Tiểu luận Kinh tế Phát triển: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bình Dương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ ¯ BÀI TIỂU LUẬN MÔN HỌC KINH TẾ PHÁT TRIỂN
ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO VỚI MỤC ĐÍCH ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT
TRIỂN NỀN KINH TẾ BỀN VỮNG TẠI BÌNH DƯƠNG GVGD: Lớp: Họ và tên sinh viên: MSSV: Bùi Hoàng Thanh Phương 2223403010112
Bình Dương, tháng 04 năm 2024 DANH SÁCH NHÓM i PHIẾU CHẤM ĐIỂM i LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực chất lượng
cao đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững của một
địa phương. Bình Dương, với vị thế địa lý thuận lợi và tiềm năng phát triển lớn, đặc
biệt cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu
cầu phát triển nền kinh tế bền vững.
Trong bối cảnh này, việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện
nay cùng với việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
vô cùng cấp bách và có ý nghĩa quan trọng.
Bằng việc tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chúng ta
có thể đảm bảo sự phát triển bền vững và thịnh vượng cho Bình Dương trong tương lai. i i MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.Tính cấp thiết của đề tài. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2.Mục tiêu nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4.Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
5.Ý nghĩa đề tài. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
6. Kết cấu dự kiến. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
PHẦN NỘI DUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN THỰC TRẠNG VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.1. Các khái niệm liên quan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.1.1. Nguồn nhân lực. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.1.3. Nâng cao nguồn nhân lực. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. . . . . . . . 14
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. . . . 19
1.2.3. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1.3. Tổng quan các nghiên cứu trước. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI BÌNH DƯƠNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.1. Vài nét về Bình Dương và nguồn nhân lực Bình Dương. . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
2.1.1. Vài nét về Bình Dương. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 iv
2.1.2. Vài nét về nguồn nhân lực Bình Dương. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.2. Thực trạng về nguồn nhân lực tại Bình Dương. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.1. Về giáo dục. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.1.1. Nâng cao chất lượng giáo viên và giảng dạy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
3.1.2. Đa dạng hóa phương pháp giảng dạy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
3.2. Về trình độ chuyên môn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.2.1. Đào tạo và phát triển chuyên môn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.2.2. Tổ chức thi chứng chỉ và chứng nhận nghề nghiệp và đánh giá, phản hồi liên
tục . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.3. Về ý thức, tác phong, kỹ năng mềm của nguồn nhân lực. . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.3.1. Chương trình huấn luyện ý thức, tác phong và làm việc nhóm. . . . . . . . . . .33
3.3.2. Nâng cao kỹ năng mềm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
3.4. Về sức khoẻ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34
3.4.1. Nâng cao chất lượng y tế. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
3.4.2. Quản lý căn bệnh và y tế phòng ngừa dành cho người lao động. . . . . . . . . .35
KẾT LUẬN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
TÀI LỆU THAM KHẢO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 v DANH SÁCH BẢNG vi PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Bình Dương là một trong những trung tâm công nghiệp phát triển
mạnh mẽ tại Việt Nam, với nhiều doanh nghiệp quốc tế và địa phương hoạt động. Việc
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ đóng góp vào việc tăng
cường năng lực cạnh tranh, thu hút đầu tư và tạo ra cơ hội việc làm cho người dân trong khu vực.
Với sự phát triển của nền kinh tế và sự đa dạng hóa của các lĩnh vực công
nghiệp, thương mại và dịch vụ, nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao và khả năng thích ứng nhanh chóng. Việc nâng cao trình độ và kỹ năng của nguồn
nhân lực sẽ giúp Bình Dương không chỉ bắt kịp xu hướng công nghiệp 4.0 mà còn dẫn
đầu trong một số lĩnh vực công nghệ. Nghiên cứu này sẽ giúp xác định các yếu tố quan
trọng và giải pháp để đáp ứng nhu cầu này.
Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là yếu tố quan trọng trong phát triển
kinh tế mà còn góp phần vào việc xây dựng một cộng đồng văn minh, nâng cao chất
lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường. Bằng cách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo hướng bền vững, Bình Dương có thể đảm bảo sự phát triển dài hạn, ít tác
động tiêu cực đến môi trường. Nghiên cứu này có thể đề xuất các biện pháp và chính
sách để cải thiện chất lượng lao động, tăng cường năng lực sáng tạo và đổi mới, và tạo
ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ phát triển cá nhân.
Đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là việc đào tạo mới mà
còn là việc tăng cường cơ sở hạ tầng giáo dục và đào tạo. Việc xây dựng các trường
học, trung tâm đào tạo và các chương trình hỗ trợ đào tạo nghề sẽ là cơ sở vững chắc
để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bình Dương. Kết quả của nghiên cứu
có thể hỗ trợ quyết định chính sách từ phía chính phủ và cung cấp hướng dẫn cho
doanh nghiệp về cách tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao để thích ứng với môi
trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh. 1
Với những lý do trên, việc nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bình Dương không chỉ mang lại
lợi ích kinh tế mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của khu vực này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu cụ thể: Phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với mục đích đáp ứng nhu cầu phát
triển nền kinh tế bền vững tại Bình Dương.
- Mục tiêu tổng quát: Làm rõ hơn về nguồn nhân lực một cách toàn diện, thấy
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện nay . Nghiên cứu này
sẽ giới thiệu tổng quan về Bình Dương, các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, thực
trạng nguồn nhân lực trong nền kinh tế Bình Dương hiện nay và từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với mục đích đáp ứng nhu
cầu phát triển nền kinh tế bền vững tại Bình Dương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại tỉnh Bình Dương
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: tỉnh Bình Dương
- Phạm vi về thời gian: liên tục 5 năm từ năm 2019 - 2023
Phạm vi thời gian để lấy mẫu dữ liệu có thể bao gồm các năm gần đây nhất để
phản ánh thực trạng gần nhất về nguồn nhân lực tại Bình Dương. Thông thường,
nghiên cứu sẽ tập trung vào dữ liệu gần đây trong khoảng thời gian từ 5 năm trước đến
thời điểm hiện tại. Dữ liệu gần đây sẽ phản ánh những thay đổi và xu hướng mới nhất
trong nguồn nhân lực tại Bình Dương, giúp nghiên cứu có tính ứng dụng và áp dụng
cao. Các dữ liệu trong khoảng thời gian này còn thường được cập nhật và kiểm tra tính
chính xác cao hơn so với dữ liệu lâu đời. Do đó, việc sử dụng dữ liệu gần đây sẽ giúp 2
nghiên cứu phản ánh được thực trạng và xu hướng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đề
xuất các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế. - Phạm vi về nội dung:
Đề tài nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương, từ
kết quả nghiên cứu, đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao với mục đích đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế bền vững tại Bình Dương
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
a. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bình Dương đề tài đã sử
dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thu thập dữ
liệu thứ cấp từ cơ quan thống kê, các tổ chức chính phủ, các doanh nghiệp. Với
phương pháp nghiên cứu này, nhóm sẽ tiến hành liệt kê, phân tích và so sánh các số
liệu về các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực ở Bình Dương.
- Phương pháp phân tích dữ liệu:
+ Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả thu được từ các phương
pháp nghiên cứu trên nhằm đưa ra kết luận cuối cùng về vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp so sánh: Là phương pháp sử dụng các thông tin thứ cấp đã
thu thập được so sánh với nhau từ đó rút ra các kết luận thông qua chênh
lệch của các con số. Dựa vào sự chênh lệch này để đánh giá các thông tin
và đưa ra các nhận định trong tương lai.
+ Phương pháp thống kê: Để xử lý các số liệu thứ cấp từ các thông tin thu thập được.
b. Dữ liệu nghiên cứu 3
Với đề tài này nhóm chọn cách mô tả dữ liệu dưới dạng bảng và cột. Bảng và
cột cung cấp một cách trình bày rõ ràng và dễ đọc. Dữ liệu được tổ chức theo hàng và
cột giúp người đọc dễ dàng nhận biết các mục thông tin và so sánh giữa các mục.
- Dữ liệu Demographic (Nhân khẩu học)
+ Thông tin về dân số, dân số lao động, và tương quan giữa dân số và lao động ở Bình Dương.
+ Phân bố theo độ tuổi, giới tính, vùng miền, và tình trạng hôn nhân.
- Dữ liệu về trình độ giáo dục và đào tạo
+ Thông tin về trình độ học vấn, chuyên ngành, và cấp độ đào tạo của người lao động.
+ Tỉ lệ người lao động có bằng cấp, chứng chỉ, hay đào tạo chuyên sâu
trong các lĩnh vực khác nhau.
- Dữ liệu về thị trường lao động
+ Mức lương trung bình, tiêu chuẩn sống, và chi phí sinh hoạt tại Bình Dương.
+ Thông tin về cơ hội việc làm, tỷ lệ thất nghiệp, và xu hướng thị trường
lao động trong các ngành công nghiệp khác nhau.
- Dữ liệu về đánh giá thực trạng và tiềm năng phát triển nguồn nhân lực
+ Đánh giá về sự phù hợp giữa nguồn nhân lực hiện tại và nhu cầu của thị
trường lao động và các ngành công nghiệp.
+ Xác định các yếu tố cần thiết để phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế bền vững.
Các dữ liệu này sẽ được thu thập từ các nguồn như website Tổng cục Thống kê
www.gso.gov.vn và World Bank (Ngân hàng Thế giới), OECD, VHLSS,. . Sau đó, dữ
liệu sẽ được phân tích và đánh giá để rút ra các kết luận và đề xuất giải pháp trong đề tài nghiên cứu. 5. Ý nghĩa đề tài 4
Đề tài “Phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao với mục đích đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế
bền vững tại Bình Dương” đề cập đến việc nghiên cứu về tình hình hiện tại của nguồn
nhân lực ở Bình Dương và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng và năng
lực của nguồn nhân lực đó để phản ánh vào việc phát triển kinh tế bền vững của địa phương.
Đề tài này nhằm mục đích nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bình Dương, một số khu vực có tiềm năng phát
triển kinh tế cao. Việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần tăng cường
năng lực lao động và sự cạnh tranh của các doanh nghiệp địa phương.
Bằng việc tăng cường trình độ giáo dục và đào tạo, cùng với việc cải thiện điều
kiện làm việc và cơ hội nghề nghiệp, đề tài này có thể đóng góp vào việc nâng cao
chất lượng cuộc sống và thu nhập của người lao động tại Bình Dương.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp tăng cường năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế địa phương mà còn góp phần vào sự phát
triển bền vững, bảo vệ môi trường và tạo điều kiện cho sự tiến bộ xã hội.
6. Kết cấu dự kiến
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm thì kết
cấu của đề cương gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và các nghiên cứu trước
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Bình Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Bình Dương 5 PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN
THỰC TRẠNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều
cách hiểu về nguồn nhân lực.
Theo GS.Phạm Minh Hạc (2001): “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng
(hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển
đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
Theo Liên Hợp quốc thì nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một
nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nói một cách rộng rãi, nguồn nhân lực là nguồn lao động để sản xuất xã hội và
cung cấp nguồn nhân lực cho sự phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực trong đó có toàn bộ
dân số thì mới có thể phát triển đúng mức
Hiểu theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực là khả năng lao động xã hội và nguồn
lực để phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng tham gia lao động và sản xuất xã hội, tức là tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, có vai trò
quyết định sự vận động, phát triển của năng suất. Nguồn nhân lực quyết định sự phát 6
triển, tiến bộ của toàn xã hội và sự phát triển của toàn xã hội. sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
•Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ
•Về chất lượng đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi
lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Có thể thấy, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực. Vì có
nhiều cách khác nhau để đạt để tiếp cận điều này nhưng có một điểm chung đó là
nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên các cá nhân có vai trò khác
nhau và được kết nối với nhau thông qua các mục tiêu của tổ chức. Và điểm chung nữa
chính là các khái niệm về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực. Từ khái niệm chung đó chúng ta có thể thấy đấy, nguồn nhân lực của một tổ
chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại
bởi mục tiêu của tổ chức. Và có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của
sức lực, trí lực và tâm lực
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư
cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế
và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng,
phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển
con người. Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động.
Trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một quốc gia cần và có thể đưa chất lượng nguồn nhân
lực vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhân
tiến bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập với nhịp độ phát triển nhân loại.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của 7
họ” [12, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua
các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc
đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo TS.Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của người lao động”
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí về trạng thái
thể lực, trí lực và tâm lực. Những tiêu chí này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó:
- Thể lực: là một trong ba yếu tố nền tảng, là trạng thái sức khỏe của con người,
là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường;
hoặc có thể đáp ứng được những hao phí về sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Thể lực chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tấ tnhiên phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn
nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên
nghiệp hoá. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
- Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn, là những đặc điểm quan trọng trong yếu 8
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm những toàn bộ những tình cảm, tập quán phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ
thuật. ., gắn liền với truyền thống văn hóa.
1.1.3. Nâng cao nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá
trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất
lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để
lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển
của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa
học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu
cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy
nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với
trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao
động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến
quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lượng
NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng sáng
tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động
nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề
nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội
nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng 9
không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá
trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để
tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra
NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng,sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả
lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội.
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,. .Một tồn tại lâu nay
của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao
động chưa có tác phong công nghiệp, vi phạm kỉ luật lao đọng, không có ý thức bảo vệ
tài sản chung, tham ô, tham những, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao
động,. .Những điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp, gây thiệt hại
khiến các doanh nghiệp nước ngoài dè chừng khi có ý định đầu tư vào Việt Nam. Vì
vậy nên việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vô cùng cần thiết, để
nguồn nhân lực Việt Nam không chỉ mạnh về thể lực, trí lực mà còn đảm bảo cả tâm lực
Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ
học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo
lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao
tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần,
tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem
hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
a. Trạng thái sức khỏe
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [22, Tr1]. Theo đó 10
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự
dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện
khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui
tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực,
dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo
đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh
thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan
hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng,
nơi công cộng, cơ quan. . Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội.
Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe
xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và
quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự
hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực
hiện các kiểm tra về sức khỏe,. . từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định.
Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự
tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo
yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy
nghề,. . với nội dung khám được qui định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu); 11
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo
Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn
sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: - Loại I: Rất khỏe. - Loại II: Khỏe. - Loại III: Trung bình. - Loại IV: Yếu. - Loại V: Rất yếu.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất
lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân
người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt
động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không
tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu,
khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.
b. Trình độ học vấn
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị
- xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [8, Tr21].
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL
nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt
được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này.
Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động
nâng cao chất lượng NNL của mình. 12
Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát
triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL
trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng,
đại học, trên đại học,. . càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.
c. Trình độ chuyên môn kĩ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên
môn kĩ thuật của doanh nghiệp
- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là phần trăm số lao động có trình độ chuyên
môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này
được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động
Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan
trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng
chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp
bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao
nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp
có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp
để nâng cao chất lương NNL d. Kĩ năng mềm
Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng
trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm,
kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới. . Kỹ
năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn
hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn [27, Tr1]. 13