II - PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HOFSTEDE TẠI MỸ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA KINH DOANH

Phân tích từng khía cạnh đó là khía cạnh gì? Điểm số là bao nhiêu? Và sự ảnh hưởng
của điểm số đó đến văn hóa kinh doanh như thế nào?
Mô hình Hofstede của Mỹ ngày 17/01/2024
1. Power Distance (Khoảng cách quyền lực): 1.1 Khái niệm:
Theo lý thuyết của Hofstede, chỉ số khoảng cách quyền lực (PDI) là một chỉ số miêu tả
mức độ các thành viên ít quyền lực trong một thể chế hoặc một tổ chức trong một quốc gia
kỳ vọng và chấp nhận rằng quyền lực được phân bổ không công bằng. Khoảng cách quyền
lực là cách một xã hội ứng xử với sự bất bình đẳng về quyền lực giữa con người trong xã
hội. Trong một xã hội có sự chênh lệch khoảng cách quyền lực lớn tương đồng với mức
độ bất bình đẳng tương đối cao và luôn tăng dần theo thời gian. Ở một số quốc gia như
Malaysia, Ấn Độ, Guatemala, Philippines và một số quốc gia Trung Đông là các quốc gia
có khoảng cách quyền lực lớn giữa cấp trên, những người có quyền lực với cấp dưới hay
những người thấp cổ bé họng. Ngược lại, khoảng cách quyền lực thấp thể hiện mức độ
chênh lệch quyền lực giữa cấp trên, những người có quyền lực với cấp dưới rất nhỏ. Một
số quốc gia như Australia, Đan Mạch, Israel các chính phủ xây dựng hệ thống thuế và
phúc lợi xã hội nhằm đảm bảo đất nước của họ giữ được sự bình đẳng tương đối trong thu
nhập và quyền lực. Hoa Kỳ là quốc gia có mức độ khoảng cách quyền lực thấp.
1.2 Chỉ số khoảng cách quyền lực của Mỹ:
Chỉ số khoảng cách quyền lực Mỹ đạt điểm ở khía cạnh này là 40 ở mức trung bình. Điều
này nhấn mạnh tiền đề của Mỹ “Tự do và công bằng cho tất cả mọi người” trong mọi lĩnh
vực của cuộc sống và ngay cả trong hệ thống chính quyền . Trong các tổ chức của Mỹ, hệ
thống phân cấp được thiết lập thuận tiện cho cấp trên có thể tiếp cận dễ dàng được với các
nhà quản lý dựa vào chuyên môn của từng nhân viên và nhóm. Nhân viên người Mỹ có thể
đưa ra các ý kiến quyết định mà không cần sự chấp thuận của người quản lý.Nhiều hệ
thống đánh giá của Mỹ dựa trên việc thiết lập mục tiêu chính xác, qua đó nhân viên Mỹ có
thể cho thấy họ đã làm tốt công việc như thế nào. Chính vì vậy, thông tin trong tổ chức sẽ
được chia sẻ thường xuyên cho mọi cá nhân; sự giao tiếp, trao đổi thông tin giữa các nhà
lãnh đạo và nhân viên không quá khắt khe, không câu nệ tính trang trọng, diễn ra trực tiếp,
không dè dặt, nhân viên được phép đưa ra ý kiến phê bình của mình.
1.3 Chỉ số khoảng cách quyền lực của nước Mỹ ảnh hưởng đến văn hóa kinh doanh như thế nào?
Khoảng cách quyền lực ở Mỹ thấp, người Mỹ đánh giá cao tư duy độc lập và quyền
tự do cá nhân. Điều này dẫn đến sự khuyến khích sáng tạo và ý kiến cá nhân trong quá
trình ra quyết định và giải quyết vấn đề, cũng thúc đẩy sự hợp tác và tương tác tích cực
giữa các tầng lớp trong tổ chức. Ví dụ như, các quyết định của cấp trên có thể gặp thách
thức một cách cởi mở từ nhân viên của mình, họ ưu tiên năng lực hơn thâm niên làm việc,
điều này có lợi cho hiệu quả hoạt động của công ty trên mọi phương diện: marketing, mẫu
mã sản phẩm,. . do có nhiều ý kiến sáng tạo góp ý xây dựng từ các nhân viên.
Mức độ khoảng cách quyền lực thấp thường có sự giao tiếp cởi mở và trực tiếp giữa
cấp trên và cấp dưới trong môi trường làm việc. Trong môi trường kinh doanh, điều này
thúc đẩy sự trao đổi ý kiến đưa ra các phản hồi một cách trực tiếp và xây dựng một môi
trường làm việc thoải mái và tích cực.
Người Mỹ quen với việc kinh doanh hoặc tương tác với những người mà họ không
biết rõ nên họ không ngần ngại tiếp cận các đối tác tiềm năng của họ để lấy hoặc tìm kiếm
thông tin. Trong thế giới kinh doanh, nhân viên phải biết tự đề cao bản thân và thể hiện
năng lực của mình để được thăng tiến, được xã hội cũng như cộng đồng thừa nhận.
ht ps:/ www.careerlink.vn/cam-nang-viec-lam/kien-thuc-kinh-te/power-distance-la-gi-
phan-loai-power-distance#:~:text=Theo%20nh%C6%B0%20l%C3%BD%20thuy
%E1%BA%BFt%20c%E1%BB%A7a,ph%C3%A2n%20b%E1%BB%95%20kh
%C3%B4ng%20c%C3%B4ng%20b%E1%BA%B1ng%E2%80%9D.
ht ps://vietnambiz.vn/khoang-cach-quyen-luc-power-distance-la-gi-phan-loai- 20191230232059931.htm
2. Individualism vs Collectivism (Chủ nghĩa cá nhân): 2.1 Khái niệm:
Chủ nghĩa cá nhân thể hiện sự đề cao tính cá nhân hay tính tập thể trong một xã hội, một
quốc gia. Trong xã hội chủ nghĩa cá nhân, mối quan hệ giữa con người tương đối lỏng lẻo,
mỗi người có xu hướng chỉ quan tâm đến lợi ích của bản thân mình. Những xã hội này ưa
thích tính cá nhân hơn sự đoàn kết tập thể. Cạnh tranh là tiêu chuẩn và người làm tốt nhất
sẽ giành được phần thưởng. Các quốc gia như Anh, Canada, Australia, Hà Lan, Mỹ là các
quốc gia theo chủ nghĩa cá nhân. Ngược lại, trong các xã hội theo chủ nghĩa tập thể, mối
quan hệ giữa các cá nhân đóng vai trò quan trọng hơn trong ý muốn cá nhân. Trong các
hoạt động kinh doanh, dựa vào cơ sở làm việc lấy các ý kiến được đóng góp trong làm
việc nhóm để xây dựng các chiến lược tốt hơn luôn được coi trọng. Tập thể là quan trọng
hơn tất cả, vì cơ bản, cuộc sống là một mối quan hệ hợp tác. Sự đoàn kết và đồng tình giúp
giữ vững mối quan hệ hoà hợp trong tập thể. Những quốc gia như Trung Quốc, Thái Lan,
Malaysia là các quốc gia tiêu biểu cho một xã hội theo chủ nghĩa tập thể.
2.2 Chỉ số chủ nghĩa cá nhân của Mỹ:
Chỉ số chủ nghĩa của Mỹ ở mức 60 cho thấy Mỹ là một nền văn hóa theo chủ nghĩa cá
nhân. Các cá nhân được khuyến khích đưa ra quyết định và phản biện lại các quyết định để
tạo ra sự thay đổi tích cực cho sản phẩm, phương pháp marketing ,… Vì vậy người Mỹ
thường thích các nhà lãnh đạo quyết đoán và các ý tưởng mới thường được hoan nghênh.
Trong chủ nghĩa cá nhân, mọi người chỉ chăm sóc bản thân và gia đình của họ và không
nên phụ thuộc (quá nhiều) vào sự hỗ trợ của chính quyền. Người Mỹ đã quen với việc kinh
doanh hoặc giao tiếp với những người mà họ không biết rõ. Do đó, người Mỹ không ngại
tiếp cận những đối tác tiềm năng của mình để thu thập hoặc tìm kiếm thông tin. Trong thế
giới kinh doanh, nhân viên được kỳ vọng sẽ tự chủ và thể hiện sáng kiến. Ngoài ra, trong
môi trường kinh doanh công việc dựa trên trao đổi, việc tuyển dụng, thăng chức và các
quyết định đều dựa trên thành tích hoặc bằng chứng về những gì một người đã làm hoặc
có thể làm. Ngoài ra, văn hóa Mỹ là nơi hội tụ của nhiều nền văn hóa khác nhau, trong đó
người da trắng có tính cá nhân cao hơn các nhóm dân tộc khác
2.3 Chỉ số chủ nghĩa cá nhân của Mỹ ảnh hưởng đến văn hóa kinh doanh như thế
nào? Văn hoá coi trọng chủ nghĩa cá nhân như Mỹ, Anh có xu hướng đề cao những thứ
độc đáo hơn sự hài hoà, coi trọng quan điểm cá nhân hơn ý kiến tập thể. Họ luôn muốn
làm cho bản thân khác biệt với những người xung quanh bằng trang phục, hành vi, công
việc và nhiều thứ khác. Chính vì vậy, nhiều nhà đầu tư các nước này khi mới làm việc ở
các nước châu Á thường tỏ ra “không hiểu nổi” thái độ ứng xử, cũng như cung cách làm
việc cho người bản địa.
Môi trường kinh doanh ở Mỹ thường đặt mức độ quan trọng cao vào thời gian và
hiệu suất cá nhân. Điều này có thể ảnh hưởng đến cách tổ chức làm việc và quản lý thời gian trong doanh nghiệp.
Văn hóa kinh doanh ở Mỹ thường hướng đến sự đa dạng và tôn trọng quan điểm
khác nhau. Các doanh nghiệp thường xuyên đề xuất các chiến lược để tích hợp đa dạng
văn hóa và giáo dục để thúc đẩy sự hiểu biết giữa các nhóm nhân viên.
ht ps:/ www.researchgate.net/profile/Son-Pham-Ngoc/publication/
334806996_CUNG_CAP_KIEN_THUC_VAN_HOA_MY_CHO_SINH_VIEN_CHUYE
N_NGANH_TIENG_ANH_DUA_TREN_CAC_CAP_GIA_TRI_VAN_HOA_DOI_LAP
_CUA_GEERT_HOFSTEDE/links/5d41afaba6fdcc370a7119d5/CUNG-CAP-KIEN-
THUC-VAN-HOA-MY-CHO-SINH-VIEN-CHUYEN-NGANH-TIENG-ANH-DUA-
TREN-CAC-CAP-GIA-TRI-VAN-HOA-DOI-LAP-CUA-GEERT-HOFSTEDE.pdf
ht ps://spiderum.com/bai-dang/Hofstedes-6-cultural-dimensions-6-chieu-van-hoa-cua- Hofstede-u0o
3. Motivation towards Achievement and success
Chỉ số Motivation towards Achievement and success : động lực làm việc và đãi ngộ 3.1. Khái niệm:
Theo lý thuyết tạo động lực , Motivation Theories: Một trong các mối quan tâm căn bản
của quản lý đãi ngộ, khen thưởng là cách thức để có thể đạt được kết quả thực thi cấp độ
cao thông qua tạo động lực cho mọi người. Việc xây dựng văn hóa chú trọng kết quả thực
thi là một mục tiêu điển hình của chiến lược đãi ngộ, khen thưởng. Do đó, cần nắm vững
các yếu tố thúc đẩy mọi người, và từ các yếu tố này, có thể đề ra cách thức xây dựng các
quy trình và thực tiễn công tác đãi ngộ và khen thưởng để nâng cao khả năng tạo động lực,
gắn bó với nghề nghiệp, sự cam kết tận tâm làm việc và hành vi tự quyết theo hướng tích cực
3.2. Chỉ số Motivation towards Achievement and Success của Mỹ
Chỉ số Motivation towards Achievement and Success của Mỹ đang ở mức 62 , điều này
cho thấy Mỹ là một xã hội Quyết đoán - hướng tới sự thành công và có động lực cao,
người Mỹ sống để làm việc và có định hướng rõ ràng về thành tích. Nhiều hệ thống đánh
giá của Mỹ dựa trên việc thiết lập mục tiêu chính xác, qua đó nhân viên Mỹ có thể cho
thấy họ đã làm tốt công việc như thế nào. Tồn tại tâm lý “có thể làm được”, điều này tạo ra
rất nhiều sự năng động trong xã hội, vì người ta tin rằng luôn có khả năng làm mọi việc
theo cách tốt hơn. Thông thường, người Mỹ làm việc để có thể nhận được phần thưởng và
do đó, đạt được địa vị cao hơn tùy theo mức độ làm việc của mỗi người , họ tin rằng sự
cạnh tranh sẽ mang lại kết quả tốt nhất cho mỗi người, vì mục tiêu cuối cùng là trở thành
"người chiến thắng". việc cao lên của chỉ số này có thể gây ra những thách thức, như áp
đặt áp lực lớn đối với cá nhân, tăng cường cạnh tranh đến mức gây căng thẳng, và có thể
tạo ra khoảng cách xã hội giữa những người thành công và những người không đạt được nhiều.
3.3. Chỉ số Motivation towards Achievement and success của nước Mỹ ảnh hưởng
đến văn hóa kinh doanh như thế nào?
Tinh thần Cạnh tranh: Do chỉ số này thường cao ở Mỹ, doanh nghiệp thường phải đối mặt
với sự cạnh tranh mạnh mẽ. Điều này thúc đẩy sự sáng tạo và nỗ lực để đạt được thành
công cá nhân và doanh nghiệp.
Đặt ra Mục tiêu Rõ ràng: Doanh nghiệp thường xuyên thiết lập mục tiêu cụ thể để đo
lường và thể hiện thành công. Hệ thống đánh giá và thưởng cho nhân viên thường dựa trên
việc đạt được những mục tiêu này.
Tâm lý "Có thể Làm Được": Môi trường kinh doanh ở Mỹ thường khuyến khích tâm lý
"có thể làm được", tạo ra một không khí tích cực và động lực. Người lao động tin rằng họ
có khả năng đạt được mọi thứ nếu họ nỗ lực và chăm chỉ.
Đổi mới và Sáng tạo: Với động lực cao về đạt được và thành công, doanh nghiệp thường
xuyên tập trung vào đổi mới và sáng tạo để giữ vững và phát triển trong môi trường kinh
doanh ngày càng biến động.
Tư duy Khởi nghiệp: Văn hóa kinh doanh ở Mỹ thường khích lệ tư duy khởi nghiệp. Sự
đánh giá cao thành công cá nhân và kinh nghiệm khởi nghiệp là một phần quan trọng của
xã hội và doanh nghiệp Mỹ.
Áp lực và Stress: Tuy nhiên, một hậu quả của động lực cao có thể là áp lực lớn đặt ra cho
cá nhân và doanh nghiệp. Sự cạnh tranh và áp đặt thành công có thể tạo ra một môi trường
làm việc áp lực, đòi hỏi nhân viên và doanh nghiệp phải giữ vững và phát triển liên tục.
4. Uncertainty Avoidance
Chỉ số Uncertainty Avoidance : Chỉ số mức độ né tránh rủi ro. 4.1 Khái niệm:
Sự không chắc chắn (uncertainty) là một trạng thái mà trong đó các kết quả và điều kiện là
không xác định hoặc không thể đoán trước.
E ngại rủi ro thể hiện chừng mực mà con người có thể chấp nhận rủi ro và sự không chắc
chắn trong cuộc sống của họ.
Một số người thoải mái với sự không chắc chắn hơn những người khác và mức độ mà các
cá nhân tham gia vào một số hành vi nhất định để đạt được trạng thái thoải mái được gọi là mức độ e ngại rủi ro
4.2 Chỉ số Uncertainty Avoidance của nước Mỹ
Chỉ số Uncertainty Avoidance của nước Mỹ đang ở mức thấp là 46, điều này cho thấy
người Mỹ thoải mái với sự bất thường, có xu hướng khởi sự kinh doanh nhiều hơn, chấp
nhận nhiều rủi ro hơn và ít phụ thuộc vào các quy tắc cấu trúc. Các nhà quản lí rất nhanh
nhạy và tương đối thoải mái khi chấp nhận rủi ro nên họ ra quyết định khá nhanh. Con
người chấp nhận cuộc sống mỗi ngày xảy đến và làm việc bình thường vì họ không lo lắng
về tương lai. Họ có xu hướng dung hòa được các hành động và quan điểm khác biệt so với
bản thân họ vì họ không cảm thấy sợ sệt.
4.3. Chỉ số Uncertainty Avoidance của nước Mỹ ảnh hưởng đến văn hóa kinh doanh như thế nào?
Tinh thần mạo hiểm: Mức độ e ngại rủi ro thấp thường đi kèm với tinh thần mạo hiểm cao.
Người Mỹ thường có xu hướng mở rộ và sẵn sàng thử nghiệm với những ý tưởng mới, dự
án mới và chiến lược kinh doanh mới. Sự mạo hiểm này có thể thúc đẩy sự đổi mới và
sáng tạo trong doanh nghiệp.
Khuyến khích sự độc lập: Văn hóa kinh doanh Mỹ thường khuyến khích sự độc lập và tự
quyết định. Nhân viên được khuyến khích đề xuất ý kiến, tham gia đưa ra quyết định và có
tinh thần sáng tạo. Điều này có thể tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và động lực.
Sự Linh động và Thích ứng: Mức độ e ngại rủi ro thấp thường đi kèm với sự linh động và
khả năng thích ứng nhanh chóng. Trong môi trường kinh doanh Mỹ, doanh nghiệp thường
cần phải thích ứng với thay đổi nhanh chóng trong thị trường và công nghệ, và sự không
chắc chắn ít khi làm chậm lại quá trình thích ứng.
Chấp nhận thất bại và Học hỏi: Mức độ e ngại rủi ro thấp cũng thường đi kèm với sự chấp
nhận thất bại như một phần quan trọng của quá trình học hỏi. Người Mỹ thường không sợ
thất bại và coi đó như cơ hội để học hỏi và cải thiện.
Giao tiếp trực tiếp: Trong văn hóa kinh doanh Mỹ, sự trực tiếp trong giao tiếp được đánh
giá cao. Nhân viên và lãnh đạo thường có xu hướng trao đổi thông tin một cách trực tiếp
và trung thực, giúp giảm mức độ không chắc chắn trong các tình huống kinh doanh.
ht ps://spiderum.com/bai-dang/Hofstedes-6-cultural-dimensions-6-chieu-van-hoa-cua- Hofstede-u0o
ht ps://vietnambiz.vn/muc-do-e-ngai-rui-ro-uncertainty-avoidance-la-gi-phan-loai-va-vi-
du-minh-hoa-20191231220049806.htm
ht ps://tcnn.vn/news/detail/54208/Dong-luc-lam-viec-va-dai-ngo-khen-thuong--- Motivation-and-reward.html
5. Long-term orientation vs. Short-term orientation
Chỉ số Long-term orientation vs Short-term orientation: chỉ số định hướng dài hạn
và định hướng ngắn hạn 5.1 Khái niệm:
Chỉ số định hướng dài hạn và định hướng ngắn hạn- Long term orientation vs short term
orientation (LTO) đây là chiều thứ 5 mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết
mạnh mẽ với Triết học Nho giáo của các quốc gia Châu Á. Các giá trị gắn kết với định
hướng dài hạn là tiết kiệm và kiên trì. Trong khi đó các giá trị gắn liền với định hướng
ngắn hạn là tôn trọng truyền thống. Khi chỉ số LTO thấp nó biểu thị định hướng ngắn hạn
của một xã hội khi mà con người và các tổ chức hướng tới những thành công trước mắt
hơn là trong dài hạn. Trong khi đó, xã hội có chỉ số LTO cao thường chú trọng vào quá
trình dài hạn, quan tâm đến sự thích ứng và thực dụng khi giải quyết vấn đề. Một nước
nghèo, nếu giữ định hướng ngắn hạn sẽ khó trong việc phát triển kinh tế. Trong khi đó
nước có định hướng dài hạn thường thuận lợi hơn trong việc phát triển.
5.2 Chỉ số Long-term orientation vs Short-term orientation của Mỹ
Chỉ số Long-term orientation vs Short-term orientation của Mỹ đạt mức điểm là 50, điểm
số này cho thấy người Mỹ có sự cân nhắc giữa định hướng dài hạn và định hướng ngắn
hạn. Chỉ số này cho thấy khả năng thích ứng linh hoạt với biến động ngắn hạn và đầu tư
vào những gì có thể mang lại giá trị lâu dài. Người Mỹ chú trọng vào kế hoạch mục tiêu
dài hạn, đầu tư vào giáo dục và phát triển cá nhân đảm bảo được sự phát triển bền vững và
ổn định dài hạn.Người Mỹ cân nhắc mục tiêu ngắn hạn thúc đẩy các chiến lược có hiệu
quả ngay lập tức, doanh nghiệp chọn chiến lược thích ứng nhanh chóng với biến động thị
trường và linh hoạt đối mặt thách thức ngắn hạn.
5.3 Chỉ số Long-term orientation vs Short-term orientation của Mỹ ảnh hưởng đến
văn hoá kinh doanh như thế nào
Linh hoạt đổi mới:văn hoá Mỹ thúc đẩy sự linh hoạt trong chiến lược kinh doanh, chỉ số
Long-term orientation chú trọng đổi mới duy trì cạnh tranh dài hạn và đặt nặng sự phát
triển ổn định bền vững. Chỉ số Short-term orientation chú trọng thay đổi biến động thị
trường ngay lập tức và kiểm soát hiệu suất ngắn hạn.
Đầu tư và phát triển: sự cân nhắc giữa định hướng dài hạn và ngắn hạn có xu hướng đầu tư
vào cải tiến thúc đẩy nghiên cứu và phát triển cho tương lai để duy trì sự đổi mới, cạnh
tranh trong thời gian dài hạn và tối ưu hoá hiệu suất ngắn hạn. Duy trì cân bằng giữa các
dự án có lợi nhuận ngay và những đầu tư mang lại giá trị dài hạn.
6. Indulgence vs Restraint
Chỉ số Indulgence and Restrant (Tự Thỏa Mãn và Tự Kiềm Chế) 6.1 Khái niệm
Đây là khía cạnh cuối cùng được Hofstede bổ sung vào lý thuyết.Chỉ số này thể hiện mức
độ mỗi con người cố gắng kiểm soát những mong muốn,nhu cầu của bản thân. Nền văn
hóa Indulgence sẽ cho phép bạn tự do làm những gì mình thích. Một xã hội cho phép
hưởng thụ thường tạo niềm tin cho cá nhân rằng chính họ, quản lý cuộc sống và cảm xúc
của mình. Ngược lại, con người trong xã hội Restraint thường không chú trọng nhiều đến
thời gian giải trí để thỏa mãn sự hài lòng của bản thân. Những cá nhân sống trong xã hội
này sẽ luôn cảm thấy hành động của mình bị giới hạn bởi những quy tắc, và những hoạt
động nuông chiều bản thân sẽ làm họ cảm thấy sai trái.
6.2 Chỉ số Indulgence and Restrant của Mỹ
Chỉ số Indulgence and Restrant của Mỹ đạt mức điểm là 68, điều này cho thấy người Mỹ
khá dễ dàng trong việc cho phép được thỏa mãn các nhu cầu hưởng thụ cuộc sống của mỗi
cá nhân. Chính nền tảng của đất nước được xây dựng dựa trên những người dân tin rằng
những gì họ muốn và cần mới là những gì quan trọng. Họ làm việc chăm chỉ và chơi hết
mình, thích cảm giác thoải mái trong cuộc sống thay vì bị gò bó ép buộc trong khuôn khổ.
Văn hóa tự do ở đây tạo điều kiện cho mỗi cá nhân tự do trong quyết định và không phải
chịu sự kiểm soát quá nhiều của hệ thống quy tắc.
6.3 Chỉ số Indulgence and Restrant của Mỹ ảnh hưởng đến văn hoá kinh doanh như thế nào
Môi trường làm việc: văn hoá kinh doanh Mỹ chỉ số Indulgence thường tạo ra môi trường
làm việc tích cực và tôn trọng quyền tự do cá nhân để mọi người thoải mái thể hiện bản
thân phát triển những ý tưởng mới tạo nên môi trường làm việc hăng hái và tích cực hơn.
Ngược lại chỉ số Restrant môi trường làm việc được kiểm soát, tuân thủ các quy luật giảm
thiểu những yếu tố không chắc chắn trong quá trình làm việc.
Phong cách giao tiếp kinh doanh: văn hoá kinh doanh Mỹ chỉ số Indulgence thường là
ngắn, tập trung và đi thẳng vào vấn đề để tiết kiệm thời gian, giao tiếp độc lập và có sự đa
dạng trong ý kiến. Ngược lại chỉ số Restrant giao tiếp theo nhóm một cách nghiêm túc và
tuân thủ các quy tắc định sẵn.
ht ps://spiderum.com/bai-dang/Hofstedes-6-cultural-dimensions-6-chieu-van-hoa-cua- Hofstede-u0o