 cơ quan, trong đó có 28 bộ, cơ quan ngang bộ và 35 cơ quan trực
thuộc Chính phủ; Hội đồng Bộ trưởng có Chủ tịch, 07 Phó Chủ tịch và 24 thành viên là Bộ trưởng, thủ trưởng cơ
quan ngang bộ. Chính phủ khóa XII (2007-2011) và Chính phủ khóa XIII (2011-2016) chỉ có 30 cơ quan, trong
đó có 22 bộ, cơ quan ngang bộ và 08 cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ. Chính phủ khóa XIV (2016-2021) có
29 cơ quan trong đó có 18 Bộ, 4 cơ quan ngang Bộ và 7 đơn vị trực thuộc, ngày 29/9/2018 thành lập Ủy ban
quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp (Ủy bản quản lý vốn nhà nước) là cơ quan thuộc Chính phủ nâng đơn vị
trực thuộc Chính phủ là 8 đơn vị. Ở mỗi giai đoạn nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội khác nhau thì bộ máy Nhà
nước phải thay đổi tương ứng, nhưng sự thay đổi nào cũng phải dựa trên nguyên tắc hoạt động hiệu quả.
Vấn đề nghiên cứu và đào tạo về khoa học tổ chức ngày càng trở lên cần thiết khi chúng ta là nước đi
sau, có điểm xuất phát thấp, muốn theo kịp với các nước phát triển cần thực hiện đi tắt đón đầu. Bản thân nội
hàm khái niệm tổ chức khá rộng và phức tạp, cách tiếp cận vẫn còn nhiều điểm khác biệt chưa có sự thống nhất
nên việc nghiên cứu về tổ chức với tư cách là một đội tượng của khoa học vẫn là một vấn đề cần được bàn thảo.
Việc tập trung nghiên cứu khoa học tổ chức với tư cách là một công cụ, phương tiện đặc biệt của nhà quản lý là
rất cần thiết. Từ khi được thành lập đến nay Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến đào tạo đội ngũ nhân lực làm công tác tổ chức.
Ngày từ sớm, Ban Tổ chức Trung ương cùng Ban Tổ chức Chính phủ (Nay là Bộ Nội vụ) đã thành lập
Trung tâm và Viện nghiên cứu về khoa học tổ chức. Sau khi được thành lập, cơ quan này đã có những đóng góp
quan trọng về mặt lý luận, làm sang tỏ nhiều vẫn đề của khoa học tổ chức, tạo cơ sở để xây dựng những quy
định, quy chế về công tác tổ chức nói chung, công tác cán bộ nói riêng. Từ đầu những năm 70 của thế kỷ XX
chúng ta đắt đầu tiến hành nghiên cứu cơ bản và có hệ thống về khoa học tổ chức, tiên phong là hệ thống các
trường lý luận chính trị của Đảng.
Năm 1968 Ban Tổ chức Trung ương đã quyết định thành lập Trường Nghiệp vụ tổ chức Trung ương,
trường được thành lập với nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo nguồn nhân lực làm công tác tổ chức cho Đảng và Nhà nước.
Sau một thời gian hoạt động để phù hợp với đặc điểm của thời kỳ mới trường đã đổi tên thành Trường
Nghiệp vụ Tổ chức – Kiểm tra dưới sự quản lý điều hành của Ban Tổ chức Trung ương và Ban Kiểm tra Trung
ương. Năm 1975 thành lập thêm cơ sở đào tạo ở phía Nam nên đổi tên thành Trường Tổ chức – Kiểm tra Trung
ương I ở Hà Nội và Trường Tổ chức – Kiểm tra Trung ương II ở phía Nam.
Năm 1990 theo quyết định số 103/QĐ-TƯ của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Trường Tổ chức – Kiểm
tra Trung ương I và Trường Nguyễn Ái Quốc I hợp nhất thành Trường Nguyễn Ái Quốc khu vực I; Trường Tổ
chức – Kiểm tra Trung ương II và Trường Nguyễn Ái Quốc II hợp nhất thành Trường Nguyễn Ái Quốc khu vực
II. Năm 1993 Trường Nguyễn Ái Quốc khu vực I và khu vực II đổi tên thành phân viện Hà Nội và phân viện
Thành phố Hồ Chí Minh và thuộc học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở đào tạo, kết hợp với làm thực tiễn cũng với việc học hỏi các nhà khoa học của hệ thống xã
hội chủ nghĩa Ban Tổ chức Trung ương và Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã biên soạn giao trình lý
luận và nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ (xuất bản năm 1997). Từ năm 1999 Học viện Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh bắt đầu đào tạo cử nhân chính trị văn bằng 2 chuyên ngành tổ chức cán bộ. Trung tâm Nghiên cứu 12
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
khoa học tổ chức, quản lý thuộc Liên hiệp các hội Khoa học kỹ thuật Việt Nam đã xuất bản cuốn sách Khoa học
tổ chức và quản lý – một số vấn đề lý luận và thực tiễn (xuất bản năm 1999)
Cho đến nay không còn trường chuyên đào tạo về công tác tổ chức như trước kia nữa nhưng việc
nghiên cứu và đào tạo nguồn nhân lực cho lĩnh vực tổ chức vẫn luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Hiện
nay, đã có nhiều trường đại học, học viện, viện, nghiên cứu về khoa học tổ chức, nhưng cách tiếp cận của các
đơn vị đào tạo vẫn còn tương đối rời rạc, chưa thống nhất, các nội dung nghiên cứu chưa bao trùm được hết các
vấn đề của tổ chức. Với mong muốn nghiên cứu chuyên sâu và hế thống hóa đầy đủ về lĩnh vực khoa học tổ
chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội – Trực thuộc Bộ Nội vụ đã và đang phát triển hệ thống tư liệu, xúc tiến để
có thể mở ngành đào tạo chuyên sâu về khoa học tổ chức phục vụ nhu cầu nhân lực cho ngành Nội vụ và xã hội.
Từ những năm 2000 đến nay cùng với xu hướng hội nhập sâu rộng, sự giao lưu học hỏi đã du nhập rất
nhiều các học thuyết, tư tưởng mới về khoa học tổ chức. việc nghiên cứu ứng dụng khoa học tổ chức không chỉ
dừng lại ở khu vực công mà đã đi sâu nghiên cứu những vấn đề vi mô ở những tổ chức cụ thể trong đó đặc biệt
là khu vực tư nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu xã hội.
1.2.4. Mối quan hệ giữa tổ chức học với các khoa học khác
Tổ chức học với khoa học quản lý
Tổ chức học đặt trong mối quan hệ với khoa học quản lý vừa có tính độc lập vừa có tính phụ thuộc tương đối.
Khoa học quản lý là khoa học nghiên cứu các quy luật hình thành và biến đổi các tổ chức của con người
trong môi trường cùng phương pháp, các nghệ thuật để thực hiện có hiệu quả nhất đòi hỏi của các quy luật này
nhằm đạt được mục tiêu đã định.
Khoa học quản lý có đối tượng nghiên cứu là các quan hệ quản lý, tức là các quan hệ phát sinh trong
quá trình hoạt động của tổ chức. Những quan hệ này có thể là quan hệ giữa tổ chức với môi trường, hay mối
quan hệ giữa các cá nhân và cá nhân, cá nhân và tập thể, quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý...
Khoa học quản lý có nhiệm vụ nghiên cứu các mối quan hệ trên nhằm tìm ra những quy luật, các vấn đề có tính
quy luật của hoạt động quản lý và cơ chế vận dụng các quy luật đó trong quá trình tác động lên con người, thông
qua đó mà tác động lên các yếu tố vật chất khác (các nguồn lực) một cách có hiệu quả.
Dưới góc độ khoa học quản lý, tổ chức học được quan niệm là khoa học về sự thiết lập các mối quan hệ
giữa con người để thực hiện một công việc quản lý.
Nếu xem xét đối tượng nghiên cứu có thể thấy mối quan hệ giao thoa giữa khoa học quản lý và tổ chức
học. Tổ chức nếu xét ở một khía cạnh hẹp thì nó là một chức năng của quản lý. Cho nên hiểu biết về tổ chức sẽ
được vận dụng để nâng cao hiệu quả quản lý. Ngược lại, những kiến thức về quản lý, về nâng cao hiệu quả quản
lý sẽ được vận dụng trong tổ chức, làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả. Tuy nhiên, tính độc lập tương đối nằm ở
đối tượng quản lý. Nếu mối quan hệ quản lý là đối tượng nghiên cứu của khoa học quản lý thì bản thân tổ chức
là đối tượng nghiên cứu chính của tổ chức học.
Tổ chức học với khoa học hành vi
Khoa học hành vi khám phá các quá trình nhận thức trong sinh vật và các tương tác hành vi giữa các
sinh vật trong thế giới tự nhiên. Nó liên quan đến việc phân tích và điều tra có hệ thống về hành vi của con người
và động vật thông qua quan sát tự nhiên, thử nghiệm khoa học có kiểm soát và mô hình toán học. Nó cố gắng đạt
được các kết luận chính đáng, khách quan thông qua các công thức và quan sát chặt chẽ. Ví dụ về khoa học hành
vi bao gồm tâm lý học, sinh học tâm lý học, nhân chủng học và khoa học nhận thức. Nói chung, khoa học hành
vi chủ yếu đề cập đến hành động của con người và thường tìm cách khái quát về hành vi của con người vì nó liên
quan đến xã hội (Wikipedia site:vi.wikiarabi.org).
Như vậy, giữa khoa học hành vi và tổ chức học có mối liên quan nhất định. Nếu tổ chức học nghiên cứu
bản thân tổ chức, nghiên cứu mối liên hệ và tác động của các yếu tố trong hệ thống tổ chức và giữa tổ chức với
môi trường. Con người được xem là một yếu tố tạo nên tổ chức. Trong khi đó, khoa học hành vi lại tập trung vào
việc nghiên cứu hành vi của các cá nhân hay chính là cách ứng xử của con người đối với các sự kiện, sự vật, hiện
tượng, tình huống, hoàn cảnh nhất định. Ở đây chú trọng mối quan hệ giữa con người, hành vi của con người
trong tổ chức. Do vậy, ở góc độ nào đó, mặc dù đối tượng nghiên cứu khác nhau nhưng vẫn có mối liên quan
nhất định. Những tri thức của khoa học hành vi sẽ được vận dụng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của một tổ chức. 13
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
Tổ chức học với xã hội học tổ chức
Xã hội học tổ chức tập trung nghiên cứu xã hội (hệ thống xã hội, các tổ chức trong xã hội). Cụ thể là
chú trọng xem xét cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội. Đây là khoa học về các quy luật và tính quy luật xã hội
chung và đặc thù của sự phát triển và vận hành của các hệ thống xã hội xác định về mặt lịch sử, là khoa học về
các cơ chế tác động và các hình thức biểu hiện của các quy luật đó trong hoạt động của các nhóm xã hội, các giai cấp và các dân tộc.
Giữa tổ chức học với xã hội học tổ chức có mối quan hệ giao thoa với nhau. Và những quy luật được
nghiên cứu trong xã hội học tổ chức được vận dụng trong tổ chức học.
Tổ chức học với khoa học quản lý chuyên ngành
Có thể nói, khoa học quản lý chuyên ngành có thể phân chia thành nhiều nhánh khác nhau, đều là sự
phát triển của khoa học quản lý như quản lý văn hóa, quản lý giáo dục, quản lý nhà nước, quản lý y tế….trong
các khoa học chuyên ngành này, mấu chốt cũng là tìm ra phương thức để quản lý đạt hiệu quả đối với đối tượng
quản lý của mình. Tổ chức là một nội dung, là một chức năng của quản lý. Những tri thức của tổ chức học sẽ
được vận dụng để nâng cao hiệu quả quản lý trong những lĩnh vực chuyên ngành. Do vậy có thể coi tổ chức học
là cơ sở cho các khoa học quản lý chuyên ngành. Câu hỏi:
Câu 1. Hãy phân tích các dấu hiệu của tổ chức và cho ví dụ minh họa
Câu 2. Hãy phân tích cách tiếp cận, phân loại tổ chức và cho ví dụ minh họa
Câu 3. Hãy phân tích sự hình thành và phát triển tổ chức học cũng như mối quan hệ giữa tổ chức học với các khoa học khác. Bài tập:
Hãy chỉ ra những dấu hiệu của tổ chức, quá trình phát triển của tổ chức của một tổ chức (một cơ quan nhà nước nhất định) 14
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715 Chương 2
NHỮNG THÀNH TỐ CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC
Mục tiêu Chương 2. Cung cấp cho sinh viên những nội dung cơ bản như: Mục tiêu của tổ chức, cơ
cấu tổ chức, các nguồn lực của tổ chức, quyền lực trong tổ chức, văn hóa tổ chức, môi trường bên ngoài tổ
chức. Mỗi nội dung cơ bản nêu trên lại được cụ thể hóa hơn như: Mục tiêu của tổ chức (khái niệm, cách xác
định, vai trò, xung đột mục tiêu và giải pháp xử lý); cơ cấu tổ chức (khái niệm, yếu tố ảnh hưởng, loại hình cơ
cấu tổ chức); các nguồn lực của tổ chức (nguồn nhân lực, tài chính, vật lực, thông tin); quyền lực trong tổ chức
(khái niệm, các loại quyền lực, cách thức sử dụng quyền lực trong tổ chức); văn hóa tổ chức (khái niệm, vai trò,
biểu hiện, xây dựng văn hóa tổ chức); môi trường bên ngoài tổ chức (Chính trị - pháp luật, Kinh tế - xã hội,
Khoa học - công nghệ, Khách hàng – thị trường).
2.1. Mục tiêu của tổ chức
2.1.1. Khái niệm mục tiêu
Mục tiêu của tổ chức là đích phải đạt tới của tổ chức, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ tổ chức.
=>Thiết lập mục tiêu của tổ chức nhằm xác định những thành quả cần đạt được của tổ chức.
2.1.2. Cách xác định mục tiêu tổ chức
Hình thành và xác định mục tiêu:
+ Mục tiêu của tổ chức được hình thành từ:
- Những người sáng lập tổ chức.
- Cấp trên là người ra quyết định thành lập tổ chức.
- Những người tài trợ chính cho tổ chức.
- Những người tham gia tổ chức hoặc đại diện cho tổ chức.
- Có những mục tiêu được xây dựng sau khi có tổ chức.
+ Xác định mục tiêu: Là xây dựng một tập hợp các phương án hoạt động có thể và đánh giá các phương
án đó theo một thứ tự ưu tiên nào đó.
Khi xác định mục tiêu, người Phương Tây thường nói mục tiêu tốt nhất là mục tiêu SMART. SMART
là từ viết tắt 5 chữ đầu của 5 từ chỉ nhân tố quan trọng nhất trong xác định mục tiêu: + S (Specific) là cụ thể;
+ M (Measurable) đo đạc được; + A (Atainable) khả thi; + R (Relevant) thích hợp;
+ T (Trackable) theo dõi được.
=> Tóm lại: Một mục tiêu tốt là một mục tiêu phải thật cụ thể, theo dõi được, thích hợp và có thể thực
hiện được trong mọi hoàn cảnh của tổ chức.
Những sai lầm thường mắc phải khi xác lập mục tiêu của tổ chức:
- Đặt ra mục tiêu quá khó và cao hơn rất nhiều so với khả năng huy động nguồn lực. Sai lầm này sẽ dẫn
đến sự hoang phí nguồn lực của tổ chức mà không đạt được kết quả xác thực.
- Xác lập nhiều mục tiêu, trong khi lại không biết sắp xếp được thứ tự ưu tiên của các mục tiêu đó. Sai
lầm này là do người xác lập mục tiêu thiếu năng lực và bản lĩnh hoặc thiếu thực tiễn.
- Xác lập hoặc lựa chọn mục tiêu sai, thậm chí nhầm lẫn giữa mục tiêu và nhiệm vụ.
2.1.3. Vai trò mục tiêu tổ chức
Trong hoạt động, mục tiêu có vai trò quan trọng sau:
+ Là điều kiện cơ bản để có thể thiết kế và vận hành tổ chức. 15
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
+ Là cơ sở để đánh giá tổ chức, để tạo sự cạnh tranh giữa các bộ phận hợp thành tổ chức trong hoạt động của mình.
+ Là cơ sở để các cá nhân nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2.1.4. Xung đột mục tiêu và chuyển đổi mục tiêu + Xung đột mục tiêu:
- Thể hiện ngay khi xác lập mục tiêu của tổ chức. Các nhóm lợi ích và các liên minh đấu tranh với nhau
để xác lập mục tiêu tổ chức có lợi cho mình. + Chuyển đổi mục tiêu:
- Mục tiêu của tổ chức không phải là bất biến, trong quá trình thực hiện mục tiêu cần thiết phải xem xét
và có những điều chỉnh thích hợp với những biến động của môi trường hay của bản thân tổ chức.
- Khi môi trường thay đổi, nếu những mục tiêu đã xác lập trước đó tỏ ra không thích nghi hoặc không
còn ích lợi cho tổ chức thì phải điều chỉnh hoặc chuyển đổi mục tiêu.
2.1.5. Một số giải pháp hạn chế xung đột mục tiêu
- Khi xác định mục tiêu cần đảm bảo mục tiêu phải được làm rõ về nội hàm khái niệm, cần chỉ rõ các
đặc tính của mục tiêu, các loại mục tiêu. Việc xác định rõ ràng mục tiêu đặt ra của tổ chức giúp cho nhà quản lý
tránh được các sai sót khi thực hiện mục tiêu.
- Hạn chế sức ép của các nhóm lợi ích
- Hạn chế tham vọng của tổ chức và người xác lập mục tiêu, tiết chế trong việc xác lập mục tiêu. Mục
tiêu nên ít, cụ thể để có khả năng thực hiện cao nhất
+ Người lãnh đạo phải có đủ năng lực hay có đủ năng lực và đủ quyền lực cá nhân để thể hiện bản lĩnh
cá nhân và không chịu sự chi phối của tập thể kém hiểu biết hoặc cố tình duy trì lợi ích nhóm trong tổ chức. 2.2. Cơ cấu tổ chức
2.2.1. Khái niệm cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận khác nhau, được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm,
quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ
mục tiêu chung đã xác định.
Cơ cấu tổ chức quản trị càng hoàn hảo càng tác động một cách hiệu quả đến sản xuất, kinh doanh, dịch
vụ làm gia tăng lợi nhuận.
Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức cồng kềnh, nhiều cấp, nhiều khâu, thiết kế công việc không tương quan
quyền hành, xếp đặt nhân viên không đúng sẽ trở thành nhân tố kìm hãm sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và giảm lợi nhuận.
Chú trọng phát triển và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản trị sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp phản ứng
nhanh chóng trước những biến động trong sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực khác nhau trong doanh nghiệp. Mọi hoạt động quản trị có nhiều người tham gia đều cần có sự quản
trị, và để quản trị phải có tổ chức. Quá trình thiết kế và xây dựng tổ chức từ những bộ phận nhỏ hơn là một hình
thức thể hiện của qui luật khách quan về chuyên môn hóa lao động trong quản trị. Chính sự tồn tại của các bộ
phận hoạt động tương đối độc lập và liên quan giữa chúng trong một tổ chức đã tạo nên cơ cấu của nó. Như vậy
cơ cấu tổ chức bộ máy là tổng hợp các bộ phận (đơn vị và cá nhân) khác nhau, có mối liên hệ và quan hệ phụ
thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những
cấp, những khâu khác nhau nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung đã xác
định của tổchức. Để đảm bảo việc thiết kế một cơ cấu tổ chức quản trị phù hợp, chúng ta cần phải nắm bắt được
các nguyên tắc tổ chức, những nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức và hiểu biết về các kiểu cơ cấu tổ chức quảntrị.
Cơ cấu tổ chức được nhiều tác giả quan tâm đề cập đến. Từ những cách tiếp cận khác nhau mà mỗi tác giả lại có
những quan niệm khác nhau về cơ cấu tổ chức.
Tác giả H. Koontz cho rằng: “Cơ cấu tổ chức là cơ cấu chủ định về các vai trò và quyền hạn, nhiệm vụ được hợp thức hoá”
Tác giả Hồ Văn Vĩnh lại cho rằng: “Cơ cấu tổ chức quản trị là một chỉnh thể gồm các bộ phận có chức năng,
quyền hạn, trách nhiệm khác nhau, có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau, được bố trí thành từng cấp, từng khâu, thực 16
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
hiện các chức năng quản trị nhất định nhằm đạt mục tiêu định trước”
Trên cơ sở những quan niệm khác nhau, từ những phân tích và tiếp cận tổ chức với tư cách là chức năng của
hoạt động quản trị, chúng ta có thể hiểu: Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận được chuyên môn hoá, có quyền hạn và
trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức nhất định và có mối liên hệ qua lại với nhau nhằm đảm bảo thực hiện
các mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ đã định trước.
Từ khái niệm trên, chúng ta có thể thấy, cơ cấu tổ chức thường có 4 yếu tố cơ bản:
+ Chuyên môn hoá: mỗi một thành viên được bố trí vào một bộ phận, mỗi bộ phận thực hiện một chức
năng và nhiệm vụ xác định.
+ Quyền hạn và trách nhiệm: Mỗi một thành viên, một bộ phận có thẩm quyền thực hiện những công
việc được phân công và phải gánh chịu hậu quả đối với nhiệm vụ đã thực hiện.
+ Bố trí theo một cách thức nhất định: Vị trí của mỗi một cá nhân và mỗi một bộ phận tuỳ thuộc vào mô
hình cơ cấu tổ chức chung.
+ Mối liên hệ qua lại: Tuỳ thuộc vào tính chất của các mô hình cơ cấu tổ chức mà mối quan hệ giữa các
thành viên, các bộ phận có quan hệ xác định với nhau. Mỗi bộ phận có sự độc lập tương đối trong phạm vi
nhiệm vụ của mình. Mỗi tổ chức có cách thức phân bố quyền lực không giống nhau. Mức độ uỷ quyền phụ thuộc
vào đặc điểm công việc, trình độ của các chủ thể và đặc biệt là phong cách mà nhà quản trị lựa chọn.
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức
Có 4 yếu tố quan trọng chi phối việc xây dựng cơ cấu tổ chức của một xí nghiệp hay cơ quan mà nhà
quản trị phải quan tâm. Hay nói một cách cụ thể trong tiến trình xây dựng cơ cấu tổ chức của xí nghiệp hay cơ
quan, nhà quản trị phải căn cứ vào 4 yếu tố sau đây:
Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức
Cơ cấu tổ chức của một tổ chức tùy thuộc vào chiến lược hay những nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức phải hoàn thành vì:
- Chiến lược xác định các nhiệm vụ của tổ chức và căn cứ vào các nhiệm vụ đó mà xây dựng bộmáy.
- Chiến lược quyết định loại công nghệ kỹ thuật và con người phù hợp với việc hoàn thành các nhiệm vụ; cơ
cấu tổ chức sẽ phải được thiết kế theo loại công nghệ được sử dụng cũng như theo những đặc điểm của con người trong tổ chức đó
- Chiến lược xác định hoàn cảnh môi trường trong đó tổ chức sẽ hoạt động và hoàn cảnh môi trường
này sẽ ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức.
Bối cảnh xã hội
Hoàn cảnh bên ngoài của một tổ chức có thể là một trong 3 kiểu: ổn định, thay đổi và xáo trộn.
Một hoàn cảnh ổn định là một hoàn cảnh không có hay ít có những thay đổi đột biến, ít có sản phẩm mới,
nhu cầu thị trường ít thăng trầm, luật pháp liên quan đến. Hoạt động kinh doanh ít thay đổi, khoa học kỹ thuật mới
ít xuất hiện. . Tình hình kinh tế xã hội trên toàn thế giới hiện đại với sự thay đổi nhanh chóng về khoa học kỹ thuật
cho thấy hiện nay khó để có một hoàn cảnh ổn định cho các công ty. Tuy nhiên không phải là không có những tổ
chức đã giữ nguyên bộ máy tổ chức của họ trải qua cả trăm năm với quá trình hoạt động mang tính truyền thống của họ.
Trái lại, một hoàn cảnh thay đổi là một hoàn cảnh trong đó có sự thay đổi thường xuyên xảy ra đối với
các yếu tố đã kể ở trên (sản phẩm, thị trường, luật pháp,.v.v.) Trong hoàn cảnh này, các nhà quản trị thường phải
thay đổi bộ máy tổ chức của họ theo các thay đổi đó. Nói chung, đó là những thay đổi có thể dự báo trước và
không gây bất ngờ. Các tổ chức cung cấp dịch vụ thường phải luôn luôn bố trí cơ cấu tổ chức để thích nghi với
các thay đổi thường xuyên của môi trường.
Khi các đối thủ cạnh tranh đưa ra sản phẩm mới một cách bất ngờ, khi luật pháp bất ngờ thay đổi, khi
những khoa học kỹ thuật mới tạo ra những thay đổi cách mạng trong phương pháp sản xuất, đó là lúc mà hoàn
cảnh của tổ chức có thể được gọi là hoàn cảnh xáo trộn.
Để thích nghi với các hoàn cảnh khác nhau đó, cơ cấu tổ chức của các tổ chức sẽ phải thay đổi để phù
hợp. Burn và Stalker cho thấy rằng một bộ máy tổ chức có tính chất cứng nhắc, nhiệm vụ được phân chia rõ
ràng, quan hệ quyền hành chặt chẽ từ trên xuống dưới, phù hợp với hoàn cảnh ổn định. Trái lại, trong một hoàn
cảnh xáo trộn, một bộ máy tổ chức có tính chất linh hoạt, con người làm việc theo tinh thần hợp tác, trao đổi
thoải mái với tất cả mọi người, không phân chia rõ nhiệm vụ, cấp bậc thì lại phù hợp hơn.
Khoa học kỹ thuật được áp dụng vào trong tổ chức 17
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng công nghệ sản xuất của tổ chức là một yếu tố quan
trọng có ảnh hưởng đến việc thiết kế bộ máy tổ chức. Công trình nghiên cứu nổi tiếng nhất xác định mối quan hệ
giữa cơ cấu và công nghệ, là nghiên cứu của Joan Woodward tại South Essex trong thập niên 60. Khởi thủy,
cuộc nghiên cứu nhằm tìm mối quan hệ giữa thành quả quản trị với việc ứng dụng các nguyên tắc tổ chức (ví dụ,
tầm hạn quản trị). Các cuộc điều tra cho thấy không có mối quan hệ nào giữa hai yếu tố trên, nhưng lại tìm thấy
mối quan hệ giữa cơ cấu tổ chức của xí nghiệp với công nghệ ứng dụng. Woodward đã cho thấy rằng những
những tổ chức có công nghệ sản xuất, qui trình hoạt động phức tạp thường có cơ cấu tổ chức nhiều cấp bậc, với
đặc điểm là mức độ giám sát và phối hợp công việc được thực hiện với cường độ cao. Woodward cũng cho thấy
rằng tầm hạn quản trị thường là hẹp ở các tổ chức sản xuất thủ công, cũng như ở tổ chức có công nghệ tinh vi
hiện đại. Trái lại, trong tổ chức làm việc theo lối dây chuyền, vì công nghệ đã trở thành đơn giản, tầm hạn quản
trị lại khá rộng, nghĩa là một nhà quản trị có thể giám sát công việc của một số đông người lao động. Một đặc
điểm thứ ba của mối quan hệ giữa công nghệ và cơ cấu tổ chức là khi công nghệ trong tổ chức càng tinh vi và
hiện đại, thì số lượng viên chức thư ký văn phòng lại càng tăng để giải quyết các công việc giấy tờ, các công việc bảo trì v.v...
Năng lực và trình độ của con người trong tổ chức
Con người trong tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến cơ cấu tổ chức. Loại cá nhân có
ảnh hưởng trước hết đối với công tác xây dựng bộ máy tổ chức là nhà quản trị cấp cao. Sở thích, thói quen, quan
niệm riêng của họ thường để dấu ấn trên cách thức tổ chức của tổ chức mà họ phụ trách. Ngoài các nhà quản trị
cơ cấu tổ chức thường cũng phải phù hợp với các đặc điểm về trình độ, về tác phong làm việc của nhân viên
trong tổ chức. Như đã trình bày tầm hạn quản trị, một yếu tố quyết định bộ máy tổ chức có nhiều hay ít cấp bậc,
hoàn toàn là một biến số phụ thuộc vào các đặc trưng của con người trong mỗi tổ chức.
2.2.3. Một số loại hình cơ cấu tổ chức Cơ cấu trực tuyến
- Đặc điểm của cơ cấu trực tuyến:
+ Tuyến quyền lực theo một đường thẳng; Mỗi cấp quản trị được xác định quyền hạn, trách nhiệm một
cách rõ ràng. Mỗi bộ phận cấp dưới chỉ bị chi phối bởi một cấp trên trực tiếp.
+ Mỗi cấp quản trị phải đảm nhận nhiều chức năng và có tính độc lập
+ Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận có tính chuyên môn hoá cao.
+ Phối hợp giữa các bộ phận cùng cấp bị hạn chế - Ưu điểm:
+ Giảm tải cho các cấp quản trị + Dễ tìm Nhà quản trị
+ Quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng
+ Thuận lợi trong kiểm tra - Hạn chế:
+ Tính liên kết các bộ phận trong tổ chức bị hạn chế + Thông tin bị nhiễu
+ Chỉ phù hợp với tổ chức nhỏ, có chức năng đơn giản
- Cơ cấu trực tuyến thường được sử dụng trong những tổ chức có quy mô nhỏ, tính chất công việc không phức tạp.v.v.
Cơ cấu trực tuyến - chức năng
- Đặc điểm của cơ cấu trực tuyến - chức năng:
+ Ngoài các bộ phận của cơ cấu tổ chức trực tuyến thì có thêm bộ phận chức năng.
+ Bộ phận chức năng này vừa đóng vai trò là tham mưu cho cấp trên vừa được giao những quyền hạn
nhất định để chi phối các bộ phận cấp dưới.
+ Cấp dưới vừa chịu sự chi phối của quyền lực trực tuyến vừa chịu sự hướng dẫn về chuyên môn của
các bộ phận chức năng.
+ Tạo điều kiện cho việc phối kết hợp giữa các bộ phận khác nhau trong cơ cấu tổ chức. 18
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com) lOMoARcPSD|60093715
Cơ cấu này có thể được thiết kế thêm bộ phận tham mưu tồn tại dưới các hình thức trợ lý, cố vấn, tư
vấn.v.v. để tạo thành cơ cấu tổ chức hỗn hợp (trực tuyến - chức năng - tham mưu). - Ưu điểm:
+ Sử dụng được đội ngũ chuyên gia, chuyên viên
+ Giảm tải cho các cấp quản trị
+ Tạo điều kiện phối hợp cho các bộ phận - Hạn chế:
+ Cấp dưới bị chi phối bởi nhiều chủ thể
+ Tạo nên sự không rõ ràng về trách nhiệm + Thông tin dễ bị nhiễu
- Cơ cấu chức năng thường được thực hiện ở những tổ chức có quy mô tương đối lớn, có nhiều hoạt
động và năng lực quản trị, điều hành của chủ thể quản trị tốt, có khả năng bao quát các hoạt động trong tổ
chức.v.v. Cơ cấu trực tuyến chức năng hiện nay được áp dụng rộng rãi và phổ biến trong nhiều tổ chức, đặc biệt
là tổ chức kinh tế; các tổ chức sự nghiệp.v.v.
Cơ cấu tổ chức theo chương trình - mục tiêu
- Đặc điểm của cơ cấu chương trình - mục tiêu:
+ Từ mô hình trực tuyến và mô hình hỗn hợp thiết kế thêm bộ phận chương trình - mục tiêu để hình
thành nên cơ cấu tổ chức chương trình - mục tiêu.
+ Người quản trị chương trình chiụ trách nhiệm trước người quản trị cao nhất và được uỷ quyền để có
thể chi phối, điều hành các bộ phận còn lại để thực hiện chương trình. - Ưu điểm:
+ Thực hiện được yêu cầu của những công việc mới mà những cơ cấu khác không đáp ứng được
+ Phối hợp được các nguồn lực, các bộ phận bên trong một cách tối ưu
+ Tạo điều kiện phối hợp với các tổ chức bên ngoài - Hạn chế:
+ Làm phức tạp các mối quan hệ trong nội bộ tổ chức
+ Dễ bị lẫn lộn về vị trí vai trò của người phụ trách chương trình với các vị trí quản trị trong tổ chức
+ Khó xác định trách nhiệm
- Cơ cấu chương trình - mục tiêu thường được ứng dụng trong các tổ chức lớn như các tập đoàn kinh tế,
các công ty đa quốc gia, trong mô hình công ty mẹ -công ty con; khi cần phải phối hợp nhiều chủ thể, nhiều hoạt động khác nhau.v.v
Cơ cấu tổ chức ma trận
Đặc điểm của cơ cấu ma trận:
+ Kiểu cơ cấu này là tổng hợp của nhiều loại hình cơ cấu tổ chức khác nhau.
+ Tuyến quyền lực trong cơ cấu ma trận rất đa dạng, phức tạp: từ trên xuống; từ dưới lên; theo chiều
ngang - dọc; bên trong - bên ngoài.v.v.để đồng thời thực hiện nhiều mục tiêu khác nhau và hướng tới mục tiêu tổng thể.
+ Cơ cấu ma trận thiết lập một mạng lưới các bộ phận khác nhau trong việc thực thi các nhiệm vụ vừa
có tính độc lập vừa có tính đan xen, vừa có tính phối kết hợp từ đó tạo nên hợp lực nhằm thích ứng với sự đa dạng của mục tiêu. - Ưu điểm:
+ Giúp tổ chức thực hiện được sứ mệnh đa mục tiêu
+ Phối hợp được nguồn lực một cách tối đa để thực hiện các vấn đề phức tạp, đa chức năng
+ Đào tạo đội ngũ các nhà quản trị và các chuyên viên, chuyên gia, nhân viên 19
Downloaded by V?n Trí Nguy?n (thanhchiit.vietnam@gmail.com)

Đề cương môn Tổ chức học đại cương | Đại học Nội Vụ Hà Nội

Tài liệu liên quan:

Đề cương môn Tổ chức học | Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Tài liệu ôn tập môn Tổ chức học | Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Đề cương ôn tập tổ chức học | Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đề cương môn Tổ chức học | Đại học Nội Vụ Hà Nội