Tài liệu quản trị nguồn nhân lực | Trường Đại học Kiến Trúc TPHCM

Tài liệu quản trị nguồn nhân lực | Trường Đại học Kiến Trúc TPHCM. Tài liệu gồm 110 trang, giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!

QUN TR
NGUN NHÂN LC
(HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)
1
NI DUNG MÔN HC
Chƣơng 1: Nhp môn qun tr ngun nhân lc
Chƣơng 2: Phân tích công vic
Chƣơng 3: Hoch đnh ngun nhân lc
Chƣơng 4: Tuyn dng
Chƣơng 5: Đào to và phát trin nhân viên
Chƣơng 6: Đánh giá hiu qu làm vic cho nhân
viên
Chƣơng 7: Chính sách tin lƣơng
Chƣơng 8: To đng lc làm vic cho nhân viên
2
Tài liệu học tập
Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS.Trần Kim Dung,
NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣợc tái bản
Quản trị Nhân sự, TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê,
thƣờng xuyên đƣơc tái bản
Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực, Ths Vũ Mạnh Cƣờng
3
Chƣơng 1: Nhp môn qun tr ngun
nhân lc
1.1 Khái niệm
1.2 Mục tiêu
1.3 Chức năng
1.4 Nhiệm vụ
4
NGUN NHÂN LC LÀ GÌ?
Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay
một vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
các cách hiểu khác nhau nhưng về bản khái niệm
về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin:
quy lực lƣợng lao động.
cấu lực lƣợng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề…
sự nỗ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực…
Nguồn nhân lực
là toàn bộ khả
năng về sức lực,
trí tuệ của mọi
nhân trong tổ
chức, bất kể vai
trò của họ là .
QUAN ĐIỂM TRUYỀN THỐNG
Quản nhân sự là quản lý con người về mặt hành
chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp
định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí,
nhằm mục đích quản lý con người
QUAN ĐIỂM HIỆN ĐẠI
Xét theo góc độ các chức năng bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển ngƣời lao động để thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản
trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
8
Khái nim QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát
triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
(TS Trần Kim Dung)
9
ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH
THÙ LAO
HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN
NHÂN LỰC
JOB AND
WORK
DESIGN
PHÂN TÍCH
VÀ THIT K
CÔNG VIC
RECRUITME
NT
TUYN DNG
HRM
Sự khác nhau giữa QTNS và Quản trị
NNL
11
Sự khác nhau giữa QTNS và Quản trị
NNL
12
MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giúp
tổ
chức
đạt
mục
tiêu
1
2
3 4
5
Sử dụng
hiệu
quả
nguồn
nhân
lực
Người
lao
động
được
đào tạo
và có
động cơ
tốt
Đáp ứng
nhu cầu
ngày
càng
cao của
nhân
viên
Tuân
thủ
pháp
luật
đạo đức
sử dụng
lao
động
Chc năng cơ bn ca qun tr nnl
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề
đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp cho công việc của doanh nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao
năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa năng lực nhân
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng việc duy
trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
14
Vai trÒ của phÒng quản trị nnl
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm
việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy
chế về kỷ luật lao động; chính sách chế đ lƣơng bổng, phụ cấp,
phúc lợi, khen thƣởng, thăng tiến; chính sách đào tạo;
Thực hiện & phối hợp thực hiện các hoạt động QTNNL trong
doanh nghiệp : Thu hút, ĐT &PT, duy trì NNL
Tƣ vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng QTNNL
Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của
doanh nghiệp về QTNNL
15
Chƣơng 2: Phân tích công vic
2.1 Khái niệm
2.2 Lợi ích của phân tích công việc
2.3 Quy trình thực hiện
2.4 Phƣơng pháp lấy thông tin
2.5 Nội dung của bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc
16
Phân tích công việc là gÌ?
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành
các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần
thiết phải để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một
cách hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
17
lợi ích của việc phân tích công việc
Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu
chuẩn của công việc.
Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự
phù hợp.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp .
Giảm thiểu chi phí, rủi ro.
18
Quy trÌnh phân tích công việc
Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định,
hình thức thu thập thông tin
Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong
doanh nghiệp
Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các bƣớc công việc
then chốt để phân tích công việc
Bƣớc 4: áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông
tin phân tích công việc
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
Bƣớc 6:Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc
19
Khi nào cn phân tích công vic
Khi tổ chức mới thành lập.
Khi xuất hiện công việc mới
Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công
việc...
Khi áp dụng công nghệ mới, phƣơng pháp mới.
Khi tổ chức cần soát chu kỳ họat động.
20
| 1/110

Preview text:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) 1 NỘI DUNG MÔN HỌC
Chƣơng 1: Nhập môn quản trị nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Phân tích công việc
Chƣơng 3: Hoạch định nguồn nhân lực Chƣơng 4: Tuyển dụng
Chƣơng 5: Đào tạo và phát triển nhân viên
Chƣơng 6: Đánh giá hiệu quả làm việc cho nhân viên
Chƣơng 7: Chính sách tiền lƣơng
Chƣơng 8: Tạo động lực làm việc cho nhân viên 2 Tài liệu học tập
 Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS.Trần Kim Dung,
NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣợc tái bản
 Quản trị Nhân sự, TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê,
thƣờng xuyên đƣơc tái bản
 Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực, Ths Vũ Mạnh Cƣờng 3
Chƣơng 1: Nhập môn quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm 1.2 Mục tiêu 1.3 Chức năng 1.4 Nhiệm vụ 4 NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay
một vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm
về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin:
 quy mô lực lƣợng lao động.
 cơ cấu lực lƣợng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề…
 sự nỗ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực… Nguồn nhân lực là toàn bộ khả
năng về sức lực,
trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai
trò của họ là gì.
QUAN ĐIỂM TRUYỀN THỐNG
Quản nhân sự là quản lý con người về mặt hành
chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp
định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí,
nhằm mục đích quản lý con người
QUAN ĐIỂM HIỆN ĐẠI
 Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển ngƣời lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức
 Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản
trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. 8 Khái niệm QTNNL
 Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát
triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (TS Trần Kim Dung) 9 ĐÀO TẠO VÀ RECRUITME TUY D PHÁT TRIỂN NT ỂN ỤNG PHÂN TÍCH JOB AND VÀ THIẾT KẾ WORK CÔNG VIỆC DESIGN HRM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THÙ LAO
Sự khác nhau giữa QTNS và Quản trị NNL 11
Sự khác nhau giữa QTNS và Quản trị NNL 12
MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 2 3 4 5 Người Tuân Giúp Sử dụng Đáp ứng lao thủ tổ hiệu động nhu cầu pháp chức quả được ngày luật và đạt nguồn đào tạo càng đạo đức mục nhân và có cao của sử dụng tiêu lực nhân động cơ lao tốt viên động
Chức năng cơ bản của quản trị nnl
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp cho công việc của doanh nghiệp
 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao
năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa năng lực cá nhân
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng việc duy
trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
Vai trÒ của phÒng quản trị nnl
 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm
việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy
chế về kỷ luật lao động; chính sách chế độ lƣơng bổng, phụ cấp,
phúc lợi, khen thƣởng, thăng tiến; chính sách đào tạo;
 Thực hiện & phối hợp thực hiện các hoạt động QTNNL trong
doanh nghiệp : Thu hút, ĐT &PT, duy trì NNL
 Tƣ vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng QTNNL
 Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của doanh nghiệp về QTNNL 15
Chƣơng 2: Phân tích công việc 2.1 Khái niệm
2.2 Lợi ích của phân tích công việc 2.3 Quy trình thực hiện
2.4 Phƣơng pháp lấy thông tin
2.5 Nội dung của bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc 16
Phân tích công việc là gÌ?
 Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành
các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần
thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
 Phân tích công việc là một tiến trình xác định một
cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. 17
lợi ích của việc phân tích công việc
 Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc.
 Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp.
 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
 Xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp .
 Giảm thiểu chi phí, rủi ro. 18
Quy trÌnh phân tích công việc
 Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định,
hình thức thu thập thông tin
 Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong doanh nghiệp
 Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các bƣớc công việc
then chốt để phân tích công việc
 Bƣớc 4: áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc
 Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
 Bƣớc 6:Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 19
Khi nào cần phân tích công việc
 Khi tổ chức mới thành lập.
 Khi xuất hiện công việc mới
 Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc...
 Khi áp dụng công nghệ mới, phƣơng pháp mới.
 Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ họat động. 20