Tham khảo học phần cuối kỳ 1 - Tài liệu tham khảo | Đại học Hoa Sen

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
KHOA LOGISTICS VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ BÀI BÁO CÁO Đề tài:
Chương 8 : ĐÁNH GIÁ VÀ QUẢN LÝ HIỆU SUẤT NGÀY NAY
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Vân Môn:
Quản trị nhân sự Nhóm: 06 Lớp: 0100 Thành viên nhóm:
Trần Nguyễn Thùy Linh 22106191 Nguyễn Ngọc Hải 22107896 Đặng Minh Chiếu 22115202 Huỳnh Quang Tuấn 22109616 Nguyễn Văn Duy 22009959
TP.HCM, tháng 05 năm 2024 1
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC Mức độ STT Họ và tên MSSV Phân công hoàn thành Dịch chương 8 Trần Nguyễn Thùy 1 22106191 Tóm tắt chương 8 100% Linh (Leader) Tổng hợp báo cáo 2 Dịch chương 8 100% Nguyễn Ngọc Hải 22107896 Tóm tắt chương 8 3 Đặng Minh Chiếu 22115202 Dịch chương 8 100% Tóm tắt chương 8 Trả lời câu hỏi tình 4 Huỳnh Quang Tuấn 22109616 huống 100% Kết luận Dịch và tóm tắt tình 5 Nguyễn Văn Duy 22009959 huống 100%
Đặt vấn đề tình huống 2 TRÍCH YẾU
Việc đánh giá và quản lý hiệu suất là một quy trình liên tục và toàn diện, bao
gồm các hoạt động từ việc xác định mục tiêu đến việc cung cấp phản hồi và hỗ
trợ cho nhân viên. Đánh giá hiệu suất không chỉ đo l ờ
ư ng kết quả cuối cùng
mà còn là quá trình liên tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đảm bảo rằng
mục tiêu được đặt ra được đạt được một cách hiệu quả nhất có thể. Trong khi
đó thì quản lý hiệu suất đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo để tạo điều kiện cho
sự phát triển và thúc đẩy năng lực của nhân viên. Sự kết hợp hài hòa giữa
đáng giá và quản lý hiệu suất không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích
cực mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công và bền vững cho tổ chức. 3 MỤC LỤC
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC ........................................................................ 2
TRÍCH YẾU .............................................................................................................. 3
MỤC LỤC .................................................................................................................. 4
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ 5
NHẬP ĐỀ ................................................................................................................... 6
I.DỊCH VÀ TÓM TẮT CHƯƠNG 8 ....................................................................... 7
1.Dịch chương 8 ..................................................................................................... 7
2.Tóm tắt chương 8 .............................................................................................. 43
II.Giải quyết tình huống 2 ...................................................................................... 44
1.Sơ lược về công ty và sản phẩm ...................................................................... 44
2.Tóm tắt tình huống ........................................................................................... 45
3.Đưa ra vấn đề .................................................................................................... 45
4.Câu hỏi tình huống 2 ........................................................................................ 45
5.Giải quyết vấn đề .............................................................................................. 45
III.Kết luận .............................................................................................................. 49 4 LỜI CẢM ƠN
Điều đầu tiên với lòng tri ân chân thành và sâu sắc nhất, chúng em xin phép
được bày tỏ lòng biết ơn của mình đến cô Nguyễn Thanh Vân đã tạo điều kiện
để giúp đỡ và hỗ trợ nhóm chúng em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu về c ủ
h đề này. Từ khi bắt đầu môn học đến nay, chúng em đã nhận được
rất nhiều sự quan tâm và hướng dẫn từ cô và các bạn của mình.
Chúng em xin gửi lòng biết ơn sâu sắt nhất đến cô Nguyễn Thanh Vân , người
đang giảng dạy bộ môn “Quản trị nhân sự “. Những kiến thức và sự hiểu biết
của cô chia sẻ đã giúp chúng em phát triển trong quá trình học tập.
Một lần nữa, chúng em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô, người
đã trực tiếp hướng dẫn, quan tâm và hỗ trợ chúng em hoàn thành tốt bài báo
cáo này trong thời gian qua. Em xin chân thành cảm ơn! 5 NHẬP ĐỀ
Trong môi trường kinh doanh ngày nay, việc đánh giá và quản lý hiệu suất của
nhân viên là một phần quan trọng không thể th ế
i u. Đánh giá đúng mức và
quản lý hiệu suất đạt được không chỉ giúp tăng cường năng suất lao động mà
còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự tiến bộ của tổ chức.
Ngoài ra việc đánh giá hiệu suất không chỉ giúp đo lường kết quả cuối cùng
mà còn là quá trình liên tục để đánh giá các mục tiêu, định hình kỳ vọng và
cung cấp phản hồi nhằm mục đích xây dựng. Khi nhân viên hiểu rõ những gì
được mong đợi từ họ và cảm nhận được sự hỗ trợ và phản hồi từ người quản
lý, họ sẽ có động lực cao hơn để đạt được mục tiêu. Quản lý hiệu suất cũng đòi hỏi sự linh h ạ
o t và sáng tạo. Không có một phương pháp nào phù hợp cho
tất cả mọi người. Mà thay vào đó, người quản lý cần tìm ra cách tiếp cận phù
hợp đối với từng nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng và tài năng của mình.
Đánh giá và quản lý hiệu suất không chỉ là về v ệ
i c đo lường kết quả, mà còn là về v ệ i c xây dựng ộ
m t môi trường làm việc tích cực, động viên sự phát triển
cá nhân và tạo ra giá trị cho cả cá nhân và tổ chức.
Dựa trên sự hướng dẫn và quá trình làm bài nhóm 6 chia nội dung chương thành 2 phần :
Phần I : Dịch và tóm tắt chương 8
Phần II: Giải quyết tình huống 2 trong chương 8 Phần III: Kết luận 6
I.DỊCH VÀ TÓM TẮT CHƯƠNG 8 1.Dịch chương 8 *GIỚI THIỆU
Gladys chỉ mới làm việc tại Ocean Engineering được khoảng sáu tháng, nhưng cô ấy
rất yêu thích công việc của cô ấy đó là kỹ sư. Vì vậy cô ấy đã ngồi xuống với người
giám sát Phyllis của mình một cách đầy hào hứng , để có thể t ả h o luận và đánh giá
về hiệu suất làm việc của Gladys . Thật không may, cuộc họp ấy lại là một t ả h m họa.
Phyllis bước vào với một danh sách dài những lỗi m
à được cho rằng là Gladys đã
mắc phải trong vài tháng qua. Sau đó, cô ấy nói tiếp với Gladys rằng Gladys thậm
chí còn không làm được một nửa những công việc mà vị trí này yêu cầu. Nhìn
chung, Phyllis nói, "tôi đánh giá bạn 6,5 điểm trên 10," và sau đó cô ấy đi ra ngoài.
Gladys ngồi đó sững sờ.
Các Khái Niệm Cơ Bản trong Đánh Giá Hiệu Suất
Hầu hết các công ty đều có một phương tiện nào đó để đánh giá hiệu suất của nhân
viên. Đánh giá hiệu suất có t ể
h được định nghĩa là bất kỳ quy trình nào liên quan
đến (1) thiết lập các tiêu chuẩn làm việc; (2) đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên
so với các tiêu chuẩn; và (3) cung cấp phản hồi cho nhân viên với mục đích thúc ẩ đ y 7
người đó và loại bỏ các thiếu sót về hiệu suất hoặc tiếp tục duy trì hiệu suất cao hơn
mức tiêu chuẩn bình thường. Vì vây, trong khi bạn sử dụng phương pháp điền các
biểu mẫu đánh giá tương tự như trong Hình 8.1 với “đánh giá hiệu suất” thì việc
đánh giá thực sự sẽ liên quan đến nhiều thứ hơn. V ệ
i c đánh giá hiệu suất h ệ i u quả
cũng đòi hỏi người giám sát ặ
đ t ra các tiêu chuẩn về hiệu suất. Và nó đòi hỏi các
nhân viên phải nhận được sự đào tạo, sự phản hồi, v
à sự khích lệ cần thiết để l ạ o i bỏ
các thiếu sót về hiệu suất. Có rất ít v ệ
i c mà các nhà quản lý có thể làm để giảm th ể
i u rủi ro trong việc đánh giá
hiệu quả về hiệu suất của cấp dưới. Nhân viên thường có khuynh hướng quá lạc
quan về việc xếp hạng của mình, và họ biết ằ
r ng việc tăng lương, sự nghiệp và sự an
tâm của họ có thể phụ thuộc vào cách bạn đánh giá họ. Nhưng như vậy là chưa đủ
rất ít quy trình đánh giá nào được coi là công bằng như các nhà tuyển dụng đã nghĩ.
Rất nhiều vấn đề ( Ví dụ như có thành kiến và đánh giá tất cả mọi người là mức
"trung bình") làm suy yếu quy trình này. Tuy nhiên, bất chấp những nguy hiểm đ ó,
việc đánh giá hiệu suất đóng vai trò l
à trung tâm trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Thách thức ở đây được cho là thực hiện đánh một cách đúng đắn.
Hướng dẫn: Những đánh giá sâu sắc giúp cho người hướng dẫn hiểu rõ hơn và cải
thiện các phương pháp hướng dẫn của mình. Đối với mỗi ộ m t trong tám mục sau
đây, vui lòng chấm điểm, đưa ra điểm cao nhất là 7 cho Xuất sắc, 4 điểm cho Trung
bình, điểm thấp nhất là 1 cho Cần Cải Thiện, và NA nếu câu hỏi không áp dụng: Các Mục Đánh Giá ____ 1. Người h ớ
ư ng dẫn đã chuẩn bị cho các bài giảng của mình.
____ 2. Khóa học phù hợp với các mục tiêu của khóa học.
____ 3. Giảng viên đã công bằng trong cách anh ấy /cô ấy chấm điểm cho tôi.
____ 4. Giảng viên đã lên kế hoạch và tổ chức khóa học này một cách cẩn thận.
____ 5. Giảng viên luôn có trong giờ làm việc được thông báo của mình.
____ 6. Giảng viên đã phản hồi các yêu cầu trực tuyến một cách kịp thời. ____ 7. Về mặt k ế
i n thức và / hoặc kinh nghiệm, giảng viên có đủ năng lực để giảng dạy khóa học này.
____ 8. Tổng cảm nhận của bạn về khóa học này là gì? 8
Tại sao cần đánh giá hiệu s ấ u t?
Có một số lý do để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Đầu tiên, hầu hết các nhà tuyển
dụng vẫn đánh giá nhân viên dựa trên việc quyết định về lương, thăng chức hoặc giữ
chân. Thứ hai, việc đánh giá đóng vai trò là trung tâm trong quản lý hiệu suất. (Chúng ta sẽ t ấ
h y rằng quản lý hiệu suất có nghĩa là liên tục đảm bảo rằng hiệu suất
của mỗi nhân viên hợp lý đối với mục đích của công ty.) Thứ ba, việc đánh giá cho
phép bạn và nhân viên phát triển một kế hoạch để sửa chữa bất kỳ th ế i u sót nào và
củng cố những điều mà anh ta hoặc cô ta làm chưa đúng. Thứ tư, việc đánh giá nên
tạo cơ hội để xem xét và điều chỉnh lại vị trí của nhân viên dựa trên điểm mạnh và
điểm yếu của nhân viên đó . Cuối cùng, người hướng dẫn hãy sử dụng đánh giá để
xác định yêu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
Các bước trong đánh giá hiệu suất
Như chúng tôi đã nói việc đánh giá hiệu suất bao gồm ba bước: (1) Thiết ậ l p các tiêu
chuẩn về công việc, (2) Đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên so với n ữ h ng tiêu
chuẩn được đặt ra và (3) cung cấp những nhận xét cho nhân viên về hiệu suất làm
việc của họ. Một số người q ả
u n lý gọi các bước này là chu kỳ đánh giá hiệu suất, ể đ
nhận ra rằng những nhận xét ở (Bước 3) sẽ dẫn đến việc thiết ậ
l p các mục tiêu mới ở (Bước 1).
Xác định Tiêu Chuẩn Hiệu Suất của Nhân Viên
Mô tả công việc thường sẽ không đủ để làm rõ những gì bạn mong muốn ở nhân
viên của mình; nó liệt kê các nhiệm vụ, nhưng thường không có mục đích cụ t ể h .
Bước đầu tiên trong việc đánh giá và quản lý hiệu suất là thông báo cho nhân viên
biết bạn mong đợi gì từ họ; bạn làm điều này bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn về
hiệu suất. Các quản lý sẽ sử dụng một h ặ
o c nhiều trong ba cơ sở - mục tiêu, kích
thước công việc hoặc đặc điểm, và năng lực - để thiết lập trước những tiêu chuẩn
hiệu suất này sẽ là gì.
Đầu tiên , người quản lý có thể đánh giá mức độ nhân viên đạt được các mục tiêu
bằng những con số của mình. Những mục tiêu này nên phát sinh từ mục tiêu tổng
thể của công ty. Ví dụ, một ụ
m c tiêu của toàn công ty là giảm 10% chi phí điều này
sẽ là mục tiêu để các nhân viên cá nhân hoặc nhóm sẽ cắt giảm chi phí. Nguồn nhân
lực như là một tính năng của Trung Tâm Lợi Nhuận cho thấy một ví dụ.
HR là một Trung tâm Lợi nhuận
Đặt mục tiêu hiệu suất tại Tập đoàn Ball 9
Tập đoàn Ball cung cấp bao bì kim loại cho các khách hàng cũng như các nhà chế
biến thực phẩm và các nhà sản xuất sơn trên toàn thế giới.
Đội ngũ quản lý tại một nhà máy ủ
c a Ball kết luận rằng họ có thể cải thiện hiệu suất
của nhà máy bằng cách thiết ậ
l p một quy trình cải tiến để đặt ra ụ m c tiêu và đảm bảo
rằng các hành vi của nhân viên trong nhà máy này đồng bộ với những mục tiêu này.
Chương trình mới bắt đầu bằng việc đào tạo lãnh đạo nhà máy về cách cải thiện hiệu
suất và thiết lập và truyền đạt mục tiêu hiệu suất hàng ngày. Họ lần lượt trao đổi và
truyền đạt và theo dõi việc đạt đ ợ
ư c mục tiêu hàng ngày bằng cách phân phiếu ghi
điểm cho các nhóm làm việc trong nhà máy. Các nhân viên trong nhà máy nhận
được sự huấn luyện và hướng dẫn đặc biệt để đảm bảo họ có các kỹ năng cần thiết
để đạt được mục tiêu. Theo quản lý, trong vòng 12 tháng, nhà máy đã tăng sản xuất
thêm 84 triệu lon, giảm 50% sự khiếu nại của khách hàng và đạt được lợi nhuận đầu
tư lớn hơn 3 triệu đô la. *Nói về vấn ề đ 1
"Nếu giáo sư của bạn đã chọn giao nhiệm vụ này, hãy truy cập vào trang
www.pearson.com/mylab/management để thảo luận về điều sau đây: Giải thích
những hành vi đánh giá hiệu suất mà chương trình Ball đã bao gồm."
Các quản lý thường nói rằng mục tiêu hiệu quả nên "THÔNG MINH." Chúng cụ t ể h
và rõ ràng nêu ra kết quả mong muốn. Chúng có thể đo lường được và trả lời câu hỏi
"Bao nhiêu?" Chúng có thể đạt đ ợ
ư c. Chúng có liên quan và rõ ràng xuất phát từ
những gì mà người quản lý và công ty muốn đạt đ ợ
ư c. Và chúng kịp thời có thời hạn
và có các cột mốc quan trọng . Nghiên cứu cũng cung cấp thông tin vào cách đặt
mục tiêu hiệu quả. Tính năng Công cụ Nhân sự kèm theo tóm tắt các phát hiện này.
Công cụ Nhân sự cho Quản lý Dòng Sản phẩm và Doanh nghiệp Nhỏ
Cách Đặt Mục Tiêu Hiệu Quả Nghiên cứu gợi ý ố
b n nguyên tắc cho việc đặt mục tiêu hiệu suất:
1. Giao nhiệm vụ cụ thể. Nhân viên nhận được mục tiêu cụ t ể h thường thực hiện
tốt hơn so với những người không nhận được.
2. Giao nhiệm vụ có thể đo lường. Đặt mục tiêu dưới dạng số liệu, và bao gồm
các ngày hoặc hạn chót. Nếu kết quả có thể đo lường không có sẵn, thì "hoàn
thành đạt yêu cầu" - như "tham gia hội thảo một cách đầy đủ" - là điều tốt nhất tiếp theo. 10