Đề tài: RESULT ONLY WORK ENVIRONMENT - Tài liệu tham khảo | Đại học Hoa Sen

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ------ ------  BÁO CÁO QUẢN TRỊ HỌC Đề tài:
RESULT ONLY WORK ENVIRONMENT Môn học : Quản trị học Lớp : 1653 Giảng viên : Đinh Thị Lợi
Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm Xê
1. Bành Hoàng Thông- 22112757
2. Đoàn Lê Anh Thư - 22104681
3. Nguyễn Ngọc Phúc Tiền - 22107073
4. Nguyễn Thị Minh Thư - 22113920
5. Đoàn Nguyễn Thanh Thi – 22109285
6. Nguyễn Phan Thành Trọng– 22110189
7. Cao Đoàn Phương Anh - 22100671
8. Ngô Tăng Quỳnh Anh - 22114037
9. Nguyễn Linh Âu - 22114604 TP. HCM, Tháng 10/2022 1
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ------ ------  BÁO CÁO QUẢN TRỊ HỌC Đề tài:
RESULT ONLY WORK ENVIRONMENT Môn học : Quản trị học Lớp : 1653
Giảng viên hướng dẫn : Đinh Thị Lợi
Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm Xê
1. Bành Hoàng Thông- 22112757
2. Đoàn Lê Anh Thư - 22104681
3. Nguyễn Ngọc Phúc Tiền - 22107073
4. Nguyễn Thị Minh Thư - 22113920
5. Đoàn Nguyễn Thanh Thi – 22109285
6. Nguyễn Phan Thành Trọng– 22110189
7. Cao Đoàn Phương Anh - 22100671
8. Ngô Tăng Quỳnh Anh - 22114037
9. Nguyễn Linh Âu - 22114604 TP. HCM, Tháng 10/2022 TRÍCH YẾU
Mọi người thường quan niệm rằng phải đi tới nơi làm việc và ngồi làm việc 8-12
tiếng tại đó thì mới hiệu quả. Tuy nhiên, điều này chưa chắc đã đúng khi không hề có một
thước đo chuẩn xác nào để đo rằng liệu bạn làm việc hiệu quả không nếu chỉ thông qua
việc bạn chỉ tới nơi làm việc và được trả lương bằng thời gian làm việc tại đó.Vì vậy, sẽ
có người dành thời gian đó để tạo ra khoảng thời gian làm việc đạt hiệu quả và cũng có
thể là không. Ở thời đại 4.0 hiện nay, việc đánh giá một người làm việc không còn thông
qua số giờ họ làm việc nữa mà chỉ cần họ hoàn thành công việc tốt là được. Vì thế, chúng
ta cùng nhau tìm hiểu về chương trình “ROWE – Results Only Work Environment” một
cách làm việc không cần đong đếm thời gian làm việc và phù hợp với thế giới sáng tạo và đổi mới hiện nay. 3 MỤC LỤC
Trích yếu............................................................................................................................. i
Mục lục.............................................................................................................................. ii
Lời cảm ơn........................................................................................................................ iii
Nhập đề.............................................................................................................................. 1
I. Tóm tắt chương...................................................................................................... 1
1. Giải thích khái niệm động viên.............................................................................1
2. So sánh các khái niệm trước đây về động viên.....................................................1
3. Đề cập các lý thuyết hiện nay về động viên..........................................................1
4. Thảo luận các vấn đề hiện tại trong việc tạo động lực cho nhân viên...................2 II.
Tóm tắt Case Study............................................................................................2
1. Mở bài.................................................................................................................. 2
2. Thân bài................................................................................................................ 2
3. Kết luận................................................................................................................ 3 III.
Câu hỏi Case Study............................................................................................... 4
1. Mô tả các yếu tố của ROWE? Theo bạn, bạn nghĩ đâu có thể là ưu điểm và
nhược điểm của chương trình này?..............................................................................4
2. Sử dụng một hoặc nhiều thuyết động lực từ chương, giải thích hoạt động của
ROWE.........................................................................................................................4
3. Những thách thức đới với các nhà quản lý trong việc tạo động lực cho nhân viên
trong một chương trình như thế này là gì....................................................................4
4. Bạn có nghĩ chương trình này phù hợp với ai? Tại sao và tại sao không ?...........6
5. Giải thích của bạn về tuyên bố rằng “ Công việc không phải là nơi bạn đến – đó
là điều bạn làm”? Bạn có đồng ý không? Tại sao có? Tại sao không?.........................7
Tài liệu tham khảo..............................................................................................................9 4 LỜI CẢM ƠN
Điều đầu tiên mà chúng em muốn nói là cảm ơn cô Đinh Thị Lợi đã dạy cho
chúng em trong suốt nhiều tuần qua. Cô đã giúp cho chúng em biết thêm được nhiều kiến
thức căn bản nhưng rất quan trọng khi bước vào ngành kinh tế - quản trị cần và nên làm
những gì. Cảm ơn cô đã dành thời gian để đọc bài viết này của nhóm chúng em. Chúng
em mong những kiến thức mà chúng em đã cung cấp có thể giúp cho mọi người biết sâu
thêm được nội dung về môi trường làm việc hiệu quả trong cuộc sống như thế nào.
Ngoài ra, nhóm chúng em cũng rất cảm ơn em đã dành thời gian để hướng dẫn
nhiệt tình để chúng em có thể viết được bài báo cáo được như thế này. Trân trọng cảm ơn. 5 NHẬP ĐỀ I. Tóm tắt chương
1. Giải thích khái niệm động viên
Động viên là quá trình mà nỗ lực của một người được cung cấp năng lượng, định
hướng và duy trì để đạt được mục tiêu. Yếu tố năng lượng là thước đo cường độ hoặc
động lực. Mức độ nỗ lực cao cần được định hướng theo những cách giúp tổ chức đạt
được mục tiêu của mình. Nhân viên phải kiên trì nỗ lực để đạt được những mục tiêu đó
2. So sánh các khái niệm trước đây về động viên
Các cá nhân bước lên từng thứ bậc của năm nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, lòng
tự trọng và tự thể hiện) khi các nhu cầu về cơ bản được thỏa mãn. Một nhu cầu về cơ bản
đã được thỏa mãn không còn thúc đẩy nữa Một nhà quản lý theo Thuyết X tin rằng mọi
người không thích làm việc, hoặc không tìm kiếm trách nhiệm, vì vậy họ phải bị đe dọa
và ép buộc làm việc. Một nhà quản lý theo Thuyết Y giả định rằng mọi người thích làm
việc và tìm kiếm trách nhiệm, vì vậy họ sẽ tự động viên bản thân và tự định hướng. Lý
thuyết của Herzbcrg đề xuất rằng các yếu tố nội tại liên quan đến sự hài lòng trong công
việc là động lực thúc đẩy mọi người. Các yếu tố bên ngoài liên quan đến sự không hài
lòng trong công việc chỉ đơn giản là giữ cho mọi người không hài lòng. Lý thuyết ba nhu
cầu đề xuất ba nhu cầu có được là động lực chính trong công việc: nhu cầu thành tích,
nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
3. Đề cập các lý thuyết hiện nay về động viên
Lý thuyết thiết lập mục tiêu nói rằng các mục tiêu cụ thể làm tăng hiệu suất và các
mục tiêu khó khi được chấp nhận, sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn so với các mục tiêu dễ
dàng. Những điểm quan trọng trong lý thuyết thiết lập mục tiêu bao gồm ý định làm việc
hướng tới mục tiêu như một nguồn động lực chính của công việc; các mục tiêu khó cụ thể
để tạo ra mức sản lượng cao hơn các mục tiêu chung chung; tham gia vào việc thiết lập
các mục tiêu như tốt hơn là chỉ định các mục tiêu, nhưng không phải lúc nào cũng vậy;
phản hồi để hướng dẫn và thúc đẩy hành vi, đặc biệt là tự tạo ra.
Nhận xét; và các trường hợp dự phòng ảnh hưởng đến việc thiết lập mục tiêu,
chẳng hạn như cam kết mục tiêu, hiệu quả của bản thân và văn hóa quốc gia. Mô hình đặc
điểm công việc dựa trên năm khía cạnh công việc cốt lõi (đa dạng kỹ năng, nhận dạng
nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi) được sử dụng để thiết kế các
công việc thúc đẩy. Lý thuyết công bằng tập trung vào cách nhân viên so sánh tỷ lệ đầu
vào - kết quả của họ với tỷ lệ của những người khác có liên quan. Nhận thức về sự không
công bằng sẽ khiến một nhân viên phải làm điều gì đó về nó. Công lý theo thủ tục có ảnh
hưởng lớn hơn đến sự hài lòng của nhân viên so với công bằng phân phối. Lý thuyết kỳ 6
vọng nói rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên kỳ
vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả mong muốn. Kỳ vọng là mối liên hệ về
hiệu suất nỗ lực (tôi cần nỗ lực bao nhiêu để đạt được một mức hiệu suất nhất định); tính
công cụ là mối liên kết giữa hiệu suất và phần thưởng (đạt được ở một mức hiệu suất nhất
định sẽ giúp tôi nhận được phần thưởng nào); và giá trị là sức hấp dẫn của phần thưởng
(Phần thưởng có phải là thứ tôi muốn không?)
4. Thảo luận các vấn đề hiện tại trong việc tạo động lực cho nhân viên
Trong điều kiện kinh tế khó khăn, các nhà quản lý phải tìm kiếm những cách thức
sáng tạo để giữ cho những nỗ lực của nhân viên được tiếp thêm năng lượng, được định
hướng và duy trì để đạt được các mục tiêu. Hầu hết các lý thuyết về động lực được phát
triển ở Hoa Kỳ và có thiên hướng Bắc Mỹ. Một số lý thuyết (hệ thống phân cấp nhu cầu,
nhu cầu thành tích và lý thuyết công bằng của Maslow) không hoạt động tốt đối với các
nền văn hóa khác. Tuy nhiên, mong muốn làm việc thú vị dường như quan trọng đối với
tất cả người lao động và các yếu tố thúc đẩy (nội tại) của Herzberg có thể phổ biến. Các
nhà quản lý phải đối mặt với những thách thức trong việc tạo động lực cho các nhóm
công nhân duy nhất. Một lực lượng lao động đa dạng đang tìm kiếm sự linh hoạt. Các
chuyên gia muốn thử thách và hỗ trợ công việc, và được thúc đẩy bởi chính công việc.
Người lao động độc lập muốn có cơ hội trở thành công việc lâu dài hoặc được đào tạo kỹ
năng. Quản lý theo sổ sách mở là khi các báo cáo tài chính (sổ sách) được chia sẻ với các
nhân viên đã được dạy về ý nghĩa của thông tin đó. Các chương trình công nhận nhân
viên bao gồm sự quan tâm, chấp thuận và đánh giá cao của cá nhân đối với một công việc
được hoàn thành tốt. Các chương trình trả lương cho hiệu suất là các kế hoạch trả công
thay đổi trả cho nhân viên trên cơ sở một số thước đo hiệu suất.
II.Tóm tắt Case Study 1. Mở bài
Liệu nơi làm việc bình thường sẽ thưởng nhiều hơn cho người đi làm nhiều giờ
thay vì giờ làm việc hiệu quả? Tuy nhiên, nó sẽ hợp lí hơn nếu có một nơi làm việc mà
nhân viên có thể làm việc bất cứ khi nào và ở đâu họ muốn miễn là họ làm việc của mình.
Đó chính là cách tiếp cận Best Buy đã thử. Và cuộc thử nghiệm nơi làm việc này, rõ ràng
có nhiều ý nghĩa cho việc tạo động lực cho nhân viên . Và nó thật sự thú vị và mở ra một
cuộc hành trình cho công ty. 2. Thân bài
Năm 2002, Giám đốc Brad Anderson giới thiệu một chương trình được tạo ra một
cách tỉ mỉ gọi là “ ROWE-Results-Only Work Environment.”. ROWE là nguồn cảm hứng
của hai trưởng phòng quản lí nhân sự của Best Buy là Cali Ressler và Jody Thompson.
Họ được yêu cầu đưa một chương trình làm việc linh hoạt vào trong trụ sở chính ở
Minnesota và áp dụng cho toàn công ty. Mặc dù chương trình đó đã từng có những thành 7
công kinh ngạc về hiệu suất và sự đóng góp của nhân viên, nhưng nó có 1 vấn đề quan
trọng. Những người trong chương trình đó được coi là “không làm việc”. Và đó là phản
ứng chung của những người quản lí vì họ không xem nhân việc làm việc linh hoạt là hiệu
quả vì họ không có mặt ở công ty trong suốt giờ làm việc bình thường. Hai người quản lí
này làm mọi người ấn tượng bằng cách tạo ra một chương trình mà nhân viên sẽ được
đánh giá dựa trên những gì họ hoàn thành - Chỉ dựa trên kết quả - Không dựa vào số giờ họ đã làm.
Điều đầu tiên để hiểu về ROWE là vấn đề không nằm ở lịch làm việc. Thay vào
đó, Nó thay đổi về văn hóa làm việc của công ty, và việc đó còn khó hơn thay đổi lich
làm rất nhiều. Với sự giúp đỡ của Anderson, họ bắt đầu việc xem xét lại nơi làm việc của công ty.
Bước đầu tiên trong việc thực hiện ROWE là kiểm tra văn hóa của công ty trụ sở
chính, điều này sẽ giúp họ xây dựng một cơ sở cho làm việc sao nhân viên nhận thức
được môi trường làm việc của họ. Sau 4 tháng, cuộc kiểm tra được lặp lại. Trong suốt quá
trình, Các giám đốc điều hành của Best Buy đã được đào tạo về ROWE và tất cả về nó.
Rõ ràng, điều quan trọng là họ phải có cam kết với chương trình. Giai đoạn thứ hai liên
quan đến việc giải thích triết lý ROWE cho tất cả các nhân viên của công ty và đào tạo
các nhà quản lý về cách duy trì sự kiểm soát tại nơi làm việc của ROWE. Trong giai đoạn
thứ ba, các nhóm đơn vị làm việc được tự do tìm cách thực hiện các thay đổi. Mỗi đội đã
tìm ra một cách khác nhau để giữ cho sự linh hoạt không rơi vào vòng xoáy hỗn loạn. Ví
dụ, nhóm quan hệ công chúng có máy nhắn tin để đảm bảo ai đó luôn sẵn sàng trong
trường hợp khẩn cấp. Một số nhân viên trong bộ phận tài chính đã sử dụng phần mềm
biến hộp thư thoại thành tệp e-mail có thể truy cập từ bất kỳ đâu, giúp họ làm việc tại nhà
dễ dàng hơn. Bốn tháng sau khi ROWE được triển khai, Ressler và Thompson tiếp tục
thực hiện một đợt kiểm tra văn hóa khác để xem mọi người đang hoạt động như thế nào. 3. Kết luận
Vậy Best Buy đã thấy kết quả gì với thử nghiệm này? Năng suất tăng 41 phần
trăm và doanh thu tự nguyện giảm xuống 8 phần trăm từ 12 phần trăm. Họ cũng phát hiện
ra rằng khi sự gắn bó của nhân viên với công việc của họ tăng lên, doanh thu trung bình
hàng năm tăng 2%. Và các nhân viên nói rằng sự tự do đã thay đổi cuộc sống của họ.
ROWE giảm xung đột giữa công việc và gia đình và tăng khả năng kiểm soát của nhân
viên đối với lịch trình của họ. Nhân viên ROWE không “đếm” số giờ họ làm việc mà
thay vào đó tập trung vào việc hoàn thành công việc của họ, dù mất bao nhiêu giờ. III. Câu hỏi Case Study
1. Mô tả các yếu tố của ROWE? Theo bạn, bạn nghĩ đâu có thể là ưu điểm
và nhược điểm của chương trình này? 8
Theo tài liệu giáo trình mà tôi đọc được “ROWE- Result-only work environment”
(ROWE) Tại Best Buy. Mục tiêu chính của tổ chức đó là thành công. Rowe hướng tới
một môi trường làm việc tự do, linh hoạt, thoải mái sáng tạo theo cách mình muốn. Tại
nơi làm việc của Rowe, họ không cố định thời gian làm việc, hay các cuộc họp nếu bạn
không muốn mà họ chỉ nhìn vào kết quả làm của bạn. Vì thế bạn có thể làm việc bất kể
lúc nào ở văn phòng hay ở nhà và làm theo lịch trình riêng của nhân viên. Đối với một
chương trình đều hai mặt đó là ưu và nhược. Ưu điểm của Rowe là nhân viên gắn bó và
có nhiều đam mê với công việc hơn, làm tăng năng suất hoạt động từ đó sẽ dẫn đến
doanh thu trung bình hằng năm cũng sẽ tăng lên. Giảm tình trạng xung đột giữa công việc
và gia đình. Còn nhược điểm của chương trình này là mất quyền kiểm soát nhân viên,
phải cần rất nhiều thời gian để đào tạo và khó quản lý, giám sát, đánh giá hành vi của nhân viên.
2. Sử dụng một hoặc nhiều thuyết động lực từ chương, giải thích hoạt động của ROWE
Theo lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow thì ROWE đã tập trung đến nhóm nhu
cầu xã hội, ROWE trước tiên nhắm đến việc tạo ra một môi trường thân thiện và quan
tâm đến những yếu tố khác, nhu cầu khác của nhân viên ( nhóm nhu cầu xã hội ). Các nhà
sáng tạo đã tạo ra hình thức làm việc ROWE nhận ra rằng việc làm cố định 8 tiếng trong
văn phòng không hề tạo ra cảm giác thoải mái cho nhân viên và thay vào đó tạo ra một
môi trường dễ thở hơn, thân thiện hơn bằng cách cho họ làm việc một cách tự do, thoải
mái miễn là đảm bảo hoàn thành công việc. Qua đó nhóm nhu cầu này của các nhân viên
được đáp ứng, khiến họ thực hiện công việc không những tốt hơn mà còn vượt ngoài sự kì vọng.
3. Những thách thức đới với các nhà quản lý trong việc tạo động lực cho
nhân viên trong một chương trình như thế này là gì
 Tuyển dụng những người chuyên nghiệp, tận tâm
Trước khi cân nhắc triển khai ROWE, điều cần thiết là bạn phải tuyển dụng những
người mang lại cho nhóm của bạn cơ hội thành công tốt nhất. Là một phần của quá trình
tuyển dụng, hãy tìm kiếm những người tận tâm, tập trung và chuyên nghiệp, những người
bạn có thể tin tưởng và những người có kinh nghiệm làm việc như một phần của nhóm .
Những người không tập trung, cẩu thả hoặc không chuyên nghiệp sẽ đặc biệt kém hiệu
quả trong loại môi trường này.
 Xây dựng lòng tin
Mặc dù lòng tin là quan trọng đối với ROWE , nhưng bạn không nên hoàn toàn
dựa vào nó. Bạn cần có thể tin tưởng các thành viên trong nhóm của mình hoàn thành
phần của họ trong thỏa thuận và hoàn thành công việc mà họ được thuê làm, nhưng bạn
cũng cần đảm bảo rằng mọi người có động lực để đạt được mục tiêu của họ, rằng hệ 9
thống đã được thiết lập hỗ trợ và giám sát việc này và mọi người được đền bù xứng đáng khi mang lại kết quả.
Thực hiện các bước để xây dựng niềm tin ngay từ đầu. Một cách để đạt được điều
này là trò chuyện cởi mở với mọi người về những thắc mắc và nỗi sợ hãi của bản thâni
bạn làm điều này, hãy trấn an mọi người rằng bạn luôn ở đó để hỗ trợ họ và nói rõ về
cách bạn sẽ theo dõi hiệu suất của họ. Các thành viên trong nhóm cũng cần có thể tin
tưởng lẫn nhau. Xây dựng lòng tin trong nhóm bằng cách khuyến khích mọi người giao
lưu sau giờ làm việc . Những cuộc trò chuyện thân mật này giúp bạn xem mọi người là cá
nhân và tìm thấy điểm chung.
 Xác định rõ ràng vai trò công việc
Các thành viên trong nhóm của bạn cần hiểu rõ vai trò mà bạn đã thuê họ. Vì vậy,
hãy bắt đầu bằng cách viết một bản mô tả công việc rõ ràng cho từng người trong số họ.
Khi bạn xem xét trách nhiệm của họ, có thể thấy rõ ràng rằng ROWE không phù hợp và
một môi trường làm việc có cấu trúc, truyền thống hơn thì tốt hơn. Nếu ROWE là một lựa
chọn hợp lý, hãy chỉ tập trung vào công việc mà các thành viên trong nhóm của bạn chịu
trách nhiệm khi bạn viết mô tả công việc của họ và tránh xác định cách họ nên hoàn
thành mục tiêu của mình. Hãy nhớ rằng ROWE là tất cả về quyền tự chủ, vì vậy hãy xác
định rõ những gì mỗi người phải đạt được. Xem xét cẩn thận các chính sách và quy trình
của tổ chức và đảm bảo rằng chúng không ra lệnh một cách không cần thiết cho cách các
thành viên trong nhóm thực hiện nhiệm vụ. Bất cứ khi nào có thể, hãy để mọi người sử
dụng khả năng phán đoán tốt nhất của họ để quản lý công việc của họ.
 Nhất quán đặt các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường trước
Bạn đo lường hiệu suất của một người trong ROWE bằng cách họ phải đáp ứng
các mục tiêu mà bạn đưa ra. Điều này có nghĩa là ưu tiên quan trọng nhất của bạn là đặt
mục tiêu phù hợp cho từng thành viên trong nhóm. Có thể tốn thời gian để đặt mục tiêu
SMART thường xuyên, vì vậy, bất cứ khi nào có thể, hãy đảm bảo rằng mục tiêu là "tự
động". Ví dụ: "Giao phần công việc này đến thời hạn này, như được ghi trong lịch trình
này, sau đó chọn dự án tiếp theo trong danh sách." Hãy nhớ, bao gồm các chỉ số cụ thể và
kết quả mong đợi rõ ràng để mọi người biết bạn sẽ đánh giá hiệu suất của họ như thế nào.
Thảo luận về các chỉ số hiệu suất mà bạn đã đưa ra và đảm bảo rằng họ đồng ý rằng các
chỉ số này là công bằng và cân bằng. Để đạt được hiệu quả tốt nhất từ ROWE, bạn cần
đảm bảo rằng mọi người có động lực để đạt được mục tiêu của họ và họ được khen thưởng xứng đáng.
 Theo dõi hiệu suất
Điều đặc biệt quan trọng trong ROWE luôn cập nhật tiến độ của mỗi người, bởi vì
bạn có thể không làm việc chặt chẽ với họ. Vì vậy, hãy hỏi họ làm thế nào để họ có thể 10
cập nhật cho bạn. Rất có thể, hầu hết mọi người sẽ hài lòng khi đăng ký hàng ngày hoặc
hàng tuần - các cuộc họp stand-up hoặc scrum hàng ngày cung cấp một định dạng tuyệt
vời cho việc này và thậm chí họ có thể làm việc qua mạng. Luôn luôn nói rõ với các
thành viên trong nhóm về thời điểm bạn mong đợi họ hoàn thành một nhiệm vụ hoặc dự
án và nhắc họ rằng trách nhiệm của họ là thông báo trước cho bạn nếu họ không hoàn
thành đúng hạn. Tuy nhiên, nhiệm vụ của bạn là phải có hành động thích hợp nếu ai đó
thường xuyên trễ thời hạn - mọi người rất dễ viện lý do trong loại môi trường này và bạn
sẽ cần phải đẩy lùi mạnh mẽ nếu ai đó làm vậy - nếu không, năng suất của nhóm sẽ sụp đổ.
 Đảm bảo rằng mọi người làm theo nhóm
Giao tiếp và phát triển có thể bị ảnh hưởng nếu một nhóm bị phân tán về mặt địa
lý và hoạt động vào những thời điểm khác nhau. Thường xuyên gặp gỡ mọi người và
dành thời gian cập nhật cho mọi người. Ngoài ra, hãy làm những gì bạn có thể để khuyến
khích những ý tưởng và sự sáng tạo mới, đồng thời biến việc tạo ra những ý tưởng này
trở thành mục tiêu đối với mỗi người. Đảm bảo rằng mọi người có các công cụ cần thiết để giao tiếp với nhau.
4. Bạn có nghĩ chương trình này phù hợp với ai? Tại sao và tại sao không ?
Chúng tôi cảm thấy đây là một chương trình này khá là thú vị và thích hợp với tôi
và tất cả mọi người ở thời đại ngày nay.
Bởi vì khi con người hiện đại rất yêu thích sự tự do và khi có được sự tự do trong
công việc thì năng suất làm việc của họ sẽ được nâng cao đi kèm theo đó là khả năng liên
tưởng và sáng tạo trong các vấn đề công việc sẽ được phất triển, tăng cao hơn. Và điều đó
khiến ROWE rất phù hợp khi mà nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên những gì họ hoàn
thành - chỉ dựa trên kết quả - không dựa vào số giờ họ đã làm.
ROWE đã tạo ra một môi trường làm việc sinh động và linh hoạt cho con người ngày nay.
Bên cạnh vấn đề về sự tự do trong công việc, ROWE còn giúp chúng ta giải quyết
vấn đề giữa gia đình và công việc một cách dễ dàng hơn (đặc biệt là với những nhân viên
mà gia đình có người lớn tuổi hoặc trẻ em cần chăm sóc) và tăng khả năng kiểu soát đối
với các lịch trình cá nhân và công việc và từ đó cũng giúp cho chúng ta có thể gia tăng
năng suất và hiểu quả làm việc một cách triệt để.
Và thông qua kết quả thử nghiệm của chương trình ROWE thì cho thấy rằng hiệu
quả và hiệu suất của công việc điều tăng và cả trải nghiệm, sự thoải mái, vui vẻ làm việc
của nhân viên được nâng cao khi mà họ không “đếm” số giờ họ làm việc mà thay vào đó
tập trung vào việc hoàn thành công việc của họ, điều đó cho thấy sự tự do, vui vẻ trong 11