Ôn tập Luật Lao Động Việt Nam: Chương 1 - Khái Quát và Nguyên Tắc | Môn Pháp luật đại cương - Học viện Hành chính Quốc gia

lOMoAR cPSD| 46342985
Chương 1. Khái quát về luật lao động Việt Nam
I. Những vấn đề chung về luật Lao Động
1, Đối tượng điều chỉnh
Nhóm 1: Quan hệ xã hội phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quả trình
lao động (QHPL về sử dụng lao động)
- Chủ thể: NLĐ – NSDLĐ: công nhân, nhân viên văn phòng ; NSDLD: Doanh nghiệp, cơ quan
nhà nước, cá nhân, hệ gd, tổ hợp hợp tác, cá nhân thuế mướn, sdld, tổ chức khác
- Phát sinh trong quá trình lao động:
+ Từ giai đoạn bắt đầu đến khi kết thúc;
+ Gắn liền với quyền và nghĩa vụ của các bên (trong HĐLĐ).ví trí việc làm
- Doanh nghiệp được tuyển ai thì tuyển, không được điều chỉnh công việc, cơ quan nhà nước
khđược thích tuyển ai thì tuyển.
- Hd của viên chức k phải hd lao động là hd làm việc. Nhóm 2: - Quan hệ việc làm:
+ Nhà nuoc xác lập và thực hiện các chính sách việc làm: cho vay vốn, hỗ trợ đơn sdlđ để giải quyết việc làm...
+ Chủ thể: Trung tâm gthiệu việc làm, cơ sở dịch vụ việc làm ( các đơn vị dịch vụ công về việc
làm) + NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức, có cá nhân khác có nhu cầu.
(QH Dịch vụ do luật dân sự đchỉnh, vì phải trả phí để sử dụng dvu k phải luật lđ)
VD: trung tâm môi giới gia sư (đề nghị hổ trợ, trợ cấp việc làm, tìm việc làm... thực hiện nhiệm
vụ chinh sách việc làm, hướng đến , giải quyết bảo việc làm, k thu phí, k có lợi nhuận ) Quan hệ học nghề:
+ Phát sinh trên cơ sở hết học nghề là hình thức học thông qua làm việc có hướng dẫn để người
học đạt đc sự thành thạo về nghề nghiệp
+ Chủ thể. Cơ sở đào tạo nghề + người học nghề (QHĐCLĐ liên quan đến HĐLĐ gắn liền quá
trình lao động đào tạo xong làm ở đó với thuộc phạm vi được Quan hệ bồi thường thiệt hại:
+ chỉ thuộc đtđc của LLĐ nếu do 1 trong các bên của qhld gây thiệt hại cho bên kia khi thuc hiện
quyền và nghĩa vụ lđ (như hỏng dụng cụ thiết bị hoặc có hành vi thác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ) + Chủ thể: NLD + NSDLA
- Quan hệ giữa tập thể lao động hoặc đại diện của họ (công đoàn, tổ chức đại diện NLĐ tại DN) vớ NSDLD
+ chủ thể Tổ chút đại diện NLĐ (công đoàn, tổ chức đại diện NLĐ tai DN) bao gồm CB, CC, VC
vì họ cũng có tổ chức đại diện là công đoàn nhưng k lãnh đạo tchức đình công - Quan hệ bảo hiểm xã hội:
+ Cơ quan BHXH + NLD ; NSDLD bao gồm CB, CC, VC, tgia giống như ng LD khác
- Quan hệ giải quyết tranh chấp lđ
+ phát sinh giữa các bên tranh chấp cá x tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. lOMoAR cPSD| 46342985
+ chủ thể chủ thể có thẩm quyền quyết định tranh chấp + NLD; NSDLD như toà án, trọng tài...
mqh giữa Cbo, cchuc, viên chức là hành chính nên giải quyết theo hành chính.
- Quan hệ giải quyết đình công: không thuộc llđQuan hệ qlnn về lao động:
+ Qhệ giữa cơ quan nn có thẩm quyền với các bên trong quan hệ pháp luật lđ về thực hiện pháp
luật và xử lí vi phạm pllđ
+ Chủ thể "CQNN có thẩm quyền+ NLĐ; NSDLĐ
•Nó căn cứ vào luật lđ
•Hình thức căn cứ vào luật hchính
•Không được chỉnh khi : phải lquan đến quá trình lđ.
2.Phương pháp điều chỉnh :
- Luật hc: mệnh lệnh, phục tùng, k thỏa thuận, k bình đẳng , 1 bên nhân danh qlnn áp dụng bắtbuộc thực hiện
- Luật lao động:vừa có sự bình đẳng và bất bình đẳng như : tuân thủ nội quy,trang phục ....Nhưng
vẫn có thể đề nghị thỏa thuận. + Phương pháp bình đẳng
+ Phương pháp mệnh lệnh đơn phương
II. Nguyên tắc cơ bản của Luật LÐ 1 Cơ sở
- NLĐ luôn phụ thuộc NSDLD ( bên yếu thế trong qh plld)
- NLĐ là đối tượng bị vi phạm ( xâm hại các quyền và ảnh hưởng lợi ích )
- Bvệ NLĐ là bve gd họ, xh, giải quyết các chính sách XH
- Tạo dựng mối qhe lđ hài hoà, ổn định
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ng lđ
- Bảo vệ con người ( quyền nhân thân )việc làm của ng lđ la đơn phương chấm dứt hđ nếu bịxâm
phạm danh dư, x phẩm. + điều 41 bvệ việc làm
- Đảm bảo về thu nhập + Điều 27 + Điều 97 + QĐ khoảo trợ cấp +Điều 41 - Bảo
đảm về BHXH - Bảo đảm về giao kết thực hiện, chấm dứt HĐLD: giao kết những
ng sd lao động + Điều 20 + Điều 35, 36, 41
- BĐảm về quyền tham gia tổ chức bvệ NLĐ
- BDảm kỷ luật lđ, trách nhiệm vật chất giải quyết tranh chấp lđ
- BDam về an toàn lđ , vệ sinh lđ
- BDảm đối với lđ đặc thù
- Các bảo đảm khác: ( thiếu)
2. Qhệ pháp luật lao động
- Khái niệm: QHPLLĐ là hình thức pháp lý của quan hệ xã hội,phát sinh trên cơ sở giao kết hđlđ
của người lđ với người sdlđ và có chịu sự điều chỉnh của quy phạm pllđ. - Đặc điểm
+ Người lđông phải tự mình thực hiện công việc đã giao kết trong hợp đồng + Người sdld có quyền
quản lý đối với ng lđ
+ Luôn xh của chủ thể thứ 3 vì ng sdlđ trực tiếp mua giá trị slđ của người ld người lđ k thể ủy
quyền sức lđ của cá x mình cho ng khác. sức lđ gồm: thể lực và trí lực. vì ng sd mua giá trị sức lđ
là chủ sở hữu slđ. Slđ gắn liền với người lđ →ng sdlđ quản lý nglđ qly trang thiết bị mà ng lđ sửa dụng Chương 3:
3.1 Khái niệm hình thức đại diện
- Đơn vin sdlđ: người cao nhất lOMoAR cPSD| 46342985
VD: Trường, đơn vị cơ quan... hợp tác xã, doanh nghiệp
1 Tổ chức đại diện ng lao động đại diện bvệ quyền lợi lđ tự nguyện, thành lập - Căn cứ vào tính chất
- Căn cứ vào cơ sở phát sinh quyền đại diện
3.2 Địa lí pháp lí của tổ chức đại diện ng lđ 3.2.1
công đoàn cơ sở ( sân sau của người sdlđ) Cơ
quan nn, đơn vị sự nghiệp, gửi hồ sơ...
3.2.2 Tổ chức đại điện của ng lđ tại doanh nghiệp ( công,viên chức) ng
lđ doanh nghiệp để bị xâm phạm... có quyền lực chon ng đại diện bvệ .
- Thành lập, gửi cho cơ quan nn có thẩm quyền được duyệt
- Người lđ trong 1 doanh nghiệp chỉ được tham gia 1 trong những tổ chức trong 1 thời điểmnhưng
có lua chọn tổ chức nào tgia thành lập, (< 10 người) thông tư quy định. 3.2.3 - Vị trí - chức năng
+ Đại diện, bvệ quyền lợi ích hợp pháp của ng lđ + Giám sát qhê lđ
+ Tgia, hỗ trợ gquyết tranh chấp lđ
+ X dựng qhe lđ hài lòa, ổn định, tiến bộ - Quyền, nghĩa vụ + Cơ cấu tổ chức
+ công đoàn cấp trung ương +
công đoàn cấp tính, ngành TW.
+ Công đoàn trên cơ sở (công đoàn quân, ngành đphương cơ sơ thành lập ở trực tiếp sdung )
người lao động đúng 10 % lương cơ sở 3.2.4. Tổ chức người lao động tại doanh nghiệp
- Thành lập gia nhập trên cơ sở tự nguyện của người lao động được người lao động lựa chọn ýchí
quyết định thuộc về người lao động
- Tổ chức có số người tham gia đông hơn thì tổ chức đó tham gia ký đình công nếu hai bên cóngười
tham gia lao động thì hai bên thỏa thuận cùng thống nhất cử người đại diện cả hai cùng tham gia
thỏa thuận nếu không thỏa thuận được thì sinh ra tranh chấp. => giải quyết tranh chấp lao động.
CHƯƠNG 4 : HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.khái niệm: điều 13, chương 3
+ hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận
nội dung gồm việc làm, điều kiện lao động, quyền lợi nghĩa vụ, trường hợp hai bên thỏa thuận
bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công tiền lương và sự quản lý
điều hành giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
- Người lao động: trên 13 tuổi, trường hợp 13t đến 15t, đủ 15 đến 18 tuổi, trên 18 tuổi k đc uỷ
quyền, trên 18 t đc tự giao kết hợp đồng ( người sdlđ : đc uỷ quyền 1 lần duy nhất, Đủ 18 dưới
mười lăm tự tao quyết nhưng có văn bản ký của người đại diện dưới 15 tuổi giao kết cùng người
đại diện việc làm được pháp luật công nhận tạo ra thu nhập. Cviec trái pháp luật k đc coi là việc
làm( kí hợp đồng dịch vụ k ký hđ lđong là vì trốn tránh nhiệm vụ của người sdlđ đối với người lđ...)
2. Đặc trưng
- Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động lOMoAR cPSD| 46342985
- đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, tiền lương
- người lao động phải tự mình thực hiện công việc
- việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng sức khỏe danh dự nhân phẩm củangười lao động
- hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạnđịnh
hình thức của hợp đồng lao động (điều 14
- bằng văn bản có giá trị pháp lý như nhau - bằng lời nói
- bằng phương tiện điện tử
lao động là người giúp việc gia đình thì bắt buộc giao kết bằng văn bản dưới tuổi thành niên đại
diện cho 1 nhóm giao kết Loại hợp đồng lao động điều 20
- hợp đồng lao động không xác định thời hạn vô thời hạn
- hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng chỉ xác định bắt đầu khi xác định
kếtthúc có thể kết thúc khi đơn phương chấm dứt , tai nạn, lđ nghề nghiệp, đình chỉ.
Nội dung hđ lao động ( điều 21 )
3. Quy trình xác lập duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động
Xác lập hợp đồng lao động
- nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động điều 15
- thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động
- thương lượng và đàm phán nội dung
- hoàn thiện nội dung và giao kết hợp đồng lao động.
Hiệu lực HĐLĐ (Điều 23)
- ĐK có hiệu lực của hđ + chủ thể + nội dung + hình thức + loai hđ +nguyên tắc giao kết
+ hợp đồng lđ vô hiệu + vô hiệu toàn bộ + vô hiệu từng phần
5.3 Duy trì QHLD
Chuyển đổi ng lao động làm công việc ( điều 29)
- Người ld đồng ý: qtâm trái luật hay k, kqtâm thời gian đối với lđ người lđ là chưa đủ tuổi
thànhniên k dc chuyển cviec qua các chất kích thích, vi pham luật
- ng ld k đky (khoản 1 điều 29 ) là đk để chuyển ndung lao động (do nhu cầu sxhd) phải đc quy
định cụ thể hóa để tránh ng sd lđ lạm dụng.
+ báo trước 3 ngày, tgian k quá 60 ngày cộng dồn 1 năm + q lợi, lương ng lđ
+ tiền cv mới: hướng mới
+ tiền vc mới thấp hơn hưởng cũ 30 ngày mới k thấp chơn 85%
- Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động
+ người lao động không thì thay đổi chủ thể lOMoAR cPSD| 46342985
+ người sử dụng lao động có thể thay đổi (xác nhận điều kiện chuyển nhượng) (chủ thể hợp đồng)
+ thay đổi nội dung hợp đồng lao động trên cơ sở có sự thỏa thuận tiến hành thay đổi bổ sung hợp
đồng tuyệt đối không được thỏa thuận kéo dài hợp đồng (trừ trường hợp đối với người hợp đồng
chuyên trách, ban chấp hành,nhiệm kỳ chưa hết thì được kéo dài hết nhiệm kỳ)
- tạm hoãn hợp đồng lao động hết thời gian tạm hoãn điều 30 31
- chấm dứt hợp đồng lao động điều 34,35,36,41,43
- Trợ cấp thôi việc điều 46 - Mất việc 4
Vd1 Hđlđ 1,2 xác định thời hạn 3 không xđ thời hạn
- Anh hùng không có lý do chấm Dứt báo trước 45 ngày nhưng chỉ báo trước 37 ngàykhông
đảm bảo thời gian suy ra anh hùng vi phạm.
- anh hùng vi phạm trái pháp luật theo điều 40 bồi thường nửa tháng tiền lương cộng chiphí
đào tạo dạy nghề nếu có
- đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc theo hợp đồng 1,2 nhưng thời gian hưởng không có vìđã
tham gia bảo hiểm tn
10 triệu : 26 ngày x 8 ngày ra tiền bồi thường vi phạm tg báo trước
* Điều 46 1.9.2015 đến 31.8.2018 khoản1 điều 34 1.T gian 36 tháng 2. K1,d34
3. Chấm dứt trái pluat
Tình huống trong giấy
Ví dụ anh hùng cử nhân kinh tế làm việc tại công ty hưng thuận theo các loại hợp đồng lao
động sau hợp đồng lao động xác định tháng:
1/1/2017-31/12/2018 lương 15tr/thang
1/1/2019-31/12/2021 lương 20tr/thang
Sau khi kết thúc hạn hợp đồng anh hùng tiếp tục làm việc và hưởng lương theo hợp đồng lao
động. 15/2/2022 công ty thông báo với anh hùng về việc. Dứt hợp đồng lao động với lý do hợp
đồng lao động đã hết hạn nhưng anh hùng không đồng ý tuy nhiên ngày 20/3/2022 Doanh
nghiệp vẫn chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với anh hùng doanh nghiệp. Dứt hợp
đồng lao động đúng hay trái quy định của pháp luật xác định trách nhiệm của các bên trong
trường hợp trên trả lời:
Theo điểm B khoản 2 điều 20
Loại HĐ 1,2 xác định thời gian -
trường hợp quan hệ hợp đồng lao động vẫn còn sau hết hợp đồng hai bên giao kết nếu
khônggiao kết hợp đồng không xác định thời hạn -
Lúc chấm dứt hợp đồng lao động thỏa mãn hai điều kiện lý do và thời gian báo trước suy
ra tráipháp luật doanh nghiệp phải bồi thường 1. Nhận lại 2. K nhận lại
VD: Chị Hoa cử nhân luật ký hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng từ 1/4/2022 vị trí nhân
viên Pháp chế thời gian thử việc 60 ngày hết hạn thử việc ngày 10/6/2022 Chị Hoa trao đổi
với quản lý về đánh giá quá trình thử việc nhưng không có kết luận và kết quả thử việc chị
Hoa làm việc theo sự chỉ đạo của quản lý. 30/6/2022 Quản lý đề nghị kéo dài thời gian thử
việc vị trí hiện tại 30 ngày chị Hoa đồng ý. 15/7/2022 Chị Hoa bị bộ phận quản lý chuyển lOMoAR cPSD| 46342985
sang làm công việc khác lý do chị Hoa không phù hợp với công việc hiện tại thể hiện qua thời
gian thử việc chị Hoa không đồng ý cho rằng lý do đưa ra không đúng bởi chị trong quá
trình thử việc chưa nhận được bất cứ bản đánh giá không hoàn thành công việc nào chị Hoa
không đồng ý doanh nghiệp bê thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với chị ngày 1/8/2022
Với lý do chị không thực hiện theo sự phân công của công ty nhận xét trường hợp trên công
ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không tại sao trả lời: -
Tùy thuộc hợp đồng chính thức thử việc ,thời gian thử việc ( dieu 25 ) Thử việc 60 ngày
theokhoản hai điều 25 thời gian thử việc chỉ áp dụng một lần đến 30 ngày là chính thức vì sau 60
ngày là chính thức doanh nghiệp chuyển thì phải căn cứ điều 29 -
Ngân hàng không có quyền chuyển ngân hàng phải đảm bảo điều kiện hai điều kiện hợp
đồngchính thức và chị không vi phạm nên ngân hàng không đủ điều kiện chấm dứt Chương 6 Nội ding đối thoại: 1.
ninh san xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
2. Việc thực hiện hợp đông lao động, thoa ước lao động tập thế, nội quy lao động, quy chế vàcam
ket, thoa thuận khác tại nơi lăm việc;
3. Điều kiện làm việc;
4. Yêu câu của người lao động, tố chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
5. Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
6. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm. 6.2. Thoa ước lao động tập thể Các loại thỏa ước lao động tập thể:
- Thoa uớc lao động tập thế đoanh nghiệp;
- Thoa ước lao động tập thể ngành;
- Thòa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp;- Các thoa ước lao động tập thể khác. Thương lượng tập thể
Khái niệm: Thương lượng tập thể là việc đàm phản, thoa th ยยยบัน nit ben
à một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng
lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhăm xác lập điêu kiện lao động, quy định
về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
- Các doanh nghiệp Nhà nước;
- Các đoanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tẻ khác, các tổ chức, cá nhân có
- Các doanh nghiệp có vốn dầu tưr nước ngoài; các doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu côngnghiệp:
- Các cơ quán, tổ chức nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế tại. Việt Nam cô thuê mướn từ 10 laođộng
là người Việt Nam trở lên, trừ trường hợp diều trớc quốc tẻ mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác; Phạm vi không dược thương lượng:
- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước;
- Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dán, các tổ chức chỉnh trị, xã hội;
- Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của Lực lượng Quân đội nhân dân, Côngan
nhân dân; sỉ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. lOMoAR cPSD| 46342985 Hiệu lực thoa ước:
-Điều kiện có hiệu lực: + Chủ thể; + Hinh thưc; + Nội dung;
+ Nguyên tắc thương lượng, ký kết;
+ Quy trình thương lượng, ký kết; -
Thời điểm có hiệu lực:
+ Các bên thoa thuận và ghi trong TULĐTT; + Ngày các bên ký kết.
Anh Nam giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng với Công ty TNHH Hưng
Long từ ngày 15.6.2019 với nội dung sau:
Tiền lương: 15 triệu đồng/tháng.
- tăng lương 1 năm/1 lần , mức tăng 10% Lương.
Tuy nhiên, khi vào lầm việc anh Nam mới biết doanh nghiệp trước đó có ký thoa ước lao
động tập thế trong đó có nội dung ve văn đề tăng lương: mức tăng băng 15% mức lương hiện
hướng và tiền lương theo vị trí công việc của anh Nam là 17T/tháng, Vì vậy anh Nam đề nghị
áp dụng mức lượng và tăng lương theo quy định của thóa ước lao động tập thể nhưng không được chấp nhận.
Đến thời điểm tăng lương, anh Nam chỉ được hưởng mức tăng theo hợp đồng. Không đồng
ý, anh Nam xin thôi việc nhưng không được giải quyết. Tuy nhiên, sau 10 ngày kế từ ngày
nộp đơn anh Nam vàn chính thức thôi việc.
Doanh nghiệp cho rằng anh Nam đơn phương chấm dứt hợp đông lao động trái quy định
pháp luật và yêu cầu anh Năm bối thường.
Hỏi. Anh Nam chấm dứt hợp đông đúng hay trái quy định pháp luật? Tại sao? A Nam có
phải bồi thường theo đề nghị của DN không? Tại sao?. Trả lời :
- loại hđ : xđinh thời hạn
- đkien: ko báo trước đủ tgian; lý do có
- điểm b khoản 2 điều 35 Nội dung hợp đồng không được trái với thỏa ước nếu trái thì làm theothỏa
ước điều 79 tiền lương trái thỏa ước dẫn đến vô hiệu suy ra đúng pháp luật
Chị H giao kết hợp đông lao động với công ty TNHH.T, thời hạn 36 thang từ ngày 01/01/2023,
trong đó hai bên thoa thuận một số nội dung cơ bản về tiền lương, chế độ phúc lợi bao gồm:
phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại. Sau khi làm việc một thời gian, chị H mới biết trước đó
công ty đã có thoa ước lao động tập thể, trong đó có quy định các che dụ phuc tựi nhu: phụ
cap nha cho lao động chưa có nhà và một số chế độ khác. Những chế độ này chị H và công
ty không thòa thuận trong hợp đồng lao động.
1. Chị H có được hưởng các chế độ phúc lợi được quy định trong thoa ước lao động tập
thểkhông? Tại sao?
2. Giá sử, công ty không cho chị H được hưởng với lý do hợp đông lao động giữa chị H vàcông
ty không thoa thuận các chế độ phúc lợi nêu trên. Không đồng ý, chị H tỏ thái độ làm việc
chống đối. Cụ thể, tháng 8/2023 chị H đi làm muộn 5 lần, nghỉ không có lý do 4 ngày. Vì
vậy, ngày 03/9/2023 công ty thông báo về việc chấm dứt hợp động lao động. Mặc dù chị H lOMoAR cPSD| 46342985
không đồng ý nhưng công ty vẫn chính thức chấm đứt hợp đông từ ngày 05/9/2023. Hỏi,
công ty chấm đút hợp đồng lao động với chị H đúng hay trái quy định pháp luật? Tại sao?
3. Công ty có phải bôi thưởng cho chị H khi chấm dứt hợp đông lao động không? Tại sao? Trả lời:
- Chị H có được hưởng các chế độ phúc lợi trong thỏa ước điều 79
- Người sử dụng lao động trái pháp luật theo điều 360 đảm bảo thời gian báo trước và không cólý
do chính đáng trái pháp luật phải vui thường theo điều 41
- Công ty phải bồi thường theo điều 41 Chương 12 Điều 179
Chị Mai làm việc tại doanh nghiệp Hùng An theo HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng từ
01/01/2021 đến hết 31 tháng 12 năm 2022, tiền lương 12 triệu đồng/tháng. Ngày 16/02/2023
doanh nghiệp thông báo chấm dứt HĐLĐ với chị Mai với lý do HĐLĐ đã hết hạn nhưng chị
Mai không đồng ý. Tuy nhiên, 25/02/2023 DN vẫn chấm dứt HĐLĐ với chị Mai. Không đồng
ý, chị Mai nộp đơn yêu cầu TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. 1. Tòa án có quyền
thụ lý đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp của chị Mai không? Tại sao? 2. DN chấm dứt HĐLĐ
đúng hay trái quy định pháp luật? Tại sao? Trả lời:
Tổ chức đại diện gồm tại doanh nghiệp và công đoàn cơ sở -
Tranh chấp lao động cá nhân vì không có tổ chức đại diện phát sinh trong quá trình
laođộng nhưng không ảnh hưởng đến những người còn lại -
Người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trải qua ba bước hòa giảng viên,..., toà
ánNgày 25/6/2023, công ty TNHH X thông báo về việc chuyển vị trí làm việc của 50 lao
động mà không nêu lý do. Do không đồng ý với quyết định chuyển người lao động làm
công việc khác trái với hợp đồng lao động nên đã phát sinh tranh chấp giữa 50 lao động
này với công ty TNHH X. 1. Xác định loại tranh chấp trong trường hợp trên. 2. Nêu quy
trình giải quyết tranh chap đối với tranh chap trên. Trả lời:
1. Loại chấp nhận lao động cá nhân TA lý gì Đơn phương chấm dứt hợp đồng vì rơi vào khoảnmột điều 188
2. Loại hđ: khoản 2 điều 20,36.
Loại hợp đồng không xác định thời hạn vì không thuộc hết hạn khi hết hạn (30 ngày giao kết hợp
đồng thành công )muốn chấm dứt phải đảm bảo khoản một điều 36 - Không có lý do
-Không đảm bảo thời gian báo trước phải đảm bảo báo trước bốn mươi lăm ngày suy ra trái pháp luật
Do gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh nên công ty TNHH M không chỉ trả
được đủ lương cho người lao động. Cụ thể, năm 2011 công ty còn nợ lương người Jao đồng
tháng 11.12, năm 2022 công ty chỉ trả được 50% tiên lương cho người lao động trong tháng
1,2,3. Ngày 10/04/2022, Ban chấp hành ảnh cổng đoàn đề nghị công ty chỉ trả đầy đủ lương
cho người lao động, công ty đồng ý. Tuy nhiên, đến thời điểm trả lương công ty không thực
hiện được như cam kết. Vi ì vậy, tập thể lao động muốn nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp. 1. Xác định loại tranh chấp lao động trong trường hợp trên. 2. Xác định chủ thể đại lOMoAR cPSD| 46342985
diện tập thể lao động tham gia giải quyết tranh chấp. 3. Nêu quy trình giải quyết tranh chấp
lao động trong trường hợp trên. Trả lời : - tập thể về quyền
- Chủ thì đại diện đại diện người lao động là ban chấp hành công đoàn tham gia với được các bêntranh chấp
- Ba bước : hoà giảng viên , hđtt, toàn án
Ngày 25/01/2022, Ông Ninh (chủ tịch công đoàn) đại diện tập lao động nộp ng nộp đơn đề
nghị Công ty kết thỏa ước lao động tập ΤΝΗΗ Μ 5 thể nhưng giám đốc thể 1 thương lượng,
ký : từ chối với lý do doanh nghiệp đã có nội quy lao động. Sau nhiều lần đề nghị Ninh đại
diện tập thể lao động nộp đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tránh chấp. 1. Xác
định loại tranh chấp lao động trong trường hợp trên. 2. Xác định chủ thể có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp trong trường hợp trên. 3. Giả sử, một số lao động trong doanh nghiệp cho
không ký kết thỏa ước lao động tập thẻ sẽ rằng công ty không đảm bảo được quyền lợi của
người lao động. Vì vậy, một số lao động này đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà
không bạo trước. Hỏi, những lao động này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng
hay trái quy định của pháp luật? Tại sao?" Trả lời:
- Tranh chấp tập thể vì lợi ích liên quan ký kết thỏa ước
-Chủ thể có thẩm quyền giải quyết là hđtt, hgvien
- Trái pháp luật vì không có lý do tại điều 35 và không đảm bảo thời gian báo trước
Ví dụ do không đồng ý với quyết định chuyển người lao động làm công việc khác trái với hợp
đồng lao động vì vậy 50 lao động làm việc tại doanh nghiệp X đủ cùng ngừng việc để phản
đối quyết định một sự ngưng việc của năm rồi vẫn lao động trên không phải đình công không
tại sao xác định hệ quả pháp lý của 50 lao động trên theo quy định của pháp luật Trả lời
Không phải là đình công dấu hiệu của đình công là phải ngưng việc tạm thời tự nguyện có tổ chức
phải có mục đích là được yêu cầu trong việc giải quyết tranh chấp và có sự lao động của tổ chức
đại diện như công đoàn cơ sở theo điều 198 có quy trình giải quyết tranh chấp không có sự đại
diện của tổ chức lao động tập thể lao động.
- Đây là tự phát nghỉ không lý do chính đáng
Chị H làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại Công ty X có trụ sở tại Hà
Nội, vị trí nhân viên hành chính từ 01/8/2022. Tháng 6/2024 người thân bị ốm phải điều trị ở bệnh
viện nên chị H thường đi muộn, về sớm. Tổng kết tháng 6 chị H đi muộn về sớm 300 phút. Ngày
04/7/2024 Giám đốc công ty ký quyết định kỷ luật chị H với hình thức phạt tiền mà không tiến
hành họp hội đồng xử lý kỷ luật, mức phạt 1.200.000 đồng. Lý do, chị H vi phạm hợp đồng lao
động (đi muộn, về sớm không thông báo cho công ty). 1. Công ty không ban hành nội quy lao
động đúng hay trái quy định pháp luật? Tại sao? 2. Quyết định kỷ luật của giám đốc đúng hay trái
quy định pháp luật? Tại sao? Ghi chú: - Công ty có tổng số 15 lao động nên giám đốc không ban
hành nội quy lao động. Vì vậy, các nội dung liên quan đến kỳ luật lao động được quy định trong
hợp đồng lao động. Trong đó có nội dung, người lao động đi muộn, về sớm không có lý do chính
đáng, Giám đốc xem xét xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền. Mức phạt: 20.000đ/05 phút đi
muộn hoặc về sớm. - Đại diện công ty giao kết hợp đồng lao động với chị H: Giám đốc. Theo khoản 1 điều 119 Đúng sai lOMoAR cPSD| 46342985
1. Trách nhiệm ban hành nội quy lao động thuộc về người sử dụng lao động. 2. Nội quy lao động
bằng văn bản chi áp dụng đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. 3. Toàn bộ
nội dung của nội quy lao động phải được niêm yết tại nơi làm việc. 4. Tất cả các doanh nghiệp có
sử dụng lao động đều phải ban hành nội quy lao động. 5. Thẩm quyền ban hành nội quy lao động
thuộc về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 6. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đồi với nơi có tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động. 7. Doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể không
bắt buộc phải ban hành nội quy lao động. 8. Nội quy lao động do doanh nghiệp ban hành phải
được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 9. Nội quy lao động có hiệu lực kể từ thời
điểm được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Traloi 1. Đúng, điều 118
2. Sai, dưới 10lđ vẫn dc phép ban hành nquy vb (nhưng ko bắt buộc phải ban hành)
3. sai, khoản 4 điều 118 (nd chính phải dc niêm yết) 4. Sai 5. Sai 6. Đúng 7. Sai
8. Sai, từ 10lđ trở lên mới bắt buộc phải dky 9. Sai
1. Đùi với hợp đồng lao động có thời hạn một tháng người lao động và người sử dụng lao động có
quyền giao kết bằng lời nói . 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồn 6 ao động, người sử dụng lao
động phải bảo trước cho người lao động theo quy định của pháp luật. 3. Người lao động được
hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Tiền lương chi trả chế độ trợ
cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động. 5. NSDLĐ không được quyền chuyến NLĐ
làm công việc khác theo hợp đồng lao động nếu NLĐ không đồng ý. 6. Trong quá trình thực hiện
HĐLĐ, các bên có quyền thoả thuận kéo dài thời hạn của hợp đồng lao động. 7. Đối với HĐLĐ
xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, người lao động phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất
30 ngày khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 8. NLĐ được hưởng lương ngừng việc khi tạm ngừng
việc. 9. NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc khi hết hạn thời gian tạm hoãn HĐLĐ. 10. Việc
tạm hoãn HĐLĐ phải được sự đồng ý của NSDLD. 11. Đối với HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở
lên, NLĐ và NSDLĐ phái giao kết bằng văn bản. Traloi
I. Sai, điều 162 (ng giúp việc,....vẫn phải gkhả bằng vb)
2. Sai. nếu nlđ nghỉ liên tục 5 ngày trở lên ko cần tb
3. Sai. tgian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên
4. Sai Vì tiền lương trung bình sáu tháng theo điều 42,46 5. Sai
1. Thời giờ làm việc của người lao động không quá 8 giờ/ngày.
2. Thời giờ làm việc đối với người lao động chưa thành niên không quá 4 giờ/ngày.
3. Người sử dụng lao đông không được sử dụng người lao động chưa đủ 15 tuổi làm thêm giờ,làm việc vào ban đêm. lOMoAR cPSD| 46342985
4. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động khuyết tật suy giảm khả năng
laođộng từ 51% trở lên làm việc vào ban đêm.
5. Người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ ít nhất 01 ngày chủnhật/01 tuần.
6. Thời giờ làm việc theo tuần đối với người lao động không quá 48 giờ/tuần.
7. Thời gian làm thêm giờ của người lao động không quá 200 giờ/năm.
8. Người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm được nghỉít nhất 12 ngày.
9. Người lao động nghỉ việc riêng phái được sự đồng ý của người sử dụng lao động. 10.
Thời gian nghỉ chuyến ca của người lao động ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làmviệc khác. Traloi
1. Sai, vì chưa đủ, điều 105 2. Sai, điều 146 khoản 2 3. Đúng
4. Sai, trừ trường hợp dc ng lđ đồng ý
5. Sai, khoản 1 điều 111 chỉ cần đảm bảo 24h liên tục 6, Đúng
7. Sai, trừ trường hợp qđịnh khoản 3 điều 107
8. Sai, thiếu: trường hợp đặc biết
9. Sai, nghỉ việc riêng chỉ cần tbao ko nhất thiết có sợ đồng ý 10.đúng
Các nhận định sau dúng hay sai? Tại sao?
1. Đổi với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng, NLĐ phải báo trước choNSDLĐ ít
nhất 30 ngày khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2. Nsdld có trach nhiem trả chợ cấpcho NLĐ khi châm đứn HDLĐ.
3. NSDLĐ không được chuyển NLĐ làm công việc trái với HĐLĐ nếu không được sự đồng ýcủa NLD.
4. NSDLD có trách nhiệm nhận NLD trở lại làm việc khi hết thời bạn tạm hoàn HĐLĐ
5. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên bắt buộc phải ký kết TULĐTT.
6. Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất có thầm quyền đại diện TTLD thương lượng, ký kếtTULĐTT.
7. Đối với HĐLĐ có thời hạn đưới 01 tháng, NLĐ và NSDLĐ có quyền giao kết băng lời nói.
8. TULĐTT phải được đáng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
9. Tiền lượng trong thời gian thử việc ít nhất bằng 85% mức lương cơ sợ.
10. Người học nghề được hướng lương trong thời gian học nghệ. Traloi
1. sai, vì nếu có lý do thì không cần báo trước. 2.
sai - tgian làm việc đủ 12 tháng Điều 46
- điều 40: ko dc hưởng khi trái pháp luật
3. sai, điều 29 nếu nsdld có nguyên nhân thì dc điều chuyển lOMoAR cPSD| 46342985
4. sai, nêu hđ còn thời hạn
5. sai, sự thoả thuận ko mang tính bắt buộc 6. sai
7. sai, vd giúp việc ycau phải ký kết vb 8. đúng 9. saii
1. toàn ánnhaan dan la chủ hể duy nhất có thầm quyền tuyên bố thòa
2. Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất có quyền đại diện tập thể lao động thương lượng tập thể.
3. Vban là hthuc duy nhat thoả ước lao động tập thể.
4. Thoa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi có ít nhất 50% tổng số người lao động đồng ýtán thành.
5. Thoa ước lao động tập thể sau khi được ký kết phải gửi đến cơ quan chuyên môn về lao
độngthuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính
6. Đỗi thoại tại nơi làm việc là hoạt động mang tính bắt buộc do người sử dụng lao động tổ chức.
7. Thương lượng tập thể là hoạt động mang tính bắt buộc được thực hiện định kỳ hãng năm đốivới
doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên.
8: Đối thoai tại nơi làm việc chí được thực hiện khi có sự đề nghị của đại điện tập thế lao động.
9. Thương lượng tập thế được thực hiện định kỳ ít nhất một năm một lân đo người sử dụng lao động tổ chức..
10, Đối thoại tại nơi làm việc phải được thực hiện trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động, Traloi : 1. đúng 2. sai 3. đúng 4. sai vì phải trên 50% 5. đúng 6. đúng 7. sai 8. sai 9. sai 10.
sai - quy mô lớn ko thể trực tiếp, phụ thuộc vào quy môdưới 50 có ít nhất 3ng lđ tgia trực tiếp
Btập. Chị A đang thực hiện HHLĐ VỚI DNB (trụ sở 1) cụ thể như sau
HD1 (01/1/2006 - 31/12/2006): TL 2.5tr/ tháng
HD2 (111/2007-31/12/2009). TL 4tr / tháng
HD3 (1/1/2010) tăng theo từng năm đến hết 2013 5tr/tháng năm 2014: 6tr/ tháng
1 Tháng 3 năm 2024, giả sử cv theo HDLD bi PL cấm. Xác định phương hướng giai quyết TL theo HD 2022: 10tr / thág. Cách làm - phích tình huống -Cáo cứ plý lOMoAR cPSD| 46342985
2. Năm 2013 BLĐTB XH ban hành TT26 quy định danh mục cv ko đc sd LĐ nữ. CV chị A đăng
thực hiện bi pl cấm. trong quá trình thanh tra lao động khi phát hiện HĐ vấn đang thực hiện Chánh
TT SỞ LĐTBXH ban hành QĐ tuyên bì HĐ vô hiệu vào ngày 15/02/2014.
2. Sai thám quyền quy định. (TAND có chuyên tuyên bố HĐLĐ về hiệu)
1. Xử lý, phản ánh Chị A và DN B giao kết HĐ mới ( Quyền là ích vi phạm pl cương Điều 10 ND 145 ).
Phan ánh 2 Nếu ko giao kết HĐ mới chấm dứt HĐ.
+ 2 Trợ cấp HĐ vô hiệu
+ trợ cấp thôi việc. (Điều 8/NĐ145) So
sánh trợ cấp thôi vệc và mat viec Giống nhau.
Trách nhiệm thuộc về NSdLD.
Dk đc hưởng . Đã làm việc thường xuyên cho DN từ đủ 12t trở lên +
Tgiạn làm vệc để tính trợ cấp
+ NLĐ và NSDLĐ cùng chấm dứt HĐLĐ.
+ Tiều lượng tính trợ cấp: bình quân 6t liền kề khác nhau li do + Trợ cấp thôi việc điều
1,2,3,4,6,7,9,10 điều 34 + Điều 11. trợ cấp mất việc. *HD các TH
- Thay đổi cơ cấu (cnghệ, tổ chức, sp²). khoản 1 Điều 42
-ktë :k2 điều 42 ( kinh tế DN ảnh hưởng + chỉ dc sd, trợ cấp thôi viec). → mất việc . - Mức hưởng trợ cấp
TV: Số năm lv x 1/2 x lương bq.
MV: Số năm lv x 1 x lương bq. Btập 2
Thời quan làm việc thực tế của anh A: 1/1/2006 đến hết 31/12/2008 (từ 1/1/2009 - 1/2 /24 là tgian
qua BHXH) Tiền lương căn cứ cdo trợ cấp thôi việc anh A: 10trx6:6= 10
Trợ cấp thôi việc: 3 năm x 1/2x(10tr) = 15tr. ( Làm việc 2009 vẫn có knáng để hưởng trợ cấp thôi vực →0x1/2x (năm) =O