Một số kĩ năng cơ bản trong lãnh đạo | Bài tập nhóm Lãnh đạo, quản lý nhà nước về báo chí - truyền thông đại chúng

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN ---------- BÀI TẬP NHÓM
MÔN LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BÁO CHÍ –
TRUYỀN THÔNG ĐẠI CHÚNG
Đề bài (6): MỘT SỐ KỸ NĂNG CƠ BẢN TRONG LÃNH ĐẠO
Họ và tên Học viên: Nguyễn Văn Thắng (2888090016)
Khuất Duy Học (2888090005)
Hồ Thị Linh (2888090011)
Nguyễn Thị Huế (2888090007)
Hoàng Thị Thu Hằng (2888090004)
Lớp, khóa: Quản lý Phát thanh Truyền hình và
Báo mạng điện tử K28.1 Hà Nội, 2022 I.
MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO:
Khoa học về lãnh đạo, quản lý được hình thành và phát triển từ đầu thế kỷ XX
đến nay đã sản sinh ra nhiều lý thuyết khác nhau về lãnh đạo, quản lý, đặc biệt ở
các nước công nghiệp hóa sớm và việc áp dụng đã lan tỏa từ khu vực doanh
nghiệp, kinh doanh sang khu vực nhà nước và xã hội.
1. Các công trình của các triết gia Trung Hoa cổ đại và các học giả Trung
Quốc hiện đại về lý luận lãnh đạo, quản lý
Xuất phát là 3 nhà sáng lập 3 trường phái chính là đức trị, pháp trị, vô vi là
Khổng Tử, Hàn Phi Tử, Lão Tử... Nhóm công trình này tập trung thể hiện quan
điểm, tư tưởng lãnh đạo chính trị và thuật trị dân, trị nước như Khổng Tử với
Luận ngữ, Đại học,Trung dung; Lão Tử với Đạo đức kinh, Hàn Phi với Hàn Phi
tử. Ở Việt Nam, nguồn tư liệu này được xuất bản qua sự chú giải của các học giả
như Ngô Tất Tố, Nguyễn Hiến Lê, Nguyễn Đăng Thục, Vũ Khiêu, Phan Ngọc...
Các nhà nghiên cứu Trung Quốc hiện đại như Phùng Hữu Lan (bộ sách
Lịch sử Triết học Trung Quốc), Hồ Thích (sách Trung Quốc triết học sử đại
cương), Quách Mạt Nhược (sách Nghiên cứu xã hội cổ đại Trung Quốc), Phạm
Văn Lan, Lâm Ngữ Đường... đã thể hiện sự phong phú, sâu sắc, đặc sắc và cả
mặt hạn chế của nền triết học Trung Quốc, trong đó có nhiều tư tưởng triết học
về chính trị và quản lý xã hội.
Trung Quốc thời hiện đại có nhiều công trình nghiên cứu chính trị, xã hội
từ quan điểm của dân tộc, quốc gia, tuy nhiên, lại không có lý luận quản lý, lãnh
đạo có tầm ảnh hưởng với thế giới. Họ cũng phải sang các nước tiên tiến học tập,
phải nhập khẩu và sử dụng nhiều giáo trình, sách chuyên khảo từ Mỹ, Tây Âu...
trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, lãnh đạo tổ chức và quản lý hành chính công.
2. Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý, lãnh đạo từ các nước
phát triển: Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản
Đầu thế kỷ XX, lý thuyết “Quản lý theo khoa học” của Ph. W. Tay-lo được coi là
mở đầu của khoa học quản lý hay quản trị hiện đại ở Mỹ và trên thế giới. Với
cách tiếp cận khoa học, hợp lý hóa, chuyên môn hóa và tối đa hóa hiệu quả của
tổ chức, Tay-lo đã thay thế được mối quan hệ thù địch giữa nhà quản lý với công
nhân bằng quan hệ cả hai bên đều có lợi bằng cách tạo ra năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất cao hơn.
“Quản lý theo khoa học” đòi hỏi nhà quản lý phải biết rõ mục tiêu của họ và cách
thức tổ chức, chỉ dẫn cho công nhân viên thực hiện công việc của mình theo cách
“tốt nhất và rẻ nhất”. Ảnh hưởng, hiệu quả của thuyết “Quản lý theo khoa học”
trong hai thập niên đầu thế kỷ trước đã đem lại cho nước Mỹ một nền công
nghiệp tiên tiến nhất và vượt ra ngoài nước Mỹ, đến cả các nước có thể chế chính
trị khác nhau. Chính V. I. Lê-nin đã yêu cầu những cán bộ lãnh đạo, quản lý
Chính quyền Xô-viết cần tìm nhiều cách để áp dụng phương pháp quản lý của
Tay-lo, “phải học tập chủ nghĩa xã hội phần lớn ở những người lãnh đạo các tơ-
rớt, phải học tập chủ nghĩa xã hội ở những nhà tổ chức lớn nhất của chủ nghĩa tư bản”(1).
Ở Pháp, Hen-ri Phay-on (1841 - 1925), tác giả của lý thuyết “Quản lý tổng quát”
cũng đã chỉ ra rằng, tất cả các nhà quản lý đều phải thực hiện năm chức năng là:
kế hoạch - tổ chức - chỉ huy - phối hợp - kiểm soát. Hiện nay, trong các sách về
khoa học quản lý, năm chức năng đó được rút gọn thành bốn chức năng căn bản
là: hoạch định - tổ chức - lãnh đạo - kiểm soát. Cùng với Ph. W. Tay-lo, H. Phay-
on được thừa nhận là nhà đồng sáng lập ra khoa học quản lý hiện đại và đã đưa
khả năng áp dụng tới các loại hình tổ chức khác. Đến nay, Mười bốn nguyên tắc
quản lý chung của ông vẫn còn giá trị đối với lý luận và thực tiễn quản lý. Ví dụ,
bốn nguyên tắc đầu tiên là: Phân chia công việc; thẩm quyền và trách nhiệm
thống nhất; kỷ luật cao; thống nhất lãnh đạo/chỉ huy...
Ph. W. Tay-lo và H. Phay-on đã tạo ra một thời kỳ vàng, thời kỳ cổ điển của khoa
học quản lý hiện đại, đã cố gắng tách phạm trù quản lý ra khỏi phạm trù chính trị,
phạm trù sở hữu và khẳng định nó là công việc mang tính chuyên môn của tầng
lớp các nhà quản trị chuyên nghiệp, trong đó lãnh đạo chỉ là một chức năng của quản lý.
Khác với cách tiếp cận truyền thống hay cổ điển nói trên, nhiều lý thuyết lãnh
đạo, quản lý hiện đại xuất hiện tại phương Tây từ khoảng những năm 40 thế kỷ
XX đến nay lại cố gắng tách lãnh đạo ra khỏi quản lý thành một môn khoa học
mới - khoa học về lãnh đạo. Theo những lý thuyết này, lãnh đạo là một hình thức
hoạt động cao cấp của quản lý, có vai trò quan trọng hơn và có độ phức tạp hơn.
Xu hướng, trường phái mới này có các lý thuyết tiêu biểu là: Lý thuyết lãnh đạo
dựa trên cơ sở tố chất; lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi, lý thuyết lãnh
đạo dựa trên cơ sở quyền lực và sự ảnh hưởng, lý thuyết lãnh đạo quan hệ tương
tác với thuộc cấp, lý thuyết lãnh đạo theo tình huống, lý thuyết lãnh đạo chuyển
đổi, lý thuyết lãnh đạo trao đổi, lý thuyết lãnh đạo lý tưởng...
Trong các lý thuyết này, lý thuyết lãnh đạo dựa trên tố chất, hành vi, quyền lực
và sự ảnh hưởng, đánh giá, xếp hạng năng lực người lãnh đạo có thể tham khảo
trong công tác xây dựng cán bộ cấp chiến lược ở nước ta hiện nay.
Lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất
Theo lý thuyết này (được công bố vào những năm 1930 - 1940), các nhà lãnh đạo
sinh ra đã có các tố chất hay đặc tính tự nhiên, có tính bản năng, năng lực sẵn có
(có tố chất siêu phàm, có những giá trị vượt trội so với người khác), chứ không
phải chỉ do luyện tập hay cố gắng mà đạt được. Lý thuyết đã tìm ra những đặc
điểm, tính cách của nhà lãnh đạo có liên hệ mật thiết tới thành công của tổ chức.
Tuy nhiên, khi các lý thuyết về lãnh đạo khác xuất hiện và các cuộc tranh luận,
phản biện về lãnh đạo có sự tham gia rộng rãi của xã hội, nhất là khi phần lớn
những nhà lãnh đạo thành đạt cũng không thừa nhận họ thừa hưởng những tố
chất đặc biệt, thì quan điểm về tố chất lãnh đạo cũng có sự thay đổi. Đây cũng
chính là lý do dẫn tới việc các nhà nghiên cứu chuyển hướng tới học thuyết lãnh
đạo dựa trên cơ sở hành vi ở giai đoạn 1950.
Lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi
Lý thuyết tập trung vào hành động, công việc cụ thể mà một nhà lãnh đạo thực
hiện. Hành vi của nhà lãnh đạo lại phụ thuộc vào đặc điểm tính cách và kỹ năng
của nhà lãnh đạo đó. Có thể coi lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi là một
bước phát triển của lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất, lấy lý thuyết này
làm nền tảng. Có hai vấn đề quan trọng trong hành vi của nhà lãnh đạo: sự quan
tâm tới công việc và con người trong tổ chức, đây cũng chính là hai nhân tố
quyết định tới hiệu quả lãnh đạo.
Khởi đầu là nghiên cứu tại Đại học Michigan (Mỹ) các học giả đã xác định hai
phong cách lãnh đạo cơ bản: Phong cách tập trung vào công việc và phong cách
tập trung vào nhân viên. Với phong cách tập trung vào công việc, nhà lãnh đạo
nhấn mạnh vào việc hoàn thành các mục tiêu và thúc đẩy hoạt động. Họ sẽ chỉ
đạo trực tiếp và giám sát cấp dưới với các quy định và nguyên tắc rõ ràng. Ngược
lại, với phong cách tập trung vào nhân viên, nhà lãnh đạo sẽ chú trọng đáp ứng
nhu cầu của họ và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp cũng như một môi trường làm
việc cởi mở và thoải mái. Hai phong cách lãnh đạo này sẽ tạo ra hai xu hướng
hay mô hình/kiểu lãnh đạo khác nhau: độc đoán, tập quyền/chuyên quyền và dân
chủ, tản quyền/phân quyền.
Trong giai đoạn này, nhóm nghiên cứu của Đại học Ohio cũng phân loại hai
phong cách lãnh đạo: xây dựng cấu trúc và xây dựng mối quan tâm trong tổ
chức. Phong cách xây dựng cấu trúc, tương tự như phong cách tập trung vào
công việc trong nghiên cứu của Đại học Michigan, tập trung/ưu tiên vào việc
hoàn thành mục tiêu. Phong cách xây dựng mối quan tâm, tương tự như phong
cách tập trung vào nhân viên trong nghiên cứu của Đại học Michigan, tập
trung/ưu tiên vào xây dựng các mối quan hệ với nhân viên và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của họ.
Từ mô hình về phong cách lãnh đạo mà nhóm nghiên cứu từ Đại học Ohio đưa
ra, có thể thấy rõ được sự phát triển của mô hình này so với mô hình về phong
cách lãnh đạo của Đại học Michigan. Điểm chung của hai mô hình này đều là sự
phân chia phong cách lãnh đạo thành hai nhóm: một nhóm tập trung vào công
việc và nhóm còn lại tập trung vào nhân viên. Điểm khác biệt là trong mô hình
của Đại học Michigan, phong cách lãnh đạo được mô tả trong một chiều duy
nhất, có nghĩa là nhà lãnh đạo chỉ có thể sử dụng một trong hai phong cách này.
Trong khi ở mô hình của Đại học Ohio, công việc và mối quan tâm tới cấp dưới
là hai chiều, theo đó, nhà lãnh đạo có thể có một trong bốn phong cách lãnh đạo khác nhau:
1- Tập trung/ưu tiên cao vào quan hệ với nhân viên và tập trung thấp vào cấu trúc tổ chức.
2- Tập trung thấp vào quan hệ và cấu trúc.
3- Tập trung cao cả về quan hệ lẫn cấu trúc.
4- Tập trung thấp về quan hệ và cao về cấu trúc.
Nhìn từ một góc độ khác, lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi tổng kết có
ba phong cách lãnh đạo tiêu biểu trong các tổ chức: lãnh đạo độc đoán, lãnh đạo
dân chủ và lãnh đạo tự do.
Người tiếp tục kế thừa và phát triển hai mô hình này là Rô-bớt Bla-ke và Giên
Mâu-ton với mô hình Mạng lưới lãnh đạo (năm 1964) (Robert R. Blake & Jane
S.Mouton, The Managerial Grid III, Houston: Gulf, 1985). Mô hình Mạng lưới
lãnh đạo tiếp tục sử dụng hai yếu tố trong phong cách của nhà lãnh đạo. Mỗi yếu
tố sử dụng một thang đo tính điểm từ 1 đến 9 và do đó, có tổng cộng 81 trường
hợp có thể xảy ra về kiểu hành vi lãnh đạo, tuy nhiên hai tác giả chỉ đề xuất 5 nhóm chính:
1- Lãnh đạo độc tài: tập trung hoàn thành tốt nhiệm vụ, không quan tâm tới
nhu cầu của các thành viên trong đội nhóm, tổ chức.
2- Lãnh đạo câu lạc bộ: quan tâm tới các thành viên trong đội nhóm nhưng
không hoàn thành nhiệm vụ.
3- Lãnh đạo yếu: không hoàn thành cả nhiệm vụ và không quan tâm tới con người trong tổ chức.
4- Lãnh đạo nhóm: hoàn thành tốt cả nhiệm vụ và quan tâm tới các đội, nhóm. 5- Lãnh đạo trung bình.
Trong tác phẩm “Từ tốt đến vĩ đại”, Gim Câu-lin (năm 2001) và nhóm nghiên
cứu của ông qua 5 năm sàng lọc, phân tích từ các công ty lớn của Mỹ có tên
trong Fortune 500 đã tìm ra 11 công ty có đặc điểm phát triển từ mức tốt nhảy
vọt lên mức vĩ đại/ tuyệt hảo và giữ vững mức này ít nhất 11 năm. Các công ty
này đều có một đặc điểm do một nhà lãnh đạo cấp độ 5 lãnh đạo và thực hiện
theo một mô hình “Ba vòng tròn” của “Khái niệm con nhím”. “Ba vòng tròn” là:
1- chọn ngành kinh doanh họ đam mê nhất; 2- Tập trung vào công việc họ làm
giỏi nhất; 3- Tìm ra điều chi phối cỗ máy kinh tế của họ. Phong cách chung của
các nhà lãnh đạo xuất sắc nhất trong các công ty theo kiểu “con nhím” có sự kết
hợp giữa sự phát huy sức mạnh của nhóm lãnh đạo với trách nhiệm và năng lực
của cá nhân người đứng đầu. Song, trong một bài nghiên cứu của V. Oa-ha-oa
(Wadhawa), Giám đốc Nghiên cứu thuộc Trung tâm Kinh doanh và Nghiên cứu
Thương mại Đại học Duke (Mỹ), đăng trên trang Quartz, lại đưa ra một quan
điểm có tính trái ngược: “Những công ty tốt nhất được điều hành bởi những nhà
độc tài sáng suốt”. Ông đã dẫn ra một số nhân vật điển hình của phong cách lãnh
đạo này, như Oăn Đi-xnây, Hen-ri Pho, Xti-vơ Gióp- xơ,... V. Oa-ha-oa nhận xét,
lãnh đạo có thể độc tài, nhưng cần truyền cảm hứng và động viên nếu họ lắng
nghe và giao tiếp hiệu quả, chân thành. Để tồn tại trong giai đoạn công nghệ đan
xen vào thực tế các ngành công nghiệp hiện nay, các doanh nghiệp sẽ cần những
nhà độc tài có trái tim. Vậy nên nếu chỉ căn cứ vào phong cách lãnh đạo dân chủ
hay độc tài thì chưa quyết định được hiệu quả lãnh đạo hay sự phát triển bền vững của công ty.
Lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở quyền lực và sự ảnh hưởng:
Lý thuyết này được phát triển mạnh ở Mỹ những năm 70, nhất là từ thập niên
cuối của thế kỷ XX. Được khởi nguồn từ cảm hứng bởi các quan điểm đột phá về
quyền lực và lãnh đạo từ các tác phẩm của nhà tương lai học An-vin Tô-phlơ,
như Cú sốc tương lai (năm 1970), Làn sóng thứ 3 (năm 1980), Sự chuyển dịch
quyền lực (năm 1990)(6). Quyền lực lãnh đạo có nhiều kiểu khác nhau, việc
chọn kiểu quyền lực nào làm phương thức thực thi hoạt động lãnh đạo của mình
là nền tảng tạo nên phong cách và hiệu quả hoạt động của một nhà lãnh đạo cụ thể.
Quyền lực hợp pháp: là quyền lực bắt nguồn từ địa vị pháp lý, là quyền được
pháp luật quy định. Để tối đa hóa kết quả đạt được, thứ nhất, nhà lãnh đạo nên để
cho cấp dưới chủ động tham gia quá trình lên kế hoạch, đặt ra mục tiêu và tìm
kiếm các giải pháp hiện thực hóa nhằm giảm bớt tính áp đặt của quyền lực hợp
pháp, vừa tạo ra sự chủ động của cấp dưới cũng như xây dựng sự đoàn kết và
thấu hiểu trong tổ chức. Thứ hai, sử dụng quyền lực hợp pháp dựa trên những lý
lẽ thuyết phục nhằm phát huy hiệu quả tối đa, đặc biệt là khi công việc gặp phải
nhiều khó khăn, yêu cầu sự nỗ lực và hy sinh đặc biệt nào đó. Thứ ba, đặc biệt
chú ý tới cách thức truyền đạt mệnh lệnh. Một chỉ thị có tính nhẹ nhàng, lịch sự
sẽ có tác dụng hơn một chỉ thị khiếm nhã, hống hách, đặc biệt, khi cần yêu cầu
một công việc nhạy cảm hay trong một hoàn cảnh khó khăn. Tuy nhiên, trong
một số trường hợp sự mạnh mẽ, thậm chí áp đặt cần phải được ưu tiên hơn để đạt
được hiệu quả cao nhất.
Quyền lực do đãi ngộ mang lại: Đây chính là cảm xúc, cảm nhận của cấp dưới
đối với cấp trên. Chế độ đãi ngộ càng cao, quyền lực càng lớn, đãi ngộ không chỉ
dừng lại ở tiền lương, nó còn bao gồm các yếu tố khác, như sự khen ngợi, biểu
dương, các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp... Vì vậy, nhà lãnh đạo cần thiết
phải làm cho cấp dưới thấy rõ được tâm huyết của mình với công việc và sự quan
tâm, chia sẻ đúng mức với cấp dưới.
Để nâng cao tính hiệu quả của quyền lực do đãi ngộ mang lại, thứ nhất, nhà lãnh
đạo cần phải sát sao trong đánh giá hoạt động và thành tích của cấp dưới, phải
công khai chế độ khen thưởng rõ ràng, minh bạch, bảo đảm tính công bằng. Thứ
hai, nhà lãnh đạo phải tinh tường và nhạy cảm đối với mong muốn và sở thích
của cấp dưới. Thứ ba, nhà lãnh đạo phải giữ lời hứa về phần thưởng được trao.
Quyền lực cưỡng bức: là loại hình nhà lãnh đạo sử dụng các biện pháp trừng
phạt, như khiển trách, cảnh cáo, giảm lương, cắt bỏ các chính sách đãi ngộ,
thuyên chuyển công tác, sa thải... để bắt buộc cấp dưới thực hiện theo chỉ đạo,
mệnh lệnh của mình. Đây là loại hình quyền lực mang tính răn đe, áp đặt nặng nề
nhất và chỉ phù hợp trong một số ít trường hợp, chủ yếu là để duy trì kỷ luật,
ngăn cản các hành vi làm phương hại tới tổ chức hay củng cố các nguyên tắc bất
biến trong tổ chức. Tuy nhiên, nếu không được sử dụng tinh tế thì quyền lực này
có thể gây rạn nứt các mối quan hệ, thậm chí tạo ra mâu thuẫn và xung đột. Nhìn
chung, xu hướng các nhà lãnh đạo sử dụng quyền lực cưỡng bức đã giảm dần trong những năm qua.
Quyền lực do xây dựng mối quan hệ tốt đem lại: là nhân tố vô cùng quan trọng,
khi niềm tin của cấp dưới vào nhà lãnh đạo là tuyệt đối thì người lãnh đạo có thể
không cần yêu cầu mà cấp dưới vẫn sẽ tự chủ động thực hiện công việc. Để làm
được điều đó, nhà lãnh đạo cần phải thật sự quan tâm, lo lắng tới nhu cầu, cảm
xúc của cấp dưới. Hơn thế, thực tiễn đã chứng mình rằng cấp dưới ngày càng
quan tâm đến những việc mà nhà lãnh đạo thực sự làm được nhiều hơn là những
gì họ nói. Sự chân thành, lòng tốt, niềm tin và sự hy sinh của nhà lãnh đạo đều
nên được thực hiện bằng hành động chứ không chỉ là lời nói đơn thuần. Ngày
nay, các nhà lãnh đạo thường chú trọng xây dựng các mối quan hệ hơn là dựa vào
quyền lực hợp pháp để thực hiện công việc.
Quyền lực chuyên môn: là quyền lực có được nhờ trình độ chuyên môn cao, đặc
biệt sẽ càng phát huy tác dụng khi cấp dưới phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực chuyên
môn đó. Chỉ khi có kiến thức uyên thâm, kinh nghiệm dầy dạn, tố chất vượt trội
thì các nhà lãnh đạo mới có thể giải quyết các vấn đề một cách thấu đáo, được
cấp dưới nể phục và hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao.
Song, quyền lực dựa trên cơ sở chuyên môn cũng chỉ tồn tại chừng nào cấp dưới
còn phụ thuộc vào chuyên môn đó. Một khi cấp dưới đã có cùng trình độ chuyên
môn với lãnh đạo thì quyền lực này sẽ không còn phát huy tác dụng đáng kể. Bởi
vậy, các nhà lãnh đạo phải luôn giữ được khoảng cách chuyên môn với cấp dưới.
Quyền lực do nắm giữ thông tin đem lại: là quyền lực thuộc về người nắm được
thông tin trước và khống chế được nguồn thông tin. Trong khuôn khổ một tổ
chức, khả năng nắm bắt và khống chế thông tin phụ thuộc vào cương vị, vị trí.
Chức vụ càng cao thì càng nắm bắt và khống chế được nhiều thông tin.
Quyền lực do sự kính trọng và ngưỡng mộ: quyền lực này có được khi nhân viên
có tình cảm thực sự, có nhận biết về nhân cách, sự cống hiến, hiệu quả lãnh đạo
và lợi ích mà người lãnh đạo đem lại cho tổ chức và bản thân họ. Đây là loại
quyền lực và cách thức lãnh đạo cao cấp nhất - cấp độ 5 theo cách đánh giá và
xếp hạng về hiệu quả nhà lãnh đạo của Gim Con-lin và Giôn Ma-xơ-oen.
Về cách đánh giá năng lực và cấp độ của nhà lãnh đạo:
- Phân loại và xếp hạng về 5 cấp độ lãnh đạo của Gim Con-lin:
Gim Con-lin trong cuốn sách “Từ tốt đến vĩ đại” đã đề cập tới nhà lãnh đạo cấp
độ 5 - cấp độ cao nhất trong lãnh đạo. Và nhà lãnh đạo cấp độ 5 cũng sẽ sở hữu
loại hình quyền lực mạnh mẽ và có ảnh hưởng lớn nhất tới cấp dưới - đó là quyền
lực do sự kính trọng và ngưỡng mộ đem lại. Các nhà lãnh đạo cấp độ 5 phải ra
những quyết định vô cùng khó khăn, như loại bỏ các thành viên thân thích trong
gia đình, trong các mối quan hệ riêng để đưa công ty của họ từ “tốt” đến “vĩ đại”
- đây chính là cái tài chỉ các nhà lãnh đạo cấp độ 5 mới có. Bên cạnh đó, các nhà
lãnh đạo này lại phải có sự khiêm tốn, giản dị nhưng cương quyết trong hành
động, cực kỳ tham vọng trong mục tiêu nhưng không bao giờ tư lợi cá nhân,
không thích sự ồn ào và đề cao những người khác trong thành công của tổ chức.
Quyền uy do sự kính trọng và ngưỡng mộ đem lại cũng xuất phát từ chính đặc điểm này.
- Phân loại và xếp hạng về 5 cấp độ lãnh đạo của Giôn Ma-xơ-oen:
Một hướng phân loại các nhà lãnh đạo khác cũng được Giôn Ma-xơ-oen trình
bày trong tác phẩm “The 5 Levels of Leadership”, đó là: Cấp độ 1- Nhà lãnh đạo
chức danh: Đây là cấp độ cơ bản nhất của lãnh đạo, trong đó nhà lãnh đạo sử
dụng quyền lực hợp pháp để gây ảnh hưởng tới cấp dưới của mình. Cấp độ 2 - Sự
cho phép và cần thiết: Nhà lãnh đạo sẽ không chỉ sử dụng quyền lực hợp pháp để
gây ảnh hưởng mà còn tập trung xây dựng mối quan hệ tích cực và thúc đẩy cấp
dưới. Giôn Ma-xơ-oen đã đưa ra một số nguyên tắc trong việc xây dựng mối
quan hệ như sau: 1- Bất cứ một quá trình xây dựng quan hệ nào đều bắt đầu từ
bản thân nhà lãnh đạo, và bí mật nằm ở sự thấu hiểu. 2- Đối xử với mọi người
theo cách mà mình muốn mọi người đối xử với mình. 3- Cân bằng giữa sự quan
tâm và thẳng thắn. Cấp độ 3 - Thành tích: Ở cấp độ này, nhà lãnh đạo đã đem lại
thành công, hiệu quả thật sự cho tổ chức, đã khẳng định được uy tín và tạo dựng
được niềm tin. Cấp độ 4 - Phát triển con người: đây là nấc thang cao hơn, nhà
lãnh đạo xác định không “ngủ quên” trên chiến thắng; xác định họ sẽ không làm
được gì nếu thiếu những cấp dưới xuất sắc và tận tụy. Vì vậy, họ thấu hiểu và tập
trung vào tài sản quý giá nhất của tổ chức - con người, phát triển họ thành những
nhà lãnh đạo thực thụ. Chính những nhà lãnh đạo “vệ tinh” này sẽ càng làm tăng
thêm quyền uy và niềm tin đối với nhà lãnh đạo, đồng thời cũng bảo đảm chắc
chắn hơn về thành công lâu dài của doanh nghiệp. Cấp độ 5 - Đỉnh cao lãnh đạo:
Rất hiếm nhà lãnh đạo đạt tới cấp độ 5. Tương tự như với nhà lãnh đạo cấp độ 5
trong nghiên cứu của Gim Con-lin, Giôn Ma-xơ-oen cũng cho rằng ở cấp độ này,
nhà lãnh đạo đã đạt được những thành tựu xuất chúng mà gần như không ai có
thể làm được. Họ dường như trở thành một biểu tượng không chỉ trong tổ chức
mà còn cả trong toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức đó. Họ để lại một di sản
khổng lồ và những ảnh hưởng to lớn ngay cả khi đã không còn làm việc nữa.
Một trường phái mới trong khoa học quản lý, lãnh đạo hiện đại là Lý luận về
lãnh đạo, quản lý dựa trên hệ thống văn hóa tổ chức/văn hóa doanh nghiệp. Các
nghiên cứu theo hướng này phải kể đến các tác phẩm của W. Ouchi về Thuyết Z,
của M. Yoshino và E. Vogel về Mô hình quản lý của Nhật Bản. Theo E. Vogel,
mô hình, phương thức quản lý của Nhật Bản rất thành công trong những năm 70
- 90, cần được học hỏi, vận dụng vào các nước khác, trước hết là Hoa Kỳ. Các tổ
chức sản xuất, kinh doanh cũng có thể tạo ra các giá trị cho nó, cho xã hội và quá
trình kiến tạo văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng của
người sáng lập và lãnh đạo tổ chức. Các lý thuyết lãnh đạo gần đây chú ý đến vai
trò của nhà lãnh đạo khởi nghiệp, sáng lập xuất sắc, thực thi nhiệm vụ xây dựng,
truyền bá, quản trị và phát triển văn hóa tổ chức của mình. Theo cách tiếp cận
này, các nhà lãnh đạo lớn thường có mục đích tạo ra cho tổ chức và nhân viên
dưới quyền họ không chỉ sự thành đạt về vật chất mà còn cả các yếu tố và giá trị
tinh thần. Lãnh đạo bằng văn hóa tổ chức của doanh nghiệpkhông chỉ được luận
giải trong các công trình nghiên cứu của P. Drucker, W. Ouchi, E. Schein... mà
còn được truyền bá một cách mạnh mẽ và hiệu quả thông qua các sách hồi ký
hay tổng kết kinh nghiệm thực tế của các nhà lãnh đạo xuất sắc các tập đoàn, tổ
chức kinh doanh và cả các tổ chức chính trị, tôn giáo. Triết lý hành động đúng
đắn, văn hóa tổ chức vững vàng chính là nền tảng và hệ điều hành cho lãnh đạo
thực hiện được việc đổi mới và thích nghi với sự biến đổi nhanh chóng và sâu sắc
của thời kỳ cách mạng khoa học - công nghệ, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa.
Tuy nhiên, khi vào Việt Nam, các tư tưởng và lý luận lãnh đạo trên phải có sự
vận dụng một cách chọn lọc, sáng tạo, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh đặc thù
thì mới có thể phát huy được mặt mạnh của nó. Một điều bất cập khá phổ biến
hiện nay là, các trường đại học giảng dạy cho sinh viên các lý thuyết quản lý,
lãnh đạo hiện đại bằng giáo trình của nước ngoài mà không chú ý đầy đủ đến thể
chế và đặc điểm của hệ thống chính trị Việt Nam, trong khi các cơ quan nắm
quyền lực công thì tiếp tục thực hiện sự lãnh đạo, quản lý của mình dựa vào kinh
nghiệm và ý thức chính trị theo các học thuyết truyền thống, rất thiếu kiến thức
và kỹ năng về khoa học, công nghệ hiện đại có liên quan tới công việc, nghề
nghiệp lãnh đạo, quản lý.
- Các công trình nghiên cứu về quản lý, lãnh đạo của Việt Nam
Nhóm nghiên cứu về ảnh hưởng, tác động của các giá trị tư tưởng, truyền thống
văn hóa dân tộc đối với nhận thức, hoạt động và phong cách của các chủ thể lãnh
đạo, quản lý của Việt Nam. Ở Việt Nam thời kỳ cổ và trung đại, quan niệm về
lãnh đạo, quản lý bó hẹp trong việc cai trị hay vấn đề cách thức trị nước của tầng
lớp vua quan đối với dân chúng. Tuy vậy, một số di sản của văn hóa cai trị - quản
lý theo Nho giáo vẫn tiếp tục được nghiên cứu và truyền bá đến ngày nay đã
khẳng định tính hợp lý, đúng đắn của nó như tư tưởng nhà cai trị phải có đủ
phẩm cách, lòng nhân ái, đề cao phương pháp đức trị và mô hình quản lý xã hội
theo gia đình, gia tộc... Đồng thời, tư tưởng về lãnh đạo, quản lý đất nước thời kỳ
này có một nguồn mạch tự nhiên quý giá từ các vị anh hùng và thiên tài chính trị
- quân sự của dân tộc ta như Lý Thái Tổ, Trần Hưng Đạo, Lê Thánh Tông,
Nguyễn Trãi, Nguyễn Huệ... với ý chí khẳng định chủ quyền độc lập, toàn vẹn
lãnh thổ, bảo tồn và phát triển bản sắc văn hóa và sức mạnh đại đoàn kết dân tộc.
Nhóm nghiên cứu về lý luận và phương pháp luận của khoa học tổ chức
liên quan tới vấn đề thiết kế cơ chế, tổ chức bộ máy quyền lực trong hệ thống
chính trị và các cơ quan công quyền.Trường phái khoa học tổ chức này đã trở
nên lạc hậu với thế giới. Ở Việt Nam, do ảnh hưởng của trường phái khoa học
Xôviết, trong nhiều thập kỷ, tổ chức được hiểu là một phạm trù bao trùm các nội
dung của công tác tổ chức thể chế, công tác cán bộ, công tác quản lý nhân sự
trong hệ thống chính trị. Hạn chế của cách tiếp cận này là chưa chú trọng tới vấn
đề quyền lực, trách nhiệm cá nhân và hiệu quả lãnh đạo, chưa làm rõ mối quan
hệ giữa chủ thể lãnh đạo và thể chế, tổ chức của nó. Câu hỏi lãnh đạo quyết định
thể chế, tổ chức bộ máy lãnh đạo, quản lý hay ngược lại, và công việc lãnh đạo
cần đặt trọng tâm vào tổ chức hay là nhân sự còn là một vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu.
Nhóm nghiên cứu về tư tưởng và cuộc đời Chủ tịch Hồ Chí Minh, Lê
Duẩn, Trường Chinh, Phạm Văn Đồng, Võ Nguyên Giáp...Tư tưởng Hồ Chí
Minh có ảnh hưởng sâu sắc đến các nhà lãnh đạo thời kỳ này, tập trung trong các
tác phẩm Sửa đổi lối làm việc(1947), Di chúc(1969)... Mặt khác, nhiều công
trình nghiên cứu Hồ Chí Minh của Võ Nguyên Giáp, Phạm Văn Đồng, Trần Văn
Giàu, Đặng Xuân Kỳ và các nhà nghiên cứu ở nước ta hiện nay đã cho thấy giá
trị của tư tưởng, minh triết, nhân cách, đạo đức, phong cách lãnh đạo của Hồ Chí
Minh mãi mãi là một tấm gương sáng chói cho nhiều thế hệ cán bộ lãnh đạo,
quản lý Việt Nam. Tuy nhiên, từ tư tưởng, ý thức đạo đức đến hoạt động lãnh đạo
thực tế và hiệu quả của nó là một chặng đường dài cần được nghiên cứu, lý giải cụ thể.
Nhóm nghiên cứu về khoa học lãnh đạo, quản lý của Việt Nam thông qua
việc nghiên cứu quan điểm, đường lối, phương thức lãnh đạo của Đảng đối với
Nhà nước và xã hội. Đây là hướng nghiên cứukhoa học lãnh đạo, quản lý ở tầm
vĩ mô có liên quan chặt chẽ tới khoa chính trị học, khoa xây dựng Đảng... được
triển khai mạnh mẽ từ thời kỳ đổi mới đến nay và có rất nhiều công trình đã công
bố.Nhiều công trình nghiên cứu công phu liên quan đến vấn đề sự lãnh đạo của
Đảng về công tác cán bộ và về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nước ta thời kỳ
đổi mới và hội nhập quốc tế; tập trung vào chủ đề “nâng cao năng lực và sức
chiến đấu của Đảng”, trong đội ngũ cán bộ, công chức và đảng viên của Đảng.
Hạn chế chung của cách tiếp cận này là quá tập trung vào khía cạnh chính trị và
đạo đức khi đưa ra giải pháp phát triển, nhất là từ khía cạnh kiểm soát quyền lực
và quản trị hiệu quả; thiếu những nghiên cứu cơ bản về khoa học lãnh đạo, quản
lý của Việt Nam giai đoạn hiện nay. II.
TỔNG QUAN VỀ LÃNH ĐẠO
1.1. Khái niệm về lãnh đạo
Theo George R.Terry: “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người
nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho những mục tiêu của nhóm.” Lãnh đạo là
quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hoặc một nhóm nhằm thực
hiện một mục tiêu chung của tổ chức trong những điều kiện nhất định.
Khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý: Nhà lãnh đạo được mô tả là người
"tìm đường", nhà quản lý là người "đi đường", chức năng lãnh đạo là "bức tranh
lớn", chức năng quản lý lại hẹp hơn. Trong doanh nghiệp, người đứng đầu
thường giữ cả hai vai trò lãnh đạo và quản lý, trong tình huống này họ thực hiện
công việc lãnh đạo, trong tình huống khác họ thực hiện công việc quản lý. Mọi
người có thể gọi họ là nhà lãnh đạo hoặc nhà quản lý của doanh nghiệp, và điều
này dẫn tới những nhầm lẫn giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Phải chú ý rằng,
một nhà lãnh đạo cũng là một nhà quản lý chuyên nghiệp, nhưng một nhà quản lý
giỏi chưa chắc đã là một nhà lãnh đạo.
“Nếu những hành động của bạn truyền cảm hứng cho những người khác ước mơ
nhiều hơn, học hỏi nhiều hơn, làm nhiều việc hơn và trở nên tốt đẹp hơn, bạn là
một người lãnh đạo.” John Quincy Adams (Tổng thống thứ 6 Hoa Kỳ)
1.2. Vai trò của lãnh đạo
Thực chất công việc lãnh đạo là khả năng tạo ra tầm nhìn, cảm hứng và ảnh
hưởng trong tổ chức. Ba nhiệm vụ này kết hợp với nhau, tạo nên sự khác biệt của
một nhà lãnh đạo với bất kỳ ai. Người nhìn xa trông rộng không phải là người
lãnh đạo nếu anh ta không thể truyền cảm hứng. Người tạo ra và duy trì được ảnh
hưởng không phải là người lãnh đạo nếu anh ta không thể tạo ra một tầm nhìn.
Tầm nhìn, cảm hứng và ảnh hưởng cần phải được thực hiện một cách khéo léo và
bài bản, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những phẩm chất và kỹ năng riêng biệt. Vì
vậy, công việc lãnh đạo vừa mang tính chất nghệ thuật, lại vừa mang tính chất khoa học.
Tầm nhìn: là hình ảnh tích cực về tương lai của tổ chức mà tất cả mọi
người trong tổ chức đều tin tưởng và mong muốn biến nó thành hiện thực. Tạo ra
tầm nhìn là công việc chính của nhà lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo phải biết dẫn dắt
tổ chức mình đi tới đâu, phải hình dung ra tương lai chung của tổ chức.
Nhà lãnh đạo cần phải có tầm nhìn xa trông rộng
Cảm hứng: Khi xây dựng được tầm nhìn, nhà lãnh đạo phải khơi dậy và
truyền được cảm hứng cho người khác để họ đi theo và thực hiện. Nếu tầm nhìn
không được truyền đạt tới mọi người và không được thực hiện thì tầm nhìn trở
nên vô nghĩa. Vậy công việc thứ hai của nhà lãnh đạo là truyền cảm hứng cho
mọi người. Nhưng truyền cảm hứng ở đây không phải là việc miêu tả lại tầm
nhìn một cách đơn giản, mà nhà lãnh đạo phải truyền đạt tầm nhìn một cách lôi
cuốn, hấp dẫn nhất. Truyền cảm hứng ở đây cũng chính là tạo động lực cho
những người đi theo mình. Khi thiếu động lực thì ngay cả công việc vô cùng đơn
giản cũng trở thành những chướng ngại vật. Nhưng khi có động lực, chúng ta sẽ
thấy một tương lai tươi sáng, khi đó các chướng ngại chỉ còn là chuyện nhỏ và
những rắc rối chỉ còn là tạm thời. Vì vậy công việc của nhà lãnh đạo chính là tạo
động lực để cuốn hút mọi người.
“Nếu bạn muốn đóng một con tàu, đừng xua mọi người cùng nhau đi lấy gỗ,
cũng đừng giao nhiệm vụ và công việc cho họ; mà hãy dạy họ khao khát sự bao
la vô tận của biển khơi.” Antoine de Saint-Exupery
Ảnh hưởng: Trong cuốn “Phát triển kỹ năng lãnh đạo”, John G. Maxwell
nêu ra định nghĩa “Lãnh đạo là gây ảnh hưởng.” Lãnh đạo sẽ không thể là lãnh
đạo nếu không có ảnh hưởng, và ảnh hưởng được tạo ra từ quyền lực của nhà
lãnh đạo. Nói cách khác, tất cả các công việc lãnh đạo đều phải sử dụng đến quyền lực.
Trên thực tế có 7 chiến lược người lãnh đạo có thể sử dụng để gây quyền lực cho mình: CHIẾN LƯỢC NỘI DUNG
1. Chiến lược thân thiện Gây thiện cảm với người khác để họ có cách nghĩ tốt về ta.
2. Chiến lược trao đổi Thương lượng giải quyết vấn đề trên cơ sở “Hai bên cùng có lợi”
3. Chiến lược đưa ra lý do Đưa ra các thông tin, chứng cớ… để bào chữa và
thuyết phục ý kiến của mình.
4. Chiến lược quyết đoán Đưa ra các quyết định táo bạo, khi gặp khó khăn
5. Chiến lược tham khảo cấp trên Ghi nhận và xin ý kiến cấp trên (tranh thủ ý kiến của cấp dưới)
6. Chiến lược liên minh Sử dụng người khác nhằm tạo uy tín cho mình
7. Chiến lược trừng phạt Rút bớt đặc quyền, đặc lợi, quyền hạn,…của một số đối
tượng trong trường hợp cần thiết.
1.3. Phẩm chất của một nhà lãnh đạo
Dưới mỗi khía cạnh nghiên cứu khác nhau, người ta lại đưa ra những nhóm
phẩm chất khác nhau của nhà lãnh đạo. Chúng ta nên dựa vào bản chất công việc
lãnh đạo để xác định phẩm chất cần có của một nhà lãnh đạo.
Để tạo ra tầm nhìn cho tổ chức: Đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có khả năng thích
ứng với môi trường, nhạy bén, linh hoạt và sáng tạo. Tầm nhìn của nhà lãnh
đạo phải dựa trên những thế mạnh của doanh nghiệp và phải vượt qua được
những giới hạn của những suy nghĩ thông thường, có khả năng dự đoán
những biến động để tận dụng chúng làm bàn đạp cho doanh nghiệp tiến lên.
Vì vậy, khả năng thích nghi, nhạy bén và linh hoạt cho phép nhà lãnh đạo
nắm bắt được sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, phán đoán
được những xu hướng phát triển thị trường, sản phẩm trong tương lai. Sáng
tạo là khả năng tư duy tạo ra cái mới, cái khác lạ có giá trị đối với bản thân và
xã hội, cải tạo cái cũ cái lạc hậu để gia tăng giá trị. Sáng tạo có thể xuất phát
chính từ niềm đam mê muốn khám phá, chinh phục cái mới. Tầm nhìn là một
sự tưởng tượng về tương lai dựa trên thực tế, vì vậy nhà lãnh đạo phải có sự
sáng tạo, phải có niềm đam mê.
Để truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng vNi người khác: Bản thân nhà lãnh
đạo phải gây dựng được niềm tin cho bản thân mình. Mọi người theo họ là vì tin
vào khả năng của họ trước khi tin vào tầm nhìn của họ đưa ra. Để tạo được niềm
tin cho mình, phẩm chất quan trọng nhất mà nhà lãnh đạo cần phải có đó là tính
nhất quán. Peter Drucker, tác giả của nhiều cuốn sách quản lý đã kết luận: “Yếu
tố cần thiết cuối cùng để lãnh đạo hiệu quả là sự tín nhiệm. Nếu không, sẽ không
có người theo bạn. Tín nhiệm nghĩa là tin chắc nhà lãnh đạo đó và những gì anh
ta nói là một, chính là tin tưởng sự nhất quán trong con người anh ta”. Trong
cuộc khảo sát của một trung tâm nghiên cứu về lãnh đạo của Mỹ có tới 1.300
giám đốc cấp cao cho rằng tính nhất quán là phẩm chất cần thiết nhất, 71% số
người khảo sát coi đó là phẩm chất quan trọng nhất giúp nâng cao tầm ảnh hưởng
của một nhà quản trị. Một người có tính nhất quán nghĩa là người ấy không bao
giờ sống hai mặt, hay giả dối với chính mình cũng như với người khác. Hành
động của nhà lãnh đạo phải tương đồng, phù hợp với hệ thống niềm tin, với mục
tiêu mà mình theo đuổi và hướng mọi người thực hiện.
Nhà lãnh đạo thật sự là nhà lãnh đạo dùng tài năng, phẩm chất của mình để gây
ảnh hưởng và lôi cuối mọi người đi theo con đường của họ. Đây mới là những
nhà lãnh đạo có giá trị bền vững, sức mạnh của họ đến tự nhiên xuất phát từ con
người chứ không phải từ cái gì bên ngoài họ.
1.4. Kỹ năng của nhà lãnh đạo:
Kỹ năng lãnh đạo là nói về khả năng vận dụng những kiến thức về lãnh đạo vào
hoạt động thực tế để đạt được hiệu quả lãnh đạo cao nhất. Một nhà lãnh đạo tốt
phải có được các kỹ năng nhận thức, kỹ năng quan hệ và kỹ năng công việc.
- Kỹ năng nhận thức: bao gồm khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề, suy nghĩ
logic và toàn diện. Nhà lãnh đạo cần có các kỹ năng này để nhận thức được các
xu thế phát triển, những cơ hội và thách thức trong tương lai, dự đoán được
những thay đổi, từ đó hình thành nên tầm nhìn cho tổ chức.
- Kỹ năng quan hệ xã hội: bao gồm khả năng nhận thức về hành vi của con
người và quá trình tạo lập mối quan hệ giữa con người với con người. Cụ thể đó
là những hiểu biết về cảm xúc, thái độ, động cơ của con người thông qua lời nói
và hành động của họ. Chính kỹ năng “hiểu người” sẽ giúp nhà lãnh đạo có cách
truyền cảm hứng và tạo động lực cho cấp dưới một cách hiệu quả.
Martin Linsky, người đồng sáng lập của Tổ chức tư vấn Cambridge Leadership
Associates đồng thời là trợ giảng trường Harvard, cho biết: “kỹ năng cần thiết
cho việc lãnh đạo hiệu quả là kỹ năng tạo lập mối quan hệ, khác với những
chuyên môn cụ thể”. Nhiều người thăng tiến nhờ vào sự xuất sắc trong việc áp
dụng chuyên môn của mình trong kinh doanh. Và rồi, khi họ có được những vị trí
cao hơn, họ có thể bị vấp ngã do họ đã cố gắng áp dụng những chuyên môn trước
đây vào những vấn đề đòi hỏi kỹ năng hiểu biết con người và sự nhạy bén về mặt cảm xúc.
- Kỹ năng công việc: Là những kiến thức về phương pháp, tiến trình, kỹ thuật…
về một lĩnh vực chuyên biệt nào đó. Người lãnh đạo cần phải là người sở hữu các
tri thức và phải là chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm. Một nhà lãnh đạo tốt
phải là một nhà quản lý giỏi, vì vậy nhà lãnh đạo phải có được các kỹ năng quản
lý, lập kế hoạch… của một nhà quản lý.
Tất nhiên, không ai có thể hội tụ đủ tất cả các kỹ năng này, nhà lãnh đạo có
thể có kỹ năng này nhưng không có kỹ năng kia. Vì vậy, họ cần phải có khả năng
học tập liên tục và tự phát triển những kỹ năng mà mình còn khiếm khuyết, cũng
như cần phải áp dụng một cách rất linh hoạt các kỹ năng trong công việc lãnh đạo của mình.
- Thái độ của người lãnh đạo
Thái độ có thể không phải là tác nhân giúp chúng ta trở thành nhà lãnh đạo tầm
cỡ. Nhưng nếu không có thái độ tích cực, chúng ta sẽ không bao giờ phát triển
hết khả năng của mình. Thái độ là một tài sản lớn giúp chúng ta có được lợi thế
lớn hơn những người có suy nghĩ tiêu cực. Nhà văn Walt Emerson đã nói:
“Những gì tồn tại trước và sau chúng ta là những vấn đề rất nhỏ so với những gì
tồn tại trong chúng ta”. Theo báo cáo Cos Report về doanh nghiệp tại Hoa kỳ
năm 1983 thì có tới 94% trong tổng số 500 nhà lãnh đạo doanh nghiệp thành đạt
cho biết chính thái độ là yếu tố quyết định sự thành công của họ nhiều hơn bất kỳ phẩm chất nào khác.
Trong một lần khảo sát, Công ty Tư vấn Robert Half International tại San
Francisco đã yêu cầu các Phó chủ tịch và Giám đốc nhân sự của 100 công ty lớn
nhất Hoa Kỳ nói rõ lý do quan trọng nhất để sa thải một nhân viên. Những câu
trả lời của họ rất thú vị, trong đó khẳng định tầm quan trọng của thái độ đối với công việc kinh doanh: - Trình độ kém: 30%
- Không có khả năng hợp tác với đồng nghiệp: 17%
- Nói dối hoặc không trung thực: 12%
- Có thái độ tiêu cực: 10%
- Thiếu động cơ làm việc: 7%
- Không thực hiện hoặc từ chối làm theo chỉ dẫn: 7%
- Những nguyên nhân khác: 8%
Mặc dù “trình độ kém” đứng ở vị trí đầu tiên trong bảng liệt kê, song năm
vị trí tiếp theo đều là các vấn đề về thái độ. Học viện Carnegie có lần đã nghiên
cứu lý lịch của 10 nghìn người, và kết luận rằng 15% thành công của những
người thành đạt là nhờ kỹ năng chuyên môn, còn lại 85% là do tính cách. Nghiên
cứu cũng đã chỉ ra nét tính cách quan trọng là thái độ. Thái độ của chúng ta quyết
định những gì chúng ta nhìn thấy và cách chúng ta chế ngự cảm xúc bản thân. Đó
là hai nhân tố quan trọng định đoạt thành công của chúng ta.
CỤ THỂ, NHỮNG KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CẦN CÓ TRỞ THÀNH NHÀ
QUẢN LÝ GIỎI VÀ KHÁC BIỆT:
* Kỹ năng ra quyết định:
Sự thành bại của một đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc vào việc kỹ năng
lãnh đạo quản lý của người đứng đầu. Cho nên việc ra quyết định của người lãnh
đạo có ảnh hưởng rất lớn đến đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức đó. Vì những thay
đổi môi trường đòi hỏi lãnh đạo phải đưa ra giải pháp hợp lý nhất để giải quyết
vấn đề hoặc quyết định một kế hoạch gì đó. Những quyết định kịp thời và sáng
suốt sẽ tạo nên một kết quả tốt cho kế hoạch đó còn nếu không thì sẽ đưa đơn vị,
doanh nghiệp, tổ chức vào tình huống khó khăn.
Vì vậy, khi ra quyết định người lãnh đạo luôn phải nhìn nhận và phán đoán về
công việc một cách chính xác, xem xét cả những lợi thế và rủi ro phải đối đầu từ
đó phân chia công việc hiệu quả. Để có được kỹ năng lãnh đạo này, người lãnh
đạo phải có kiến thức sâu rộng không chỉ ở lĩnh vực chuyên môn mà ở nhiều lĩnh vực khác.
* Kỹ năng giải quyết vấn đề:
Đây là kỹ năng của nhà lãnh đạo giỏi không thể thiếu. Lãnh đạo cần phải giải
quyết vấn đề một cách khéo léo và mang lại hiệu quả cao bằng việc tìm kiếm và
đưa ra các giải pháp khác nhau, từ đó lựa chọn giải quyết tối ưu nhất. Đặc biệt,
họ không được đùn đẩy trách nhiệm và luôn phải đủ bản lĩnh vượt qua những vấn
đề khó khăn hóc búa hay những vấn đề phát sinh trong tập thể. Để làm được này,
người lãnh đạo phải phải biết nắm bắt cơ hội để xử lý vấn đề tốt nhất và có tinh
thần chính trực, hành động vì lợi ích chung của doanh nghiệp. Ngoài ra việc
tham gia các khóa học kỹ năng quản lý và lãnh đạo cũng sẽ giúp cho nhà lãnh
đạo tích lũy thêm được nhiều kỹ năng lãnh đạo quản lý giải quyết vấn đề trong công việc thực tế
3. Có tư duy chiến lược
Tư duy chiến lược chìa khóa vàng tạo nên một nhà lãnh đạo thành công vì nó thể
hiện được tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo. Việc phát triển kỹ năng lãnh
đạo này của người lãnh đạo có thể giúp cho đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức vượt
qua đối thủ, đề ra những mục tiêu chiến lược hợp lý để tăng khả năng cạnh tranh.
Nếu không có tư duy chiến lược thì lãnh đạo sẽ rất khó đưa đơn vị, doanh
nghiệp, tổ chức phát triển vượt bậc và lâu dài.
4. Tự tin và quyết đoán
Việc phát triển kỹ năng lãnh đạo thông qua hai kỹ năng tự tin và quyết đoán là
điều vô cùng quan trọng đối với nhà lãnh đạo. Vì nếu không có sự tự tin và tinh thần quyết đoán,
có thể bỏ lỡ những cơ hội phát triển và chậm trễ nhà lãnh đạo
trong việc giải quyết những khó khăn. Kỹ năng lãnh đạo tự tin luôn có thể thu
hút và tạo được ảnh hưởng đến người khác. Sự tự tin và quyết đoán có thể rèn
luyện qua những kinh nghiệm từng trải trong công việc và dựa vào vốn kiến thức
rộng cùng với năng lực sẵn có của người lãnh đạo.
5. Thấu hiểu chính mình và thấu hiểu đối tác
Cách một nhà lãnh đạo thấu hiểu chính mình sẽ giúp cho người lãnh đạo dễ dàng
chấp nhận những thiếu sót và có ý thức hơn trong việc phấn đấu hoàn thiện bản
thân. Ngoài ra bất kể kinh doanh hay các lĩnh vực khác trong cuộc sống, việc
thấu hiểu đối tác là yếu tố thiết yếu để đánh giá những nhà lãnh đạo giỏi. Phát
triển kỹ năng lãnh đạo này giúp nhà quản lý hiểu được mình, hiểu được người thì
có thể dễ dàng đưa ra những quyết định sáng suốt và đạt được mọi mục tiêu.
6. Truyền cảm hứng và trao quyền
Một người lãnh đạo giỏi cần phải biết lan toả cảm hứng đến những người xung
quanh. Ngoài việc liên tục phát triển kỹ năng nhà lãnh đạo để các nhân viên noi
theo thì người lãnh đạo phải tích cực trao đổi nhiều hơn với nhân viên, động viên
nhân viên của mình để nhân viên có nhiều động lực làm việc.
Phát triển cũng như trao quyền cho nhân viên điều vô cùng quan trọng trong
các kỹ năng của nhà lãnh
đạo ở môi trường làm việc năng động hiện đại. Tuy
nhiên người lãnh đạo cũng cần đưa ra một khuôn khổ linh động và chặt chẽ vừa
đủ để nhân viên họ tự do quyết định.
7. Kỹ năng tạo động lực
Trong công việc sẽ có nhiều khi động lực làm việc của nhân viên đi xuống do
chán nản, mệt mỏi với công việc, không hoàn thành mục tiêu, không được tăng
lương hay khen thưởng… Chính điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải thường
xuyên tạo động lực cho nhân viên của mình, giúp đỡ họ vượt qua khỏi tình trạng
không tốt lúc đó. Với kỹ năng lãnh đạo tinh tế, bạn nên tránh việc khiển trách
nhân viên của mình trước người khác, hãy trao đổi cá nhân với họ và đưa cho họ
những lời khuyên hợp lý nhất.
8. Truyền thông và giao tiếp
Trong các kỹ năng lãnh đạo quan trọng, kỹ năng giao tiếp tốt là chính yếu tố
quyết định làm nên một nhà lãnh đạo thành công. Nếu bạn có ý tưởng không thể
truyền đạt cũng như thuyết phục những gì bạn muốn tới nhân viên của mình thì
đó là điều thất bại. Người lãnh đạo cần có khả năng trình bày và truyền đạt thông
tin tới đối phương một cách cụ thể, đồng thời cũng phải biết lắng nghe, tạo nên
tương tác đến từ hai phía. Người lãnh đạo làm được điều này sẽ dễ dàng thuyết
phục được người khác và mang lại sự tin tưởng.
9. Kiến thức chuyên môn/nghề nghiệp chắc chắn
Để đứng vững chắc ở vị trí cao như là lãnh đạo, kiến thức là điều quan trọng mà
nhà lãnh đạo nào cũng cần phải có. Không chỉ yêu cầu kiến thức chuyên môn
nghề nghiệp mà một nhà lãnh đạo cần có hiểu biết về đơn vị, doanh nghiệp, tổ
chức, kiến thức về kiến thức pháp luật, chính trị hay kinh tế, xã hội. Chính những
hiểu biết này sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra được các định hướng và mục tiêu chính
xác dành cho tổ chức của mình.
10. Kỹ năng lập kế hoạch Một
chi tiết sẽ đưa ra những định hướng cho các nhân viên và xác bản kế hoạch
định biện pháp tốt nhất để hoàn thành các mục tiêu đó. Người lãnh đạo giỏi là
người biết lập ra kế hoạch hợp lý, có kỹ năng quản lý thời gian tốt và biết phân
công nhiệm vụ cho từng nhân viên theo đúng năng lực. Kỹ năng lập kế hoạch của
người lãnh đạo mang tính quyết định hàng đầu đối với sự thành công trong mọi
công việc của một nhân viên hay một doanh nghiệp. Chính vì vậy cần phải phát
triển kỹ năng lãnh đạo này. III.
Một số gợi ý cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
của Việt Nam hiện nay.
Một là, cần xây dựng nhận thức đúng về đặc điểm, vai trò và các yếu tố
ảnh hưởng tới hiệu quả lãnh đạo.
Hoạt động lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng hàng đầu đối với hiệu quả,
sự phát triển của các tổ chức, địa phương và cả quốc gia. Lãnh đạo là hình
thức hoạt động quản lý cấp cao nhất, nhiều thách thức nhất song có khả năng
đem lại hiệu quả lớn nhất trong việc thực hiện các chức năng cơ bản của quản
lý. Nhà lãnh đạo phải có các kiến thức, kỹ năng làm việc hiệu quả, có năng
lực phát triển cấp dưới để thực hiện các mục tiêu tổ chức và phát triển tổ chức bền vững.
Năng lực lãnh đạo, quản trị quốc gia của Việt Nam hiện được quy định, phụ
thuộc vào các nhân tố: 1- Đường lối, chính sách, 2- Thể chế, 3- Tổ chức bộ
máy, 4- Điều kiện kinh tế, chính trị, 5- Đội ngũ cán bộ, trong đó cán bộ cấp
chiến lược có vai trò quan trọng nhất.
Hai là, chú trọng việc phát hiện, đào tạo cả về lý luận khoa học và thực
tiễn, trong đó phát triển năng lực lãnh đạo qua thực tiễn là điều kiện quan trọng nhất.
Lãnh đạo, quản lý là một công việc đòi hỏi người thực hiện phải có những tố
chất nghề nghiệp phù hợp và có thái độ, kiến thức, kỹ năng chuyên nghiệp.
Việc sớm phát hiện và đào tạo các tố chất, phẩm chất và năng lực lãnh đạo từ
sớm và tạo môi trường, điều kiện cho họ phát triển theo một lộ trình khoa học
là rất cần thiết. Một số nước tiên tiến đã có các chương trình đào tạo kỹ năng
và thái độ, hành vi lãnh đạo ngay từ chương trình giáo dục phổ thông và đại
học. Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là cán bộ cấp
chiến lược của nước ta cần tiếp tục được đổi mới, hoàn thiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả.
Ba là, công tác đánh giá, bổ nhiệm và bố trí cán bộ phải chú ý đến năng
lực và xếp hạng theo hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi người.
Các nước phát triển chú trọng trước tiên tới năng lực hoạt động thực tiễn của
người lãnh đạo, từ đó phân loại, xếp hạng họ theo chất lượng, đẳng cấp. Cách
đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí cán bộ của ta hiện nay vẫn thiên về các
chức vụ, vị trí công tác đã kinh qua. Chúng ta cần xây dựng được phương
thức đánh giá, sử dụng cán bộ để bảo đảm cán bộ cấp chiến lược phải là
những người đạt năng lực cao nhất, là những người xứng đáng được xếp hạng
cấp độ cao nhất, tương ứng với cấp độ 4 và 5 như ở các nước phát triển.
Bốn là, cần có cơ chế phát hiện, đánh giá, sử dụng nhân tài từ khu vực tư
nhân và từ xã hội một cách khoa học, hiệu quả để xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ chiến lược cho hệ thống chính trị.
Khu vực kinh tế tư nhân và ngoài xã hội nói chung đã xuất hiện nhiều nhân tài
lãnh đạo, quản lý, nhất là các doanh nhân lãnh đạo các doanh nghiệp xuất sắc,
có hiệu quả cao, tầm ảnh hưởng lớn. Nhưng theo cơ chế hiện nay họ ít có khả
năng và ít có mong muốn làm lãnh đạo, quản lý trong khu vực công, trong hệ
thống chính trị. Do đó, công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ cấp chiến
lược cần chú ý đến nguồn lãnh đạo tài năng này và có cơ chế, chính sách thu
hút để họ cống hiến cho đất nước.