Sách hay quản lý công | Quản lý công | Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố HCM

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn cung cấp nhiều môn học phong phú như Ngôn ngữ học đối chiếu, Phong cách học, Kinh tế học Vi mô, Lịch sử Việt Nam, Xã hội học, Tâm lý học, Văn hóa học và Ngữ văn Trung Quốc. Các môn học này giúp sinh viên phát triển kiến thức chuyên môn, kỹ năng phân tích và nghiên cứu, chuẩn bị tốt cho công việc và nghiên cứu sau khi ra trường.

14 7 lượt tải Tải xuống

Chia sẻ Báo cáo tài liệu

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Quản lý công, Tài liệu dịch, Trung tâm Thông tin xuất bản, HVHC, Hà

Nội - 2000.

2. Đoàn Trọng Truyến (Chủ biên): Hành chính học đại cương, NXB Chính

trị Quốc gia, Hà Nội - 1997.

3. Vũ Huy Từ (Chủ biên): Quản lý khu vực công, NXB KHKT, 1998.

4. Khoa học quản lý, Trường đại học KTQD, NXB KHKT, Hà Nội - 2009.

5. Nguyễn Hữu Hải (Chủ biên): Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - Lý

thuyết và thực tiễn, NXB Chính trị - Hành chính, Hà Nội - 2009.

6. Nguyễn Đăng Dung: Chính phủ trong nhà nước pháp quyền, NXB Đại

học QG Hà Nội - 2008.

lOMoARcPSD| 39651089

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CÔNG

I. KHU VỰC CÔNG

1. Khái niệm

Có thể nhận thấy có hai khu vực chủ yếu tham gia vào việc đảm bảo cung

cấp các loại sản phẩm và dịch vụ phục vụ nhu cầu của công dân và tổ chức trong

xã hội là khu vực thị trường và khu vực nhà nước.

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật ngữ

“khu vực công” (public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với “khu vực nhà

nước” (state sector). Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực hoạt động của

xã hội trong đó NN giữ vai trò quyết định, chi phối. Thuật ngữ này thường được

dùng để phân biệt với “khu vực tư” hay "khu vực phi nhà nước", tức là khu vực

hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư nhân quyết định.

* Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo

đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước. Tùy thuộc vào

từng quốc gia về việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc về khu

vực công hay khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực. Ví dụ, đất đai ở nhiều

quốc gia là đối tượng thuộc khu vực công vì nó thuộc sở hữu NN. Vì vậy, quản lý

đất đai theo những nguyên tắc quản lý tài sản công. Trong khi đó ở một số quốc

gia khác, đất đai bao gồm cả sở hữu nhà nước, sở hữu tư nhân, sở hữu tập thể.

Cơ cấu thành phần thuộc sở hữu nhà nước của khu vực công rất khác nhau

giữa nước này với nước khác. Ở nước ta, mọi tài nguyên thiên nhiên (đất đai, sông

ngòi, khoáng sản…) đều thuộc sở hữu nhà nước. Ngoài ra, nhà nước còn sở hữu

nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ; các cơ sở nghiên cứu khoa

học; hệ thống các trường công; hệ thống các bệnh viện công và rất nhiều đối tượng

kinh tế khác. Việc phân biệt theo quan hệ sở hữu để xác định khu vực công và khu

vực tư có ý nghĩa rất quan trọng, giúp xác định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai.

* Cũng có nhiều người phân biệt khu vực công và khu vực tư theo nguồn

tài chính cung cấp cho hoạt động của các khu vực này, theo đó khu vực công là

khu vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước. Điều đó có nghĩa là, có

cả những thành phần thuộc khu vực nhà nước mà do tư nhân đảm nhận nhưng

người chi tiền để tiến hành các hoạt động đó là nhà nước. Ví dụ, nhà nước có thể

chi tiền cho một tư nhân nào đó xây dựng một con đường cao tốc và giao cho

người đó quản lý khai thác theo những quy định của nhà nước. Hoạt động đó là

một hoạt động thuộc khu vực công.

lOMoARcPSD| 39651089

Hiện nay, nền kinh tế của nhiều quốc gia là nền kinh tế hỗn hợp, trong đó

có các thành phần kinh tế do nhà nước đảm nhận, các thành phần kinh tế do tư

nhân đảm nhận và nhiều hoạt động kinh tế do nhà nước và tư nhân cùng đảm

nhận. Do đó, việc căn cứ vào nguồn tài chính cung cấp cho các hoạt động cần

phân biệt thêm một khu vực trong đó "nhà nước và nhân dân cùng làm".

Khi nghiên cứu khu vực công và hàng hóa công cộng, không ít người đã

không phân biệt cụ thể hai nội dung này. Khu vực công và hàng hóa cộng cộng là

hai phạm trù hoàn toàn khác nhau. Hiện nay, rất nhiều hàng hóa và dịch vụ công

cộng có thể do nhà nước cung cấp, cũng có thể do tư nhân cung cấp.

* Phân biệt khu vực công và khu vực tư cũng có thể căn cứ vào mục đích

hoạt động và các quy tắc sử dụng nguồn tài chính.

Khu vực tư cung cấp các sản phẩm cho người tiêu dùng thường hướng tới

mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận kinh tế. Ngược lại, khu vực công không tìm kiếm

(hoặc không chủ yếu tìm kiếm) lợi nhuận kinh tế mà tìm kiếm “lợi nhuận xã hội”.

Roland Parentau cho rằng: qua các hoạt động của mình, khu vực công xây dựng,

kiến tạo một xã hội như mong muốn của các nhà cầm quyền. Lý do tồn tại của

khu vực này là nó hợp lý hoá thực trạng và hoạt động của xã hội và cuối cùng là

kiến tạo nó bằng cách hiện thực hóa viễn cảnh mà nó trù định

Nguồn tài chính là một công cụ chung cho cả khu vực công và khu vực tư

nhưng chúng không có cùng quy tắc sử dụng. Các nguồn tài chính của khu vực

công chủ yếu lấy từ thuế và lệ phí của các thành viên trong xã hội để phục vụ cho

các mục đích chung của xã hội. Việc sử dụng ngân sách của khu vực công cũng

không tuân theo các quy luật kinh tế là tìm kiếm lợi nhuận. Chúng ta có thể thấy

điều này trong việc sử dụng nguồn tài chính công trong:

- Chi tiêu cho các hoạt động của các cơ quan NN; -

Chi phí cho các hoạt động cung cấp dịch vụ công;

- Chi tiêu cho các đơn vị kinh tế NN (cấp vốn, cho vay);

- Chi cho các chính sách thuế (miễn thuế, giảm thuế, khấu trừ thuế).

* Chúng ta cũng có thể phân biệt khu vực công và khu vực tư căn cứ vào

quyền hạn của viên chức làm việc ở các khu vực đó. Viên chức làm việc trong

khu vực công được sử dụng quyền lực nhà nước. Họ thực hiện việc quản lý xã hội

bằng luật và các văn bản dưới luật hướng tới lợi ích chung của cộng đồng. Các

viên chức trong khu vực tư không có quyền lực công. Họ không thể nhân danh

NN để thu thuế; không thể xử lý vi phạm hành chính; không thể bắt giam người

phạm tội…

Parentau, Roland (2000), Tr.5.

lOMoARcPSD| 39651089

Tuy nhiên, dù hiểu theo cách nào thì giữa các nhà nghiên cứu và thực tiễn

cũng đều thống nhất quan điểm là khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản

phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và

xã hội. Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo

đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động quản lý nhà nước và hoạt động cung

cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội.

Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước làm

chủ sở hữu, NN đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư nhân đầu tư,

tiến hành có sự trợ giúp tài chính của NN và được NN quản lý nhằm tạo ra các

sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu của xã hội.

2. Vai trò của khu vực công

Ngay cả ở các nước phát triển, nơi khu vực tư đã hình thành và phát triển từ

lâu đời và có đủ tiềm lực để thực hiện nhiều nhiệm vụ của NN và đã có quá trình

tư nhân hóa hay xã hội hóa thì khu vực nhà nước vẫn giữ vai trò quan trọng:

- Khu vực công là công cụ trong tay nhà nước để can thiệp vào xã hội, bảo

đảm trật tự xã hội và sự phát triển chung.

- Khu vực công chi phối sự phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng của

NN. Vai trò quan trọng này được thể hiện trên các mặt chủ yếu sau:

+ Nhà nước tự mình thực hiện công việc quản lý NN đối với những lĩnh

vực chủ yếu, không thể giao cho các cấu trúc phi nhà nước.

+ Thông qua hoạt động của khu vực công, nhà nước điều tiết làm hạn chế

các mặt trái của thị trường: chạy theo lợi nhuận; làm ô nhiễm môi trường; phát

triển chênh lệch giữa các vùng; phân hóa giàu nghèo… (Kinh tế thị trường - đạo

đức xã hội xuống cấp?)

+ Nhà nước trực tiếp cung cấp một số loại hàng hoá và dịch vụ mà khu vực

tư không thể (vốn lớn), không muốn (lợi nhuận thấp; thu hồi vốn chậm; nhiều rủi

ro) hoặc không được cung cấp theo quan điểm của nhà nước (vũ khí, điện hạt

nhân…). Số lượng và chất lượng các loại sản phẩm và dịch vụ này phụ thuộc

trước hết vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và định hướng

chính trị của đảng cầm quyền.

3. Đặc điểm và phạm vi hoạt động của khu vực

công * Các đặc điểm cơ bản:

- Phụ thuộc vào định hướng chính trị.

- Chịu sự chi phối của nhà nước.

- Chủ yếu do nhà nước đầu tư.

- Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội.

lOMoARcPSD| 39651089

- Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế.

* Phạm vi hoạt động:

Phạm vi hoạt động của khu vực công rất rộng, từ việc thực hiện quyền quản lý

NN tới việc cung cấp các hàng hóa và dịch vụ phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của

công dân và các tổ chức trong xã hội. Tuy nhiên, khó có thể định hình chính xác

các lĩnh vực của xã hội thuộc khu vực công. Tuỳ theo quan điểm và định hướng

phát triển của mỗi quốc gia mà phạm vi của khu vực công được xác định khác

nhau. Tại một quốc gia, phạm vi hoạt động của khu vực công trong những giai

đoạn khác nhau cũng không giống nhau. Các hoạt động cơ bản của khu vực công:

- Hoạt động quản lý nhà nước:

Những hoạt động này nhằm đảm bảo cho hệ thống pháp luật của quốc gia

đi vào cuộc sống. Đây là chức năng cơ bản và là điểm phân biệt cơ bản nhất của

hoạt động khu vực công so với khu vực tư. Hoạt động này phản ánh tính chất

quyền lực nhà nước của khu vực công. Một khu vực công mạnh là một khu vực

trong đó có được một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, hoạt động quản lý NN có

hiệu lực, hiệu quả.

- Hoạt động sản xuất và cung cấp các loại hàng hóa và dịch vụ công:

Hoạt động này do các đơn vị sự nghiệp công hoặc các doanh nghiệp nhà

nước đảm nhận và hoạt động ở một số lĩnh vực quan trọng sau:

+ NN tổ chức các hoạt động sản xuất, cung cấp các dịch vụ, hàng hóa cho

xã hội dưới hình thức là hàng hóa phục vụ nhu cầu xã hội và hàng hóa phục vụ

nhu cầu nhân dân.

+ NN mua các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ của các chủ thể kinh tế khác

để cung cấp cho xã hội theo cơ chế trực tiếp mua hay theo cơ chế hợp đồng giữa

NN và các thành phần kinh tế khác (Tổng công ty hàng không mua giấy ăn ẩm..).

+ NN chi tiền, trợ cấp, thuê các chủ thể kinh tế khác làm ra các sản phẩm

hàng hóa và dịch vụ cung cấp cho xã hội hoặc đưa ra các hình thức khuyến khích

ưu đãi về thuế, lãi xuất tín dụng hay các điều kiện vật chất khác (xây nhà cho

người thu nhập thấp).

Hoạt động của NN được thể hiện thông qua hai chức năng chủ yếu: chức

năng quản lý, điều tiết để duy trì trật tự xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà

nước (chức năng cai trị) và hoạt động cung cấp các dịch vụ thiết yếu phục vụ nhu

cầu chung của xã hội (chức năng xã hội hay chức năng phục vụ). Để thực hiện hai

chức năng này, nhà nước tổ chức ra các tổ chức, đơn vị sau:

- Bộ máy quản lý nhà nước.

- Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước.

lOMoARcPSD| 39651089

- Các doanh nghiệp nhà nước.

Hiện nay vấn đề quản lý khu vực công đang là vấn đề tranh cãi nhiều nhất

và không có quan điểm giống nhau để xác định cần cải cách ở những khâu nào,

NN phải làm gì và không nên làm gì. Nội dung cải cách khu vực công hiện nay

thường được đề cập đến bao gồm (câu hỏi):

- Cải cách cơ cấu tổ chức bộ máy HCNN;

- Cải cách cơ chế vận hành của các cơ quan LP, HP và TP;

- Cải cách phương thức quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công;

- Cải cách hệ thống các doanh nghiệp NN;

- Cải cách hoạt động của hệ thống quản lý ngân sách và tài chính công;

- Cải cách phương thức cung cấp dịch vụ công.

4. Hành chính công và quản lý công

4.1. Hành chính và quản lý

Có nhiều quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa hành chính và quản lý.

Một số nhà nghiên cứu cho rằng, hành chính là hoạt động chấp hành và

điều hành một hệ thống để hệ thống đó đạt được mục tiêu đặt ra, trong khi đó

quản lý là hoạt động bao trùm, điều khiển cả hoạt động. Xét từ giác độ này, có thể

nhận thấy các hoạt động hành chính chỉ là một cách tiếp cận hay một bộ phận của

quá trình quản lý mà thôi. Hughes xác định: hành chính hẹp hơn và có chức năng

hạn chế hơn so với quản lý và do đó sự thay đổi từ cách sử dụng “hành chính

công” sang “quản lý công” không chỉ mang ý nghĩa thay đổi thuật ngữ mà còn là

sự thay đổi lớn cả về lý luận và chức năng của nhà nước.

Sự khác biệt giữa hành chính và quản lý, đặc biệt là giữa hành chính công

và quản lý công và từ đó xác định chức năng, nhiệm vụ của các nhà quản lý công

vẫn là một vấn đề còn đang tranh luận. Nhiều nhà nghiên cứu như Leonard

D.White trong tác phẩm "Nhập môn nghiên cứu hành chính công" (xuất bản năm

1926) đã khẳng định: mặc dù luật công là cơ sở của hành chính công nhưng việc

nghiên cứu hành chính cần bắt đầu từ phương diện quản lý hơn là từ phương diện

luật

. Henry Fayol trong tác phẩm “Quản lý chung và quản lý công nghiệp” (năm

1930) cũng chỉ ra: không nên nhầm lẫn giữa quản lý và hành chính. Ông phân

biệt: “quản lý là dẫn dắt một tổ chức sử dụng một cách hiệu quả nhất các nguồn

lực đã có để đảm bảo thực hiện tốt các chức năng chủ yếu. Hành chính chỉ là một

trong các chức năng này”

Xem Hughes Owen E. (2003), tr.6.

White, Leonard D. (1926), tr. Vii

Trích lại trong Laurence E. Lynn (2003), tr.15.

lOMoARcPSD| 39651089

Tuy nhiên, cũng có nhà nghiên cứu lại cho rằng quản lý công khi nhìn từ

giác độ kỹ thuật quản lý trong khu vực công chỉ là một bộ phận của hành chính

công. Chẳng hạn, Hyde Otto và Shafriz chỉ ra rằng: Quản lý công chỉ là một

mảng của một lĩnh vực của hành chính công. Quản lý công tập trung vào hành

chính công với ý nghĩa là một nghề (profession) và vào các nhà quản lý công với

tư cách là các nhà thực tiễn của nghề này

4.2. Quản lý công - cách tiếp cận mới đối với hành chính công

Hành chính công (hành chính nhà nước) là hoạt động thực thi quyền hành

pháp, tức là hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước nhằm thực thi pháp luật,

đưa pháp luật vào đời sổng để tổ chức và quản lý xã hội. Như vậy, nói tới hành

chính công là nói tới sự quản lý của nhà nước đối với các đối tượng trong xã hội

(công dân và các tổ chức) bằng pháp luật, dựa trên nền tảng của các quy định

pháp luật. Hành chính công chủ yếu đề cập tới tính “cai trị” của NN.

Một số nhà nghiên cứu lại cho rằng, sự khác biệt giữa hành chính và quản

lý nói chung và giữa hành chính công với quản lý công nói riêng nằm ở cách thức

tiếp cận hai khái niệm này

. Trong khi hành chính hướng tới việc kiểm soát đầu

vào của quá trình và bản thân quá trình tạo nên sản phẩm và dịch vụ thì quản lý

hướng tới việc đạt được kết quả. Chính vì vậy, thuật ngữ “quản lý” thường được

sử dụng trong khi nói tới hoạt động của các doanh nghiệp (trong khu vực tư), còn

“hành chính” được dùng để chỉ hoạt động của khu vực nhà nước (với nghĩa hành

chính công). Xem xét từ giác độ đó, việc chuyển từ cách sử dụng thuật ngữ “hành

chính công” sang sử dụng “quản lý công” là quá trình thay đổi nhận thức để tiếp

cận hành chính công với tư cách là hoạt động quản lý nhà nước theo hướng tích

cực và hiệu quả hơn, gần gũi với hoạt động kiểu doanh nghiệp hơn

Quản lý công trước hết được xem xét từ giác độ cách thức quản lý được sử

dụng trong khu vực công như thế nào. Nếu như trong quan niệm truyền thống,

hành chính công được xem xét chủ yếu từ giác độ hiệu lực tức là khả năng của

nhà nước vận dụng pháp luật và các công cụ cưỡng chế nhà nước để cưỡng chế xã

hội vào một trật tự định sẵn (trong pháp luật) thì quản lý công được hiểu là cách

tiếp cận hành chính công từ giác độ hiệu quả. Quản lý công được xem xét chủ yếu

từ giác độ hiệu quả trong quản lý. Đó là sự vận dụng nghệ thuật và khoa học quản

lý vào các hoàn cảnh cụ thể, dẫn dắt tổ chức sử dụng có hiệu quả các nguồn lực.

Xem Hyde, Otto và Shafriz (1991), tr.1.

Xem Hughes Owen E. (2003).

Xem David Osborne và Ted Gaebler (1997).

lOMoARcPSD| 39651089

Trong quản lý công, các giá trị chính trị chi phối việc đánh giá thành công và khi

tính pháp quyền quyết định các yếu tố cản trở quyền tự quyết trong hành chính

4.3. Sự xuất hiện của quản lý công

Thuật ngữ “quản lý công” xuất hiện ở các nước tư bản phát triển từ khoảng

đầu thế kỷ XX nhưng chỉ được sử dụng tương đối rộng rãi vào khoảng những

năm 1960. Đây là giai đoạn các nhà nghiên cứu hành chính tập trung vào việc

chuyển từ việc nghiên cứu chủ yếu khía cạnh hình thành chính sách trong hoạt

động của nhà nước sang nghiên cứu khía cạnh quản lý. Các nguyên tắc và phương

pháp quản lý như quản lý tài chính và ngân sách, quản lý nguồn nhân lực... bắt

đầu được sử dụng phổ biến trong hoạt động hành chính nhà nước để hướng vào

việc đảm bảo hiệu lực và hiệu quả hoạt động.

Quản lý công thực sự bùng nổ vào khoảng những năm 70 của thế kỷ XX

cùng với một mô hình quản lý công mới, với sự chuyển đổi từ mô hình hành

chính công truyền thống sang mô hình quản lý công mới.

II. NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG QUẢN LÝ KHU VỰC

CÔNG HIỆN NAY

1. Nguyên tắc hỗ trợ của NN cho các thành phần kinh tế, trong đó có

thành phần kinh tế NN phát triển

Các thành phần kinh tế ở VN hiện nay (6)? Kinh tế NN; kinh tế tập thể; kinh

tế cá thể; kinh tế tư bản NN; kinh tế tư bản tư nhân; kinh tế có vốn đầu tư NN.

* Nhà nước hỗ trợ các thành phần kinh tế cùng phát triển. -

Bảo vệ và hỗ trợ hoạt động cạnh tranh có hiệu quả:

Cạnh tranh nhằm thúc đẩy các doanh nghiệp sử dụng kỹ thuật, công nghệ

mới để nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm. Nhờ cạnh tranh khu vực

công sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả, tiết kiệm tài nguyên đất nước.

Chính phủ có thể can thiệp, điều tiết để hạn chế những nguy cơ làm cho nền kinh

tế vận hành sai lệch và làm hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh trong các hoạt

động kinh tế. NN khuyến khích cạnh tranh theo cơ chế thị trường; xây dựng cơ

chế chống độc quyền (điện, nước, xăng dầu…).

NN không can thiệp làm hạn chế hoặc thủ tiêu cạnh tranh. Thuế quan đánh

vào hàng nhập khẩu quá cao; quá nhiều ưu đãi đối với doanh nghiệp NN về lãi

xuất tín dụng, về các loại thuế… làm thủ tiêu sự cạnh tranh của các doanh nghiệp

NN, không nâng cao năng xuất lao động và chất lượng hàng hóa.

Guy, Mary E. (1998), tr.1836-1837.

lOMoARcPSD| 39651089

- NN đề ra các chủ trương, chính sách hỗ trợ các thành phần kinh tế phát

triển, không phân biệt đối xử, tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế hoạt động

bình đẳng, có hiệu quả.

- NN hỗ trợ vốn, đưa ra các gói kích cầu khi cần thiết.

* NN hỗ trợ đảm bảo ổn định về tiền tệ, chống lạm phát, giữ vững giá trị

của đồng tiền.

- Giảm bớt lượng tiền cung ra thị trường bằng cách cắt giảm các khoản chi

của NN, sử dụng ngân sách có hiệu quả.

- Hỗ trợ vốn vay.

* Bảo vệ quyền sở hữu tư nhân, bảo vệ các phát minh sáng chế, quyền tác

giả, bản quyền và có chính sách khuyến khích tư nhân phát triển cạnh tranh trong

nền kinh tế nhiều thành phần.

2. Nguyên tắc tương hợp với thị trường

Mọi hoạt động của NN đều phải dựa trên nguyên tắc lấy thị trường làm cơ

sở để phân tích tính hiệu quả của hoạt động kinh tế.

Sự vận động của thị trường được xác định trên cơ sở của các chính sách

liên quan đến lao động, giá cả và chính sách thương mại.

- Chính sách đối với lao động:

Các chính sách của NN làm sao đảm bảo sự cạnh tranh, khuyến khích

người lao động tích cực, nâng cao năng xuất lao động và từ đó có thu nhập cao;

người không lao động thì chỉ có thu nhập thấp. Vì vậy, chính sách lao động, phúc

lợi cần khuyến khích mọi người làm giàu chính đáng. Ví dụ, thuế thu nhập lũy

tiến quá cao là không phù hợp với cơ chế thị trường.

- Chính sách giá cả của NN phải dựa vào giá cả thị trường, tôn trọng quy

luật giá trị. Nền kinh tế thị trường bị chi phối bởi yếu tố vô hình (Bàn tay vô hình)

- đó là giá cả thị trường. Giá cả thị trường phù hợp sẽ thúc đẩy sản xuất phát triển.

Quy luật cung cầu sẽ quyết định giá cả thị trường. NN: cân đối cung - cầu.

- Chính sách thương mại phải vừa để bảo vệ những ngành kinh tế trong

nước phát triển vừa tăng cường tính cạnh tranh trên thị trường quốc tế, tránh bảo

hộ mậu dịch không có hiệu quả.

3. Một nền kinh tế hỗn hợp công và tư cùng tồn tại trên nguyên tắc

hiệu quả chung xã hội

Một nền kinh tế hỗn hợp, nhiều thành phần, phát triển bình đẳng là điều

kiện quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia. Khu vực kinh tế NN và các

thành phần kinh tế khác cùng tồn tại đan xen, cạnh tranh, hỗ trợ cho nhau trong sự

phát triển chung. Trong các thành phần kinh tế đó, NN cần chú trọng phát triển

lOMoARcPSD| 39651089

kinh tế NN và kinh tế tập thể, giúp các thành phần kinh tế này trở thành nền tảng

vững chắc của nền kinh tế.

Một trong những nguyên tắc quan trọng cần quan tâm trong hoạt động của

khu vực công là việc cung cấp hành hóa và dịch vụ theo nguyên tắc: những gì khu

vực tư nhân không thể làm (đầu tư lớn), không muốn làm (không có lợi nhuận

hoặc thu hồi vốn chậm, có nhiều rủi ro) thì NN phải làm; những gì tư nhân làm

tốt hơn thì NN khuyến khích, động viên tư nhân làm; có những lĩnh vực NN và tư

nhân cùng làm.

4. Chấp nhận đánh đổi hiệu quả kinh tế và công bằng xã hội trong

những trường hợp cần thiết

Trong hoạt động ở KV công, sự công bằng và hiệu quả kinh tế luôn mâu

thuẫn với nhau. Muốn đạt được sự công bằng nào đó thì phải mất đi một phần nào

đó của hiệu quả kinh tế.

Hiệu quả kinh tế

Ehq1 E1

Ehq2 E2

Ecb1 Ecb2 Công bằng

Có thể thấy rõ vấn đề này khi nghiên cứu các hoạt động cung cấp dịch vụ

công cũng như các chương trình phúc lợi xã hội (dịch vụ y tế, giảm học phí, bán nhà

cho người thu nhập thấp, trợ cấp thất nghiệp, chương trình xóa đói giảm nghèo, x/d

các doanh nghiệp ở miền núi; x/d nhà máy lọc dầu Dung Quất…). Chúng ta có thể

kể ra rất nhiều hoạt động khác trong KVC nơi mà mối quan hệ giữa công bằng và

hiệu quả khó có thể được xác định cụ thể theo nguyên tắc thị trường. Chỉ có NN mới

có thể điều tiết, giải quyết được vấn đề này trong khuôn khổ mất một phần hiệu quả

kinh tế để nhận được sự công bằng lớn hơn cho xã hội.

lOMoARcPSD| 39651089

5. Buộc người gây ra các chi phí cho xã hội phải trả tiền đền bù

Khu vực tư nhân thường chỉ tính những chi phí trực tiếp phải chi trả cho

việc gia tăng một đơn vị sản phẩm chứ không tính đến các chi phí mà xã hội phải

gánh chịu (chi phí làm đường giao thông, khắc phục ô nhiễm môi trường…).

Để thu lợi, các doanh nghiệp tư nhân thực hiện tất cả các biện pháp, kể cả

những việc vi phạm PL để tìm kiếm lợi nhuận cao nhất (làm ô nhiễm môi trường,

sản xuất hàng giả, hàng kém chất lượng…). Ví dụ, nhà máy VEDAN thải chất

độc làm ô nhiễm sông Thị Vải…

6. Quyết định mang tính tập thể

Trong hoạt động cung cấp dịch vụ và hàng hóa công cộng, vấn đề quyết

định sản xuất loại hàng hóa nào và dịch vụ công nào không phụ thuộc vào sở

thích của người tiêu dùng riêng lẻ mà mang tính chất tập thể. Một chính sách

công hay một dịch vụ và hàng hóa công cộng nào đó được quyết định từ tập thể

quản lý và thể hiện ý nguyện của đại đa số người dân.

Tại sao?

- Những quyết định trong KV công là những quyết định khó, liên quan đến

nhiều lĩnh vực, nhiều đối tượng khác nhau.

- Khó tính toán hiệu quả kinh tế (đầu tư cho quốc phòng, an ninh…).

7. Phân phối lại thu nhập theo nguyên tắc hạn chế sự bất bình đẳng

trong thu nhập và không ai bị thiệt

Hoạt động cung cấp hàng hóa và dịch vụ công của NN là một trong những

biện pháp để phân phối lại thu nhập, đảm bảo sự công bằng xã hội. Cung cấp

hàng hóa và dịch vụ công có thể góp phần giải quyết sự bất bình đẳng trong xã

hội do nhiều nguyên nhân gây nên (Những nguyên nhân? vị trí địa lý, điều kiện tự

nhiên, trình độ dân trí, phong tục tập quán...).

Trong kinh tế học, có mối quan hệ giữa chi phí và lợi ích người tiêu dùng.

Khi biết rằng chi phí cận biên bằng lợi ích cận biên thì người tiêu dùng sẽ mua

sảm phẩm đó. Khi chi phí cận biên lớn hơn lợi ích cận biên thì người tiêu dùng sẽ

đắn đo, suy nghĩ xem có nên mua sản phẩm đó hay không. Nếu hàng hóa và dịch

vụ công không phải trả tiền, họ sẽ sử dụng nó cho đến khi lợi ích cận biên bằng

không (đạt độ thỏa mãn cao nhất). Chi phí xã hội trong trường hợp này sẽ khó đo

được với lợi ích người tiêu dùng. Vì vậy, các nhà quản lý công cần cân nhắc để có

sự cân bằng giữa chi phí cận biên và lợi ích cận biên để người tiêu dùng có thể

chấp nhận được. Ví dụ, mua bảo hiểm dịch vụ y tế; đánh thuế lưu hành xe ô tô…

Trong cơ chế thị trường, vấn đề hiệu quả trong sản xuất kinh doanh là vấn

đề cần được quan tâm. Một cách làm đang được nhiều quốc gia áp dụng là thu phí

các hoạt động cung cấp dịch vụ công và hàng hóa thay cho việc tăng thuế. Đây có

lOMoARcPSD| 39651089

thể được xem là một biện pháp để đảm bảo tốt hơn sự công bằng xã hội. Có rất

nhiều loại dịch vụ công có thể áp dụng biện pháp này, như thu phí đường giao

thông, sân bay, bến cảng, dịch vụ y tế, giáo dục…

Nguyên tắc người sử dụng dịch vụ công phải trả tiền nhằm bồi hoàn một

phần chi phí do NN bỏ ra có thể tạo điều kiện để cắt giảm thuế, phân bổ lại các

nguồn lực. Đây cũng là biện pháp quan trọng để chuyển các hoạt động kinh tế của

NN sang hạch toán kinh doanh, nâng cao chất lượng và hiệu quả cung cấp các

loại hàng hóa và dịch vụ công.

III. QUẢN LÝ CÔNG VÀ QUẢN LÝ TƯ

1. Sự giống nhau giữa quản lý công và quản lý tư

- Quản lý công và quản lý tư đều có chung các chức năng quản lý.

Hiện nay các chức năng quản lý thường được xem xét theo hai cách tiếp

cận: theo quá trình quản trị và theo lĩnh vực hoạt động của tổ chức.

Theo quá trình của quản lý, ta có: Chức năng lập kế hoạch; tổ chức; lãnh

đạo; kiểm tra.

Theo lĩnh vực hoạt động của tổ chức, ta có: quản lý lĩnh vực nghiên cứu và

phát triển; quản lý lĩnh vực marketing; quản lý sản xuất; quản lý nguồn nhân lực;

quản lý tài chính; quản lý chất lượng…

- Quản lý công và quản lý tư đều đề ra các mục tiêu và nội dung quản lý.

2. Sự khác nhau giữa quản lý công và quản lý tư

* Về mục tiêu hoạt động:

Quản lý công có mục tiêu phục vụ lợi ích công, mục tiêu phát triển kinh tế -

xã hội rất rõ ràng; trong khi đó mục tiêu của quản lý tư là thị trường hoạt động và

tìm kiếm lợi nhuận.

* Về phạm vi ảnh hưởng:

Hoạt động của những nhà quản lý công có phạm vi ảnh hưởng rộng rãi

hơn, tác động đến nhiều đối tượng trong xã hội. Điều này cũng dẫn đến sự giám

sát lớn hơn của công chúng đối với các viên chức KV công.

* Về tính công bằng và hiệu quả:

Quản lý công có xu hướng tạo sự công bằng giữa những bộ phận cấu thành

khác nhau của tổ chức, trong khi đó quản lý khu vực tư thường nhấn mạnh đến

hiệu quả và việc thực hiện công việc mang tính cạnh tranh.

* Về quy trình làm việc:

Quản lý công thường công khai quy trình làm việc để công chúng có thể

xem xét, kiểm tra. Công chúng mong muốn các nhà quản lý công hành động một

cách công bằng, trách nhiệm, giải trình rõ ràng, trung thực. Trong khi đó, quản lý

lOMoARcPSD| 39651089

khu vực tư mang tính cá nhân và quy trình làm việc mang tính nội bộ, ít công

khai ra trước công chúng.

* Về phương thức tác động đối với đối tượng quản lý:

Những nhà quản lý trong khu vực công thường chú trọng nhiều hơn đến

biện pháp tuyên truyền, giáo dục và các biện pháp tổ chức, hành chính; trong khi

đó khu vực tư thường sử dụng nhiều hơn biện pháp kinh tế và tác động tâm lý đối

với đối tượng quản lý của mình.

* Ảnh hưởng của lập pháp, tư pháp và công chúng:

Quản lý khu vực công thường bị các nhóm lập pháp và tư pháp kiểm soát

bằng nhiều hình thức khác nhau (giám sát của Quốc hội, HĐND, kiểm tra, thanh

tra của NN và các tổ chức CT-XH…); điều này lại không phổ biến trong quản lý

kinh doanh ở khu vực tư. Công chúng luôn giám sát chặt chẽ đối với các viên

chức công và mọi hành động của họ.

* Về sự điều hành:

Trong quản lý công, các nhà quản lý thường phải cố gắng dung hòa các

quyết định để đối phó với rất nhiều áp lực (các nhóm lợi ích, dư luận xã hội…),

phải có sự liên kết giữa các nhóm bên trong và bên ngoài tổ chức để thực hiện các

mục tiêu. Các nhà quản lý công thường ít chủ động hơn trong ban hành quyết

định. Họ luôn phải thận trọng, vì vậy họ thường xơ cứng, ít đổi mới. Ngược lại,

các nhà quản lý tư thường đi đến các quyết định nhanh hơn bằng các chỉ đạo hay

mệnh lệnh cho cấp dưới và thường rất ít có nguy cơ gặp sự chống đối.

* Về sử dụng thời gian:

Các nhà quản lý công thường phải giành nhiều thời gian hơn cho chính trị

và các chương trình nghị sự mang tính chính trị (học tập nghị quyết, hội họp

chính quyền, các tổ chức CT-XH…); trong khi đó các nhà quản lý tư sử dụng thời

gian này để nghiên cứu thị trường, cải tiến, đầu tư kỹ thuật và xây dựng tổ chức.

* Về vấn đề nhân sự:

Các quy định về vấn đề nhân sự ở khu vực công thường rất phức tạp, gây

khó khăn trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, thuê nhân công, thuyên chuyển, cho

nghỉ việc hay sa thải. Trong khi đó, nhà quản lý tư có quyền hành lớn hơn rất

nhiều trong việc quản lý nhân viên cấp dưới. Họ có nhiều quyền lực hơn để điều

hành người lao động trong tổ chức của mình.

* Đánh giá hiệu quả quản lý:

Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý đối với nhà quản lý tư là lợi nhuận, thị

phần và năng lực cạnh tranh. Còn đối với nhà quản lý công thường không có các

tiêu chí đánh giá cụ thể và rõ ràng.

* Quan hệ với báo chí và các phương tiện truyền thông đại chúng:

lOMoARcPSD| 39651089

Các nhà quản lý công phải liên kết chặt chẽ và thường xuyên với báo chí và

các phương tiện thông tin đại chúng. Những quyết định của họ thường được báo

chí và các phương tiện thông tin đại chúng biết, còn quyết định của nhà quản lý tư

lại ít được công bố với báo chí. Nhà quản lý tư thường tiếp xúc với báo giới khi

họ cần quản bá thương hiệu hay sản phẩm mới của mình.

III. SỰ HÌNH THÀNH CỦA PHƯƠNG THỨC QUẢN LÝ CÔNG

Phương thức quản lý công được hình thành dựa trên các cơ sở (bối cảnh) sau:

Cơ sở 1: Khả năng tăng cường hoặc làm thay đổi các vị trí quyền lực trong cơ

cấu tổ chức hành chính:

- Từ những điều kiện cụ thể, những người của trào lưu đổi mới đưa ra

những nhược điểm của phương thức quản lý công truyền thống nhằm khắc phục

những nhược điểm của nó, đồng thời tìm ra những phương thức quản lý công mới

để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý.

- Những quan chức bảo thủ (thường là quan chức cấp cao) muốn củng cố

quyền lực của mình bằng những lập luận bảo vệ phương thức quản lý truyền

thống không còn phù hợp.

Cả hai khía cạnh này làm nảy sinh nhu cầu tìm kiếm một phương thức quản

lý công mới có hiệu lực, hiệu quả hơn.

Cơ sở 2: Sự thay đổi về tâm lý và đấu tranh về tính hợp lý trong quản lý,

pháp lý trong hoạt động quản lý hành chính.

- Sự thay đổi về tâm lý:

+ Chuyển từ nhà hành chính sang nhà quản lý.

+ Phi quan liêu hóa bộ máy hành chính NN, quản lý KVC ngày càng

mang tính quản lý nhiều hơn tính cai trị.

- Sự đấu tranh về tính hợp lý trong quản lý và trong pháp lý: xã hội phát

triển, nhận thức của người dân về các vấn đề quản lý ngày càng được nâng cao.

Người dân đòi hỏi NN phải nâng cao chất lượng hoạt động của mình, cung cấp

hàng hóa và dịch vụ công kịp thời, có chất lượng. Vấn đề hợp lý trong quản lý và

pháp lý ngày càng được mọi người quan tâm.

- Sự xuất hiện của phương thức quản lý công với các đặc điểm:

+ Tính hợp lý về pháp lý: hoàn thành công việc, nhiệm vụ phù hợp với

các quy tắc, thủ tục quy định.

+ Tính hợp lý về quản lý: các phương thức quản lý đưa ra phù hợp với

điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị, phù hợp với mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ

của tổ chức.

+ Người quản lý bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với trình

độ, năng lực chuyên môn của từng người.

lOMoARcPSD| 39651089

+ Hoạt động quản lý đáp ứng được các yêu cầu của nhà nước, xã hội và

công dân, đặc biệt là việc cung cấp các dịch vụ công chất lượng, hiệu quả.

+ Đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong các hoạt động quản lý nhà nước.

Cơ sở 3: Sự tranh luận giữa hai trường phái: khu vực công và khu vực tư

có/không có sự khác biệt rõ rệt.

Có sự khác nhau: trong mục tiêu hoạt động; phạm vi tác động; vấn đề sử

dụng quyền lực của NN…

Cơ sở 4: Tranh luận về mối quan hệ giữa hành chính công với chính trị, hành

chính công độc lập tương đối với chính trị hay phụ thuộc hoàn toàn vào chính trị...

Qua 4 cơ sở trên, các phương thức quản lý công dần dần được hình thành,

phát triển và ngày càng có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản lý.

lOMoARcPSD| 39651089

Chương 2

MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ CÔNG

Mỗi tổ chức đều vận hành trong những môi trường nhất định. Những yếu tố

môi trường có ảnh hưởng quyết định tới chất lượng (hiệu lực và hiệu quả) hoạt

động của tổ chức. Chương này tập trung vào nghiên cứu các yếu tố môi trường có

thể ảnh hưởng tới cách thức và chất lượng hoạt động của các tổ chức công và các

nhà quản lý công như thế nào.

I. MÔI TRƯỜNG CỦA QUẢN LÝ CÔNG

1. Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài được xác định rất rộng bao gồm tất cả những gì nằm bên

ngoài tổ chức, có thể tác động chung tới tất cả các tổ chức một cách gián tiếp hoặc trực

tiếp. Đối với một tổ chức công, các yếu tố môi trường bên ngoài chủ yếu bao gồm:

1.1. Môi trường chính trị, pháp luật

Hệ thống chính trị và định hướng chính trị trong xã hội có ảnh hưởng to lớn

tới mọi tổ chức trong xã hội và các nhà quản lý phải quan tâm tới điều này. Điều

này đặc biệt đúng với các tổ chức công như các bộ phận cấu thành bộ máy nhà

nước vì về bản chất, bộ máy nhà nước là bộ máy thực thi quyền lực nhà nước để

hiện thực hóa các mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền.

Môi trường chính trị bao gồm: môi trường chính trị trong nước và môi

trường chính trị quốc tế.

Môi trường pháp luật bao gồm 2 yếu tố: hệ thống pháp luật và việc thực

hiện pháp luật. Hệ thống pháp luật phải đầy đủ, khoa học, cụ thể, không chồng

chéo. Việc thực hiện pháp luật phải nghiêm minh, bình đẳng, không phân biệt đối

xử đối với những hành vi vi phạm pháp luật.

Các quy định pháp luật về thể chế kinh tế, chính trị, xã hội và các quy định

về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm mỗi cá nhân, các chế độ chính sách về tuyển

chọn, ĐT,BD, sử dụng... đối với CB,CC là căn cứ để các tổ chức công hoạt động.

Những thiết chế hợp lý có tác dụng phát triển kinh tế - xã hội, tạo điều kiện để các

tổ chức công thực hiện quản lý hiệu quả.

1.2. Môi trường kinh tế

Trình độ quản lý nhìn chung không thể vượt qua khỏi trình độ kinh tế nói

chung của xã hội. Những yếu tố cấu thành môi trường kinh tế như định hướng

phát triển kinh tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tiềm lực kinh tế, mức độ và khuynh

hướng tiêu dùng, mức sống của người dân, giá cả thị trường, chính sách tài chính,

lOMoARcPSD| 39651089

thuế… có ảnh hưởng to lớn tới hiệu lực và hiệu quả hoạt động của khu vực công.

Những biến động trong nền kinh tế có thể là những trở ngại đối với quản lý công.

1.3. Môi trường văn hóa - xã hội

Các giá trị, niềm tin, thói quen, mức độ tự giác, thái độ tôn trong pháp

luật... đều có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động quản lý xã hội nói chung. Đối với

hoạt động của nhà nước phục vụ cho lợi ích của cộng đồng, những yếu tố này

càng có vai trò quan trọng.

Nhân dân ta có truyền thống cần cù lao động, tương thân, tương ái, đồng

cam cộng khổ, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong lao động. Mặt khác, nhân dân ta

cũng bị ảnh hưởng bởi những phong tục tập quán văn hóa xấu như tư tưởng cục

bộ địa phương, gia trưởng, thiếu dân chủ, tư tưởng sản xuất nhỏ, hẹn hòi, đố kỵ,

thiếu tinh thần trách nhiệm, không có tác phong công nghiệp...

Xã hội dân sự ở nước ta chưa phát triển, quyền tự do, dân chủ của nhân dân

ở một số nơi chưa được tôn trọng, an ninh, trật tự xã hội chưa được đảm bảo, tệ

nạn xã hội còn nhiều... Tất cả những vấn đề này đều tác động không tốt đối với

quản lý khu vực công ở nước ta hiện nay.

1.4. Môi trường khoa học - công nghệ

Ứng dụng khoa học và công nghệ làm tăng chất lượng và hiệu quả hoạt

động của bất kỳ một tổ chức nào, trong đó có cơ quan nhà nước. Mức độ phát

triển khoa học công nghệ và sự ứng dụng chúng vào hoạt động của khu vực công

làm tăng chất lượng hoạt động và thay đổi phong cách làm việc của khu vực này.

1.5. Môi trường quốc tế

Lịch sử thế giới chứng kiến quá trình toàn cầu hóa diễn ra ngày một rộng lớn

hơn về hình thức cũng như sâu sắc hơn về nội dung. Quá trình này, vào mỗi giai

đoạn, có một gia tốc khác nhau nhưng ngày càng tăng theo mỗi bước tiến của nhân

loại. Và ngày nay, khi mà một cánh bướm vỗ cánh ở Brazil có thể gây bão tố

ở Texas

, hương hoa Lài từ Tunisia có thể khiến Ai Cập rung chuyển thì việc

phân chia môi trường chính trị trong nước và ngoài nước đang dần trở nên lạc

hậu. Biên giới quốc gia đang mong manh hơn lúc nào hết, và nói như Thomas L.

Friedman, thế giới đang dần phẳng ra.

Dẫu vậy, đặt trong tương quan với hoạt động quản lý của nhà nước, việc

phân chia này có thể tạo lập những phạm vi cần thiết để nhận rõ những yếu tố

quan trọng của môi trường chính trị trong nước và ngoài nước, từ đó, chỉ ra những

ảnh hưởng to lớn mà chúng tạo ra.

Hiệu ứng cánh bướm, chỉ quan hệ nhân quả trên bình diện quốc tế, ra đời sau bài nói chuyện Predictability:

Does the Flap of a Butterfly's Wings in Brazil Set off a Tornado in Texas? của Eward N. Lorenz

lOMoARcPSD| 39651089

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng tăng dẫn tới sự phân

công lao động trên phạm vi toàn cầu và tạo nên môi trường cạnh tranh toàn cầu.

Việc chuyển giao công nghệ và tri thức diễn ra nhanh hơn và dễ dàng hơn khiến

cho việc tiếp thu có chọn lọc các kinh nghiệm của các nước khác nhau nên quá

trình phát triển ngày càng trở nên khả thi hơn.

Các quy định quốc tế cũng ngày càng có ảnh hưởng đối với các chế định

bên trong mỗi quốc gia đang quá trình hội nhập quốc tế của các quốc gia này.

Khác với môi trường bên trong, môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm

soát của tổ chức. Nhà quản lý hầu như không thay đổi được môi trường bên

ngoài. Vì vậy, để tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải thích nghi với môi

trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài luôn mang lại cho tổ chức cả cơ hội và

thách thức. Vì vậy, hiểu và dự báo được xu thế biến động của môi trường bên

ngoài là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng của nhà quản lý. Tổ chức chỉ có thể phát

triển nếu có một môi trường bên ngoài thuân lợi.

2. Môi trường bên trong

Môi trường bên trong của quản lý công được hiểu là những yếu tố biểu hiện

bên trong tổ chức. Đây là một phần của môi trường nói chung, có ảnh hưởng trực

tiếp, cụ thể tới hoạt động của một tổ chức. Môi trường bên trong là môi trường có

thể tác động, thay đổi. Môi trường bên trong bao gồm: cách thức tổ chức bộ máy;

đội ngũ nhân sự; hoạt động lãnh đạo, điều hành; các nguồn lực vật chất.

2.1. Cách thức tổ chức bộ máy

Cách thức tổ chức bộ máy bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy; chức năng,

nhiệm vụ của từng cấp, từng bộ phận trong bộ máy đó; sự phân công, phối hợp

theo chiều ngang và theo chiều dọc.

Cách thức tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hợp lý, chức năng nhiệm vụ của các bộ

phận cụ thể, không bị chồng chéo, các bộ phận có sự phối hợp, kiểm tra, giám sát

lẫn nhau... là điều kiện quan trọng tạo môi trường cho các tổ chức hoàn thành tốt

chức năng, nhiệm vụ của mình.

2.2. Đội ngũ nhân sự

Đội ngũ nhân sự là người giữ vai trò vận hành mọi hoạt động của các tổ

chức công. Nếu đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, có trình độ,

năng lực, có ý thức và trách nhiệm, có đạo đức thì tổ chức đó sẽ hoàn thành tốt

được nhiệm vụ, mục tiêu đề ra. Ngược lại, đội ngũ nhân sự kém về trình độ năng

lực, có những biểu hiện tiêu cực, tham ô, tham nhũng, bố trí không đúng chuyên

môn, cơ cấu bất hợp lý, bè phái, mất đoàn kết... sẽ là rào cản lớn ảnh hưởng tới

hiệu quả quản lý của tổ chức.

lOMoARcPSD| 39651089

2.3. Hoạt động lãnh đạo, quản lý

Người lãnh đạo, quản lý là trung tâm của tổ chức, chịu trách nhiệm trước

pháp luật về kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống của một tổ chức.

Chính vì vậy, trong một tổ chức hoạt động lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng,

là một trong những yếu tố cơ bản tạo nên hiệu quả hoạt động và có ảnh hưởng lớn

đến mỗi CB,CC trong tổ chức. Nếu người lãnh đạo, quản lý có nhân cách tốt, có

tâm, có tầm và có tài, có phong cách lãnh đạo dân chủ, công khai, công bằng thì

dễ tạo dựng nên môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả công

việc của CB,CC và ngược lại.

Người lãnh đạo, quản lý có sứ mệnh điều khiển, chỉ dẫn, thậm chí đi trước để

cấp dưới noi theo. Vì vậy, phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức sẽ

giúp định hướng hoạt động của nhân viên, của các nhóm để tận dụng khả năng tối

đa của nhân viên, cùng đạt tới mục tiêu của tổ chức. Trong quá trình tạo lập môi

trường làm việc thân thiện, thoải mái, người lãnh đạo không chỉ có vai trò trong

hệ thống thứ bậc chính thức (trong mối quan hệ cấp trên với cấp dưới) mà còn thể

hiện cả trong những nhóm không chính thức (hoạt động dựa trên uy tín, niềm

tin...). Do đó, nếu lãnh đạo biết cách sử dụng quyền lực của mình một cách hợp

lý, kết hợp với việc xây dựng uy tín thì sẽ có ảnh hưởng không nhỏ, giúp nâng

cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

2.4. Các nguồn lực vật chất

Thiếu nguồn lực vật chất thì không có tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển.

Nguồn lực vật chất chính là những điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật, máy móc,

trang thiết bị làm việc và nguồn lực tài chính.

Nguồn lực vật chất có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, giúp tổ chức

có điều kiện để triển khai các chương trình, dự án, bắt đầu từ khâu lập kế hoạch,

thực hiện và đánh giá kế hoạch. Khi nguồn lực vật chất không đảm bảo sẽ ảnh

hưởng tới hoạt động của tổ chức. Vì vậy, để quản lý công có hiệu quả trước tiên

cần chuẩn bị tốt các nguồn lực về vật chất.

II. MÔI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ ĐỐI VỚI

HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY

1. Khái quát về môi trường chính trị trong nước và quốc tế

Môi trường của một hệ thống là tập hợp các yếu tố bao quanh hệ thống, tác

động lên hệ thống, xác định xu hướng tồn tại và trạng thái của hệ thống ấy.

Có thể cho rằng, môi trường chính trị là tập hợp các yếu tố bao quanh hệ

thống chính trị, tác động và xác định xu hướng tồn tại và trạng thái của hệ thống

chính trị ấy.

lOMoARcPSD| 39651089

1.1. Môi trường chính trị trong nước

Và môi trường chính trị trong nước là thuật ngữ nhằm nhấn mạnh đến

phạm vi nội bộ quốc gia của các yếu tố của môi trường chính trị.

Một hệ thống chính trị thường gồm 3 bộ phận hợp thành là chính đảng, nhà

nước và xã hội. Như vậy, môi trường chính trị trong nước chứa đựng các yếu tố

nội bộ quốc gia quy định mối quan hệ giữa 3 bộ phận hợp thành ấy.

Thành phần quan trọng của môi trường chính trị trong nước chính là hệ

thống thể chế chứa đựng các văn bản quy phạm xác định vai trò, vị trí, nhiệm vụ,

quyền hạn của chính đảng, nhà nước và tổ chức xã hội trong mối quan hệ lẫn nhau

giữa 3 bộ phận này.

Môi trường chính trị trong nước còn hàm chứa cả những tập quán truyền

thống, văn hóa chính trị, ý thức công dân…, là những yếu tố khó nhận dạng

nhưng vai trò, sức ảnh hưởng của chúng không kém phần quan trọng.

1.2. Môi trường chính trị quốc tế

Môi trường chính trị quốc tế là các yếu tố phát sinh từ mối quan hệ giữa

các quốc gia trong trào lưu toàn cầu hóa. Môi trường chính trị quốc tế đang dần

trở nên quan trọng trong bối cảnh hội nhập sâu rộng ở nhiều quốc gia.

Môi trường chính trị quốc tế bao gồm các yếu tố sau:

- Sợ ổn định hay phức tạp trong quan hệ giữa các quốc gia;

- Quan hệ kinh tế, chính trị bình đẳng, hữu nghị và hợp tác;

- Các quan hệ văn hóa, sắc tộc, tôn giáo…;

- Nền tự do, dân chủ, xã hội dân sự.

Các yếu tố của môi trường chính trị quốc tế có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc

gián tiếp đến hệ thống chính trị trong một quốc gia. Ảnh hưởng trực tiếp thông

qua sự thay đổi thể chế pháp luật của mỗi nước cho phù hợp với luật chơi chung

được quốc tế thừa nhận. Ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thay đổi nhận thức của

công dân về các mối quan hệ cơ bản với nhà nước, chính đảng từ việc so sánh nội

tình chính trị của các quốc gia khác.

Vì thế, môi trường chính trị quốc tế và trong nước ngày càng gắn bó chặt

chẽ hơn, tác động qua lại sâu sắc hơn với những ranh giới đang dần bị xóa bỏ.

2. Ảnh hưởng của môi trường chính trị trong nước và quốc tế đến hoạt

động quản lý khu vực công

2.1. Từ góc độ lý luận

Nhà nước là bộ phận quan trọng cấu thành hệ thống chính trị của một quốc

gia với vị trí được xác định thông qua mối quan hệ với chính đảng và xã hội. Hoạt

động quản lý của nhà nước, vì thế, là trục chính cho hệ thống chính trị của mỗi

lOMoARcPSD| 39651089

quốc gia vận hành. Do vậy, môi trường chính trị, cả trong và ngoài nước, như đã

đề cập ở trên, tác động và xác định trạng thái tồn tại của hệ thống chính trị như là

cái toàn thể, thì đồng thời cũng ảnh hưởng đến nhà nước và hoạt động quản lý của

nó, như là cái bộ phận.

Bên cạnh đó, quyền lực NN là trung tâm của quyền lực chính trị, là đích nhắm

của các chính đảng. Hoạt động quản lý NN, ở góc độ này, được coi là công cụ của

các chính đảng thực hiện mục tiêu chính trị của mình. Có thể nói rằng, nếu NN được

sinh ra để quản lý xã hội thì chính đảng sinh ra để giành, giữ và sử dụng quyền lực

NN. Môi trường chính trị, với hệ thống thể chế quy định cách thức hoạt động của

chính đảng, sự cạnh tranh giữa các đảng phái thông qua tranh cử, bầu cử… cũng

như các tập quán sinh hoạt chính trị, ý thức chính trị của công dân… sẽ ảnh

hưởng một cách gián tiếp đến hoạt động quản lý NN thông qua các đảng chính trị.

Hơn thế nữa, môi trường chính trị còn xác lập vị thế của công dân - đối

tượng chính của hoạt động quản lý NN, thông qua các quyền hiến định và truyền

thống văn hóa chính trị của mỗi quốc gia. Đây là những yếu tố rất quan trọng có

thể hạn chế hoặc tăng cường hiệu lực hoạt động quản lý NN.

Ngoài ra, trên khía cạnh phân chia phạm vi của hoạt động quản lý NN thành

hai khu vực đối nội và đối ngoại thì rõ ràng, môi trường chính trị trong nước sẽ đặt

ra những vấn đề cho quản lý đối nội và tương tự như vậy, môi trường chính trị quốc

tế sẽ đặt ra các vấn đề trong hoạt động đối ngoại của NN. Sự phức tạp hay đơn giản,

ổn định hay bất ổn của môi trường chính trị trong và ngoài nước đều ảnh hưởng to

lớn đến hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý công của nhà nước.

Như vậy, môi trường chính trị trong và ngoài nước ảnh hưởng đến hoạt

động quản lý trong khu vực công trên tất cả các phương diện, từ chủ thể quản lý -

nhà nước đến đối tượng quản lý - công dân và xã hội, từ phương thức quản lý -

quyền lực nhà nước đến mục tiêu quản lý - mục tiêu chính trị của đảng phái.

2.2. Từ góc độ thực tiễn

Môi trường chính trị trong và ngoài nước bao gồm vô vàn các yếu tố khác

nhau, ảnh hưởng trên tất cả các phương diện của hoạt động quản lý nhà nước. Sau

đây là một số yếu tố chính của môi trường chính trị ảnh hưởng đến hoạt động

quản lý khu vực công.

* Môi trường chính trị

Sự ổn định chính trị thường được cho là một ưu điểm của Việt Nam gắn

với chế độ độc đảng. Chúng ta đều biết, ổn định có thể dẫn đến 2 trạng thái trái

ngược nhau: phát triển hoặc trì trệ.

lOMoARcPSD| 39651089

Ổn định chính trị được tạo ra nhờ giải quyết có tình có lý các xung đột xã

hội, làm cơ sở cho phát triển, mới chính là trạng thái mà xã hội Việt Nam và hoạt

động quản lý nhà nước cần hướng đến. Ngược lại, ổn định chính trị bằng cách

kìm nén các xung đột xã hội, hạn chế tiếp cận thông tin, mất dân chủ xã hội… là

trạng thái mà Việt Nam cần tránh. Một xã hội ổn định mà ở đó không có sự bình

đẳng, người dân bị hạn chế những quyền cơ bản của mình, kế cả việc không dám

thể hiện ý kiến của mình… không thể là một xã hội văn minh tốt đẹp và điều này

sẽ rất là tai hại cho cả công dân lẫn nhà nước.

* Thể chế chính trị

Đa đảng hay độc đảng là các thuật ngữ dùng để xác định đặc điểm của các

thể chế chính trị có sự tồn tại của nhiều hay chỉ có một chính đảng, là yếu tố

thuộc môi trường chính trị trong nước. Vấn đề đặt ra là, đa đảng hay độc đảng

ảnh hưởng ra sao đến hiệu quả của hoạt động quản lý khu vực công? Mức độ ảnh

hưởng lớn hay nhỏ?

Độc đảng như Việt Nam đi kèm với hiệu quả thấp của quản lý khu vực công

nhưng độc đảng như Singapore (gần như thế) lại gắn liền với một nhà nước hoạt

động hiệu quả cao, trong sạch. Đa đảng như Nhật Bản, Hoa Kỳ tạo dựng những nhà

nước linh hoạt, sáng tạo nhưng đa đảng như Thái Lan, Philippines… lại tạo ra một

xã hội rối ren, bất ổn kéo dài làm đình trệ hoạt động quản lý của nhà nước.

Thay đổi đảng cầm quyền ở quốc gia phát triển chỉ dẫn đến những thay đổi

chính sách cụ thể, trong khi đó, ở các nước đang hoặc chậm phát triển như Việt

Nam, điều này còn có thể dẫn đến những biến chuyển về chế độ chính trị.

Thực tiễn ở nhiều quốc gia đã chứng tỏ rằng, sự ảnh hưởng của mô hình

độc đảng hay đa đảng có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước

nhưng không phải là yếu tố duy nhất có tính quyết định.

Ngoài yếu tố chính đảng thì hiệu quả quản lý nhà nước còn phụ thuộc vào

nhiều yếu tố khác nữa. Quản lý khu vực công có hiệu quả còn phụ thuộc vào các

yếu tố sau:

- Thiết lập cơ chế phản ánh đầy đủ quan điểm của các nhóm lợi ích trong xã

hội và chính sách được hình thành từ sự tương tác, thỏa hiệp của các nhóm lợi ích;

- Chính phủ - hành pháp hơn bất cứ một tổ chức cơ cấu quyền lực nào khác,

phải được hình thành một cách hợp pháp và chính đáng (Legitimate). Chính phủ

phải được hình thành bằng phương pháp bầu cử công khai và công bằng, phải là

người đại diện cho lợi ích của số đông trong xã hội; nhân dân phải là người quyết

định các vấn đề trong trọng của cộng đồng thông qua hai hình thức là dân chủ trực

tiếp và dân chủ đại diện.

lOMoARcPSD| 39651089

- Tuyển chọn được những người thật sự tài đức tham gia vào các cương vị

quản lý NN, loại bỏ kịp thời những công chức không đủ trình độ, năng lực, thoái

hóa, biến chất.

- Cơ chế kiểm soát quyền lực có hiệu quả từ cơ chế kiểm tra, giám sát đến

tòa án độc lập, người dân có được các quyền tự do, dân chủ.

Ba yếu tố đầu giúp tăng cường hiệu quả của hoạt động quản lý NN vì chính

sách đề ra sẽ thích ứng cao và nhận được sự ủng hộ của toàn XH; những người

quản lý có khả năng hoàn thành được chức trách, nhiệm vụ. Yếu tố cuối đảm bảo

sự trong sạch cho bộ máy NN bằng cách ngăn chặn có hiệu quả việc lạm dụng

quyền lực NN. “Quyền lực luôn có xu hướng bị tha hóa, quyền lực tuyệt đối dẫn

đến tha hóa tuyệt đối”. Vấn đề có tính quy luật này không thể được giải quyết

bằng sự tự giác của chủ thể quyền lực NN mà nhất định phải bằng sự chế ước

quyền lực từ các chủ thể khác ngoài NN.

* Truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý

Truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý là một yếu tố của môi trường

chính trị trong nước khó nhận dạng, nhưng không vì thế mà cho rằng sức ảnh

hưởng đến hoạt động quản lý nhà nước là nhỏ bé. Trái lại, như là một yếu tố định

hình ý thức pháp luật, ý thức chính trị, tập quán pháp lý của cả nhân viên công

quyền lẫn công dân, truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý có sức ảnh hưởng

tràn lấp, tạo ra động lực hay chướng ngại cho hoạt động quản lý của nhà nước ở

những quan hệ xã hội bình thường nhất, những nội hàm quản lý nhỏ nhất.

Xây dựng nhà nước pháp quyền ở phương Tây với truyền thống dân chủ, ý

thức tôn trọng pháp luật từ hàng ngàn năm trước chắc hẳn sẽ dễ dàng hơn nhiều

so với các quốc gia mà không có nền dân chủ hay nếp nghĩ “một trăm cái lý

không bằng một tý cái tình” đã ăn sâu vào tâm trí cộng đồng như ở Việt Nam.

Hay như tâm lý cục bộ địa phương, “phép vua thua lệ làng”, “dĩ hòa vi

quý”, sính bằng cấp… ở Việt Nam đang đặt ra vô vàn các vấn đề cho hoạt động

quản lý NN để hướng đến tính hiệu lực, hiệu quả.

Quan trọng hơn, từ thực tiễn, bài học rút ra cho mọi sự thay đổi về chính

sách cũng như các cuộc cải cách, đổi mới hoạt động quản lý XH là cần xem xét

kỹ lưỡng đến truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý của xã hội thì mới mong

tránh khỏi thất bại.

* Xã hội dân sự

Ra đời trong thời đại Khai sáng, khái niệm xã hội dân sự giờ đây đã mang

những nội hàm khác hẳn so với khi nó mới xuất hiện. Mặc dù các học giả vẫn

lOMoARcPSD| 39651089

chưa thống nhất được một định nghĩa chung nhưng tổng hợp nhiều nhận định có

thể đưa ra một vài đặc điểm sau của xã hội dân sự như sau:

- Cấu thành từ các tổ chức xã hội và dân sự tự nguyện;

- Không gian hoạt động nằm giữa nhà nước, thị trường và gia đình, đảm

nhận những công việc mà 3 chủ thể này không thực hiện;

- Canh chừng những biểu hiện lạm quyền của nhà nước và hạn chế các tác

động xấu của thị trường đến xã hội.

Ví dụ tại nước Đức, sự tồn tại của khoảng 280 nghìn hội đoàn đã đảm trách

vô vàn các công việc mà nhà nước, thị trường, gia đình không thể thực hiện vì

nhiều lý do khác nhau, thỏa mãn nhu cầu những nhóm thiểu số, bảo vệ quyền lợi

và phản ánh nguyện vọng của các bộ phận yếu thế trong xã hội, chống lại hành vi

lạm quyền của nhà nước và sự tha hóa của thị trường.

Xã hội dân sự biểu hiện sự cố kết xã hội của con người, tồn tại như một thực

tế dẫu có hoặc không sự công nhận của nhà nước. Góp phần tạo ra những cơ chế vận

hành cho xã hội, bên cạnh định hướng mà nhà nước đã thiết lập, xã hội dân sự cần

được nhìn nhận như là một đối tác hơn là một đối thủ cạnh tranh của nhà nước trong

hoạt động quản lý ở khu vực công. Nhà nước có thể nhỏ đi khi xã hội dân sự lớn lên,

nhưng là nhỏ đi để mà mạnh hơn, phụng sự tốt hơn cho lợi ích công cộng.

Thực tế ở Việt Nam, xã hội dân sự tồn tại dưới tên gọi là các tổ chức chính

trị - xã hội. Các tổ chức này tồn tại rộng khắp trên các lĩnh vực và trong cả nước.

Mỗi người Việt Nam đều là thành viên của ít nhất một đoàn thể như vậy, từ Đoàn

Thanh niên, Hội Phụ nữ, Hội Nông dân, Tổng liên đoàn lao động đến Hội cựu

chiến binh, Hội người cao tuổi, Hội người nuôi ong… Tuy nhiên, xã hội dân sự

chỉ có thể phát huy được vai trò như đã nêu khi mà không gian hoạt động của nó

thực sự nằm giữa nhà nước, thị trường và gia đình chứ không phải tồn tại như

những cánh tay nối dài của nhà nước. Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức thành viên

hoạt động trong khuôn khổ tài chính được cấp phát từ nhà nước thì thật khó để có

thể giữ được tính độc lập trong việc thực hiện chức năng cơ bản của mình là phản

biện xã hội, bảo vệ quyền công dân nhằm ngăn ngừa các biểu hiện lạm quyền của

nhà nước. Luật về Hội chưa được ban hành không phải là vấn đề về kỹ thuật mà

thực ra là vấn đề chính trị trong việc trả lời câu hỏi xã hội dân sự là gì của nhà

nước? Là bạn, kẻ thù hay cấp dưới?

* Xu thế toàn cầu hóa

Xu thế toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, một yếu tố của môi trường chính

trị quốc tế, ảnh hưởng đến hoạt động quản lý khu vực công trên 3 khía cạnh quan

trọng sau:

lOMoARcPSD| 39651089

- Đặt ra nhiều vấn đề mới (ô nhiễm môi trường, hiệu ứng nhà kính, tội

phạm xuyên quốc gia…) và phức tạp hóa nhiều vấn đề cũ cho hoạt động quản lý

NN: ngoại giao, kinh tế đối ngoại, quốc phòng, chính trị…;

- Xóa dần các khác biệt về thể chế chính trị, pháp lý, khẳng định vai trò của

"luật chơi" toàn cầu;

- Tác động đến tập quán chính trị - pháp lý, nhân sinh quan, tâm lý của

công dân thông qua sự so sánh với công dân các quốc gia khác.

Như vậy, sự ảnh hưởng của toàn cầu hóa đến hoạt động quản lý trong khu

vực công vừa trực tiếp vừa gián tiếp, có lúc thì hiển lộ như sự thay đổi các bộ luật,

có khi lại ẩn khuất trong những biến chuyển của thế giới quan, ý thức chính trị -

pháp lý của công dân, và cả đội ngũ công chức.

Đơn cử như, mô hình Quản lý công mới đã ra đời trong bối cảnh khủng

hoảng kinh tế thế giới nửa cuối thế kỷ XX, đòi hỏi các quốc gia phải nhận thức lại

vai trò nhà nước. Cuộc khủng hoảng này, đến lượt nó, lại phát sinh từ những xung

đột tại vùng Vịnh.

Hay sự sụp đổ của bức tường Berlin năm 1989 hay nước Nga xô viết năm

1990 đã làm thay đổi cách nhìn nhận của chính giới và nhân dân nhiều nước về

một mô hình xã hội cũ kỹ, không còn phù hợp, mở đường cho những cải cách, đổi

mới tiến bộ diễn ra nhanh hơn.

Một ví dụ khác, kinh tế VN hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, tốc độ phát

triển chậm lại do xung đột chính trị ở các nước Bắc phi, Trung đông và khủng

hoảng nợ công ở những nước nhập khẩu nhiều hàng hóa của VN…

Ở góc độ này, môi trường chính trị quốc tế đang ngày càng hòa lẫn với môi

trường chính trị trong nước, xóa dần ranh giới và ảnh hưởng ngày một sâu sắc

hơn đến hoạt động quản lý trong khu vực công.

Đảng và NN ta chủ trương mở rộng quan hệ hữu nghị, hòa bình với tất cả

các nước trên thế giới, không phân biệt chế độ chính trị, trình độ phát triển, giữ

vững độc lập, chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ… Chủ trương này là rất đúng, phù

hợp với xu thế phát triển của nhân loại.

Vấn đề hiện nay là chúng ta nên định vị Việt Nam trong lòng thế giới như

thế nào? Ít nhất có 2 xu hướng đang tồn tại trong cách định vị Việt Nam trong

lòng thế giới hiện nay. Một là, VN là quốc gia XHCN luôn bị đe dọa bởi các thế

lực tư bản chủ nghĩa chiếm đa số trên thế giới. Hai là, VN là một quốc gia đang

phát triển, yếu kém rất cần sự hỗ trợ, giúp đỡ của thế giới. Cách thứ hai thường

được diễn đạt trong quan hệ đối ngoại, ngược lại, trong đối nội, cách thứ nhất

lOMoARcPSD| 39651089

thường được ưu tiên. Sự khác biệt trong cách định vị VN tạo ra nhiều hệ lụy và dễ

thấy nhất là sự thiếu tin tưởng của cộng đồng quốc tế.

Chính sách ra đời từ cách nhận thức, vì thế, cũng sẽ mang tính bất nhất. Do

đó, yêu cầu đặt ra là nhà nước cần xác lập thống nhất một cách định vị Việt Nam

trong lòng thế giới, từ đó mới thấy được đâu là nguy cơ, thách thức, đâu là thuận

lợi, cơ hội. Hoạt động quản lý của NN cũng vì thế mà hiệu quả hơn, nhờ không

phải hao tổn nhân vật lực chống lại những nguy cơ không rõ ràng, nắm bắt được

các cơ hội nhờ tránh được những nghi ngờ không đáng có.

Tóm lại, sự phát triển của Việt Nam hiện nay phụ thuộc rất nhiều vào cách mà

nhà nước nhận thức và ứng xử với môi trường chính trị trong nước và quốc tế. Thấy

rõ thách thức, nắm bắt cơ hội trong bối cảnh của sự thay đổi sẽ tạo ra hiệu quả cho

hoạt động của NN, từ đó, dựng xây một xã hội tốt đẹp hơn, đất nước phát triển hơn.

Nội lực từ môi trường chính trị trong nước và ngoại lực từ môi trường

chính trị quốc tế cần được xem xét, đánh giá một cách khách quan, khoa học, hội

tụ đầy đủ các yếu tố, những thuận lợi, khó khăn, tạo ra sức mạnh cho sự phát triển

của Việt Nam, và điều này chỉ có thể xảy ra từ một nhận thức đúng đắn, bắt đầu

chính từ phía nhà nước.

lOMoARcPSD| 39651089

CHƯƠNG 3

NHÀ QUẢN LÝ CÔNG

I. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA NHÀ QUẢN LÝ CÔNG

1. Khái niệm nhà quản lý công

Một số cách hiểu từ nhà quản lý (Manager) như sau:

- Là một cá nhân trong tổ chức chỉ huy người khác hoạt động và thông qua

người khác để đạt được mục tiêu.

- Là người chịu trách nhiệm quản lý, điều hành một bộ phận hay toàn bộ một

tổ chức.

- Nhà quản lý công là những cá nhân hay nhóm người thực hiện các hoạt động

quản lý trong khu vực công. Những người này có thể chia ra hai nhóm chủ yếu:

những người nắm quyền lực nhà nước để điều tiết xã hội (nhóm cán bộ, công chức)

và nhóm người thực hiện các hoạt động sự nghiệp (viên chức sự nghiệp). Trong khi

nhóm thứ nhất có hoạt động mang tính tương đối đặc thù (sử dụng quyền lực nhà

nước) thì nhóm thứ hai hoạt động gần giống như trong khu vực tư nhân.

Căn cứ vào chức năng quản lý, nhà quản lý công có thể hiểu theo nghĩa

rộng và theo nghĩa hẹp.

Theo nghĩa rộng, thì tất cả những người tham gia vào bộ máy quản lý, bao

gồm: nhà quản lý cấp cao; nhà quản lý tham mưu và nhà quản lý nghiệp vụ.

- Nhà quản lý cấp cao: là những người đứng đầu một tổ chức, một bộ phận.

Họ có quyền ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định và chịu trách nhiệm về

quyết định của mình trước cấp có thẩm quyền.

- Nhà quản lý tham mưu: là những người có trình độ và thông thạo về một

lĩnh vực chuyên môn nào đó. Họ không có quyền ra quyết định mà chỉ giúp nhà

quản lý cấp cao soạn thảo các quyết định quản lý và chịu trách nhiệm về mặt

chuyên môn.

- Nhà quản lý nghiệp vụ: là những người thành thạo và tinh thông nhiệp vụ,

như thông tin, kiểm tra, giám sát, kế toán, kiểm kê… Họ không có quyền ra quyết

định nhưng giúp nhà quản lý cấp cao trong việc bảo đảm cho tổ chức vận hành

theo mục tiêu, kế hoạch đã định.

Theo nghĩa hẹp, nhà quản lý công bao gồm những người trực tiếp ra quyết

định và tổ chức thực hiện quyết định quản lý.

* Phân biệt khái niệm nhà lãnh đạo và nhà quản lý:

Thông thường chúng ta cho rằng, nhà lãnh đạo và nhà quản lý có thể sử

dụng thay thế cho nhau. Tuy nhiên, hai khái niệm này có sự khác nhau.

lOMoARcPSD| 39651089

Peter Ferdinand Drucker (1909 - 2005) là cha đẻ của quản trị kinh doanh

hiện đại: "Management is doing things right; leadership is doing right things":

Nhà quản lý tìm cách làm thật tốt một công việc, còn người lãnh đạo lại cố gắng

xác định đúng công việc để làm.

Peter Drucker sinh ra ở Viên, Áo. Sau đó ông nhận Tiến sĩ luật học ở Đức.

Năm 1940 ông và gia đình sang định cư ở Mỹ. Ông là chuyên gia tư vấn hàng đầu

thế giới, là tác giả của nhiều cuốn sách nổi tiếng, trong đó có cuốn "Những thách

thức của quản lý trong TK 21" (Management challenges for 21 century); Nhà

quản trị thành công… Ông được bình chọn là 1 trong 4 nhà quản lý bậc thầy của

mọi thời đại (trong đó có Bill Gates).

Sự tương đồng:

- Lãnh đạo và quản lý đều phục vụ mục tiêu cuối cùng.

- Có người vừa được coi là nhà lãnh đạo (leader) vừa được coi là nhà quản

lý (manager). Nhưng không phải nhà quản lý nào cũng là nhà lãnh đạo và không

phải nhà lãnh đạo nào cũng là nhà quản lý. Nhà quản lý có thể đóng vai trò của

người lãnh đạo, nhưng nhà lãnh đạo không phải lúc nào cũng là nhà quản lý.

- Nếu tách công việc quản lý ra thành 4 khâu: ra QĐ, thực hiện QĐ; kiểm

tra, đánh giá QĐ thì ra QĐ là công việc chủ yếu của LĐ; tổ chức thực hiện QĐ là

của QL; kiểm tra, đánh giá việc thực hiện QĐ là công việc của cả LĐ và QL.

Sự khác nhau:

Lãnh đạo

Quản lý

Là người có thể được bổ nhiệm, có thể là

Là người được bổ nhiệm.

người xuất hiện trong tập thể.

Đề ra chủ trương, đường lối, sách lược và

Tổ chức và điều khiển các hoạt động

tổ chức động viên thực hiện.

theo các yêu cầu nhất định.

Chỉ đường, vạch lối để hướng tới mục

Tổ chức và điều khiển các hoạt động

tiêu cuối cùng.

theo các yêu cầu đó.

Quan tâm đến những vấn đề chiến lược,

Quan tâm đến những vấn đề có tính

những mục tiêu lâu dài.

chiến thuật, mục tiêu ngắn, cụ thể.

Thuộc lĩnh vực chính trị, người lãnh đạo

Thuộc lĩnh vực hành chính, người

là nhà chính trị.

quản lý là nhà hành chính.

Dùng biện pháp động viên, thuyết phục,

Sử dụng quyền lực mang tính pháp

gây ảnh hưởng. Người lãnh đạo phải có

lý; biện pháp tổ chức chặt chẽ, ràng

phẩm chất của một lãnh tụ tinh thần.

buộc bởi thể chế, pháp luật.

Thuộc phạm trù tư tưởng, đạo đức, không

Thuộc phạm trù pháp luật, pháp quy,

có tính cưỡng chế.

lOMoARcPSD|39651089

Chức năng: X/d phương hướng, chủ

trương, mục tiêu lâu dài, động viên

Chức năng: X/d kế hoạch, sắp xếp tổ

chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm soát

2. Đặc điểm của nhà quản lý công

Giống như tất cả các nhà quản lý khác, các nhà quản lý KV công cũng phải

thực hiện những chức năng quản lý khi thực hiện nhiệm vụ quản lý của mình.

Henry Fayol khi xác định tính chất việc làm của các nhà quản lý đã chỉ ra 5 chức

năng chủ yếu của hoạt động quản lý hành chính là: dự báo và lập kế hoạch; thiết

kế tổ chức; phối hợp; chỉ đạo điều hành và kiểm soát. Nhiều nhà nghiên cứu khác

cũng trình bày những quan điểm khác nhau về chức năng quản lý, như L. Gulick

(7 chức năng quản lý: POSDCORB) hoặc G. T. Allion đưa ra 8 chức năng quản

lý (quản lý nội bộ và quản lý các yếu tố bên ngoài).

Tuy nhiên, do môi trường thực hiện các hoạt động quản lý KV công khác

với khu vực tư nhân, các nhà quản lý KV công bên cạnh các đặc điểm của nhà

quản lý tư nhân còn chịu sự chi phối của nhiều yếu tố khác:

- Chịu sự chi phối mạnh mẽ của chính trị.

- Chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật: tuân theo pháp luật; chịu trách

nhiệm trước pháp luật.

- Chịu sự ràng buộc của các quy định pháp luật do sử dụng nguồn lực công cộng.

- Mục tiêu hoạt động: đảm bảo lợi ích của NN, tập thể và cá nhân.

- Bảo đảm hiệu quả kinh tế gắn liền với hiệu quả xã hội.

- Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quyền lực nhà nước, các tổ

chức chính trị - xã hội và của quần chúng nhân dân.

Ngoài ra, các nhà quản lý KV công còn bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác

như tính đại diện cho cộng đồng (tầng lớp xã hội, vùng, miền...), tính ổn định cao

so với khu vực tư…

* Lao động của những nhà quản lý có một số đặc điểm sau:

- Lao động của nhà quản lý là một dạng lao động gián tiếp, tức là nó phải

thông qua hoạt động của người khác mới tạo ra sản phẩm. Tuy là loại lao động

gián tiếp nhưng lao động của nhà quản lý có vai trò rất quan trọng. Không có lao

động quản lý thì các dạng lao động trực tiếp khó lòng hợp nhất với nhau trong

một quá trình thống nhất để đạt được mục tiêu chung.

- Lao động của nhà quản lý là một dạng lao động phức tạp. Tính phức tạp

của lao động quản lý do tính tổng hợp của hoạt động quản lý quy định, bao gồm

hoạch định, tổ chức, động viên, điều khiển... Do vậy, nhà quản lý một mặt phải có

kiến thức toàn diện về nhiều lĩnh vực như kinh tế, chính trị, ngoại giao, kỹ thuật,

lOMoARcPSD| 39651089

tâm lý, xã hội…; mặt khác nhà quản lý phải vận dụng những kiến thức đó một

cách nhuần nhuyễn để trở thành các kỹ năng quản lý.

- Lao động của nhà quản lý là một dạng lao động sáng tạo. Lao động của

nhà quản lý không thể như lao động của người vận hành máy móc với một quy

trình thao tác cố định. Lao động quản lý phải luôn sáng tạo, linh hoạt, tránh rập

khuôn. Trong nhiều khía cạnh, lao động của nhà quản lý đòi hỏi tài năng.

- Lao động của nhà quản lý còn mang tính nghệ thuật. Tính nghệ thuật

trong lao động của nhà quản lý xuất phát từ sự đa dạng, phong phú, muôn hình

muôn vẻ của các sự vật, hiện tượng trong đời sống xã hội và trong quản lý. Tính

nghệ thuật còn biểu hiện trong quan hệ, ứng xử với con người - làm việc với con

người, cộng đồng người. Mỗi người có một thế giới quan riêng, cá tính và có

những nhu cầu, đòi hỏi khác nhau, tâm tư, tình cảm khác nhau. Lãnh đạo con

người không chỉ dừng lại ở chỗ tuyển chọn, sắp xếp họ vào một vị trí lao động

nào đó mà quan trọng hơn là động viên, khích lệ họ phát huy hết tài năng, sức lực

của mình cống hiến cho tổ chức. Do vậy, hoạt động quản lý không chỉ dựa vào

kiến thức khoa học mà đòi hỏi nhà quản lý phải có đạo đức, tình thương, sự hòa

đồng, hiểu và cảm thông với cấp dưới... Trong quản lý, điều hết sức quan trọng là

người quản lý vừa phải tuân theo những nguyên tắc quản lý chung vừa phải linh

hoạt, khéo léo, "nhu" hay "cương", "cứng" hay "mềm" phù hợp với từng con

người cụ thể; phải biết kiên nhẫn, thông cảm với nhân viên của mình. Chỉ khi nào

nhà quản lý trở thành người đáng kính trọng, tin cậy và thuyết phục được cấp

dưới thì khi đó họ mới gặt hái được thành công.

Chính vì những đặc điểm trên mà nhiều người đã nhận định: “Trong hoạt

động quản lý, các nhà quản lý trong khu vực công thường chịu nhiều áp lực hơn

các nhà quản lý trong khu vực tư”.

II. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN LÝ KV CÔNG

Các yêu cầu đối với nhà quản lý KV công ở Việt Nam gồm:

1/ Có kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn

Nhà quản lý cần có kiến thức cơ bản nhất định, chủ yếu là kiến thức về

kinh tế, chính trị, triết học, luật pháp và quản lý. Những kiến thức này một mặt

hình thành thế giới quan, nhân sinh quan, mặt khác giúp nhà quản lý có tầm nhìn

bao quát và năng lực tư duy khoa học, đặt cơ sở cho việc nắm bắt các quy luật

khách quan và tư duy khoa học quản lý hiện đại.

Nhà quản lý còn cần phải có kiến thức khoa học tự nhiên cơ bản cũng như

phải biết sử dụng máy tính, hệ thống thông tin.

lOMoARcPSD| 39651089

Ngoài kiến thức cơ bản, nhà quản lý còn cần có kiến thức chuyên môn hẹp,

tức là những kiến thức mang tính kỹ thuật. Nhà quản lý không nhất thiết phải trở

thành chuyên gia của chuyên môn hẹp nhưng họ cần có những kiến thức chuyên

môn cơ bản. Có kiến thức chuyên môn, người quản lý mới có thể giữ vị “trong

ngành”, có quyền ra lệnh “trong ngành”. Các nhà nghiên cứu đều cho rằng, kiến

thức chuyên môn có ảnh hưởng lớn tới hoạt động điều hành của nhà quản lý và

trong nhiều trường hợp quyết định uy tín và qua đó tạo nên ảnh hưởng quyền lực

của nhà quản lý đối với đối tượng quản lý của mình. Tuy nhiên, nhà quản lý cấp

càng cao đòi hỏi về năng lực chuyên môn càng ít, tức là các nhà quản lý cấp cao

đòi hỏi phải có tầm nhìn bao quát hơn, không bị hạn chế bởi chuyên môn hẹp.

2/ Có năng lực quản lý

Trong các yêu cầu đối với nhà quản lý, năng lực quản lý có ý nghĩa rất quan

trọng. Trong hoạt động quản lý, mục tiêu của tổ chức có trở thành hiện thực hay

không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực quản lý của người quản lý. Thực tế đã chứng

minh rằng, có nhiều người tri thức rất phong phú, điều kiện tâm lý tốt nhưng không

có năng lực quản lý thì hiệu quả quản lý cũng không cao. Năng lực quản lý của nhà

quản lý phụ thuộc vào hai yếu tố: năng lực sáng tạo và năng lực tập hợp, điều chỉnh.

a. Năng lực sáng tạo của nhà quản lý:

Năng lực sáng tạo của nhà quản lý là đặc biệt quan trọng vì hoạt động quản

lý là hoạt động sáng tạo, dẫn dắt và hướng dẫn. Trong một điều kiện nhất định,

người quản lý cần lựa chọn đúng đắn mục tiêu và có những bước đi thích hợp.

Hoạt động quản lý là đưa ra quyết sách, mà phần lớn các quyết sách đều đòi hỏi

sự sáng tạo. Quyết sách cần biến đổi hiện trạng, mở ra tương lai nên nó bao gồm

các mục tiêu mới, biện pháp mới, bước đi mới. Nó đòi hỏi rất nhiều sự sáng tạo.

Năng lực sáng tạo của nhà quản lý được thể hiện trên các mặt chủ yếu sau đây:

- Khả năng quan sát: Đó là năng lực nhạy cảm, nhanh chóng, chuẩn xác

nắm bắt các vấn đề chủ yếu; từ hiện tượng nhận thức được vấn đề và khái quát

thành bản chất. Đi sâu vào thực tiễn và tư duy sáng tạo thường giúp nhà quản lý

có được năng lực ấy. Hiện tượng Bí thư tỉnh ủy Kim Ngọc là một ví dụ.

- Khả năng dự báo: Khả năng dự báo là sự kéo dài về phía trước khả năng

quan sát. Đây là năng lực vượt lên phía trước nắm bắt xu thế phát triển của sự vật,

hiện tượng. Nếu không phán đoán đúng đắn quy luật và xu thế phát triển của sự

vật thì không thể nói đến bất kỳ sự sáng tạo nào. (Singapore: dự báo công nghệ

điện tử, chíp, Chương trình PS21…).

- Khả năng quyết đoán: Đây là năng lực lựa chọn phương án và quyết định

vấn đề một cách nhanh chóng có cơ sở khoa học. Khả năng quyết đoán là một loại

lOMoARcPSD| 39651089

sức mạnh ý chí. Người quản lý cần có khả năng quyết đoán. Rụt rè, nhút nhát, do

dự đều không phải là tính cách của nhà quản lý.

- Khả năng khuyến khích, động viên: Đây là năng lực khuyến khích, động

viên cấp dưới làm việc để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Một nhà quản lý dù tài

giỏi đến mấy cũng không thể chỉ dựa vào sức của riêng mình. Nhà quản lý giỏi

phải là người có khả năng tác động, thúc đẩy tất cả mọi người trong tổ chức cùng

hành động. Sự thể hiện cụ thể của khả năng thúc đẩy là sức cảm hóa, sự thu hút,

tập hợp và ảnh hưởng uy tín cá nhân. Đặc biệt, nhà quản lý phải biết khuyến

khích nhân viên cả trong những lúc thuận lợi lẫn trong những lúc khó khăn, tạo

dựng lòng tin đối với họ.

- Khả năng ứng biến: Đây là năng lực tùy cơ ứng biến trước sự phát triển

ngẫu nhiên của sự vật. Nhà quản lý cho dù có giỏi đến đâu cũng không thể dự

tính hết được mọi biến cố có thể sảy ra. Tính ngẫu nhiên, đột xuất luôn luôn tồn

tại. Trong biến cố, nhà quản lý cần bình tĩnh xem xét, từng bước tháo gỡ khó

khăn, không chịu lùi bước. Họ cần khôn khéo điều chỉnh lực lượng, thay đổi

quyết sách, xác định lại mục tiêu, biến những nhân tố bất lợi thành nhân tố thuận

lợi để phát triển.

- Năng lực lựa chọn và sử dụng nhân tài: Nhà quản lý phải là người biết

phân biệt và sử dụng nhân tài. Hiểu người và sử dụng đúng người là việc làm

không dễ. Vua Lê Thánh Tông đã nói: "Trăm quan là nguồn gốc của trị loạn.

Nước thịnh hay suy hoàn toàn phụ thuộc vào bề tôi hay hay dở". Người xưa từng

nói: “Thử ngọc cần phải đốt lửa ba ngày, lựa chọn người tài cần phải chờ bảy

năm”. Nhà quản lý hiểu người, biết sử dụng người, biết phát huy tài năng và trí

tuệ của mỗi người cũng là sự thể hiện quan trọng của năng lực sáng tạo.

b. Năng lực tập hợp, điều chỉnh của nhà quản lý:

Năng lực tập hợp trong tổ chức là khả năng tập hợp các bộ phận, các lợi ích,

các lực lượng thành một khối thống nhất để thực hiện mục tiêu chung. Các năng

lực tập hợp khác bao gồm:

- Năng lực thu nhận thông tin: Đây là khả năng thu nhận thông tin rộng,

đầy đủ, nắm bắt nội dung, tiến hành tổng hợp, xử lý thông tin, loại bỏ cái “thô”

lấy cái “tinh”, bỏ cái “hư” lấy cái “thật”.

- Năng lực điều chỉnh lợi ích: Thực tế cho thấy, nhiều mâu thuẫn đều bắt

nguồn từ việc phân phối lợi ích không công bằng. Nhà quản lý giỏi cần có năng

lực điều chỉnh các lợi ích phân tán, thậm chí là các lợi ích xung đột thành lợi ích

chung được mọi người chấp nhận, coi đó là cơ sở để đề ra chính sách.

lOMoARcPSD| 39651089

- Năng lực điều hòa tổ chức: Năng lực này bảo đảm các yếu tố của tổ chức

trong trạng thái phối hợp tốt nhằm đạt được sự hợp lực tổng thể. Nhà quản lý cần

có phương pháp chỉ huy, đoàn kết các nhóm, đánh giá thành tích công bằng, loại

bỏ trở ngại, giải quyết mâu thuẫn. Loại năng lực điều hòa tổ chức này về bản chất

là năng lực tập hợp các loại tính tích cực lại với nhau.

3/ Có phẩm chất tâm lý tốt

Phẩm chất tâm lý tốt của nhà quản lý được thể hiện ở một số mặt sau:

- Khí chất linh hoạt, sáng tạo: trong hoạt động quản lý, người quản lý rất

cần sự hoạt bát, linh hoạt, sáng tạo, có nhiệt tình, say mê với công việc.

- Chấp nhận cạnh tranh: Nhà quản lý hiện nay phải luôn cởi mở, thích ứng

với hoàn cảnh, chấp nhận cạnh tranh.

- Ý chí kiên định: Trong quá trình hoạch định chính sách và thực hiện chính

sách, nhà quản lý thường gặp rất nhiều khó khăn và trở ngại. Nhà quản lý cần

phải rèn luyện ý chí kiên định, không nao núng trước những khó khăn, thử thách

mới có thể biến ý tưởng thành hiện thực.

4/ Năng lực giao tiếp

Duy trì các mối quan hệ cá nhân là nhiệm vụ của bất kỳ một nhà quản lý

nào. Trong thực tế, người có khả năng quản lý phải biết làm việc một cách hiệu

quả với các thành viên trong tổ chức của mình, duy trì các mối quan hệ với các tổ

chức khác và với các đối tượng khác trong xã hội. Với các nhà quản lý KV công,

năng lực giao tiếp có vai trò đặc biệt quan trọng vì đối tượng phục vụ của các cơ

quan nhà nước là công dân và xã hội với những đòi hỏi ngày càng cao.

5/ Năng lực tư duy

Năng lực tư duy của một nhà quản lý thể hiện qua khả năng phân tích, phán

đoán, dự báo và ra các quyết định đúng đắn, chính xác. Năng lực này được thể

hiện một cách rõ ràng nhất trong khi cần ra quyết định trong các tình huống

không rõ ràng. Một nhà quản lý chỉ có thể thành công khi nhạy bén với các sự

kiện, nhạy cảm với các thông tin.... Nhà quản lý ở cấp càng cao thì đòi hỏi về

năng lực tư duy càng lớn.

6/ Phẩm chất đạo đức

Với các nhà quản lý KV công, khái niệm đạo đức có nội hàm hẹp hơn khái

niệm đạo đức công vụ. Những tính chất đặc biệt của hoạt động trong khu vực công

như hướng tới cộng đồng, tôn trọng và tuân thủ pháp luật, không nhằm mục tiêu lợi

nhuận kinh tế… chi phối hành vi của các nhà quản lý KV công. Các nguyên tắc đạo

đức công vụ quy định các nhà quản lý KV công không chỉ hướng tới thoả mãn các

lOMoARcPSD| 39651089

lợi ích của mình và xã hội, không gây thiệt hại cho xã hội mà còn phải hướng tới

sự phục vụ, cống hiến cho xã hội thực hiện sứ mệnh của nhà nước.

Các quy tắc đạo đức cụ thể của nhà quản lý KV công gồm những tiêu chí sau:

- Đối xử công bằng, công minh, tôn trọng quyền con người.

- Chấp nhận cạnh tranh bình đẳng, không chấp nhận sự thiếu khách quan,

thiếu công bằng, thông đồng và chủ nghĩa cá nhân.

- Trung thực trong công việc, đánh giá nhân viên công bằng; không tranh

công của cấp dưới; không quảng cáo sai sự thật, lừa dối đối tác và khách hàng.

- Không gian lận trong chi tiêu, tránh thất thoát, tham nhũng, lãng phí.

- Có trách nhiệm đối với tổ chức, lãnh đạo đơn vị kinh doanh đúng pháp

luật, đạt hiệu quả; khuyến khích phát triển lợi ích tập thể thay vì chỉ nghĩ tới lợi

ích cá nhân.

- Tôn trọng pháp luật.

- Có trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội (Vụ sập mỏ đá ở Nghệ An:

18 người chết - các cấp đổ lỗi cho nhau, không ai nhận trách nhiệm...).

III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ

CÔNG HIỆN NAY

1. Khái niệm năng lực

"Năng lực" theo tiếng Anh là Ability, được hiểu là "khả năng làm việc tốt".

Theo Phòng ngôn ngữ Pháp, năng lực là "tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái

độ cần có để thực hiện thành công một nhiệm vụ nào đó".

Theo cuốn "Thuật ngữ hành chính" của Học viện HCQG thì "Năng lực là

khả năng của cá nhân giúp họ có thể thực hiện một hoạt động nào đó trong những

điều kiện và hoàn cảnh nhất định và đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả".

Khi đánh giá về năng lực của một cá nhân cần phải gắn với điều kiện, hoàn

cảnh và môi trường làm việc cụ thể. Những cá nhân có năng lực như nhau nhưng

làm việc ở các điều kiện, môi trường khác nhau sẽ thể hiện và phát huy năng lực

khác nhau. Một người có năng lực trong lĩnh vực này nhưng lại bố trí công việc ở

một lĩnh vực khác thì người ấy cũng không thể phát huy được năng lực của mình.

Năng lực bao gồm loại 2 loại: năng lực chung và năng lực chuyên biệt.

- Năng lực chung là năng lực cần thiết trong nhiều lĩnh vực hoạt động khác

nhau, như những thuộc tính về thể lực, trí tuệ (trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, quan

sát…), là những điều kiện cần thiết giúp cho việc hoàn thành công việc.

- Năng lực chuyên biệt thể hiện các phẩm chất chuyên biệt, có tính chuyên

môn cao nhằm đáp ứng các yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với

kết quả cao (năng lực quản lý, năng lực giao tiếp…).

lOMoARcPSD| 39651089

Hiện nay, khái niệm năng lực được hiểu rộng hơn rất nhiều so với trước

đây. Muốn quản lý có hiệu quả, nhà quản lý không chỉ cần “biết làm” (có kiến

thức và kỹ năng cần thiết) mà còn phải “muốn làm” (động cơ, thái độ của cá

nhân) và “có thể làm” (các yếu tố của tổ chức). Năng lực chỉ được xác định trong

hành động. Năng lực không chỉ là “những điều tôi biết” mà cụ thể là “những điều

tôi có thể làm”.

Để trở thành một nhà quản lý công có năng lực, đòi hỏi cần có những chỉ

số IQ (Intelligent Quality - chỉ số thông minh) và EQ (Emotional Quality - trí tuệ

cảm súc) ở mức độ đáng kể. IQ có thể cho chúng ta biết "kho" hiểu biết của người

quản lý - đó là kiến thức khoa học, kiến thức chuyên môn và kiến thức quản lý

nói chung. Bên cạnh chỉ số IQ, nhà quản lý công thời nay cũng cần phải có EQ

cao (kỹ năng "mềm), bao gồm: khả năng ý thức về mình; khả năng kiểm soát bản

thân, tự chủ; tư duy khoa học, logic; có bản lĩnh, dám làm, dám chịu trách nhiệm;

có khả năng thuyết phục, động viên, có ảnh hưởng cao; chịu được áp lực, thử

thách; có khả ăng thấu cảm; có kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết xung đột…

Trong xã hội hiện đại, những kỹ năng "mềm" đó làm cho người quản lý thành

công hơn là kiến thức khoa học và trình độ chuyên môn. Những kiến thức khoa

học và trình độ chuyên môn chỉ là điều kiện để nhà quản lý làm việc, chưa thể

đảm bảo để họ trở thành nhà quản lý giỏi. Thực tiễn đã chứng minh, người học

giỏi chưa chắc sẽ trở thành nhà quản lý giỏi; người giỏi chuyên môn chưa chắc sẽ

trở thành nhà quản lý xuất sắc. Chính khả năng EQ mới giúp họ trở thành những

nhà quản lý giỏi. Những người quản lý hiệu quả là những người tích cực và cởi

mở hơn, tình cảm và hòa đồng hơn, thân thiện, dễ mến hơn, hợp tác và đáng tin

cậy hơn, hiểu biết mềm mỏng hơn.

Đó chính là kết quả của sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, quan sát, học hỏi,

rút kinh nghiệm, nắm bắt và sử dụng thành thạo kỹ năng "mềm" trong quản lý.

Nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa IQ và phát triển chức

nghiệp đã khẳng định, chỉ số IQ chỉ chiếm 25% trọng số trong sự phát triển chức

nghiệp, còn lại 75% phải dựa vào những quan hệ giao tiếp và năng lực xử thế của

người ấy.

Kết quả nghiên cứu về các phẩm chất mơ ước của nhà quản lý cho thấy:

phẩm chất trung thực, có tâm: 88%; có tầm nhìn: 71%; năng lực quản lý: 66%;

khả năng truyền cảm hứng: 65%; trí tuệ thông minh chỉ đứng thứ năm: 47% (H.

N. Jaisimha - Trung tâm Viện công nghệ châu Á).

2. Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực của nhà quản lý công hiện nay

lOMoARcPSD| 39651089

Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực của các nhà quản lý công ở nước ta

hiện nay thể hiện ở những nội dung sau:

- Năng lực của các nhà quản lý công quyết định chất lượng hoạt động của

khu vực công. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy, kinh tế đất nước phát

triển, các vấn đề xã hội được giải quyết hiệu quả, an ninh chính trị, trật tự an toàn

xã hội và quan hệ quốc tế phát triển… phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của đội

ngũ công chức NN (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc…).

- Nâng cao năng lực của các nhà quản lý công ở nước ta hiện nay càng trở

nên cấp bách vì:

+ Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của NN,

theo định hướng XHCN. Nền kinh tế thị trường không chấp nhận tư duy làm việc

ỷ nại, quan liêu, vô trách nhiệm, kém hiệu quả.

+ Để CCHC thành công và hướng tới xây dựng nền hành chính công mới

phát triển hiệu quả, những nhà quản lý công cần có kiến thức, có năng lực và trình

độ thật sự. Thực hiện CCHC, nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều

hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải tự chủ nhiều hơn.

+ Xây dựng nền kinh tế thị trường, cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở

cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế. Kinh tế NN không chỉ

cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh tranh với các

doanh nghiệp nước ngoài.

+ Xây dựng nền hành chính NN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân

cũng đòi hỏi thái độ làm việc mới, có chất lượng hơn, trách nhiệm hơn của đội

ngũ công chức NN. Những nhà quản lý công không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối

với người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp ứng được những đòi ngày càng cao

của nhân dân.

3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của các nhà quản lý công

ở nước ta hiện nay

Phân tích sự khác biệt giữa các nhà quản lý công và quản lý tư, IASIA khẳng

định: mặc dù việc quản lý các công việc của nhà nước và quản lý doanh nghiệp tư có

nhiều điểm tương đồng (cùng sử dụng các nguồn nhân lực, vật lực để đạt mục tiêu)

nhưng sự khác biệt về môi trường hoạt động, mục tiêu và quy trình quản lý nên đòi

hỏi những nhà quản lý công cần có những phẩm chất và kiến thức khác và do đó việc

ĐT,BD các nhà quản lý công cũng không giống các nhà quản lý doanh nghiệp tư.

Chẳng hạn, việc đào tạo về phương pháp định lượng, tài chính, kiểm toán… có vai

trò giống nhau với cả nhà quản lý công và quản lý tư; nhưng

lOMoARcPSD| 39651089

việc nghiên cứu định hướng và môi trường chính trị lại có vai trò quan trọng

trong việc hình thành phẩm chất của các nhà quản lý công.

Để nâng cao năng lực cho các nhà quản lý công cần có nhiều giải pháp

đồng bộ. Các nhóm giải pháp đó bao gồm nhóm các giải pháp về ĐT,BD các nhà

quản lý công, nhóm các giải pháp có tác động không trực tiếp (chính sách của NN

trong tuyển chọn, kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật CB,CC, chế độ lương,

bảo hiểm...) nhằm nâng cao năng lực của các nhà quản lý công.

2.1. Nhóm các giải pháp về ĐT,BD

Vì các nhà quản lý công trong các cơ quan, tổ chức công là rất đông đảo

nên biện pháp nâng cao năng lực cho họ cũng rất đa dạng. Có những nước tổ chức

hoạt động ĐT,BD chuyên biệt cho đội ngũ công chức; cũng có những nước sử

dụng hệ thống ĐT,BD chung và bổ xung các năng lực chuyên biệt qua các khoá

nghiệp vụ ngắn hạn; có những nước phân chia việc ĐT,BD ra làm 2 loại: ĐT,BD

ban đầu và ĐT,BD nhằm nâng cao trình độ cho công chức đương nhiệm (Pháp).

Để nâng cao năng lực của đội ngũ CB,CC cần phải quan tâm nhiều hơn đến

công tác ĐT,BD. Trong nhóm các giải pháp về ĐT,BD, các cơ quan, tổ chức cần

thực hiện một số công việc sau:

Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu ĐT,BD. Trước hết cần phải xác định được

những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó xác định được những năng lực cần

phải ĐT,BD.

Để xác định được năng lực đã có, có thể dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao

động; kết quả đạt được trong công việc hay những trải nghiệm hàng ngày... Có

thể căn cứ vào chiến lược, mục tiêu của tổ chức; các hoạt động hoạch định kế

hoạch chức nghiệp... để xác định năng lực cần có của CB,CC. Khoảng thiếu hụt

giữa năng lực cần có và năng lực đã có là năng lực cần phải bổ sung, phát triển.

Ngoài ra, để xác định được các năng lực đã có, cần có hay năng lực cần phải bổ

sung, có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc phát phiếu điều tra tình hình thực tế năng

lực và nhu cầu phát triển năng lực của từng cá nhân công chức .

Các cơ quan hành chính nhà nước cần phân tích và xây dựng bản nhu cầu

ĐT,BD cho từng CB,CC ở các vị trí khác nhau. Bản nhu cầu ĐT,BD này xác định

rõ các năng lực còn thiếu hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu và cần phải bổ sung

trong từng khoảng thời gian nhất định.

Thứ hai, đổi mới triệt để nội dung, hình thức và phương pháp ĐT,BD.

Vì đội ngũ CB,CC trong các cơ quan, tổ chức nhà nước là rất đông đảo nên

hình thức, biện pháp ĐT,BD cũng rất đa dạng. Có những nước tổ chức hoạt động

ĐT,BD chuyên biệt cho đội ngũ công chức; cũng có những nước sử dụng hệ thống

lOMoARcPSD| 39651089

ĐT,BD chung và bổ xung các năng lực chuyên biệt qua các khoá nghiệp vụ ngắn

hạn; có những nước phân chia việc ĐT,BD ra làm hai loại: ĐT,BD ban đầu và

ĐT,BD để nâng cao trình độ cho công chức đương nhiệm.

Để nâng cao chất lượng ĐT,BD, Nhà nước cần kết hợp 2 hình thức ĐT,BD

theo tiêu chuẩn ngạch, bậc và hình thức ĐT,BD theo vị trí việc làm và chức danh

để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, cốt để có đủ chứng chỉ, bằng cấp phục

vụ cho việc thi nâng ngạch hay lên chức như hiện nay. Như vậy, muốn áp dụng

hình thức đào tạo nhằm phát triển năng lực cần phải xây dựng hai loại khung

năng lực: khung năng lực cho các ngạch công chức và khung năng lực cho từng vị

trí việc làm và chức danh cụ thể. Trên cơ sở các khung năng lực chuẩn xây dựng

các chương trình ĐTBD cho các ngạch CBCC và cho các vị trí công việc, các

chức danh thích hợp.

Kết hợp các hình thức ĐT,BD đa dạng, phong phú, phù hợp với từng đối

tượng; tổ chức các khóa bồi dưỡng xen kẽ với các đợt tập huấn, trao đổi kinh

nghiệm quản lý.

Học phải đi đôi với hành. Học kiến thức trong sách vở là rất quan trọng,

nhưng học từ thực tiễn đối với CB,CC còn quan trọng hơn nhiều. ĐT,BD CB,CC

khác với nghiên cứu lý luận đơn thuần. Nó cần có thực tế và nhờ thực tế kiểm

chứng sự đúng đắn của các chính sách, phương pháp quản lý.

Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với từng đối tượng, tránh chỉ

đào tạo lý thuyết chung chung. Không ít chương trình đào tạo hiện nay có nội

dung dàn trải, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc mà ít

có nội dung về các kiến thức chuyên môn và kỹ năng của người CB,CC. CB,CC

phải “học đi học lại” một nội dung nhiều lần, tốn kém nhiều công sức và thời gian

nhưng kết quả thu được lại rất hạn chế.

Mở rộng phương pháp giảng dạy tình huống (case studies). Chúng ta có thể

lấy các tình huống trong quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự hành

chính hay sự phá sản của tập đoàn kinh tế nhà nước… để đưa vào chương trình

giảng dạy (Vụ cưỡng chế thu hồi đất ở Tiên Lãng, Hải Phòng; vụ phá sản của

Vinashin, xuất khẩu gạo; đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội…). Phương pháp

này đã được áp dụng thành công và mang lại hiệu quả ở nhiều học viện và trường

hành chính công của các nước.

Thứ ba, coi trọng quá trình tự đào tạo. Khoa học, kỹ thuật phát triển không

ngừng nên mỗi CB,CC phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, năng lực là

công việc thường xuyên, liên tục. Chỉ có như vậy CB,CC mới nắm bắt được

lOMoARcPSD| 39651089

những thành tựu mới của khoa học, kỹ thuật và theo kịp những thay đổi của môi

trường chính trị trong nước và quốc tế.

Bản thân mỗi CB,CC phải xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho bản thân để

nâng cao năng lực bằng một số biện pháp thông dụng sau:

- Cần phải đọc nhiều sách. Đọc sách là một việc làm cần thiết để tích lũy

kiến thức. Trong đọc sách, vấn đề rất quan trọng là tìm được sách cần đọc.

- Kết bạn với những người có hiểu biết rộng và có kinh nghiệm: Tích lũy

kiến thức không hẳn chỉ dựa vào việc đọc sách. Thảo luận, tọa đàm, kết bạn với

những người có hiểu biết rộng, có kinh nghiệm cũng là một kênh quan trọng để

thu nhận kiến thức, nâng cao trình độ, năng lực.

Singapore, Hàn Quốc và một số nước khác rất quan tâm đến việc ĐT,BD

CB,CC trẻ bằng cách thường xuyên phát cho họ những tài liệu, sách báo về chuyên

môn và các kiến thức cần thiết và thanh toán các khóa học tư nhân

Thứ tư, nâng cao năng lực cho CB,CC tại nơi làm việc. Cần nhận thức

rằng, nâng cao năng lực cho CB,CC không phải chỉ thông qua các hoạt động

ĐT,BD tại các cơ sở đào tạo. Trong nhiều trường hợp, áp dụng các biện pháp phát

triển năng lực của CB,CC tại nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác

dụng. Một số biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính

nhà nước cần được chú ý như :

- Kèm cặp, huấn luyện. Đây là một phương pháp đào tạo phát triển năng lực

tại chỗ. Mỗi cá nhân được giao cho nhà một nhà quản lý hoặc một người làm

chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện. Ngoài cơ hội quan sát, các cá nhân còn

phải thực hành ngay và được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ

năng cần thiết. Ở Nhật Bản, các nhà quản lý có kinh nghiệm bắt buộc phải giành

30% thời gian làm việc trong ngày để kèm cặp, giúp đỡ các CB,CC trẻ.

- Trao quyền ra quyết định cho cấp dưới. Các nhà quản lý cần phải trao

quyền cho cấp dưới để nâng cao năng lực làm việc của họ. Khi cấp dưới được tự

chủ và tự chịu trách nhiệm về một vấn đề nào đó, thông thường họ sẽ phải cố

gắng để đạt được kết quả tốt nhất.

- Giao thêm các nhiệm vụ mới cho cấp dưới. Việc giao các nhiệm vụ mới

vượt quá khả năng của cấp dưới đòi hỏi cá nhân CB,CC phải vượt ra khỏi những

gì đã biết và qua đó học thêm được những kỹ năng mới. Khi công chức được giao

thêm công việc mới họ sẽ phải nghiên cứu, tìm tòi các biện pháp, hướng đi và

cách thức tiếp cận công việc mới đồng thời họ sẽ phải vượt lên những khó khăn

để giải quyết những tình huống mới nảy sinh. Qua thực tiễn giải quyết công việc,

những năng lực mới của công chức sẽ hình thành và hoàn thiện.

lOMoARcPSD| 39651089

2.2. Nhóm các giải pháp tạo động lực

Để nâng cao năng lực của nhà quản lý công cũng cần có một số biện pháp

tạo động lực cho việc học tập, nâng cao trình độ, năng lực. Đây là các giải pháp

có tác động gián tiếp nhưng không vì thế mà nó không có tác động nhằm khuyến

khích, động viên các nhà quản lý công học tập, tu dưỡng nâng cao năng lực của

mình. Các giải pháp này bao gồm:

- Thi tuyển công khai, công bằng. Tất cả các nhà quản lý công phải được

tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công chức công khai và công bằng, tạo điều kiện

cho mọi người có cơ hội cạnh tranh, ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lực làm

ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển. Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng

tộc, tôn giáo … đều được đối xử công bằng trong thi tuyển. Có như vậy khu vực

công mới tuyển được người thật sự tài giỏi và đây cũng là cách khuyến khích mọi

người không ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực.

Ở Nhật Bản, việc thi tuyển công chức NN giao cho Viện nhân sự Nhật Bản

phụ trách (các bộ không tổ chức thi tuyển riêng mà hàng năm gửi kế hoạch nhân sự

về Viện nhân sự…). Hàng năm, Viện này tổ chức 3 kỳ thi tuyển công chức loại I

(cao cấp), loại II và loại III. Những người trùng tuyển công chức loại I sẽ được đào

tạo để trở thành những nhà quản lý cao cấp trong tương lai. Những người trúng tuyển

loại II và loại III là những người làm việc chuyên môn, như bác sĩ, kỹ sư, kế toán,

văn thư… Để được thi tuyển công chức loại I, các thí sinh phải là người tốt nghiệp

xuất sắc các trường đại học có danh tiếng ở trong nước và nước ngoài.

- Sử dụng hợp lý, đúng ngành nghề được đào tạo, tránh tình trạng "ngồi

nhầm chỗ" như vẫn phổ biến hiện nay.

- Thực hiên việc phân công công việc rõ ràng, đề cao trách nhiệm cá nhân,

đặc biệt là những người quản lý cao cấp.

- Có chế độ kiểm tra, sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người

kém. Mọi công chức làm việc có kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau,

người có thành tích cao được khen thưởng thỏa đáng. Chế độ sát hạch cần được

thực hiện nghiêm túc, căn cứ vào những tiêu chuẩn cụ thể và cần thực hiện việc

thi công chức lãnh đạo theo nhiệm kỳ. Xây dựng cơ chế, chính sách tạo ra sự

cạnh tranh, tổ chức thi cạnh tranh, thải loại những nhà quản lý không đủ năng lực

ra khỏi vị trí quản lý, thay thế những nhà quản lý khác có năng lực hơn.

- Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, nâng lương công chức dựa trên

năng lực công tác. Việc bố trí công việc, nâng lương, đề bạt cần căn cứ vào kết

quả làm việc của công chức đó.

lOMoARcPSD| 39651089

- Có chế độ tiền lương thảo đáng cho công chức, đảm bảo cho họ có cuộc

sống ổn định, không thấp hơn mức lương của khu vực tư nhân để công chức yên

tâm, có thời gian và tâm trí cho việc học, nâng cao trình độ. Việc tăng lương phải

thích ứng với "nguyên tắc vật giá". Tăng lương phải dựa vào năng lực làm việc,

chứ không chỉ căn cứ vào thời gian công tác như hiện nay.

- Tạo môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau để mọi

người động viên, khuyến khích nhau chủ động nâng cao trình độ về mọi mặt.

CHƯƠNG 4

CÁC CHỨC NĂNG CHỦ YẾU TRONG QUẢN LÝ

I. QUAN NIỆM VỀ CHỨC NĂNG QUẢN LÝ

1. Khái niệm, đặc

điểm: * Khái niệm:

Do đối tượng và không gian quản lý rộng lớn nên hoạt động quản lý rất đa

dạng và phức tạp. Để thuận lợi cho việc thực hiện các chức năng cần phải phân

định thành các nhóm hoạt động chuyên biệt và giao cho cá nhân, bộ phận, tổ chức

có chuyên môn phù hợp đảm nhận. Đây là quá trình phân công, chuyên môn hóa

lao động và kết quả là hình thành nên các chức năng quản lý. Như vậy có thể nói,

chức năng quản lý là sản phẩm của chuyên môn hóa và phân công lao động.

Chức năng quản lý là những phương diện hoạt động chuyên biệt của quản

lý, là sản phẩm của quá trình phân công, chuyên môn hóa hoạt động trong lĩnh

vực thực thi quyền hành pháp.

* Đặc điểm:

- Chức năng quản lý của mỗi quốc gia là khác nhau tùy thuộc vào chế độ

chính trị, địa vị pháp lý của hệ thống hành pháp trong mối tương quan với cơ

quan lập pháp và tư pháp.

- Các chức năng quản lý đều được quy định chặt chẽ bằng hệ thống văn bản

quy phạm pháp luật.

- Các chức năng quản lý đều được phân cấp trong các cơ quan hành chính

nhà nước, các tổ chức sự nghiệp công và các doanh nghiệp nhà nước.

- Phân công chức năng quản lý luôn gắn liền với hợp tác. Phân công,

chuyên môn hóa càng sâu, đòi hỏi sự hợp tác càng cao, mối liện hệ càng phải chặt

chẽ để thực hiện các chức năng quản lý.

2. Ý nghĩa của việc xác định các chức năng quản lý KV công

lOMoARcPSD| 39651089

Thứ nhất, toàn bộ hoạt động quản lý đều được thực hiện thông qua các

chức năng quản lý công. Nếu không xác định được chức năng quản lý KV công

thì chủ thể quản lý công không thể điều hành được tổ chức.

Thứ hai, chức năng quản lý công xác định chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ

giữa các bộ phận, các khâu, các cấp trong tổ chức. Mỗi một tổ chức công đều có

nhiều bộ phận, nhiều cấp khác nhau, gắn liền với những chức năng xác định nào đó.

Nếu không có các chức năng quản lý thì các bộ phận đó cũng hết lý do để tồn tại.

Thứ ba, từ những chức năng, mà các chủ thể quản lý công có thể theo dõi,

kiểm tra, đánh giá, sắp xếp nhân sự, điều chỉnh hoạt động của mỗi bộ phận và của

cả tổ chức.

Thứ tư, mỗi con người trong tổ chức đều phải hoạt động theo những chức năng

cụ thể của mình; chủ thể kiểm tra, theo dõi, điều chỉnh, đảm bảo sự phối hợp đồng bộ

các hoạt động đó, tạo ra sức mạnh tổng hợp của tổ chức hướng vào mục tiêu chung.

Các nguồn lực:

- Nhân lực

- Tài lực

- Vật lực

- Thông tin

Lập kế hoạch

Kiểm tra Tổ chức

Lãnh đạo

Sơ đồ: Các chức năng quản lý

Kết quả:

- Đạt mục tiêu:

sản phẩm, dịch

vụ.

- Mục tiêu đúng

- Hiệu quả cao

II. CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ CÔNG

Theo L. Gulick thì, quản lý công và quản lý tư đều có 7 chức năng (trong

cụm từ POSDCORB: Planning, Organizing, Staffing; Directing, Coordinating;

Reviewing and Budgeting): lập kế hoạch; tổ chức; nhân sự; chỉ huy; phối hợp,

kiểm tra và tài chính.

Henry Fayol nêu 5 chức năng: lập kế hoạch; tổ chức; chỉ huy; phối hợp và

kiểm tra.

lOMoARcPSD| 39651089

G. T. Allion đó đưa ra một danh sách tổng hợp bao gồm các chức năng cơ

bản của các nhà quản lý ở cả khu vực công và khu vực tư.

Chiến lược

Thiết lập những mục tiêu của tổ chức.

Đề ra các kế hoạch hoạt động để hoàn thành các mục tiêu đó.

Quản lý nội bộ

3. Tổ chức và bố trí nhân sự: xác định cơ cấu tổ chức; đề ra các

quy định để phối hợp hoạt động; bố trí nhân sự.

4. Quản lý nhân sự: tuyển dụng, khuyến khích, động viên; khen

thưởng, kỷ luật; sa thải.

5. Kiểm soát việc thi hành: xem xét các báo cáo, thống kê; đánh giá

việc thực hiện; đo lường tiến độ thực hiện; đánh giá sản phẩm.

Quản lý

6. Quan hệ với các đơn vị bên trong tổ chức: cấp trên; các đơn

các yếu tố

vị trong tổ chức; cấp dưới.

bên ngoài

Quan hệ với các tổ chức bên ngoài: Từ các ngành, các cấp

chính quyền, các tổ chức kinh doanh…

Quan hệ với báo chí và công chúng.

1. Chức năng lập kế hoạch

Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản nhất, phổ biến nhất của

quản lý công. Chức năng này tồn tại và bắt buộc phải tồn tại trong mọi tổ chức

công dù đó là các tổ chức sản xuất, kinh doanh hay các doanh nghiệp, các công ty

xuyên quốc gia. Đó cũng là chức năng của mọi tổ chức, không phân biệt tổ chức

đó hoạt động trong nền kinh tế thị trường hay nền kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa hay tư bản chủ nghĩa.

Lập kế hoạch là một trong những công việc khó khăn nhất, phức tạp nhất và

cũng là nơi thế hiện cao nhất năng lực của các nhà quản lý công. Chức năng lập kế

hoạch đòi hỏi vận dụng nhiều loại kiến thức khác nhau về chính trị, kinh tế, xã hội

cũng như một số kỹ năng về lập kế hoạch. Trong chức năng lập kế hoạch, phân tích

và dự báo là những kiến thức không thể thiếu được của các nhà quản lý công.

1.1. Tầm quan trọng của việc lập kế hoạch

Trong hoạt động quản lý công, việc lập kế hoạch đóng vai trò quan trọng.

Không có kế hoạch tốt, một tổ chức công không thể xác định chính xác mục tiêu

mà mình muốn đạt và cách thức mà tổ chức công cần làm để đạt tới mục tiêu. Lập

kế hoạch luôn gắn liền với việc lựa chọn phương hướng hành động để đạt tới mục

tiêu ở bất kỳ tổ chức nào. Lập kế hoạch không chỉ là chức năng cơ bản của các

lOMoARcPSD| 39651089

nhà quản lý công ở mọi cấp độ mà nó còn liên quan tới tất cả các chức năng còn

lại của quá trình quản lý. Những chức năng như thiết kế tổ chức, nhân sự, lãnh

đạo, kiểm tra đều phải dựa trên nền tảng của các kế hoạch đã được vạch ra từ

trước. Như vậy, chức năng lập kế hoạch bao giờ cũng phải được thực hiện trước

khi thực hiện các chức năng khác.

Tầm quan trọng của việc lập KH được thể hiện ở những mặt cơ bản sau đây:

- Kế hoạch chỉ ra con đường đi tới mục tiêu một cách chính xác: Muốn thực

hiện được mục tiêu mà tổ chức đã xác định, cần phải chỉ rõ cách thức đi tới mục tiêu

đó và chuẩn bị nguồn lực (nhân lực và vật lực) cũng như phân bổ các nguồn lực đó

một cách hợp lý. Không có kế hoạch, các hoạt động của tổ chức sẽ diễn ra một cách

ngẫu nhiên, tự phát và khó có thể được định hướng theo các mục tiêu, các nhà quản

lý sẽ hành động theo kiểu ứng phó với các thay đổi, không xác định được rõ ràng họ

thực sự cần đạt tới cái gì. Thiếu kế hoạch là nguyên nhân của những hoạt động manh

mún, nó sẽ làm cho tổ chức luôn bị động, thiếu sự phối hợp.

- Kế hoạch cụ thể làm tăng hiệu quả của công việc: Với một bản kế hoạch

chi tiết, cụ thể và chính xác, mỗi người trong tổ chức công đều có thể nhận rõ

những đòi hỏi cũng như quyền lợi và trách nhiệm của mình. Việc lập kế hoạch

hướng mọi nỗ lực, cố gắng của mọi người, mọi tổ chức vào việc đạt mục tiêu và

giảm bớt được các hoạt động sai mục tiêu. Không có kế hoạch, các nhà quản lý

công sẽ không thể biết chính xác cần tổ chức các nguồn lực như thế nào cho có

hiệu quả. Kế hoạch tốt giúp cho tổ chức tiết kiệm chi phí. Một kế hoạch tốt giúp

cho nhả quản lý công thấy trước được cách thức xử lý các vấn đề có thể phát sinh

và dự kiến trước các nguồn lực cần thiết. Nó giúp cho các hoạt động trong tổ chức

công trở nên rõ ràng, không chồng chéo lên nhau và qua đó hạn chế tối đa việc sử

dụng lãng phí các nguồn lực.

- Kế hoạch giúp nhà quản lý hạn chế rủi ro khi ra quyết định: Khi một

công việc được tiến hành theo kế hoạch, các bước của nó đã được trù định sẵn.

Như vậy, thay cho các quyết định mang tính giải pháp, tình thế không có dự định

trước, nhà quản lý công khi có kế hoạch có thể ra các quyết định đã được cân

nhắc kỹ càng. Tất nhiên, kế hoạch, nhất là trong bối cảnh kinh tế thị trường hội

nhập hiện nay, không phải là bất biến và cũng không thể lường trước được hết các

rủi ro. Ở đây cần lưu ý rằng, các kế hoạch càng lớn, càng lâu dài thì tính rủi ro

càng cao. Nhưng việc có một kế hoạch cho phép nhà quản lý công ít nhất là có

những phương hướng để đối phó với những rủi ro nếu gặp phải.

- Kế hoạch là cơ sở của việc kiểm tra: Lập kế hoạch và kiểm tra là hai công

việc có liên quan mật thiết với nhau trong quá trình thực hiện các hoạt động quản

lOMoARcPSD| 39651089

lý. Không có kế hoạch thì sẽ không có cơ sở để kiểm tra vì bản chất của việc

kiểm tra chính là việc so sánh những kết quả đã thực hiện được với những mục

tiêu đã đề ra trong kế hoạch.

- Kế hoạch giúp nhà quản lý ứng phó với những thay đổi diễn ra bên trong

và bên ngoài tổ chức: Mỗi tổ chức luôn phải đối mặt với những thay đổi diễn ra

bên trong và bên ngoài tổ chức. Tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không

là nhờ vào việc nó có thích ứng được những thay đổi đó hay không. Việc tổ chức

có thay đổi phù hợp với những thay đổi đó hay không phụ thuộc nhiều vào các kế

hoạch phát triển của tổ chức, nhất là các kế hoạch chiến lược.

Lập kế hoạch là một tiến trình kết hợp của tất cả các mặt hoạt động của

người quản lý, là việc xác định chủ thể quản lý mong muốn cái gì và làm như thế

nào để đạt được mong muốn đó. Hay nói cách khác, lập kế hoạch là trả lời câu hỏi

làm cái gì, làm như thế nào, ai làm, làm khi nào và làm ở đâu (5 w).

1.2. Phân loại kế hoạch

Phân loại kế hoạch căn cứ vào tính chất của kế hoạch, thời gian của kế

hoạch; theo đối tượng điều chỉnh của kế hoạch...

- Phân loại theo tính chất của kế hoạch

Trong một tổ chức, kế hoạch được chia thành kế hoạch chiến lược và kế

hoạch thực thi hay kế hoạch hoạt động.

+ Kế hoạch chiến lược là: Các kế hoạch áp dụng cho toàn bộ cơ quan, tổ chức,

cấp hành chính, thiết lập các mục tiêu tổng thể và xác định vị trí tương lai của cơ

quan, tổ chức hoặc địa phương trong bối cảnh môi trường hoạt động cụ thể.

+ Kế hoạch thực thi là: Các kế hoạch ghi rõ các chi tiết cụ thể về cách thức

để đạt được các mục tiêu trong kế hoạch chiến lược. Đó là những kế hoạch hoạt

động hàng tuần, hàng tháng, hàng quý.

Các kế hoạch chiến lược và thực thi khác nhau ở khuôn khổ thời gian, phạm

vi tác động và mức độ cụ thể của các mục tiêu. Các kế hoạch thực thi thường có

thời gian ngắn hơn. Các kế hoạch tuần, tháng, quý hầu hết là các kế hoạch thực

thi. Các kế hoạch chiến lược hướng đến một thời gian dài, thường là 5 năm trở

lên. Chúng cũng có phạm vi tác động rộng hơn và ít giải quyết những vấn đề quá

chi tiết, cụ thể. Các kế hoạch chiến lược xây dựng các chủ trương, chính sách,

mục tiêu chính (thiên về định tính), trong khi đó các kế hoạch thực thi thừa nhận

các mục tiêu trong kế hoạch chiến lược và đưa ra các giải pháp, mục tiêu cụ thể

(thiên về định lượng) để đạt mục tiêu đó.

lOMoARcPSD| 39651089

- Phân loại theo thời gian của kế hoạch

Theo khuôn khổ thời gian, kế hoạch được phân thành kế hoạch dài hạn,

trung hạn và ngắn hạn.

- Kế hoạch dài hạn: đề ra các chương trình, mục tiêu và các hoạt động nhằm

tạo ra thay đổi cơ bản trong đời sống KT-XH ở cơ quan, tổ chức, đề ra những giải

pháp lớn để thực hiện những mục tiêu. Kế hoạch dài hạn có thể được xác định từ

5, 10 năm, 20 năm tuỳ theo yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị.

Ví dụ như là những mục tiêu tăng trưởng kinh tế, phát triển bền vững, cải

thiện đời sống của nhân dân; chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhằm phát triển năng

suất lao động, tạo chuyển biến về giáo dục, đào tạo, khoa học và công nghệ; tạo

nhiều việc làm, xóa đói giảm nghèo, đẩy lùi các tệ nạn xã hội...

- Kế hoạch trung hạn: được xây dựng để phục vụ cho việc thực hiện các mục

tiêu của các kế hoạch dài hạn. Kế hoạch trung hạn thường có thời gian thực hiện

từ 1 năm đến dưới 5 năm.

- Kế hoạch ngắn hạn: là những chương trình hành động cụ thể thường là kế

hoạch tháng, quý, hoặc 6 tháng đến dưới 1 năm. Kế hoạch ngắn hạn có kế hoạch

tổng hợp và cũng có thể có kế hoạch đặc thù ngành.

Phân loại kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn thường gắn với quy mô của

các mục tiêu cần đạt được. Kế hoạch càng dài hạn thì việc xây dựng càng phức

tạp, đòi hỏi sự nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng hơn các kế hoạch ngắn hạn.

+ Phân loại theo đối tượng điều chỉnh

Đây là cách phân loại kế hoạch dựa vào đối tượng điều chỉnh của kế hoạch.

Theo cách phân loại này, có các loại kế hoạch sau: kế hoạch phát triển KT-XH;

kế hoạch nhân sự, KH tài chính, KH dự án.

- Kế hoạch phát triển KT-XH: Là kế hoạch phát triển các lĩnh vực kinh tế,

như công nghiệp, nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, du lịch, dịch vụ, giao thông

vận tải...; các lĩnh vực xã hội, như chính sách phát triển văn hóa - giáo dục, trật tự

an toàn xã hội, chính sách đối ngoại...

- Kế hoạch nhân sự: Là kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự tương lai cho

một cơ quan, tổ chức, về số lượng, chất lượng (kiến thức, kỹ năng và thái độ đối

với công việc) và thời điểm cung cấp nguồn nhân lực cho việc thực hiện các

chương trình hành động cụ thể. Kế hoạch nhân sự cũng xác định những biện pháp

cần thiết để đáp ứng nhu cầu nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan, tổ chức hoàn

thành những chức năng, nhiệm vụ của mình.

- Kế hoạch tài chính (ngân sách): Là kế hoạch xác định khả năng thu và nhu

cầu chi ngân sách, bao gồm tổng thu, tổng chi và các khoản mục thu, chi trong kỳ

lOMoARcPSD| 39651089

ngân sách. Đồng thời, xác định các biện pháp để tăng các nguồn thu, và chi ngân

sách có hiệu quả cho từng dự án, từng thời gian thích hợp.

- Kế hoạch dự án: Là kế hoạch lập và thực hiện một dự án tại cơ quan, đơn

vị, bao gồm việc xác định mục tiêu, các công việc và hoạt động cần phải tiến

hành, cách thức thực hiện, quản lý công việc và nguồn lực cần thiết cho các hoạt

động đó nhằm hoàn thành dự án.

1.3. Các thành phần của kế hoạch

Quá trình lập kế hoạch là quá trình xác định các thành phần chủ yếu sau:

mục tiêu của kế hoạch, phương hướng và các biện pháp thực hiện, các nguồn lực

và dự kiến phân công thực hiện kế hoạch.

Các mục tiêu: xác định những kết quả tương lai mà người quản lý mong

muốn (kỳ vọng) đạt được. Các mục tiêu này cần căn cứ vào các nguồn lực của

đơn vị, kết quả đã đạt được trong quá khứ, có thể là những mong muốn của người

quản lý, là những sức ép từ phía xã hội.

Phương hướng và các biện pháp: Phương hướng xác định định hướng

những hành động chủ yếu trong tương lai. Biện pháp là xác định những hoạt động

cụ thể được dự kiến triển khai để đạt những mục tiêu đã đặt ra.

Các nguồn lực: bao gồm nguồn lực hiện có và nguồn lực tiềm năng.

Nguồn lực hiện có là những nguồn lực đã có sẵn, chỉ cần đưa chúng vào sử dụng.

Nguồn lực tiềm năng là những nguồn lực có thể có trong tương lai. Các nguồn

lực của một tổ chức, cơ quan bao gồm: nguồn lực vật chất; tài chính; nhân lực;

nguồn lực tổ chức; nguồn lực trí tuệ; nguồn lực quan hệ...

Dự kiến phân công thực hiện và thời gian thực hiện: đó là việc phân công

công việc và giao trách nhiệm cho các cá nhân, bộ phận, hướng dẫn và chỉ đạo họ

thực hiện. Trao quyền và thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân và bộ phận

có liên quan trên cơ sở mối quan hệ quyền hành và chức năng.

Bốn thành phần trên của kế hoạch có mối quan hệ mật thiết với nhau. Các

mục tiêu phải được xác định phù hợp với các nguồn lực của cơ quan, đơn vị. Các

nguồn lực của cơ quan, đơn vị có thể phát huy được hay không lại phụ thuộc vào

những biện pháp mà người quản lý áp dụng.

1.4. Các nguyên tắc trong việc lập kế hoạch

Nguyên tắc phù hợp với chủ trương, chính sách Đảng, pháp luật của NN

và đạt mục tiêu.

Chính sách của tất cả các cơ quan, tổ chức phải không trái với chủ trương,

chính sách của Đảng; HP, luật và các văn bản của cơ quan NN cấp trên.

lOMoARcPSD| 39651089

Mọi hoạt động quản lý hành chính đều hướng tới đạt những mục tiêu nhất

định, trong đó hoạt động lập kế hoạch cũng vậy. Do đó, mục đích của mọi kế

hoạch là phải hướng mọi nỗ lực của các cá nhân, bộ phận vào việc hoàn thành các

mục tiêu chung.

Nguyên tắc hiệu quả.

Các nguồn lực của chúng ta là có hạn trong khi đó mong muốn của chúng ta là

vô hạn. Vì vậy, một yêu cầu cơ bản của mọi hoạt động của chúng ta là phải đảm bảo

tính hiệu quả, tức là với một nguồn lực nhất định phải đem lại kết quả cao nhất hoặc

đạt một kết quả nhất định nhưng với chi phí về nguồn lực thấp nhất.

So sánh phương thức SX cũ trong NN với phương thức SX mới hiện nay?

Khoán sản phẩm trong NN ở Vĩnh Phúc những năm 60 của TK XX...

Nguyên tắc phù hợp và cân đối.

Để đảm bảo tính khả thi của kế hoạch khi XD kế hoạch phải dựa trên cơ sở

khoa học và phù hợp với điều kiện thực tế, tránh tình trạng chủ quan duy ý chí,

XD những kế hoạch viển vông, không thể thực hiện được.

Khi xây dựng kế hoạch cần đảm bảo tính cân đối giữa các yếu tố cấu thành.

Ví dụ: mục tiêu phải phù hợp với nguồn lực, các hoạt động phải được tiến hành

nhịp nhàng, phải cân đối giữa nguồn lực với các biện pháp, giữa các phương tiện

thực hiện với con người.... để tránh tình trạng dư thừa, lãng phí các nguồn lực.

Nguyên tắc linh hoạt.

Các kế hoạch cũng chỉ là những dự kiến về các hoạt động trong tương lai,

trong khi đó tương lai luôn thay đổi, chính vì vậy, các kế hoạch cũng chỉ mang

tính tương đối. Do đó, các kế hoạch được xây dựng phải đảm bảo tính linh hoạt

để giảm bớt các rủi ro do các ảnh hưởng không mong đợi sảy ra.

1.5. Căn cứ để xây dựng kế hoạch

Lập kế hoạch là xác định mục tiêu và cách thức để đạt các mục tiêu đó, vì

vậy, việc lập kế hoạch phải dựa vào những căn cứ nhất định, cụ thể:

- Căn cứ vào các nguồn lực của cơ quan, đơn vị

Xác định khả năng, tiềm lực trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch là

việc xác định các nguồn lực của cơ quan, đơn vị. Khả năng chính là nguồn lực

thực tế hiện có, những nguồn lực có sẵn, có thể đưa vào sử dụng ngay. Tiềm lực

chính là những nguồn lực tiềm năng - những nguồn lực được xác định là có thể có

trong tương lai. Những nguồn lực tiềm năng cần phải được tính đến đặc thù

không chắc chắn của nó, đồng thời phải tính đến khả năng huy động những nguồn

lực này vào sử dụng.

lOMoARcPSD| 39651089

Để đạt được những mục tiêu đặt ra thì việc xác định khả năng, tiềm lực là

một khâu quan trọng. Vì nếu không xác định được hoặc xác định không chính xác

thì việc xây dựng KH sẽ thiếu cơ sở KH, không thực tế.

- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị

Mỗi một cơ quan, đơn vị được thành lập nhằm thực hiện một mục đích nhất

định hay có sứ mệnh nhất định. Chính mục đích hay sứ mệnh này quy định mọi

hoạt động của các cơ quan, đơn vị đó trong suốt quá trình tồn tại của nó. Mục

đích hay sứ mệnh này được cụ thể thành các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

xác định và chính những điều đó quy định phạm vi hoạt động của cơ quan, đơn vị

và trở thành những căn cứ trực tiếp khi lập kế hoạch.

- Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch của cơ quan, đơn vị

Khi lập kế hoạch cần phải căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch của các

thời kỳ trước đó. Trong trường hợp các kỳ kế hoạch vừa qua thực hiện không đạt

mục tiêu kế hoạch đặt ra thì có thể cho thấy việc xác định mục tiêu của kỳ kế

hoạch đó quá cao so với khả năng, hoặc trong trường hợp kỳ kế hoạch trước thực

hiện vượt mức rất cao, thì cũng có nghĩa là khi xây dựng kế hoạch cho kỳ đó đã

xác định mục tiêu quá thấp, dưới khả năng thực tế của cơ quan, đơn vị.

- Căn cứ vào dự báo về tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Giữa lập kế hoạch và dự báo có mối quan hệ tiền đề, dự báo cung cấp thông

tin để các nhà lập kế hoạch xây dựng mục tiêu, phân tích những điểm mạnh và

yếu về các nguồn lực, những cơ hội và thách thức của cơ quan, đơn vị trong kỳ kế

hoạch. Dự báo càng chính xác, càng đầy đủ thì chất lượng của các kế hoạch càng

cao và vì vậy việc thực hiện càng thuận lợi. Chính các kế hoạch và việc thực hiện

kế hoạch cũng cung cấp các thông tin để đánh giá chất lượng của công tác dự báo,

là căn cứ cho các lần dự báo tiếp theo.

- Căn cứ vào các kế hoạch của cấp trên

Khi XD kế hoạch cần căn cứ vào kế hoạch của cấp trên trực tiếp để tránh sự

mâu thuẫn và theo đường lối chung.

Khi lập kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, bên cạnh việc căn cứ

vào định hướng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cấp trên, cần dựa vào các

chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, đặc biệt là Nghị

quyết về phát triển kinh tế - xã hội 5 năm do Đại hội Đảng đề ra.

1.6. Quy trình của việc lập kế hoạch

Kế hoạch là bản mô tả những mục tiêu cần đạt được của tổ chức và cách

thức tổ chức cần tiến hành để đạt mục tiêu đó. Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của

lOMoARcPSD| 39651089

tổ chức, người ta sắp xếp một cách hợp lý và khoa học những hoạt động cần triển

khai để thực hiện các mục tiêu của kế hoạch.

Lập kế hoạch bao gồm các bước sau:

Bước 1: Nghiên cứu, phân tích nội bộ, phân tích môi trường và dự

báo Nghiên cứu, phân tích và dự báo là điểm đầu của việc lập kế hoạch.

Phân tích các điều kiện về môi trường trong đó tổ chức sẽ vận động và phát

triển trong tương lai để xác định cụ thể những cơ hội và thách thức, cản trở mà tổ

chức sẽ gặp phải. Phân tích nội bộ để xác định các nguồn lực, những điểm mạnh,

điểm yếu của tổ chức hiện tại và tương lai. Đây là loại thông tin rất quan trọng

của việc xây dựng kế hoạch. Chúng ta cũng phải dự báo được các yếu tố không

chắc chắn sẽ sảy ra để đưa ra các phương án đối phó. Lập kế hoạch đòi hỏi phải

có những dự báo thực tế về cơ hội và thách thức.

Bước 2: Xác định các mục tiêu

Mục tiêu là nền tảng cơ bản cho công tác lập kế hoạch. Thiếu hoặc chưa

làm rõ các mục tiêu chúng ta chưa thể tiến hành lập kế hoạch. Mục tiêu là cơ sở

để các nhà quản lý xác định các cách thức, biện pháp để đạt được chúng, là cơ sở

để đánh giá tổ chức. Mặt khác, mục tiêu là căn cứ để các cá nhân, các bộ phận có

liên quan trong tổ chức cùng cam kết với nhau thực hiện.

Xác định mục tiêu là khâu quan trọng của chức năng lập kế hoạch. Mục

tiêu là cái đích mà mọi hoạt động của tổ chức phải hướng tới. Mục tiêu bao gồm

có mục tiêu chung của tổ chức công và mục tiêu của từng bộ phận.

Xác định mục tiêu phải căn cứ vào nguồn lực của tổ chức (5M: Man: nguồn

nhân lực; Money: nguồn vốn; Material: vật chất; Machine: máy móc/công nghệ;

Method: phương pháp). Cần xác định các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được.

Khi xác định mục tiêu cần xem xét tầm quan trọng của các mục tiêu, xem đâu là

mục tiêu quan trọng, mục tiêu cần ưu tiên.

Xét tổng quát, mục tiêu của các tổ chức thường được biểu hiện rất đơn

giản. Tổ chức công có mục tiêu chung là cung cấp một cách hiệu quả các loại dịch

vụ. Tuy nhiên, đó mới chỉ là mục tiêu chung của tổ chức. Đi sâu phân tích từng tổ

chức, các mục tiêu của tổ chức rất đa dạng và được mô tả dưới nhiều hình thức

khác nhau. Tính phức tạp của mục tiêu thường được biểu diễn thông qua “cây

mục tiêu”. Cây mục tiêu là sự tập hợp của tất cả các mục tiêu và các mục tiêu

được phân thành các nhóm và các nhánh.

Trong lập kế hoạch, mục tiêu thường được phân thành một số nhóm sau:

- Mục tiêu tổng quát của tổ chức là những mục tiêu được tổ chức công bố

trong điều lệ, trong kế hoạch chiến lược hoặc trong các báo cáo hàng năm.

lOMoARcPSD| 39651089

- Mục tiêu cụ thể là những mục tiêu chi tiết mang tính định lượng mà nhà

quản lý công xây dựng nhằm đạt được mục tiêu tổng quát.

Mục tiêu của tổ chức thường gắn với các cấp độ quản lý. Các nhà quản lý

cao cấp đưa ra các mục tiêu tổng quát. Nhà quản lý các cấp cụ thể hoá thành mục

tiêu của đơn vị, cá nhân.

Các nhà quản lý công có thể xác định một cách tốt nhất số lượng các mục

tiêu xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Như vậy, mục đích của lập kế

hoạch là hướng mọi hoạt động của tổ chức vào các mục tiêu để tạo ra khả năng

đạt mục tiêu một cách hiệu quả và cho phép người quản lý có thể kiểm soát được

quá trình triển khai nhiệm vụ.

Bước 3: Đề ra phương hướng và các giải pháp

Phương hướng là xác định các hướng đi và chính sách chủ yếu trong tương

lai của tổ chức. Giải pháp là cách thức để giải quyết vấn đề. Để giải quyết một

vấn đề có thể có nhiều giải pháp khác nhau.

Nhiệm vụ của nhà quản lý là:

- Liệt kê tất cả các giải pháp có thể có để giải quyết vấn đề;

- Tiến hành phân tích những điểm tích cực và tiêu cực của từng giải pháp;

- Xác định những lợi ích thu được và những chi phí để thực hiện giải pháp;

- Công cụ sử dụng: cây giải pháp và ma trận phân tích giải pháp.

Bước 4: Xây dựng các phương án

Thực chất của bước này là xây dựng các kế hoạch cụ thể, các bước đi cụ

thể nhằm đạt tới mục tiêu trong một thời gian nhất định của một tổ chức công.

Trong bước này cần đặt và trả lời câu hỏi: phải làm gì? ai làm? khi nào làm? làm

ở đâu? và làm như thế nào? (5W: What? Who? When? Where? How?).

Khi xây dựng kế hoạch để thực hiện mục tiêu cần sử dụng phương pháp

phân tích chi phí - lợi ích.

Trong trường hợp, tổ chức có đầy đủ thông tin để xác định được các chi phí

thực hiện giải pháp và những lợi ích bằng tiền do thực hiện giải pháp này mang

lại thỡ nờn sử dụng phương pháp phân tích chi phí - lợi ích để phân tích và đánh

giá các giải pháp đã xác định ở trên.

Phương pháp này gồm các bước dưới đây:

- Thống kê tất cả những kết quả tích cực và tiêu cực đối với tổ chức từ việc

thực hiện một giải pháp.

- Ước tính lợi ích và chi phí đối với tổ chức của các kết quả tích cực hoặc

tiêu cực này bằng tiền.

Tính lợi ích ròng của từng giải pháp theo công thức:

lOMoARcPSD| 39651089

Lợi ích ròng = Tổng lợi ích - Tổng chi phí

Nhà quản lý sẽ lựa chọn những giải pháp nào có lợi ích ròng lớn hơn 0.

Trong trường hợp có nhiều giải pháp có lợi ích ròng lớn hơn 0, thì giải pháp nào

có lợi ích ròng cao nhất sẽ được lựa chọn.

Bước 5: Trao đổi, thẩm định, phê duyệt kế hoạch

Sau khi trao đổi, thẩm định các phương án, phương án tối ưu sẽ được lựa

chọn, phê duyệt.

Phân tích

môi

trường, nội

bộ và dự

báo

Xác định

các mục

tiêu

Đề ra

phương

hướng và

các

giải pháp

Xây dựng

các

phương án

Thảo luận

góp ý và

phê duyệt

Quy trình xây dựng kế hoạch

Như vậy, lập kế hoạch tập trung vào tương lai tức là xác định những gì mà

tổ chức muốn làm hay phải làm và làm như thế nào. Về cơ bản, đó là hoạt động

nhằm xác định mục tiêu cần hướng tới trong tương lai và những phương pháp,

phương tiện thích hợp để đạt mục tiêu đó.

Tóm lại, lập kế hoạch là hoạt động có ý thức của các nhà quản lý nhằm xác

định mục tiêu, phương hướng và các bước đi cụ thể để thực hiện mục tiêu. Khi

xem xét như vậy, lập kế hoạch là một dạng của ra quyết định. Tất cả các nhà quản

lý đều phải lập kế hoạch, tất nhiên, ở những mức độ khác nhau. Thông thường, kế

hoạch của các nhà quản lý cấp cao là những kế hoạch chiến lược, có tầm ảnh

hưởng rộng còn kế hoạch của các nhà quản lý thực thi có tính cụ thể cao hơn và

có tầm ảnh hưởng hẹp hơn.

2. Chức năng quản lý và phát triển tổ chức công

Cơ cấu tổ chức công là một chỉnh thể gồm các bộ phận có chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn khác nhau, được bố trí thành từng cấp, từng khâu, thực hiện các

chức năng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã xác định.

Cơ cấu tổ chức công được hiểu như là một sự mô tả một cây với đầy đủ hoa,

lá cành, gốc rễ. Mỗi yếu tố của cây đều có những chức năng, nhiệm vụ cụ thể góp

lOMoARcPSD| 39651089

phần cho sự trường tồn và phát triển của cây. Nếu thiếu một trong các bộ phận đó

cây sẽ phát triển không bình thường và có thể bị tiêu diệt.

Mỗi cơ cấu tổ chức có hai mối quan hệ cơ bản: quan hệ theo chiều ngang và

quan hệ theo chiều dọc. Quan hệ theo chiều ngang, hệ thống tổ chức quản lý chia

thành các khâu quản lý khác nhau. Mỗi khâu quản lý là một cơ quan độc lập, thực

hiện một số chức năng quản lý nhất định. Giữa các khâu là quan hệ hợp tác trong

sự phân công lao động quản lý.

Theo quan hệ dọc, hệ thống quản lý được chia thành các cấp quản lý. Cấp

quản lý là một thể thống nhất ở trong hệ thống các cấp quản lý khác nhau: trung

ương, địa phương, cơ sở; ban giám đốc, các vụ, viện, ban, phòng...

2.1. Vai trò của chức năng quản lý và phát triển tổ chức công

Sự phát triển của xã hội đã chứng minh rằng, tổ chức là một nhu cầu không

thể thiếu trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội, quyết định sự thành bại của tổ

chức. (Lênin: “Cho tôi một tổ chức cách mạng tôi sẽ làm thay đổi cả nước Nga”).

Khi những hoạt động kinh tế - xã hội ngày càng rộng lớn và phức tạp thì vai trò

của tổ chức ngày càng tăng. Nó là nhân tố quan trọng dẫn tới thành công trong

hoạt động của một tổ chức. Nó giữ một vai trò to lớn, vì:

Thứ nhất, tổ chức làm cho các chức năng khác của hoạt động quản lý công

thực hiện có hiệu quả.

Thứ hai, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, khối lượng công việc của từng bộ

phận, các nhà quản lý công xác định biên chế, sắp xếp nhân lực.

Thứ ba, tạo điều kiện cho hoạt động tự giác và sáng tạo của các thành viên

trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng giữa chủ thể quản lý và đối tượng

quản lý.

Thứ tư, tạo điều kiện cho việc kiểm tra, đánh giá và tiến hành các điều chỉnh

về tổ chức, nhân lực khi xét thấy cần thiết.

2.2. Các nội dung cơ bản của chức năng quản lý và phát triển tổ chức công

Việc xây dựng và duy trì một hệ thống các bộ phận, chức vụ với các chức

năng, nhiệm vụ nhất định được gọi là chức năng quản lý tổ chức công. Nhiệm vụ

của quản lý tổ chức là: thiết kế một cơ cấu tổ chức thích hợp; phân công lao động

phù hợp và thiết lập môi trường làm việc tập thể để liên kết các hoạt động của các

cá nhân, bộ phận.

Chức năng quản lý và phát triển tổ chức công gồm các nội dung cơ bản sau:

- Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý: thiết kế cơ cấu tổ chức gọn, phù hợp với

mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức; phân định trách nhiệm rõ ràng; và tạo

thuận lợi cho việc chỉ đạo và phối hợp.

lOMoARcPSD| 39651089

- Phân công công việc cho từng cá nhân, bộ phận, qua đó xác định cấu trúc

các bộ phận. Phân công công việc cho cá nhân phù hợp với năng lực; phân công

công việc cho bộ phận theo chức năng một cách hợp lý.

- Xây dựng các mối liên hệ bên trong, bên ngoài; các mối quan hệ trực

thuộc (trên - dưới), quan hệ phối hợp (ngang).

Như vậy, xét từ giác độ hoạt động, công tác tổ chức là việc nhóm các hoạt

động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức và giao hoạt động đó cho một bộ

phận với một thẩm quyền nhất định thực hiện và tạo mối liên hệ giữa các bộ phận

đó. Một cơ cấu tổ chức được xây dựng nhằm mục đích: chỉ rõ ai, bộ phận nào sẽ

làm việc gì và ai là người chịu trách nhiệm chính về những kết quả nào; loại bỏ

các trở ngại trong quá trình phân công công việc và liên kết hoạt động của các bộ

phận theo một hệ thống thông tin thống nhất trong tổ chức.

2.3. Quy trình xây dựng tổ chức công

Các mô hình cơ cấu tổ chức cơ bản? (có 5 mô hình cơ bản)

- Mô hình tổ chức trực tuyến;

- Mô hình tổ chức trực tuyến - tham mưu;

- Mô hình tổ chức theo chức năng;

- Mô hình tổ chức trực tuyến - chức năng;

- Mô hình ma trận.

Quy trình xây dựng tổ chức công gồm các bước sau:

Bước 1: Phân tích, xác định thực trạng cơ cấu của tổ chức hiện hành

Cơ cấu tổ chức công được hình thành, tồn tại, vận động và phát triển không

phải vì mục đích tự thân mà vì các mục tiêu cần hướng tới. Vì vậy, việc xây dựng

hệ thống tổ chức công luôn phải xuất phát từ thực trạng đối tượng quản lý và cơ

cấu tổ chức hiện hành.

- Xác định đúng đối tượng quản lý là một căn cứ quan trọng giúp việc xây

dựng hệ thống tổ chức phù hợp, thiết thực. Tuy nhiên, việc xác định không chỉ

dừng lại ở việc đánh giá thực trạng mà mục đích để nhìn nhận chúng theo quan

điểm toàn diện, cụ thể, vận động và phát triển.

- Xác định đúng đắn cơ cấu tổ chức hiện hành cho phép chỉ ra những điểm

mạnh, điểm yếu và là cơ sở để đề ra các biện pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức đó. Xác

định đúng cơ cấu tổ chức hiện hành và đối tượng quản lý giúp nhà quản lý có thể

thiết kế cơ cấu tổ chức mới một cách hợp lý trên cơ sở cơ cấu tổ chức hiện hành.

Đây là giai đoạn rất quan trọng, là cơ sở của việc thiết kế hệ thống tổ chức

công. Khi phân tích cần chú ý:

- Xác định và làm rõ mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức.

lOMoARcPSD| 39651089

- Kiểm tra một cách chi tiết cơ cấu tổ chức hiện hành.

- Xác định chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời xác định biện pháp

và phương tiện để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ.

Những vấn đề cần phân tích:

- Số lượng các cấp, các khâu và số lượng các bộ phận của từng cấp, từng

khâu của tổ chức công hiện hành.

- Các bộ phận giúp việc và nghiệp vụ và các chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của chúng.

- Số lượng và trình độ chuyên môn của nhân sự ở từng cấp, từng khâu, từng

bộ phận.

- Các mối quan hệ giữa các bộ phận và giữa các cá nhân với nhau.

Bước 2: Thiết kế tổ chức

Bước này bao gồm những công việc chuẩn bị và tính toán các thông số của

hệ thống tổ chức dự kiến được thiết kế: số lượng các bộ phận, số lượng cán bộ,

viên chức, khối lượng công việc…

Bước 3: Tổ chức tạo ra cơ cấu mới

Trong hệ thống tổ chức quản lý mới, phải đặc biệt chú ý đến việc xác định

chính xác quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ phận, từng nhân viên; các quy chế

phối hợp hoạt động của các cấp, đồng thời dự đoán khả năng biến động của tổ

chức trong quá trình quản lý.

Một tổ chức quản lý công tốt khi nó đáp ứng được những yêu cầu sau:

- Tính tối ưu:

+ Tổ chức quản lý công đó được xây dựng có chủ đích, gọn nhẹ, hợp lý.

+ Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong tổ chức được quy định cụ

thể, đầy đủ, không chồng chéo và cũng không bỏ sót nhiệm vụ.

+ Các bộ phận được chuyên môn hóa nhưng có sự liên kết chặt chẽ giữa

các bộ phận riêng rẽ thành một hệ thống, hoạt động nhịp nhàng như một cơ thể

thống nhất.

+ Mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường

của mình, có thể làm việc trôi chảy, đạt hiệu quả cao.

- Tính linh hoạt: Cơ cấu tổ chức phải có khả năng phản ứng linh hoạt với

mọi tình huống xảy ra (cả bên trong và bên ngoài của tổ chức).

- Tính kinh tế: tổ chức công đó hoạt động hiệu lực, hiệu quả, thực hiện tốt

các mục tiêu của tổ chức với mức chi phí tối thiểu.

Giữa các yêu cầu trên có mối quan hệ tác động lẫn nhau, trong đó yêu cầu

về tính kinh tế vừa là hệ quả vừa là mục tiêu của các yêu cầu khác.

lOMoARcPSD| 39651089

2.4. Phát triển tổ chức công

Những nội dung cơ bản của phát triển tổ chức công:

Phát triển tổ chức công là một quá trình làm cho tổ chức thích ứng một

cách hiệu quả nhất với những thay đổi môi trường bên trong và bên ngoài của tổ

chức, nhằm làm cho tổ chức phát triển bền vững cả trước mắt và lâu dài.

Phát triển tổ chức công là một trong những chiến lược quan trọng để hoàn

thiện tổ chức. Phát triển tổ chức công chỉ ra rằng, thay đổi là một hiện thực khách

quan và là cơ hội của tổ chức chứ không phải là sự đe dọa hay cản trở đối với tổ

chức. Môi trường bên ngoài luôn luôn thay đổi, đòi hỏi các tổ chức công cũng

phải thay đổi theo.

Thay đổi tổ chức cũng có thể diễn ra ở cấp độ rộng lớn, cũng có thể chỉ

diễn ra ở một hoặc một số bộ phận phòng, ban. Thay đổi cũng có thể sảy ra rất

nhanh như một cuộc cách mạng, nhưng cũng có thể diễn ra chậm như một quá

trình tiến hóa. Những thay đổi của tổ chức công có thể khác hoàn toàn với cái đã

có, nhưng cũng có thể cái mới chỉ là một phần rất nhỏ của cái đã có.

Phát triển tổ chức gắn liền với con người, nhóm và cơ cấu tổ chức.

- Vấn đề cá nhân:

Con người trong tổ chức thường có hai xu hướng:

+ Mong muốn được đóng góp nhiều nhất cho tổ chức và luôn cố gắng để

hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ của mình.

+ Mong muốn vươn lên để khẳng định mình và phát triển chức nghiệp.

Phát triển tổ chức công rất cần quan tâm, khuyến khích để cả hai xu hướng

này của cá nhân có thể được thực hiện.

- Nhóm và làm việc nhóm trở thành yếu tố quan trọng trong hoạt động quản lý

của các tổ chức công. Phát triển tổ chức công cũng chính là giải quyết vấn đề liên

quan đến tạo nhóm, phát triển nhóm và quản lý nhóm. Mọi vấn đề trong nhóm đều

ảnh hưởng đến tâm lý, tình cảm và khả năng phát huy năng lực của mỗi cá nhân.

- Khi phát triển tổ chức công cần chú ý đến thiết kế và điều hành tổ chức.

Những nội dung về phân tích, thiết kế tổ chức cần được các nhà quản lý công chú ý.

3. Quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công

Thực tế đã chứng minh rằng, quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực

công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của các quốc gia nói

chung, các tổ chức công nói riêng.

3.1. Nội dung quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công

lOMoARcPSD| 39651089

Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các

công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ

luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…

* Quy hoạch nhân sự:

Quy hoạch nhân sự phải bao quát các nội dung sau:

- Dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ chức, xác

định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo và chính sách đối với nhân sự.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân sự một cách chi tiết.

- Đặt chương trình cụ thể, như trẻ hóa đội ngũ, định kỳ nâng cao trình độ

cho nhân sự hiện tại…

* Tuyển chọn nhân sự:

Tuyển chọn nhân sự phải quán triệt các yêu cầu sau:

- Tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các nội

dung cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thế nào? kiến thức cơ

bản và kỹ năng cần thiết là gì? Phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi và giới tính…?

Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần chú ý những điểm

sau: + Công việc phải tương xứng.

+ Công việc phải gắn với thử thách để tìm người phù hợp.

- Người lãnh đạo tổ chức công phải có toàn quyền trong việc tuyển chọn

nhân sự. Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân sách

để người lãnh đạo được linh hoạt trong việc tuyển dụng nhân sự.

Phương pháp tuyển chọn cần phải linh hoạt và thích hợp với từng vị trí. Có

thể dùng hình thức thi tuyển, phỏng vấn, thực hành…

* Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự:

Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho CB,CC cần được chia thành từng

bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại và đáp ứng công

việc trong tương lai.

- Công việc hiện tại: cần phân tích các mục tiêu cần đạt được với khả năng

thực hiện. Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực tế chỉ ra rằng, CB,CC

đang thiếu kiến thức gì để đề ra phương pháp đào tạo thích hợp.

- Công việc tương lai: dựa vào những dự báo về thay đổi trong tương lai

của tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của môi trường bên ngoài để kết

hợp các kế hoạch đào tạo.

Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp ĐT ở trường, lớp với ĐT trong thực tiễn,

đào tạo kiến thức cơ bản với đào tạo kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng quản lý.

* Bố trí, sử dụng nhân sự:

lOMoARcPSD| 39651089

Việc bố trí nhân sự phải chú ý các yêu cầu sau:

- Phải vì việc để bố trí người chứ không vì người mà bố trí việc.

- Quan tâm đến nhu cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo

điều kiện cho mỗi người phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ.

- Khi bố trí công việc cần làm cho CB,CC đó nhận thức rõ chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác. Bố trí nhân sự có

tính đến độ ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển cán bộ phù hợp.

- Không bố trí cán bộ trùng lặp chức năng hoặc tạo khoảng trống về nhiệm vụ.

- Không bố trí những cán bộ có tác phong, tính cách dễ gây xung đột trong

cùng một đơn vị.

Sử dụng nhân sự bao gồm các công việc sau: sắp xếp công việc; đề bạt,

thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho thôi việc, nghỉ

hưu. Trong sử dụng nhân sự cần:

- Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật CB,CC.

- Sử dụng khéo léo, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật chất,

tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực của CB,CC.

- Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp của tổ chức.

Trong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách tiền

lương, tiền thưởng. Tốt nhất để các tổ chức tự quyết định mức lương cho CB,CC

của mình thay vì phải tuân theo chính sách lương quốc gia. Để khắc phục tính

không đồng nhất về tiền lương trong khu vực công, nhà nước cần phải có hướng

dẫn và có một tổ chức chuyên trách ở trung ương theo dõi, đánh giá, cố vấn chính

sách lương một cách tổng thể.

* Đánh giá nhân sự:

Đánh giá nhân sự là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống

hiến của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn. Nội dung đánh giá bao

gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức. Những

nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định,

nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm.

Để đánh giá nhân sự công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm

định trong đó nhấn mạnh đến hiệu quả công việc (Hệ thống thẩm định hiệu quả

của Malaixia). Các nhà quản lý công cũng như các viên chức đều có vai trò trong

đánh giá. Mục tiêu của đánh giá nhân sự:

- Đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng của

nhân sự để trả lương và phát triển chức nghiệp.

- Đặt ra mục tiêu cá nhân đối với công việc sẽ được thực hiện.

lOMoARcPSD| 39651089

- Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu

của tổ chức.

- Xác định nhu cầu đào tạo cho từng thành viên.

Kế hoạch hóa

nguồn

nhân lực

Phân tích công

việc của tổ chức

Đề bạt,

thuyên chuyển,

sa thải

Thu hút người

lao động quan tâm

đến tổ chức

Đánh giá,

khen thưởng,

kỷ luật

Tuyển chọn

nguồn

nhân lực

Thử việc hay

tập sự

Đào tạo,

bồi dưỡng

Sơ đồ: Nội dung quản lý và phát triển nhân sự trong tổ chức công

3.2. Hai mô hình nhân sự chủ yếu: mô hình nhân sự theo chức nghiệp

và mô hình nhân sự theo việc làm

* Mô hình nhân sự theo chức nhiệp (Career system):

Nội dung?

- Các công chức được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước được sắp xếp vào một

ngạch nhất định (tùy thuộc vào trình độ đào tạo). Trong mỗi ngạch lại được chia ra

thành từng bậc khác nhau; tương xứng với mỗi bậc là một mức lương nhất định.

- Đường thăng tiến của công chức trong công vụ thường được xác định

theo thâm niên công tác.

- Việc chuyển ngạch phải có những tiêu chuẩn nhất định của ngạch tương

ứng và phải thi tuyển.

Đặc điểm?

- Chế độ làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc;

lOMoARcPSD| 39651089

- Thu nhập của công chức ổn định, liên tục được nâng cao và công chức

nhận được nhiều quyền lợi vật chất khác (bảo hiểm, lương hưu…);

- Việc tổ chức mô hình nhân sự này đơn giản, dễ thực hiện;

- Các công chức được điều chỉnh bằng hệ thống pháp luật riêng, chặt chẽ.

Ưu điểm?

- Giữ được tính ổn định, liên tục và trở thành chỗ dựa vững chắc cho chính trị.

- Người lao động cảm thấy yên tâm, an toàn trong công việc.

- Đường thăng tiến cũng được quy định khá cụ thể theo các ngạch, bậc.

Hạn chế?

- Quá trình phát triển chức nghiệp do các quy định về tiêu chuẩn, thời gian,

mức lương của từng ngạch, bậc nên không khuyến khích được công chức phát

huy hết năng lực để thăng tiến nhanh hơn.

- Khó xác định số lượng công chức cần thiết cho mỗi ngạch, bậc dẫn tới

việc biên chế hành chính luôn có xu hướng tăng.

- Khó đánh giá kết quả thực thi công việc một cách chính xác, cụ thể.

Mô hình nhân sự này áp dụng ở Đức, Anh, Pháp, Trung Quốc, Việt Nam…

* Mô hình nhân sự theo việc làm (Job system):

Nội dung?

- Các công chức được tuyển dụng cụ thể và trực tiếp vào từng vị trí công

việc trong bộ máy công vụ. Các đợt thi tuyển theo việc làm đòi hỏi trình độ

chuyên môn, kỹ thuật cụ thể, không quá câu nệ vào bằng cấp nên tạo thuận lợi

cho những người đã có nhiều kinh nghiệm công tác.

- Cần xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc

(Job description). Mỗi bản mô tả công việc cần xác định cụ thể những loại công

việc phải làm, điều kiện cần phải có của các ứng viên… Ví dụ, ở Mỹ một sinh

viên tốt nghiệp Đại học luật muốn vào làm ở Ngân hàng nhà nước phải học kiến

thức về Luật ngân hàng, kỹ năng nghiệp vụ ngân hàng, có những chứng chỉ mà vị

trí công việc này yêu cầu; hay một sinh viên học quản lý công muốn dự thi vào

Văn phòng tổng thống cần tìm hiểu yêu cầu công việc, viết luận văn tốt nghiệp,

đồng thời đăng ký thực tập ở đó…

- Công chức không phải là một nghề suốt đời và cơ hội thăng tiến không

diễn ra theo thâm niên công tác. Người đảm nhận công việc có thể nhận được sự

hỗ trợ để tìm kiếm công việc mới thông qua việc học tập, bồi dưỡng tay nghề.

Ưu điểm?

- Tạo điều kiện tốt để tuyển người theo nguyên tắc “đúng người đúng việc”

(right man in the right place), tránh được trường hợp “có người nhưng không có

lOMoARcPSD| 39651089

việc” hoặc “có người mới đẻ ra việc”. “Luật chế độ công chức Hoa Kỳ” quy định:

“việc tuyển dụng và đề bạt công chức của Chính phủ phải được công bố công khai

trên các phương tiện thông tin đại chúng cho tất cả công dân; tiến hành thi tuyển

cạnh tranh để tuyển dụng những người có thành tích ưu tú. Người có đủ điều kiện

phù hợp làm việc ở một vị trí nào đó đều phải dự thi, không dựa vào các quan hệ

chính đảng, chủng tộc, giới tính, tín ngưỡng…”

- Tạo sự cạnh tranh ngay trong đội ngũ công chức khiến cho hiệu quả hoạt

động công vụ tăng lên, công chức phấn đấu tích cực hơn để khẳng định năng lực

của mình qua đó có thể thăng tiến nhanh hơn.

- Tạo điều kiện để trả lương công bằng hơn.

Nhược điểm?

- Mô hình này đòi hỏi phải có hệ thống bản mô tả công việc cụ thể (ma trận

việc làm) với hàng nghìn bản mô tả công việc (Mỹ: hơn 1.300).

- Người lao động có quyền bỏ việc bất cứ lúc nào nên tính ổn định nhân sự

không cao, phụ thuộc nhiều vào người lao động.

Mô hình nhân sự này được áp dụng ở Mỹ, nhiều nước Nam Mỹ, Hà Lan…

* Mô hình nhân sự theo chức nghiệp ở Việt Nam:

Ưu, nhược điểm; hướng giải quyết?

Ở nước ta có thể áp dụng phối hợp cả hai mô hình nhân sự: theo chức

nghiệp cho công chức chuyên môn và mô hình nhân sự theo việc làm cho công

chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào

từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng tích

hợp hai mô hình “chức nghiệp” và “việc làm” này cũng được thể hiện rõ trong

Luật công chức Việt Nam được Quốc hội thông qua năm 2008.

Để hướng tới xây dựng cơ chế tuyển dụng cụng chức theo vị trớ việc làm

cần thực hiện một số biện phỏp sau:

Thứ nhất, phải xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc (Job desc

ription) phự hợp với từng vị trớ cụng việc.

Bản mụ tả cụng việc nờu rừ vị trớ, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của công việc

cụ thể để đánh giá đúng năng lực của nhân viên nhằm trả lương tạo động lực cho họ.

Thứ hai, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức.

Việc tuyển dụng cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản có tính "mở", coi

trọng nguyờn tắc “trọng dụng tài năng”, nghĩa là người nào có khả năng làm việc gỡ

tốt nhất thỡ sẽ được bố trí làm công việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính

chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm của công chức. Đồng thời, tạo ra cơ chế lựa

chọn cạnh tranh hơn, các ứng viên có thể thi tài năng và có cơ hội nhiều

lOMoARcPSD| 39651089

hơn tham gia vào quản lý nhà nước. Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt

với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để kiểm tra được năng lực thực và các

kỹ năng của ứng viên, đảm bảo thí sinh có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí

tuyển dụng. Để thực hiện điều đó cần chuyển hỡnh thức thi viết sang thi trắc

nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu.

Thứ ba, đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí

việc làm.

Tiền lương hiện nay cũn mang nặng tớnh bỡnh quõn, thiếu sự phõn hoỏ

giữa cỏc đối tượng công chức, viên chức, đồng nhất lương của công chức lónh

đạo và công chức chuyên môn. Mặt khác, chế độ tiền lương quá thấp hiện nay

khiến không ít người phải dành phần lớn trí tuệ và thời gian, trong đó có cả thời

gian công vụ, để làm thêm những "nghề" khác, mà đôi khi mang lại thu nhập

chính (Nhà nước trả vờ trả lương, CB,CC trả vờ làm việc cho NN; CB,CC VN

đến cơ quan để nghỉ, đến nhà nghỉ để làm việc; sáng cắp ô đi, tối cắp về…).

3.3. Những thách thức trong quản lý và phát triển nhân sự trong khu

vực công hiện nay

Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công hiện nay ở nước ta

còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu đổi mới. Năng lực, trình độ

chuyên môn của một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế

quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…

Một là, việc tuyển chọn công chức chưa khoa học.

Hình thức tuyển chọn công chức chưa khoa học đã ảnh hưởng không tốt đến

chất lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn công chức chủ yếu

dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến năng lực cá nhân. Không ít công chức được

tuyển chọn rồi mới "thi tuyển nội bộ", mới cử đi đào tạo lớp này lớp nọ để có đủ

bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ (chủ yếu là học các lớp tại chức,

chuyên tu), trong khi đó rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy lại

không tìm được việc làm.

Trong thời gian vừa qua chúng ta đã bắt đầu việc tuyển chọn công chức qua

thi tuyển. Thi tuyển đã bước đầu đảm bảo tính công bằng, công khai cho các đối

tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung thi và phương pháp tổ chức thi như

thế nào vẫn còn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Hiện nay, mặc

dù việc thi tuyển đã được các cơ quan triển khai nhưng việc tổ chức thi tuyển vẫn

còn thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành nghiêm túc. Ở nhiều nơi, thí sinh biết

trước đề thi 2, 3 ngày; số thí sinh trúng tuyển chủ yếu là những người học chuyên

lOMoARcPSD| 39651089

tu và tại chức. Với cách thi tuyển như vậy thì chúng ta khó có thể lựa chọn được

người thực tài vào hệ thống các cơ quan, tổ chức công.

Hai là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng công chức.

Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay phần

nhiều là do bổ nhiệm mà chưa có chế độ thi tuyển công bằng, khách quan. Đây

cũng là khó khăn lớn để chúng ta lựa chọn được đúng người cho các vị trí lãnh

đạo, quản lý.

Chế độ "tiến cử" cũng chưa có những quy định rõ ràng, còn nhiều sơ hở để

kẻ xấu lợi dụng. Tiến cử được người hiền tài không được khen thưởng, tiến cử

người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì nên dễ dẫn

đến việc "tiến cử bừa" để tạo lập phe cánh và nhận hối lộ.

Một bất cập khác làm cho chất lượng công chức Việt Nam thấp là chính

sách sử dụng. Công chức Việt Nam khi đã được nhận vào làm việc là xem như

được bảo đảm việc làm suốt đời. Họ yên tâm được "ngự trong nền công vụ" trừ

khi họ bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Họ không thể bị sa thải cho dù họ có non

kém về năng lực, chậm trễ, thiếu tinh thần trách nhiệm. Chính vì vậy họ không có

động cơ học tập để nâng cao trình độ.

Ba là, phân tích công việc - cơ sở quản trị nguồn nhân lực chưa được tiến

hành đồng bộ trong các tổ chức công.

Thực tế hiện nay cho thấy, trong hầu hết các cơ quan trong khu vực công

chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hậu quả sau:

- Do chưa phân tích được công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể

nên dẫn đến tình trạng chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, viên chức bị chồng

chéo, không rõ ràng. Do vậy, họ đùn đẩy công việc, thiếu trách nhiệm, trước mỗi

sai phạm không ai phải chịu trách nhiệm cụ thể nào.

- Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ, viên chức một cách

cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ vào chức danh nào đó thường rất

chung chung, không được lượng hoá. Việc đánh giá cán bộ, viên chức hiện nay

thường không có căn cứ, theo cảm tính, thể hiện sự “yêu - ghét”.

(Đùn đẩy công việc: Chuyện của một lớp học ở Ixrael - cả lớp liên hoan

uống nước lọc; Thể hiện sự yêu - ghét: bầu cử xong ai cũng gặp để “chia sẻ: “sao

thế nhỉ?”).

Bốn là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể đào tạo,

phát triển nhân sự trong khu vực công.

lOMoARcPSD| 39651089

Chuyển sang thời kỳ mới, trình độ và năng lực của cán bộ, viên chức chưa

ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về nhiều mặt: năng lực, các kỹ năng

quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Nghiên cứu việc đào tạo và phát triển nhân sự công trong những năm qua

cho thấy, trên thực tế chúng ta còn lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và

phát triển. Chúng ta chưa xây dựng được các chương trình đào tạo nhân sự công

một cách khoa học, có chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có

nội dung chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên

tắc, ít có nội dung về các kỹ năng quản lý và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Các chương trình đào tạo hiện nay sử dụng chung cho mọi đối tượng, chưa

gắn với các đối tượng, chức danh cụ thể.

Năm là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức.

Vấn đề tạo động lực trong khu vực công còn tồn tại nhiều yếu kém, chưa

khuyến khích được mọi người làm việc:

- Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng

việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn

và năng khiếu của họ.

- Lương thấp không đủ tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa

trên tiêu chí năng lực công tác. Cơ chế “sống lâu nên lão làng” còn khá phổ biến.

Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc

trong tổ chức...

Có giải pháp nào để tăng lương cho CB,CC?(giảm biên chế để tăng lương;

chống tham nhũng hiệu quả; vay tiền để tăng lương...).

- Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức không tốt. Trong đơn vị thiếu dân

chủ, công bằng... (5 năm qua HN chỉ thu hút được 49/450 sinh viên tốt nghiệp thủ

khoa về công tác; chảy máu chất xám ở KV công...).

Sáu là, tồn tại “chủ nghĩa thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp công.

Không ít cán bộ lãnh đạo trong các tổ chức, doanh nghiệp công nhận con

em, họ hàng, người thân của mình vào làm việc trong tổ chức mình để tạo lập phe

cánh, bao che, mất đoàn kết (chế độ “hồi tỵ”). Việc này còn dẫn tới việc tạo các

“sân sau” trong các tổ chức: bố mẹ làm chính trị, con cái làm kinh tế.

Câu hỏi thảo luận:

1. Vấn đề thi tuyển và tiến cử hiện nay?

2. Vấn đề luân chuyển cán bộ?

3. Vấn đề lương của CB,CC? Có giải pháp nào để tăng lương?

lOMoARcPSD| 39651089

4. Tại sao chính sách thu hút những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc các trường

ĐH về công tác ở Hà Nội không mấy thành công?

4. Chức năng lãnh đạo trong khu vực công

4.1. Lãnh đạo và một số mô hình lãnh

đạo * Lãnh đạo

Lãnh đạo là khả năng của nhà quản lý hướng dẫn, tác động, thuyết phục, động

viên, tạo ảnh hưởng người khác cùng làm việc để đạt đến mục tiêu của tổ chức.

Có ba yếu tố cần chú ý khi nói về lãnh đạo:

- Lãnh đạo phải liên quan đến người khác được gọi là cấp dưới. Không có

cấp dưới thì năng lực lãnh đạo của nhà quản lý không thể biểu hiện và nhận biết.

- Lãnh đạo gắn liền với sự phân bổ không bình đẳng quyền lực giữa nhà

lãnh đạo và các thành viên. Nhà lãnh đạo có quyền chỉ đạo một số hoạt động của

cá nhân hoặc của nhóm; trong khi đó các thành viên không thể chỉ đạo nhà lãnh

đạo. Tuy nhiên, thành viên cũng tìm cách để ảnh hưởng đến các hoạt động chung

theo cách của mình. Đặc biệt trong xu thế dân chủ, công khai thì sự ảnh hưởng

này đang ngày càng gia tăng.

- Các nhà lãnh đạo không chỉ dùng quyền lực mà phải dùng uy tín của

mình để cấp dưới thực hiện các chỉ đạo. Họ ra lệnh để cấp dưới chấp hành và sử

dụng uy tín của mình để cấp dưới thực hiện một cách có hiệu quả.

Lãnh đạo được biểu hiện thông qua nhiều mô hình khác nhau và tiến triển

theo sự vận động chung của sự phát triển xã hội. Mô hình lãnh đạo chỉ tập trung

vào chính mình sẽ tương phản với mô hình lãnh đạo tập trung vào cấp dưới, tức là

trao cho cấp dưới nhiều quyền hơn (phân quyền hay phân cấp).

* Các mô hình lãnh đạo

Mô hình lãnh đạo là cách thức mà các nhà lãnh đạo giải quyết các mối

quan hệ với cấp dưới.

- Mô hình các hệ thống của Rensis Likert:

Mô hình các hệ thống của Rensis Likert trong đó tập trung vào sự tham gia

nhiều hay ít của cấp dưới để xây dựng mô hình. Theo đó sự tham gia của cấp dưới

có thể tiến triển từ thấp đến cao. Và cùng với sự tham gia của cấp dưới nhiều hay

ít mà hình thành các phong cách lãnh đạo khác nhau.

- Mô hình của Trường đại học tổng hợp Ohio:

Theo mô hình này, các nhà quản lý có thể tập trung sự khuyến khích, động

viên của mình theo hai hướng: định hướng vào nhiệm vụ và định hướng vào

người lao động. Định hướng vào nhiệm vụ tức là tạo ra một cơ cấu tổ chức theo

lOMoARcPSD| 39651089

hướng chủ động, sáng tạo; định hướng vào người lao động tức là quan tâm đến

người lao động, tạo điều kiện và động cơ để họ làm việc.

- Mô hình sản phẩm - con người:

Trong mô hình lãnh đạo này, hai yếu tố được quan tâm là con người và sản

xuất. Theo mô hình này, các nhà nghiên cứu muốn xem xét các nhà quản lý đã

quan tâm như thế nào đến vấn đề con người và vấn đề sản xuất chứ không phải

chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất, tức là những gì mà tổ chức đạt được.

Sự quan tâm đến sản xuất bao gồm các yếu tố liên quan đến chính sách, các

thủ tục, các quá trình tổ chức sản xuất, tính sáng tạo, nghiên cứu, sự tham mưu, tư

vấn trong sản xuất.

Quan tâm đến con người thể hiện ở mức độ mà các cá nhân đã cam kết,

lòng tự trọng, niềm tin, sự thoả mãn nhu cầu của họ.

Lựa chọn mô hình lãnh đạo để thực hiện chức năng khuyến khích, thúc đẩy

nhân viên có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của nhà quản lý và do đó, mỗi

nhà quản lý căn cứ vào môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát

triển mà lựa chọn mô hình quản lý hợp lý.

4.2. Nội dung lãnh đạo

Để lãnh đạo, người quản lý phải thực hiện các nội dung cơ bản sau:

- Hướng dẫn cán bộ, nhân viên trong tổ chức.

- Chỉ đạo, điều hành các công việc trong tổ chức.

- Khuyến khích, động viên cán bộ, nhân viên trong tổ chức.

Cụ thể, lãnh đạo trong tổ chức phải thực hiện các công việc sau:

Thứ nhất, hiểu rõ con người trong tổ chức.

Đây là điều rất quan trọng giúp người quản lý đưa ra các quyết định và lựa

chọn đúng các phương pháp lãnh đạo. Hiểu con người đã khó nhưng đáp ứng hợp

lý các đòi hỏi của họ còn khó khăn hơn nhiều. Điều này do tính đa đa dạng về nhu

cầu của con người và khả năng có hạn của tổ chức.

Thứ hai, đưa ra các quyết định thích hợp.

Sản phẩm cuối cùng của người lãnh đạo là các quyết định. Quyết định là

hành vi sáng tạo của con người, là cơ sở để đánh giá năng lực của người lãnh đạo

nhằm đề ra chủ trương, biện pháp hướng các thành viên trong tổ chức hành động

để thực hiện mục tiêu chung.

Thứ ba, xây dựng hệ thống tổ chức bộ máy để thực hiện các chức năng.

Trong hoạt động của một tổ chức, việc tổ chức các nhóm làm việc, phân

công, phân cấp quản lý là một tất yếu khách quan. trong mỗi tổ chức thường được

phân chia thành những phân hệ và các nhóm nhỏ có các chức năng, nhiệm vụ

lOMoARcPSD| 39651089

khác nhau. Mỗi nhóm, mỗi phân hệ này nếu không được tổ chức tốt, không có sự

phối hợp thì khó có thể hoạt động hiệu quả. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào vai

trò của người lãnh đạo.

Thứ tư, dự kiến các tình huống và tìm cách ứng xử tốt.

Lãnh đạo là quá trình hướng đến mục tiêu trước mắt và lâu dài. Tương lai

luôn có sự biến động đòi hỏi người lãnh đạo phải tiên đoán. Điều có thể làm là

người lãnh đạo dự kiến các tình huống có thể sảy ra, căn cứ vào khả năng của tổ

chức để giải quyết tình huống.

Thứ năm, giao tiếp và đàm phán.

Quá trình lãnh đạo là quá trình làm việc và tiếp xúc với con người thông

qua hoạt động giao tiếp và đàm phán. Kỹ năng giáo tiếp, đàm phán tốt giúp người

lãnh đạo nâng cao uy tín và hiệu quả lãnh đạo của mình.

4.3. Đặc điểm, căn cứ để lựa chọn phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình

thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý

chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.

Có 3 phong cách lãnh đạo chính: Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong

cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do (ủy quyền).

Mỗi phong cách lãnh đạo có điểm tích cực và hạn chế nhất định, nhưng

chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản: Cách thức truyền đạt mệnh lệnh; cách

thiết lập các mục tiêu của tổ chức; cách ra quyết định; quá trình kiểm soát và đánh

giá kết quả.

Phong cách lãnh đạo có vai trò quan trọng trong quản lý. Quản lý là quá

trình thực hiện các chức năng theo những nguyên tắc quản lý. Các nguyên tắc

quản lý chỉ được thể hiện thông qua các phong cách lãnh đạo nhất định. Vì vậy,

vận dụng các phong cách lãnh đạo là một nội dung cơ bản của hoạt động quản lý.

Vai trò quan trọng nhất của chức năng lãnh đạo trong quản lý là nhằm khơi dậy

những động lực, khuyến khích, động viên sự năng động, sáng tạo của CB,CC và

các tiềm năng trong tổ chức.

Sử dụng các phong cách lãnh đạo vừa là một khoa học, vừa là một nghệ

thuật. Quản lý có hiệu quả khi người quản lý biết lựa chọn đúng đắn và kết hợp

linh hoạt các phong cách lãnh đạo. Đó là nghệ thuật của người lãnh đạo, quản lý.

* Đặc điểm:

Các phong cách lãnh đạo có các đặc điểm sau:

- Các phong cách lãnh đạo luôn biến động. Sự biến động này thay đổi ở

mỗi thời điểm, mỗi đối tượng khác nhau là không giống nhau. Đối với đối tượng

lOMoARcPSD| 39651089

quản lý có văn hóa thấp, ý thức tôn trọng PL kém thì không thể áp dụng PC lãnh

đạo dân chủ; ngược lại đối với những người có văn hóa cao, những nhà nghiên

cứu KH, văn nghệ sĩ thì không thể áp dụng PP lãnh đạo độc đoán, quân phiệt mà

phải dùng PC lãnh đạo dân chủ hoặc tự do…

- Các phong cách lãnh đạo luôn luôn đan kết vào nhau, hỗ trợ, bổ sung cho

nhau. Chỉ có thể kết hợp nhuần nhuyễn các phong cách lãnh đạo mới phát huy

được tác dụng và hạn chế được nhược điểm của từng phong cách.

- Các phong cách lãnh đạo chịu sự tác động của nhu cầu và động cơ làm

việc của người bị tác động.

* Căn cứ để lựa chọn phong cách lãnh đạo:

Phong cách lãnh đạo là do người quản lý lựa chọn nhưng điều đó không có

nghĩa là sự lựa chọn tùy tiện mà phải căn cứ vào các yêu cầu cụ thể:

- Các phong cách lãnh đạo phải bám sát mục tiêu và mục đích của quản lý.

Phong cách lãnh đạo luôn bị mục tiêu, mục đích của quản lý chi phối.

- Các PC lãnh đạo phải xuất phát từ thực trạng của tổ chức. Tổ chức mới được

thành lập, tổ chức chưa ổn định, thường phải áp dụng PC lãnh đạo độc đoán; ngược

lại khi tổ chức đã ổn định, hoạt động có nề nếp thì cần áp dụng PC lãnh đạo dân chủ.

- Các PC lãnh đạo phải căn cứ vào truyền thống văn hóa, dân chủ của dân

tộc và tổ chức ấy. Đối với các nước có nền dân chủ lâu đời thì việc áp đặt phong

cách lãnh đạo độc đoán chắc chắn sẽ bị thất bại.

- PC lãnh đạo phải căn cứ vào đối tượng bị lãnh đạo: độ tuổi, trình độ, tính

khí, nghề nghiệp… của nhân viên.

- Phong cách lãnh đạo còn phụ thuộc vào tính chất của công việc. Trong

những trường hợp khẩn thiết (tai nạn, hỏa hoạn…) không thể sử dụng phong cách

lãnh đạo dân chủ. Trong chiến tranh chúng ta không thể áp dụng PC lãnh đạo tự do.

4.4. Lãnh đạo trong khu vực công bằng các biện pháp khuyến khích,

động viên

Chức năng lãnh đạo, quản lý đồng nghĩa với việc hướng dẫn, chỉ huy, điều

khiển, tác động, ảnh hưởng đến người khác cùng mình làm một công việc cụ thể

nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Một số biện pháp khuyến khích, động viên cần đặc biệt chú

ý: a) Khuyến khích bằng vật chất

Đây là một trong những hình thức được các nhà quản lý công đặc biệt chú ý.

Đó là sự khai thác khía cạnh vật chất của quan điểm “cái gậy và củ cà rốt” trong tư

tưởng quản lý của Patton. Vật chất luôn có những giá trị nhất định trong khuyến

khích, động viên nhân viên. Tuy nhiên, nhà quản lý công không nên quá lạm dụng

lOMoARcPSD| 39651089

biện pháp này. Vật chất không phải lúc nào cũng có tác dụng như nhau. Các nhà

kinh tế nhấn mạnh đến giá trị khuyến khích của vật chất, trong khi đó các nhà tâm lý

lại xếp vật chất ở vị trí thấp hơn. Cách tư duy nào cũng chỉ có ý nghĩa tương đối. Giá

trị khuyến khích của vật chất phụ thuộc nhiều vào trạng thái của người được nhận

vật chất đó. Nếu người đi làm để nuôi gia đình trong điều kiện khó khăn, vật chất có

thể có tác dụng khuyến khích nhiều hơn; trong khi đó người đã trở nên khá giả, sự

hấp dẫn của hình thức khuyến khích bằng vật chất sẽ hạn chế hơn.

Áp dụng biện pháp này đòi hỏi sự công bằng. “Không sợ thiếu chỉ sợ

không công bằng. Không sợ nghèo chỉ sợ lòng dân không yên”.

b) Khuyến khích sự tăng cường những nhân tố tích cực

Theo quan niệm của B. F. Skinner, một công cụ khác để động viên thành

viên tổ chức làm việc tốt hơn cho tổ chức là khuyến khích sự tăng cường những

nhân tố tích cực trong họ. B. F. Skinner gọi đó là phương pháp tăng cường tích

cực. Các hành vi của thành viên tổ chức được lặp lại nếu nhận được một sự khích

lệ thoả đáng. Sáng kiến được chấp nhận và thưởng sẽ làm cho họ phấn khởi và

nghĩ đến các sáng kiến tiếp theo. Và do đó có nhiều cơ hội để các thành viên hoàn

thành nhiệm vụ. Nếu những sáng kiến không được chấp nhận hoặc bị phê phán,

sẽ làm cho các thành viên tự “co lại”. Các động lực của sự khuyến khích tính tích

cực là sự khen thưởng đúng và kịp thời. Ngay cả khi thành tích có thể chưa tương

xứng với yêu cầu đặt ra, nhà quản lý cũng cần tìm biện pháp để giúp đỡ nhân

viên, tuyên dương, khen thưởng họ.

c) Cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào công việc

Một công cụ khác để lôi kéo nhân viên chú ý nhiều hơn đến công việc của

tổ chức là tạo điều kiện cho họ tham gia nhiều hơn vào công việc.

Sự tham gia của các nhân viên vào công việc làm cho họ cảm nhận được

vai trò của mình; họ hiểu hơn nhiệm vụ của tổ chức và vì vậy khuyến khích họ

tìm ra các giải pháp, sáng kiến để giải quyết công việc tốt hơn.

d) Làm cho công việc phong phú hơn, có nhiều thách thức hơn

Một công cụ khác cần được các nhà quản lý công chú ý là làm cho công

việc phong phú hơn, có nhiều thách thức hơn và do đó có ý nghĩa cao hơn khi

hoàn thành được công việc đó. Tự bản thân các thành viên thông qua công việc

cảm nhận công việc là quan trọng hơn, phong phú hơn, họ sẽ tham gia tích cực

hơn. Nhiều công ty đã làm cho cấp dưới của họ hiểu hơn vị trí của mình và trao

cho cấp dưới nhiều quyền hơn.

Khuyến khích, động viên nhân viên của tổ chức tham gia vào các công việc

chung để đạt được mục tiêu thông qua các biện pháp trên đòi hỏi một sự tiếp cận

lOMoARcPSD| 39651089

mang tính hệ thống, toàn diện. Mọi biện pháp chỉ có hiệu quả khi nhà quản lý

công tạo ra được bầu không khí thân thiện trong tổ chức.

Không khí, môi trường của tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng trong khi thực

hiện các biện pháp khuyến khích. Sự khuyến khích nhiều khi được nâng lên bởi

chính không khí của tổ chức; ngược lại nhiều biện pháp khuyến khích có thể bị

ngay chính không khí tổ chức làm mất hiệu lực.

4.5. Một số vấn đề về lãnh đạo trong khu vực công ở nước ta hiện nay

- Việc áp dụng phương pháp lãnh đạo không khoa học, không dựa trên các

yếu tố môi trường, hoàn cảnh và đối tượng quản lý.

- Việc phối kết hợp các PC lãnh đạo chưa nhuần nhuyễn, hiệu quả thấp.

- PC lãnh đạo chưa phát huy được dân chủ trong CB,CC tạo không khí sợ

hãi, không dám đấu tranh hay bày tỏ chứng kiến của mình.

- Khuyến khích, động viên bằng vật chất chưa thỏa đáng, không tạo được

động lực làm việc.

- Lãnh đạo bằng hình thức nêu gương gặp rất nhiều khó khăn.

- Đấu tranh phòng chống làng phí, tham nhũng ít mang lại hiệu quả,

CB,CC hoang mang, thiếu lòng tin…

5. Chức năng kiếm soát khu vực công

Kiểm soát được hiểu là toàn bộ các hoạt động có tính chất đánh giá, bắt

buộc hay yêu cầu thực hiện các quyết định trong quá trình quản lý. Hoạt động

kiểm soát đối với khu vực công rất đa dạng, do nhiều chủ thể khác nhau tiến hành

với các hình thức, phương pháp khác nhau và biểu hiện của tính quyền lực trong

các hoạt động này cũng khác nhau. Khó khăn lớn nhất đối với hoạt động kiểm

soát chất lượng trong khu vực công là tình trạng khó định lượng kết quả của các

hoạt động của nhà nước. Những lợi ích mà nhà nước hướng tới chủ yếu là lợi ích

công cộng, nhiều khi mang nặng tính chính trị mà không phải là lợi ích kinh tế.

Việc đánh giá cũng chưa hoàn toàn hướng tới công dân và tổ chức những khách

hàng của khu vực công.

Kiểm soát là một trong những chức năng cơ bản của quản lý công. Thực tế của

nhiều tổ chức, do thiếu quan tâm đến chức năng này nên dù tập trung để hoàn thiện

công tác kế hoạch, tổ chức đều không làm cho hoạt động của tổ chức hoàn thiện.

5.1. Khái niệm kiểm soát

Thông thường, người ta nhìn nhận kiểm soát từ giác độ tiêu cực, tức là xem

xét khía cạnh áp đặt ý chí của chủ thể kiểm soát lên đối tượng bị kiểm soát và

người bị kiểm soát thường có xu hướng cho rằng người kiểm soát sẽ tập trung chủ

yếu vào việc vạch ra các sai lầm trong hoạt động của người bị kiểm soát. Tuy

lOMoARcPSD| 39651089

nhiên, trong thực tế việc kiểm soát cần được hiểu từ giác độ tích cực: đây là hoạt

động cần thiết giúp cho việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cá nhân, tổ

chức được tốt hơn, là công cụ để hoàn thiện hoạt động của cơ quan, tổ chức khiến

nó ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn. Khi đó, hoạt động kiểm soát phải trở

thành một hoạt động bình thường, thường xuyên trong tổ chức.

Một định nghĩa chung về kiểm soát chưa thống nhất. Song có thể coi kiểm

soát như là một quá trình giám sát (monitoring) các hoạt động của một cá nhân,

nhóm hay cả tổ chức nhằm đảm bảo cho các thành viên thực hiện tất cả các

nhiệm vụ đã được thông qua trong kế hoạch và trong trường hợp cần thiết đưa ra

các điều chỉnh để khắc phục các sai lệch.

Như vậy kiểm soát gắn liền với quá trình giám sát nhưng đồng thời cũng sẽ

chỉ ra những biện pháp cần thiết để khắc phục những sai lệch của kế hoạch.

Mọi tổ chức nếu có nhiệm vụ thực hiện những kế hoạch đã được phê duyệt

thì chức năng kiểm soát không thể thiếu được. Thực hiện chức năng này cũng có

nghĩa là phải đánh giá hoạt động đã làm và so sánh với kế hoạch đã đề ra và điều

chỉnh để hoạt động đi vào đúng quỹ đạo.

Trong công tác kế hoạch và thực hiện kế hoạch, kiểm soát như là một cầu

nối quan trọng.

* Các loại kiểm soát:

Trên thực tế trong hoạt động quản lý công có ba loại kiểm soát chất lượng

chủ yếu: kiểm soát trước (kiểm soát đề phòng); kiểm soát hiện hành và kiểm soát

sau (hậu kiểm soát). Cả ba loại kiểm soát này đều có những giá trị nhất định khi

thực hiện.

a. Kiểm soát trước hay còn gọi là kiểm soát đề phòng

Kiểm soát trước giúp các nhà quản lý công ngăn chặn, phòng ngừa được

các vấn đề có thể gây khó khăn cho tổ chức trước khi nó xảy ra (kiểm soát tài

chính, nguồn nhân lực, vật lực…). Loại hình kiểm soát này đòi hỏi có khá nhiều

thông tin và thời gian để xử lý.

b. Kiểm soát hiện hành, nghĩa là kiểm soát khi các hoạt động đang xảy ra

Kiểm soát này chính là một hình thức giám sát để xử lý các vấn đề sảy ra

trong qúa trình hoạt động. Nó giúp nhà quản lý công đưa ra các điều chỉnh ngay

sau khi giám sát.

c. Kiểm soát phản hồi, nghĩa là kiểm soát những gì đã xảy ra

Loại giám sát này để xử lý các loại thông tin phản hồi. Thông tin phản hồi

giúp các nhà quản lý nhìn lại cụ thể hơn các mục tiêu mà kế hoạch đã được vạch

ra và tính xác thực, hiệu quả của nó.

lOMoARcPSD| 39651089

5.2. Quá trình kiểm soát

Kiểm soát không phải là một hoạt động riêng lẻ mà thực chất là một quá

trình bao gồm nhiều hoạt động và có thể chia thành các nhóm và các hoạt động cụ

thể (các bước tiến hành kiểm soát). Quá trình kiểm soát có thể bao gồm: đo lường

hoạt động hiện tại của các thành viên hay nhóm và cả tổ chức; so sánh hoạt động

hiện tại với những chuẩn mực đã được vạch ra; tiến hành các hoạt động điều

chỉnh cần thiết để khắc phục những sai lệch.

a. Đo lường hoạt động

Trong bước này, một số câu hỏi phải được trả lời: Đo cái gì? Đo như thế nào?

Trong hoạt động quản lý, có thể tìm ra một số tiêu chí chung cho nhiều tổ chức và

các nhà quản lý công thực hiện. Ví dụ, những tiêu chí như sự hài lòng của

người lao động hay những người có liên quan; đo về sử dụng ngân sách hay chi

phí cho hoạt động; số lượng sản phẩm được sản xuất theo quý, năm. Tuy nhiên

khá nhiều công việc khó có thể đo lường bằng số liệu cụ thể, đặc biệt ở các đơn vị

cung cấp dịch vụ. Trong trường hợp không lượng hoá được, có thể sử dụng chỉ số

mục tiêu khác, như sự hài lòng nhiều hay ít của người sử dụng dịch vụ.

Đo như thế nào cũng là một vấn đề trong kiểm soát. Sử dụng các phương

pháp khác nhau để đo cũng chính là sử dụng các biện pháp khác nhau để giám sát,

như quan sát thực tế, xem xét các báo cáo… cũng là cách thức để tiến hành kiểm

soát chất lượng.

b. So sánh kết quả hoạt động thực tế với tiêu chuẩn đã được xác định trong

kế hoạch

Đây là một bước quan trọng của kiểm soát. Kết quả của bước này chỉ ra sự sai

lệch giữa kết quả hoạt động thực tế và tiêu chuẩn đã được xác định trong kế hoạch.

c. Tiến hành các hoạt động điều chỉnh cần thiết nhằm đạt được các mục

tiêu của tổ chức

Trong giai đoạn này, nhà quản lý công cần tiến hành các hoạt động điều

chỉnh nếu thấy cần thiết. Có nhiều hoạt động nhà quản lý công phải điều chỉnh

ngay nhằm đưa hoạt động trở lại trạng thái đúng của nó; cũng có những hoạt động

các nhà quản lý công cần xem xét lại những nguyên nhân dẫn đến sai lệch. Loại

điều chỉnh thứ hai phức tạp hơn nhưng cũng rất cần thiết khi mà kế hoạch được

thông qua thiếu cơ sở khoa học và không đầy đủ về thông tin.

lOMoARcPSD| 39651089

Điều chỉnh mục tiêu trên thực tế áp dụng rất hạn chế. Trong những trường hợp

môi trường bên ngoài tổ chức có những biến đổi lớn thì mới cần sự điều chỉnh này.

5.3. Kiểm soát nội bộ trong các tổ chức công

* Hoạt động thanh tra

Hoạt động thanh tra là hoạt động kiểm soát do một bộ máy đặc biệt của tổ

chức

tiến hành. Hoạt động thanh tra được tiến hành nhằm phòng ngừa, phát hiện

và

Mục tiêu

Đo lường kết

So sánh các

iến

xử lý các hành vi vi phạm; phát hiện những sơ hở trong quá trình quản lý để k

mong muốn

thực tế

quả thực tế

tiêu chuẩn

nghị các giải pháp khắc phục; phát huy các nhân tố tích cực, bảo vệ quyền và

lợi

ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức và của người lao động.

Hoạt động thanh tra là hoạt động không thường xuyên và được tiến hành dưới

hai

hình

Thực

thức

hiện

làthanh tra

theo kế hoạch

và thanh tra đột xuất

Chỉ ra

điều chỉnh

Xây dựng kế

Phân tích

hoạch điều

nguyên nhân

sai lệch

Thanh tra là hoạt động kiểm soát

nội bộ, vì vậy đối tượng

thanh tra có nghĩ

vụ chấp hành quyết

chỉnh

sai lệch

định thanh tra; cung

cấp đầy đủ, kịp thời các

thông tin, tài liệu

theo yêu cầu của đoàn thanh tra và chịu trách nhiệm trước pháp luật về tính chính

xác, trung thực của tài liệu, thông tin đã cung cấp. Hoạt động thanh tra phải tuân

Sơ đồ: Quá trình kiểm soát

theo pháp luật; đảm bảo chính xác, khách quan, trung thực, công khai, dân chủ.

Hoạt động thanh tra không làm cản trở hoạt động bình thường của cơ quan, đơn

vị, cá nhân là đối tượng bị thanh tra.

* Hoạt động kiểm tra

lOMoARcPSD| 39651089

Kiểm tra là một trong những công việc thường xuyên, quan trọng của bất kỳ

một nhà quản lý công nào. Xét về mối quan hệ giữa chủ thể kiểm tra và đối tượng

bị kiếm tra thì kiểm tra gồm kiểm tra chức năng và kiểm tra nội bộ. Kiểm tra chức

năng thường do các cơ quan ngoài tổ chức thực hiện. Hoạt động kiểm tra nội bộ

do thủ trưởng cơ quan tiến hành (thủ trưởng trực tiếp kiểm tra hoặc thủ trưởng lập

ra các tổ chức kiểm tra để giúp mình tiến hành các hoạt động kiểm tra). Mục đích

của hoạt động kiểm tra nội bộ là để đánh giá tổng thể hoạt động của cơ quan hay

những mặt hoạt động nhất định của nó trong quá trình thực hiện kế hoạch, giúp

cho các hoạt động này đi đúng mục tiêu đã đặt ra. Hoạt động kiểm tra phải thể

hiện tính quyền lực trực tiếp: áp dụng các biện pháp mang tính quyền lực trực

tiếp, như khen thưởng các cá nhân, bộ phận hoàn thành tốt nhiệm vụ; kỷ luật

những cá nhân, bộ phận không làm tốt; ra quyết định đình chỉ thi hành hoặc bãi

bỏ các quyết định sai trái của đối tượng bị kiểm tra…

Việc kiểm tra trong nội bộ cơ quan cần được tiến hành theo các nguyên tắc

cơ bản sau đây:

- Kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên. Hoạt động này có thể diễn ra

theo định kỳ hoặc đột xuất, có thể tiến hành kiểm tra tổng hợp nhưng cũng có thể

tập trung vào một số nội dung, một hoạt động nhất định của đơn vị.

- Kiểm tra phải khách quan. Phải đề ra hệ thống tiêu chuẩn, bản mô tả công

việc để làm căn cứ kiểm tra, không phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người

kiểm tra.

- Kiểm tra phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, đúng pháp luật.

- Kiểm tra phải chỉ ra được sự khác biệt giữa hoạt động thực tế với kế hoạch.

Kiểm tra vừa là để phòng ngừa các sai sót nhưng cũng là để khuyến khích các cá

nhân, tập thể tốt. Cán bộ kiểm tra không được tạo áp lực cho đối tượng bị kiểm

tra, không cản trở hoạt động bình thường của đối tượng bị kiểm tra.

- Kiểm tra phải có kết luận kiểm tra, phải chỉ ra được nguyên nhân của các sai

phạm, kiến nghị những giải pháp xử lý, giải quyết.

Tóm lại, nhà quản lý công muốn kiểm tra có hiệu quả cần phải tiến hành

kiểm tra một cách thực chất. Những kết luận kiểm tra phải khách quan, trung thực

mới có tác dụng và tạo điều kiện để các nhà quản lý công nắm được thực chất tình

trạng và hoạt động của cơ quan để đưa ra các quyết định thích hợp.

* Những nội dung cần quan tâm trong kiểm soát

Hoạt động kiểm soát cần tập trung vào 5 lĩnh vực: con người; tài chính;

hoạt động tác nghiệp; thông tin và các hoạt động chung của tổ chức.

lOMoARcPSD| 39651089

Kiểm soát con người là nội dung được các nhà quản lý công quan tâm

nhiều nhất bởi vì con người trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp tổ chức hoàn

thành được mục tiêu đề ra. Việc đánh giá, giám sát hoạt động của người lao động

trong tổ chức có thể bằng nhiều cách khác nhau nhằm bảo đảm người lao động

thực hiện đầy đủ những gì mà các nhà quản lý mong muốn.

Kiểm soát tài chính nhằm mục tiêu giảm chi phí sản xuất và do đó nâng cao hiệu

quả hoạt động của tổ chức (giảm giá thành; tăng chất lượng; tăng tính cạnh tranh).

Kiểm soát các tác nghiệp cụ thể là giám sát các hoạt động sản xuất nhằm

bảo đảm các hoạt động đó được thực hiện theo đúng lịch trình; đúng với năng lực

của tổ chức nhằm tạo ra hàng hoá đảm bảo số lượng và chất lượng.

Kiểm soát thông tin giúp các nhà quản lý công điều hành công việc được

chính xác, đúng mục tiêu. Thiếu hay thông tin sai lệch, không kịp thời sẽ gây khó

khăn cho công tác chỉ đạo, điều hành tổ chức.

Kiểm soát hoạt động chung của tổ chức thông qua kiểm soát các giá trị

mang tính bản chất của tổ chức. Thông thường có thể tiến hành kiểm soát tổ chức

thông qua việc:

- Tiếp cận theo các mục tiêu của tổ chức để kiểm soát.

- Xem tổ chức như là một hệ thống để kiểm soát.

- Kiểm soát theo từng bộ phận quan trọng, mang tính chiến lược.

lOMoARcPSD| 39651089

CHƯƠNG 5

CẢI CÁCH THEO MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI

I. NGUYÊN NHÂN RA ĐỜI CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI

Mô hình quản lý công mới (New Public Management) là cụm từ của nhóm

các xu hướng CCHC thuộc chương trình cải cách của các nước OECD những

năm 1970. Người đưa ra ý tưởng này là bà Mageret Thatcher - Thủ tướng Anh và

Tổng thống Ronald Reagan của Mỹ. Mô hình quản lý công mới tiếp tục bổ xung,

phát triển cho đến ngày hôm nay.

Có thể nhận thấy một trong những xu hướng chung ở nước trên thế giới

hiện nay là làm thế nào xây dựng một chính phủ gọn nhẹ để có thể hoạt động một

cách nhanh nhạy hơn và hiệu quả hơn nhằm tăng năng lực cạnh tranh trong bối

cảnh toàn cầu hoá. Xu hướng này ở các nước phát triển thường được thể hiện qua

thuật ngữ “Quản lý công mới” (Anh), “Tái tạo lại chính phủ” (Mỹ), “Mô hình

quản lý mới” (CHLB Đức), “Hành chính công định hướng hiệu quả” (Thuỵ Sĩ),…

Cuộc cải cách này không chỉ mang ý nghĩa của một cuộc thay đổi nội bộ mà còn

phản ánh một xu hướng mới trong hoạt động của nhà nước: nền hành chính không

chỉ làm chức năng “cai trị” mà chuyển dần sang chức năng “phục vụ”, cung cấp

các dịch cụ công cho xã hội.

Có thể nhận thấy những nguyên nhân chủ yếu đưa tới cải cách hành chính

ở các nước phát triển gồm:

Một là, khủng hoảng tài chính công ở hầu hết các nước phát triển cuối những

năm 70 - đầu những năm 80. Sau chiến tranh thế giới lần II, yêu cầu tái thiết nền

kinh tế và tăng cường vai trò của nhà nước đòi hỏi chính phủ các nước phát triển

phải không ngừng mở rộng chức năng của mình khiến cho bộ máy nhà nước ngày

càng phình to hơn. Biên chế tăng tạo áp lực cho ngân sách nhà nước. Suy thoái kinh

tế và việc mở rộng sự tham gia của nhà nước trong việc cung ứng các dịch vụ công

đã đẩy hầu hết các nước phát triển vào cuộc khủng hoảng tài chính công. Thâm hụt

ngân sách đặt các quốc gia trước lựa chọn: hoặc là xây dựng bộ máy nhà nước gọn

nhẹ, giảm bớt số lượng các dịch vụ công do nhà nước cung cấp hoặc là tăng thuế.

Việc xây dựng một nhà nước gọn nhẹ hơn, hoạt động năng động hơn và

lOMoARcPSD| 39651089

đảm bảo vai trò của “người định hướng” chứ không phải “nhà cung cấp” của nhà

nước là một đòi hỏi khách quan.

Hai là, sự tác động của cách mạng khoa học và công nghệ. Sự phát triển

của khoa học - công nghệ đã tạo nên những thay đổi vượt bậc trong đời sống xã

hội và có ảnh hưởng tới mọi mặt của đời sống con người, trong đó có hành chính

công. Việc ứng dụng các tiến bộ khoa học - công nghệ, nhất là trong lĩnh vực

công nghệ thông tin khiến cho hoạt động hành chính ngày càng đi theo hướng

hiện đại. Tất cả các cơ quan nhà nước đều được đưa lên mạng; nhiều thủ tục hành

chính được giải quyết qua mạng điện tử; công dân, tổ chức muốn tìm hiểu, tra cứu

các chế độ, chính sách và thủ tục hành chính đều có thể tìm thông tin trên mạng…

Việc cung cấp thông tin cho công dân và xã hội cũng trở nên dễ dàng hơn, đồng

thời nó cũng tạo áp lực đối với các nhà quản lý hành chính. Họ phải được cập

nhật những kiến thức khoa học – công nghệ mới, bổ sung các kiến thức về công

nghệ thông tin.

Việc áp dụng khoa học - kỹ thuật cũng đòi hỏi nhà quản lý phải bố trí lại

lực lượng lao động phù hợp, có chất lượng.

Ví dụ, ngành hải quan: kê khai thủ tục hải quan điện tử (nhanh hơn, hạn chế

phiền hà, sách nhiễu từ phía con người); kiểm tra hàng hóa tự động, không cần

mở công-tơ-nơ như trước đây.

Ba là, quá trình toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế của các quốc gia. Toàn

cầu hoá và hội nhập quốc tế có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế - xã

hội của hầu hết các nước trên thế giới. Bắt đầu và ảnh hưởng mạnh mẽ nhất là

trong lĩnh vực kinh tế. Sau đó, toàn cầu hoá đã lan rộng ra hầu hết các lĩnh vực

của đời sống xã hội. Sau khi kết thúc chiến tranh lạnh, việc hầu hết các quốc gia

trên thế giới chuyển sang xây dựng nền kinh tế thị trường đã thúc đẩy một làn

sóng toàn cầu hoá mới. Nhờ có toàn cầu hoá mà các nước trở nên gần gũi nhau

nhiều hơn, quan hệ với nhau nhiều hơn, việc chuyển giao tri thức, kinh nghiệm

cũng trở nên đơn giản và nhanh chóng hơn. Sự tăng cường liên kết giữa các quốc

gia, khu vực đòi hỏi các chính phủ phải trở nên nhanh nhạy hơn, hoạt động có

tính cạnh tranh cao hơn, pháp luật phải phù hợp với “luật chơi” chung.

Bốn là, các nhược điểm của mô hình hành chính truyền thống. Mô hình

hành chính truyền thống với những đặc điểm cơ bản của mô hình bộ máy thư lại

mà Max Weber đề xuất vào những năm 20 của thế kỷ XX mặc dù trước đây đã

khẳng định được những giá trị nhất định, thể hiện nhiều ưu điểm nhưng hiện nay

đang bộc lộ nhiều nhược điểm: quá cồng kềnh, quan liêu, lãng phí, đội ngũ công

chức không được khuyến khích đầy đủ... Bộ máy này đang ngày càng tỏ ra không

lOMoARcPSD| 39651089

còn thích hợp với xu thế phát triển của thế giới hiện đại, khi trình độ dân trí và

yêu cầu dân chủ của công dân ngày một cao hơn. Việc thay thế mô hình quản lý

nhà nước kiểu cũ bằng một cơ chế quản lý mới, hướng nhiều hơn tới chất lượng

và hiệu quả hoạt động là một xu thế tất yếu.

Năm là, sự đòi hỏi của người dân đối với nền hành chính ngày càng cao hơn.

II. NHỮNG NÔI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ CÔNG MỚI

1. Xã hội hóa dịch vụ công

Khủng hoảng tài chính công buộc các chính phủ phải lựa chọn: hoặc tăng

thuế để bù đắp thiếu hụt và hậu quả của nó là tạo nên phản ứng tiêu cực từ phía

người dân, hoặc thu hẹp các lĩnh vực hoạt động của mình tức là đẩy mạnh quá

trình xã hội hoá dịch vụ công. Xã hội hóa dịch vụ công để giảm gánh nặng tài

chính của nhà nước là nội dung quan trọng nhất trong cải cách hành chính ở các

nước phát triển.

Nhưng việc đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công không đồng nghĩa với việc

giảm trách nhiệm của nhà nước trong việc cung cấp dịch vụ. Thay vì trực tiếp

đứng ra cung cấp các dịch vụ công, nhà nước chỉ cần đứng ra điều tiết đảm bảo sự

có mặt của các dịch vụ công đó, việc cung ứng dịch vụ được giao cho các thành

phần kinh tế, cá nhân thực hiện. Như vậy, nhà nước dần trở thành người “lái

thuyền” thay vì người “chèo thuyền” như trước đây.

Khái niệm “dịch vụ công” dùng để chỉ các loại dịch vụ mà các chủ thể nhà

nước và tư nhân cung cấp vì lợi ích chung của xã hội. Công ở đây có nghĩa là công

cộng chứ không phải công quyền, không phải chỉ do các cơ quan nhà nước thực

hiện. Dịch vụ công gồm: dịch vụ xã hội (giáo dụ, y tế, an ninh, môi trường, vui chơi

giải trí…); dịch vụ công cộng (cung cấp điện, nước, bưu chính viễn thông, xử lý

rác…); hồ sơ, đăng ký (khai sinh, khai tử, kết hôn, đăng ký hộ khẩu, công chứng…).

Hiện nay, nhiều nhà nước chủ trương, loại dịch vụ công nào trong xã hội

mà tư nhân hay các thành phần kinh tế khác có thể thực hiện tốt thì nhà nước để

cho họ làm, chỉ trừ những lĩnh vực mà tư nhân không thể làm, như xây dựng cơ

sở hạ tầng, sân bay, hải cảng, nghiên cứu khoa học và những lĩnh vực thuộc an

ninh quốc gia, quốc phòng… Kinh nghiệm cho thấy, để cung cấp dịch vụ công tốt

cần có sự phối hợp giữa nhà nước và tư nhân. Nhà nước không ôm đồm nhưng

cũng không phó mặc cho tư nhân mặc sức lo liệu. Nhà nước cần ký hợp đồng với

các công ty tư nhân dựa trên kết quả đấu thầu công khai, có quy định rõ chất

lượng, khống chế giá cả dịch vụ… Đồng thời nhà nước cần tăng cường công tác

kiểm tra, giám sát, chống tham nhũng chính trị (công ty tư nhân bỏ vốn vận động

lOMoARcPSD| 39651089

cho nhà chính trị đắc cử, bù lại nhà chính trị giành cho công ty tư nhân những hợp

đồng béo bở và thẩm định dễ dàng…).

Xã hội hóa dịch vụ công mang đến “lợi ích kép” cho cả khu vực nhà nước

và khu vực tư nhân. Xã hội hóa dịch vụ công làm giảm gánh nặng cho khu vực

nhà nước, giúp nhà nước có thể tập trung hơn vào công tác quản lý vĩ mô; tạo

điều kiện để khu vực tư có cơ hội đầu tư và cạnh tranh phát triển. Các yếu tố cạnh

tranh trong cung cấp dịch vụ công khiến cho dịch vụ được cung cấp rẻ hơn, tốt

hơn, mặt khác bộ máy Nhà nước cũng trở nên gọn nhẹ hơn và tiết kiệm hơn.

New Zealand: những hoạt động có tính chất kinh tế, thương mại đang được

tách khỏi những hoạt động hành chính. Nhiều doanh nghiệp đã được tư nhân hóa

do những nhà quản lý lãnh đạo theo những hợp đồng về sản lượng và thời gian

quy định với nhiều quyền tự trị, kể cả quyền thuê mướn và sa thải công nhân.

Mỹ: Giao cho tư nhân kinh doanh phát triển nhà, xây dựng trường học,

bệnh viện, xử lý rác thải, bảo vệ môi trường; thậm chí tư nhân còn tham gia sản

xuất vũ khí, xây dựng, quản lý nhà tù…

2. Điều chỉnh mối quan hệ giữa trung ương và địa phương

Thực chất, đó là quá trình phân cấp giữa chính quyền trung ương và chính

quyền địa phương và giữa các cấp chính quyền trong một địa phương với nhau.

Xu hướng chung hiện nay ở các nước phát triển là đẩy mạnh quá trình phân cấp

cho địa phương. Nhiều nước đã áp dụng nguyên tắc “tự quản địa phương”, cho

phép các địa phương tự quyết định các vấn đề liên quan tới công việc của địa

phương mình và chỉ khi nào cấp dưới gặp khó khăn thì cấp trên mới can thiệp.

Tăng cường phân quyền không chỉ cho phép địa phương phát huy hết khả

năng sáng tạo của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý, giúp cho các

quyết định sát với cơ sở hơn, mà còn cho phép các nhà quản lý trung ương tập

trung nhiều hơn sức lực và trí tuệ vào các công việc vĩ mô, như hoạch định kế

hoạch, chiến lược phát triển.

Inđônêsia: đã chuyển giao việc quản lý các cảng biển của mình sau khi tiến

hành cổ phần hóa từ năm 1983.

Brazil: đấu thầu bảo dưỡng đường xá: chất lượng tốt hơn, tiết kiệm 25%

ngân sách so với trước đây khi mà công việc này do các cơ quan quản lý hành

chính nhà nước đảm nhận.

3. Phi tập trung hóa, phi quy chế hóa trong quản lý

Phi tập trung hóa trong lãnh đạo, quản lý nhà nước hiện nay là xu hướng khá

phổ biến trên thế giới. Phi tập trung hóa nhấn mạnh nhiều đến việc phân cấp trong

lập kế hoạch, quản lý nhân sự và quản lý các nguồn lực. Phi tập trung hóa gắn

lOMoARcPSD| 39651089

liền với việc nâng cao trách nhiệm quản lý, tạo cho nhà quản lý công tính linh

hoạt, sáng tạo, khuyến khích họ áp dụng các biện pháp quản lý hiệu quả để đạt

được mục tiêu của tổ chức.

Phi tập trung hóa có thể diễn ra dưới một số dạng sắp sếp lại tổ chức hoặc

xác định lại chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị. Xu thế chung hiện nay

ở các nước là:

- Cơ cấu lại những cơ quan hành chính cồng kềnh, kém hiệu quả thành các

đơn vị tự chủ. Những đơn vị này quan hệ với các tổ chức cấp trên theo cơ sở các

hợp đồng.

- Giảm tính hệ thống theo chiều dọc, tạo ra các tổ chức ngang trong các tổ

chức và vì vậy các tổ chức có thể phản ứng nhanh nhạy hơn khi giải quyết công việc.

- Áp dụng các hình thức quản lý công mới và chuyển sang mô hình hội đồng

quản trị. Nhiều bệnh viện, trường học, cơ sở nghiên cứu… của một số nước đã có được

tư cách tín thác, tự quản lý, không chịu sự giám sát của chính quyền địa phương.

- Chuyển giao việc kiểm soát ngân sách và tài chính cho các đơn vị độc lập,

tạo ra các trung tâm quản lý và chi tiêu ngân sách. Điều này cho phép các doanh

nghiệp linh hoạt trong phát triển sản xuất, kinh doanh, các nhà quản lý công tự

chủ hơn trong việc mua sắm, sử dụng, bán các tài sản không cần thiết. Họ tự do

hơn trong việc lựa chọn các dịch vụ cần thiết.

Trong quá trình chuyển từ việc giám sát đầu vào và sự tuân thủ quy trình sang

việc giám sát đầu ra, đánh giá hoạt động thông qua kết quả hoạt động, tính chủ động

của cơ quan nhà nước và người công chức được nâng lên. Để đảm bảo tính chủ động

này, một đòi hỏi tất yếu là phải tăng quyền tự chủ trong việc ra quyết định cho các cơ

quan nhà nước và công chức. Xu hướng này dẫn tới việc cần phải loại bỏ các quy

định vốn cứng nhắc, phức tạp trong các quy trình xử lý công việc, tạo thêm không

gian cho người công chức thể hiện năng lực, giải quyết vấn đề của mình. Đó là quá

trình phi quy chế hóa, trong đó có phi quy chế hóa trong việc đơn giản thủ tục hành

chính và tạo quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh.

4. Tổ chức bộ máy hành chính hoạt động theo nhu cầu

Tổ chức bộ máy hành chính nhà nước được đổi mới theo hướng “phẳng”

hơn, thay cho bộ máy quan liêu đồ sộ, hình tháp trước đây. Một trong những giải

pháp để thực hiện theo hướng này là việc hình thành các nhóm chuyên gia kiểu dự

án để cố vấn, giải quyết các vấn đề và tăng cường thông tin theo chiều ngang.

Hiện nay các nước trên thế giới đều đặt mục tiêu xây dựng một bộ máy

hành chính với các đặc điểm cơ bản sau:

- Đáp ứng nhanh, có chất lượng các yêu cầu của công dân và tổ chức;

lOMoARcPSD| 39651089

- Chỉ tập trung vào những lĩnh vực hoạt động mà các cơ quan nhà nước nên

làm và có thể làm tốt hơn tư nhân.

- Trang bị các thiết bị kỹ thuật hiện đại như: máy tính, máy Fax, điện thoại

trong các cơ quan hành chính, nhất là hoạt động hành chính - văn phòng và thông

tin điều hành nhằm đảm bảo thu thập, xử lý và truyền thông tin đầy đủ, kịp thời,

chính xác. Công nghệ thông tin cũng được xem là một công cụ nhằm tăng cường

tính minh bạch và trách nhiệm trong hoạt động của hệ thống hành chính.

Xingapo: Xây dựng mô hình cơ quan hành chính gồm một cấp: Chính

quyền trung ương và các quận. Các dịch vụ công được giao dịch thông qua cổng

điện tử, kể cả việc làm hộ chiếu, đăng ký kinh doanh…

Nhật Bản: Tinh giản bộ máy hành chính; quy định cụ thể số nhân sự trong

các bộ và cơ quan nhà nước; hạn chế tối đa việc lập cơ quan mới.

5. Cải cách chế độ công vụ, công chức

Trong mô hình hành chính truyền thống, nhân sự hành chính được tuyển

dụng và sử dụng trong một môi trường gần như khép kín. Các công chức ít được

khuyến khích, môi trường làm việc trì trệ, việc thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm

niên công tác… khiến cho hoạt động công vụ trì trệ, kém hiệu quả.

Xu hướng chung hiện nay ở nhiều nước trên thế giới là:

- Các nhà quản lý công được chủ động trong việc tuyển dụng, sa thải, thăng

tiến, thuyên chuyển, duy trì và trả lương công chức. Việc trả lương công chức gắn

liền với năng lực của công chức và kết quả thực hiện công vụ.

Việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực này trở thành một động lực

quan trọng, làm cho đội ngũ công chức hoạt động tích cực hơn và mang lại hiệu

quả hoạt động cao hơn. Đồng thời, việc giao lưu nhân sự giữa khu vực công và

khu vực tư trở nên dễ dàng hơn và nhờ đó những ý tưởng quản lý theo kiểu doanh

nghiệp được vận dụng vào khu vực công cũng ngày càng nhiều hơn.

- Thuê mướn nhân lực trên cơ sở hợp đồng thay thế cho việc bổ nhiệm theo

nhiệm kỳ ở những tổ chức công. Ở một số nước, chức vụ Tổng giám đốc, Giám

đốc được tuyển dụng theo thời hạn hợp đồng 5 năm và sau đó được gia hạn nếu

người đó hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Tuyển dụng và đề bạt trên cơ sở cạnh tranh và tài năng.

- Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng của khu vực tư (Hàn Quốc 6

tháng điều chỉnh lương công chức một lần trên cơ sở so sánh với mức lương ở

khu vực tư nhân. Hàn Quốc hiện nay có hơn 1,2 triệu công chức, đông nhất là

công chức trong ngành giáo dục).

lOMoARcPSD| 39651089

- Nhật Bản: Mạnh dạn sử dụng những người trẻ tốt nghiệp xuất sắc tại các

trường danh tiếng ở trong nước và ngoài nước (Kinh nghiệm của TP. Đà Nẵng).

Chú ý đến văn hóa công sở, tôn vinh tinh thần quốc gia, dân tộc và tổ chức.

Xingapo: Thực hiện 4 phương châm đối với công chức: không cần, không

giám, không muốn, không thể tham nhũng.

- Không cần tham nhũng: mức lương cao; đãi ngộ tương xứng với năng lực

làm việc. Lương của Thủ tướng Lý Hiển Long là 2.05 triệu USD/năm; lương của

Bộ trưởng: 1,26 triệu USD/năm (Tổng thống Mỹ: 400.000 USD/năm; Thủ tướng

Anh: 368.000 USD/năm).

- Không giám tham nhũng: Xử nghiêm theo pháp luật (Bộ trưởng Bộ Kinh

tế). NN quy định công chức không được vay nợ lớn hơn gấp 3 lần tháng lương;

hàng năm buộc phải kê khai tài sản cá nhân, phần tăng thêm phải có nguồn gốc.

- Không muốn tham nhũng: Công chức phải gửi 5% – 40% lương hàng

tháng vào quỹ tiết kiệm do NN quản lý. Nếu công chức tham nhũng, NN tịch thu

toàn bộ số tiền trên. Quy định nhận quà rất phức tạp: quà phải có giá trị văn hóa

cao và phải được cấp trên cho phép.

- Không thể tham nhũng: Pháp luật đầy đủ, chính sách quản lý chặt chẽ từ

trên xuống dưới; đề phòng “thượng bất chính, hạ tắc loạn”.

6. Tăng cường sự tham gia của nhân dân

Sự thay đổi của hành chính công ở nhiều nước tập trung vào:

- Tạo điều kiện để công dân và tổ chức tiếp cận thông tin một cách dễ dàng,

chính xác và kịp thời. Chính quyền đến gần với dân hơn.

- Đa dạng hóa các hình thức phản hồi của công dân, tổ chức đối với các

dịch vụ công.

- Tăng cường sự tham gia của công dân trong hoạch định chính sách, ra các

quyết định và đánh giá chất lượng hoạt động của nhà nước. Sự tham gia này chủ

yếu bằng hình thức đối thoại trực tiếp và trưng cầu dân ý.

- Xây dựng xã hội dân sự, phát huy dân chủ. Các tổ chức chính trị – xã hội là

cầu nối giữa nhà nước, công dân chứ không đơn giản chỉ là cánh tay nối dài của nhà

nước (ở Đức có tới 150 tổ chức như vậy. Nếu sảy ra một vụ việc như vụ làm

ô nhiễm môi trường của Cty Vedan, họ sẽ thành lập ngay Hội vì người dân Thị

Vải chứ không hành sự như Hội NDVN…)

Pháp, Xinhgapo, Anh, Canađa: Đặt công dân vào tâm điểm của CCHC với

các nguyên tắc chỉ đạo là: đơn giản hóa, hiện đại hóa và vì cộng đồng. Tất cả các

giao dịch hành chính, công chứng đều thông qua cổng điện tử; mọi cơ quan hành

chính đều được đưa lên mạng để người dân có thể kiểm tra, giám sát.

lOMoARcPSD| 39651089

Mỹ: Tăng cường vai trò của thông tin đại chúng. Công dân có quyền theo

dõi, đánh giá, chất vấn, chỉ trích các quyết định và hành vi của các quan chức

chính phủ. Giám sát chặt chẽ các cấp chính quyền địa phương và các cơ quan

hành chính sự nghiệp, tạo điều kiện cho các cơ quan giám sát bên ngoài hoạt

động, như Common Court, Public Citizen, Center for Public Integrity (Trung tâm

trung thực trước công chúng).

7. Cải cách tài chính công

Ở nhiều nước hiện nay áp dụng mô hình quản lý tài chính công mới, thay

cho mô hình cấp phát ngân sách hàng năm như trước đây. Nhiều nước thực hiện

việc cấp phát ngân sách theo chương trình, dự án cụ thể (trừ những chi tiêu tất yếu

và ổn định) nhằm tăng cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước. Việc cấp

phát ngân sách được kiểm tra rất chặt chẽ, đảm bảo những quy tắc tài chính và coi

trọng tính hiệu quả.

VN: cấp phát ngân sách hàng năm – cuối năm các cơ quan NN thi nhau giải

ngân, thi nhau cho cán bộ ra nước ngoài…

III. ỨNG DỤNG CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI

TRONG CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM

1. Những thách thức/khó khăn của mô hình quản lý công mới ở Việt Nam

- CCHC là một công việc phức tạp, khó khăn vì nó động chạm đến bộ máy,

đến cá nhân, đến quan điểm của cá nhân và các nhóm lợi ích.

- Đảng bao biện, làm thay công việc của nhà nước.

- Bộ máy hành chính nhà nước cồng kềnh, hoạt động kém hiệu lực, hiệu qủa.

- Thiếu dân chủ, quan kiêu, lãng phí, tham nhũng.

- Tình trạng gia tăng biên chế tạo áp lực cho ngân sách nhà nước.

- Quản lý tài chính công kém hiệu quả.

- Tiền lương công chức thấp là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn và những công

chức giỏi ra đi. Công chức tìm mọi cách để tham nhũng (vật chất, thời gian) - văn hóa

“phong bì” (CA giao thông phạt – 100.000 đồng – “Việc nhỏ chứng tỏ việc lớn”)…

- Hệ thống đánh giá công chức chưa được xác định đúng và thiếu khách quan.

- Cán bộ lãnh đạo, quản lý thiếu trình độ, năng lực và các kỹ năng, không

biết sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho công chức.

- Văn hóa làng xã, bè phái, “Một trăm cái lý không bằng một tí cái tình”;

“Phép vua thua lệ làng”…

- Pháp luật không đầy đủ, thực hiện pháp luật không nghiêm (Trung Quốc: Dân

sợ Nhà nước; Mỹ: Nhà nước sợ Dân; Việt Nam: chẳng Thằng nào sợ Thằng nào).

2. Một số nội dung cải cách đối với Việt Nam

lOMoARcPSD| 39651089

Cải cách hành chính phải bắt nguồn từ thực tiễn của mỗi quốc gia, phụ

thuộc vào chế độ chính trị, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và cả những yếu tố

khác như truyền thống, văn hoá, lịch sử… của các quốc gia đó. Tuy nhiên, việc

học tập, nghiên cứu kinh nghiệm cải cách của các nước để từ đó rút ra những bài

học kinh nghiệm là việc làm rất cần thiết đối với Việt Nam hiện nay.

Mô hình quản lý công mới xuất hiện trong môi trường các nước phát triển

phản ánh một cách rõ nét những gì cần phải làm ở các nước này. Tuy nhiên, việc

ứng dụng mô hình này vào các nước đang phát triển nói chung và Việt Nam nói

riêng vẫn còn là vấn đề phải tiếp tục nghiên cứu không chỉ trong giới học thuật

mà cả trong số các nhà quản lý hành chính thực tiễn.

* Việt Nam chưa thể áp dụng đầy đủ các nội dung quản lý công mới vì:

- Các nước phát triển với truyền thống hành chính lâu đời, với hệ thống luật

pháp tương đối ổn định và đầy đủ, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và tương

ứng với nó là ý thức dân chủ, ý thức pháp luật của đại bộ phận dân cư đã đạt tới

mức độ tương đối cao khiến cho các giải pháp CCHC được áp dụng sẽ khác với

Việt Nam. Chẳng hạn, ở Việt Nam hiện nay còn thiếu một hệ thống pháp luật đầy

đủ và hoàn chỉnh. Điều đó đòi hỏi việc đầu tiên cần phải tiến hành là thể chế hoá

các hoạt động hành chính thay vì phi quy chế hoá như ở các nước phát triển.

- Nền hành chính Việt Nam là nền hành chính truyền thống, mang nặng tư

tưởng tập trung quan liêu bao cấp, bộ máy cồng kềnh, nhiều cấp; tâm lý ngại thay

đổi của đại bộ phận CB,CC; khó xác định lại vai trò của nhà nước…

- CCHC theo mô hình quản lý công mới động chạm đến địa vị, quyền lợi

của nhiều cá nhân trong lúc đó hệ thống pháp luật còn lỏng lẻo, còn nhiều sơ hở

là nguyên nhân tạo nên nhiều trở ngại.

- Giải pháp tư nhân hoá - một trong những giải pháp quan trọng của mô

hình quản lý công mới ở các nước phát triển, chỉ có thể áp dụng từng bước và

theo một cách không trọn vẹn ở Việt Nam. Nguyên nhân chủ yếu là sự yếu kém

của khu vực kinh tế tư nhân khiến cho việc cung cấp các dịch vụ công trở nên khó

khăn đối với họ. Việc xã hội hoá từng phần các dịch vụ công nhằm thu hút tối đa

các nguồn lực trong xã hội trong sự giám sát, quản lý của nhà nước vẫn là một

trong những phương án khả thi hiện nay ở Việt Nam.

- Nhận thức của người dân về quyền tự do, dân chủ chưa đầy đủ; chưa phát

huy tinh thần dân chủ trong đời sống xã hội, nhất là vấn đề bầu cử, tham gia xây

dựng chính sách và thực hiện quyền kiểm tra, giám sát các cơ quan nhà nước và

cán bộ, công chức...

lOMoARcPSD| 39651089

- Trình độ của đội ngũ CB,CC chưa đáp ứng yêu cầu, nhất là năng lực lãnh

đạo, kiến thức về kinh tế, tin học…

Dù sao, khi nghiên cứu các nội dung quản lý công mới, chúng ta nhận thấy

Việt Nam có thể tiếp tục cải cách, đổi mới theo một số nội dung sau:

1/ Về mối quan hệ giữa trung ương và địa phương

Cần phân cấp mạnh hơn giữa chính quyền trung ương và chính quyền địa

phương và giữa các cấp chính quyền địa phương với nhau, thực hiện nguyên tắc

“tự quản địa phương”, cho phép các địa phương phát huy hết tiềm năng của mình,

tự quyết định các vấn đề liên quan tới công việc của địa phương mình, tránh tình

trạng nhà nước can thiệp quá mức cần thiết vào công việc của các địa phương.

Nhà nước cần phân cấp mạnh trong việc quản lý nhân sự và quản lý nguồn

lực tài chính cho các tổ chức công. Việc phân cấp được gắn liền với trách nhiệm

của đơn vị, tạo điều kiện để họ chủ động, linh hoạt, khuyến khích họ áp dụng các

biện pháp quản lý để đạt được mục tiêu của tổ chức.

2/ Đẩy mạnh tư nhân hoá trong việc cung ứng dịch vụ công

Đồng thời với việc tăng cường tư nhân hóa trong việc cung cấp dịch vụ

công, nhà nước cần tăng cường việc kiểm tra, giám sát, chống tham nhũng chính

trị, ký hợp đồng cung ứng dịch vụ công dựa trên cơ sở kết quả đấu thầu công khai

và công bằng.

Các yếu tố cạnh tranh được đưa vào hoạt động của các cơ quan cung cấp

dịch vụ công khiến cho dịch vụ công được cung cấp rẻ hơn, tốt hơn, bộ máy nhà

nước cũng trở nên gọn nhẹ hơn và tiết kiệm hơn.

Việt Nam: Cho tư nhân mở Phòng công chứng, xây dựng trường học, bệnh

viện, làm đường… Nhìn chung, Nhà nước vẫn thích ôm đồm, thích cái sự “vất

vả”. Tư nhân hóa, cổ phần hóa những doanh nghiệp đang gặp khó khăn, bên bờ

vực phá sản... Không cổ phần hóa được. Các nước: ngược lại.

3/ Cơ cấu lại các đơn vị hành chính sự nghiệp và các doanh nghiệp NN

- Cơ cấu lại những cơ quan hành chính sự nghiệp cồng kềnh, kém hiệu quả

thành các đơn vị tự chủ.

- Áp dụng các hình thức quản lý công mới và chuyển sang mô hình hội đồng

quản trị. Giao quyền tự chủ cho các bệnh viện, trường học, các cơ sở nghiên cứu…

- Ký giao tài sản nhà nước cho các doanh nghiệp, tạo điều kiện cho các

doanh nghiệp linh hoạt trong phát triển sản xuất, kinh doanh, các nhà quản lý

công tự chủ hơn trong việc mua sắm, sử dụng, bán các tài sản không cần thiết.

4/ Cải cách chế độ công vụ, công chức

lOMoARcPSD| 39651089

Thứ nhất, phân định rõ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và

các cơ quan Đảng, các tổ chức chính trị – xã hội:

- Công chức hành chính nhà nước được điều chỉnh theo Luật công chức.

- Cán bộ chính trị (trong các cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị - xã

hội) được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có quyền lợi, nghĩa vụ theo Quy

chế cán bộ chính trị do Đảng và các tổ chức chính trị - xã hội quy định.

- Viên chức làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp được điều

chỉnh theo Luật viên chức.

- ở cấp cơ sở, xác định số lượng cán bộ chuyên trách, bán chuyên trách và

công chức hành chính.

Thứ hai, đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý công chức.

- Áp dụng chế độ thi tuyển công chức hành chính tập trung cho tất cả các

bộ, ngành trung ương (giao một cơ quan của Chính phủ thực hiện).

- Các nhà quản lý công được chủ động trong việc tuyển dụng, sa thải, thăng

tiến, thuyên chuyển, duy trì và trả lương công chức. Việc trả lương công chức gắn

chặt với năng lực của công chức và kết quả thực hiện công vụ.

- Thực hiện mô hình nhân sự theo chức nghiệp đối với viên chức nhà nước

và chế độ theo việc làm đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Tuyển dụng và đề

bạt công chức lãnh đạo trên cơ sở cạnh tranh và tài năng.

- Thuê mướn nhân lực trên cơ sở hợp đồng thay thế cho sự bổ nhiệm theo

nhiệm kỳ ở những tổ chức dịch vụ công.

- Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng của khu vực tư.

5/ Tăng cường sự tham gia của nhân dân

- Tạo điều kiện để công dân và tổ chức tiếp cận thông tin một cách dễ dàng,

chính xác và kịp thời. Đơn giản hóa thủ tục hành chính và hiện đại hóa nền hành

chính. Tất cả các giao dịch hành chính, công chứng đều thông qua cổng điện tử;

mọi cơ quan hành chính đều được đưa lên mạng.

- Đề cao vai trò của công dân, tổ chức trong việc hoạch định chính sách, ra

quyết định quản lý và đánh giá chất lượng hoạt động của nhà nước bằng hình thức

đối thoại trực tiếp và trưng cầu dân ý.

6/ Cải cách quản lý tài chính công

- Áp dụng mô hình quản lý tài chính công mới, thay cho mô hình cấp phát

ngân sách hàng năm như trước đây. Thực hiện việc cấp phát ngân sách theo

chương trình, dự án cụ thể (trừ những chi tiêu tất yếu và ổn định) nhằm tăng

cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước.

lOMoARcPSD| 39651089

- Việc cấp phát ngân sách được kiểm tra chặt chẽ, đảm bảo những quy tắc

tài chính và coi trọng tính hiệu quả…

QUAN LY CONG-TS. BÙI HUY Khiên

Quản lý công (Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia

Thành phố Hồ Chí Minh)

| 1/87

| | Tải xuống

Preview text:

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản lý công, Tài liệu dịch, Trung tâm Thông tin xuất bản, HVHC, Hà Nội - 2000.
2. Đoàn Trọng Truyến (Chủ biên): Hành chính học đại cương, NXB Chính
trị Quốc gia, Hà Nội - 1997.
3. Vũ Huy Từ (Chủ biên): Quản lý khu vực công, NXB KHKT, 1998.
4. Khoa học quản lý, Trường đại học KTQD, NXB KHKT, Hà Nội - 2009.
5. Nguyễn Hữu Hải (Chủ biên): Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - Lý
thuyết và thực tiễn, NXB Chính trị - Hành chính, Hà Nội - 2009.
6. Nguyễn Đăng Dung: Chính phủ trong nhà nước pháp quyền, NXB Đại học QG Hà Nội - 2008. 1 lOMoAR cPSD| 39651089 Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CÔNG I. KHU VỰC CÔNG 1. Khái niệm
Có thể nhận thấy có hai khu vực chủ yếu tham gia vào việc đảm bảo cung
cấp các loại sản phẩm và dịch vụ phục vụ nhu cầu của công dân và tổ chức trong
xã hội là khu vực thị trường và khu vực nhà nước.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật ngữ
“khu vực công” (public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với “khu vực nhà
nước” (state sector). Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực hoạt động của
xã hội trong đó NN giữ vai trò quyết định, chi phối. Thuật ngữ này thường được
dùng để phân biệt với “khu vực tư” hay "khu vực phi nhà nước", tức là khu vực
hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư nhân quyết định.
* Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo
đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước. Tùy thuộc vào
từng quốc gia về việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc về khu
vực công hay khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực. Ví dụ, đất đai ở nhiều
quốc gia là đối tượng thuộc khu vực công vì nó thuộc sở hữu NN. Vì vậy, quản lý
đất đai theo những nguyên tắc quản lý tài sản công. Trong khi đó ở một số quốc
gia khác, đất đai bao gồm cả sở hữu nhà nước, sở hữu tư nhân, sở hữu tập thể.
Cơ cấu thành phần thuộc sở hữu nhà nước của khu vực công rất khác nhau
giữa nước này với nước khác. Ở nước ta, mọi tài nguyên thiên nhiên (đất đai, sông
ngòi, khoáng sản…) đều thuộc sở hữu nhà nước. Ngoài ra, nhà nước còn sở hữu
nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ; các cơ sở nghiên cứu khoa
học; hệ thống các trường công; hệ thống các bệnh viện công và rất nhiều đối tượng
kinh tế khác. Việc phân biệt theo quan hệ sở hữu để xác định khu vực công và khu
vực tư có ý nghĩa rất quan trọng, giúp xác định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai.
* Cũng có nhiều người phân biệt khu vực công và khu vực tư theo nguồn
tài chính cung cấp cho hoạt động của các khu vực này, theo đó khu vực công là
khu vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước. Điều đó có nghĩa là, có
cả những thành phần thuộc khu vực nhà nước mà do tư nhân đảm nhận nhưng
người chi tiền để tiến hành các hoạt động đó là nhà nước. Ví dụ, nhà nước có thể
chi tiền cho một tư nhân nào đó xây dựng một con đường cao tốc và giao cho
người đó quản lý khai thác theo những quy định của nhà nước. Hoạt động đó là
một hoạt động thuộc khu vực công. 2 lOMoAR cPSD| 39651089
Hiện nay, nền kinh tế của nhiều quốc gia là nền kinh tế hỗn hợp, trong đó
có các thành phần kinh tế do nhà nước đảm nhận, các thành phần kinh tế do tư
nhân đảm nhận và nhiều hoạt động kinh tế do nhà nước và tư nhân cùng đảm
nhận. Do đó, việc căn cứ vào nguồn tài chính cung cấp cho các hoạt động cần
phân biệt thêm một khu vực trong đó "nhà nước và nhân dân cùng làm".
Khi nghiên cứu khu vực công và hàng hóa công cộng, không ít người đã
không phân biệt cụ thể hai nội dung này. Khu vực công và hàng hóa cộng cộng là
hai phạm trù hoàn toàn khác nhau. Hiện nay, rất nhiều hàng hóa và dịch vụ công
cộng có thể do nhà nước cung cấp, cũng có thể do tư nhân cung cấp.
* Phân biệt khu vực công và khu vực tư cũng có thể căn cứ vào mục đích
hoạt động và các quy tắc sử dụng nguồn tài chính.
Khu vực tư cung cấp các sản phẩm cho người tiêu dùng thường hướng tới
mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận kinh tế. Ngược lại, khu vực công không tìm kiếm
(hoặc không chủ yếu tìm kiếm) lợi nhuận kinh tế mà tìm kiếm “lợi nhuận xã hội”.
Roland Parentau cho rằng: qua các hoạt động của mình, khu vực công xây dựng,
kiến tạo một xã hội như mong muốn của các nhà cầm quyền. Lý do tồn tại của
khu vực này là nó hợp lý hoá thực trạng và hoạt động của xã hội và cuối cùng là
kiến tạo nó bằng cách hiện thực hóa viễn cảnh mà nó trù định1.
Nguồn tài chính là một công cụ chung cho cả khu vực công và khu vực tư
nhưng chúng không có cùng quy tắc sử dụng. Các nguồn tài chính của khu vực
công chủ yếu lấy từ thuế và lệ phí của các thành viên trong xã hội để phục vụ cho
các mục đích chung của xã hội. Việc sử dụng ngân sách của khu vực công cũng
không tuân theo các quy luật kinh tế là tìm kiếm lợi nhuận. Chúng ta có thể thấy
điều này trong việc sử dụng nguồn tài chính công trong:
- Chi tiêu cho các hoạt động của các cơ quan NN; -
Chi phí cho các hoạt động cung cấp dịch vụ công;
- Chi tiêu cho các đơn vị kinh tế NN (cấp vốn, cho vay);
- Chi cho các chính sách thuế (miễn thuế, giảm thuế, khấu trừ thuế).
* Chúng ta cũng có thể phân biệt khu vực công và khu vực tư căn cứ vào
quyền hạn của viên chức làm việc ở các khu vực đó. Viên chức làm việc trong
khu vực công được sử dụng quyền lực nhà nước. Họ thực hiện việc quản lý xã hội
bằng luật và các văn bản dưới luật hướng tới lợi ích chung của cộng đồng. Các
viên chức trong khu vực tư không có quyền lực công. Họ không thể nhân danh
NN để thu thuế; không thể xử lý vi phạm hành chính; không thể bắt giam người phạm tội…
1 Parentau, Roland (2000), Tr.5. 3 lOMoAR cPSD| 39651089
Tuy nhiên, dù hiểu theo cách nào thì giữa các nhà nghiên cứu và thực tiễn
cũng đều thống nhất quan điểm là khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản
phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và
xã hội. Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo
đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động quản lý nhà nước và hoạt động cung
cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội.
Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước làm
chủ sở hữu, NN đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư nhân đầu tư,
tiến hành có sự trợ giúp tài chính của NN và được NN quản lý nhằm tạo ra các
sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu của xã hội.
2. Vai trò của khu vực công
Ngay cả ở các nước phát triển, nơi khu vực tư đã hình thành và phát triển từ
lâu đời và có đủ tiềm lực để thực hiện nhiều nhiệm vụ của NN và đã có quá trình
tư nhân hóa hay xã hội hóa thì khu vực nhà nước vẫn giữ vai trò quan trọng:
- Khu vực công là công cụ trong tay nhà nước để can thiệp vào xã hội, bảo
đảm trật tự xã hội và sự phát triển chung.
- Khu vực công chi phối sự phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng của
NN. Vai trò quan trọng này được thể hiện trên các mặt chủ yếu sau:
+ Nhà nước tự mình thực hiện công việc quản lý NN đối với những lĩnh
vực chủ yếu, không thể giao cho các cấu trúc phi nhà nước.
+ Thông qua hoạt động của khu vực công, nhà nước điều tiết làm hạn chế
các mặt trái của thị trường: chạy theo lợi nhuận; làm ô nhiễm môi trường; phát
triển chênh lệch giữa các vùng; phân hóa giàu nghèo… (Kinh tế thị trường - đạo
đức xã hội xuống cấp?)
+ Nhà nước trực tiếp cung cấp một số loại hàng hoá và dịch vụ mà khu vực
tư không thể (vốn lớn), không muốn (lợi nhuận thấp; thu hồi vốn chậm; nhiều rủi
ro) hoặc không được cung cấp theo quan điểm của nhà nước (vũ khí, điện hạt
nhân…). Số lượng và chất lượng các loại sản phẩm và dịch vụ này phụ thuộc
trước hết vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và định hướng
chính trị của đảng cầm quyền.
3. Đặc điểm và phạm vi hoạt động của khu vực
công * Các đặc điểm cơ bản:
- Phụ thuộc vào định hướng chính trị.
- Chịu sự chi phối của nhà nước.
- Chủ yếu do nhà nước đầu tư.
- Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội. 4 lOMoAR cPSD| 39651089
- Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế.
* Phạm vi hoạt động:
Phạm vi hoạt động của khu vực công rất rộng, từ việc thực hiện quyền quản lý
NN tới việc cung cấp các hàng hóa và dịch vụ phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của
công dân và các tổ chức trong xã hội. Tuy nhiên, khó có thể định hình chính xác
các lĩnh vực của xã hội thuộc khu vực công. Tuỳ theo quan điểm và định hướng
phát triển của mỗi quốc gia mà phạm vi của khu vực công được xác định khác
nhau. Tại một quốc gia, phạm vi hoạt động của khu vực công trong những giai
đoạn khác nhau cũng không giống nhau. Các hoạt động cơ bản của khu vực công:
- Hoạt động quản lý nhà nước:
Những hoạt động này nhằm đảm bảo cho hệ thống pháp luật của quốc gia
đi vào cuộc sống. Đây là chức năng cơ bản và là điểm phân biệt cơ bản nhất của
hoạt động khu vực công so với khu vực tư. Hoạt động này phản ánh tính chất
quyền lực nhà nước của khu vực công. Một khu vực công mạnh là một khu vực
trong đó có được một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, hoạt động quản lý NN có hiệu lực, hiệu quả.
- Hoạt động sản xuất và cung cấp các loại hàng hóa và dịch vụ công:
Hoạt động này do các đơn vị sự nghiệp công hoặc các doanh nghiệp nhà
nước đảm nhận và hoạt động ở một số lĩnh vực quan trọng sau:
+ NN tổ chức các hoạt động sản xuất, cung cấp các dịch vụ, hàng hóa cho
xã hội dưới hình thức là hàng hóa phục vụ nhu cầu xã hội và hàng hóa phục vụ nhu cầu nhân dân.
+ NN mua các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ của các chủ thể kinh tế khác
để cung cấp cho xã hội theo cơ chế trực tiếp mua hay theo cơ chế hợp đồng giữa
NN và các thành phần kinh tế khác (Tổng công ty hàng không mua giấy ăn ẩm..).
+ NN chi tiền, trợ cấp, thuê các chủ thể kinh tế khác làm ra các sản phẩm
hàng hóa và dịch vụ cung cấp cho xã hội hoặc đưa ra các hình thức khuyến khích
ưu đãi về thuế, lãi xuất tín dụng hay các điều kiện vật chất khác (xây nhà cho người thu nhập thấp).
Hoạt động của NN được thể hiện thông qua hai chức năng chủ yếu: chức
năng quản lý, điều tiết để duy trì trật tự xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà
nước (chức năng cai trị) và hoạt động cung cấp các dịch vụ thiết yếu phục vụ nhu
cầu chung của xã hội (chức năng xã hội hay chức năng phục vụ). Để thực hiện hai
chức năng này, nhà nước tổ chức ra các tổ chức, đơn vị sau:
- Bộ máy quản lý nhà nước.
- Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước. 5 lOMoAR cPSD| 39651089
- Các doanh nghiệp nhà nước.
Hiện nay vấn đề quản lý khu vực công đang là vấn đề tranh cãi nhiều nhất
và không có quan điểm giống nhau để xác định cần cải cách ở những khâu nào,
NN phải làm gì và không nên làm gì. Nội dung cải cách khu vực công hiện nay
thường được đề cập đến bao gồm (câu hỏi):
- Cải cách cơ cấu tổ chức bộ máy HCNN;
- Cải cách cơ chế vận hành của các cơ quan LP, HP và TP;
- Cải cách phương thức quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công;
- Cải cách hệ thống các doanh nghiệp NN;
- Cải cách hoạt động của hệ thống quản lý ngân sách và tài chính công;
- Cải cách phương thức cung cấp dịch vụ công.
4. Hành chính công và quản lý công
4.1. Hành chính và quản lý
Có nhiều quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa hành chính và quản lý.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng, hành chính là hoạt động chấp hành và
điều hành một hệ thống để hệ thống đó đạt được mục tiêu đặt ra, trong khi đó
quản lý là hoạt động bao trùm, điều khiển cả hoạt động. Xét từ giác độ này, có thể
nhận thấy các hoạt động hành chính chỉ là một cách tiếp cận hay một bộ phận của
quá trình quản lý mà thôi. Hughes xác định: hành chính hẹp hơn và có chức năng
hạn chế hơn so với quản lý và do đó sự thay đổi từ cách sử dụng “hành chính
công” sang “quản lý công” không chỉ mang ý nghĩa thay đổi thuật ngữ mà còn là
sự thay đổi lớn cả về lý luận và chức năng của nhà nước.2
Sự khác biệt giữa hành chính và quản lý, đặc biệt là giữa hành chính công
và quản lý công và từ đó xác định chức năng, nhiệm vụ của các nhà quản lý công
vẫn là một vấn đề còn đang tranh luận. Nhiều nhà nghiên cứu như Leonard
D.White trong tác phẩm "Nhập môn nghiên cứu hành chính công" (xuất bản năm
1926) đã khẳng định: mặc dù luật công là cơ sở của hành chính công nhưng việc
nghiên cứu hành chính cần bắt đầu từ phương diện quản lý hơn là từ phương diện
luật3. Henry Fayol trong tác phẩm “Quản lý chung và quản lý công nghiệp” (năm
1930) cũng chỉ ra: không nên nhầm lẫn giữa quản lý và hành chính. Ông phân
biệt: “quản lý là dẫn dắt một tổ chức sử dụng một cách hiệu quả nhất các nguồn
lực đã có để đảm bảo thực hiện tốt các chức năng chủ yếu. Hành chính chỉ là một
trong các chức năng này” 4.
2 Xem Hughes Owen E. (2003), tr.6.
3 White, Leonard D. (1926), tr. Vii
4 Trích lại trong Laurence E. Lynn (2003), tr.15. 6 lOMoAR cPSD| 39651089
Tuy nhiên, cũng có nhà nghiên cứu lại cho rằng quản lý công khi nhìn từ
giác độ kỹ thuật quản lý trong khu vực công chỉ là một bộ phận của hành chính
công. Chẳng hạn, Hyde Otto và Shafriz chỉ ra rằng: Quản lý công chỉ là một
mảng của một lĩnh vực của hành chính công. Quản lý công tập trung vào hành
chính công với ý nghĩa là một nghề (profession) và vào các nhà quản lý công với
tư cách là các nhà thực tiễn của nghề này5.
4.2. Quản lý công - cách tiếp cận mới đối với hành chính công
Hành chính công (hành chính nhà nước) là hoạt động thực thi quyền hành
pháp, tức là hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước nhằm thực thi pháp luật,
đưa pháp luật vào đời sổng để tổ chức và quản lý xã hội. Như vậy, nói tới hành
chính công là nói tới sự quản lý của nhà nước đối với các đối tượng trong xã hội
(công dân và các tổ chức) bằng pháp luật, dựa trên nền tảng của các quy định
pháp luật. Hành chính công chủ yếu đề cập tới tính “cai trị” của NN.
Một số nhà nghiên cứu lại cho rằng, sự khác biệt giữa hành chính và quản
lý nói chung và giữa hành chính công với quản lý công nói riêng nằm ở cách thức
tiếp cận hai khái niệm này6. Trong khi hành chính hướng tới việc kiểm soát đầu
vào của quá trình và bản thân quá trình tạo nên sản phẩm và dịch vụ thì quản lý
hướng tới việc đạt được kết quả. Chính vì vậy, thuật ngữ “quản lý” thường được
sử dụng trong khi nói tới hoạt động của các doanh nghiệp (trong khu vực tư), còn
“hành chính” được dùng để chỉ hoạt động của khu vực nhà nước (với nghĩa hành
chính công). Xem xét từ giác độ đó, việc chuyển từ cách sử dụng thuật ngữ “hành
chính công” sang sử dụng “quản lý công” là quá trình thay đổi nhận thức để tiếp
cận hành chính công với tư cách là hoạt động quản lý nhà nước theo hướng tích
cực và hiệu quả hơn, gần gũi với hoạt động kiểu doanh nghiệp hơn7.
Quản lý công trước hết được xem xét từ giác độ cách thức quản lý được sử
dụng trong khu vực công như thế nào. Nếu như trong quan niệm truyền thống,
hành chính công được xem xét chủ yếu từ giác độ hiệu lực tức là khả năng của
nhà nước vận dụng pháp luật và các công cụ cưỡng chế nhà nước để cưỡng chế xã
hội vào một trật tự định sẵn (trong pháp luật) thì quản lý công được hiểu là cách
tiếp cận hành chính công từ giác độ hiệu quả. Quản lý công được xem xét chủ yếu
từ giác độ hiệu quả trong quản lý. Đó là sự vận dụng nghệ thuật và khoa học quản
lý vào các hoàn cảnh cụ thể, dẫn dắt tổ chức sử dụng có hiệu quả các nguồn lực.
5 Xem Hyde, Otto và Shafriz (1991), tr.1. 6 Xem Hughes Owen E. (2003). 7
Xem David Osborne và Ted Gaebler (1997). 7 lOMoAR cPSD| 39651089
Trong quản lý công, các giá trị chính trị chi phối việc đánh giá thành công và khi
tính pháp quyền quyết định các yếu tố cản trở quyền tự quyết trong hành chính8.
4.3. Sự xuất hiện của quản lý công
Thuật ngữ “quản lý công” xuất hiện ở các nước tư bản phát triển từ khoảng
đầu thế kỷ XX nhưng chỉ được sử dụng tương đối rộng rãi vào khoảng những
năm 1960. Đây là giai đoạn các nhà nghiên cứu hành chính tập trung vào việc
chuyển từ việc nghiên cứu chủ yếu khía cạnh hình thành chính sách trong hoạt
động của nhà nước sang nghiên cứu khía cạnh quản lý. Các nguyên tắc và phương
pháp quản lý như quản lý tài chính và ngân sách, quản lý nguồn nhân lực... bắt
đầu được sử dụng phổ biến trong hoạt động hành chính nhà nước để hướng vào
việc đảm bảo hiệu lực và hiệu quả hoạt động.
Quản lý công thực sự bùng nổ vào khoảng những năm 70 của thế kỷ XX
cùng với một mô hình quản lý công mới, với sự chuyển đổi từ mô hình hành
chính công truyền thống sang mô hình quản lý công mới.
II. NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG QUẢN LÝ KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY
1. Nguyên tắc hỗ trợ của NN cho các thành phần kinh tế, trong đó có
thành phần kinh tế NN phát triển
Các thành phần kinh tế ở VN hiện nay (6)? Kinh tế NN; kinh tế tập thể; kinh
tế cá thể; kinh tế tư bản NN; kinh tế tư bản tư nhân; kinh tế có vốn đầu tư NN.
* Nhà nước hỗ trợ các thành phần kinh tế cùng phát triển. -
Bảo vệ và hỗ trợ hoạt động cạnh tranh có hiệu quả:
Cạnh tranh nhằm thúc đẩy các doanh nghiệp sử dụng kỹ thuật, công nghệ
mới để nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm. Nhờ cạnh tranh khu vực
công sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả, tiết kiệm tài nguyên đất nước.
Chính phủ có thể can thiệp, điều tiết để hạn chế những nguy cơ làm cho nền kinh
tế vận hành sai lệch và làm hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh trong các hoạt
động kinh tế. NN khuyến khích cạnh tranh theo cơ chế thị trường; xây dựng cơ
chế chống độc quyền (điện, nước, xăng dầu…).
NN không can thiệp làm hạn chế hoặc thủ tiêu cạnh tranh. Thuế quan đánh
vào hàng nhập khẩu quá cao; quá nhiều ưu đãi đối với doanh nghiệp NN về lãi
xuất tín dụng, về các loại thuế… làm thủ tiêu sự cạnh tranh của các doanh nghiệp
NN, không nâng cao năng xuất lao động và chất lượng hàng hóa.
8 Guy, Mary E. (1998), tr.1836-1837. 8 lOMoAR cPSD| 39651089
- NN đề ra các chủ trương, chính sách hỗ trợ các thành phần kinh tế phát
triển, không phân biệt đối xử, tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế hoạt động
bình đẳng, có hiệu quả.
- NN hỗ trợ vốn, đưa ra các gói kích cầu khi cần thiết.
* NN hỗ trợ đảm bảo ổn định về tiền tệ, chống lạm phát, giữ vững giá trị của đồng tiền.
- Giảm bớt lượng tiền cung ra thị trường bằng cách cắt giảm các khoản chi
của NN, sử dụng ngân sách có hiệu quả. - Hỗ trợ vốn vay.
* Bảo vệ quyền sở hữu tư nhân, bảo vệ các phát minh sáng chế, quyền tác
giả, bản quyền và có chính sách khuyến khích tư nhân phát triển cạnh tranh trong
nền kinh tế nhiều thành phần.
2. Nguyên tắc tương hợp với thị trường
Mọi hoạt động của NN đều phải dựa trên nguyên tắc lấy thị trường làm cơ
sở để phân tích tính hiệu quả của hoạt động kinh tế.
Sự vận động của thị trường được xác định trên cơ sở của các chính sách
liên quan đến lao động, giá cả và chính sách thương mại.
- Chính sách đối với lao động:
Các chính sách của NN làm sao đảm bảo sự cạnh tranh, khuyến khích
người lao động tích cực, nâng cao năng xuất lao động và từ đó có thu nhập cao;
người không lao động thì chỉ có thu nhập thấp. Vì vậy, chính sách lao động, phúc
lợi cần khuyến khích mọi người làm giàu chính đáng. Ví dụ, thuế thu nhập lũy
tiến quá cao là không phù hợp với cơ chế thị trường.
- Chính sách giá cả của NN phải dựa vào giá cả thị trường, tôn trọng quy
luật giá trị. Nền kinh tế thị trường bị chi phối bởi yếu tố vô hình (Bàn tay vô hình)
- đó là giá cả thị trường. Giá cả thị trường phù hợp sẽ thúc đẩy sản xuất phát triển.
Quy luật cung cầu sẽ quyết định giá cả thị trường. NN: cân đối cung - cầu.
- Chính sách thương mại phải vừa để bảo vệ những ngành kinh tế trong
nước phát triển vừa tăng cường tính cạnh tranh trên thị trường quốc tế, tránh bảo
hộ mậu dịch không có hiệu quả.
3. Một nền kinh tế hỗn hợp công và tư cùng tồn tại trên nguyên tắc
hiệu quả chung xã hội
Một nền kinh tế hỗn hợp, nhiều thành phần, phát triển bình đẳng là điều
kiện quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia. Khu vực kinh tế NN và các
thành phần kinh tế khác cùng tồn tại đan xen, cạnh tranh, hỗ trợ cho nhau trong sự
phát triển chung. Trong các thành phần kinh tế đó, NN cần chú trọng phát triển 9 lOMoAR cPSD| 39651089
kinh tế NN và kinh tế tập thể, giúp các thành phần kinh tế này trở thành nền tảng
vững chắc của nền kinh tế.
Một trong những nguyên tắc quan trọng cần quan tâm trong hoạt động của
khu vực công là việc cung cấp hành hóa và dịch vụ theo nguyên tắc: những gì khu
vực tư nhân không thể làm (đầu tư lớn), không muốn làm (không có lợi nhuận
hoặc thu hồi vốn chậm, có nhiều rủi ro) thì NN phải làm; những gì tư nhân làm
tốt hơn thì NN khuyến khích, động viên tư nhân làm; có những lĩnh vực NN và tư nhân cùng làm.
4. Chấp nhận đánh đổi hiệu quả kinh tế và công bằng xã hội trong
những trường hợp cần thiết
Trong hoạt động ở KV công, sự công bằng và hiệu quả kinh tế luôn mâu
thuẫn với nhau. Muốn đạt được sự công bằng nào đó thì phải mất đi một phần nào
đó của hiệu quả kinh tế. Hiệu quả kinh tế Ehq1 E1 Ehq2 E2 Ecb1 Ecb2 Công bằng
Có thể thấy rõ vấn đề này khi nghiên cứu các hoạt động cung cấp dịch vụ
công cũng như các chương trình phúc lợi xã hội (dịch vụ y tế, giảm học phí, bán nhà
cho người thu nhập thấp, trợ cấp thất nghiệp, chương trình xóa đói giảm nghèo, x/d
các doanh nghiệp ở miền núi; x/d nhà máy lọc dầu Dung Quất…). Chúng ta có thể
kể ra rất nhiều hoạt động khác trong KVC nơi mà mối quan hệ giữa công bằng và
hiệu quả khó có thể được xác định cụ thể theo nguyên tắc thị trường. Chỉ có NN mới
có thể điều tiết, giải quyết được vấn đề này trong khuôn khổ mất một phần hiệu quả
kinh tế để nhận được sự công bằng lớn hơn cho xã hội. 10 lOMoAR cPSD| 39651089
5. Buộc người gây ra các chi phí cho xã hội phải trả tiền đền bù
Khu vực tư nhân thường chỉ tính những chi phí trực tiếp phải chi trả cho
việc gia tăng một đơn vị sản phẩm chứ không tính đến các chi phí mà xã hội phải
gánh chịu (chi phí làm đường giao thông, khắc phục ô nhiễm môi trường…).
Để thu lợi, các doanh nghiệp tư nhân thực hiện tất cả các biện pháp, kể cả
những việc vi phạm PL để tìm kiếm lợi nhuận cao nhất (làm ô nhiễm môi trường,
sản xuất hàng giả, hàng kém chất lượng…). Ví dụ, nhà máy VEDAN thải chất
độc làm ô nhiễm sông Thị Vải…
6. Quyết định mang tính tập thể
Trong hoạt động cung cấp dịch vụ và hàng hóa công cộng, vấn đề quyết
định sản xuất loại hàng hóa nào và dịch vụ công nào không phụ thuộc vào sở
thích của người tiêu dùng riêng lẻ mà mang tính chất tập thể. Một chính sách
công hay một dịch vụ và hàng hóa công cộng nào đó được quyết định từ tập thể
quản lý và thể hiện ý nguyện của đại đa số người dân. Tại sao?
- Những quyết định trong KV công là những quyết định khó, liên quan đến
nhiều lĩnh vực, nhiều đối tượng khác nhau.
- Khó tính toán hiệu quả kinh tế (đầu tư cho quốc phòng, an ninh…).
7. Phân phối lại thu nhập theo nguyên tắc hạn chế sự bất bình đẳng
trong thu nhập và không ai bị thiệt
Hoạt động cung cấp hàng hóa và dịch vụ công của NN là một trong những
biện pháp để phân phối lại thu nhập, đảm bảo sự công bằng xã hội. Cung cấp
hàng hóa và dịch vụ công có thể góp phần giải quyết sự bất bình đẳng trong xã
hội do nhiều nguyên nhân gây nên (Những nguyên nhân? vị trí địa lý, điều kiện tự
nhiên, trình độ dân trí, phong tục tập quán...).
Trong kinh tế học, có mối quan hệ giữa chi phí và lợi ích người tiêu dùng.
Khi biết rằng chi phí cận biên bằng lợi ích cận biên thì người tiêu dùng sẽ mua
sảm phẩm đó. Khi chi phí cận biên lớn hơn lợi ích cận biên thì người tiêu dùng sẽ
đắn đo, suy nghĩ xem có nên mua sản phẩm đó hay không. Nếu hàng hóa và dịch
vụ công không phải trả tiền, họ sẽ sử dụng nó cho đến khi lợi ích cận biên bằng
không (đạt độ thỏa mãn cao nhất). Chi phí xã hội trong trường hợp này sẽ khó đo
được với lợi ích người tiêu dùng. Vì vậy, các nhà quản lý công cần cân nhắc để có
sự cân bằng giữa chi phí cận biên và lợi ích cận biên để người tiêu dùng có thể
chấp nhận được. Ví dụ, mua bảo hiểm dịch vụ y tế; đánh thuế lưu hành xe ô tô…
Trong cơ chế thị trường, vấn đề hiệu quả trong sản xuất kinh doanh là vấn
đề cần được quan tâm. Một cách làm đang được nhiều quốc gia áp dụng là thu phí
các hoạt động cung cấp dịch vụ công và hàng hóa thay cho việc tăng thuế. Đây có 11 lOMoAR cPSD| 39651089
thể được xem là một biện pháp để đảm bảo tốt hơn sự công bằng xã hội. Có rất
nhiều loại dịch vụ công có thể áp dụng biện pháp này, như thu phí đường giao
thông, sân bay, bến cảng, dịch vụ y tế, giáo dục…
Nguyên tắc người sử dụng dịch vụ công phải trả tiền nhằm bồi hoàn một
phần chi phí do NN bỏ ra có thể tạo điều kiện để cắt giảm thuế, phân bổ lại các
nguồn lực. Đây cũng là biện pháp quan trọng để chuyển các hoạt động kinh tế của
NN sang hạch toán kinh doanh, nâng cao chất lượng và hiệu quả cung cấp các
loại hàng hóa và dịch vụ công.
III. QUẢN LÝ CÔNG VÀ QUẢN LÝ TƯ
1. Sự giống nhau giữa quản lý công và quản lý tư
- Quản lý công và quản lý tư đều có chung các chức năng quản lý.
Hiện nay các chức năng quản lý thường được xem xét theo hai cách tiếp
cận: theo quá trình quản trị và theo lĩnh vực hoạt động của tổ chức.
Theo quá trình của quản lý, ta có: Chức năng lập kế hoạch; tổ chức; lãnh đạo; kiểm tra.
Theo lĩnh vực hoạt động của tổ chức, ta có: quản lý lĩnh vực nghiên cứu và
phát triển; quản lý lĩnh vực marketing; quản lý sản xuất; quản lý nguồn nhân lực;
quản lý tài chính; quản lý chất lượng…
- Quản lý công và quản lý tư đều đề ra các mục tiêu và nội dung quản lý.
2. Sự khác nhau giữa quản lý công và quản lý tư
* Về mục tiêu hoạt động:
Quản lý công có mục tiêu phục vụ lợi ích công, mục tiêu phát triển kinh tế -
xã hội rất rõ ràng; trong khi đó mục tiêu của quản lý tư là thị trường hoạt động và tìm kiếm lợi nhuận.
* Về phạm vi ảnh hưởng:
Hoạt động của những nhà quản lý công có phạm vi ảnh hưởng rộng rãi
hơn, tác động đến nhiều đối tượng trong xã hội. Điều này cũng dẫn đến sự giám
sát lớn hơn của công chúng đối với các viên chức KV công.
* Về tính công bằng và hiệu quả:
Quản lý công có xu hướng tạo sự công bằng giữa những bộ phận cấu thành
khác nhau của tổ chức, trong khi đó quản lý khu vực tư thường nhấn mạnh đến
hiệu quả và việc thực hiện công việc mang tính cạnh tranh.
* Về quy trình làm việc:
Quản lý công thường công khai quy trình làm việc để công chúng có thể
xem xét, kiểm tra. Công chúng mong muốn các nhà quản lý công hành động một
cách công bằng, trách nhiệm, giải trình rõ ràng, trung thực. Trong khi đó, quản lý 12 lOMoAR cPSD| 39651089
khu vực tư mang tính cá nhân và quy trình làm việc mang tính nội bộ, ít công
khai ra trước công chúng.
* Về phương thức tác động đối với đối tượng quản lý:
Những nhà quản lý trong khu vực công thường chú trọng nhiều hơn đến
biện pháp tuyên truyền, giáo dục và các biện pháp tổ chức, hành chính; trong khi
đó khu vực tư thường sử dụng nhiều hơn biện pháp kinh tế và tác động tâm lý đối
với đối tượng quản lý của mình.
* Ảnh hưởng của lập pháp, tư pháp và công chúng:
Quản lý khu vực công thường bị các nhóm lập pháp và tư pháp kiểm soát
bằng nhiều hình thức khác nhau (giám sát của Quốc hội, HĐND, kiểm tra, thanh
tra của NN và các tổ chức CT-XH…); điều này lại không phổ biến trong quản lý
kinh doanh ở khu vực tư. Công chúng luôn giám sát chặt chẽ đối với các viên
chức công và mọi hành động của họ.
* Về sự điều hành:
Trong quản lý công, các nhà quản lý thường phải cố gắng dung hòa các
quyết định để đối phó với rất nhiều áp lực (các nhóm lợi ích, dư luận xã hội…),
phải có sự liên kết giữa các nhóm bên trong và bên ngoài tổ chức để thực hiện các
mục tiêu. Các nhà quản lý công thường ít chủ động hơn trong ban hành quyết
định. Họ luôn phải thận trọng, vì vậy họ thường xơ cứng, ít đổi mới. Ngược lại,
các nhà quản lý tư thường đi đến các quyết định nhanh hơn bằng các chỉ đạo hay
mệnh lệnh cho cấp dưới và thường rất ít có nguy cơ gặp sự chống đối.
* Về sử dụng thời gian:
Các nhà quản lý công thường phải giành nhiều thời gian hơn cho chính trị
và các chương trình nghị sự mang tính chính trị (học tập nghị quyết, hội họp
chính quyền, các tổ chức CT-XH…); trong khi đó các nhà quản lý tư sử dụng thời
gian này để nghiên cứu thị trường, cải tiến, đầu tư kỹ thuật và xây dựng tổ chức.
* Về vấn đề nhân sự:
Các quy định về vấn đề nhân sự ở khu vực công thường rất phức tạp, gây
khó khăn trong vấn đề tuyển dụng nhân sự, thuê nhân công, thuyên chuyển, cho
nghỉ việc hay sa thải. Trong khi đó, nhà quản lý tư có quyền hành lớn hơn rất
nhiều trong việc quản lý nhân viên cấp dưới. Họ có nhiều quyền lực hơn để điều
hành người lao động trong tổ chức của mình.
* Đánh giá hiệu quả quản lý:
Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý đối với nhà quản lý tư là lợi nhuận, thị
phần và năng lực cạnh tranh. Còn đối với nhà quản lý công thường không có các
tiêu chí đánh giá cụ thể và rõ ràng.
* Quan hệ với báo chí và các phương tiện truyền thông đại chúng: 13 lOMoAR cPSD| 39651089
Các nhà quản lý công phải liên kết chặt chẽ và thường xuyên với báo chí và
các phương tiện thông tin đại chúng. Những quyết định của họ thường được báo
chí và các phương tiện thông tin đại chúng biết, còn quyết định của nhà quản lý tư
lại ít được công bố với báo chí. Nhà quản lý tư thường tiếp xúc với báo giới khi
họ cần quản bá thương hiệu hay sản phẩm mới của mình.
III. SỰ HÌNH THÀNH CỦA PHƯƠNG THỨC QUẢN LÝ CÔNG
Phương thức quản lý công được hình thành dựa trên các cơ sở (bối cảnh) sau:
Cơ sở 1: Khả năng tăng cường hoặc làm thay đổi các vị trí quyền lực trong cơ
cấu tổ chức hành chính:
- Từ những điều kiện cụ thể, những người của trào lưu đổi mới đưa ra
những nhược điểm của phương thức quản lý công truyền thống nhằm khắc phục
những nhược điểm của nó, đồng thời tìm ra những phương thức quản lý công mới
để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý.
- Những quan chức bảo thủ (thường là quan chức cấp cao) muốn củng cố
quyền lực của mình bằng những lập luận bảo vệ phương thức quản lý truyền
thống không còn phù hợp.
Cả hai khía cạnh này làm nảy sinh nhu cầu tìm kiếm một phương thức quản
lý công mới có hiệu lực, hiệu quả hơn.
Cơ sở 2: Sự thay đổi về tâm lý và đấu tranh về tính hợp lý trong quản lý,
pháp lý trong hoạt động quản lý hành chính.
- Sự thay đổi về tâm lý:
+ Chuyển từ nhà hành chính sang nhà quản lý.
+ Phi quan liêu hóa bộ máy hành chính NN, quản lý KVC ngày càng
mang tính quản lý nhiều hơn tính cai trị.
- Sự đấu tranh về tính hợp lý trong quản lý và trong pháp lý: xã hội phát
triển, nhận thức của người dân về các vấn đề quản lý ngày càng được nâng cao.
Người dân đòi hỏi NN phải nâng cao chất lượng hoạt động của mình, cung cấp
hàng hóa và dịch vụ công kịp thời, có chất lượng. Vấn đề hợp lý trong quản lý và
pháp lý ngày càng được mọi người quan tâm.
- Sự xuất hiện của phương thức quản lý công với các đặc điểm:
+ Tính hợp lý về pháp lý: hoàn thành công việc, nhiệm vụ phù hợp với
các quy tắc, thủ tục quy định.
+ Tính hợp lý về quản lý: các phương thức quản lý đưa ra phù hợp với
điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị, phù hợp với mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
+ Người quản lý bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với trình
độ, năng lực chuyên môn của từng người. 14 lOMoAR cPSD| 39651089
+ Hoạt động quản lý đáp ứng được các yêu cầu của nhà nước, xã hội và
công dân, đặc biệt là việc cung cấp các dịch vụ công chất lượng, hiệu quả.
+ Đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong các hoạt động quản lý nhà nước.
Cơ sở 3: Sự tranh luận giữa hai trường phái: khu vực công và khu vực tư
có/không có sự khác biệt rõ rệt.
Có sự khác nhau: trong mục tiêu hoạt động; phạm vi tác động; vấn đề sử
dụng quyền lực của NN…
Cơ sở 4: Tranh luận về mối quan hệ giữa hành chính công với chính trị, hành
chính công độc lập tương đối với chính trị hay phụ thuộc hoàn toàn vào chính trị...
Qua 4 cơ sở trên, các phương thức quản lý công dần dần được hình thành,
phát triển và ngày càng có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản lý. 15 lOMoAR cPSD| 39651089 Chương 2
MÔI TRƯỜNG QUẢN LÝ CÔNG
Mỗi tổ chức đều vận hành trong những môi trường nhất định. Những yếu tố
môi trường có ảnh hưởng quyết định tới chất lượng (hiệu lực và hiệu quả) hoạt
động của tổ chức. Chương này tập trung vào nghiên cứu các yếu tố môi trường có
thể ảnh hưởng tới cách thức và chất lượng hoạt động của các tổ chức công và các
nhà quản lý công như thế nào.
I. MÔI TRƯỜNG CỦA QUẢN LÝ CÔNG
1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài được xác định rất rộng bao gồm tất cả những gì nằm bên
ngoài tổ chức, có thể tác động chung tới tất cả các tổ chức một cách gián tiếp hoặc trực
tiếp. Đối với một tổ chức công, các yếu tố môi trường bên ngoài chủ yếu bao gồm:
1.1. Môi trường chính trị, pháp luật
Hệ thống chính trị và định hướng chính trị trong xã hội có ảnh hưởng to lớn
tới mọi tổ chức trong xã hội và các nhà quản lý phải quan tâm tới điều này. Điều
này đặc biệt đúng với các tổ chức công như các bộ phận cấu thành bộ máy nhà
nước vì về bản chất, bộ máy nhà nước là bộ máy thực thi quyền lực nhà nước để
hiện thực hóa các mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền.
Môi trường chính trị bao gồm: môi trường chính trị trong nước và môi
trường chính trị quốc tế.
Môi trường pháp luật bao gồm 2 yếu tố: hệ thống pháp luật và việc thực
hiện pháp luật. Hệ thống pháp luật phải đầy đủ, khoa học, cụ thể, không chồng
chéo. Việc thực hiện pháp luật phải nghiêm minh, bình đẳng, không phân biệt đối
xử đối với những hành vi vi phạm pháp luật.
Các quy định pháp luật về thể chế kinh tế, chính trị, xã hội và các quy định
về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm mỗi cá nhân, các chế độ chính sách về tuyển
chọn, ĐT,BD, sử dụng... đối với CB,CC là căn cứ để các tổ chức công hoạt động.
Những thiết chế hợp lý có tác dụng phát triển kinh tế - xã hội, tạo điều kiện để các
tổ chức công thực hiện quản lý hiệu quả.
1.2. Môi trường kinh tế
Trình độ quản lý nhìn chung không thể vượt qua khỏi trình độ kinh tế nói
chung của xã hội. Những yếu tố cấu thành môi trường kinh tế như định hướng
phát triển kinh tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tiềm lực kinh tế, mức độ và khuynh
hướng tiêu dùng, mức sống của người dân, giá cả thị trường, chính sách tài chính, 16 lOMoAR cPSD| 39651089
thuế… có ảnh hưởng to lớn tới hiệu lực và hiệu quả hoạt động của khu vực công.
Những biến động trong nền kinh tế có thể là những trở ngại đối với quản lý công.
1.3. Môi trường văn hóa - xã hội
Các giá trị, niềm tin, thói quen, mức độ tự giác, thái độ tôn trong pháp
luật... đều có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động quản lý xã hội nói chung. Đối với
hoạt động của nhà nước phục vụ cho lợi ích của cộng đồng, những yếu tố này
càng có vai trò quan trọng.
Nhân dân ta có truyền thống cần cù lao động, tương thân, tương ái, đồng
cam cộng khổ, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong lao động. Mặt khác, nhân dân ta
cũng bị ảnh hưởng bởi những phong tục tập quán văn hóa xấu như tư tưởng cục
bộ địa phương, gia trưởng, thiếu dân chủ, tư tưởng sản xuất nhỏ, hẹn hòi, đố kỵ,
thiếu tinh thần trách nhiệm, không có tác phong công nghiệp...
Xã hội dân sự ở nước ta chưa phát triển, quyền tự do, dân chủ của nhân dân
ở một số nơi chưa được tôn trọng, an ninh, trật tự xã hội chưa được đảm bảo, tệ
nạn xã hội còn nhiều... Tất cả những vấn đề này đều tác động không tốt đối với
quản lý khu vực công ở nước ta hiện nay.
1.4. Môi trường khoa học - công nghệ
Ứng dụng khoa học và công nghệ làm tăng chất lượng và hiệu quả hoạt
động của bất kỳ một tổ chức nào, trong đó có cơ quan nhà nước. Mức độ phát
triển khoa học công nghệ và sự ứng dụng chúng vào hoạt động của khu vực công
làm tăng chất lượng hoạt động và thay đổi phong cách làm việc của khu vực này.
1.5. Môi trường quốc tế
Lịch sử thế giới chứng kiến quá trình toàn cầu hóa diễn ra ngày một rộng lớn
hơn về hình thức cũng như sâu sắc hơn về nội dung. Quá trình này, vào mỗi giai
đoạn, có một gia tốc khác nhau nhưng ngày càng tăng theo mỗi bước tiến của nhân
loại. Và ngày nay, khi mà một cánh bướm vỗ cánh ở Brazil có thể gây bão tố
ở Texas1, hương hoa Lài từ Tunisia có thể khiến Ai Cập rung chuyển thì việc
phân chia môi trường chính trị trong nước và ngoài nước đang dần trở nên lạc
hậu. Biên giới quốc gia đang mong manh hơn lúc nào hết, và nói như Thomas L.
Friedman, thế giới đang dần phẳng ra.
Dẫu vậy, đặt trong tương quan với hoạt động quản lý của nhà nước, việc
phân chia này có thể tạo lập những phạm vi cần thiết để nhận rõ những yếu tố
quan trọng của môi trường chính trị trong nước và ngoài nước, từ đó, chỉ ra những
ảnh hưởng to lớn mà chúng tạo ra.
1 Hiệu ứng cánh bướm, chỉ quan hệ nhân quả trên bình diện quốc tế, ra đời sau bài nói chuyện Predictability:
Does the Flap of a Butterfly's Wings in Brazil Set off a Tornado in Texas? của Eward N. Lorenz 17 lOMoAR cPSD| 39651089
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng tăng dẫn tới sự phân
công lao động trên phạm vi toàn cầu và tạo nên môi trường cạnh tranh toàn cầu.
Việc chuyển giao công nghệ và tri thức diễn ra nhanh hơn và dễ dàng hơn khiến
cho việc tiếp thu có chọn lọc các kinh nghiệm của các nước khác nhau nên quá
trình phát triển ngày càng trở nên khả thi hơn.
Các quy định quốc tế cũng ngày càng có ảnh hưởng đối với các chế định
bên trong mỗi quốc gia đang quá trình hội nhập quốc tế của các quốc gia này.
Khác với môi trường bên trong, môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm
soát của tổ chức. Nhà quản lý hầu như không thay đổi được môi trường bên
ngoài. Vì vậy, để tồn tại và phát triển, tổ chức buộc phải thích nghi với môi
trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài luôn mang lại cho tổ chức cả cơ hội và
thách thức. Vì vậy, hiểu và dự báo được xu thế biến động của môi trường bên
ngoài là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng của nhà quản lý. Tổ chức chỉ có thể phát
triển nếu có một môi trường bên ngoài thuân lợi.
2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong của quản lý công được hiểu là những yếu tố biểu hiện
bên trong tổ chức. Đây là một phần của môi trường nói chung, có ảnh hưởng trực
tiếp, cụ thể tới hoạt động của một tổ chức. Môi trường bên trong là môi trường có
thể tác động, thay đổi. Môi trường bên trong bao gồm: cách thức tổ chức bộ máy;
đội ngũ nhân sự; hoạt động lãnh đạo, điều hành; các nguồn lực vật chất.
2.1. Cách thức tổ chức bộ máy
Cách thức tổ chức bộ máy bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy; chức năng,
nhiệm vụ của từng cấp, từng bộ phận trong bộ máy đó; sự phân công, phối hợp
theo chiều ngang và theo chiều dọc.
Cách thức tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hợp lý, chức năng nhiệm vụ của các bộ
phận cụ thể, không bị chồng chéo, các bộ phận có sự phối hợp, kiểm tra, giám sát
lẫn nhau... là điều kiện quan trọng tạo môi trường cho các tổ chức hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình.
2.2. Đội ngũ nhân sự
Đội ngũ nhân sự là người giữ vai trò vận hành mọi hoạt động của các tổ
chức công. Nếu đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, có trình độ,
năng lực, có ý thức và trách nhiệm, có đạo đức thì tổ chức đó sẽ hoàn thành tốt
được nhiệm vụ, mục tiêu đề ra. Ngược lại, đội ngũ nhân sự kém về trình độ năng
lực, có những biểu hiện tiêu cực, tham ô, tham nhũng, bố trí không đúng chuyên
môn, cơ cấu bất hợp lý, bè phái, mất đoàn kết... sẽ là rào cản lớn ảnh hưởng tới
hiệu quả quản lý của tổ chức. 18 lOMoAR cPSD| 39651089
2.3. Hoạt động lãnh đạo, quản lý
Người lãnh đạo, quản lý là trung tâm của tổ chức, chịu trách nhiệm trước
pháp luật về kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống của một tổ chức.
Chính vì vậy, trong một tổ chức hoạt động lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng,
là một trong những yếu tố cơ bản tạo nên hiệu quả hoạt động và có ảnh hưởng lớn
đến mỗi CB,CC trong tổ chức. Nếu người lãnh đạo, quản lý có nhân cách tốt, có
tâm, có tầm và có tài, có phong cách lãnh đạo dân chủ, công khai, công bằng thì
dễ tạo dựng nên môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả công
việc của CB,CC và ngược lại.
Người lãnh đạo, quản lý có sứ mệnh điều khiển, chỉ dẫn, thậm chí đi trước để
cấp dưới noi theo. Vì vậy, phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức sẽ
giúp định hướng hoạt động của nhân viên, của các nhóm để tận dụng khả năng tối
đa của nhân viên, cùng đạt tới mục tiêu của tổ chức. Trong quá trình tạo lập môi
trường làm việc thân thiện, thoải mái, người lãnh đạo không chỉ có vai trò trong
hệ thống thứ bậc chính thức (trong mối quan hệ cấp trên với cấp dưới) mà còn thể
hiện cả trong những nhóm không chính thức (hoạt động dựa trên uy tín, niềm
tin...). Do đó, nếu lãnh đạo biết cách sử dụng quyền lực của mình một cách hợp
lý, kết hợp với việc xây dựng uy tín thì sẽ có ảnh hưởng không nhỏ, giúp nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2.4. Các nguồn lực vật chất
Thiếu nguồn lực vật chất thì không có tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển.
Nguồn lực vật chất chính là những điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật, máy móc,
trang thiết bị làm việc và nguồn lực tài chính.
Nguồn lực vật chất có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, giúp tổ chức
có điều kiện để triển khai các chương trình, dự án, bắt đầu từ khâu lập kế hoạch,
thực hiện và đánh giá kế hoạch. Khi nguồn lực vật chất không đảm bảo sẽ ảnh
hưởng tới hoạt động của tổ chức. Vì vậy, để quản lý công có hiệu quả trước tiên
cần chuẩn bị tốt các nguồn lực về vật chất.
II. MÔI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ ĐỐI VỚI
HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY
1. Khái quát về môi trường chính trị trong nước và quốc tế
Môi trường của một hệ thống là tập hợp các yếu tố bao quanh hệ thống, tác
động lên hệ thống, xác định xu hướng tồn tại và trạng thái của hệ thống ấy.
Có thể cho rằng, môi trường chính trị là tập hợp các yếu tố bao quanh hệ
thống chính trị, tác động và xác định xu hướng tồn tại và trạng thái của hệ thống chính trị ấy. 19 lOMoAR cPSD| 39651089
1.1. Môi trường chính trị trong nước
Và môi trường chính trị trong nước là thuật ngữ nhằm nhấn mạnh đến
phạm vi nội bộ quốc gia của các yếu tố của môi trường chính trị.
Một hệ thống chính trị thường gồm 3 bộ phận hợp thành là chính đảng, nhà
nước và xã hội. Như vậy, môi trường chính trị trong nước chứa đựng các yếu tố
nội bộ quốc gia quy định mối quan hệ giữa 3 bộ phận hợp thành ấy.
Thành phần quan trọng của môi trường chính trị trong nước chính là hệ
thống thể chế chứa đựng các văn bản quy phạm xác định vai trò, vị trí, nhiệm vụ,
quyền hạn của chính đảng, nhà nước và tổ chức xã hội trong mối quan hệ lẫn nhau giữa 3 bộ phận này.
Môi trường chính trị trong nước còn hàm chứa cả những tập quán truyền
thống, văn hóa chính trị, ý thức công dân…, là những yếu tố khó nhận dạng
nhưng vai trò, sức ảnh hưởng của chúng không kém phần quan trọng.
1.2. Môi trường chính trị quốc tế
Môi trường chính trị quốc tế là các yếu tố phát sinh từ mối quan hệ giữa
các quốc gia trong trào lưu toàn cầu hóa. Môi trường chính trị quốc tế đang dần
trở nên quan trọng trong bối cảnh hội nhập sâu rộng ở nhiều quốc gia.
Môi trường chính trị quốc tế bao gồm các yếu tố sau:
- Sợ ổn định hay phức tạp trong quan hệ giữa các quốc gia;
- Quan hệ kinh tế, chính trị bình đẳng, hữu nghị và hợp tác;
- Các quan hệ văn hóa, sắc tộc, tôn giáo…;
- Nền tự do, dân chủ, xã hội dân sự.
Các yếu tố của môi trường chính trị quốc tế có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc
gián tiếp đến hệ thống chính trị trong một quốc gia. Ảnh hưởng trực tiếp thông
qua sự thay đổi thể chế pháp luật của mỗi nước cho phù hợp với luật chơi chung
được quốc tế thừa nhận. Ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thay đổi nhận thức của
công dân về các mối quan hệ cơ bản với nhà nước, chính đảng từ việc so sánh nội
tình chính trị của các quốc gia khác.
Vì thế, môi trường chính trị quốc tế và trong nước ngày càng gắn bó chặt
chẽ hơn, tác động qua lại sâu sắc hơn với những ranh giới đang dần bị xóa bỏ.
2. Ảnh hưởng của môi trường chính trị trong nước và quốc tế đến hoạt
động quản lý khu vực công
2.1. Từ góc độ lý luận
Nhà nước là bộ phận quan trọng cấu thành hệ thống chính trị của một quốc
gia với vị trí được xác định thông qua mối quan hệ với chính đảng và xã hội. Hoạt
động quản lý của nhà nước, vì thế, là trục chính cho hệ thống chính trị của mỗi 20 lOMoAR cPSD| 39651089
quốc gia vận hành. Do vậy, môi trường chính trị, cả trong và ngoài nước, như đã
đề cập ở trên, tác động và xác định trạng thái tồn tại của hệ thống chính trị như là
cái toàn thể, thì đồng thời cũng ảnh hưởng đến nhà nước và hoạt động quản lý của
nó, như là cái bộ phận.
Bên cạnh đó, quyền lực NN là trung tâm của quyền lực chính trị, là đích nhắm
của các chính đảng. Hoạt động quản lý NN, ở góc độ này, được coi là công cụ của
các chính đảng thực hiện mục tiêu chính trị của mình. Có thể nói rằng, nếu NN được
sinh ra để quản lý xã hội thì chính đảng sinh ra để giành, giữ và sử dụng quyền lực
NN. Môi trường chính trị, với hệ thống thể chế quy định cách thức hoạt động của
chính đảng, sự cạnh tranh giữa các đảng phái thông qua tranh cử, bầu cử… cũng
như các tập quán sinh hoạt chính trị, ý thức chính trị của công dân… sẽ ảnh
hưởng một cách gián tiếp đến hoạt động quản lý NN thông qua các đảng chính trị.
Hơn thế nữa, môi trường chính trị còn xác lập vị thế của công dân - đối
tượng chính của hoạt động quản lý NN, thông qua các quyền hiến định và truyền
thống văn hóa chính trị của mỗi quốc gia. Đây là những yếu tố rất quan trọng có
thể hạn chế hoặc tăng cường hiệu lực hoạt động quản lý NN.
Ngoài ra, trên khía cạnh phân chia phạm vi của hoạt động quản lý NN thành
hai khu vực đối nội và đối ngoại thì rõ ràng, môi trường chính trị trong nước sẽ đặt
ra những vấn đề cho quản lý đối nội và tương tự như vậy, môi trường chính trị quốc
tế sẽ đặt ra các vấn đề trong hoạt động đối ngoại của NN. Sự phức tạp hay đơn giản,
ổn định hay bất ổn của môi trường chính trị trong và ngoài nước đều ảnh hưởng to
lớn đến hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý công của nhà nước.
Như vậy, môi trường chính trị trong và ngoài nước ảnh hưởng đến hoạt
động quản lý trong khu vực công trên tất cả các phương diện, từ chủ thể quản lý -
nhà nước đến đối tượng quản lý - công dân và xã hội, từ phương thức quản lý -
quyền lực nhà nước đến mục tiêu quản lý - mục tiêu chính trị của đảng phái.
2.2. Từ góc độ thực tiễn
Môi trường chính trị trong và ngoài nước bao gồm vô vàn các yếu tố khác
nhau, ảnh hưởng trên tất cả các phương diện của hoạt động quản lý nhà nước. Sau
đây là một số yếu tố chính của môi trường chính trị ảnh hưởng đến hoạt động quản lý khu vực công.
* Môi trường chính trị
Sự ổn định chính trị thường được cho là một ưu điểm của Việt Nam gắn
với chế độ độc đảng. Chúng ta đều biết, ổn định có thể dẫn đến 2 trạng thái trái
ngược nhau: phát triển hoặc trì trệ. 21 lOMoAR cPSD| 39651089
Ổn định chính trị được tạo ra nhờ giải quyết có tình có lý các xung đột xã
hội, làm cơ sở cho phát triển, mới chính là trạng thái mà xã hội Việt Nam và hoạt
động quản lý nhà nước cần hướng đến. Ngược lại, ổn định chính trị bằng cách
kìm nén các xung đột xã hội, hạn chế tiếp cận thông tin, mất dân chủ xã hội… là
trạng thái mà Việt Nam cần tránh. Một xã hội ổn định mà ở đó không có sự bình
đẳng, người dân bị hạn chế những quyền cơ bản của mình, kế cả việc không dám
thể hiện ý kiến của mình… không thể là một xã hội văn minh tốt đẹp và điều này
sẽ rất là tai hại cho cả công dân lẫn nhà nước.
* Thể chế chính trị
Đa đảng hay độc đảng là các thuật ngữ dùng để xác định đặc điểm của các
thể chế chính trị có sự tồn tại của nhiều hay chỉ có một chính đảng, là yếu tố
thuộc môi trường chính trị trong nước. Vấn đề đặt ra là, đa đảng hay độc đảng
ảnh hưởng ra sao đến hiệu quả của hoạt động quản lý khu vực công? Mức độ ảnh hưởng lớn hay nhỏ?
Độc đảng như Việt Nam đi kèm với hiệu quả thấp của quản lý khu vực công
nhưng độc đảng như Singapore (gần như thế) lại gắn liền với một nhà nước hoạt
động hiệu quả cao, trong sạch. Đa đảng như Nhật Bản, Hoa Kỳ tạo dựng những nhà
nước linh hoạt, sáng tạo nhưng đa đảng như Thái Lan, Philippines… lại tạo ra một
xã hội rối ren, bất ổn kéo dài làm đình trệ hoạt động quản lý của nhà nước.
Thay đổi đảng cầm quyền ở quốc gia phát triển chỉ dẫn đến những thay đổi
chính sách cụ thể, trong khi đó, ở các nước đang hoặc chậm phát triển như Việt
Nam, điều này còn có thể dẫn đến những biến chuyển về chế độ chính trị.
Thực tiễn ở nhiều quốc gia đã chứng tỏ rằng, sự ảnh hưởng của mô hình
độc đảng hay đa đảng có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước
nhưng không phải là yếu tố duy nhất có tính quyết định.
Ngoài yếu tố chính đảng thì hiệu quả quản lý nhà nước còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nữa. Quản lý khu vực công có hiệu quả còn phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Thiết lập cơ chế phản ánh đầy đủ quan điểm của các nhóm lợi ích trong xã
hội và chính sách được hình thành từ sự tương tác, thỏa hiệp của các nhóm lợi ích;
- Chính phủ - hành pháp hơn bất cứ một tổ chức cơ cấu quyền lực nào khác,
phải được hình thành một cách hợp pháp và chính đáng (Legitimate). Chính phủ
phải được hình thành bằng phương pháp bầu cử công khai và công bằng, phải là
người đại diện cho lợi ích của số đông trong xã hội; nhân dân phải là người quyết
định các vấn đề trong trọng của cộng đồng thông qua hai hình thức là dân chủ trực
tiếp và dân chủ đại diện. 22 lOMoAR cPSD| 39651089
- Tuyển chọn được những người thật sự tài đức tham gia vào các cương vị
quản lý NN, loại bỏ kịp thời những công chức không đủ trình độ, năng lực, thoái hóa, biến chất.
- Cơ chế kiểm soát quyền lực có hiệu quả từ cơ chế kiểm tra, giám sát đến
tòa án độc lập, người dân có được các quyền tự do, dân chủ.
Ba yếu tố đầu giúp tăng cường hiệu quả của hoạt động quản lý NN vì chính
sách đề ra sẽ thích ứng cao và nhận được sự ủng hộ của toàn XH; những người
quản lý có khả năng hoàn thành được chức trách, nhiệm vụ. Yếu tố cuối đảm bảo
sự trong sạch cho bộ máy NN bằng cách ngăn chặn có hiệu quả việc lạm dụng
quyền lực NN. “Quyền lực luôn có xu hướng bị tha hóa, quyền lực tuyệt đối dẫn
đến tha hóa tuyệt đối”. Vấn đề có tính quy luật này không thể được giải quyết
bằng sự tự giác của chủ thể quyền lực NN mà nhất định phải bằng sự chế ước
quyền lực từ các chủ thể khác ngoài NN.
* Truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý
Truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý là một yếu tố của môi trường
chính trị trong nước khó nhận dạng, nhưng không vì thế mà cho rằng sức ảnh
hưởng đến hoạt động quản lý nhà nước là nhỏ bé. Trái lại, như là một yếu tố định
hình ý thức pháp luật, ý thức chính trị, tập quán pháp lý của cả nhân viên công
quyền lẫn công dân, truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý có sức ảnh hưởng
tràn lấp, tạo ra động lực hay chướng ngại cho hoạt động quản lý của nhà nước ở
những quan hệ xã hội bình thường nhất, những nội hàm quản lý nhỏ nhất.
Xây dựng nhà nước pháp quyền ở phương Tây với truyền thống dân chủ, ý
thức tôn trọng pháp luật từ hàng ngàn năm trước chắc hẳn sẽ dễ dàng hơn nhiều
so với các quốc gia mà không có nền dân chủ hay nếp nghĩ “một trăm cái lý
không bằng một tý cái tình” đã ăn sâu vào tâm trí cộng đồng như ở Việt Nam.
Hay như tâm lý cục bộ địa phương, “phép vua thua lệ làng”, “dĩ hòa vi
quý”, sính bằng cấp… ở Việt Nam đang đặt ra vô vàn các vấn đề cho hoạt động
quản lý NN để hướng đến tính hiệu lực, hiệu quả.
Quan trọng hơn, từ thực tiễn, bài học rút ra cho mọi sự thay đổi về chính
sách cũng như các cuộc cải cách, đổi mới hoạt động quản lý XH là cần xem xét
kỹ lưỡng đến truyền thống văn hóa chính trị - pháp lý của xã hội thì mới mong tránh khỏi thất bại.
* Xã hội dân sự
Ra đời trong thời đại Khai sáng, khái niệm xã hội dân sự giờ đây đã mang
những nội hàm khác hẳn so với khi nó mới xuất hiện. Mặc dù các học giả vẫn 23 lOMoAR cPSD| 39651089
chưa thống nhất được một định nghĩa chung nhưng tổng hợp nhiều nhận định có
thể đưa ra một vài đặc điểm sau của xã hội dân sự như sau:
- Cấu thành từ các tổ chức xã hội và dân sự tự nguyện;
- Không gian hoạt động nằm giữa nhà nước, thị trường và gia đình, đảm
nhận những công việc mà 3 chủ thể này không thực hiện;
- Canh chừng những biểu hiện lạm quyền của nhà nước và hạn chế các tác
động xấu của thị trường đến xã hội.
Ví dụ tại nước Đức, sự tồn tại của khoảng 280 nghìn hội đoàn đã đảm trách
vô vàn các công việc mà nhà nước, thị trường, gia đình không thể thực hiện vì
nhiều lý do khác nhau, thỏa mãn nhu cầu những nhóm thiểu số, bảo vệ quyền lợi
và phản ánh nguyện vọng của các bộ phận yếu thế trong xã hội, chống lại hành vi
lạm quyền của nhà nước và sự tha hóa của thị trường.
Xã hội dân sự biểu hiện sự cố kết xã hội của con người, tồn tại như một thực
tế dẫu có hoặc không sự công nhận của nhà nước. Góp phần tạo ra những cơ chế vận
hành cho xã hội, bên cạnh định hướng mà nhà nước đã thiết lập, xã hội dân sự cần
được nhìn nhận như là một đối tác hơn là một đối thủ cạnh tranh của nhà nước trong
hoạt động quản lý ở khu vực công. Nhà nước có thể nhỏ đi khi xã hội dân sự lớn lên,
nhưng là nhỏ đi để mà mạnh hơn, phụng sự tốt hơn cho lợi ích công cộng.
Thực tế ở Việt Nam, xã hội dân sự tồn tại dưới tên gọi là các tổ chức chính
trị - xã hội. Các tổ chức này tồn tại rộng khắp trên các lĩnh vực và trong cả nước.
Mỗi người Việt Nam đều là thành viên của ít nhất một đoàn thể như vậy, từ Đoàn
Thanh niên, Hội Phụ nữ, Hội Nông dân, Tổng liên đoàn lao động đến Hội cựu
chiến binh, Hội người cao tuổi, Hội người nuôi ong… Tuy nhiên, xã hội dân sự
chỉ có thể phát huy được vai trò như đã nêu khi mà không gian hoạt động của nó
thực sự nằm giữa nhà nước, thị trường và gia đình chứ không phải tồn tại như
những cánh tay nối dài của nhà nước. Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức thành viên
hoạt động trong khuôn khổ tài chính được cấp phát từ nhà nước thì thật khó để có
thể giữ được tính độc lập trong việc thực hiện chức năng cơ bản của mình là phản
biện xã hội, bảo vệ quyền công dân nhằm ngăn ngừa các biểu hiện lạm quyền của
nhà nước. Luật về Hội chưa được ban hành không phải là vấn đề về kỹ thuật mà
thực ra là vấn đề chính trị trong việc trả lời câu hỏi xã hội dân sự là gì của nhà
nước? Là bạn, kẻ thù hay cấp dưới?
* Xu thế toàn cầu hóa
Xu thế toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, một yếu tố của môi trường chính
trị quốc tế, ảnh hưởng đến hoạt động quản lý khu vực công trên 3 khía cạnh quan trọng sau: 24 lOMoAR cPSD| 39651089
- Đặt ra nhiều vấn đề mới (ô nhiễm môi trường, hiệu ứng nhà kính, tội
phạm xuyên quốc gia…) và phức tạp hóa nhiều vấn đề cũ cho hoạt động quản lý
NN: ngoại giao, kinh tế đối ngoại, quốc phòng, chính trị…;
- Xóa dần các khác biệt về thể chế chính trị, pháp lý, khẳng định vai trò của "luật chơi" toàn cầu;
- Tác động đến tập quán chính trị - pháp lý, nhân sinh quan, tâm lý của
công dân thông qua sự so sánh với công dân các quốc gia khác.
Như vậy, sự ảnh hưởng của toàn cầu hóa đến hoạt động quản lý trong khu
vực công vừa trực tiếp vừa gián tiếp, có lúc thì hiển lộ như sự thay đổi các bộ luật,
có khi lại ẩn khuất trong những biến chuyển của thế giới quan, ý thức chính trị -
pháp lý của công dân, và cả đội ngũ công chức.
Đơn cử như, mô hình Quản lý công mới đã ra đời trong bối cảnh khủng
hoảng kinh tế thế giới nửa cuối thế kỷ XX, đòi hỏi các quốc gia phải nhận thức lại
vai trò nhà nước. Cuộc khủng hoảng này, đến lượt nó, lại phát sinh từ những xung đột tại vùng Vịnh.
Hay sự sụp đổ của bức tường Berlin năm 1989 hay nước Nga xô viết năm
1990 đã làm thay đổi cách nhìn nhận của chính giới và nhân dân nhiều nước về
một mô hình xã hội cũ kỹ, không còn phù hợp, mở đường cho những cải cách, đổi
mới tiến bộ diễn ra nhanh hơn.
Một ví dụ khác, kinh tế VN hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, tốc độ phát
triển chậm lại do xung đột chính trị ở các nước Bắc phi, Trung đông và khủng
hoảng nợ công ở những nước nhập khẩu nhiều hàng hóa của VN…
Ở góc độ này, môi trường chính trị quốc tế đang ngày càng hòa lẫn với môi
trường chính trị trong nước, xóa dần ranh giới và ảnh hưởng ngày một sâu sắc
hơn đến hoạt động quản lý trong khu vực công.
Đảng và NN ta chủ trương mở rộng quan hệ hữu nghị, hòa bình với tất cả
các nước trên thế giới, không phân biệt chế độ chính trị, trình độ phát triển, giữ
vững độc lập, chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ… Chủ trương này là rất đúng, phù
hợp với xu thế phát triển của nhân loại.
Vấn đề hiện nay là chúng ta nên định vị Việt Nam trong lòng thế giới như
thế nào? Ít nhất có 2 xu hướng đang tồn tại trong cách định vị Việt Nam trong
lòng thế giới hiện nay. Một là, VN là quốc gia XHCN luôn bị đe dọa bởi các thế
lực tư bản chủ nghĩa chiếm đa số trên thế giới. Hai là, VN là một quốc gia đang
phát triển, yếu kém rất cần sự hỗ trợ, giúp đỡ của thế giới. Cách thứ hai thường
được diễn đạt trong quan hệ đối ngoại, ngược lại, trong đối nội, cách thứ nhất 25 lOMoAR cPSD| 39651089
thường được ưu tiên. Sự khác biệt trong cách định vị VN tạo ra nhiều hệ lụy và dễ
thấy nhất là sự thiếu tin tưởng của cộng đồng quốc tế.
Chính sách ra đời từ cách nhận thức, vì thế, cũng sẽ mang tính bất nhất. Do
đó, yêu cầu đặt ra là nhà nước cần xác lập thống nhất một cách định vị Việt Nam
trong lòng thế giới, từ đó mới thấy được đâu là nguy cơ, thách thức, đâu là thuận
lợi, cơ hội. Hoạt động quản lý của NN cũng vì thế mà hiệu quả hơn, nhờ không
phải hao tổn nhân vật lực chống lại những nguy cơ không rõ ràng, nắm bắt được
các cơ hội nhờ tránh được những nghi ngờ không đáng có.
Tóm lại, sự phát triển của Việt Nam hiện nay phụ thuộc rất nhiều vào cách mà
nhà nước nhận thức và ứng xử với môi trường chính trị trong nước và quốc tế. Thấy
rõ thách thức, nắm bắt cơ hội trong bối cảnh của sự thay đổi sẽ tạo ra hiệu quả cho
hoạt động của NN, từ đó, dựng xây một xã hội tốt đẹp hơn, đất nước phát triển hơn.
Nội lực từ môi trường chính trị trong nước và ngoại lực từ môi trường
chính trị quốc tế cần được xem xét, đánh giá một cách khách quan, khoa học, hội
tụ đầy đủ các yếu tố, những thuận lợi, khó khăn, tạo ra sức mạnh cho sự phát triển
của Việt Nam, và điều này chỉ có thể xảy ra từ một nhận thức đúng đắn, bắt đầu
chính từ phía nhà nước. 26 lOMoAR cPSD| 39651089 CHƯƠNG 3 NHÀ QUẢN LÝ CÔNG
I. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA NHÀ QUẢN LÝ CÔNG
1. Khái niệm nhà quản lý công
Một số cách hiểu từ nhà quản lý (Manager) như sau:
- Là một cá nhân trong tổ chức chỉ huy người khác hoạt động và thông qua
người khác để đạt được mục tiêu.
- Là người chịu trách nhiệm quản lý, điều hành một bộ phận hay toàn bộ một tổ chức.
- Nhà quản lý công là những cá nhân hay nhóm người thực hiện các hoạt động
quản lý trong khu vực công. Những người này có thể chia ra hai nhóm chủ yếu:
những người nắm quyền lực nhà nước để điều tiết xã hội (nhóm cán bộ, công chức)
và nhóm người thực hiện các hoạt động sự nghiệp (viên chức sự nghiệp). Trong khi
nhóm thứ nhất có hoạt động mang tính tương đối đặc thù (sử dụng quyền lực nhà
nước) thì nhóm thứ hai hoạt động gần giống như trong khu vực tư nhân.
Căn cứ vào chức năng quản lý, nhà quản lý công có thể hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng, thì tất cả những người tham gia vào bộ máy quản lý, bao
gồm: nhà quản lý cấp cao; nhà quản lý tham mưu và nhà quản lý nghiệp vụ.
- Nhà quản lý cấp cao: là những người đứng đầu một tổ chức, một bộ phận.
Họ có quyền ra quyết định, tổ chức thực hiện quyết định và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình trước cấp có thẩm quyền.
- Nhà quản lý tham mưu: là những người có trình độ và thông thạo về một
lĩnh vực chuyên môn nào đó. Họ không có quyền ra quyết định mà chỉ giúp nhà
quản lý cấp cao soạn thảo các quyết định quản lý và chịu trách nhiệm về mặt chuyên môn.
- Nhà quản lý nghiệp vụ: là những người thành thạo và tinh thông nhiệp vụ,
như thông tin, kiểm tra, giám sát, kế toán, kiểm kê… Họ không có quyền ra quyết
định nhưng giúp nhà quản lý cấp cao trong việc bảo đảm cho tổ chức vận hành
theo mục tiêu, kế hoạch đã định.
Theo nghĩa hẹp, nhà quản lý công bao gồm những người trực tiếp ra quyết
định và tổ chức thực hiện quyết định quản lý.
* Phân biệt khái niệm nhà lãnh đạo và nhà quản lý:
Thông thường chúng ta cho rằng, nhà lãnh đạo và nhà quản lý có thể sử
dụng thay thế cho nhau. Tuy nhiên, hai khái niệm này có sự khác nhau. 27 lOMoAR cPSD| 39651089
Peter Ferdinand Drucker (1909 - 2005) là cha đẻ của quản trị kinh doanh
hiện đại: "Management is doing things right; leadership is doing right things":
Nhà quản lý tìm cách làm thật tốt một công việc, còn người lãnh đạo lại cố gắng
xác định đúng công việc để làm.
Peter Drucker sinh ra ở Viên, Áo. Sau đó ông nhận Tiến sĩ luật học ở Đức.
Năm 1940 ông và gia đình sang định cư ở Mỹ. Ông là chuyên gia tư vấn hàng đầu
thế giới, là tác giả của nhiều cuốn sách nổi tiếng, trong đó có cuốn "Những thách
thức của quản lý trong TK 21" (Management challenges for 21 century); Nhà
quản trị thành công… Ông được bình chọn là 1 trong 4 nhà quản lý bậc thầy của
mọi thời đại (trong đó có Bill Gates). Sự tương đồng:
- Lãnh đạo và quản lý đều phục vụ mục tiêu cuối cùng.
- Có người vừa được coi là nhà lãnh đạo (leader) vừa được coi là nhà quản
lý (manager). Nhưng không phải nhà quản lý nào cũng là nhà lãnh đạo và không
phải nhà lãnh đạo nào cũng là nhà quản lý. Nhà quản lý có thể đóng vai trò của
người lãnh đạo, nhưng nhà lãnh đạo không phải lúc nào cũng là nhà quản lý.
- Nếu tách công việc quản lý ra thành 4 khâu: ra QĐ, thực hiện QĐ; kiểm
tra, đánh giá QĐ thì ra QĐ là công việc chủ yếu của LĐ; tổ chức thực hiện QĐ là
của QL; kiểm tra, đánh giá việc thực hiện QĐ là công việc của cả LĐ và QL. Sự khác nhau: Lãnh đạo Quản lý
Là người có thể được bổ nhiệm, có thể là Là người được bổ nhiệm.
người xuất hiện trong tập thể.
Đề ra chủ trương, đường lối, sách lược và Tổ chức và điều khiển các hoạt động
tổ chức động viên thực hiện.
theo các yêu cầu nhất định.
Chỉ đường, vạch lối để hướng tới mục
Tổ chức và điều khiển các hoạt động tiêu cuối cùng. theo các yêu cầu đó.
Quan tâm đến những vấn đề chiến lược,
Quan tâm đến những vấn đề có tính
những mục tiêu lâu dài.
chiến thuật, mục tiêu ngắn, cụ thể.
Thuộc lĩnh vực chính trị, người lãnh đạo
Thuộc lĩnh vực hành chính, người là nhà chính trị.
quản lý là nhà hành chính.
Dùng biện pháp động viên, thuyết phục,
Sử dụng quyền lực mang tính pháp
gây ảnh hưởng. Người lãnh đạo phải có
lý; biện pháp tổ chức chặt chẽ, ràng
phẩm chất của một lãnh tụ tinh thần.
buộc bởi thể chế, pháp luật.
Thuộc phạm trù tư tưởng, đạo đức, không Thuộc phạm trù pháp luật, pháp quy, có tính cưỡng chế. có tính cưỡng chế. 28 lOMoARcPSD|396 510 89
Chức năng: X/d phương hướng, chủ
Chức năng: X/d kế hoạch, sắp xếp tổ
trương, mục tiêu lâu dài, động viên
chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm soát
2. Đặc điểm của nhà quản lý công
Giống như tất cả các nhà quản lý khác, các nhà quản lý KV công cũng phải
thực hiện những chức năng quản lý khi thực hiện nhiệm vụ quản lý của mình.
Henry Fayol khi xác định tính chất việc làm của các nhà quản lý đã chỉ ra 5 chức
năng chủ yếu của hoạt động quản lý hành chính là: dự báo và lập kế hoạch; thiết
kế tổ chức; phối hợp; chỉ đạo điều hành và kiểm soát. Nhiều nhà nghiên cứu khác
cũng trình bày những quan điểm khác nhau về chức năng quản lý, như L. Gulick
(7 chức năng quản lý: POSDCORB) hoặc G. T. Allion đưa ra 8 chức năng quản
lý (quản lý nội bộ và quản lý các yếu tố bên ngoài).
Tuy nhiên, do môi trường thực hiện các hoạt động quản lý KV công khác
với khu vực tư nhân, các nhà quản lý KV công bên cạnh các đặc điểm của nhà
quản lý tư nhân còn chịu sự chi phối của nhiều yếu tố khác:
- Chịu sự chi phối mạnh mẽ của chính trị.
- Chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật: tuân theo pháp luật; chịu trách
nhiệm trước pháp luật.
- Chịu sự ràng buộc của các quy định pháp luật do sử dụng nguồn lực công cộng.
- Mục tiêu hoạt động: đảm bảo lợi ích của NN, tập thể và cá nhân.
- Bảo đảm hiệu quả kinh tế gắn liền với hiệu quả xã hội.
- Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quyền lực nhà nước, các tổ
chức chính trị - xã hội và của quần chúng nhân dân.
Ngoài ra, các nhà quản lý KV công còn bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác
như tính đại diện cho cộng đồng (tầng lớp xã hội, vùng, miền...), tính ổn định cao so với khu vực tư…
* Lao động của những nhà quản lý có một số đặc điểm sau:
- Lao động của nhà quản lý là một dạng lao động gián tiếp, tức là nó phải
thông qua hoạt động của người khác mới tạo ra sản phẩm. Tuy là loại lao động
gián tiếp nhưng lao động của nhà quản lý có vai trò rất quan trọng. Không có lao
động quản lý thì các dạng lao động trực tiếp khó lòng hợp nhất với nhau trong
một quá trình thống nhất để đạt được mục tiêu chung.
- Lao động của nhà quản lý là một dạng lao động phức tạp. Tính phức tạp
của lao động quản lý do tính tổng hợp của hoạt động quản lý quy định, bao gồm
hoạch định, tổ chức, động viên, điều khiển... Do vậy, nhà quản lý một mặt phải có
kiến thức toàn diện về nhiều lĩnh vực như kinh tế, chính trị, ngoại giao, kỹ thuật, 29 lOMoAR cPSD| 39651089
tâm lý, xã hội…; mặt khác nhà quản lý phải vận dụng những kiến thức đó một
cách nhuần nhuyễn để trở thành các kỹ năng quản lý.
- Lao động của nhà quản lý là một dạng lao động sáng tạo. Lao động của
nhà quản lý không thể như lao động của người vận hành máy móc với một quy
trình thao tác cố định. Lao động quản lý phải luôn sáng tạo, linh hoạt, tránh rập
khuôn. Trong nhiều khía cạnh, lao động của nhà quản lý đòi hỏi tài năng.
- Lao động của nhà quản lý còn mang tính nghệ thuật. Tính nghệ thuật
trong lao động của nhà quản lý xuất phát từ sự đa dạng, phong phú, muôn hình
muôn vẻ của các sự vật, hiện tượng trong đời sống xã hội và trong quản lý. Tính
nghệ thuật còn biểu hiện trong quan hệ, ứng xử với con người - làm việc với con
người, cộng đồng người. Mỗi người có một thế giới quan riêng, cá tính và có
những nhu cầu, đòi hỏi khác nhau, tâm tư, tình cảm khác nhau. Lãnh đạo con
người không chỉ dừng lại ở chỗ tuyển chọn, sắp xếp họ vào một vị trí lao động
nào đó mà quan trọng hơn là động viên, khích lệ họ phát huy hết tài năng, sức lực
của mình cống hiến cho tổ chức. Do vậy, hoạt động quản lý không chỉ dựa vào
kiến thức khoa học mà đòi hỏi nhà quản lý phải có đạo đức, tình thương, sự hòa
đồng, hiểu và cảm thông với cấp dưới... Trong quản lý, điều hết sức quan trọng là
người quản lý vừa phải tuân theo những nguyên tắc quản lý chung vừa phải linh
hoạt, khéo léo, "nhu" hay "cương", "cứng" hay "mềm" phù hợp với từng con
người cụ thể; phải biết kiên nhẫn, thông cảm với nhân viên của mình. Chỉ khi nào
nhà quản lý trở thành người đáng kính trọng, tin cậy và thuyết phục được cấp
dưới thì khi đó họ mới gặt hái được thành công.
Chính vì những đặc điểm trên mà nhiều người đã nhận định: “Trong hoạt
động quản lý, các nhà quản lý trong khu vực công thường chịu nhiều áp lực hơn
các nhà quản lý trong khu vực tư”.
II. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN LÝ KV CÔNG
Các yêu cầu đối với nhà quản lý KV công ở Việt Nam gồm:
1/ Có kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn
Nhà quản lý cần có kiến thức cơ bản nhất định, chủ yếu là kiến thức về
kinh tế, chính trị, triết học, luật pháp và quản lý. Những kiến thức này một mặt
hình thành thế giới quan, nhân sinh quan, mặt khác giúp nhà quản lý có tầm nhìn
bao quát và năng lực tư duy khoa học, đặt cơ sở cho việc nắm bắt các quy luật
khách quan và tư duy khoa học quản lý hiện đại.
Nhà quản lý còn cần phải có kiến thức khoa học tự nhiên cơ bản cũng như
phải biết sử dụng máy tính, hệ thống thông tin. 30 lOMoAR cPSD| 39651089
Ngoài kiến thức cơ bản, nhà quản lý còn cần có kiến thức chuyên môn hẹp,
tức là những kiến thức mang tính kỹ thuật. Nhà quản lý không nhất thiết phải trở
thành chuyên gia của chuyên môn hẹp nhưng họ cần có những kiến thức chuyên
môn cơ bản. Có kiến thức chuyên môn, người quản lý mới có thể giữ vị “trong
ngành”, có quyền ra lệnh “trong ngành”. Các nhà nghiên cứu đều cho rằng, kiến
thức chuyên môn có ảnh hưởng lớn tới hoạt động điều hành của nhà quản lý và
trong nhiều trường hợp quyết định uy tín và qua đó tạo nên ảnh hưởng quyền lực
của nhà quản lý đối với đối tượng quản lý của mình. Tuy nhiên, nhà quản lý cấp
càng cao đòi hỏi về năng lực chuyên môn càng ít, tức là các nhà quản lý cấp cao
đòi hỏi phải có tầm nhìn bao quát hơn, không bị hạn chế bởi chuyên môn hẹp.
2/ Có năng lực quản lý
Trong các yêu cầu đối với nhà quản lý, năng lực quản lý có ý nghĩa rất quan
trọng. Trong hoạt động quản lý, mục tiêu của tổ chức có trở thành hiện thực hay
không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực quản lý của người quản lý. Thực tế đã chứng
minh rằng, có nhiều người tri thức rất phong phú, điều kiện tâm lý tốt nhưng không
có năng lực quản lý thì hiệu quả quản lý cũng không cao. Năng lực quản lý của nhà
quản lý phụ thuộc vào hai yếu tố: năng lực sáng tạo và năng lực tập hợp, điều chỉnh.
a. Năng lực sáng tạo của nhà quản lý:
Năng lực sáng tạo của nhà quản lý là đặc biệt quan trọng vì hoạt động quản
lý là hoạt động sáng tạo, dẫn dắt và hướng dẫn. Trong một điều kiện nhất định,
người quản lý cần lựa chọn đúng đắn mục tiêu và có những bước đi thích hợp.
Hoạt động quản lý là đưa ra quyết sách, mà phần lớn các quyết sách đều đòi hỏi
sự sáng tạo. Quyết sách cần biến đổi hiện trạng, mở ra tương lai nên nó bao gồm
các mục tiêu mới, biện pháp mới, bước đi mới. Nó đòi hỏi rất nhiều sự sáng tạo.
Năng lực sáng tạo của nhà quản lý được thể hiện trên các mặt chủ yếu sau đây:
- Khả năng quan sát: Đó là năng lực nhạy cảm, nhanh chóng, chuẩn xác
nắm bắt các vấn đề chủ yếu; từ hiện tượng nhận thức được vấn đề và khái quát
thành bản chất. Đi sâu vào thực tiễn và tư duy sáng tạo thường giúp nhà quản lý
có được năng lực ấy. Hiện tượng Bí thư tỉnh ủy Kim Ngọc là một ví dụ.
- Khả năng dự báo: Khả năng dự báo là sự kéo dài về phía trước khả năng
quan sát. Đây là năng lực vượt lên phía trước nắm bắt xu thế phát triển của sự vật,
hiện tượng. Nếu không phán đoán đúng đắn quy luật và xu thế phát triển của sự
vật thì không thể nói đến bất kỳ sự sáng tạo nào. (Singapore: dự báo công nghệ
điện tử, chíp, Chương trình PS21…).
- Khả năng quyết đoán: Đây là năng lực lựa chọn phương án và quyết định
vấn đề một cách nhanh chóng có cơ sở khoa học. Khả năng quyết đoán là một loại 31 lOMoAR cPSD| 39651089
sức mạnh ý chí. Người quản lý cần có khả năng quyết đoán. Rụt rè, nhút nhát, do
dự đều không phải là tính cách của nhà quản lý.
- Khả năng khuyến khích, động viên: Đây là năng lực khuyến khích, động
viên cấp dưới làm việc để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Một nhà quản lý dù tài
giỏi đến mấy cũng không thể chỉ dựa vào sức của riêng mình. Nhà quản lý giỏi
phải là người có khả năng tác động, thúc đẩy tất cả mọi người trong tổ chức cùng
hành động. Sự thể hiện cụ thể của khả năng thúc đẩy là sức cảm hóa, sự thu hút,
tập hợp và ảnh hưởng uy tín cá nhân. Đặc biệt, nhà quản lý phải biết khuyến
khích nhân viên cả trong những lúc thuận lợi lẫn trong những lúc khó khăn, tạo
dựng lòng tin đối với họ.
- Khả năng ứng biến: Đây là năng lực tùy cơ ứng biến trước sự phát triển
ngẫu nhiên của sự vật. Nhà quản lý cho dù có giỏi đến đâu cũng không thể dự
tính hết được mọi biến cố có thể sảy ra. Tính ngẫu nhiên, đột xuất luôn luôn tồn
tại. Trong biến cố, nhà quản lý cần bình tĩnh xem xét, từng bước tháo gỡ khó
khăn, không chịu lùi bước. Họ cần khôn khéo điều chỉnh lực lượng, thay đổi
quyết sách, xác định lại mục tiêu, biến những nhân tố bất lợi thành nhân tố thuận
lợi để phát triển.
- Năng lực lựa chọn và sử dụng nhân tài: Nhà quản lý phải là người biết
phân biệt và sử dụng nhân tài. Hiểu người và sử dụng đúng người là việc làm
không dễ. Vua Lê Thánh Tông đã nói: "Trăm quan là nguồn gốc của trị loạn.
Nước thịnh hay suy hoàn toàn phụ thuộc vào bề tôi hay hay dở". Người xưa từng
nói: “Thử ngọc cần phải đốt lửa ba ngày, lựa chọn người tài cần phải chờ bảy
năm”. Nhà quản lý hiểu người, biết sử dụng người, biết phát huy tài năng và trí
tuệ của mỗi người cũng là sự thể hiện quan trọng của năng lực sáng tạo.
b. Năng lực tập hợp, điều chỉnh của nhà quản lý:
Năng lực tập hợp trong tổ chức là khả năng tập hợp các bộ phận, các lợi ích,
các lực lượng thành một khối thống nhất để thực hiện mục tiêu chung. Các năng
lực tập hợp khác bao gồm:
- Năng lực thu nhận thông tin: Đây là khả năng thu nhận thông tin rộng,
đầy đủ, nắm bắt nội dung, tiến hành tổng hợp, xử lý thông tin, loại bỏ cái “thô”
lấy cái “tinh”, bỏ cái “hư” lấy cái “thật”.
- Năng lực điều chỉnh lợi ích: Thực tế cho thấy, nhiều mâu thuẫn đều bắt
nguồn từ việc phân phối lợi ích không công bằng. Nhà quản lý giỏi cần có năng
lực điều chỉnh các lợi ích phân tán, thậm chí là các lợi ích xung đột thành lợi ích
chung được mọi người chấp nhận, coi đó là cơ sở để đề ra chính sách. 32 lOMoAR cPSD| 39651089
- Năng lực điều hòa tổ chức: Năng lực này bảo đảm các yếu tố của tổ chức
trong trạng thái phối hợp tốt nhằm đạt được sự hợp lực tổng thể. Nhà quản lý cần
có phương pháp chỉ huy, đoàn kết các nhóm, đánh giá thành tích công bằng, loại
bỏ trở ngại, giải quyết mâu thuẫn. Loại năng lực điều hòa tổ chức này về bản chất
là năng lực tập hợp các loại tính tích cực lại với nhau.
3/ Có phẩm chất tâm lý tốt
Phẩm chất tâm lý tốt của nhà quản lý được thể hiện ở một số mặt sau:
- Khí chất linh hoạt, sáng tạo: trong hoạt động quản lý, người quản lý rất
cần sự hoạt bát, linh hoạt, sáng tạo, có nhiệt tình, say mê với công việc.
- Chấp nhận cạnh tranh: Nhà quản lý hiện nay phải luôn cởi mở, thích ứng
với hoàn cảnh, chấp nhận cạnh tranh.
- Ý chí kiên định: Trong quá trình hoạch định chính sách và thực hiện chính
sách, nhà quản lý thường gặp rất nhiều khó khăn và trở ngại. Nhà quản lý cần
phải rèn luyện ý chí kiên định, không nao núng trước những khó khăn, thử thách
mới có thể biến ý tưởng thành hiện thực.
4/ Năng lực giao tiếp
Duy trì các mối quan hệ cá nhân là nhiệm vụ của bất kỳ một nhà quản lý
nào. Trong thực tế, người có khả năng quản lý phải biết làm việc một cách hiệu
quả với các thành viên trong tổ chức của mình, duy trì các mối quan hệ với các tổ
chức khác và với các đối tượng khác trong xã hội. Với các nhà quản lý KV công,
năng lực giao tiếp có vai trò đặc biệt quan trọng vì đối tượng phục vụ của các cơ
quan nhà nước là công dân và xã hội với những đòi hỏi ngày càng cao.
5/ Năng lực tư duy
Năng lực tư duy của một nhà quản lý thể hiện qua khả năng phân tích, phán
đoán, dự báo và ra các quyết định đúng đắn, chính xác. Năng lực này được thể
hiện một cách rõ ràng nhất trong khi cần ra quyết định trong các tình huống
không rõ ràng. Một nhà quản lý chỉ có thể thành công khi nhạy bén với các sự
kiện, nhạy cảm với các thông tin.... Nhà quản lý ở cấp càng cao thì đòi hỏi về
năng lực tư duy càng lớn.
6/ Phẩm chất đạo đức
Với các nhà quản lý KV công, khái niệm đạo đức có nội hàm hẹp hơn khái
niệm đạo đức công vụ. Những tính chất đặc biệt của hoạt động trong khu vực công
như hướng tới cộng đồng, tôn trọng và tuân thủ pháp luật, không nhằm mục tiêu lợi
nhuận kinh tế… chi phối hành vi của các nhà quản lý KV công. Các nguyên tắc đạo
đức công vụ quy định các nhà quản lý KV công không chỉ hướng tới thoả mãn các 33 lOMoAR cPSD| 39651089
lợi ích của mình và xã hội, không gây thiệt hại cho xã hội mà còn phải hướng tới
sự phục vụ, cống hiến cho xã hội thực hiện sứ mệnh của nhà nước.
Các quy tắc đạo đức cụ thể của nhà quản lý KV công gồm những tiêu chí sau:
- Đối xử công bằng, công minh, tôn trọng quyền con người.
- Chấp nhận cạnh tranh bình đẳng, không chấp nhận sự thiếu khách quan,
thiếu công bằng, thông đồng và chủ nghĩa cá nhân.
- Trung thực trong công việc, đánh giá nhân viên công bằng; không tranh
công của cấp dưới; không quảng cáo sai sự thật, lừa dối đối tác và khách hàng.
- Không gian lận trong chi tiêu, tránh thất thoát, tham nhũng, lãng phí.
- Có trách nhiệm đối với tổ chức, lãnh đạo đơn vị kinh doanh đúng pháp
luật, đạt hiệu quả; khuyến khích phát triển lợi ích tập thể thay vì chỉ nghĩ tới lợi ích cá nhân. - Tôn trọng pháp luật.
- Có trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội (Vụ sập mỏ đá ở Nghệ An:
18 người chết - các cấp đổ lỗi cho nhau, không ai nhận trách nhiệm...).
III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ CÔNG HIỆN NAY
1. Khái niệm năng lực
"Năng lực" theo tiếng Anh là Ability, được hiểu là "khả năng làm việc tốt".
Theo Phòng ngôn ngữ Pháp, năng lực là "tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái
độ cần có để thực hiện thành công một nhiệm vụ nào đó".
Theo cuốn "Thuật ngữ hành chính" của Học viện HCQG thì "Năng lực là
khả năng của cá nhân giúp họ có thể thực hiện một hoạt động nào đó trong những
điều kiện và hoàn cảnh nhất định và đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả".
Khi đánh giá về năng lực của một cá nhân cần phải gắn với điều kiện, hoàn
cảnh và môi trường làm việc cụ thể. Những cá nhân có năng lực như nhau nhưng
làm việc ở các điều kiện, môi trường khác nhau sẽ thể hiện và phát huy năng lực
khác nhau. Một người có năng lực trong lĩnh vực này nhưng lại bố trí công việc ở
một lĩnh vực khác thì người ấy cũng không thể phát huy được năng lực của mình.
Năng lực bao gồm loại 2 loại: năng lực chung và năng lực chuyên biệt.
- Năng lực chung là năng lực cần thiết trong nhiều lĩnh vực hoạt động khác
nhau, như những thuộc tính về thể lực, trí tuệ (trí nhớ, tư duy, tưởng tượng, quan
sát…), là những điều kiện cần thiết giúp cho việc hoàn thành công việc.
- Năng lực chuyên biệt thể hiện các phẩm chất chuyên biệt, có tính chuyên
môn cao nhằm đáp ứng các yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với
kết quả cao (năng lực quản lý, năng lực giao tiếp…). 34 lOMoAR cPSD| 39651089
Hiện nay, khái niệm năng lực được hiểu rộng hơn rất nhiều so với trước
đây. Muốn quản lý có hiệu quả, nhà quản lý không chỉ cần “biết làm” (có kiến
thức và kỹ năng cần thiết) mà còn phải “muốn làm” (động cơ, thái độ của cá
nhân) và “có thể làm” (các yếu tố của tổ chức). Năng lực chỉ được xác định trong
hành động. Năng lực không chỉ là “những điều tôi biết” mà cụ thể là “những điều tôi có thể làm”.
Để trở thành một nhà quản lý công có năng lực, đòi hỏi cần có những chỉ
số IQ (Intelligent Quality - chỉ số thông minh) và EQ (Emotional Quality - trí tuệ
cảm súc) ở mức độ đáng kể. IQ có thể cho chúng ta biết "kho" hiểu biết của người
quản lý - đó là kiến thức khoa học, kiến thức chuyên môn và kiến thức quản lý
nói chung. Bên cạnh chỉ số IQ, nhà quản lý công thời nay cũng cần phải có EQ
cao (kỹ năng "mềm), bao gồm: khả năng ý thức về mình; khả năng kiểm soát bản
thân, tự chủ; tư duy khoa học, logic; có bản lĩnh, dám làm, dám chịu trách nhiệm;
có khả năng thuyết phục, động viên, có ảnh hưởng cao; chịu được áp lực, thử
thách; có khả ăng thấu cảm; có kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết xung đột…
Trong xã hội hiện đại, những kỹ năng "mềm" đó làm cho người quản lý thành
công hơn là kiến thức khoa học và trình độ chuyên môn. Những kiến thức khoa
học và trình độ chuyên môn chỉ là điều kiện để nhà quản lý làm việc, chưa thể
đảm bảo để họ trở thành nhà quản lý giỏi. Thực tiễn đã chứng minh, người học
giỏi chưa chắc sẽ trở thành nhà quản lý giỏi; người giỏi chuyên môn chưa chắc sẽ
trở thành nhà quản lý xuất sắc. Chính khả năng EQ mới giúp họ trở thành những
nhà quản lý giỏi. Những người quản lý hiệu quả là những người tích cực và cởi
mở hơn, tình cảm và hòa đồng hơn, thân thiện, dễ mến hơn, hợp tác và đáng tin
cậy hơn, hiểu biết mềm mỏng hơn.
Đó chính là kết quả của sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, quan sát, học hỏi,
rút kinh nghiệm, nắm bắt và sử dụng thành thạo kỹ năng "mềm" trong quản lý.
Nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa IQ và phát triển chức
nghiệp đã khẳng định, chỉ số IQ chỉ chiếm 25% trọng số trong sự phát triển chức
nghiệp, còn lại 75% phải dựa vào những quan hệ giao tiếp và năng lực xử thế của người ấy.
Kết quả nghiên cứu về các phẩm chất mơ ước của nhà quản lý cho thấy:
phẩm chất trung thực, có tâm: 88%; có tầm nhìn: 71%; năng lực quản lý: 66%;
khả năng truyền cảm hứng: 65%; trí tuệ thông minh chỉ đứng thứ năm: 47% (H.
N. Jaisimha - Trung tâm Viện công nghệ châu Á).
2. Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực của nhà quản lý công hiện nay 35 lOMoAR cPSD| 39651089
Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực của các nhà quản lý công ở nước ta
hiện nay thể hiện ở những nội dung sau:
- Năng lực của các nhà quản lý công quyết định chất lượng hoạt động của
khu vực công. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy, kinh tế đất nước phát
triển, các vấn đề xã hội được giải quyết hiệu quả, an ninh chính trị, trật tự an toàn
xã hội và quan hệ quốc tế phát triển… phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của đội
ngũ công chức NN (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc…).
- Nâng cao năng lực của các nhà quản lý công ở nước ta hiện nay càng trở nên cấp bách vì:
+ Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của NN,
theo định hướng XHCN. Nền kinh tế thị trường không chấp nhận tư duy làm việc
ỷ nại, quan liêu, vô trách nhiệm, kém hiệu quả.
+ Để CCHC thành công và hướng tới xây dựng nền hành chính công mới
phát triển hiệu quả, những nhà quản lý công cần có kiến thức, có năng lực và trình
độ thật sự. Thực hiện CCHC, nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều
hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải tự chủ nhiều hơn.
+ Xây dựng nền kinh tế thị trường, cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở
cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế. Kinh tế NN không chỉ
cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh tranh với các
doanh nghiệp nước ngoài.
+ Xây dựng nền hành chính NN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân
cũng đòi hỏi thái độ làm việc mới, có chất lượng hơn, trách nhiệm hơn của đội
ngũ công chức NN. Những nhà quản lý công không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối
với người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp ứng được những đòi ngày càng cao của nhân dân.
3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của các nhà quản lý công
ở nước ta hiện nay
Phân tích sự khác biệt giữa các nhà quản lý công và quản lý tư, IASIA khẳng
định: mặc dù việc quản lý các công việc của nhà nước và quản lý doanh nghiệp tư có
nhiều điểm tương đồng (cùng sử dụng các nguồn nhân lực, vật lực để đạt mục tiêu)
nhưng sự khác biệt về môi trường hoạt động, mục tiêu và quy trình quản lý nên đòi
hỏi những nhà quản lý công cần có những phẩm chất và kiến thức khác và do đó việc
ĐT,BD các nhà quản lý công cũng không giống các nhà quản lý doanh nghiệp tư.
Chẳng hạn, việc đào tạo về phương pháp định lượng, tài chính, kiểm toán… có vai
trò giống nhau với cả nhà quản lý công và quản lý tư; nhưng 36 lOMoAR cPSD| 39651089
việc nghiên cứu định hướng và môi trường chính trị lại có vai trò quan trọng
trong việc hình thành phẩm chất của các nhà quản lý công.
Để nâng cao năng lực cho các nhà quản lý công cần có nhiều giải pháp
đồng bộ. Các nhóm giải pháp đó bao gồm nhóm các giải pháp về ĐT,BD các nhà
quản lý công, nhóm các giải pháp có tác động không trực tiếp (chính sách của NN
trong tuyển chọn, kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật CB,CC, chế độ lương,
bảo hiểm...) nhằm nâng cao năng lực của các nhà quản lý công.
2.1. Nhóm các giải pháp về ĐT,BD
Vì các nhà quản lý công trong các cơ quan, tổ chức công là rất đông đảo
nên biện pháp nâng cao năng lực cho họ cũng rất đa dạng. Có những nước tổ chức
hoạt động ĐT,BD chuyên biệt cho đội ngũ công chức; cũng có những nước sử
dụng hệ thống ĐT,BD chung và bổ xung các năng lực chuyên biệt qua các khoá
nghiệp vụ ngắn hạn; có những nước phân chia việc ĐT,BD ra làm 2 loại: ĐT,BD
ban đầu và ĐT,BD nhằm nâng cao trình độ cho công chức đương nhiệm (Pháp).
Để nâng cao năng lực của đội ngũ CB,CC cần phải quan tâm nhiều hơn đến
công tác ĐT,BD. Trong nhóm các giải pháp về ĐT,BD, các cơ quan, tổ chức cần
thực hiện một số công việc sau:
Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu ĐT,BD. Trước hết cần phải xác định được
những năng lực đã có, năng lực cần có, từ đó xác định được những năng lực cần phải ĐT,BD.
Để xác định được năng lực đã có, có thể dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao
động; kết quả đạt được trong công việc hay những trải nghiệm hàng ngày... Có
thể căn cứ vào chiến lược, mục tiêu của tổ chức; các hoạt động hoạch định kế
hoạch chức nghiệp... để xác định năng lực cần có của CB,CC. Khoảng thiếu hụt
giữa năng lực cần có và năng lực đã có là năng lực cần phải bổ sung, phát triển.
Ngoài ra, để xác định được các năng lực đã có, cần có hay năng lực cần phải bổ
sung, có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc phát phiếu điều tra tình hình thực tế năng
lực và nhu cầu phát triển năng lực của từng cá nhân công chức .
Các cơ quan hành chính nhà nước cần phân tích và xây dựng bản nhu cầu
ĐT,BD cho từng CB,CC ở các vị trí khác nhau. Bản nhu cầu ĐT,BD này xác định
rõ các năng lực còn thiếu hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu và cần phải bổ sung
trong từng khoảng thời gian nhất định.
Thứ hai, đổi mới triệt để nội dung, hình thức và phương pháp ĐT,BD.
Vì đội ngũ CB,CC trong các cơ quan, tổ chức nhà nước là rất đông đảo nên
hình thức, biện pháp ĐT,BD cũng rất đa dạng. Có những nước tổ chức hoạt động
ĐT,BD chuyên biệt cho đội ngũ công chức; cũng có những nước sử dụng hệ thống 37 lOMoAR cPSD| 39651089
ĐT,BD chung và bổ xung các năng lực chuyên biệt qua các khoá nghiệp vụ ngắn
hạn; có những nước phân chia việc ĐT,BD ra làm hai loại: ĐT,BD ban đầu và
ĐT,BD để nâng cao trình độ cho công chức đương nhiệm.
Để nâng cao chất lượng ĐT,BD, Nhà nước cần kết hợp 2 hình thức ĐT,BD
theo tiêu chuẩn ngạch, bậc và hình thức ĐT,BD theo vị trí việc làm và chức danh
để khắc phục tình trạng đào tạo hình thức, cốt để có đủ chứng chỉ, bằng cấp phục
vụ cho việc thi nâng ngạch hay lên chức như hiện nay. Như vậy, muốn áp dụng
hình thức đào tạo nhằm phát triển năng lực cần phải xây dựng hai loại khung
năng lực: khung năng lực cho các ngạch công chức và khung năng lực cho từng vị
trí việc làm và chức danh cụ thể. Trên cơ sở các khung năng lực chuẩn xây dựng
các chương trình ĐTBD cho các ngạch CBCC và cho các vị trí công việc, các chức danh thích hợp.
Kết hợp các hình thức ĐT,BD đa dạng, phong phú, phù hợp với từng đối
tượng; tổ chức các khóa bồi dưỡng xen kẽ với các đợt tập huấn, trao đổi kinh nghiệm quản lý.
Học phải đi đôi với hành. Học kiến thức trong sách vở là rất quan trọng,
nhưng học từ thực tiễn đối với CB,CC còn quan trọng hơn nhiều. ĐT,BD CB,CC
khác với nghiên cứu lý luận đơn thuần. Nó cần có thực tế và nhờ thực tế kiểm
chứng sự đúng đắn của các chính sách, phương pháp quản lý.
Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với từng đối tượng, tránh chỉ
đào tạo lý thuyết chung chung. Không ít chương trình đào tạo hiện nay có nội
dung dàn trải, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc mà ít
có nội dung về các kiến thức chuyên môn và kỹ năng của người CB,CC. CB,CC
phải “học đi học lại” một nội dung nhiều lần, tốn kém nhiều công sức và thời gian
nhưng kết quả thu được lại rất hạn chế.
Mở rộng phương pháp giảng dạy tình huống (case studies). Chúng ta có thể
lấy các tình huống trong quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự hành
chính hay sự phá sản của tập đoàn kinh tế nhà nước… để đưa vào chương trình
giảng dạy (Vụ cưỡng chế thu hồi đất ở Tiên Lãng, Hải Phòng; vụ phá sản của
Vinashin, xuất khẩu gạo; đào tạo không gắn với nhu cầu xã hội…). Phương pháp
này đã được áp dụng thành công và mang lại hiệu quả ở nhiều học viện và trường
hành chính công của các nước.
Thứ ba, coi trọng quá trình tự đào tạo. Khoa học, kỹ thuật phát triển không
ngừng nên mỗi CB,CC phải coi việc tự học tập nâng cao trình độ, năng lực là
công việc thường xuyên, liên tục. Chỉ có như vậy CB,CC mới nắm bắt được 38 lOMoAR cPSD| 39651089
những thành tựu mới của khoa học, kỹ thuật và theo kịp những thay đổi của môi
trường chính trị trong nước và quốc tế.
Bản thân mỗi CB,CC phải xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho bản thân để
nâng cao năng lực bằng một số biện pháp thông dụng sau:
- Cần phải đọc nhiều sách. Đọc sách là một việc làm cần thiết để tích lũy
kiến thức. Trong đọc sách, vấn đề rất quan trọng là tìm được sách cần đọc.
- Kết bạn với những người có hiểu biết rộng và có kinh nghiệm: Tích lũy
kiến thức không hẳn chỉ dựa vào việc đọc sách. Thảo luận, tọa đàm, kết bạn với
những người có hiểu biết rộng, có kinh nghiệm cũng là một kênh quan trọng để
thu nhận kiến thức, nâng cao trình độ, năng lực.
Singapore, Hàn Quốc và một số nước khác rất quan tâm đến việc ĐT,BD
CB,CC trẻ bằng cách thường xuyên phát cho họ những tài liệu, sách báo về chuyên
môn và các kiến thức cần thiết và thanh toán các khóa học tư nhân3.
Thứ tư, nâng cao năng lực cho CB,CC tại nơi làm việc. Cần nhận thức
rằng, nâng cao năng lực cho CB,CC không phải chỉ thông qua các hoạt động
ĐT,BD tại các cơ sở đào tạo. Trong nhiều trường hợp, áp dụng các biện pháp phát
triển năng lực của CB,CC tại nơi làm việc, gắn liền với công việc lại phát huy tác
dụng. Một số biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính
nhà nước cần được chú ý như :
- Kèm cặp, huấn luyện. Đây là một phương pháp đào tạo phát triển năng lực
tại chỗ. Mỗi cá nhân được giao cho nhà một nhà quản lý hoặc một người làm
chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện. Ngoài cơ hội quan sát, các cá nhân còn
phải thực hành ngay và được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ
năng cần thiết. Ở Nhật Bản, các nhà quản lý có kinh nghiệm bắt buộc phải giành
30% thời gian làm việc trong ngày để kèm cặp, giúp đỡ các CB,CC trẻ.
- Trao quyền ra quyết định cho cấp dưới. Các nhà quản lý cần phải trao
quyền cho cấp dưới để nâng cao năng lực làm việc của họ. Khi cấp dưới được tự
chủ và tự chịu trách nhiệm về một vấn đề nào đó, thông thường họ sẽ phải cố
gắng để đạt được kết quả tốt nhất.
- Giao thêm các nhiệm vụ mới cho cấp dưới. Việc giao các nhiệm vụ mới
vượt quá khả năng của cấp dưới đòi hỏi cá nhân CB,CC phải vượt ra khỏi những
gì đã biết và qua đó học thêm được những kỹ năng mới. Khi công chức được giao
thêm công việc mới họ sẽ phải nghiên cứu, tìm tòi các biện pháp, hướng đi và
cách thức tiếp cận công việc mới đồng thời họ sẽ phải vượt lên những khó khăn
để giải quyết những tình huống mới nảy sinh. Qua thực tiễn giải quyết công việc,
những năng lực mới của công chức sẽ hình thành và hoàn thiện. 39 lOMoAR cPSD| 39651089
2.2. Nhóm các giải pháp tạo động lực
Để nâng cao năng lực của nhà quản lý công cũng cần có một số biện pháp
tạo động lực cho việc học tập, nâng cao trình độ, năng lực. Đây là các giải pháp
có tác động gián tiếp nhưng không vì thế mà nó không có tác động nhằm khuyến
khích, động viên các nhà quản lý công học tập, tu dưỡng nâng cao năng lực của
mình. Các giải pháp này bao gồm:
- Thi tuyển công khai, công bằng. Tất cả các nhà quản lý công phải được
tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công chức công khai và công bằng, tạo điều kiện
cho mọi người có cơ hội cạnh tranh, ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lực làm
ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển. Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng
tộc, tôn giáo … đều được đối xử công bằng trong thi tuyển. Có như vậy khu vực
công mới tuyển được người thật sự tài giỏi và đây cũng là cách khuyến khích mọi
người không ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực.
Ở Nhật Bản, việc thi tuyển công chức NN giao cho Viện nhân sự Nhật Bản
phụ trách (các bộ không tổ chức thi tuyển riêng mà hàng năm gửi kế hoạch nhân sự
về Viện nhân sự…). Hàng năm, Viện này tổ chức 3 kỳ thi tuyển công chức loại I
(cao cấp), loại II và loại III. Những người trùng tuyển công chức loại I sẽ được đào
tạo để trở thành những nhà quản lý cao cấp trong tương lai. Những người trúng tuyển
loại II và loại III là những người làm việc chuyên môn, như bác sĩ, kỹ sư, kế toán,
văn thư… Để được thi tuyển công chức loại I, các thí sinh phải là người tốt nghiệp
xuất sắc các trường đại học có danh tiếng ở trong nước và nước ngoài.
- Sử dụng hợp lý, đúng ngành nghề được đào tạo, tránh tình trạng "ngồi
nhầm chỗ" như vẫn phổ biến hiện nay.
- Thực hiên việc phân công công việc rõ ràng, đề cao trách nhiệm cá nhân,
đặc biệt là những người quản lý cao cấp.
- Có chế độ kiểm tra, sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người
kém. Mọi công chức làm việc có kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau,
người có thành tích cao được khen thưởng thỏa đáng. Chế độ sát hạch cần được
thực hiện nghiêm túc, căn cứ vào những tiêu chuẩn cụ thể và cần thực hiện việc
thi công chức lãnh đạo theo nhiệm kỳ. Xây dựng cơ chế, chính sách tạo ra sự
cạnh tranh, tổ chức thi cạnh tranh, thải loại những nhà quản lý không đủ năng lực
ra khỏi vị trí quản lý, thay thế những nhà quản lý khác có năng lực hơn.
- Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, nâng lương công chức dựa trên
năng lực công tác. Việc bố trí công việc, nâng lương, đề bạt cần căn cứ vào kết
quả làm việc của công chức đó. 40 lOMoAR cPSD| 39651089
- Có chế độ tiền lương thảo đáng cho công chức, đảm bảo cho họ có cuộc
sống ổn định, không thấp hơn mức lương của khu vực tư nhân để công chức yên
tâm, có thời gian và tâm trí cho việc học, nâng cao trình độ. Việc tăng lương phải
thích ứng với "nguyên tắc vật giá". Tăng lương phải dựa vào năng lực làm việc,
chứ không chỉ căn cứ vào thời gian công tác như hiện nay.
- Tạo môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau để mọi
người động viên, khuyến khích nhau chủ động nâng cao trình độ về mọi mặt. CHƯƠNG 4
CÁC CHỨC NĂNG CHỦ YẾU TRONG QUẢN LÝ
I. QUAN NIỆM VỀ CHỨC NĂNG QUẢN LÝ
1. Khái niệm, đặc
điểm: * Khái niệm:
Do đối tượng và không gian quản lý rộng lớn nên hoạt động quản lý rất đa
dạng và phức tạp. Để thuận lợi cho việc thực hiện các chức năng cần phải phân
định thành các nhóm hoạt động chuyên biệt và giao cho cá nhân, bộ phận, tổ chức
có chuyên môn phù hợp đảm nhận. Đây là quá trình phân công, chuyên môn hóa
lao động và kết quả là hình thành nên các chức năng quản lý. Như vậy có thể nói,
chức năng quản lý là sản phẩm của chuyên môn hóa và phân công lao động.
Chức năng quản lý là những phương diện hoạt động chuyên biệt của quản
lý, là sản phẩm của quá trình phân công, chuyên môn hóa hoạt động trong lĩnh
vực thực thi quyền hành pháp.
* Đặc điểm:
- Chức năng quản lý của mỗi quốc gia là khác nhau tùy thuộc vào chế độ
chính trị, địa vị pháp lý của hệ thống hành pháp trong mối tương quan với cơ
quan lập pháp và tư pháp.
- Các chức năng quản lý đều được quy định chặt chẽ bằng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật.
- Các chức năng quản lý đều được phân cấp trong các cơ quan hành chính
nhà nước, các tổ chức sự nghiệp công và các doanh nghiệp nhà nước.
- Phân công chức năng quản lý luôn gắn liền với hợp tác. Phân công,
chuyên môn hóa càng sâu, đòi hỏi sự hợp tác càng cao, mối liện hệ càng phải chặt
chẽ để thực hiện các chức năng quản lý.
2. Ý nghĩa của việc xác định các chức năng quản lý KV công 41 lOMoAR cPSD| 39651089
Thứ nhất, toàn bộ hoạt động quản lý đều được thực hiện thông qua các
chức năng quản lý công. Nếu không xác định được chức năng quản lý KV công
thì chủ thể quản lý công không thể điều hành được tổ chức.
Thứ hai, chức năng quản lý công xác định chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ
giữa các bộ phận, các khâu, các cấp trong tổ chức. Mỗi một tổ chức công đều có
nhiều bộ phận, nhiều cấp khác nhau, gắn liền với những chức năng xác định nào đó.
Nếu không có các chức năng quản lý thì các bộ phận đó cũng hết lý do để tồn tại.
Thứ ba, từ những chức năng, mà các chủ thể quản lý công có thể theo dõi,
kiểm tra, đánh giá, sắp xếp nhân sự, điều chỉnh hoạt động của mỗi bộ phận và của cả tổ chức.
Thứ tư, mỗi con người trong tổ chức đều phải hoạt động theo những chức năng
cụ thể của mình; chủ thể kiểm tra, theo dõi, điều chỉnh, đảm bảo sự phối hợp đồng bộ
các hoạt động đó, tạo ra sức mạnh tổng hợp của tổ chức hướng vào mục tiêu chung. Lập kế hoạch Kết quả: Các nguồn lực: - Đạt mục tiêu: - Nhân lực sản phẩm, dịch - Tài lực Kiểm tra vụ. Tổ chức - Vật lực - Mục tiêu đúng - Thông tin - Hiệu quả cao Lãnh đạo
Sơ đồ: Các chức năng quản lý
II. CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÝ CÔNG
Theo L. Gulick thì, quản lý công và quản lý tư đều có 7 chức năng (trong
cụm từ POSDCORB: Planning, Organizing, Staffing; Directing, Coordinating;
Reviewing and Budgeting): lập kế hoạch; tổ chức; nhân sự; chỉ huy; phối hợp, kiểm tra và tài chính.
Henry Fayol nêu 5 chức năng: lập kế hoạch; tổ chức; chỉ huy; phối hợp và kiểm tra. 42 lOMoAR cPSD| 39651089
G. T. Allion đó đưa ra một danh sách tổng hợp bao gồm các chức năng cơ
bản của các nhà quản lý ở cả khu vực công và khu vực tư. Chiến lược
1. Thiết lập những mục tiêu của tổ chức.
2. Đề ra các kế hoạch hoạt động để hoàn thành các mục tiêu đó.
Quản lý nội bộ 3. Tổ chức và bố trí nhân sự: xác định cơ cấu tổ chức; đề ra các
quy định để phối hợp hoạt động; bố trí nhân sự.
4. Quản lý nhân sự: tuyển dụng, khuyến khích, động viên; khen
thưởng, kỷ luật; sa thải.
5. Kiểm soát việc thi hành: xem xét các báo cáo, thống kê; đánh giá
việc thực hiện; đo lường tiến độ thực hiện; đánh giá sản phẩm. Quản lý
6. Quan hệ với các đơn vị bên trong tổ chức: cấp trên; các đơn các yếu tố
vị trong tổ chức; cấp dưới. bên ngoài
7. Quan hệ với các tổ chức bên ngoài: Từ các ngành, các cấp
chính quyền, các tổ chức kinh doanh…
8. Quan hệ với báo chí và công chúng.
1. Chức năng lập kế hoạch
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản nhất, phổ biến nhất của
quản lý công. Chức năng này tồn tại và bắt buộc phải tồn tại trong mọi tổ chức
công dù đó là các tổ chức sản xuất, kinh doanh hay các doanh nghiệp, các công ty
xuyên quốc gia. Đó cũng là chức năng của mọi tổ chức, không phân biệt tổ chức
đó hoạt động trong nền kinh tế thị trường hay nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa hay tư bản chủ nghĩa.
Lập kế hoạch là một trong những công việc khó khăn nhất, phức tạp nhất và
cũng là nơi thế hiện cao nhất năng lực của các nhà quản lý công. Chức năng lập kế
hoạch đòi hỏi vận dụng nhiều loại kiến thức khác nhau về chính trị, kinh tế, xã hội
cũng như một số kỹ năng về lập kế hoạch. Trong chức năng lập kế hoạch, phân tích
và dự báo là những kiến thức không thể thiếu được của các nhà quản lý công.
1.1. Tầm quan trọng của việc lập kế hoạch
Trong hoạt động quản lý công, việc lập kế hoạch đóng vai trò quan trọng.
Không có kế hoạch tốt, một tổ chức công không thể xác định chính xác mục tiêu
mà mình muốn đạt và cách thức mà tổ chức công cần làm để đạt tới mục tiêu. Lập
kế hoạch luôn gắn liền với việc lựa chọn phương hướng hành động để đạt tới mục
tiêu ở bất kỳ tổ chức nào. Lập kế hoạch không chỉ là chức năng cơ bản của các 43 lOMoAR cPSD| 39651089
nhà quản lý công ở mọi cấp độ mà nó còn liên quan tới tất cả các chức năng còn
lại của quá trình quản lý. Những chức năng như thiết kế tổ chức, nhân sự, lãnh
đạo, kiểm tra đều phải dựa trên nền tảng của các kế hoạch đã được vạch ra từ
trước. Như vậy, chức năng lập kế hoạch bao giờ cũng phải được thực hiện trước
khi thực hiện các chức năng khác.
Tầm quan trọng của việc lập KH được thể hiện ở những mặt cơ bản sau đây:
- Kế hoạch chỉ ra con đường đi tới mục tiêu một cách chính xác: Muốn thực
hiện được mục tiêu mà tổ chức đã xác định, cần phải chỉ rõ cách thức đi tới mục tiêu
đó và chuẩn bị nguồn lực (nhân lực và vật lực) cũng như phân bổ các nguồn lực đó
một cách hợp lý. Không có kế hoạch, các hoạt động của tổ chức sẽ diễn ra một cách
ngẫu nhiên, tự phát và khó có thể được định hướng theo các mục tiêu, các nhà quản
lý sẽ hành động theo kiểu ứng phó với các thay đổi, không xác định được rõ ràng họ
thực sự cần đạt tới cái gì. Thiếu kế hoạch là nguyên nhân của những hoạt động manh
mún, nó sẽ làm cho tổ chức luôn bị động, thiếu sự phối hợp.
- Kế hoạch cụ thể làm tăng hiệu quả của công việc: Với một bản kế hoạch
chi tiết, cụ thể và chính xác, mỗi người trong tổ chức công đều có thể nhận rõ
những đòi hỏi cũng như quyền lợi và trách nhiệm của mình. Việc lập kế hoạch
hướng mọi nỗ lực, cố gắng của mọi người, mọi tổ chức vào việc đạt mục tiêu và
giảm bớt được các hoạt động sai mục tiêu. Không có kế hoạch, các nhà quản lý
công sẽ không thể biết chính xác cần tổ chức các nguồn lực như thế nào cho có
hiệu quả. Kế hoạch tốt giúp cho tổ chức tiết kiệm chi phí. Một kế hoạch tốt giúp
cho nhả quản lý công thấy trước được cách thức xử lý các vấn đề có thể phát sinh
và dự kiến trước các nguồn lực cần thiết. Nó giúp cho các hoạt động trong tổ chức
công trở nên rõ ràng, không chồng chéo lên nhau và qua đó hạn chế tối đa việc sử
dụng lãng phí các nguồn lực.
- Kế hoạch giúp nhà quản lý hạn chế rủi ro khi ra quyết định: Khi một
công việc được tiến hành theo kế hoạch, các bước của nó đã được trù định sẵn.
Như vậy, thay cho các quyết định mang tính giải pháp, tình thế không có dự định
trước, nhà quản lý công khi có kế hoạch có thể ra các quyết định đã được cân
nhắc kỹ càng. Tất nhiên, kế hoạch, nhất là trong bối cảnh kinh tế thị trường hội
nhập hiện nay, không phải là bất biến và cũng không thể lường trước được hết các
rủi ro. Ở đây cần lưu ý rằng, các kế hoạch càng lớn, càng lâu dài thì tính rủi ro
càng cao. Nhưng việc có một kế hoạch cho phép nhà quản lý công ít nhất là có
những phương hướng để đối phó với những rủi ro nếu gặp phải.
- Kế hoạch là cơ sở của việc kiểm tra: Lập kế hoạch và kiểm tra là hai công
việc có liên quan mật thiết với nhau trong quá trình thực hiện các hoạt động quản 44 lOMoAR cPSD| 39651089
lý. Không có kế hoạch thì sẽ không có cơ sở để kiểm tra vì bản chất của việc
kiểm tra chính là việc so sánh những kết quả đã thực hiện được với những mục
tiêu đã đề ra trong kế hoạch.
- Kế hoạch giúp nhà quản lý ứng phó với những thay đổi diễn ra bên trong
và bên ngoài tổ chức: Mỗi tổ chức luôn phải đối mặt với những thay đổi diễn ra
bên trong và bên ngoài tổ chức. Tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không
là nhờ vào việc nó có thích ứng được những thay đổi đó hay không. Việc tổ chức
có thay đổi phù hợp với những thay đổi đó hay không phụ thuộc nhiều vào các kế
hoạch phát triển của tổ chức, nhất là các kế hoạch chiến lược.
Lập kế hoạch là một tiến trình kết hợp của tất cả các mặt hoạt động của
người quản lý, là việc xác định chủ thể quản lý mong muốn cái gì và làm như thế
nào để đạt được mong muốn đó. Hay nói cách khác, lập kế hoạch là trả lời câu hỏi
làm cái gì, làm như thế nào, ai làm, làm khi nào và làm ở đâu (5 w).
1.2. Phân loại kế hoạch
Phân loại kế hoạch căn cứ vào tính chất của kế hoạch, thời gian của kế
hoạch; theo đối tượng điều chỉnh của kế hoạch...
- Phân loại theo tính chất của kế hoạch
Trong một tổ chức, kế hoạch được chia thành kế hoạch chiến lược và kế
hoạch thực thi hay kế hoạch hoạt động.
+ Kế hoạch chiến lược là: Các kế hoạch áp dụng cho toàn bộ cơ quan, tổ chức,
cấp hành chính, thiết lập các mục tiêu tổng thể và xác định vị trí tương lai của cơ
quan, tổ chức hoặc địa phương trong bối cảnh môi trường hoạt động cụ thể.
+ Kế hoạch thực thi là: Các kế hoạch ghi rõ các chi tiết cụ thể về cách thức
để đạt được các mục tiêu trong kế hoạch chiến lược. Đó là những kế hoạch hoạt
động hàng tuần, hàng tháng, hàng quý.
Các kế hoạch chiến lược và thực thi khác nhau ở khuôn khổ thời gian, phạm
vi tác động và mức độ cụ thể của các mục tiêu. Các kế hoạch thực thi thường có
thời gian ngắn hơn. Các kế hoạch tuần, tháng, quý hầu hết là các kế hoạch thực
thi. Các kế hoạch chiến lược hướng đến một thời gian dài, thường là 5 năm trở
lên. Chúng cũng có phạm vi tác động rộng hơn và ít giải quyết những vấn đề quá
chi tiết, cụ thể. Các kế hoạch chiến lược xây dựng các chủ trương, chính sách,
mục tiêu chính (thiên về định tính), trong khi đó các kế hoạch thực thi thừa nhận
các mục tiêu trong kế hoạch chiến lược và đưa ra các giải pháp, mục tiêu cụ thể
(thiên về định lượng) để đạt mục tiêu đó. 45 lOMoAR cPSD| 39651089
- Phân loại theo thời gian của kế hoạch
Theo khuôn khổ thời gian, kế hoạch được phân thành kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
- Kế hoạch dài hạn: đề ra các chương trình, mục tiêu và các hoạt động nhằm
tạo ra thay đổi cơ bản trong đời sống KT-XH ở cơ quan, tổ chức, đề ra những giải
pháp lớn để thực hiện những mục tiêu. Kế hoạch dài hạn có thể được xác định từ
5, 10 năm, 20 năm tuỳ theo yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị.
Ví dụ như là những mục tiêu tăng trưởng kinh tế, phát triển bền vững, cải
thiện đời sống của nhân dân; chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhằm phát triển năng
suất lao động, tạo chuyển biến về giáo dục, đào tạo, khoa học và công nghệ; tạo
nhiều việc làm, xóa đói giảm nghèo, đẩy lùi các tệ nạn xã hội...
- Kế hoạch trung hạn: được xây dựng để phục vụ cho việc thực hiện các mục
tiêu của các kế hoạch dài hạn. Kế hoạch trung hạn thường có thời gian thực hiện
từ 1 năm đến dưới 5 năm.
- Kế hoạch ngắn hạn: là những chương trình hành động cụ thể thường là kế
hoạch tháng, quý, hoặc 6 tháng đến dưới 1 năm. Kế hoạch ngắn hạn có kế hoạch
tổng hợp và cũng có thể có kế hoạch đặc thù ngành.
Phân loại kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn thường gắn với quy mô của
các mục tiêu cần đạt được. Kế hoạch càng dài hạn thì việc xây dựng càng phức
tạp, đòi hỏi sự nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng hơn các kế hoạch ngắn hạn.
+ Phân loại theo đối tượng điều chỉnh
Đây là cách phân loại kế hoạch dựa vào đối tượng điều chỉnh của kế hoạch.
Theo cách phân loại này, có các loại kế hoạch sau: kế hoạch phát triển KT-XH;
kế hoạch nhân sự, KH tài chính, KH dự án.
- Kế hoạch phát triển KT-XH: Là kế hoạch phát triển các lĩnh vực kinh tế,
như công nghiệp, nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, du lịch, dịch vụ, giao thông
vận tải...; các lĩnh vực xã hội, như chính sách phát triển văn hóa - giáo dục, trật tự
an toàn xã hội, chính sách đối ngoại...
- Kế hoạch nhân sự: Là kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự tương lai cho
một cơ quan, tổ chức, về số lượng, chất lượng (kiến thức, kỹ năng và thái độ đối
với công việc) và thời điểm cung cấp nguồn nhân lực cho việc thực hiện các
chương trình hành động cụ thể. Kế hoạch nhân sự cũng xác định những biện pháp
cần thiết để đáp ứng nhu cầu nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan, tổ chức hoàn
thành những chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Kế hoạch tài chính (ngân sách): Là kế hoạch xác định khả năng thu và nhu
cầu chi ngân sách, bao gồm tổng thu, tổng chi và các khoản mục thu, chi trong kỳ 46 lOMoAR cPSD| 39651089
ngân sách. Đồng thời, xác định các biện pháp để tăng các nguồn thu, và chi ngân
sách có hiệu quả cho từng dự án, từng thời gian thích hợp.
- Kế hoạch dự án: Là kế hoạch lập và thực hiện một dự án tại cơ quan, đơn
vị, bao gồm việc xác định mục tiêu, các công việc và hoạt động cần phải tiến
hành, cách thức thực hiện, quản lý công việc và nguồn lực cần thiết cho các hoạt
động đó nhằm hoàn thành dự án.
1.3. Các thành phần của kế hoạch
Quá trình lập kế hoạch là quá trình xác định các thành phần chủ yếu sau:
mục tiêu của kế hoạch, phương hướng và các biện pháp thực hiện, các nguồn lực
và dự kiến phân công thực hiện kế hoạch.
Các mục tiêu: xác định những kết quả tương lai mà người quản lý mong
muốn (kỳ vọng) đạt được. Các mục tiêu này cần căn cứ vào các nguồn lực của
đơn vị, kết quả đã đạt được trong quá khứ, có thể là những mong muốn của người
quản lý, là những sức ép từ phía xã hội.
Phương hướng và các biện pháp: Phương hướng xác định định hướng
những hành động chủ yếu trong tương lai. Biện pháp là xác định những hoạt động
cụ thể được dự kiến triển khai để đạt những mục tiêu đã đặt ra.
Các nguồn lực: bao gồm nguồn lực hiện có và nguồn lực tiềm năng.
Nguồn lực hiện có là những nguồn lực đã có sẵn, chỉ cần đưa chúng vào sử dụng.
Nguồn lực tiềm năng là những nguồn lực có thể có trong tương lai. Các nguồn
lực của một tổ chức, cơ quan bao gồm: nguồn lực vật chất; tài chính; nhân lực;
nguồn lực tổ chức; nguồn lực trí tuệ; nguồn lực quan hệ...
Dự kiến phân công thực hiện và thời gian thực hiện: đó là việc phân công
công việc và giao trách nhiệm cho các cá nhân, bộ phận, hướng dẫn và chỉ đạo họ
thực hiện. Trao quyền và thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân và bộ phận
có liên quan trên cơ sở mối quan hệ quyền hành và chức năng.
Bốn thành phần trên của kế hoạch có mối quan hệ mật thiết với nhau. Các
mục tiêu phải được xác định phù hợp với các nguồn lực của cơ quan, đơn vị. Các
nguồn lực của cơ quan, đơn vị có thể phát huy được hay không lại phụ thuộc vào
những biện pháp mà người quản lý áp dụng.
1.4. Các nguyên tắc trong việc lập kế hoạch
Nguyên tắc phù hợp với chủ trương, chính sách Đảng, pháp luật của NN
và đạt mục tiêu.
Chính sách của tất cả các cơ quan, tổ chức phải không trái với chủ trương,
chính sách của Đảng; HP, luật và các văn bản của cơ quan NN cấp trên. 47 lOMoAR cPSD| 39651089
Mọi hoạt động quản lý hành chính đều hướng tới đạt những mục tiêu nhất
định, trong đó hoạt động lập kế hoạch cũng vậy. Do đó, mục đích của mọi kế
hoạch là phải hướng mọi nỗ lực của các cá nhân, bộ phận vào việc hoàn thành các mục tiêu chung.
Nguyên tắc hiệu quả.
Các nguồn lực của chúng ta là có hạn trong khi đó mong muốn của chúng ta là
vô hạn. Vì vậy, một yêu cầu cơ bản của mọi hoạt động của chúng ta là phải đảm bảo
tính hiệu quả, tức là với một nguồn lực nhất định phải đem lại kết quả cao nhất hoặc
đạt một kết quả nhất định nhưng với chi phí về nguồn lực thấp nhất.
So sánh phương thức SX cũ trong NN với phương thức SX mới hiện nay?
Khoán sản phẩm trong NN ở Vĩnh Phúc những năm 60 của TK XX...
Nguyên tắc phù hợp và cân đối.
Để đảm bảo tính khả thi của kế hoạch khi XD kế hoạch phải dựa trên cơ sở
khoa học và phù hợp với điều kiện thực tế, tránh tình trạng chủ quan duy ý chí,
XD những kế hoạch viển vông, không thể thực hiện được.
Khi xây dựng kế hoạch cần đảm bảo tính cân đối giữa các yếu tố cấu thành.
Ví dụ: mục tiêu phải phù hợp với nguồn lực, các hoạt động phải được tiến hành
nhịp nhàng, phải cân đối giữa nguồn lực với các biện pháp, giữa các phương tiện
thực hiện với con người.... để tránh tình trạng dư thừa, lãng phí các nguồn lực.
Nguyên tắc linh hoạt.
Các kế hoạch cũng chỉ là những dự kiến về các hoạt động trong tương lai,
trong khi đó tương lai luôn thay đổi, chính vì vậy, các kế hoạch cũng chỉ mang
tính tương đối. Do đó, các kế hoạch được xây dựng phải đảm bảo tính linh hoạt
để giảm bớt các rủi ro do các ảnh hưởng không mong đợi sảy ra.
1.5. Căn cứ để xây dựng kế hoạch
Lập kế hoạch là xác định mục tiêu và cách thức để đạt các mục tiêu đó, vì
vậy, việc lập kế hoạch phải dựa vào những căn cứ nhất định, cụ thể:
- Căn cứ vào các nguồn lực của cơ quan, đơn vị
Xác định khả năng, tiềm lực trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch là
việc xác định các nguồn lực của cơ quan, đơn vị. Khả năng chính là nguồn lực
thực tế hiện có, những nguồn lực có sẵn, có thể đưa vào sử dụng ngay. Tiềm lực
chính là những nguồn lực tiềm năng - những nguồn lực được xác định là có thể có
trong tương lai. Những nguồn lực tiềm năng cần phải được tính đến đặc thù
không chắc chắn của nó, đồng thời phải tính đến khả năng huy động những nguồn lực này vào sử dụng. 48 lOMoAR cPSD| 39651089
Để đạt được những mục tiêu đặt ra thì việc xác định khả năng, tiềm lực là
một khâu quan trọng. Vì nếu không xác định được hoặc xác định không chính xác
thì việc xây dựng KH sẽ thiếu cơ sở KH, không thực tế.
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị
Mỗi một cơ quan, đơn vị được thành lập nhằm thực hiện một mục đích nhất
định hay có sứ mệnh nhất định. Chính mục đích hay sứ mệnh này quy định mọi
hoạt động của các cơ quan, đơn vị đó trong suốt quá trình tồn tại của nó. Mục
đích hay sứ mệnh này được cụ thể thành các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
xác định và chính những điều đó quy định phạm vi hoạt động của cơ quan, đơn vị
và trở thành những căn cứ trực tiếp khi lập kế hoạch.
- Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch của cơ quan, đơn vị
Khi lập kế hoạch cần phải căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch của các
thời kỳ trước đó. Trong trường hợp các kỳ kế hoạch vừa qua thực hiện không đạt
mục tiêu kế hoạch đặt ra thì có thể cho thấy việc xác định mục tiêu của kỳ kế
hoạch đó quá cao so với khả năng, hoặc trong trường hợp kỳ kế hoạch trước thực
hiện vượt mức rất cao, thì cũng có nghĩa là khi xây dựng kế hoạch cho kỳ đó đã
xác định mục tiêu quá thấp, dưới khả năng thực tế của cơ quan, đơn vị.
- Căn cứ vào dự báo về tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Giữa lập kế hoạch và dự báo có mối quan hệ tiền đề, dự báo cung cấp thông
tin để các nhà lập kế hoạch xây dựng mục tiêu, phân tích những điểm mạnh và
yếu về các nguồn lực, những cơ hội và thách thức của cơ quan, đơn vị trong kỳ kế
hoạch. Dự báo càng chính xác, càng đầy đủ thì chất lượng của các kế hoạch càng
cao và vì vậy việc thực hiện càng thuận lợi. Chính các kế hoạch và việc thực hiện
kế hoạch cũng cung cấp các thông tin để đánh giá chất lượng của công tác dự báo,
là căn cứ cho các lần dự báo tiếp theo.
- Căn cứ vào các kế hoạch của cấp trên
Khi XD kế hoạch cần căn cứ vào kế hoạch của cấp trên trực tiếp để tránh sự
mâu thuẫn và theo đường lối chung.
Khi lập kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, bên cạnh việc căn cứ
vào định hướng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cấp trên, cần dựa vào các
chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, đặc biệt là Nghị
quyết về phát triển kinh tế - xã hội 5 năm do Đại hội Đảng đề ra.
1.6. Quy trình của việc lập kế hoạch
Kế hoạch là bản mô tả những mục tiêu cần đạt được của tổ chức và cách
thức tổ chức cần tiến hành để đạt mục tiêu đó. Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của 49 lOMoAR cPSD| 39651089
tổ chức, người ta sắp xếp một cách hợp lý và khoa học những hoạt động cần triển
khai để thực hiện các mục tiêu của kế hoạch.
Lập kế hoạch bao gồm các bước sau:
Bước 1: Nghiên cứu, phân tích nội bộ, phân tích môi trường và dự
báo Nghiên cứu, phân tích và dự báo là điểm đầu của việc lập kế hoạch.
Phân tích các điều kiện về môi trường trong đó tổ chức sẽ vận động và phát
triển trong tương lai để xác định cụ thể những cơ hội và thách thức, cản trở mà tổ
chức sẽ gặp phải. Phân tích nội bộ để xác định các nguồn lực, những điểm mạnh,
điểm yếu của tổ chức hiện tại và tương lai. Đây là loại thông tin rất quan trọng
của việc xây dựng kế hoạch. Chúng ta cũng phải dự báo được các yếu tố không
chắc chắn sẽ sảy ra để đưa ra các phương án đối phó. Lập kế hoạch đòi hỏi phải
có những dự báo thực tế về cơ hội và thách thức.
Bước 2: Xác định các mục tiêu
Mục tiêu là nền tảng cơ bản cho công tác lập kế hoạch. Thiếu hoặc chưa
làm rõ các mục tiêu chúng ta chưa thể tiến hành lập kế hoạch. Mục tiêu là cơ sở
để các nhà quản lý xác định các cách thức, biện pháp để đạt được chúng, là cơ sở
để đánh giá tổ chức. Mặt khác, mục tiêu là căn cứ để các cá nhân, các bộ phận có
liên quan trong tổ chức cùng cam kết với nhau thực hiện.
Xác định mục tiêu là khâu quan trọng của chức năng lập kế hoạch. Mục
tiêu là cái đích mà mọi hoạt động của tổ chức phải hướng tới. Mục tiêu bao gồm
có mục tiêu chung của tổ chức công và mục tiêu của từng bộ phận.
Xác định mục tiêu phải căn cứ vào nguồn lực của tổ chức (5M: Man: nguồn
nhân lực; Money: nguồn vốn; Material: vật chất; Machine: máy móc/công nghệ;
Method: phương pháp). Cần xác định các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được.
Khi xác định mục tiêu cần xem xét tầm quan trọng của các mục tiêu, xem đâu là
mục tiêu quan trọng, mục tiêu cần ưu tiên.
Xét tổng quát, mục tiêu của các tổ chức thường được biểu hiện rất đơn
giản. Tổ chức công có mục tiêu chung là cung cấp một cách hiệu quả các loại dịch
vụ. Tuy nhiên, đó mới chỉ là mục tiêu chung của tổ chức. Đi sâu phân tích từng tổ
chức, các mục tiêu của tổ chức rất đa dạng và được mô tả dưới nhiều hình thức
khác nhau. Tính phức tạp của mục tiêu thường được biểu diễn thông qua “cây
mục tiêu”. Cây mục tiêu là sự tập hợp của tất cả các mục tiêu và các mục tiêu
được phân thành các nhóm và các nhánh.
Trong lập kế hoạch, mục tiêu thường được phân thành một số nhóm sau:
- Mục tiêu tổng quát của tổ chức là những mục tiêu được tổ chức công bố
trong điều lệ, trong kế hoạch chiến lược hoặc trong các báo cáo hàng năm. 50 lOMoAR cPSD| 39651089
- Mục tiêu cụ thể là những mục tiêu chi tiết mang tính định lượng mà nhà
quản lý công xây dựng nhằm đạt được mục tiêu tổng quát.
Mục tiêu của tổ chức thường gắn với các cấp độ quản lý. Các nhà quản lý
cao cấp đưa ra các mục tiêu tổng quát. Nhà quản lý các cấp cụ thể hoá thành mục
tiêu của đơn vị, cá nhân.
Các nhà quản lý công có thể xác định một cách tốt nhất số lượng các mục
tiêu xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Như vậy, mục đích của lập kế
hoạch là hướng mọi hoạt động của tổ chức vào các mục tiêu để tạo ra khả năng
đạt mục tiêu một cách hiệu quả và cho phép người quản lý có thể kiểm soát được
quá trình triển khai nhiệm vụ.
Bước 3: Đề ra phương hướng và các giải pháp
Phương hướng là xác định các hướng đi và chính sách chủ yếu trong tương
lai của tổ chức. Giải pháp là cách thức để giải quyết vấn đề. Để giải quyết một
vấn đề có thể có nhiều giải pháp khác nhau.
Nhiệm vụ của nhà quản lý là:
- Liệt kê tất cả các giải pháp có thể có để giải quyết vấn đề;
- Tiến hành phân tích những điểm tích cực và tiêu cực của từng giải pháp;
- Xác định những lợi ích thu được và những chi phí để thực hiện giải pháp;
- Công cụ sử dụng: cây giải pháp và ma trận phân tích giải pháp.
Bước 4: Xây dựng các phương án
Thực chất của bước này là xây dựng các kế hoạch cụ thể, các bước đi cụ
thể nhằm đạt tới mục tiêu trong một thời gian nhất định của một tổ chức công.
Trong bước này cần đặt và trả lời câu hỏi: phải làm gì? ai làm? khi nào làm? làm
ở đâu? và làm như thế nào? (5W: What? Who? When? Where? How?).
Khi xây dựng kế hoạch để thực hiện mục tiêu cần sử dụng phương pháp
phân tích chi phí - lợi ích.
Trong trường hợp, tổ chức có đầy đủ thông tin để xác định được các chi phí
thực hiện giải pháp và những lợi ích bằng tiền do thực hiện giải pháp này mang
lại thỡ nờn sử dụng phương pháp phân tích chi phí - lợi ích để phân tích và đánh
giá các giải pháp đã xác định ở trên.
Phương pháp này gồm các bước dưới đây:
- Thống kê tất cả những kết quả tích cực và tiêu cực đối với tổ chức từ việc
thực hiện một giải pháp.
- Ước tính lợi ích và chi phí đối với tổ chức của các kết quả tích cực hoặc
tiêu cực này bằng tiền.
Tính lợi ích ròng của từng giải pháp theo công thức: 51 lOMoAR cPSD| 39651089
Lợi ích ròng = Tổng lợi ích - Tổng chi phí
Nhà quản lý sẽ lựa chọn những giải pháp nào có lợi ích ròng lớn hơn 0.
Trong trường hợp có nhiều giải pháp có lợi ích ròng lớn hơn 0, thì giải pháp nào
có lợi ích ròng cao nhất sẽ được lựa chọn.
Bước 5: Trao đổi, thẩm định, phê duyệt kế hoạch
Sau khi trao đổi, thẩm định các phương án, phương án tối ưu sẽ được lựa chọn, phê duyệt. Phân tích Đề ra môi Xác định phương Xây dựng Thảo luận trường, nội các mục hướng và các góp ý và bộ và dự tiêu các phương án phê duyệt báo giải pháp
Quy trình xây dựng kế hoạch
Như vậy, lập kế hoạch tập trung vào tương lai tức là xác định những gì mà
tổ chức muốn làm hay phải làm và làm như thế nào. Về cơ bản, đó là hoạt động
nhằm xác định mục tiêu cần hướng tới trong tương lai và những phương pháp,
phương tiện thích hợp để đạt mục tiêu đó.
Tóm lại, lập kế hoạch là hoạt động có ý thức của các nhà quản lý nhằm xác
định mục tiêu, phương hướng và các bước đi cụ thể để thực hiện mục tiêu. Khi
xem xét như vậy, lập kế hoạch là một dạng của ra quyết định. Tất cả các nhà quản
lý đều phải lập kế hoạch, tất nhiên, ở những mức độ khác nhau. Thông thường, kế
hoạch của các nhà quản lý cấp cao là những kế hoạch chiến lược, có tầm ảnh
hưởng rộng còn kế hoạch của các nhà quản lý thực thi có tính cụ thể cao hơn và
có tầm ảnh hưởng hẹp hơn.
2. Chức năng quản lý và phát triển tổ chức công
Cơ cấu tổ chức công là một chỉnh thể gồm các bộ phận có chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn khác nhau, được bố trí thành từng cấp, từng khâu, thực hiện các
chức năng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã xác định.
Cơ cấu tổ chức công được hiểu như là một sự mô tả một cây với đầy đủ hoa,
lá cành, gốc rễ. Mỗi yếu tố của cây đều có những chức năng, nhiệm vụ cụ thể góp 52 lOMoAR cPSD| 39651089
phần cho sự trường tồn và phát triển của cây. Nếu thiếu một trong các bộ phận đó
cây sẽ phát triển không bình thường và có thể bị tiêu diệt.
Mỗi cơ cấu tổ chức có hai mối quan hệ cơ bản: quan hệ theo chiều ngang và
quan hệ theo chiều dọc. Quan hệ theo chiều ngang, hệ thống tổ chức quản lý chia
thành các khâu quản lý khác nhau. Mỗi khâu quản lý là một cơ quan độc lập, thực
hiện một số chức năng quản lý nhất định. Giữa các khâu là quan hệ hợp tác trong
sự phân công lao động quản lý.
Theo quan hệ dọc, hệ thống quản lý được chia thành các cấp quản lý. Cấp
quản lý là một thể thống nhất ở trong hệ thống các cấp quản lý khác nhau: trung
ương, địa phương, cơ sở; ban giám đốc, các vụ, viện, ban, phòng...
2.1. Vai trò của chức năng quản lý và phát triển tổ chức công
Sự phát triển của xã hội đã chứng minh rằng, tổ chức là một nhu cầu không
thể thiếu trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội, quyết định sự thành bại của tổ
chức. (Lênin: “Cho tôi một tổ chức cách mạng tôi sẽ làm thay đổi cả nước Nga”).
Khi những hoạt động kinh tế - xã hội ngày càng rộng lớn và phức tạp thì vai trò
của tổ chức ngày càng tăng. Nó là nhân tố quan trọng dẫn tới thành công trong
hoạt động của một tổ chức. Nó giữ một vai trò to lớn, vì:
Thứ nhất, tổ chức làm cho các chức năng khác của hoạt động quản lý công
thực hiện có hiệu quả.
Thứ hai, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, khối lượng công việc của từng bộ
phận, các nhà quản lý công xác định biên chế, sắp xếp nhân lực.
Thứ ba, tạo điều kiện cho hoạt động tự giác và sáng tạo của các thành viên
trong tổ chức, tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.
Thứ tư, tạo điều kiện cho việc kiểm tra, đánh giá và tiến hành các điều chỉnh
về tổ chức, nhân lực khi xét thấy cần thiết.
2.2. Các nội dung cơ bản của chức năng quản lý và phát triển tổ chức công
Việc xây dựng và duy trì một hệ thống các bộ phận, chức vụ với các chức
năng, nhiệm vụ nhất định được gọi là chức năng quản lý tổ chức công. Nhiệm vụ
của quản lý tổ chức là: thiết kế một cơ cấu tổ chức thích hợp; phân công lao động
phù hợp và thiết lập môi trường làm việc tập thể để liên kết các hoạt động của các cá nhân, bộ phận.
Chức năng quản lý và phát triển tổ chức công gồm các nội dung cơ bản sau:
- Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý: thiết kế cơ cấu tổ chức gọn, phù hợp với
mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức; phân định trách nhiệm rõ ràng; và tạo
thuận lợi cho việc chỉ đạo và phối hợp. 53 lOMoAR cPSD| 39651089
- Phân công công việc cho từng cá nhân, bộ phận, qua đó xác định cấu trúc
các bộ phận. Phân công công việc cho cá nhân phù hợp với năng lực; phân công
công việc cho bộ phận theo chức năng một cách hợp lý.
- Xây dựng các mối liên hệ bên trong, bên ngoài; các mối quan hệ trực
thuộc (trên - dưới), quan hệ phối hợp (ngang).
Như vậy, xét từ giác độ hoạt động, công tác tổ chức là việc nhóm các hoạt
động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức và giao hoạt động đó cho một bộ
phận với một thẩm quyền nhất định thực hiện và tạo mối liên hệ giữa các bộ phận
đó. Một cơ cấu tổ chức được xây dựng nhằm mục đích: chỉ rõ ai, bộ phận nào sẽ
làm việc gì và ai là người chịu trách nhiệm chính về những kết quả nào; loại bỏ
các trở ngại trong quá trình phân công công việc và liên kết hoạt động của các bộ
phận theo một hệ thống thông tin thống nhất trong tổ chức.
2.3. Quy trình xây dựng tổ chức công
Các mô hình cơ cấu tổ chức cơ bản? (có 5 mô hình cơ bản)
- Mô hình tổ chức trực tuyến;
- Mô hình tổ chức trực tuyến - tham mưu;
- Mô hình tổ chức theo chức năng;
- Mô hình tổ chức trực tuyến - chức năng; - Mô hình ma trận.
Quy trình xây dựng tổ chức công gồm các bước sau:
Bước 1: Phân tích, xác định thực trạng cơ cấu của tổ chức hiện hành
Cơ cấu tổ chức công được hình thành, tồn tại, vận động và phát triển không
phải vì mục đích tự thân mà vì các mục tiêu cần hướng tới. Vì vậy, việc xây dựng
hệ thống tổ chức công luôn phải xuất phát từ thực trạng đối tượng quản lý và cơ
cấu tổ chức hiện hành.
- Xác định đúng đối tượng quản lý là một căn cứ quan trọng giúp việc xây
dựng hệ thống tổ chức phù hợp, thiết thực. Tuy nhiên, việc xác định không chỉ
dừng lại ở việc đánh giá thực trạng mà mục đích để nhìn nhận chúng theo quan
điểm toàn diện, cụ thể, vận động và phát triển.
- Xác định đúng đắn cơ cấu tổ chức hiện hành cho phép chỉ ra những điểm
mạnh, điểm yếu và là cơ sở để đề ra các biện pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức đó. Xác
định đúng cơ cấu tổ chức hiện hành và đối tượng quản lý giúp nhà quản lý có thể
thiết kế cơ cấu tổ chức mới một cách hợp lý trên cơ sở cơ cấu tổ chức hiện hành.
Đây là giai đoạn rất quan trọng, là cơ sở của việc thiết kế hệ thống tổ chức
công. Khi phân tích cần chú ý:
- Xác định và làm rõ mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức. 54 lOMoAR cPSD| 39651089
- Kiểm tra một cách chi tiết cơ cấu tổ chức hiện hành.
- Xác định chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời xác định biện pháp
và phương tiện để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ.
Những vấn đề cần phân tích:
- Số lượng các cấp, các khâu và số lượng các bộ phận của từng cấp, từng
khâu của tổ chức công hiện hành.
- Các bộ phận giúp việc và nghiệp vụ và các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chúng.
- Số lượng và trình độ chuyên môn của nhân sự ở từng cấp, từng khâu, từng bộ phận.
- Các mối quan hệ giữa các bộ phận và giữa các cá nhân với nhau.
Bước 2: Thiết kế tổ chức
Bước này bao gồm những công việc chuẩn bị và tính toán các thông số của
hệ thống tổ chức dự kiến được thiết kế: số lượng các bộ phận, số lượng cán bộ,
viên chức, khối lượng công việc…
Bước 3: Tổ chức tạo ra cơ cấu mới
Trong hệ thống tổ chức quản lý mới, phải đặc biệt chú ý đến việc xác định
chính xác quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ phận, từng nhân viên; các quy chế
phối hợp hoạt động của các cấp, đồng thời dự đoán khả năng biến động của tổ
chức trong quá trình quản lý.
Một tổ chức quản lý công tốt khi nó đáp ứng được những yêu cầu sau: - Tính tối ưu:
+ Tổ chức quản lý công đó được xây dựng có chủ đích, gọn nhẹ, hợp lý.
+ Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong tổ chức được quy định cụ
thể, đầy đủ, không chồng chéo và cũng không bỏ sót nhiệm vụ.
+ Các bộ phận được chuyên môn hóa nhưng có sự liên kết chặt chẽ giữa
các bộ phận riêng rẽ thành một hệ thống, hoạt động nhịp nhàng như một cơ thể thống nhất.
+ Mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình, có thể làm việc trôi chảy, đạt hiệu quả cao.
- Tính linh hoạt: Cơ cấu tổ chức phải có khả năng phản ứng linh hoạt với
mọi tình huống xảy ra (cả bên trong và bên ngoài của tổ chức).
- Tính kinh tế: tổ chức công đó hoạt động hiệu lực, hiệu quả, thực hiện tốt
các mục tiêu của tổ chức với mức chi phí tối thiểu.
Giữa các yêu cầu trên có mối quan hệ tác động lẫn nhau, trong đó yêu cầu
về tính kinh tế vừa là hệ quả vừa là mục tiêu của các yêu cầu khác. 55 lOMoAR cPSD| 39651089
2.4. Phát triển tổ chức công
Những nội dung cơ bản của phát triển tổ chức công:
Phát triển tổ chức công là một quá trình làm cho tổ chức thích ứng một
cách hiệu quả nhất với những thay đổi môi trường bên trong và bên ngoài của tổ
chức, nhằm làm cho tổ chức phát triển bền vững cả trước mắt và lâu dài.
Phát triển tổ chức công là một trong những chiến lược quan trọng để hoàn
thiện tổ chức. Phát triển tổ chức công chỉ ra rằng, thay đổi là một hiện thực khách
quan và là cơ hội của tổ chức chứ không phải là sự đe dọa hay cản trở đối với tổ
chức. Môi trường bên ngoài luôn luôn thay đổi, đòi hỏi các tổ chức công cũng phải thay đổi theo.
Thay đổi tổ chức cũng có thể diễn ra ở cấp độ rộng lớn, cũng có thể chỉ
diễn ra ở một hoặc một số bộ phận phòng, ban. Thay đổi cũng có thể sảy ra rất
nhanh như một cuộc cách mạng, nhưng cũng có thể diễn ra chậm như một quá
trình tiến hóa. Những thay đổi của tổ chức công có thể khác hoàn toàn với cái đã
có, nhưng cũng có thể cái mới chỉ là một phần rất nhỏ của cái đã có.
Phát triển tổ chức gắn liền với con người, nhóm và cơ cấu tổ chức.
- Vấn đề cá nhân:
Con người trong tổ chức thường có hai xu hướng:
+ Mong muốn được đóng góp nhiều nhất cho tổ chức và luôn cố gắng để
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ của mình.
+ Mong muốn vươn lên để khẳng định mình và phát triển chức nghiệp.
Phát triển tổ chức công rất cần quan tâm, khuyến khích để cả hai xu hướng
này của cá nhân có thể được thực hiện.
- Nhóm và làm việc nhóm trở thành yếu tố quan trọng trong hoạt động quản lý
của các tổ chức công. Phát triển tổ chức công cũng chính là giải quyết vấn đề liên
quan đến tạo nhóm, phát triển nhóm và quản lý nhóm. Mọi vấn đề trong nhóm đều
ảnh hưởng đến tâm lý, tình cảm và khả năng phát huy năng lực của mỗi cá nhân.
- Khi phát triển tổ chức công cần chú ý đến thiết kế và điều hành tổ chức.
Những nội dung về phân tích, thiết kế tổ chức cần được các nhà quản lý công chú ý.
3. Quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công
Thực tế đã chứng minh rằng, quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực
công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của các quốc gia nói
chung, các tổ chức công nói riêng.
3.1. Nội dung quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công 56 lOMoAR cPSD| 39651089
Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các
công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ
luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…
* Quy hoạch nhân sự:
Quy hoạch nhân sự phải bao quát các nội dung sau:
- Dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ chức, xác
định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo và chính sách đối với nhân sự.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân sự một cách chi tiết.
- Đặt chương trình cụ thể, như trẻ hóa đội ngũ, định kỳ nâng cao trình độ
cho nhân sự hiện tại…
* Tuyển chọn nhân sự:
Tuyển chọn nhân sự phải quán triệt các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các nội
dung cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thế nào? kiến thức cơ
bản và kỹ năng cần thiết là gì? Phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi và giới tính…?
Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần chú ý những điểm
sau: + Công việc phải tương xứng.
+ Công việc phải gắn với thử thách để tìm người phù hợp.
- Người lãnh đạo tổ chức công phải có toàn quyền trong việc tuyển chọn
nhân sự. Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân sách
để người lãnh đạo được linh hoạt trong việc tuyển dụng nhân sự.
Phương pháp tuyển chọn cần phải linh hoạt và thích hợp với từng vị trí. Có
thể dùng hình thức thi tuyển, phỏng vấn, thực hành…
* Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự:
Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho CB,CC cần được chia thành từng
bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại và đáp ứng công việc trong tương lai.
- Công việc hiện tại: cần phân tích các mục tiêu cần đạt được với khả năng
thực hiện. Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực tế chỉ ra rằng, CB,CC
đang thiếu kiến thức gì để đề ra phương pháp đào tạo thích hợp.
- Công việc tương lai: dựa vào những dự báo về thay đổi trong tương lai
của tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của môi trường bên ngoài để kết
hợp các kế hoạch đào tạo.
Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp ĐT ở trường, lớp với ĐT trong thực tiễn,
đào tạo kiến thức cơ bản với đào tạo kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng quản lý.
* Bố trí, sử dụng nhân sự: 57 lOMoAR cPSD| 39651089
Việc bố trí nhân sự phải chú ý các yêu cầu sau:
- Phải vì việc để bố trí người chứ không vì người mà bố trí việc.
- Quan tâm đến nhu cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo
điều kiện cho mỗi người phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ.
- Khi bố trí công việc cần làm cho CB,CC đó nhận thức rõ chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác. Bố trí nhân sự có
tính đến độ ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển cán bộ phù hợp.
- Không bố trí cán bộ trùng lặp chức năng hoặc tạo khoảng trống về nhiệm vụ.
- Không bố trí những cán bộ có tác phong, tính cách dễ gây xung đột trong cùng một đơn vị.
Sử dụng nhân sự bao gồm các công việc sau: sắp xếp công việc; đề bạt,
thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho thôi việc, nghỉ
hưu. Trong sử dụng nhân sự cần:
- Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật CB,CC.
- Sử dụng khéo léo, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật chất,
tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực của CB,CC.
- Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp của tổ chức.
Trong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách tiền
lương, tiền thưởng. Tốt nhất để các tổ chức tự quyết định mức lương cho CB,CC
của mình thay vì phải tuân theo chính sách lương quốc gia. Để khắc phục tính
không đồng nhất về tiền lương trong khu vực công, nhà nước cần phải có hướng
dẫn và có một tổ chức chuyên trách ở trung ương theo dõi, đánh giá, cố vấn chính
sách lương một cách tổng thể.
* Đánh giá nhân sự:
Đánh giá nhân sự là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống
hiến của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn. Nội dung đánh giá bao
gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức. Những
nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định,
nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm.
Để đánh giá nhân sự công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm
định trong đó nhấn mạnh đến hiệu quả công việc (Hệ thống thẩm định hiệu quả
của Malaixia). Các nhà quản lý công cũng như các viên chức đều có vai trò trong
đánh giá. Mục tiêu của đánh giá nhân sự:
- Đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng của
nhân sự để trả lương và phát triển chức nghiệp.
- Đặt ra mục tiêu cá nhân đối với công việc sẽ được thực hiện. 58 lOMoAR cPSD| 39651089
- Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho từng thành viên. Kế hoạch hóa Thu hút người Tuyển chọn nguồn lao động quan tâm nguồn nhân lực đến tổ chức nhân lực Phân tích công
việc của tổ chức Thử việc hay tập sự Đề bạt, Đánh giá, Đào tạo, thuyên chuyển, khen thưởng, bồi dưỡng sa thải kỷ luật
Sơ đồ: Nội dung quản lý và phát triển nhân sự trong tổ chức công
3.2. Hai mô hình nhân sự chủ yếu: mô hình nhân sự theo chức nghiệp
và mô hình nhân sự theo việc làm
* Mô hình nhân sự theo chức nhiệp (Career system): Nội dung?
- Các công chức được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước được sắp xếp vào một
ngạch nhất định (tùy thuộc vào trình độ đào tạo). Trong mỗi ngạch lại được chia ra
thành từng bậc khác nhau; tương xứng với mỗi bậc là một mức lương nhất định.
- Đường thăng tiến của công chức trong công vụ thường được xác định theo thâm niên công tác.
- Việc chuyển ngạch phải có những tiêu chuẩn nhất định của ngạch tương ứng và phải thi tuyển. Đặc điểm?
- Chế độ làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc; 59 lOMoAR cPSD| 39651089
- Thu nhập của công chức ổn định, liên tục được nâng cao và công chức
nhận được nhiều quyền lợi vật chất khác (bảo hiểm, lương hưu…);
- Việc tổ chức mô hình nhân sự này đơn giản, dễ thực hiện;
- Các công chức được điều chỉnh bằng hệ thống pháp luật riêng, chặt chẽ. Ưu điểm?
- Giữ được tính ổn định, liên tục và trở thành chỗ dựa vững chắc cho chính trị.
- Người lao động cảm thấy yên tâm, an toàn trong công việc.
- Đường thăng tiến cũng được quy định khá cụ thể theo các ngạch, bậc. Hạn chế?
- Quá trình phát triển chức nghiệp do các quy định về tiêu chuẩn, thời gian,
mức lương của từng ngạch, bậc nên không khuyến khích được công chức phát
huy hết năng lực để thăng tiến nhanh hơn.
- Khó xác định số lượng công chức cần thiết cho mỗi ngạch, bậc dẫn tới
việc biên chế hành chính luôn có xu hướng tăng.
- Khó đánh giá kết quả thực thi công việc một cách chính xác, cụ thể.
Mô hình nhân sự này áp dụng ở Đức, Anh, Pháp, Trung Quốc, Việt Nam…
* Mô hình nhân sự theo việc làm (Job system): Nội dung?
- Các công chức được tuyển dụng cụ thể và trực tiếp vào từng vị trí công
việc trong bộ máy công vụ. Các đợt thi tuyển theo việc làm đòi hỏi trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cụ thể, không quá câu nệ vào bằng cấp nên tạo thuận lợi
cho những người đã có nhiều kinh nghiệm công tác.
- Cần xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc
(Job description). Mỗi bản mô tả công việc cần xác định cụ thể những loại công
việc phải làm, điều kiện cần phải có của các ứng viên… Ví dụ, ở Mỹ một sinh
viên tốt nghiệp Đại học luật muốn vào làm ở Ngân hàng nhà nước phải học kiến
thức về Luật ngân hàng, kỹ năng nghiệp vụ ngân hàng, có những chứng chỉ mà vị
trí công việc này yêu cầu; hay một sinh viên học quản lý công muốn dự thi vào
Văn phòng tổng thống cần tìm hiểu yêu cầu công việc, viết luận văn tốt nghiệp,
đồng thời đăng ký thực tập ở đó…
- Công chức không phải là một nghề suốt đời và cơ hội thăng tiến không
diễn ra theo thâm niên công tác. Người đảm nhận công việc có thể nhận được sự
hỗ trợ để tìm kiếm công việc mới thông qua việc học tập, bồi dưỡng tay nghề. Ưu điểm?
- Tạo điều kiện tốt để tuyển người theo nguyên tắc “đúng người đúng việc”
(right man in the right place), tránh được trường hợp “có người nhưng không có 60 lOMoAR cPSD| 39651089
việc” hoặc “có người mới đẻ ra việc”. “Luật chế độ công chức Hoa Kỳ” quy định:
“việc tuyển dụng và đề bạt công chức của Chính phủ phải được công bố công khai
trên các phương tiện thông tin đại chúng cho tất cả công dân; tiến hành thi tuyển
cạnh tranh để tuyển dụng những người có thành tích ưu tú. Người có đủ điều kiện
phù hợp làm việc ở một vị trí nào đó đều phải dự thi, không dựa vào các quan hệ
chính đảng, chủng tộc, giới tính, tín ngưỡng…”
- Tạo sự cạnh tranh ngay trong đội ngũ công chức khiến cho hiệu quả hoạt
động công vụ tăng lên, công chức phấn đấu tích cực hơn để khẳng định năng lực
của mình qua đó có thể thăng tiến nhanh hơn.
- Tạo điều kiện để trả lương công bằng hơn. Nhược điểm?
- Mô hình này đòi hỏi phải có hệ thống bản mô tả công việc cụ thể (ma trận
việc làm) với hàng nghìn bản mô tả công việc (Mỹ: hơn 1.300).
- Người lao động có quyền bỏ việc bất cứ lúc nào nên tính ổn định nhân sự
không cao, phụ thuộc nhiều vào người lao động.
Mô hình nhân sự này được áp dụng ở Mỹ, nhiều nước Nam Mỹ, Hà Lan…
* Mô hình nhân sự theo chức nghiệp ở Việt Nam:
Ưu, nhược điểm; hướng giải quyết?
Ở nước ta có thể áp dụng phối hợp cả hai mô hình nhân sự: theo chức
nghiệp cho công chức chuyên môn và mô hình nhân sự theo việc làm cho công
chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào
từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng tích
hợp hai mô hình “chức nghiệp” và “việc làm” này cũng được thể hiện rõ trong
Luật công chức Việt Nam được Quốc hội thông qua năm 2008.
Để hướng tới xây dựng cơ chế tuyển dụng cụng chức theo vị trớ việc làm
cần thực hiện một số biện phỏp sau:
Thứ nhất, phải xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc (Job desc
ription) phự hợp với từng vị trớ cụng việc.
Bản mụ tả cụng việc nờu rừ vị trớ, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của công việc
cụ thể để đánh giá đúng năng lực của nhân viên nhằm trả lương tạo động lực cho họ.
Thứ hai, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức.
Việc tuyển dụng cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản có tính "mở", coi
trọng nguyờn tắc “trọng dụng tài năng”, nghĩa là người nào có khả năng làm việc gỡ
tốt nhất thỡ sẽ được bố trí làm công việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính
chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm của công chức. Đồng thời, tạo ra cơ chế lựa
chọn cạnh tranh hơn, các ứng viên có thể thi tài năng và có cơ hội nhiều 61 lOMoAR cPSD| 39651089
hơn tham gia vào quản lý nhà nước. Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt
với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để kiểm tra được năng lực thực và các
kỹ năng của ứng viên, đảm bảo thí sinh có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí
tuyển dụng. Để thực hiện điều đó cần chuyển hỡnh thức thi viết sang thi trắc
nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu.
Thứ ba, đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm.
Tiền lương hiện nay cũn mang nặng tớnh bỡnh quõn, thiếu sự phõn hoỏ
giữa cỏc đối tượng công chức, viên chức, đồng nhất lương của công chức lónh
đạo và công chức chuyên môn. Mặt khác, chế độ tiền lương quá thấp hiện nay
khiến không ít người phải dành phần lớn trí tuệ và thời gian, trong đó có cả thời
gian công vụ, để làm thêm những "nghề" khác, mà đôi khi mang lại thu nhập
chính (Nhà nước trả vờ trả lương, CB,CC trả vờ làm việc cho NN; CB,CC VN
đến cơ quan để nghỉ, đến nhà nghỉ để làm việc; sáng cắp ô đi, tối cắp về…).
3.3. Những thách thức trong quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công hiện nay
Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công hiện nay ở nước ta
còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu đổi mới. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế
quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…
Một là, việc tuyển chọn công chức chưa khoa học.
Hình thức tuyển chọn công chức chưa khoa học đã ảnh hưởng không tốt đến
chất lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn công chức chủ yếu
dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến năng lực cá nhân. Không ít công chức được
tuyển chọn rồi mới "thi tuyển nội bộ", mới cử đi đào tạo lớp này lớp nọ để có đủ
bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ (chủ yếu là học các lớp tại chức,
chuyên tu), trong khi đó rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy lại
không tìm được việc làm.
Trong thời gian vừa qua chúng ta đã bắt đầu việc tuyển chọn công chức qua
thi tuyển. Thi tuyển đã bước đầu đảm bảo tính công bằng, công khai cho các đối
tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung thi và phương pháp tổ chức thi như
thế nào vẫn còn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Hiện nay, mặc
dù việc thi tuyển đã được các cơ quan triển khai nhưng việc tổ chức thi tuyển vẫn
còn thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành nghiêm túc. Ở nhiều nơi, thí sinh biết
trước đề thi 2, 3 ngày; số thí sinh trúng tuyển chủ yếu là những người học chuyên 62 lOMoAR cPSD| 39651089
tu và tại chức. Với cách thi tuyển như vậy thì chúng ta khó có thể lựa chọn được
người thực tài vào hệ thống các cơ quan, tổ chức công.
Hai là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng công chức.
Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay phần
nhiều là do bổ nhiệm mà chưa có chế độ thi tuyển công bằng, khách quan. Đây
cũng là khó khăn lớn để chúng ta lựa chọn được đúng người cho các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Chế độ "tiến cử" cũng chưa có những quy định rõ ràng, còn nhiều sơ hở để
kẻ xấu lợi dụng. Tiến cử được người hiền tài không được khen thưởng, tiến cử
người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì nên dễ dẫn
đến việc "tiến cử bừa" để tạo lập phe cánh và nhận hối lộ.
Một bất cập khác làm cho chất lượng công chức Việt Nam thấp là chính
sách sử dụng. Công chức Việt Nam khi đã được nhận vào làm việc là xem như
được bảo đảm việc làm suốt đời. Họ yên tâm được "ngự trong nền công vụ" trừ
khi họ bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Họ không thể bị sa thải cho dù họ có non
kém về năng lực, chậm trễ, thiếu tinh thần trách nhiệm. Chính vì vậy họ không có
động cơ học tập để nâng cao trình độ.
Ba là, phân tích công việc - cơ sở quản trị nguồn nhân lực chưa được tiến
hành đồng bộ trong các tổ chức công.
Thực tế hiện nay cho thấy, trong hầu hết các cơ quan trong khu vực công
chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hậu quả sau:
- Do chưa phân tích được công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể
nên dẫn đến tình trạng chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, viên chức bị chồng
chéo, không rõ ràng. Do vậy, họ đùn đẩy công việc, thiếu trách nhiệm, trước mỗi
sai phạm không ai phải chịu trách nhiệm cụ thể nào.
- Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ, viên chức một cách
cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ vào chức danh nào đó thường rất
chung chung, không được lượng hoá. Việc đánh giá cán bộ, viên chức hiện nay
thường không có căn cứ, theo cảm tính, thể hiện sự “yêu - ghét”.
(Đùn đẩy công việc: Chuyện của một lớp học ở Ixrael - cả lớp liên hoan
uống nước lọc; Thể hiện sự yêu - ghét: bầu cử xong ai cũng gặp để “chia sẻ: “sao thế nhỉ?”).
Bốn là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể đào tạo,
phát triển nhân sự trong khu vực công. 63 lOMoAR cPSD| 39651089
Chuyển sang thời kỳ mới, trình độ và năng lực của cán bộ, viên chức chưa
ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về nhiều mặt: năng lực, các kỹ năng
quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Nghiên cứu việc đào tạo và phát triển nhân sự công trong những năm qua
cho thấy, trên thực tế chúng ta còn lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và
phát triển. Chúng ta chưa xây dựng được các chương trình đào tạo nhân sự công
một cách khoa học, có chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có
nội dung chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên
tắc, ít có nội dung về các kỹ năng quản lý và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Các chương trình đào tạo hiện nay sử dụng chung cho mọi đối tượng, chưa
gắn với các đối tượng, chức danh cụ thể.
Năm là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức.
Vấn đề tạo động lực trong khu vực công còn tồn tại nhiều yếu kém, chưa
khuyến khích được mọi người làm việc:
- Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng
việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn và năng khiếu của họ.
- Lương thấp không đủ tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa
trên tiêu chí năng lực công tác. Cơ chế “sống lâu nên lão làng” còn khá phổ biến.
Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức...
Có giải pháp nào để tăng lương cho CB,CC?(giảm biên chế để tăng lương;
chống tham nhũng hiệu quả; vay tiền để tăng lương...).
- Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức không tốt. Trong đơn vị thiếu dân
chủ, công bằng... (5 năm qua HN chỉ thu hút được 49/450 sinh viên tốt nghiệp thủ
khoa về công tác; chảy máu chất xám ở KV công...).
Sáu là, tồn tại “chủ nghĩa thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp công.
Không ít cán bộ lãnh đạo trong các tổ chức, doanh nghiệp công nhận con
em, họ hàng, người thân của mình vào làm việc trong tổ chức mình để tạo lập phe
cánh, bao che, mất đoàn kết (chế độ “hồi tỵ”). Việc này còn dẫn tới việc tạo các
“sân sau” trong các tổ chức: bố mẹ làm chính trị, con cái làm kinh tế.
Câu hỏi thảo luận:
1. Vấn đề thi tuyển và tiến cử hiện nay?
2. Vấn đề luân chuyển cán bộ?
3. Vấn đề lương của CB,CC? Có giải pháp nào để tăng lương? 64 lOMoAR cPSD| 39651089
4. Tại sao chính sách thu hút những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc các trường
ĐH về công tác ở Hà Nội không mấy thành công?
4. Chức năng lãnh đạo trong khu vực công
4.1. Lãnh đạo và một số mô hình lãnh
đạo * Lãnh đạo
Lãnh đạo là khả năng của nhà quản lý hướng dẫn, tác động, thuyết phục, động
viên, tạo ảnh hưởng người khác cùng làm việc để đạt đến mục tiêu của tổ chức.
Có ba yếu tố cần chú ý khi nói về lãnh đạo:
- Lãnh đạo phải liên quan đến người khác được gọi là cấp dưới. Không có
cấp dưới thì năng lực lãnh đạo của nhà quản lý không thể biểu hiện và nhận biết.
- Lãnh đạo gắn liền với sự phân bổ không bình đẳng quyền lực giữa nhà
lãnh đạo và các thành viên. Nhà lãnh đạo có quyền chỉ đạo một số hoạt động của
cá nhân hoặc của nhóm; trong khi đó các thành viên không thể chỉ đạo nhà lãnh
đạo. Tuy nhiên, thành viên cũng tìm cách để ảnh hưởng đến các hoạt động chung
theo cách của mình. Đặc biệt trong xu thế dân chủ, công khai thì sự ảnh hưởng
này đang ngày càng gia tăng.
- Các nhà lãnh đạo không chỉ dùng quyền lực mà phải dùng uy tín của
mình để cấp dưới thực hiện các chỉ đạo. Họ ra lệnh để cấp dưới chấp hành và sử
dụng uy tín của mình để cấp dưới thực hiện một cách có hiệu quả.
Lãnh đạo được biểu hiện thông qua nhiều mô hình khác nhau và tiến triển
theo sự vận động chung của sự phát triển xã hội. Mô hình lãnh đạo chỉ tập trung
vào chính mình sẽ tương phản với mô hình lãnh đạo tập trung vào cấp dưới, tức là
trao cho cấp dưới nhiều quyền hơn (phân quyền hay phân cấp).
* Các mô hình lãnh đạo
Mô hình lãnh đạo là cách thức mà các nhà lãnh đạo giải quyết các mối
quan hệ với cấp dưới.
- Mô hình các hệ thống của Rensis Likert:
Mô hình các hệ thống của Rensis Likert trong đó tập trung vào sự tham gia
nhiều hay ít của cấp dưới để xây dựng mô hình. Theo đó sự tham gia của cấp dưới
có thể tiến triển từ thấp đến cao. Và cùng với sự tham gia của cấp dưới nhiều hay
ít mà hình thành các phong cách lãnh đạo khác nhau.
- Mô hình của Trường đại học tổng hợp Ohio:
Theo mô hình này, các nhà quản lý có thể tập trung sự khuyến khích, động
viên của mình theo hai hướng: định hướng vào nhiệm vụ và định hướng vào
người lao động. Định hướng vào nhiệm vụ tức là tạo ra một cơ cấu tổ chức theo 65 lOMoAR cPSD| 39651089
hướng chủ động, sáng tạo; định hướng vào người lao động tức là quan tâm đến
người lao động, tạo điều kiện và động cơ để họ làm việc.
- Mô hình sản phẩm - con người:
Trong mô hình lãnh đạo này, hai yếu tố được quan tâm là con người và sản
xuất. Theo mô hình này, các nhà nghiên cứu muốn xem xét các nhà quản lý đã
quan tâm như thế nào đến vấn đề con người và vấn đề sản xuất chứ không phải
chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất, tức là những gì mà tổ chức đạt được.
Sự quan tâm đến sản xuất bao gồm các yếu tố liên quan đến chính sách, các
thủ tục, các quá trình tổ chức sản xuất, tính sáng tạo, nghiên cứu, sự tham mưu, tư vấn trong sản xuất.
Quan tâm đến con người thể hiện ở mức độ mà các cá nhân đã cam kết,
lòng tự trọng, niềm tin, sự thoả mãn nhu cầu của họ.
Lựa chọn mô hình lãnh đạo để thực hiện chức năng khuyến khích, thúc đẩy
nhân viên có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của nhà quản lý và do đó, mỗi
nhà quản lý căn cứ vào môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát
triển mà lựa chọn mô hình quản lý hợp lý.
4.2. Nội dung lãnh đạo
Để lãnh đạo, người quản lý phải thực hiện các nội dung cơ bản sau:
- Hướng dẫn cán bộ, nhân viên trong tổ chức.
- Chỉ đạo, điều hành các công việc trong tổ chức.
- Khuyến khích, động viên cán bộ, nhân viên trong tổ chức.
Cụ thể, lãnh đạo trong tổ chức phải thực hiện các công việc sau:
Thứ nhất, hiểu rõ con người trong tổ chức.
Đây là điều rất quan trọng giúp người quản lý đưa ra các quyết định và lựa
chọn đúng các phương pháp lãnh đạo. Hiểu con người đã khó nhưng đáp ứng hợp
lý các đòi hỏi của họ còn khó khăn hơn nhiều. Điều này do tính đa đa dạng về nhu
cầu của con người và khả năng có hạn của tổ chức.
Thứ hai, đưa ra các quyết định thích hợp.
Sản phẩm cuối cùng của người lãnh đạo là các quyết định. Quyết định là
hành vi sáng tạo của con người, là cơ sở để đánh giá năng lực của người lãnh đạo
nhằm đề ra chủ trương, biện pháp hướng các thành viên trong tổ chức hành động
để thực hiện mục tiêu chung.
Thứ ba, xây dựng hệ thống tổ chức bộ máy để thực hiện các chức năng.
Trong hoạt động của một tổ chức, việc tổ chức các nhóm làm việc, phân
công, phân cấp quản lý là một tất yếu khách quan. trong mỗi tổ chức thường được
phân chia thành những phân hệ và các nhóm nhỏ có các chức năng, nhiệm vụ 66 lOMoAR cPSD| 39651089
khác nhau. Mỗi nhóm, mỗi phân hệ này nếu không được tổ chức tốt, không có sự
phối hợp thì khó có thể hoạt động hiệu quả. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào vai
trò của người lãnh đạo.
Thứ tư, dự kiến các tình huống và tìm cách ứng xử tốt.
Lãnh đạo là quá trình hướng đến mục tiêu trước mắt và lâu dài. Tương lai
luôn có sự biến động đòi hỏi người lãnh đạo phải tiên đoán. Điều có thể làm là
người lãnh đạo dự kiến các tình huống có thể sảy ra, căn cứ vào khả năng của tổ
chức để giải quyết tình huống.
Thứ năm, giao tiếp và đàm phán.
Quá trình lãnh đạo là quá trình làm việc và tiếp xúc với con người thông
qua hoạt động giao tiếp và đàm phán. Kỹ năng giáo tiếp, đàm phán tốt giúp người
lãnh đạo nâng cao uy tín và hiệu quả lãnh đạo của mình.
4.3. Đặc điểm, căn cứ để lựa chọn phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình
thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý
chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Có 3 phong cách lãnh đạo chính: Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong
cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do (ủy quyền).
Mỗi phong cách lãnh đạo có điểm tích cực và hạn chế nhất định, nhưng
chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản: Cách thức truyền đạt mệnh lệnh; cách
thiết lập các mục tiêu của tổ chức; cách ra quyết định; quá trình kiểm soát và đánh giá kết quả.
Phong cách lãnh đạo có vai trò quan trọng trong quản lý. Quản lý là quá
trình thực hiện các chức năng theo những nguyên tắc quản lý. Các nguyên tắc
quản lý chỉ được thể hiện thông qua các phong cách lãnh đạo nhất định. Vì vậy,
vận dụng các phong cách lãnh đạo là một nội dung cơ bản của hoạt động quản lý.
Vai trò quan trọng nhất của chức năng lãnh đạo trong quản lý là nhằm khơi dậy
những động lực, khuyến khích, động viên sự năng động, sáng tạo của CB,CC và
các tiềm năng trong tổ chức.
Sử dụng các phong cách lãnh đạo vừa là một khoa học, vừa là một nghệ
thuật. Quản lý có hiệu quả khi người quản lý biết lựa chọn đúng đắn và kết hợp
linh hoạt các phong cách lãnh đạo. Đó là nghệ thuật của người lãnh đạo, quản lý.
* Đặc điểm:
Các phong cách lãnh đạo có các đặc điểm sau:
- Các phong cách lãnh đạo luôn biến động. Sự biến động này thay đổi ở
mỗi thời điểm, mỗi đối tượng khác nhau là không giống nhau. Đối với đối tượng 67 lOMoAR cPSD| 39651089
quản lý có văn hóa thấp, ý thức tôn trọng PL kém thì không thể áp dụng PC lãnh
đạo dân chủ; ngược lại đối với những người có văn hóa cao, những nhà nghiên
cứu KH, văn nghệ sĩ thì không thể áp dụng PP lãnh đạo độc đoán, quân phiệt mà
phải dùng PC lãnh đạo dân chủ hoặc tự do…
- Các phong cách lãnh đạo luôn luôn đan kết vào nhau, hỗ trợ, bổ sung cho
nhau. Chỉ có thể kết hợp nhuần nhuyễn các phong cách lãnh đạo mới phát huy
được tác dụng và hạn chế được nhược điểm của từng phong cách.
- Các phong cách lãnh đạo chịu sự tác động của nhu cầu và động cơ làm
việc của người bị tác động.
* Căn cứ để lựa chọn phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo là do người quản lý lựa chọn nhưng điều đó không có
nghĩa là sự lựa chọn tùy tiện mà phải căn cứ vào các yêu cầu cụ thể:
- Các phong cách lãnh đạo phải bám sát mục tiêu và mục đích của quản lý.
Phong cách lãnh đạo luôn bị mục tiêu, mục đích của quản lý chi phối.
- Các PC lãnh đạo phải xuất phát từ thực trạng của tổ chức. Tổ chức mới được
thành lập, tổ chức chưa ổn định, thường phải áp dụng PC lãnh đạo độc đoán; ngược
lại khi tổ chức đã ổn định, hoạt động có nề nếp thì cần áp dụng PC lãnh đạo dân chủ.
- Các PC lãnh đạo phải căn cứ vào truyền thống văn hóa, dân chủ của dân
tộc và tổ chức ấy. Đối với các nước có nền dân chủ lâu đời thì việc áp đặt phong
cách lãnh đạo độc đoán chắc chắn sẽ bị thất bại.
- PC lãnh đạo phải căn cứ vào đối tượng bị lãnh đạo: độ tuổi, trình độ, tính
khí, nghề nghiệp… của nhân viên.
- Phong cách lãnh đạo còn phụ thuộc vào tính chất của công việc. Trong
những trường hợp khẩn thiết (tai nạn, hỏa hoạn…) không thể sử dụng phong cách
lãnh đạo dân chủ. Trong chiến tranh chúng ta không thể áp dụng PC lãnh đạo tự do.
4.4. Lãnh đạo trong khu vực công bằng các biện pháp khuyến khích, động viên
Chức năng lãnh đạo, quản lý đồng nghĩa với việc hướng dẫn, chỉ huy, điều
khiển, tác động, ảnh hưởng đến người khác cùng mình làm một công việc cụ thể
nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Một số biện pháp khuyến khích, động viên cần đặc biệt chú
ý: a) Khuyến khích bằng vật chất
Đây là một trong những hình thức được các nhà quản lý công đặc biệt chú ý.
Đó là sự khai thác khía cạnh vật chất của quan điểm “cái gậy và củ cà rốt” trong tư
tưởng quản lý của Patton. Vật chất luôn có những giá trị nhất định trong khuyến
khích, động viên nhân viên. Tuy nhiên, nhà quản lý công không nên quá lạm dụng 68 lOMoAR cPSD| 39651089
biện pháp này. Vật chất không phải lúc nào cũng có tác dụng như nhau. Các nhà
kinh tế nhấn mạnh đến giá trị khuyến khích của vật chất, trong khi đó các nhà tâm lý
lại xếp vật chất ở vị trí thấp hơn. Cách tư duy nào cũng chỉ có ý nghĩa tương đối. Giá
trị khuyến khích của vật chất phụ thuộc nhiều vào trạng thái của người được nhận
vật chất đó. Nếu người đi làm để nuôi gia đình trong điều kiện khó khăn, vật chất có
thể có tác dụng khuyến khích nhiều hơn; trong khi đó người đã trở nên khá giả, sự
hấp dẫn của hình thức khuyến khích bằng vật chất sẽ hạn chế hơn.
Áp dụng biện pháp này đòi hỏi sự công bằng. “Không sợ thiếu chỉ sợ
không công bằng. Không sợ nghèo chỉ sợ lòng dân không yên”.
b) Khuyến khích sự tăng cường những nhân tố tích cực
Theo quan niệm của B. F. Skinner, một công cụ khác để động viên thành
viên tổ chức làm việc tốt hơn cho tổ chức là khuyến khích sự tăng cường những
nhân tố tích cực trong họ. B. F. Skinner gọi đó là phương pháp tăng cường tích
cực. Các hành vi của thành viên tổ chức được lặp lại nếu nhận được một sự khích
lệ thoả đáng. Sáng kiến được chấp nhận và thưởng sẽ làm cho họ phấn khởi và
nghĩ đến các sáng kiến tiếp theo. Và do đó có nhiều cơ hội để các thành viên hoàn
thành nhiệm vụ. Nếu những sáng kiến không được chấp nhận hoặc bị phê phán,
sẽ làm cho các thành viên tự “co lại”. Các động lực của sự khuyến khích tính tích
cực là sự khen thưởng đúng và kịp thời. Ngay cả khi thành tích có thể chưa tương
xứng với yêu cầu đặt ra, nhà quản lý cũng cần tìm biện pháp để giúp đỡ nhân
viên, tuyên dương, khen thưởng họ.
c) Cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào công việc
Một công cụ khác để lôi kéo nhân viên chú ý nhiều hơn đến công việc của
tổ chức là tạo điều kiện cho họ tham gia nhiều hơn vào công việc.
Sự tham gia của các nhân viên vào công việc làm cho họ cảm nhận được
vai trò của mình; họ hiểu hơn nhiệm vụ của tổ chức và vì vậy khuyến khích họ
tìm ra các giải pháp, sáng kiến để giải quyết công việc tốt hơn.
d) Làm cho công việc phong phú hơn, có nhiều thách thức hơn
Một công cụ khác cần được các nhà quản lý công chú ý là làm cho công
việc phong phú hơn, có nhiều thách thức hơn và do đó có ý nghĩa cao hơn khi
hoàn thành được công việc đó. Tự bản thân các thành viên thông qua công việc
cảm nhận công việc là quan trọng hơn, phong phú hơn, họ sẽ tham gia tích cực
hơn. Nhiều công ty đã làm cho cấp dưới của họ hiểu hơn vị trí của mình và trao
cho cấp dưới nhiều quyền hơn.
Khuyến khích, động viên nhân viên của tổ chức tham gia vào các công việc
chung để đạt được mục tiêu thông qua các biện pháp trên đòi hỏi một sự tiếp cận 69 lOMoAR cPSD| 39651089
mang tính hệ thống, toàn diện. Mọi biện pháp chỉ có hiệu quả khi nhà quản lý
công tạo ra được bầu không khí thân thiện trong tổ chức.
Không khí, môi trường của tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng trong khi thực
hiện các biện pháp khuyến khích. Sự khuyến khích nhiều khi được nâng lên bởi
chính không khí của tổ chức; ngược lại nhiều biện pháp khuyến khích có thể bị
ngay chính không khí tổ chức làm mất hiệu lực.
4.5. Một số vấn đề về lãnh đạo trong khu vực công ở nước ta hiện nay
- Việc áp dụng phương pháp lãnh đạo không khoa học, không dựa trên các
yếu tố môi trường, hoàn cảnh và đối tượng quản lý.
- Việc phối kết hợp các PC lãnh đạo chưa nhuần nhuyễn, hiệu quả thấp.
- PC lãnh đạo chưa phát huy được dân chủ trong CB,CC tạo không khí sợ
hãi, không dám đấu tranh hay bày tỏ chứng kiến của mình.
- Khuyến khích, động viên bằng vật chất chưa thỏa đáng, không tạo được động lực làm việc.
- Lãnh đạo bằng hình thức nêu gương gặp rất nhiều khó khăn.
- Đấu tranh phòng chống làng phí, tham nhũng ít mang lại hiệu quả,
CB,CC hoang mang, thiếu lòng tin…
5. Chức năng kiếm soát khu vực công
Kiểm soát được hiểu là toàn bộ các hoạt động có tính chất đánh giá, bắt
buộc hay yêu cầu thực hiện các quyết định trong quá trình quản lý. Hoạt động
kiểm soát đối với khu vực công rất đa dạng, do nhiều chủ thể khác nhau tiến hành
với các hình thức, phương pháp khác nhau và biểu hiện của tính quyền lực trong
các hoạt động này cũng khác nhau. Khó khăn lớn nhất đối với hoạt động kiểm
soát chất lượng trong khu vực công là tình trạng khó định lượng kết quả của các
hoạt động của nhà nước. Những lợi ích mà nhà nước hướng tới chủ yếu là lợi ích
công cộng, nhiều khi mang nặng tính chính trị mà không phải là lợi ích kinh tế.
Việc đánh giá cũng chưa hoàn toàn hướng tới công dân và tổ chức những khách hàng của khu vực công.
Kiểm soát là một trong những chức năng cơ bản của quản lý công. Thực tế của
nhiều tổ chức, do thiếu quan tâm đến chức năng này nên dù tập trung để hoàn thiện
công tác kế hoạch, tổ chức đều không làm cho hoạt động của tổ chức hoàn thiện.
5.1. Khái niệm kiểm soát
Thông thường, người ta nhìn nhận kiểm soát từ giác độ tiêu cực, tức là xem
xét khía cạnh áp đặt ý chí của chủ thể kiểm soát lên đối tượng bị kiểm soát và
người bị kiểm soát thường có xu hướng cho rằng người kiểm soát sẽ tập trung chủ
yếu vào việc vạch ra các sai lầm trong hoạt động của người bị kiểm soát. Tuy 70 lOMoAR cPSD| 39651089
nhiên, trong thực tế việc kiểm soát cần được hiểu từ giác độ tích cực: đây là hoạt
động cần thiết giúp cho việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cá nhân, tổ
chức được tốt hơn, là công cụ để hoàn thiện hoạt động của cơ quan, tổ chức khiến
nó ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn. Khi đó, hoạt động kiểm soát phải trở
thành một hoạt động bình thường, thường xuyên trong tổ chức.
Một định nghĩa chung về kiểm soát chưa thống nhất. Song có thể coi kiểm
soát như là một quá trình giám sát (monitoring) các hoạt động của một cá nhân,
nhóm hay cả tổ chức nhằm đảm bảo cho các thành viên thực hiện tất cả các
nhiệm vụ đã được thông qua trong kế hoạch và trong trường hợp cần thiết đưa ra
các điều chỉnh để khắc phục các sai lệch.
Như vậy kiểm soát gắn liền với quá trình giám sát nhưng đồng thời cũng sẽ
chỉ ra những biện pháp cần thiết để khắc phục những sai lệch của kế hoạch.
Mọi tổ chức nếu có nhiệm vụ thực hiện những kế hoạch đã được phê duyệt
thì chức năng kiểm soát không thể thiếu được. Thực hiện chức năng này cũng có
nghĩa là phải đánh giá hoạt động đã làm và so sánh với kế hoạch đã đề ra và điều
chỉnh để hoạt động đi vào đúng quỹ đạo.
Trong công tác kế hoạch và thực hiện kế hoạch, kiểm soát như là một cầu nối quan trọng.
* Các loại kiểm soát:
Trên thực tế trong hoạt động quản lý công có ba loại kiểm soát chất lượng
chủ yếu: kiểm soát trước (kiểm soát đề phòng); kiểm soát hiện hành và kiểm soát
sau (hậu kiểm soát). Cả ba loại kiểm soát này đều có những giá trị nhất định khi thực hiện.
a. Kiểm soát trước hay còn gọi là kiểm soát đề phòng
Kiểm soát trước giúp các nhà quản lý công ngăn chặn, phòng ngừa được
các vấn đề có thể gây khó khăn cho tổ chức trước khi nó xảy ra (kiểm soát tài
chính, nguồn nhân lực, vật lực…). Loại hình kiểm soát này đòi hỏi có khá nhiều
thông tin và thời gian để xử lý.
b. Kiểm soát hiện hành, nghĩa là kiểm soát khi các hoạt động đang xảy ra
Kiểm soát này chính là một hình thức giám sát để xử lý các vấn đề sảy ra
trong qúa trình hoạt động. Nó giúp nhà quản lý công đưa ra các điều chỉnh ngay sau khi giám sát.
c. Kiểm soát phản hồi, nghĩa là kiểm soát những gì đã xảy ra
Loại giám sát này để xử lý các loại thông tin phản hồi. Thông tin phản hồi
giúp các nhà quản lý nhìn lại cụ thể hơn các mục tiêu mà kế hoạch đã được vạch
ra và tính xác thực, hiệu quả của nó. 71 lOMoAR cPSD| 39651089
5.2. Quá trình kiểm soát
Kiểm soát không phải là một hoạt động riêng lẻ mà thực chất là một quá
trình bao gồm nhiều hoạt động và có thể chia thành các nhóm và các hoạt động cụ
thể (các bước tiến hành kiểm soát). Quá trình kiểm soát có thể bao gồm: đo lường
hoạt động hiện tại của các thành viên hay nhóm và cả tổ chức; so sánh hoạt động
hiện tại với những chuẩn mực đã được vạch ra; tiến hành các hoạt động điều
chỉnh cần thiết để khắc phục những sai lệch.
a. Đo lường hoạt động
Trong bước này, một số câu hỏi phải được trả lời: Đo cái gì? Đo như thế nào?
Trong hoạt động quản lý, có thể tìm ra một số tiêu chí chung cho nhiều tổ chức và
các nhà quản lý công thực hiện. Ví dụ, những tiêu chí như sự hài lòng của
người lao động hay những người có liên quan; đo về sử dụng ngân sách hay chi
phí cho hoạt động; số lượng sản phẩm được sản xuất theo quý, năm. Tuy nhiên
khá nhiều công việc khó có thể đo lường bằng số liệu cụ thể, đặc biệt ở các đơn vị
cung cấp dịch vụ. Trong trường hợp không lượng hoá được, có thể sử dụng chỉ số
mục tiêu khác, như sự hài lòng nhiều hay ít của người sử dụng dịch vụ.
Đo như thế nào cũng là một vấn đề trong kiểm soát. Sử dụng các phương
pháp khác nhau để đo cũng chính là sử dụng các biện pháp khác nhau để giám sát,
như quan sát thực tế, xem xét các báo cáo… cũng là cách thức để tiến hành kiểm soát chất lượng.
b. So sánh kết quả hoạt động thực tế với tiêu chuẩn đã được xác định trong kế hoạch
Đây là một bước quan trọng của kiểm soát. Kết quả của bước này chỉ ra sự sai
lệch giữa kết quả hoạt động thực tế và tiêu chuẩn đã được xác định trong kế hoạch.
c. Tiến hành các hoạt động điều chỉnh cần thiết nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức
Trong giai đoạn này, nhà quản lý công cần tiến hành các hoạt động điều
chỉnh nếu thấy cần thiết. Có nhiều hoạt động nhà quản lý công phải điều chỉnh
ngay nhằm đưa hoạt động trở lại trạng thái đúng của nó; cũng có những hoạt động
các nhà quản lý công cần xem xét lại những nguyên nhân dẫn đến sai lệch. Loại
điều chỉnh thứ hai phức tạp hơn nhưng cũng rất cần thiết khi mà kế hoạch được
thông qua thiếu cơ sở khoa học và không đầy đủ về thông tin. 72 lOMoAR cPSD| 39651089
Điều chỉnh mục tiêu trên thực tế áp dụng rất hạn chế. Trong những trường hợp
môi trường bên ngoài tổ chức có những biến đổi lớn thì mới cần sự điều chỉnh này.
5.3. Kiểm soát nội bộ trong các tổ chức công
* Hoạt động thanh tra
Hoạt động thanh tra là hoạt động kiểm soát do một bộ máy đặc biệt của tổ
chức tiến hành. Hoạt động thanh tra được tiến hành nhằm phòng ngừa, phát hiện và Mục tiêu Mục tiêu Đo lường kết So sánh các
xử lý các hành vi vi phạm; phát hiện những sơ hở trong quá trình quản lý để k iến mong muốn thực tế quả thực tế tiêu chuẩn
nghị các giải pháp khắc phục; phát huy các nhân tố tích cực, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức và của người lao động.
Hoạt động thanh tra là hoạt động không thường xuyên và được tiến hành dưới
hai hìnhThựcthứchiệnlàthanh tra theo kế hoạch và thanh tra đột xuất . Chỉ ra điều chỉnh Xây dựng kế Phân tích hoạch điều nguyên nhân sai lệch
Thanh tra là hoạt động kiểm soát
nội bộ, vì vậy đối tượng thanh tra có nghĩ a vụ chấp hành quyết chỉnh sai lệch định thanh tra; cung
cấp đầy đủ, kịp thời các thông tin, tài liệu
theo yêu cầu của đoàn thanh tra và chịu trách nhiệm trước pháp luật về tính chính
xác, trung thực của tài liệu, thông tin đã cung cấp. Hoạt động thanh tra phải tuân
Sơ đồ: Quá trình kiểm soát
theo pháp luật; đảm bảo chính xác, khách quan, trung thực, công khai, dân chủ.
Hoạt động thanh tra không làm cản trở hoạt động bình thường của cơ quan, đơn
vị, cá nhân là đối tượng bị thanh tra.
* Hoạt động kiểm tra 73 lOMoAR cPSD| 39651089
Kiểm tra là một trong những công việc thường xuyên, quan trọng của bất kỳ
một nhà quản lý công nào. Xét về mối quan hệ giữa chủ thể kiểm tra và đối tượng
bị kiếm tra thì kiểm tra gồm kiểm tra chức năng và kiểm tra nội bộ. Kiểm tra chức
năng thường do các cơ quan ngoài tổ chức thực hiện. Hoạt động kiểm tra nội bộ
do thủ trưởng cơ quan tiến hành (thủ trưởng trực tiếp kiểm tra hoặc thủ trưởng lập
ra các tổ chức kiểm tra để giúp mình tiến hành các hoạt động kiểm tra). Mục đích
của hoạt động kiểm tra nội bộ là để đánh giá tổng thể hoạt động của cơ quan hay
những mặt hoạt động nhất định của nó trong quá trình thực hiện kế hoạch, giúp
cho các hoạt động này đi đúng mục tiêu đã đặt ra. Hoạt động kiểm tra phải thể
hiện tính quyền lực trực tiếp: áp dụng các biện pháp mang tính quyền lực trực
tiếp, như khen thưởng các cá nhân, bộ phận hoàn thành tốt nhiệm vụ; kỷ luật
những cá nhân, bộ phận không làm tốt; ra quyết định đình chỉ thi hành hoặc bãi
bỏ các quyết định sai trái của đối tượng bị kiểm tra…
Việc kiểm tra trong nội bộ cơ quan cần được tiến hành theo các nguyên tắc cơ bản sau đây:
- Kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên. Hoạt động này có thể diễn ra
theo định kỳ hoặc đột xuất, có thể tiến hành kiểm tra tổng hợp nhưng cũng có thể
tập trung vào một số nội dung, một hoạt động nhất định của đơn vị.
- Kiểm tra phải khách quan. Phải đề ra hệ thống tiêu chuẩn, bản mô tả công
việc để làm căn cứ kiểm tra, không phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người kiểm tra.
- Kiểm tra phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, đúng pháp luật.
- Kiểm tra phải chỉ ra được sự khác biệt giữa hoạt động thực tế với kế hoạch.
Kiểm tra vừa là để phòng ngừa các sai sót nhưng cũng là để khuyến khích các cá
nhân, tập thể tốt. Cán bộ kiểm tra không được tạo áp lực cho đối tượng bị kiểm
tra, không cản trở hoạt động bình thường của đối tượng bị kiểm tra.
- Kiểm tra phải có kết luận kiểm tra, phải chỉ ra được nguyên nhân của các sai
phạm, kiến nghị những giải pháp xử lý, giải quyết.
Tóm lại, nhà quản lý công muốn kiểm tra có hiệu quả cần phải tiến hành
kiểm tra một cách thực chất. Những kết luận kiểm tra phải khách quan, trung thực
mới có tác dụng và tạo điều kiện để các nhà quản lý công nắm được thực chất tình
trạng và hoạt động của cơ quan để đưa ra các quyết định thích hợp.
* Những nội dung cần quan tâm trong kiểm soát
Hoạt động kiểm soát cần tập trung vào 5 lĩnh vực: con người; tài chính;
hoạt động tác nghiệp; thông tin và các hoạt động chung của tổ chức. 74 lOMoAR cPSD| 39651089
Kiểm soát con người là nội dung được các nhà quản lý công quan tâm
nhiều nhất bởi vì con người trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp tổ chức hoàn
thành được mục tiêu đề ra. Việc đánh giá, giám sát hoạt động của người lao động
trong tổ chức có thể bằng nhiều cách khác nhau nhằm bảo đảm người lao động
thực hiện đầy đủ những gì mà các nhà quản lý mong muốn.
Kiểm soát tài chính nhằm mục tiêu giảm chi phí sản xuất và do đó nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức (giảm giá thành; tăng chất lượng; tăng tính cạnh tranh).
Kiểm soát các tác nghiệp cụ thể là giám sát các hoạt động sản xuất nhằm
bảo đảm các hoạt động đó được thực hiện theo đúng lịch trình; đúng với năng lực
của tổ chức nhằm tạo ra hàng hoá đảm bảo số lượng và chất lượng.
Kiểm soát thông tin giúp các nhà quản lý công điều hành công việc được
chính xác, đúng mục tiêu. Thiếu hay thông tin sai lệch, không kịp thời sẽ gây khó
khăn cho công tác chỉ đạo, điều hành tổ chức.
Kiểm soát hoạt động chung của tổ chức thông qua kiểm soát các giá trị
mang tính bản chất của tổ chức. Thông thường có thể tiến hành kiểm soát tổ chức thông qua việc:
- Tiếp cận theo các mục tiêu của tổ chức để kiểm soát.
- Xem tổ chức như là một hệ thống để kiểm soát.
- Kiểm soát theo từng bộ phận quan trọng, mang tính chiến lược. 75 lOMoAR cPSD| 39651089 CHƯƠNG 5
CẢI CÁCH THEO MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI
I. NGUYÊN NHÂN RA ĐỜI CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI
Mô hình quản lý công mới (New Public Management) là cụm từ của nhóm
các xu hướng CCHC thuộc chương trình cải cách của các nước OECD những
năm 1970. Người đưa ra ý tưởng này là bà Mageret Thatcher - Thủ tướng Anh và
Tổng thống Ronald Reagan của Mỹ. Mô hình quản lý công mới tiếp tục bổ xung,
phát triển cho đến ngày hôm nay.
Có thể nhận thấy một trong những xu hướng chung ở nước trên thế giới
hiện nay là làm thế nào xây dựng một chính phủ gọn nhẹ để có thể hoạt động một
cách nhanh nhạy hơn và hiệu quả hơn nhằm tăng năng lực cạnh tranh trong bối
cảnh toàn cầu hoá. Xu hướng này ở các nước phát triển thường được thể hiện qua
thuật ngữ “Quản lý công mới” (Anh), “Tái tạo lại chính phủ” (Mỹ), “Mô hình
quản lý mới” (CHLB Đức), “Hành chính công định hướng hiệu quả” (Thuỵ Sĩ),…
Cuộc cải cách này không chỉ mang ý nghĩa của một cuộc thay đổi nội bộ mà còn
phản ánh một xu hướng mới trong hoạt động của nhà nước: nền hành chính không
chỉ làm chức năng “cai trị” mà chuyển dần sang chức năng “phục vụ”, cung cấp
các dịch cụ công cho xã hội.
Có thể nhận thấy những nguyên nhân chủ yếu đưa tới cải cách hành chính
ở các nước phát triển gồm:
Một là, khủng hoảng tài chính công ở hầu hết các nước phát triển cuối những
năm 70 - đầu những năm 80. Sau chiến tranh thế giới lần II, yêu cầu tái thiết nền
kinh tế và tăng cường vai trò của nhà nước đòi hỏi chính phủ các nước phát triển
phải không ngừng mở rộng chức năng của mình khiến cho bộ máy nhà nước ngày
càng phình to hơn. Biên chế tăng tạo áp lực cho ngân sách nhà nước. Suy thoái kinh
tế và việc mở rộng sự tham gia của nhà nước trong việc cung ứng các dịch vụ công
đã đẩy hầu hết các nước phát triển vào cuộc khủng hoảng tài chính công. Thâm hụt
ngân sách đặt các quốc gia trước lựa chọn: hoặc là xây dựng bộ máy nhà nước gọn
nhẹ, giảm bớt số lượng các dịch vụ công do nhà nước cung cấp hoặc là tăng thuế.
Việc xây dựng một nhà nước gọn nhẹ hơn, hoạt động năng động hơn và 76 lOMoAR cPSD| 39651089
đảm bảo vai trò của “người định hướng” chứ không phải “nhà cung cấp” của nhà
nước là một đòi hỏi khách quan.
Hai là, sự tác động của cách mạng khoa học và công nghệ. Sự phát triển
của khoa học - công nghệ đã tạo nên những thay đổi vượt bậc trong đời sống xã
hội và có ảnh hưởng tới mọi mặt của đời sống con người, trong đó có hành chính
công. Việc ứng dụng các tiến bộ khoa học - công nghệ, nhất là trong lĩnh vực
công nghệ thông tin khiến cho hoạt động hành chính ngày càng đi theo hướng
hiện đại. Tất cả các cơ quan nhà nước đều được đưa lên mạng; nhiều thủ tục hành
chính được giải quyết qua mạng điện tử; công dân, tổ chức muốn tìm hiểu, tra cứu
các chế độ, chính sách và thủ tục hành chính đều có thể tìm thông tin trên mạng…
Việc cung cấp thông tin cho công dân và xã hội cũng trở nên dễ dàng hơn, đồng
thời nó cũng tạo áp lực đối với các nhà quản lý hành chính. Họ phải được cập
nhật những kiến thức khoa học – công nghệ mới, bổ sung các kiến thức về công nghệ thông tin.
Việc áp dụng khoa học - kỹ thuật cũng đòi hỏi nhà quản lý phải bố trí lại
lực lượng lao động phù hợp, có chất lượng.
Ví dụ, ngành hải quan: kê khai thủ tục hải quan điện tử (nhanh hơn, hạn chế
phiền hà, sách nhiễu từ phía con người); kiểm tra hàng hóa tự động, không cần
mở công-tơ-nơ như trước đây.
Ba là, quá trình toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế của các quốc gia. Toàn
cầu hoá và hội nhập quốc tế có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế - xã
hội của hầu hết các nước trên thế giới. Bắt đầu và ảnh hưởng mạnh mẽ nhất là
trong lĩnh vực kinh tế. Sau đó, toàn cầu hoá đã lan rộng ra hầu hết các lĩnh vực
của đời sống xã hội. Sau khi kết thúc chiến tranh lạnh, việc hầu hết các quốc gia
trên thế giới chuyển sang xây dựng nền kinh tế thị trường đã thúc đẩy một làn
sóng toàn cầu hoá mới. Nhờ có toàn cầu hoá mà các nước trở nên gần gũi nhau
nhiều hơn, quan hệ với nhau nhiều hơn, việc chuyển giao tri thức, kinh nghiệm
cũng trở nên đơn giản và nhanh chóng hơn. Sự tăng cường liên kết giữa các quốc
gia, khu vực đòi hỏi các chính phủ phải trở nên nhanh nhạy hơn, hoạt động có
tính cạnh tranh cao hơn, pháp luật phải phù hợp với “luật chơi” chung.
Bốn là, các nhược điểm của mô hình hành chính truyền thống. Mô hình
hành chính truyền thống với những đặc điểm cơ bản của mô hình bộ máy thư lại
mà Max Weber đề xuất vào những năm 20 của thế kỷ XX mặc dù trước đây đã
khẳng định được những giá trị nhất định, thể hiện nhiều ưu điểm nhưng hiện nay
đang bộc lộ nhiều nhược điểm: quá cồng kềnh, quan liêu, lãng phí, đội ngũ công
chức không được khuyến khích đầy đủ... Bộ máy này đang ngày càng tỏ ra không 77 lOMoAR cPSD| 39651089
còn thích hợp với xu thế phát triển của thế giới hiện đại, khi trình độ dân trí và
yêu cầu dân chủ của công dân ngày một cao hơn. Việc thay thế mô hình quản lý
nhà nước kiểu cũ bằng một cơ chế quản lý mới, hướng nhiều hơn tới chất lượng
và hiệu quả hoạt động là một xu thế tất yếu.
Năm là, sự đòi hỏi của người dân đối với nền hành chính ngày càng cao hơn.
II. NHỮNG NÔI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ CÔNG MỚI
1. Xã hội hóa dịch vụ công
Khủng hoảng tài chính công buộc các chính phủ phải lựa chọn: hoặc tăng
thuế để bù đắp thiếu hụt và hậu quả của nó là tạo nên phản ứng tiêu cực từ phía
người dân, hoặc thu hẹp các lĩnh vực hoạt động của mình tức là đẩy mạnh quá
trình xã hội hoá dịch vụ công. Xã hội hóa dịch vụ công để giảm gánh nặng tài
chính của nhà nước là nội dung quan trọng nhất trong cải cách hành chính ở các nước phát triển.
Nhưng việc đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công không đồng nghĩa với việc
giảm trách nhiệm của nhà nước trong việc cung cấp dịch vụ. Thay vì trực tiếp
đứng ra cung cấp các dịch vụ công, nhà nước chỉ cần đứng ra điều tiết đảm bảo sự
có mặt của các dịch vụ công đó, việc cung ứng dịch vụ được giao cho các thành
phần kinh tế, cá nhân thực hiện. Như vậy, nhà nước dần trở thành người “lái
thuyền” thay vì người “chèo thuyền” như trước đây.
Khái niệm “dịch vụ công” dùng để chỉ các loại dịch vụ mà các chủ thể nhà
nước và tư nhân cung cấp vì lợi ích chung của xã hội. Công ở đây có nghĩa là công
cộng chứ không phải công quyền, không phải chỉ do các cơ quan nhà nước thực
hiện. Dịch vụ công gồm: dịch vụ xã hội (giáo dụ, y tế, an ninh, môi trường, vui chơi
giải trí…); dịch vụ công cộng (cung cấp điện, nước, bưu chính viễn thông, xử lý
rác…); hồ sơ, đăng ký (khai sinh, khai tử, kết hôn, đăng ký hộ khẩu, công chứng…).
Hiện nay, nhiều nhà nước chủ trương, loại dịch vụ công nào trong xã hội
mà tư nhân hay các thành phần kinh tế khác có thể thực hiện tốt thì nhà nước để
cho họ làm, chỉ trừ những lĩnh vực mà tư nhân không thể làm, như xây dựng cơ
sở hạ tầng, sân bay, hải cảng, nghiên cứu khoa học và những lĩnh vực thuộc an
ninh quốc gia, quốc phòng… Kinh nghiệm cho thấy, để cung cấp dịch vụ công tốt
cần có sự phối hợp giữa nhà nước và tư nhân. Nhà nước không ôm đồm nhưng
cũng không phó mặc cho tư nhân mặc sức lo liệu. Nhà nước cần ký hợp đồng với
các công ty tư nhân dựa trên kết quả đấu thầu công khai, có quy định rõ chất
lượng, khống chế giá cả dịch vụ… Đồng thời nhà nước cần tăng cường công tác
kiểm tra, giám sát, chống tham nhũng chính trị (công ty tư nhân bỏ vốn vận động 78 lOMoAR cPSD| 39651089
cho nhà chính trị đắc cử, bù lại nhà chính trị giành cho công ty tư nhân những hợp
đồng béo bở và thẩm định dễ dàng…).
Xã hội hóa dịch vụ công mang đến “lợi ích kép” cho cả khu vực nhà nước
và khu vực tư nhân. Xã hội hóa dịch vụ công làm giảm gánh nặng cho khu vực
nhà nước, giúp nhà nước có thể tập trung hơn vào công tác quản lý vĩ mô; tạo
điều kiện để khu vực tư có cơ hội đầu tư và cạnh tranh phát triển. Các yếu tố cạnh
tranh trong cung cấp dịch vụ công khiến cho dịch vụ được cung cấp rẻ hơn, tốt
hơn, mặt khác bộ máy Nhà nước cũng trở nên gọn nhẹ hơn và tiết kiệm hơn.
New Zealand: những hoạt động có tính chất kinh tế, thương mại đang được
tách khỏi những hoạt động hành chính. Nhiều doanh nghiệp đã được tư nhân hóa
do những nhà quản lý lãnh đạo theo những hợp đồng về sản lượng và thời gian
quy định với nhiều quyền tự trị, kể cả quyền thuê mướn và sa thải công nhân.
Mỹ: Giao cho tư nhân kinh doanh phát triển nhà, xây dựng trường học,
bệnh viện, xử lý rác thải, bảo vệ môi trường; thậm chí tư nhân còn tham gia sản
xuất vũ khí, xây dựng, quản lý nhà tù…
2. Điều chỉnh mối quan hệ giữa trung ương và địa phương
Thực chất, đó là quá trình phân cấp giữa chính quyền trung ương và chính
quyền địa phương và giữa các cấp chính quyền trong một địa phương với nhau.
Xu hướng chung hiện nay ở các nước phát triển là đẩy mạnh quá trình phân cấp
cho địa phương. Nhiều nước đã áp dụng nguyên tắc “tự quản địa phương”, cho
phép các địa phương tự quyết định các vấn đề liên quan tới công việc của địa
phương mình và chỉ khi nào cấp dưới gặp khó khăn thì cấp trên mới can thiệp.
Tăng cường phân quyền không chỉ cho phép địa phương phát huy hết khả
năng sáng tạo của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý, giúp cho các
quyết định sát với cơ sở hơn, mà còn cho phép các nhà quản lý trung ương tập
trung nhiều hơn sức lực và trí tuệ vào các công việc vĩ mô, như hoạch định kế
hoạch, chiến lược phát triển.
Inđônêsia: đã chuyển giao việc quản lý các cảng biển của mình sau khi tiến
hành cổ phần hóa từ năm 1983.
Brazil: đấu thầu bảo dưỡng đường xá: chất lượng tốt hơn, tiết kiệm 25%
ngân sách so với trước đây khi mà công việc này do các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước đảm nhận.
3. Phi tập trung hóa, phi quy chế hóa trong quản lý
Phi tập trung hóa trong lãnh đạo, quản lý nhà nước hiện nay là xu hướng khá
phổ biến trên thế giới. Phi tập trung hóa nhấn mạnh nhiều đến việc phân cấp trong
lập kế hoạch, quản lý nhân sự và quản lý các nguồn lực. Phi tập trung hóa gắn 79 lOMoAR cPSD| 39651089
liền với việc nâng cao trách nhiệm quản lý, tạo cho nhà quản lý công tính linh
hoạt, sáng tạo, khuyến khích họ áp dụng các biện pháp quản lý hiệu quả để đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Phi tập trung hóa có thể diễn ra dưới một số dạng sắp sếp lại tổ chức hoặc
xác định lại chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị. Xu thế chung hiện nay ở các nước là:
- Cơ cấu lại những cơ quan hành chính cồng kềnh, kém hiệu quả thành các
đơn vị tự chủ. Những đơn vị này quan hệ với các tổ chức cấp trên theo cơ sở các hợp đồng.
- Giảm tính hệ thống theo chiều dọc, tạo ra các tổ chức ngang trong các tổ
chức và vì vậy các tổ chức có thể phản ứng nhanh nhạy hơn khi giải quyết công việc.
- Áp dụng các hình thức quản lý công mới và chuyển sang mô hình hội đồng
quản trị. Nhiều bệnh viện, trường học, cơ sở nghiên cứu… của một số nước đã có được
tư cách tín thác, tự quản lý, không chịu sự giám sát của chính quyền địa phương.
- Chuyển giao việc kiểm soát ngân sách và tài chính cho các đơn vị độc lập,
tạo ra các trung tâm quản lý và chi tiêu ngân sách. Điều này cho phép các doanh
nghiệp linh hoạt trong phát triển sản xuất, kinh doanh, các nhà quản lý công tự
chủ hơn trong việc mua sắm, sử dụng, bán các tài sản không cần thiết. Họ tự do
hơn trong việc lựa chọn các dịch vụ cần thiết.
Trong quá trình chuyển từ việc giám sát đầu vào và sự tuân thủ quy trình sang
việc giám sát đầu ra, đánh giá hoạt động thông qua kết quả hoạt động, tính chủ động
của cơ quan nhà nước và người công chức được nâng lên. Để đảm bảo tính chủ động
này, một đòi hỏi tất yếu là phải tăng quyền tự chủ trong việc ra quyết định cho các cơ
quan nhà nước và công chức. Xu hướng này dẫn tới việc cần phải loại bỏ các quy
định vốn cứng nhắc, phức tạp trong các quy trình xử lý công việc, tạo thêm không
gian cho người công chức thể hiện năng lực, giải quyết vấn đề của mình. Đó là quá
trình phi quy chế hóa, trong đó có phi quy chế hóa trong việc đơn giản thủ tục hành
chính và tạo quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh.
4. Tổ chức bộ máy hành chính hoạt động theo nhu cầu
Tổ chức bộ máy hành chính nhà nước được đổi mới theo hướng “phẳng”
hơn, thay cho bộ máy quan liêu đồ sộ, hình tháp trước đây. Một trong những giải
pháp để thực hiện theo hướng này là việc hình thành các nhóm chuyên gia kiểu dự
án để cố vấn, giải quyết các vấn đề và tăng cường thông tin theo chiều ngang.
Hiện nay các nước trên thế giới đều đặt mục tiêu xây dựng một bộ máy
hành chính với các đặc điểm cơ bản sau:
- Đáp ứng nhanh, có chất lượng các yêu cầu của công dân và tổ chức; 80 lOMoAR cPSD| 39651089
- Chỉ tập trung vào những lĩnh vực hoạt động mà các cơ quan nhà nước nên
làm và có thể làm tốt hơn tư nhân.
- Trang bị các thiết bị kỹ thuật hiện đại như: máy tính, máy Fax, điện thoại
trong các cơ quan hành chính, nhất là hoạt động hành chính - văn phòng và thông
tin điều hành nhằm đảm bảo thu thập, xử lý và truyền thông tin đầy đủ, kịp thời,
chính xác. Công nghệ thông tin cũng được xem là một công cụ nhằm tăng cường
tính minh bạch và trách nhiệm trong hoạt động của hệ thống hành chính.
Xingapo: Xây dựng mô hình cơ quan hành chính gồm một cấp: Chính
quyền trung ương và các quận. Các dịch vụ công được giao dịch thông qua cổng
điện tử, kể cả việc làm hộ chiếu, đăng ký kinh doanh…
Nhật Bản: Tinh giản bộ máy hành chính; quy định cụ thể số nhân sự trong
các bộ và cơ quan nhà nước; hạn chế tối đa việc lập cơ quan mới.
5. Cải cách chế độ công vụ, công chức
Trong mô hình hành chính truyền thống, nhân sự hành chính được tuyển
dụng và sử dụng trong một môi trường gần như khép kín. Các công chức ít được
khuyến khích, môi trường làm việc trì trệ, việc thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm
niên công tác… khiến cho hoạt động công vụ trì trệ, kém hiệu quả.
Xu hướng chung hiện nay ở nhiều nước trên thế giới là:
- Các nhà quản lý công được chủ động trong việc tuyển dụng, sa thải, thăng
tiến, thuyên chuyển, duy trì và trả lương công chức. Việc trả lương công chức gắn
liền với năng lực của công chức và kết quả thực hiện công vụ.
Việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực này trở thành một động lực
quan trọng, làm cho đội ngũ công chức hoạt động tích cực hơn và mang lại hiệu
quả hoạt động cao hơn. Đồng thời, việc giao lưu nhân sự giữa khu vực công và
khu vực tư trở nên dễ dàng hơn và nhờ đó những ý tưởng quản lý theo kiểu doanh
nghiệp được vận dụng vào khu vực công cũng ngày càng nhiều hơn.
- Thuê mướn nhân lực trên cơ sở hợp đồng thay thế cho việc bổ nhiệm theo
nhiệm kỳ ở những tổ chức công. Ở một số nước, chức vụ Tổng giám đốc, Giám
đốc được tuyển dụng theo thời hạn hợp đồng 5 năm và sau đó được gia hạn nếu
người đó hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Tuyển dụng và đề bạt trên cơ sở cạnh tranh và tài năng.
- Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng của khu vực tư (Hàn Quốc 6
tháng điều chỉnh lương công chức một lần trên cơ sở so sánh với mức lương ở
khu vực tư nhân. Hàn Quốc hiện nay có hơn 1,2 triệu công chức, đông nhất là
công chức trong ngành giáo dục). 81 lOMoAR cPSD| 39651089
- Nhật Bản: Mạnh dạn sử dụng những người trẻ tốt nghiệp xuất sắc tại các
trường danh tiếng ở trong nước và ngoài nước (Kinh nghiệm của TP. Đà Nẵng).
Chú ý đến văn hóa công sở, tôn vinh tinh thần quốc gia, dân tộc và tổ chức.
Xingapo: Thực hiện 4 phương châm đối với công chức: không cần, không
giám, không muốn, không thể tham nhũng.
- Không cần tham nhũng: mức lương cao; đãi ngộ tương xứng với năng lực
làm việc. Lương của Thủ tướng Lý Hiển Long là 2.05 triệu USD/năm; lương của
Bộ trưởng: 1,26 triệu USD/năm (Tổng thống Mỹ: 400.000 USD/năm; Thủ tướng
Anh: 368.000 USD/năm).
- Không giám tham nhũng: Xử nghiêm theo pháp luật (Bộ trưởng Bộ Kinh
tế). NN quy định công chức không được vay nợ lớn hơn gấp 3 lần tháng lương;
hàng năm buộc phải kê khai tài sản cá nhân, phần tăng thêm phải có nguồn gốc.
- Không muốn tham nhũng: Công chức phải gửi 5% – 40% lương hàng
tháng vào quỹ tiết kiệm do NN quản lý. Nếu công chức tham nhũng, NN tịch thu
toàn bộ số tiền trên. Quy định nhận quà rất phức tạp: quà phải có giá trị văn hóa
cao và phải được cấp trên cho phép.
- Không thể tham nhũng: Pháp luật đầy đủ, chính sách quản lý chặt chẽ từ
trên xuống dưới; đề phòng “thượng bất chính, hạ tắc loạn”.
6. Tăng cường sự tham gia của nhân dân
Sự thay đổi của hành chính công ở nhiều nước tập trung vào:
- Tạo điều kiện để công dân và tổ chức tiếp cận thông tin một cách dễ dàng,
chính xác và kịp thời. Chính quyền đến gần với dân hơn.
- Đa dạng hóa các hình thức phản hồi của công dân, tổ chức đối với các dịch vụ công.
- Tăng cường sự tham gia của công dân trong hoạch định chính sách, ra các
quyết định và đánh giá chất lượng hoạt động của nhà nước. Sự tham gia này chủ
yếu bằng hình thức đối thoại trực tiếp và trưng cầu dân ý.
- Xây dựng xã hội dân sự, phát huy dân chủ. Các tổ chức chính trị – xã hội là
cầu nối giữa nhà nước, công dân chứ không đơn giản chỉ là cánh tay nối dài của nhà
nước (ở Đức có tới 150 tổ chức như vậy. Nếu sảy ra một vụ việc như vụ làm
ô nhiễm môi trường của Cty Vedan, họ sẽ thành lập ngay Hội vì người dân Thị
Vải chứ không hành sự như Hội NDVN…)
Pháp, Xinhgapo, Anh, Canađa: Đặt công dân vào tâm điểm của CCHC với
các nguyên tắc chỉ đạo là: đơn giản hóa, hiện đại hóa và vì cộng đồng. Tất cả các
giao dịch hành chính, công chứng đều thông qua cổng điện tử; mọi cơ quan hành
chính đều được đưa lên mạng để người dân có thể kiểm tra, giám sát. 82 lOMoAR cPSD| 39651089
Mỹ: Tăng cường vai trò của thông tin đại chúng. Công dân có quyền theo
dõi, đánh giá, chất vấn, chỉ trích các quyết định và hành vi của các quan chức
chính phủ. Giám sát chặt chẽ các cấp chính quyền địa phương và các cơ quan
hành chính sự nghiệp, tạo điều kiện cho các cơ quan giám sát bên ngoài hoạt
động, như Common Court, Public Citizen, Center for Public Integrity (Trung tâm
trung thực trước công chúng).
7. Cải cách tài chính công
Ở nhiều nước hiện nay áp dụng mô hình quản lý tài chính công mới, thay
cho mô hình cấp phát ngân sách hàng năm như trước đây. Nhiều nước thực hiện
việc cấp phát ngân sách theo chương trình, dự án cụ thể (trừ những chi tiêu tất yếu
và ổn định) nhằm tăng cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước. Việc cấp
phát ngân sách được kiểm tra rất chặt chẽ, đảm bảo những quy tắc tài chính và coi trọng tính hiệu quả.
VN: cấp phát ngân sách hàng năm – cuối năm các cơ quan NN thi nhau giải
ngân, thi nhau cho cán bộ ra nước ngoài…
III. ỨNG DỤNG CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI
TRONG CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM
1. Những thách thức/khó khăn của mô hình quản lý công mới ở Việt Nam
- CCHC là một công việc phức tạp, khó khăn vì nó động chạm đến bộ máy,
đến cá nhân, đến quan điểm của cá nhân và các nhóm lợi ích.
- Đảng bao biện, làm thay công việc của nhà nước.
- Bộ máy hành chính nhà nước cồng kềnh, hoạt động kém hiệu lực, hiệu qủa.
- Thiếu dân chủ, quan kiêu, lãng phí, tham nhũng.
- Tình trạng gia tăng biên chế tạo áp lực cho ngân sách nhà nước.
- Quản lý tài chính công kém hiệu quả.
- Tiền lương công chức thấp là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn và những công
chức giỏi ra đi. Công chức tìm mọi cách để tham nhũng (vật chất, thời gian) - văn hóa
“phong bì” (CA giao thông phạt – 100.000 đồng – “Việc nhỏ chứng tỏ việc lớn”)…
- Hệ thống đánh giá công chức chưa được xác định đúng và thiếu khách quan.
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý thiếu trình độ, năng lực và các kỹ năng, không
biết sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho công chức.
- Văn hóa làng xã, bè phái, “Một trăm cái lý không bằng một tí cái tình”;
“Phép vua thua lệ làng”…
- Pháp luật không đầy đủ, thực hiện pháp luật không nghiêm (Trung Quốc: Dân
sợ Nhà nước; Mỹ: Nhà nước sợ Dân; Việt Nam: chẳng Thằng nào sợ Thằng nào).
2. Một số nội dung cải cách đối với Việt Nam 83 lOMoAR cPSD| 39651089
Cải cách hành chính phải bắt nguồn từ thực tiễn của mỗi quốc gia, phụ
thuộc vào chế độ chính trị, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và cả những yếu tố
khác như truyền thống, văn hoá, lịch sử… của các quốc gia đó. Tuy nhiên, việc
học tập, nghiên cứu kinh nghiệm cải cách của các nước để từ đó rút ra những bài
học kinh nghiệm là việc làm rất cần thiết đối với Việt Nam hiện nay.
Mô hình quản lý công mới xuất hiện trong môi trường các nước phát triển
phản ánh một cách rõ nét những gì cần phải làm ở các nước này. Tuy nhiên, việc
ứng dụng mô hình này vào các nước đang phát triển nói chung và Việt Nam nói
riêng vẫn còn là vấn đề phải tiếp tục nghiên cứu không chỉ trong giới học thuật
mà cả trong số các nhà quản lý hành chính thực tiễn.
* Việt Nam chưa thể áp dụng đầy đủ các nội dung quản lý công mới vì:
- Các nước phát triển với truyền thống hành chính lâu đời, với hệ thống luật
pháp tương đối ổn định và đầy đủ, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và tương
ứng với nó là ý thức dân chủ, ý thức pháp luật của đại bộ phận dân cư đã đạt tới
mức độ tương đối cao khiến cho các giải pháp CCHC được áp dụng sẽ khác với
Việt Nam. Chẳng hạn, ở Việt Nam hiện nay còn thiếu một hệ thống pháp luật đầy
đủ và hoàn chỉnh. Điều đó đòi hỏi việc đầu tiên cần phải tiến hành là thể chế hoá
các hoạt động hành chính thay vì phi quy chế hoá như ở các nước phát triển.
- Nền hành chính Việt Nam là nền hành chính truyền thống, mang nặng tư
tưởng tập trung quan liêu bao cấp, bộ máy cồng kềnh, nhiều cấp; tâm lý ngại thay
đổi của đại bộ phận CB,CC; khó xác định lại vai trò của nhà nước…
- CCHC theo mô hình quản lý công mới động chạm đến địa vị, quyền lợi
của nhiều cá nhân trong lúc đó hệ thống pháp luật còn lỏng lẻo, còn nhiều sơ hở
là nguyên nhân tạo nên nhiều trở ngại.
- Giải pháp tư nhân hoá - một trong những giải pháp quan trọng của mô
hình quản lý công mới ở các nước phát triển, chỉ có thể áp dụng từng bước và
theo một cách không trọn vẹn ở Việt Nam. Nguyên nhân chủ yếu là sự yếu kém
của khu vực kinh tế tư nhân khiến cho việc cung cấp các dịch vụ công trở nên khó
khăn đối với họ. Việc xã hội hoá từng phần các dịch vụ công nhằm thu hút tối đa
các nguồn lực trong xã hội trong sự giám sát, quản lý của nhà nước vẫn là một
trong những phương án khả thi hiện nay ở Việt Nam.
- Nhận thức của người dân về quyền tự do, dân chủ chưa đầy đủ; chưa phát
huy tinh thần dân chủ trong đời sống xã hội, nhất là vấn đề bầu cử, tham gia xây
dựng chính sách và thực hiện quyền kiểm tra, giám sát các cơ quan nhà nước và cán bộ, công chức... 84 lOMoAR cPSD| 39651089
- Trình độ của đội ngũ CB,CC chưa đáp ứng yêu cầu, nhất là năng lực lãnh
đạo, kiến thức về kinh tế, tin học…
Dù sao, khi nghiên cứu các nội dung quản lý công mới, chúng ta nhận thấy
Việt Nam có thể tiếp tục cải cách, đổi mới theo một số nội dung sau:
1/ Về mối quan hệ giữa trung ương và địa phương
Cần phân cấp mạnh hơn giữa chính quyền trung ương và chính quyền địa
phương và giữa các cấp chính quyền địa phương với nhau, thực hiện nguyên tắc
“tự quản địa phương”, cho phép các địa phương phát huy hết tiềm năng của mình,
tự quyết định các vấn đề liên quan tới công việc của địa phương mình, tránh tình
trạng nhà nước can thiệp quá mức cần thiết vào công việc của các địa phương.
Nhà nước cần phân cấp mạnh trong việc quản lý nhân sự và quản lý nguồn
lực tài chính cho các tổ chức công. Việc phân cấp được gắn liền với trách nhiệm
của đơn vị, tạo điều kiện để họ chủ động, linh hoạt, khuyến khích họ áp dụng các
biện pháp quản lý để đạt được mục tiêu của tổ chức.
2/ Đẩy mạnh tư nhân hoá trong việc cung ứng dịch vụ công
Đồng thời với việc tăng cường tư nhân hóa trong việc cung cấp dịch vụ
công, nhà nước cần tăng cường việc kiểm tra, giám sát, chống tham nhũng chính
trị, ký hợp đồng cung ứng dịch vụ công dựa trên cơ sở kết quả đấu thầu công khai và công bằng.
Các yếu tố cạnh tranh được đưa vào hoạt động của các cơ quan cung cấp
dịch vụ công khiến cho dịch vụ công được cung cấp rẻ hơn, tốt hơn, bộ máy nhà
nước cũng trở nên gọn nhẹ hơn và tiết kiệm hơn.
Việt Nam: Cho tư nhân mở Phòng công chứng, xây dựng trường học, bệnh
viện, làm đường… Nhìn chung, Nhà nước vẫn thích ôm đồm, thích cái sự “vất
vả”. Tư nhân hóa, cổ phần hóa những doanh nghiệp đang gặp khó khăn, bên bờ
vực phá sản... Không cổ phần hóa được. Các nước: ngược lại.
3/ Cơ cấu lại các đơn vị hành chính sự nghiệp và các doanh nghiệp NN
- Cơ cấu lại những cơ quan hành chính sự nghiệp cồng kềnh, kém hiệu quả
thành các đơn vị tự chủ.
- Áp dụng các hình thức quản lý công mới và chuyển sang mô hình hội đồng
quản trị. Giao quyền tự chủ cho các bệnh viện, trường học, các cơ sở nghiên cứu…
- Ký giao tài sản nhà nước cho các doanh nghiệp, tạo điều kiện cho các
doanh nghiệp linh hoạt trong phát triển sản xuất, kinh doanh, các nhà quản lý
công tự chủ hơn trong việc mua sắm, sử dụng, bán các tài sản không cần thiết.
4/ Cải cách chế độ công vụ, công chức 85 lOMoAR cPSD| 39651089
Thứ nhất, phân định rõ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và
các cơ quan Đảng, các tổ chức chính trị – xã hội:
- Công chức hành chính nhà nước được điều chỉnh theo Luật công chức.
- Cán bộ chính trị (trong các cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị - xã
hội) được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có quyền lợi, nghĩa vụ theo Quy
chế cán bộ chính trị do Đảng và các tổ chức chính trị - xã hội quy định.
- Viên chức làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp được điều
chỉnh theo Luật viên chức.
- ở cấp cơ sở, xác định số lượng cán bộ chuyên trách, bán chuyên trách và công chức hành chính.
Thứ hai, đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý công chức.
- Áp dụng chế độ thi tuyển công chức hành chính tập trung cho tất cả các
bộ, ngành trung ương (giao một cơ quan của Chính phủ thực hiện).
- Các nhà quản lý công được chủ động trong việc tuyển dụng, sa thải, thăng
tiến, thuyên chuyển, duy trì và trả lương công chức. Việc trả lương công chức gắn
chặt với năng lực của công chức và kết quả thực hiện công vụ.
- Thực hiện mô hình nhân sự theo chức nghiệp đối với viên chức nhà nước
và chế độ theo việc làm đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Tuyển dụng và đề
bạt công chức lãnh đạo trên cơ sở cạnh tranh và tài năng.
- Thuê mướn nhân lực trên cơ sở hợp đồng thay thế cho sự bổ nhiệm theo
nhiệm kỳ ở những tổ chức dịch vụ công.
- Tăng tiền lương, tiền thưởng theo mức tăng của khu vực tư.
5/ Tăng cường sự tham gia của nhân dân
- Tạo điều kiện để công dân và tổ chức tiếp cận thông tin một cách dễ dàng,
chính xác và kịp thời. Đơn giản hóa thủ tục hành chính và hiện đại hóa nền hành
chính. Tất cả các giao dịch hành chính, công chứng đều thông qua cổng điện tử;
mọi cơ quan hành chính đều được đưa lên mạng.
- Đề cao vai trò của công dân, tổ chức trong việc hoạch định chính sách, ra
quyết định quản lý và đánh giá chất lượng hoạt động của nhà nước bằng hình thức
đối thoại trực tiếp và trưng cầu dân ý.
6/ Cải cách quản lý tài chính công
- Áp dụng mô hình quản lý tài chính công mới, thay cho mô hình cấp phát
ngân sách hàng năm như trước đây. Thực hiện việc cấp phát ngân sách theo
chương trình, dự án cụ thể (trừ những chi tiêu tất yếu và ổn định) nhằm tăng
cường hiệu quả, tiết kiệm ngân sách nhà nước. 86 lOMoAR cPSD| 39651089
- Việc cấp phát ngân sách được kiểm tra chặt chẽ, đảm bảo những quy tắc
tài chính và coi trọng tính hiệu quả…
QUAN LY CONG-TS. BÙI HUY Khiên
Quản lý công (Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh)

Sách hay quản lý công | Quản lý công | Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố HCM

Thông tin :

Tài liệu liên quan:

Biểu mẫu quản lý rủi ro | Quản lý công | Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố HCM

Đề cương chi tiết | quản lý công | Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Thành phố HCM