lOMoAR cPSD| 45349271 lOMoAR cPSD| 45349271 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ ANH VŨ
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2017 lOMoAR cPSD| 45349271 lOMoAR cPSD| 45349271
Công trình ược hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. ĐÀO HỮU HÒA
Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa
Luận văn ã ược bảo vệ trước Hội ồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng lOMoAR cPSD| 45349271 lOMoAR cPSD| 45349271 1 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của ề tài
Trong iều kiện nền kinh tế tri thức, khi mà yếu tố nguồn lực con
người dần trở nên chiếm ưu thế trong các nguồn lực ầu vào ể ảm bảo
cho sự thành công của các tổ chức, là nhân tố quan trọng quyết ịnh
năng lực cạnh tranh. Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, ánh giá sự
hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng ối
với một cơ quan, doanh nghiệp ể phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội nói chung và
BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng ã không ngừng phát triển và ạt ược
những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế ộ chính sách BHXH,
BHYT, BHTN. Tuy nhiên, có một thực tế hiện nay là những người có
năng lực, chuyên môn giỏi lại không muốn vào làm việc tại cơ quan
BHXH tỉnh Quảng Nam hoặc họ chỉ làm việc cầm chừng, kém hiệu
quả, chưa hết năng suất, khả năng và có nhiều cán bộ công chức bày
tỏ ý ịnh chuyển ngành ể ến làm việc ở các ơn vị khác. Do ó việc nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam là rất cần thiết nhằm giúp ban lãnh ạo
xây dựng ược chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay
ổi hành vi cho phù hợp ể làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công
việc; ồng thời có thể thu hút ược nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất
xám, từ ó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt ộng chuyên môn của
ngành. Chính vì vậy, tôi quyết ịnh chọn và thực hiện ề tài “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng ến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam”. lOMoAR cPSD| 45349271 2
2. Mục tiêu nghiên cứu
(1) Lựa chọn ược một mô hình nghiên cứu phù hợp với iều kiện
ặc thù của ơn vị hoạt ộng bảo hiểm.
(2) Xác ịnh các nhân tố ảnh hưởng ến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
(3) Đo lường mức ộ ảnh hưởng của các nhân tố ến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
(4) Đề xuất một số kiến nghị và hàm ý chính sách nâng cao mức
ộ hài lòng công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam trong tương lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1.
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn ề lý luận và
thực tiễn liên quan ến ánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên . 3.2.
Phạm vi nghiên cứu: Các nhân viên từ cấp
trưởng phòng/ban trở xuống ang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam. 3.3.
Thời hạn nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp ược
thu thập trong khoảng thời gian 2005 - 2016; các dữ liệu
sơ cấp ược iều tra trong thời gian tháng 03 - 05/2017. Tầm
xa của các ề xuất kiến nghị ến năm 2020, tầm nhìn 2030.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
❖ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: ❖
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: lOMoAR cPSD| 45349271 3
Dữ liệu ược thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng câu ối với các nhân viên ang làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
- Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý, làm sạch dữ
liệu bằng các kỹ thuật khác nhau và tiến hành phân tích sơ bộ dữ liệu
nghiên cứu bằng phần mềm SPSS với các chỉ tiêu như: min, max, mean và mode…
- Phương pháp nghiên cứu ịnh tính ược sử dụng trong giai oạn
nghiên cứu khám phá thông qua việc thảo luận và lấy ý kiến của các
chuyên gia ể dự thảo mô hình nghiên cứu cũng như thiết kế thang o sơ bộ.
- Phương pháp nghiên cứu ịnh lượng sử dụng ể kiểm ịnh thang
o bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy bội và phân tích phương sai.
5. Bố cục ề tài -
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về
sự hài lòng công việc của nhân viên -
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu -
Chương 3: Kết quả nghiên cứu -
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu lOMoAR cPSD| 45349271 4
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN
CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Sự hài lòng
1.1.2. Sự hài lòng trong công việc
Đến nay, có rất nhiều nghiên cứu o lường về sự hài lòng và các
yếu tố ảnh hưởng ến sự hài lòng của người lao ộng tại nơi làm việc. Sự
hài lòng này ược ịnh nghĩa và o lường theo hai khía cạnh: Hài lòng
chung ối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.
1.1.3. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc của nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow
1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg 1.2.4.
Thuyết công bằng của Adams 1.2.5. Mô hình ặc iểm công
việc của Hackman & Oldham
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐO LƢỜNG
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Nghiên cứu ược tiến hành trên 252 nhân viên, với công cụ thiết
lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố. Kết quả kiểm ịnh cho thấy sự hài
lòng chung có liên quan ến 7 yếu tố và qua kiểm ịnh có 5 yếu tố ảnh
hưởng ến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc iểm công việc, (2) lOMoAR cPSD| 45349271 5
Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp.
1.3.2. Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012)
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty viễn thông
Viettel. Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy có bốn nhân tố ảnh
hưởng ến sự hài lòng của nhân viên là (1) ồng nghiệp và phúc lợi, (2)
ào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ ộng và (4) môi trường làm việc.
1.3.3. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cho thấy sự thỏa mãn của
nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn ối với thu nhập,
ào tạo thăng tiến, cấp trên, ặc iểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm.
1.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) o lường mức
ộ thỏa mãn ối với công việc trong bối cảnh Việt Nam. Qua ó, tác giả
khẳng ịnh rằng mức ộ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một
cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố
ảnh hưởng mạnh nhất ến mức ộ thỏa mãn của nhân viên ó là bản chất
công việc cùng ào tạo và thăng tiến.
1.3.5. Nghiên cứu của Spector (1997)
Spector ã xây dựng một mô hình riêng ể nghiên cứu sự hài lòng
cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, ó là: Đo lường về sự hài lòng
tổng thể (Job in General: JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung
của người lao ộng về công việc của mình, ược ánh giá là một công cụ
thích hợp ể ánh giá mức ộ hài lòng tổng thể của nhân viên. lOMoAR cPSD| 45349271 6
1.3.6. Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975)
Mô hình ặc iểm công việc của Hackman và Oldham (1975) Job
Diagnostic Survey (JDS) có 5 ặc iểm cốt lõi: sự a dạng kỹ năng, hiểu
công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi.
1.3.7. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell ã nghiên cứu
sự hài lòng công việc của người dân, xây dựng chỉ số mô tả công việc
Job Descriptive Index (JDI) và ược ánh giá rất cao trong lý thuyết và
thực tiễn, ược thể hiện qua 05 thang o nhân tố như sau: (1) Tính chất
công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội ào tạo, thăng tiến; (4)
Lãnh ạo; (5) Đồng nghiệp.
1.3.8. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist ã xây dựng
mô hình MSQ, là một công cụ o lường cũng khá phổ biến thường sử
dụng một trong 02 form sau: một hình thức form dài gồm 100 mục
(phiên bản 1977) và hình thức ngắn hơn gồm 20 mục (phiên bản 1967.
1.3.9. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 2.1.1.
Một số ặc iểm của BHXH tỉnh Quảng Nam
a. Quá trình hình thành và phát triển
b. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Quảng Nam
c. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội lOMoAR cPSD| 45349271 7 Quảng Nam
2.1.2. Tình hình hoạt ộng của BHXH tỉnh Quảng Nam
2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam
Nguồn lực tại BHXH tỉnh Quảng Nam ược sử dụng úng ngành,
nghề mà mình ược ào tạo. Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH nói
chung còn trẻ và ủ sức khỏe ể áp ứng ược yêu cầu công việc của ngành.
Về giới tính : Nhìn chung, từ năm 2011 cho ến nay, số lượng CBVC
nữ luôn có sự chênh lệch so với nam. Về trình ộ chuyên môn của nhân
viên nhìn chung có chất lượng cao. Về trình ộ lý luận, chính trị : Tỷ lệ
thấp về mặt ào tạo trình ộ lý luận cho cán bộ viên chức trong các cơ quan Nhà nước.
2.1.4. Các chính sách nguồn nhân lực của BHXH tỉnh
Quảng Nam thời gian qua
a. Về công tác tiền lương
Tiền lương cơ bản: Hiện tại, tiền lương cơ bản tại BHXH Quảng
Nam ược áp dụng theo quy ịnh của nhà nước theo Nghị ịnh
204/2004/NĐ-CP. Thủ tướng Chính phủ ã ban hành Quyết ịnh số
15/2016/QĐ-TTg, theo ó, mức chi tiền lương ối với nhân viên là mức
chi tiền lương bằng 1,8 lần so với chế ộ tiền lương ối với cán bộ, công
chức, viên chức do Nhà nước quy ịnh.
Thưởng, Phụ cấp, Phúc lợi: Thực hiện theo quy chế của ngành BHXH.
b. Về các yếu tố tinh thần
Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều chế ộ khen, tuyên
dương kịp thời, luôn tạo iều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên, ảnh
hưởng tích cực tới hiệu quả làm việc. lOMoAR cPSD| 45349271 8
c. Về khả năng thăng tiến, học hỏi
BHXH tỉnh Quảng Nam luôn tạo iều kiện cho người lao ộng ược
học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu
Cấu trúc mô hình nghiên cứu:
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu ề xuất
Định nghĩa các biến trong mô hình nghiên cứu:
❖ Bản chất công việc: Bản chất công việc là những nội dung của
công việc phù hợp với năng lực của người lao ộng, tạo cảm hứng cho
người lao ộng phát huy ược khả năng của mình.
❖ Đào tạo thăng tiến: Đào tạo thăng tiến là thể hiện việc người
lao ộng ược trao cơ hội ào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và
khả năng họ ược ề bạt lên những vị trí cao hơn.
❖ Cấp trên: Cấp trên là lãnh ạo, là người quản lý của nhân viên,
liên quan ến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh ạo cấp trên trực tiếp. lOMoAR cPSD| 45349271 9
❖ Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người làm cùng với nhau,
có nội dung công việc liên quan nhau. Mối quan hệ giữa các ồng
nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ.
❖ Thu nhập: Là khoản thù lao người lao ộng thu ược từ công
việc của mình ở công ty. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu
cầu về thu nhập ương ương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý.
❖ Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm
việc của người lao ộng nó bao gồm những yếu tố như: sự an toàn của
nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao ộng...
❖ Sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc ối
với các khía cạnh khác nhau của công việc (Luddy, 2005). Mức ộ hài
lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái ộ ảnh
hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc (Smith, Kendal và Hulin, 1969).
2.2.3. Thiết kế thang o
a. Xây dựng thang o sơ bộ:
b. Nghiên cứu sơ bộ
c. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Bảng 2.4. Thang o sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại
BHXH tỉnh Quảng Nam BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo Đặc iểm công việc
Công việc phù hợp với trình ộ BCCV1 chuyên môn Trần Kim Dung lOMoAR cPSD| 45349271 10
Công việc cho phép sử dụng tốt các (2005), Nguyễn năng lực cá nhân BCCV2 Liên Sơn (2008)
BCCV3 Công việc thú vị và có thử thách
BCCV4 Khối lượng công việc hợp lý
Được kích thích ể sáng tạo trong BCCV5 công việc Đào tạo thăng tiến
Được ào tạo chuyên môn, nghiệp DTTT1 vụ ầy ủ Trần Kim Dung (2005), Nguyễn
Được tạo iều kiện học tập nâng cao Liên Sơn (2008) trình ộ DTTT2
Chính sách thăng tiến rõ ràng và DTTT3 Frederick Herzberg công bằng (1959) Trần Kim Dung
Cơ hội thăng tiến cho người có (2005), Nguyễn năng lực DTTT4 Liên Sơn (2008) Cấp trên Netemeyer & ctg
Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến óng CT1 (1997), Hartline & góp của nhân viên Ferrell (1996) CT2
Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp Trần Kim Dung BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo lOMoAR cPSD| 45349271 11 dưới (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)
Cấp trên ối xử với nhân viên công CT3 bằng
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng iều hành tốt CT4 Đồng nghiệp DN1
Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu Anh(Chị) và ồng nghiệp phối Trần Kim Dung DN2 hợp làm việc tốt (2005), Nguyễn Anh(Chị) ược ồng DN3 Liên Sơn (2008) nghiệp hỗ trợ tốt DN4
Đồng nghiệp áng tin cậy Thu nhập
Tiền lương phù hợp với năng lực và TN1 mức ộ óng góp Thu nhập ược phân phối công Trần Kim Dung TN2
bằng giữa các nhân viên (2005), Nguyễn
Anh(Chị) yên tâm với mức thu Liên Sơn (2008) TN3
nhập hiện tại áp ứng ược nhu cầu cuộc sống TN4
Các khoản phụ cấp hợp lý lOMoAR cPSD| 45349271 12
Chính sách thưởng thỏa áng với TN5
kết quả công việc của Anh(Chị)
Chính sách lương, thưởng, trợ cấp TN6 rõ ràng và công khai Nghiên cứu sơ bộ Điều kiện làm việc BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo
DKLV1 Thời gian làm việc phù hợp Nghiên cứu sơ bộ
Anh(Chị) làm việc trong môi
trường ầy ủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc DKLV2 Trần Kim Dung
Môi trường làm việc an toàn, DKLV3 (2005), Nguyễn thoải mái, vệ sinh Liên Sơn (2008)
Anh(Chị) yên tâm công tác, không
phải lo lắng về việc mất việc làm DKLV4
Sự hài lòng của anh (chị) ối với công việc tại cơ quan
Anh(Chị) yêu thích công việc hiện HL1 tại
Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan HL2
Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ HL3 quan lOMoAR cPSD| 45349271 13
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi
2.2.5. Thu thập và xử lý thông tin
a. Thủ tục chọn mẫu ❖ Kích thước mẫu
Trong luận văn này, số mẫu sẽ iều tra là 200 mẫu.
❖ Phương pháp chọn mẫu:
b. Phương pháp thu thập dữ liệu 2.2.6.
Phân tích dữ liệu
a. Thống kê mô tả mẫu
b. Đánh giá thang o bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
c. Phân tích nhân tố khám phá EFA
d. Hiệu chỉnh mô hình và ưa ra giả thuyết nghiên cứu
e. Kiểm ịnh các giả thuyết nghiên cứu
f. Kiểm ịnh sự khác biệt về sự hài lòng theo các ặc iểm cá nhân
CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƢỢC 3.1.1. Mô tả mẫu
3.1.2. Mã hóa dữ liệu
3.1.3. Phân tích cơ cấu mẫu
Số lượng ối tượng nữ trả lời phỏng vấn nhiều hơn so với nam, iều
này phù hợp với thực tế là số lượng nhân viên nữ nhiều hơn so với ối
tượng nam. Số người phỏng vấn trong ộ tuổi từ 25 ến 35 tuổi chiếm tỷ
lệ cao nhất chứng tỏ cơ cấu lao ộng tại BHXH tỉnh Quảng Nam tương
ối trẻ. Trình ộ học vấn của nhân viên khá cao, trình ộ Đại học chiếm a
số. Do mẫu iều tra tổng thể nên tỷ lệ chia theo chức vụ người tham gia lOMoAR cPSD| 45349271 14
trả lời bảng câu hỏi là tương ối phù hợp. Số lượng nhân viên có thời
gian công tác dưới 3 năm chiếm tỷ lệ ít nhất.
3.1.4. Phân tích sơ bộ kết quả khảo sát
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
- Nhân tố Bản chất công việc gồm 04 biến quan sát BCCV1,
BCCV2, BCCV3, BCCV5 (Cronbach’s Alpha = 0.761), loại bỏ biến BCCV4.
- Nhân tố Đào tạo thăng tiến gồm 04 biến quan sát DTTT1,
DTTT2, DTTT3, DTTT4 (Cronbach’s Alpha = 0.808).
- Nhân tố Cấp trên gồm 04 biến quan sát CT1, CT2, CT3, CT4 (Cronbach’s Alpha = 0.821).
- Nhân tố Đồng nghiệp gồm 04 biến quan sát DN1, DN2, DN3,
DN4 (Cronbach’s Alpha = 0.833).
- Nhân tố Thu nhập gồm 06 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4,
TN5, TN6 (Cronbach’s Alpha = 0.818).
- Nhân tố Điều kiện làm việc gồm 04 biến: DKLV1, DKLV2,
DKLV3, DKLV4 (Cronbach’s Alpha = 0.790).
- Nhân tố Sự hài lòng gồm 03 biến quan sát HL1, HL2, HL3 (Cronbach’s Alpha = 0.834)
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang o các biến ộc lập
Trích ược 6 nhân tố tại Eigenvalues là 1.146, lớn hơn 1, ại diện
cho phần biến thiên ược giải thích bởi mỗi nhân tố.
Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi có kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA:
❖ Nhân tố thứ nhất: gồm 06 biến quan sát sau: TN1, TN2, TN3, lOMoAR cPSD| 45349271 15
TN4, TN5, TN6, các biến này thuộc thành phần Thu nhập nên sẽ gọi
Nhân tố này là “Thu nhập”
❖ Nhân tố thứ hai: gồm 04 biến quan sát sau: CT1, CT2, CT3,
CT4, các biến này thuộc thành phần Cấp trên nên sẽ gọi Nhân tố này là “Cấp trên”
❖ Nhân tố thứ ba: gồm 04 biến quan sát sau: DKLV1, DKLV2,
DKLV3, DKLV4, các biến này thuộc thành phần Điều kiện làm việc
nên sẽ gọi Nhân tố này là “Điều kiện làm việc”.
❖ Nhân tố thứ tư: gồm 04 biến quan sát sau: DTTT1, DTTT2,
DTTT3. DTTT4, các biến này thuộc thành phần Đạo tạo thăng tiến
nên sẽ gọi Nhân tố này là “Đào tạo thăng tiến”
❖ Nhân tố thứ năm: gồm 04 biến quan sát sau: BCCV1,
BCCV2, BCCV3, BCCV5, các biến này thuộc thành phần là Bản chất
công nên sẽ gọi Nhân tố này là “Bản chất công việc”.
❖ Nhân tố thứ sáu: gồm 03 biến quan sát sau: DN1, DN2, DN4,
các biến này thuộc thành phần Đồng nghiệp nên sẽ gọi Nhân tố này là
“Đồng nghiệp”.
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang o biến phụ thuộc
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU