Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực - công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Google | Trường Đại học Kiến Trúc TPHCM
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực - công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Google | Trường Đại học Kiến Trúc TPHCM. Tài liệu gồm 23 trang, giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Quản trị nguồn nhân lực (0500350)
Trường: Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh
Thông tin:
Tác giả:
Thông tin :
Môn:
Quản trị nguồn nhân lực (0500350)
Trường:
Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh
Tác giả:
Preview text:
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.........1
1.1. THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1
1.2. TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI GOOGLE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
2.1. TỔNG QUAN VỀ GOOGLE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
GOOGLE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.2.2. Thuộc tính tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
2.2.3. Quy trình tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
2.2.4. Ưu và nhược điểm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI GOOGLE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
TÀI LIỆU THAM KHẢO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Các sản phẩm và dịch vụ của Google. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức của Alphabet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
Hình 2.3 Doanh thu toàn cầu của Google từ năm 2002 đến năm 2018 . . . . . . . . . . . . . 4
Hình 2.4 Số nhân viên toàn thời gian tại Alphabet từ năm 2007 đến năm 2018. . . . . . .5
Hình 2.5 Biểu đồ về biến động số lượng nhân viên trong ngành báo chí Mỹ và
Google. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
Hình 2.6 Đồ thị mô tả tương quan giữa số người phỏng vấn và độ chính xác của điểm
phỏng vấn trung bình. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Tuyển dụng bao gồm hai hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1. THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ. Tuyển mộ là quá trình thu
hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công
ty nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của tổ chức.
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên, thông thường chia làm 2 nguồn chính là
nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ) và nguồn cung
cấp ứng viên từ bên ngoài, gồm các nguồn khác nhau rất đa dạng như: Nguồn từ bạn
bè, người thân của nhân viên; nguồn từ nhân viên cũ của tổ chức; nguồn ứng viên do
quảng cáo; nguồn thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt; nguồn từ các trường đại
học và cao đẳng; nguồn tuyển chọn nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh; nguồn tuyển
chọn từ các trung tâm giới thiệu việc làm.
1.2. TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là
một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng
rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các
bước sau. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
Bước 1 - Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin 1
việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được các cá nhân có những
tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Bước 2 - Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế
theo mẫu, giúp cung cấp các thông tin về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng
như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,
các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
Bước 3 - Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn: Trắc nghiệm nhân sự giúp các
nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng
đặc biệt khác của các ứng viên.
Bước 4 - Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn giúp thu thập các thông tin về
người xin việc cũng như giới thiệu và đề cao công ty. Có 3 cách thức phỏng vấn nền
tảng là phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn nhóm
ứng viên; có các kỹ thuật phỏng vấn như phỏng vấn theo cấu trúc, phỏng vấn dựa trên
hành vi, phỏng vấn không trực tiếp và phỏng vấn theo tình huống.
Bước 5 - Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên: Bước này được
thực hiện nhằm đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe.
Bước 6 - Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Người phụ trách phỏng vấn
trực tiếp để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm đảm bảo sự thống nhất
từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động.
Bước 7 - Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Nhà tuyển
dụng tiến hành thẩm tra lại để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.
Bước 8 - Tập sự, thử việc các ứng viên: Nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên đáp
ứng được các khả năng đưa ra và đồng ý cho thử việc, nhằm tạo điều kiện cho những
người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng và để cho nhà tuyển dụng có cái
nhìn xác thực hơn về ứng viên.
Bước 9 - Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi hết quá trình thử việc thì hội đồng
tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Những nhân viên thất
bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017). 2
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE
2.1. TỔNG QUAN VỀ GOOGLE
Google LLC là một công ty công nghệ đa quốc gia của Mỹ, chuyên về các sản
phẩm và dịch vụ liên quan đến Internet, bao gồm các công nghệ quảng cáo trực
tuyến, công cụ tìm kiếm, điện toán đám mây, phần mềm và phần cứng (xem Hình 2.1).
Đây được coi là 1 trong những công ty công nghệ Big Four, cùng
với Amazon, Apple và Facebook. Tuyên bố sứ mệnh của Google là “Tổ chức thông tin
của thế giới và làm cho nó có thể được tiếp cận và hữu dụng trên toàn cầu”.
Hình 2.1 Các sản phẩm và dịch vụ của Google (Google, 2019)
Google được thành lập vào năm 1998 bởi Larry Page và Sergey Brin. Vào ngày
4/9/1998, họ đã hợp nhất Google thành một công ty tư nhân. Một đợt chào bán công
khai lần đầu (IPO) diễn ra vào ngày 19/8/2004 và Google chuyển đến trụ sở chính
tại Mountain View, California với tên Googleplex. Vào ngày 10/8/2015, Google trở
thành công ty con hàng đầu của Alphabet. Sau khi hoàn thành tái cấu trúc, Sundar
Pichai trở thành CEO của Google, thay thế Larry Page, người trở thành CEO của Alphabet (Wikipedia, 2019). 3
Vào ngày 1/9/2017, Alphabet đã tạo ra một công ty cổ phần có tên XXVI
Holdings Inc., sẽ là công ty mẹ (umbrella company) trên Alphabet và tất cả các doanh
nghiệp của nó; tên dùng để chỉ 26 chữ cái trong bảng chữ cái tiếng Anh (xem Hình
2.2). Ngoài ra, Google sẽ thay đổi thành 1 công ty trách nhiệm hữu hạn (LLC) (Sullivan, 2017).
Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức của Alphabet (Fonseca, 2018)
Trong năm 2018, doanh thu của Google đạt 136,22 tỷ đôla Mỹ, tăng 23,41% so
với năm 2017 (xem Hình 2.3), phần lớn được tạo ra từ doanh thu quảng cáo (đạt 116 tỷ
đôla Mỹ). Tính đến tháng 5/2018, Google đứng đầu trong số các công ty Internet trên
toàn thế giới, với giá trị vốn hóa thị trường là 510 tỷ đôla Mỹ (Clement, 2019).
Hình 2.3 Doanh thu toàn cầu của Google từ năm 2002 đến năm 2018 (Clement, 2019) 4
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE
Tính đến tháng 12/2018, Alphabet Inc., công ty mẹ của Google, đã tuyển dụng
98.771 nhân viên toàn thời gian (Clement, 2019). Điều này được thể hiện trong Hình
2.4 mô tả số nhân viên toàn thời gian tại Alphabet (trước năm 2015 được ghi nhận là
nhân viên của Google) từ năm 2007 đến năm 2018:
Hình 2.4 Số nhân viên toàn thời gian tại Alphabet từ năm 2007 đến năm 2018 (Clement, 2019)
Số liệu này tương đương khoảng 70,6% số nhân viên nằm trong biên chế của
ngành báo chí Mỹ năm 2018 là 139.900 nhân viên (xem Hình 2.5):
Hình 2.5 Biểu đồ về biến động số lượng nhân viên trong ngành báo chí Mỹ và Google (VNReview, 2019)
Đương nhiên, sự so sánh này ít nhiều có sự khập khiễng vì nhân viên Alphabet
tính trên phạm vi toàn cầu, nhưng về cơ bản, nó vẫn cho chúng ta thấy được tốc độ 5
tăng trưởng đáng kinh ngạc của đội ngũ nhân sự tại Google/Alphabet. Trong tương lai,
số lượng nhân viên được Google tuyển dụng có thể sẽ vượt cả số lượng phóng viên
đang làm việc trong toàn bộ ngành công nghiệp báo chí Mỹ, đánh dấu một cột mốc
mới trên con đường tiến tới thay thế truyền thông truyền thống (VNReview, 2019).
Qua kết quả nghiên cứu của dự án Google re:Work - tận dụng sức mạnh của dữ
liệu và khoa học để phát triển công việc ngày càng tốt hơn, Google đã đề xuất và áp
dụng Quy tắc số 4 (Rule of 4) trong quá trình tuyển dụng, qua đó giảm thời gian thuê
trung bình khoảng 2 tuần, giúp nhân viên tiết kiệm hàng trăm nghìn giờ trong thời gian
phỏng vấn và giúp giảm căng thẳng cho các ứng viên; gồm 1 số nội dung:
- Tuân thủ 4 nguyên tắc tuyển dụng.
- Đánh giá và lựa chọn ứng viên theo 4 thuộc tính tuyển dụng.
- Sử dụng phương pháp phỏng vấn có cấu trúc gồm 4 bước.
- Ban phỏng vấn gồm 4 người có kinh nghiệm là đủ hiệu quả (tương ứng với 4
cuộc phỏng vấn). Theo nghiên cứu, ban phỏng vấn gồm 4 người đưa ra quyết định
tuyển dụng giống nhau 95% thời gian so với các ban có hơn 4 người phỏng vấn.
- 4 cuộc phỏng vấn là đủ để dự đoán năng suất của ứng viên (hay ứng viên có
được thuê hay không) với độ tin cậy 86%. Sau cuộc phỏng vấn thứ tư, sự gia tăng độ
chính xác giảm đáng kể - với mỗi cuộc phỏng vấn bổ sung, độ chính xác của khả năng
dự đoán quyết định thuê/không thuê của điểm phỏng vấn trung bình tăng ít hơn 1%
(xem Hình 2.6) (Shaper, 2017).
Hình 2.6 Đồ thị mô tả tương quan giữa số người phỏng vấn và độ chính xác của
điểm phỏng vấn trung bình (Shaper, 2017) 6
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng Gồm 4 nguyên tắc:
(1) Đặt tiêu chuẩn cao không thỏa hiệp cho vị trí đăng tuyển: Điều này giúp
Google có thể nhanh chóng xác định xem người nào xứng đáng nhận được ngay cả 1
cuộc phỏng vấn ban đầu. Trước khi bắt đầu tuyển dụng, Google sẽ quyết định những
thuộc tính mong muốn và xác định với tư cách một nhóm thế nào là “tuyệt vời”, theo
nguyên tắc chỉ thuê những người giỏi hơn chính mình. Và nếu việc tìm kiếm nhân viên
mất nhiều thời gian hơn mong muốn, Google đề cao sự kiên nhẫn và tập trung nhiều
nỗ lực hơn vào nhiệm vụ chứ không đồng ý thỏa hiệp.
(2) Tự tìm kiếm ứng viên (không thông qua trung gian): Google làm việc với
một số công ty tuyển dụng, nhưng chỉ trong các tình huống cụ thể cần đến chuyên môn
bên ngoài. Hiện nay, Google chủ yếu phụ thuộc vào cổng thông tin nghề nghiệp của
riêng mình (Google Careers) và những lượt giới thiệu từ nhân viên. Google cũng tổ
chức các cuộc thi lập trình quốc tế, khuyến nghị các nhà quản lý nên sử dụng mạng xã
hội, cơ sở dữ liệu của cựu sinh viên và các hiệp hội nghề nghiệp để khám phá tài năng.
(3) Thiết lập kiểm soát để đánh giá ứng viên một cách khách quan: Một tổ chức
có quy mô như Google đủ khả năng để có một nhóm lớn người dành thời gian cho
từng ứng viên. Google bao gồm cấp dưới và đồng nghiệp trong các cuộc phỏng vấn,
đảm bảo người phỏng vấn viết ghi chú tốt và có một nhóm người không thiên vị đưa ra
quyết định tuyển dụng; định kỳ xem xét lại những ghi chú đó và so sánh chúng với
tình hình thực tế của nhân viên mới, từ đó tinh chỉnh khả năng đánh giá của người phỏng vấn/tuyển chọn.
(4) Cung cấp cho ứng viên lý do để gia nhập công ty: Google làm rõ lý do tại
sao công việc hiện tại có ý nghĩa và cho ứng viên thấy những người đáng ngưỡng mộ
mà họ có thể cùng làm việc nếu được tuyển chọn. Ví dụ, Jonathan Rosenberg, cố vấn
cho Giám đốc điều hành của Alphabet, đã từng giữ 200 bản lý lịch của nhân viên
Google trong văn phòng của mình. Nếu một ứng viên đang lưỡng lự về việc gia nhập
Google, Jonathan sẽ đưa cho họ chồng hồ sơ và nói: “Bạn có thể làm việc với những
người này”. Sau đó, ứng viên sẽ xem qua bộ sưu tập ấn tượng từ người phát minh ra
JavaScript cho đến các vận động viên Olympic (Feloni, 2018). 7
2.2.2. Thuộc tính tuyển dụng
Đây là 4 thuộc tính cốt lõi được Google tìm kiếm ở các ứng viên:
(1) Năng lực nhận thức tổng quát (General cognitive ability): Google muốn
những người thông minh có thể học hỏi và thích nghi với các tình huống mới; hay nói
cách khác, Google muốn biết cách ứng viên giải quyết các vấn đề khó khăn trong cuộc
sống và học hỏi như thế nào. Google sẽ đặt những câu hỏi mở để tìm hiểu cách ứng
viên tiếp cận và giải quyết vấn đề, đúng hay sai không quan trọng mà quan trọng là
khả năng giải thích quá trình suy nghĩ và cách sử dụng dữ liệu để thông báo quyết định.
(2) Khả năng lãnh đạo (Leadership): Google tìm kiếm một loại lãnh đạo đặc thù
gọi là “emergent leadership” (tạm dịch: lãnh đạo khẩn cấp); đây là những người có thể
bước vào vai trò lãnh đạo, nhưng cũng biết khi nào nên lùi lại một khi nhu cầu về kỹ
năng của họ không còn nữa. Cụ thể, khi phải đối diện với vấn đề và họ là thành viên
trong một đội, vào thời điểm thích hợp, họ sẵn sàng đứng ra để dẫn dắt đội vượt qua
khó khăn; và khi không cần thiết nữa, họ sẵn sàng từ bỏ quyền lực vì lợi ích chung.
Người phỏng vấn sẽ thảo luận với ứng viên về cách họ đã sử dụng các kỹ năng giao
tiếp và ra quyết định để huy động người khác, có thể bằng cách tiếp nhận vai trò lãnh
đạo tại nơi làm việc hoặc một tổ chức, hoặc bằng cách giúp một đội thành công ngay
cả khi không chính thức là người lãnh đạo.
(3) Tính cách Google (Googleyness): “Googleyness” là một tập hợp các phẩm
chất như vui vẻ, khiêm tốn về mặt trí tuệ, tận tâm và có thành tích trong quá khứ về
việc đã làm những điều thú vị. Những người thành công nhất ở Google có thể hăm hở
tranh luận, bảo vệ chính kiến nhưng khi được trình bày những dữ kiện mới, họ sẽ lắng
nghe và sẵn sàng thay đổi ý kiến để dung nạp ý mới. Ngoài ra, Google muốn tìm kiếm
các dấu hiệu của việc thoải mái chấp nhận sự mơ hồ (ambiguity - nghĩa là có thể đối
phó với sự thay đổi, rủi ro và sự không chắc chắn một cách hiệu quả; có thể quyết định
và hành động mà không có bức tranh tổng thể), sự thiên về hành động và bản chất hợp
tác thông qua việc thảo luận với ứng viên về cách họ điều hướng sự mơ hồ và thúc đẩy
bản thân phát triển bên ngoài vùng an toàn, làm việc cá nhân và trong đội, giúp đỡ người khác… 8
(4) Kiến thức liên quan đến vai trò (Role-related knowledge): Google muốn
đảm bảo rằng các ứng viên là những người có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng cho
công việc cụ thể mà họ đang ứng tuyển. Google không chỉ tìm kiếm cách ứng viên có
thể đóng góp ở ngày hôm nay, mà còn là cách ứng viên có thể phát triển thành các vai
trò khác nhau. Mặt khác, tuy Google không quá chú trọng bằng cấp hay điểm tốt
nghiệp, nhưng nhiều công việc ở Google đòi hỏi kỹ năng toán, tin học và lập trình nên
nếu điểm cao phản ánh ứng viên giỏi về các lĩnh vực đó thì điểm cũng là một lợi thế (Google re:Work, 2015).
2.2.3. Quy trình tuyển dụng
Ứng viên phải trải qua 3 vòng: Xét duyệt đơn xin việc, phỏng vấn, và tuyển chọn sau phỏng vấn.
2.2.3.1. Xét duyệt đơn xin việc
Công tác tuyển mộ được thực hiện chủ yếu bằng nền tảng kết nối Google
Careers. Tại đây, ứng viên có thể tìm thấy tất cả các thông tin và hướng dẫn cần thiết
để nộp đơn xin việc vào các vị trí đăng tuyển. Quá trình này được phác thảo một cách
minh bạch và thông tin thường được chuẩn hóa để cải thiện dòng chảy của quy trình.
Mô tả công việc trong Google được trình bày thông qua cấu trúc mẫu sau:
- Nhấn mạnh cam kết của Google về sự đa dạng trong tuyển dụng.
- Truyền cảm hứng cho ứng viên bằng một bài diễn văn ngắn về những thành
tựu và khát vọng của Google; củng cố văn hóa công ty.
- Phác thảo các trách nhiệm của vai trò.
- Trình bày các yêu cầu tối thiểu đối với ứng viên: Đây là những yêu cầu bằng
cấp cơ bản, có thể chứng nhận, thường là không thể thương lượng được mà ứng viên
phải có để được xem xét cho vai trò. Ví dụ, “bắt buộc phải có bằng C++/Java”…
- Làm nổi bật các bằng cấp chuyên môn ưu tiên cho các ứng viên: Mô tả các kỹ
năng và kinh nghiệm ưa thích, không bắt buộc của một ứng viên lý tưởng, thường
mang tính định tính hơn so với trình độ tối thiểu. Ví dụ, “thể hiện sự thành thạo trong
kỹ năng giao tiếp thuyết phục”, “ưu tiên có kinh nghiệm giảng dạy”…
- Liệt kê các địa điểm đơn của ứng viên sẽ được gửi đến.
Sau khi chọn được vị trí mong muốn, ứng viên nhấp chuột vào nút “đăng ký”
để được gửi một biểu mẫu nơi họ có thể tải lên sơ yếu lý lịch (resume) và cung cấp 9
một số thông tin liên hệ đơn giản; ngoài ra, có một khoảng trống ở dưới cùng của biểu
mẫu để ứng viên có thể cung cấp thư xin việc (cover letter), nhưng Google nói rõ rằng
đây không phải là một bước cần thiết. Sơ yếu lý lịch có các yêu cầu sau:
- Sắp xếp các kỹ năng và kinh nghiệm theo mô tả công việc.
- Nêu cụ thể về các dự án ứng viên đã làm việc hoặc quản lý (kết quả ra sao,
làm thế nào để đo lường thành công…).
- Nêu cụ thể về vai trò lãnh đạo ứng viên đã từng đảm nhiệm (nếu có) (đội ngũ
lớn như thế nào, phạm vi công việc là gì…).
- Nếu ứng viên mới tốt nghiệp đại học hoặc có kinh nghiệm làm việc hạn chế,
liệt kê các dự án học tập hoặc khóa học thể hiện các kỹ năng và kiến thức liên quan.
- Giữ ngắn gọn: Nếu Google cần thêm thông tin trong quá trình tuyển dụng
(như hồ sơ năng lực - portfolio), người tuyển dụng (recruiter) sẽ làm việc với ứng viên
để thu thập thông tin đó.
Ngoài cách vào trang Google Careers, tìm vị trí phù hợp rồi gửi sơ yếu lý lịch
qua biểu mẫu, ứng viên cũng có thể tìm nhân viên Google làm người giới thiệu cho
mình và gửi đơn xin việc trực tiếp cho người đó. Nhân viên Google nào cũng có thể
giới thiệu ứng viên cho công ty, nhưng phải trả lời được những câu hỏi như: “Bạn
quen ứng viên này ra sao? Ứng viên này theo bạn đánh giá có giỏi không? Ứng viên
này có thông minh không?. .”. Hoặc ứng viên có thể tham gia các hội chợ việc làm,
tìm gian hàng của Google và nộp đơn bằng giấy, nhưng hiệu quả không cao và tốn thời
gian, chi phí hơn; do đó, chính bản thân Google cũng khuyến khích nộp đơn trực tuyến.
Dù gửi qua con đường nào, tất cả hồ sơ của các ứng viên sẽ được người tuyển
dụng kiểm duyệt và đánh giá; đây là những người vừa thông thạo với việc xử lý đơn
xin việc vừa quen thuộc với các công việc của Google, không chỉ là vai trò mà ứng
viên đăng ký. Các bằng cấp được liệt kê trong bản mô tả công việc giúp ứng viên chọn
vai trò phù hợp nhất với kiến thức và nguyện vọng của mình, và những người tuyển
dụng cũng cân nhắc điểm này khi xem xét đơn xin việc. Nếu hiện tại không có vai trò
nào phù hợp, người tuyển dụng sẽ ghi chú để liên hệ lại sau với ứng viên về các cơ hội
trong tương lai. Nếu người tuyển dụng tìm thấy sự phù hợp tiềm năng, họ sẽ lên lịch 10
một cuộc gọi để tìm hiểu thêm về kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên. Sau đó,
những sơ yếu lý lịch nào tốt sẽ được chọn vào vòng phỏng vấn.
Google cũng chủ động tìm kiếm tài năng thông qua việc sử dụng mạng xã hội,
cơ sở dữ liệu của cựu sinh viên và các hiệp hội nghề nghiệp, tổ chức các cuộc thi lập
trình quốc tế như một phương tiện để xác định tài năng kỹ thuật hàng đầu cho việc
tuyển dụng tiềm năng tại Google. Những người có tài năng (gồm cả các thực tập sinh
xuất sắc) sẽ được nhân viên tuyển dụng của Google liên hệ trực tiếp để mời phỏng vấn (Google Careers, 2016).
Hàng năm, Google tổ chức hai cuộc thi lập trình quốc tế để tìm kiếm tài năng.
Cuộc thi đầu tiên là Google Code Jam được tổ chức trực tuyến trên toàn thế giới từ
năm 2003; bao gồm một tập hợp các vấn đề thuật toán phải được giải quyết trong một
khoảng thời gian cố định, có thể sử dụng bất kỳ ngôn ngữ lập trình và môi trường phát
triển nào để có được giải pháp; giải thưởng cho người chiến thắng là 15.000 đôla. Từ
năm 2015 đến năm 2018, Google cũng tổ chức cuộc thi Distributed Code Jam song
song với Code Jam thông thường, với trọng tâm là các thuật toán phân tán; cuộc thi có
vòng loại và vòng chung kết riêng, với giải thưởng cao nhất là 10.000 đôla, nhưng chỉ
dành cho những người đủ điều kiện tham gia Vòng 2 của Code Jam (Wikipedia, 2019). 2.2.3.2. Phỏng vấn
Có 2 loại phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng của Google là phỏng vấn qua
điện thoại/Hangouts và phỏng vấn trực tiếp tại trụ sở. Nội dung hai cuộc phỏng vấn sẽ
khác nhau tùy thuộc vào vai trò mà ứng viên đang ứng tuyển, còn thời gian phỏng vấn
khi nào do ứng viên tự thỏa thuận với Google. Giữa mỗi vòng, Google sẽ thu thập
phản hồi từ các người phỏng vấn và quyết định những bước tiếp theo (Google Careers, 2016).
Nếu muốn làm thực tập sinh thì cần vượt qua 2 cuộc phỏng vấn qua điện thoại
hoặc Google Hangouts; nếu Google chưa đánh giá được trình độ của ứng viên sau 2
cuộc thì sẽ tiến hành phỏng vấn thêm 1 cuộc nữa. Nếu muốn làm nhân viên toàn thời
gian thì phải trải qua 2 vòng phỏng vấn: Vòng đầu là phỏng vấn qua điện thoại, và
vòng thứ hai là phỏng vấn trực tiếp tại trụ sở để phân tích sâu về ứng viên; nếu là
người đã từng tham gia cuộc thi Google Code Jam và đạt điểm cao sẽ được miễn phần
phỏng vấn qua điện thoại (VNOI Wiki, 2017). 11
* Phỏng vấn qua điện thoại/Hangouts:
Trong các cuộc phỏng vấn trên điện thoại hoặc Google Hangouts (Google
Hangouts là nền tảng phương tiện truyền thông được Google phát triển, bao gồm tin
nhắn, video chat, SMS và VOIP), ứng viên sẽ nói chuyện với một người quản lý hoặc đồng nghiệp tiềm năng.
Đối với vai trò kỹ sư phần mềm, cuộc thảo luận trên điện thoại/Hangouts sẽ bao
gồm các cấu trúc dữ liệu và thuật toán, và kéo dài từ 30 - 60 phút. Qua đó, ứng viên sẽ
nói về quá trình suy nghĩ của mình trong khi viết mã (code) trong một tập tin Google
Doc mà ứng viên sẽ chia sẻ với người phỏng vấn, gồm các bước như sau:
- Ứng viên sẽ được hỏi một câu hỏi mở. Ứng viên cần đặt câu hỏi làm rõ và xác
định yêu cầu cụ thể thông qua trao đổi với người phỏng vấn.
- Ứng viên sẽ được yêu cầu giải thích câu trả lời trong một thuật toán.
- Ứng viên sẽ chuyển đổi nó thành một mã khả thi, có xem xét đến các trường
hợp ngoại lệ hoặc hiếm gặp.
- Tối ưu hóa mã, kèm theo các trường hợp thử nghiệm (test case) và tìm lỗi.
Đối với tất cả các vai trò khác, cuộc thảo luận trên điện thoại/Hangouts sẽ kéo
dài từ 30 - 45 phút, gồm các câu hỏi mở về hành vi, giả thuyết hoặc dựa trên tình
huống bao gồm kiến thức liên quan đến vai trò của ứng viên (Google Careers, 2016).
Cách tiếp cận này tập trung vào việc tìm hiểu năng lực của ứng viên trong các
giới hạn của vai trò; trong cuộc phỏng vấn, các ứng viên được khuyến khích nên tư
duy thực tế và phi tuyến tính (lateral thinking - là cách giải quyết vấn đề thông qua
cách tiếp cận gián tiếp và sáng tạo, mà nếu tư duy theo cách logic thông thường sẽ
không giải đáp được) (Henshall, 2017). * Phỏng vấn trực tiếp:
Google tổ chức các cuộc phỏng vấn trực tiếp với những ứng viên có thành tích
tốt nhất sau vòng phỏng vấn qua điện thoại. Ở vòng này, ứng viên thường sẽ gặp 4
nhân viên Google (tương ứng 4 cuộc phỏng vấn) - gồm một số đồng nghiệp tiềm năng
và một số nhân viên chức năng chéo - trong khoảng từ 30 - 45 phút mỗi người. Các
ứng viên sẽ có cơ hội để làm nổi bật các điểm mạnh trong 4 lĩnh vực là năng lực nhận 12
thức tổng quát; khả năng lãnh đạo; tính cách Google; kiến thức liên quan đến vai trò.
Trong suốt quá trình phỏng vấn, ứng viên có thể hỏi người phỏng vấn để làm rõ câu
hỏi và hỏi về công việc, đội ngũ, văn hóa công ty, giúp ứng viên quyết định liệu công
việc đó có phù hợp với họ hay không (Google Careers, 2016).
Cách tiếp cận này không chỉ nhằm kiểm tra năng khiếu, mà được thiết kế để tạo
ra một quy trình phỏng vấn thoải mái hơn và giúp nhóm Google hiểu liệu ứng viên có
phù hợp với văn hóa công ty rộng lớn hơn hay không. Đây cũng là phần phỏng vấn nổi
tiếng với những câu hỏi lắt léo, tuy hiện nay Google đã giảm bớt tính đánh đố, nhưng
ứng viên có thể vẫn thấy 1 - 2 câu như: “Một đồng xu đã được tung 1.000 lần và có
560 lần là mặt ngửa. Bạn có nghĩ rằng đồng xu này có tính thiên vị?”, hay “Bạn có một
thuộc địa trên sao Hỏa mà bạn muốn liên lạc. Làm thế nào để bạn xây dựng một hệ
thống giao tiếp với họ?”… (Henshall, 2017).
Đối với các ứng viên kỹ sư phần mềm, Google muốn tìm hiểu các kỹ năng mã
hóa và lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn của họ, bao gồm các công cụ hoặc ngôn ngữ lập
trình và kiến thức chung về các chủ đề như cấu trúc dữ liệu và thuật toán. Thông
thường, sẽ có sự tranh cãi nhất định trong các cuộc thảo luận này giống như trong công
việc thực tế, vì các nhân viên Google muốn thúc đẩy suy nghĩ của nhau và tìm hiểu về
các phương pháp khác nhau. Vì vậy, ứng viên cần chuẩn bị để thảo luận chuyên sâu về
các giải pháp, vượt qua ranh giới tự tạo của bản thân và tìm ra câu trả lời hay nhất.
Trước đây, các cuộc phỏng vấn này được thực hiện trên bảng trắng, nhưng để cung cấp
trải nghiệm mã hóa xác thực hơn mà ít tốn thời gian hơn, Google đã bắt đầu cung cấp
máy tính xách tay ở một số địa điểm. Những máy tính Chromebook này có ứng dụng
phỏng vấn cho phép ứng viên chọn ngôn ngữ mã hóa ưa thích (Google Careers, 2016).
Trong phần phỏng vấn trực tiếp, Google sử dụng phương pháp phỏng vấn có
cấu trúc, đáp ứng 2 tiêu chí cụ thể: (1) Có những bộ câu hỏi không thay đổi từ phỏng
vấn này sang phỏng vấn khác (cho cùng 1 vai trò); (2) sử dụng các tiêu chí đánh giá
giống nhau để đánh giá câu trả lời của ứng viên cho những câu hỏi đó.
Phỏng vấn có cấu trúc được Google ưa chuộng vì: (1) Tạo ra trải nghiệm tốt
hơn cho cả ứng viên và người phỏng vấn, giúp gia tăng sự hài lòng của ứng viên về
điểm số phản hồi, kể cả ứng viên bị từ chối, đồng thời giúp người phỏng vấn dự đoán
trước câu trả lời sẽ như thế nào, làm cho việc đánh giá ứng viên trở nên dễ dàng và 13
nhất quán hơn rất nhiều; (2) giảm sự thiên vị tuyển dụng - bằng cách sử dụng các tiêu
chí phỏng vấn được thiết lập trước, tất cả các ứng viên được đánh giá theo cùng tiêu
chuẩn, phản hồi được cung cấp cho các ứng viên chỉ dựa trên hiệu suất của họ chứ
không phải theo phong cách hoặc câu hỏi của người phỏng vấn cụ thể; (3) tiết kiệm
thời gian - các câu hỏi, hướng dẫn và phiếu đánh giá tự tạo trước đã giảm thời lượng
phỏng vấn trung bình 40 phút; (4) có hiệu quả hơn 26% trong việc dự đoán thành công
trong tương lai của ứng viên tại một tổ chức (theo nghiên cứu về 19 kỹ thuật đánh giá).
Phương pháp phỏng vấn có cấu trúc được Google áp dụng gồm 4 bước:
(1) Tổng hợp các câu hỏi phỏng vấn chất lượng cao phù hợp với từng vai trò,
giúp đánh giá thực tế các kỹ năng cần thiết để ứng viên thành công. Thay vì đánh giá
các câu trả lời là đúng hay không đúng, người phỏng vấn có thể muốn xem các ứng
viên phát triển những giải pháp cho các vấn đề như thế nào.
(2) Tạo biểu mẫu đánh giá phỏng vấn (interview evaluation form) để người
phỏng vấn có thể đánh giá ứng viên một cách công bằng. Biểu mẫu đánh giá phỏng
vấn được sử dụng để ghi lại phản hồi của người phỏng vấn, được tùy chỉnh cho từng
vai trò bằng cách sử dụng một bộ tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn cũng như thang đo (như
từ “yếu kém” đến “xuất sắc” hay từ “F” đến “A”). Biểu mẫu nên được sử dụng song
song với phiếu đánh giá chấm điểm.
(3) Tạo phiếu đánh giá chấm điểm (grading rubric) để xác định các tiêu chí
được sử dụng trong biểu mẫu, giúp cho các đánh giá mạnh mẽ và có ý nghĩa hơn bằng
cách loại bỏ sự không nhất quán giữa những người phỏng vấn. Phiếu đánh giá chấm
điểm nên xác định từng cấp bậc trên biểu mẫu đánh giá một cách chi tiết. Ví dụ, về
phạm trù kỹ năng tư duy phản biện: “Yếu kém” nghĩa là không thể hiện bất kỳ kỹ năng
tư duy phản biện nào; “Tương đối” nghĩa là có thể hiện một số kỹ năng tư duy phản
biện, nhưng không đủ để thành công; “Tốt” nghĩa là có thể hiện các kỹ năng tư duy
phản biện và có thể giải thích phần nào quá trình suy nghĩ của họ bằng lời nói; “Xuất
sắc” nghĩa là có thể suy nghĩ phản biện về tất cả các tình huống và giải thích rõ ràng
quá trình suy nghĩ bằng lời nói cũng như văn bản.
(4) Đào tạo người phỏng vấn về quá trình phỏng vấn có cấu trúc, giúp người
phỏng vấn hiểu quá trình phỏng vấn có cấu trúc hoạt động như thế nào và tại sao cấu
trúc này lại quan trọng đến vậy. Nghiên cứu nội bộ tại Google cho thấy các tương tác 14
với người phỏng vấn là yếu tố hàng đầu trong phản hồi của ứng viên về chất lượng
kinh nghiệm tuyển dụng của họ.
Người phỏng vấn có thể được đào tạo về quy trình có cấu trúc theo một số cách khác nhau như sau:
- Quan sát những người phỏng vấn có kinh nghiệm khác.
- Thực hành các cuộc phỏng vấn thử với nhau, với một thành viên của phòng
nhân sự giúp đỡ khi cần thiết.
- Xem hoặc nghe bản ghi âm các cuộc phỏng vấn bằng định dạng có cấu trúc.
- Sử dụng giấy ghi chú (cheat sheets) hoặc đọc các mẫu đánh giá.
- Điều chỉnh theo phản hồi cho người phỏng vấn, kể cả từ các ứng viên (Hire by Google, 2019).
2.2.3.3. Tuyển chọn sau phỏng vấn
Quá trình đánh giá có thể mất vài tuần. Google sẽ cập nhật thông tin cho ứng
viên, và ứng viên cũng có thể chủ động liên hệ với người tuyển dụng để nắm tình hình.
Sau khi phỏng vấn xong, các ban tuyển dụng độc lập gồm các nhân viên của
Google ở nhiều cấp độ và lĩnh vực khác nhau của công ty sẽ xem xét gói thông tin ứng
viên (candidate packet), bao gồm phản hồi và điểm phỏng vấn, sơ yếu lý lịch, tài liệu
tham khảo, trắc nghiệm chuyên môn. Các ban tuyển dụng được thành lập nhằm thu
thập ý kiến đánh giá chuyên môn từ những người làm những công việc này hàng ngày,
tăng tính công khai của quá trình tuyển dụng, đảm bảo Google đang tuân thủ đúng tiêu chuẩn tuyển dụng.
Nếu ban tuyển dụng đề nghị thuê, phản hồi của ban được thêm vào gói thông
tin ứng viên và được chuyển đến một nhà lãnh đạo cấp cao trong công ty để xem xét.
Khi nhà lãnh đạo cấp cao đó chấp thuận, gói thông tin và bản tóm tắt về ứng viên sẽ
được cấp quản trị xem xét để phê duyệt lần cuối; sau đó, ứng viên sẽ nhận được thư
mời (Offer Letter) của công ty (Google Careers, 2016).
Nếu là thực tập sinh thì trước khi nhận được Offer Letter, ứng viên còn phải trải
qua vòng Host Matching để có thể chắc chắn được đi thực tập tại Google. Cụ thể, sau
khi đậu phỏng vấn, hồ sơ của ứng viên sẽ vào một danh sách để các lập trình viên tại
Google xét chọn. Họ sẽ chủ động liên hệ với ứng viên để giới thiệu về dự án cũng như
đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc không; ứng viên cũng có quyền đồng ý 15
hoặc từ chối để lựa chọn dự án phù hợp với mình. Sau khi đã có dự án phù hợp thì ứng
viên sẽ được liên hệ để hoàn thành các giấy tờ và chuẩn bị cho chuyến đi thực tập
trong hè kéo dài khoảng từ 12 - 14 tuần (VNOI Wiki, 2017).
Sau khi được lựa chọn, nhân viên sẽ gia nhập các đội và có thể trực tiếp bắt đầu
công việc mà không cần trải qua giai đoạn thử việc vì Google cho rằng các bước tuyển
dụng ở trên đã cung cấp đầy đủ thông tin về khả năng của nhân viên. Trên thực tế,
Google nhận hơn 2 triệu đơn xin việc mỗi năm, nhưng chỉ 0,2% người trong đó là
được chọn (tương đương khó gấp 10 lần so với trúng tuyển vào đại học Havard) (Schneider, 2017).
2.2.4. Ưu và nhược điểm - Ưu điểm:
+ Tăng cường sự cởi mở và minh bạch thông tin: Google nỗ lực giải thích quy
trình tuyển dụng và công khai các thông tin từ mô tả công việc đến biểu mẫu và các
công cụ phỏng vấn, giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin và biết rõ những gì được yêu cầu.
+ Đảm bảo tính khách quan trong quá trình phỏng vấn, đánh giá ứng viên:
Người phỏng vấn được đào tạo/huấn luyện và được mong đợi sẽ cung cấp những phản
hồi khách quan về các lĩnh vực mà họ đo lường; viết trong quyết định thuê/không thuê
của họ và không chia sẻ với người khác để tránh gây thiên vị cho những người phỏng
vấn khác. Google thành công trong việc lôi kéo các nhân viên khác trong toàn công ty
cùng đi đến quyết định thông qua các ban tuyển dụng gồm nhân viên của Google ở
nhiều cấp độ và lĩnh vực khác nhau.
+ Tăng cường chuẩn hóa quy trình: Google tiến hành các nghiên cứu để chuẩn
hóa các bước trong quy trình tuyển dụng. Bằng cách minh bạch hóa thông tin, Google
khuyến khích các ứng viên nộp đơn theo cách được tiêu chuẩn hóa để dễ dàng xử lý và
đánh giá hơn. Bộ câu hỏi đưa ra có tính đồng nhất cho các ứng viên, làm tăng khả
năng dự đoán loại câu hỏi mà ứng viên có thể gặp được; do đó, hiệu suất của các ứng
viên có thể được chuẩn hóa và so sánh.
+ Tận dụng sức mạnh của công nghệ thông tin nhằm tăng hiệu suất của công tác
tuyển dụng nhân sự, góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí: Google sử dụng các phần
mềm ứng dụng và công cụ do họ thiết kế để hỗ trợ công tác tuyển dụng. Thông tin 16
được đăng tải trên mạng Internet nên nhanh chóng hơn, tiếp cận được một số lượng
ứng viên lớn hơn, linh hoạt và dễ cập nhật hơn so với các cách đăng tuyển truyền
thống. Đây cũng là một hình thức quảng cáo cho công ty, chứng tỏ rằng họ không ngại
đổi mới và có những cách thức mới và thú vị để làm việc. - Nhược điểm:
+ Tốn thời gian và chi phí đáng kể cho công tác tuyển dụng: Google chú trọng
chất lượng ứng viên nên họ đặt ra tiêu chuẩn rất cao để đảm bảo chọn được những
người xuất sắc nhất, và quan điểm của họ là thà mất nhiều thời gian hơn chứ không
thỏa hiệp. Thời gian phỏng vấn có thể khá ngắn (30 - 60 phút mỗi cuộc) nhưng thời
gian đánh giá có thể kéo dài đến vài tuần.
+ Google phát biểu rằng họ quan tâm đến trải nghiệm của ứng viên, nhưng lại
có xu hướng chú trọng nhân viên đó thông minh như thế nào vào thời điểm phỏng vấn:
Trên thực tế, có những ứng viên rất giỏi nhưng gặp phải các vấn đề về giao tiếp hoặc
các câu hỏi có tính đánh đố, khiến họ không phát huy hết thực lực của mình. Điều này
cũng mang lại cảm nhận giả tạo về sự khắt khe trong quá trình sàng lọc ứng viên của
Google, khiến nhiều ứng viên giỏi né tránh và quyết định nộp đơn xin việc ở nơi khác.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng cao hơn nhiều so với yêu cầu công việc thực tế, gây
lãng phí: Google chỉ tuyển dụng những nhân tài về công nghệ; yêu cầu tuyển dụng của
họ rất gắt gao do những đòi hỏi về thương hiệu, văn hóa công ty và những đãi ngộ hấp
dẫn. Do đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhiều người thường cao hơn nhiều so
với công việc thực tế. Điều này tạo cho nhân viên cảm giác nhàm chán do không được
kích thích tư duy trí tuệ và phát huy hết năng lực.
+ Google đôi lúc có thể áp đặt các tiêu chí kỹ thuật cho các vai trò tuyển dụng
trong khi không thật sự cần thiết: Google có xu hướng chú trọng các vai trò kỹ thuật
do bản chất là công ty công nghệ, nhưng đôi lúc lại quá sa đà, dẫn đến có tình trạng đặt
ra các yêu cầu không phù hợp cho các vị trí tuyển dụng. Điều này cũng có thể dẫn đến
tình trạng “một màu” trong đội ngũ nhân viên với những người có yêu cầu bằng cấp,
kinh nghiệm… na ná nhau, gây nhàm chán và giảm tính sáng tạo. 17
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE
Trên thực tế, các nhược điểm nêu trên trong công tác tuyển dụng của Google về
cơ bản đều xuất phát từ việc đặt tiêu chuẩn tuyển dụng. Do đó, tôi xin đề xuất một số
giải pháp để khắc phục các nhược điểm này thông qua việc đặt tiêu chuẩn phù hợp hơn:
- Sử dụng các dữ liệu thu thập thực tế từ công việc hàng ngày để xác định tiêu
chuẩn tuyển dụng thật sự phù hợp với vị trí công việc, không nên võ đoán, áp đặt.
Điều này sẽ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển dụng cũng như tránh
tình trạng lãng phí năng lực của nhân viên. Google cần tiếp tục phát huy khả năng thu
thập và phân tích dữ liệu của mình trong việc xác định các tiêu chuẩn phù hợp cho
từng vai trò, cũng như đánh giá tác động của các yếu tố cấu thành ảnh hưởng đến hiệu
suất dự đoán của nhân viên nhằm đảm bảo cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao.
- Tránh sử dụng các câu hỏi mang tính đánh đố, thay vào đó là tăng cường các
câu hỏi về tình huống giả thiết và quan tâm nhiều hơn đến trải nghiệm của ứng viên.
Trên thực tế, sự thông minh và phản xạ nhanh nhạy là tốt nhưng cần tránh sa đà vào
việc chỉ tuyển những người thông minh một cách đột xuất. Hiện nay, Google đã gia
giảm nhiều những câu hỏi dạng này nhưng ứng viên có thể sẽ vẫn gặp phải với xác
suất mỗi bộ câu hỏi của từng người tuyển dụng.
- Các tiêu chuẩn đặt ra cần đa dạng hơn nhằm đảm bảo cam kết của Google về
việc tạo ra đội ngũ nhân viên có tính đa dạng. Điều này không chỉ đem lại lợi ích cho
công ty mà cũng là trách nhiệm của công ty đối với xã hội. 18