Tiểu luận môn Pháp luật đại cương đề tài "Luật Lao động và vấn đề bảo vệ người lao động tại thị trường Việt Nam"

lOMoARcPSD| 36625228
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA LUẬT
BỘ MÔN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG --- ---
TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
LUẬT LAO ĐỘNG TRONG VẤN ĐỀ BẢO VỆ
QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM
MÃ MÔN HỌC: GELA220405_23_1_32
NHÓM THỰC HIỆN: Nhóm 7 Thứ 4 tiết 1, 2
GVHD: TS. Phạm Công Thiên Đỉnh lOMoARcPSD| 36625228
DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT CNH - HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa HĐLĐ Hợp đồng lao động BLLĐ Bộ luật lao động NLĐ Người lao động NSDLD
Người sử dụng lao động ILO
International Labour Organization: Tổ chức Lao động Quốc tế LĐTBXH
Lao động - Thương binh và Xã hội lOMoARcPSD| 36625228 MỤC LỤC
LUẬT LAO ĐỘNG TRONG VẤN ĐỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM........................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu........................................................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn.......................................................................................................3
6. Kết cấu tiểu luận luận....................................................................................................................4 PHẦN NỘI
DUNG............................................................................................................5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI THỊ
TRƯỜNG LAO ĐỘNG, PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM................................5
1.1. Khái quát về thị trường lao động.......................................................................................................5 1.1.1.
Khái niệm về thị trường lao động tại Việt Nam....................................................................5 1.1.2.
Đặc điểm thị trường Việt Nam..............................................................................................5
1.2. Pháp luật lao động Việt Nam............................................................................................................5
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của luật lao động Việt Nam:................................................5
1.2.2. Bộ luật lao động 1994................................................................................................................5
1.2.3. Bộ luật lao động 2012................................................................................................................6
1.2.4. Bộ luật lao động 2019................................................................................................................6
1.2.5. Đặc điểm của luật lao động Việt Nam........................................................................................7
1.3. Sự cần thiết trong vấn đề bảo vệ người lao động...............................................................................8
1.3.1. Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động..............................................................................8
1.3.2 Thực trạng pháp luật về lao động đặc thù...................................................................................9
CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG TRONG VIỆC BẢO VỆ
QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG...............................................................................12
2.1. Lĩnh vực việc làm và bảo đảm việc làm..........................................................................................12
2.2 Lĩnh vực tiền lương,thời gian làm việc nghỉ ngơi.............................................................................13
2.2.1. Tiền lương................................................................................................................................13
2.2.2. Thời gian làm việc....................................................................................................................13
2.2.3. Thời gian nghỉ ngơi..................................................................................................................13
2.3 Lĩnh vực trong việc xác lập hợp đồng lao động................................................................................13
2.4 Lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động..................................................................................................13
2.5 Lĩnh vực bảo hiểm xã hội.................................................................................................................13 lOMoARcPSD| 36625228
2.6 Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù...................................................................................13
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ VIỆC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG.................................................................14
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo việc người lao động trong trong pháp luật lao
động Việt Nam:......................................................................................................................................14
3.1.1. Nâng cao năng lực của tổ chức đại diện, cơ quan quản lý các bên, trong việc bảo vệ người lao
động....................................................................................................................................................14
3.1.2. Đẩy mạnh đào tạo nghệ và dịch vụ việc làm.............................................................................14
3.1.3. Tổ chức tư vấn các cuộc đối thoại giữa các bên liên quan, giữa người lao động và tổ chức
quản lí lao động..................................................................................................................................15
3.1.4. Phát triển thị trường kinh tế để đi đôi với nguồn lao động chất lượng cao..............................15
3.1.5. Nâng cao nhận thức của người lao động về các khái niệm và pháp luật về lao động...............16
3.1.6. Hợp đồng Lao động giữa các bên liên quan...........................................................................16
3.2 Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả Bộ luật Lao động để bảo vệ người lao động trong
các lĩnh vực liên quan.............................................................................................................................17 KẾT
LUẬN.....................................................................................................................19
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................19 lOMoARcPSD| 36625228 1 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tại các quốc gia phát triển hay đang phát triển, lao động chính là yếu tố quan trọng
trong sự phát triển kinh tế và xã hội. Hơn nữa, Thị trường lao động ở Việt Nam đang phát
triển mạnh mẽ từ nông thông đến lao động trong các ngành công nghiệp và hội nhập vào
thị trường quốc tế. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động quý IV năm 2022 là 68,9%, tăng 0,2
điểm phần trăm so với quý trước và tăng 1,1 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước 1.
Điều này đặt ra nhiều thách thức và cơ hội cũng như giải quyết thách thức đòi hỏi sự hiểu
biết sâu sắc về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động. Bởi lẻ giải quyết
việc làm luôn gắn liền chặt chẽ với sự ổn định kinh tế, chính trị và xã hội và luôn được coi
là nội dung cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong tình hình của nước ta .
Ngoài ra, từ khi chuyển từ nên kinh tế hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị
trường nhiều quy định pháp luật được ban hành. Trước các sức ép về việc làm , thất nghiệp
cho người lao động, trước khó khăn của nền kinh tế trong nước, sức ép gia tăng dân số,
người lao động hiện nay càng khó khăn trong công cuộc tìm kiếm việc làm. Sự mất cân đối
giữa cung và cầu lao động đang làm cho sức cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng
khốc liệt, làm giản đi cơ hội lựa chọn của người lao động đối với việc làm. Nghiên cứu về
Luật lao động đồng nghĩa với việc đối mặt với tình hình thực tế đang diễn ra trong xã hội
và doanh nghiệp. Xuất phát từ lý do đó, đề tài “ Luật lao động trong vấn đề bảo vệ quyền
lợi của người lao động tại thị trường việt nam” được nghiên cứu nhằm mở ra cơ hội để đề
xuất những giải pháp cụ thể và hiệu quả nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
2. Tình hình nghiên cứu
Bảo vệ người lao động nói chung là một vấn đề quan trọng của các quốc gia nhất là
một nước đang phát triển như Việt Nam chúng ta hiện nay. Các nghiên cứu đã được thực
hiện trong thời gian qua mang lại cái nhìn tổng thể về tình hình và đề xuất những giải pháp
cụ thể nhằm cải thiện bảo vệ quyền lợi của người lao động.
1 Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm Quý IV và năm 2022 – General Statistics Office of Vietnam lOMoARcPSD| 36625228 2
Luận án Tiến sỹ của Nguyễn Thị Kim Phụng (2006): Tác giả tập trung vào "Pháp
luật người lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở
Việt Nam." Nghiên cứu này có vẻ như là một bước tiến quan trọng, đặc biệt là trong việc
liên kết giữa pháp luật và bảo vệ người lao động trong ngữ cảnh của kinh tế thị trường đang
phát triển. Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Thị Nghĩa (2004): Nghiên cứu tập trung vào
"Pháp luật tiền lương ở nước ta, thực trạng và phương hướng hoàn thiện." Việc chú trọng
vào vấn đề tiền lương là rất quan trọng, vì đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất
định đến chất lượng cuộc sống của người lao động. Đề tài khoa học của Phó giáo sư, Tiến
sỹ Lê Thị Hoài Thu "Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam" là một
đóng góp quan trọng về việc kết hợp bảo đảm quyền con người trong ngữ cảnh của pháp
luật lao động. Điều này cho thấy sự chú ý đến khía cạnh nhân quyền và quyền con người
trong môi trường lao động.
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trước đó tập trung chủ yếu vào pháp luật lao
động và một số đối tượng cụ thể. Điều này mở ra không gian cho những nghiên cứu rộng
hơn, có thể tập trung vào các khía cạnh khác như điều kiện làm việc, an toàn lao động, và
ảnh hưởng của thị trường lao động đang đa dạng hóa. Sự tiếp tục nghiên cứu này sẽ cung
cấp thêm thông tin và giải pháp cần thiết để ngày càng cải thiện điều kiện làm việc và quyền
lợi của người lao động tại Việt Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích luật lao động trong lĩnh vực bảo vệ quyền lao động, từ đó đề ra những
giải pháp, bài học kinh nghiệm nhằm phát triển những chiến lược tốt nhất bảo vệ quyền
lợi của người lao động, cụ thể:
Đánh giá hiện trạng của Luật lao động tại Việt Nam, bao gồm cả các điều khoản,
quy định, và chính sách liên quan đến bảo vệ quyền lợi của người lao động. Xác định mức
độ hiệu quả và thách thức trong việc thực hiện các quy định này.
Nghiên về các vấn đề cụ thể liên quan đến bảo vệ quyền lợi của người lao động,
như điều kiện làm việc, lợi ích, an toàn lao động, và quyền lợi của người lao động trong
các tình huống đặc biệt. Từ đó, phân tích và nghiên cứu, đề xuất các giải pháp cụ thể và
cải tiến chính sách để cải thiện bảo vệ quyền lợi của người lao động. lOMoARcPSD| 36625228 3
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những quy phạm pháp luật trong lĩnh vực lao
động, đặc biệt là cái quy định trọng Bộ luật lao động. Phạm vi nghiên cứu:
Giới hạn về không gian: trên phạm vi trên cả nước Việt Nam (63 tỉnh thành)
Giới hạn về thời gian: Từ khi pháp luật được ban hành cho đến nay
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính: thu thập dữ liệu từ các văn bản quy phạm pháp
luật về luật lao động, bao gồm Hiến pháp, Bộ luật lao động, các luật khác liên quan, các
nghị định, thông tư, quyết định, chỉ thị của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, các tài
liệu tham khảo, sách, bài báo, luận văn, luận án về các vấn đề lý luận và thực tiễn của luật
lao động trong vấn đề bảo vệ quyền lợi của người lao động tại thị trường Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tìm hiểu các nguyên lý, khái niệm, quy định và
học thuyết pháp lý liên quan đến luật lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động và thị trường lao động.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Lao động là yếu tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội của mọi quốc
gia, bao gồm cả Việt Nam. Nắm vững và hiểu rõ về cơ sở hạ tầng pháp lý liên quan đến
lao động giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và đảm bảo rằng họ
được đối xử công bằng trong môi trường làm việc. Vì vậy, nghiên cứu về Luật lao động
có thể giúp định hình và cải thiện chính sách lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao
động không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là cơ sở cho sự ổn định và phát triển bền vững của quốc gia.
6. Kết cấu tiểu luận luận
Phần 1: Tổng quan về sự cần thiết cũng như mục tiêu nghiên cứu.
Phần 2: Thiết kế khung nội dung tiểu luận gồm 3 chương: •
Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ người lao động trong thị trường
lao động, pháp luật lao động Việt Nam. •
Chương 2: Pháp luật bảo vệ người lao động. lOMoARcPSD| 36625228 4 •
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
trong vấn đề bảo vệ lao động. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG, PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
1.1. Khái quát về thị trường lao động
Trong thời kỳ nguyên thủy,khi con người đã bắt đầu hình thành các cộng đồng,
trong đó có sự phân công và trao đổi sức lao động giữa các thành viên trong cộng
đồng thì đã hình thành khái niệm về “thị trường lao động” dưới một hình thức sơ khai.
Thế kỉ 18 trong bối cảnh nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn công nghiệp hóa thì
khái niệm này mới được chính thức định nghĩa và nghiên cứu một cách khoa học.
Trong thời kỳ này, tư bản chủ nghĩa phát triển mạnh mẽ, dẫn đến nhu cầu về lao động
ngày càng cao. Mặt khác, giai cấp vô sản bị bóc lột nặng nề, buộc phải bán sức lao
động của mình để kiếm sống. Trong suổ chiều dài lịch sử phát triển của thế giới nói
chung và các quốc gia nói riêng thì đã hình thành rất nhiều khái niệm về “Thị trường
lao động”. Theo thống kê của Viện Khoa Học Lao động và Xã hội, hiện nay trên thế
giới có khoảng 20 định nghĩa về thị trường lao động. Tuy nhiên có thể chia các định
nghĩa này thành hai nhóm chính:
- Nhóm định nghĩa nhấn mạnh đến khía cạnh kinh tế của thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi diễn ra quá trình mua bán sức lao động, một loại
hàng hóa đặc biệt, có ý nghĩa đặc biệt đối với con người.
- Nhóm định nghĩa nhấn mạnh đến khía cạnh xã hội của thị trường lao động : Thị
trường lao động là một hệ thống quan hệ xã hội, những định mức và thể chế xã
hội (trong đó có cả pháp luật), đảm bảo cho việc tái sản xuất, trao đổi và sử dụng lao động.
Ngoài ra, cũng có một số định nghĩa kết hợp cả hai khía cạnh kinh tế và xã hội
của Thị trường lao động. Vì vậy “Thị trường lao động” là một định nghĩa rất phức tạp
có tính đa dạng và vô cùng đặc biệt. Tùy vào cách tiếp cận và nhấn mạnh khác nhau
của các nhà khoa học mà có những định nghĩa về nó trong đa chiều góc nhìn nhưng lOMoARcPSD| 36625228 5
nhìn chung, mỗi định nghĩa đều thống nhất về một số nội dung cơ bản sau: Thị trường
lao động là nơi diễn ra quá trình mua bán sức lao động; Thị trường lao động là một thị
trường đặc biệt, vì hàng hóa được mua bán trên thị trường này là sức lao động, một
loại hàng hóa đặc biệt, có ý nghĩa đặc biệt đối với con người; Thị trường lao động là
một thị trường cạnh tranh, vì NLD và NSDLD đều có quyền tự do lựa chọn đối tác
giao dịch; Thị trường lao động là một thị trường linh hoạt, vì có thể thay đổi nhanh
chóng theo sự thay đổi của các yếu tố kinh tế, xã hội.
1.2. Pháp luật lao động Việt Nam
Từ sau cách mạng tháng tám năm 1945 , Bộ luật lao động kế thừa và phát triển pháp
luật lao động của nước ta đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng và cụ thể hóa quy
định của Hiến Pháp của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động,
về sử dụng và quản lý lao động. Từ năm 1994 đến nay, Bộ luật lao động Việt Nam qua các
thời kì đã không ngừng phát triển và tiến tới hoàn thiện các quy định nhằm đảm bảo tốt
nhất quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và sử dụng lao động.
1.2.1. Bộ luật lao động 1994
Bộ luật lao động đầu tiên hoàn chỉnh của nước ta để thể chế và cụ thể hóa quan
điểm đường lối đổi mới xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của
Đảng Cộng sản Việt Nam) được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày
01/01/1995. Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành, thay thế Luật Lao động năm
1957 và nó trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách
mạng tháng Tám năm 1945 đến nay.
Bộ luật lao động 1994 là văn bản pháp luật về lao động có giá trị pháp luật cao
nhất từ trước đến nay, có phạm vi điều chỉnh rộng, bao gồm quan hệ lao động (QHLĐ) và
các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động(góp phần từng bước hội nhập
quốc tế); đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc tuyển dụng, quản lý
và quá trình sử dụng lao động; đồng thời xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn
của các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong
lĩnh vực lao động; xác định quyền, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, đại diện người lao
động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, Bộ Luật lao động 1994 lOMoARcPSD| 36625228 6
dù được sửa đổi, bổ sung 2002 và 2006 vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại trong chính
sách, pháp luật lao động và điều đó dẫn đến sự ra đời của bộ luật lao động 2012.
1.2.2. Bộ luật lao động 2012
Để khắc phục những hạn chế, bất cập của bộ luật lao động 1994 và nhằm đảm bảo
đủ quuyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà Bộ Luật lao động 2012 đã được thông
qua ngày 18/6/2012 bởi Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 và có hiệu lực thi hành kể từ
01/5/2013, gồm có 17 chương và 242 điều. Bộ luật Lao động năm 2012 đã có nhiều điểm
mới, tiến bộ, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.Trước
đây, Bộ luật Lao động năm 1994 chỉ quy định về quan hệ lao động giữa người lao động
Việt Nam và người sử dụng lao động Việt Nam thì Bộ luật Lao động năm 2012 đã được
mở rộng phạm vi ra lao động động nước ngoài ở Việt Nam , đồng cũng cải cách các loại
hợp đồng lao động, bỏ quy định về hợp đồng lao động thời vụ, thay thế bằng hợp đồng lao
động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tuy nhiên, sau hơn
05 năm áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động chưa thực sự hoàn chỉnh và đảm
bảo quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động ,vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập gây khó
khăn cho việc áp dụng pháp luật.Đơn cử như Điều 37 Bộ luật Lao động 2012: “Người lao
động có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động
2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước”2.Để đưa ra 2 điều kiện theo quy
định của bộ luật đã gây ra khó khăn cho một số trường hợp người lao động không thể chứng
minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động. Do đó, cần sửa đổi Bộ luật lao động theo
hướng chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để NLD có thể đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Việc bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi cho NLD và đó là một phần
lý do cho sự ra đời của bộ luật lao động 2019 nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLD.
1.2.3. Bộ luật lao động 2019
Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của nền kinh tế thị trường của
đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam đã ký kết và tham gia nhiều hiệp
định thương mại tự do (FTA), trong đó có các FTA thế hệ mới như CPTPP, EVFTA. Các
2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 lOMoARcPSD| 36625228 7
FTA này yêu cầu Việt Nam phải có hệ thống pháp luật lao động phù hợp với các quy định
của quốc tế.Từ đó đã đặt ra những yêu cầu mới đối với pháp luật lao động của Việt Nam
vẫn còn những bất cập cần sửa đổi, bổ sung để kịp thời cập nhật tình hình phát triển của đất
nước, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, góp
phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.Trên cơ sở các lý do trên, ngày
20/11/2019 Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động năm
2019 có nhiều điểm mới, tiến bộ, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động và người sử dụng lao động. Đơn cử trong số đó là tăng tuổi nghỉ hưu của nữ lên 60,
tăng tuổi nghỉ hưu của nam lên 62 được quy định theo điều 169 của bộ luật. Kể từ năm
2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi
03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi
năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ cho đến khi
đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035.3 Ngoài ra,
cũng theo Bộ luật Lao động 2019, từ ngày 01/01/2021, NLĐ và NSDLĐ chỉ được giao kết
một trong hai loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn
(Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ HĐLĐ thời vụ so với quy định hiện nay).4
1.2.4. Đặc điểm của luật lao động Việt Nam
Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động thuộc nhóm những vấn đề phức tạp nhất đối
với mỗi nhà nước nói chung, với các nhà hoạch định chính sách, pháp luật nói riêng do
tính nhạy cảm của quan hệ lao động liên quan đến sức lao động của con người - đối tượng
luôn được ưu tiên bảo vệ của các nhà nước. Luật lao động Việt Nam là tổng thể các quy
phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động, quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến
quan hệ lao động, nhằm bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử
dụng lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Vì vậy, luật lao
động Việt Nam có những đặc điểm cơ bản sau:
- Xây dựng trên nền tảng của Hiến pháp và các quy định của pháp luật quốc tế.
Hiến pháp năm 2013 quy định: "Nhà nước có chính sách phát triển kinh tế - xã
3 Điều 169 Bộ luật lao động 2019
4 Điều 22 Bộ luật lao động 2019. lOMoARcPSD| 36625228 8
hội, đảm bảo cho người lao động làm việc và hưởng thụ lao động trong điều
kiện bảo đảm sức khỏe, an toàn lao động, được bảo đảm các quyền và lợi ích
hợp pháp, được tham gia quản lý nhà nước và xã hội." Các quy định của pháp
luật quốc tế về lao động cũng là một nguồn quan trọng để xây dựng luật lao động Việt Nam.
- Luật lao động Việt Nam điều chỉnh các quan hệ lao động, quan hệ xã hội có
liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các quan hệ lao động được điều chỉnh
bao gồm: quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động;
quan hệ lao động giữa người lao động với tổ chức đại diện người lao động;
quan hệ lao động giữa người lao động với Nhà nước và các tổ chức khác trong
xã hội. Các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động được
điều chỉnh bao gồm: quan hệ về an toàn, vệ sinh lao động; quan hệ về tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi; quan hệ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp; quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động; quan hệ về đình công, bãi công.
- Các quy định của luật lao động Việt Nam được xây dựng trên cơ sở thống nhất
và đồng bộ với nhau, đảm bảo tính toàn diện, logic, phù hợp với thực tiễn và
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Luật lao động Việt Nam được xây dựng với tính linh hoạt cao, có thể điều
chỉnh phù hợp với sự phát triển của kinh tế - xã hội, đảm bảo quyền, lợi ích hợp
pháp của người lao động và người sử dụng lao động.
- Các quy định của luật lao động Việt Nam được xây dựng trên cơ sở thực tiễn
của đất nước, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ nhận
thức của người lao động và người sử dụng lao động
1.3. Sự cần thiết trong vấn đề bảo vệ người lao động
1.3.1. Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động
Trong bối cảnh các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng
biến động, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao
động cũng đã có nhiều thay đổi, các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cũng đã bộc
lộ nhiều hạn chế. Một số quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn nhiều bất cập, lOMoARcPSD| 36625228 9
hoặc thiếu các quy định cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ với
thủ tục nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí; thủ tục chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý và cơ
chế xử lý HĐLĐ vô hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy định về việc
làm thử, thời gian làm thử; các quy định về nội dung HĐLĐ; các điều kiện chấm dứt
HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc…Những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận
hành của thị trường lao động. Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa
được quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, hợp
đồng lao động bán thời gian, hợp đồng lao động trong một số ngành đặc thù như nông,
lâm, ngư nghiệp… Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao
động với các văn bản pháp luật khác. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ
cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến,
gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Nội dung giao kết trong hợp đồng lao
động còn sơ sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Tình
trạng chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động trái pháp luật diễn ra khá phổ
biến, dẫn tới việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh.
1.3.2 Thực trạng pháp luật về lao động đặc thù
Quy định về độ tuổi lao động của pháp luật lao động Việt Nam hoàn toàn phù
hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế quy định tại Công ước số 138 của ILO và có tính linh
hoạt cao tùy theo điều kiện, lĩnh vực làm việc. Về danh mục các công việc và nơi làm
việc được sử dụng lao động chưa thành niên đã có tính đa dạng, bao quát, tuy nhiên,
Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH hầu như đang tập trung chủ yếu vào lĩnh vực công
nghiệp nặng và khu vực chính thức mà chưa đề cập nhiều đến ngành nông nghiệp, ngư
nghiệp và một số công việc ở khu vực phi chính thức. Trong khi đó, những địa điểm và
ngành nghề này thực tế đang sử dụng rất nhiều lao động chưa thành niên. Ngoài ra, các
quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động chưa thành niên
được quy định linh hoạt và rút ngắn hơn so với lao động đã thành niên, phù hợp với các
tiêu chuẩn lao động quốc tế và đảm bảo được mục đích tạo điều kiện cho nhóm lao động
này có thời gian tham gia học tập và phát triển toàn diện về mọi mặt. Các mức độ thời
gian làm việc tương ứng với từng nhóm độ tuổi đã được các nghiên cứu để có thể phù hợp
nhất, đảm bảo các tiêu chí cho người lao động chưa thành niên. Tuy nhiên, quy định lOMoARcPSD| 36625228 10
người lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi có thể làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
trong một số trường hợp là chưa thực sự phù hợp với Khuyến nghị số 146 của ILO, trong
đó nêu rõ: Cấm làm thêm giờ đối với lao động trẻ em để tạo đủ thời gian cho việc giáo
dục, nghỉ ngơi và các hoạt động khác. Hiện nay, có 02 biện pháp xử phạt đối với hành vi
vi phạm pháp luật lao động về sử dụng người lao động chưa thành niên đó là xử lý vi
phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự:
- Theo quy định tại khoản 3 Điều 144 của Bộ luật Lao động năm 2019 khi sử dụng
lao động chưa thành niên hoặc không xuất trình sổ theo dõi khi cơ quan nhà nước
có thẩm quyền yêu cầu bị phạt tiền từ mức 1.000.000 đến 2.000.000 đồng. Đây là
một mức phạt rất nhỏ so với tình hình kinh tế, phát triển hiện tại. Từ đó, người sử
dụng lao động sẳn sàng đóng phạt chứ không chú trọng đến vấn đề chấp hành pháp
luật, do đó, mức phạt này chưa đủ sức răn đe đối với người vi phạm quy định về
việc sử dụng lao động chưa thành niên.
- Bộ luật Hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định truy cứu trách
nhiệm hình sự với người sử dụng lao động sử dụng lao động dưới 16 tuổi làm
những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định pháp luật. Tuy
nhiên, Bộ luật Lao động quy định lao động chưa thành niên là người dưới 18 tuổi.
Do đó, Bộ luật Hình sự chưa có quy định về chế tài xử phạt đối với người sử dụng
lao động sử dụng lao động từ đủ 16 đến dưới 18 tuổi làm các công việc nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm gây hậu quả nghiêm trọng.
Hơn nữa, pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể và thể hiện tính
khoan hồng cũng như ưu đãi cho những người phụ nữ nói chung và người lao động nữ
trong vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động nữ. Cụ thể là trong pháp luật Hiến pháp
mới, Bộ Luật Lao động, Luật Hôn nhân và gia đình, Luật Bình đẳng giới và trong Bộ
Luật Hình sự, Dân sự đều đã có những văn bản dưới luật ra đời để bổ sung hướng dẫn cụ
thể để các cơ quan tổ chức có thẩm quyền thực thi áp dụng các quy định của pháp luật vào
thực tiễn. Đảm bảo được quyền lợi cho người lao động nữ được bảo vệ. Cuối cùng, để bảo
vệ tốt nhất các quyền của người lao động nói chung trong đó có người khuyết tật, Chính
phủ đã ban hành Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 quy định xử phạt vi phạm
hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi lOMoARcPSD| 36625228 11
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thay thế Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày
06/05/2010. Hiện tại Chính phủ mới chỉ ban hành một vài nghị định hướng dẫn thi hành
một số chế định của bộ luật lao động mà vẫn chưa có một nghị định nào hướng dẫn cụ thể
các quy định về người khuyết tật làm cơ sở cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người khuyết tật trên thực tế. Trong đó có Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013
quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
và an toàn lao động, vệ sinh lao động dành cho lao động nói chung; Nghị định số
03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao
động về việc làm. Thông qua các quy định của pháp luật lao động, người khuyết tật có cơ
sở và “chỗ dựa” vững chắc để thực hiện và bảo vệ quyền được lao động, quyền được làm
việc của mình. Dù đã có những quy định đảm bảo về quyền lợi của người lao động. Tuy
nhiên, thực tế vẫn có nhiều vấn đề trong quá trình lao động như vấn đề về môi trường làm
việc, môi trường lao động, bình đẳng giới, sự bất công trong lao động,...Còn nhiều vấn đề
liên quan đến mối quan hệ về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương cho người lao động chưa
được quan tâm đúng mức, nhiều doanh nghiệp, chủ đầu tư trả giá nhân công quá thấp so
với thị trường và nhu cầu đời sống hiện nay. 1.4. Kết luận
Chương 1 cung cấp góc nhìn tổng quan, cơ sở lý luận và thông tin cơ bản về
tình hình bảo vệ người lao động tại thị trường lao động và pháp luật lao động tại Việt
Nam. Từ những thông tin và kiến thức về thị trường lao động và bộ luật lao động áp dụng
tại Việt Nam. Đây là chìa khóa để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động một cách
hiệu quả trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phức tạp.
CHƯƠNG 2: NỘI DUNG CỦA QUY ĐỊNH BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
2.1. Lĩnh vực việc làm và bảo đảm việc làm
Theo quy định của Pháp luật, nhà nước sẽ định chỉ tiêu giải quyết việc làm mới theo
kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hằng năm, có các chính sách hỗ trợ của nhà nước
nhằm khuyến khích các doanh nghiệp đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, tạo thêm nhiều việc
làm cho người lao động. lOMoARcPSD| 36625228 12
2.1.1. Chính sách lao động do chính phủ đề ra
- Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề
và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao
động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.
- Chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào
tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy
trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao
động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công
nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu.
2.1.2. Các quy định bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động
- Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao
trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe
trong quá trình thực hiện công việc
- Theo đó, người lao động được quyền tự do lựa chọn ngành nghề phù hợp với khả
năng, nguyện vọng của bản thân. pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định về
- Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm
việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho
người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật.
- Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động
đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội
2.2. Lĩnh vực tiền lương,thời gian làm việc nghỉ ngơi 2.2.1. Tiền lương
Xuất phát từ quan điểm sức lao động được coi là một trong những yếu tố quan
trọng của sản xuất, mà tiền lương đóng vai trò như một phản ánh của giá trị của sức lao
động, các quy định về mức lương do chính phủ đưa ra cần phản ánh đúng và công bằng
giá trị thực sự của công sức lao động. Tùy thuộc vào đặc điểm và tính chất cụ thể của lOMoARcPSD| 36625228 13
từng loại lao động, chính phủ thiết lập chính sách, quy định chế độ tiền lương hợp lý và
tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Những người lao động có trình độ chuyên môn cao, đóng góp nhiều vào thành
phẩm sản xuất và có chất lượng làm việc cao sẽ nhận được mức lương tương xứng;
ngược lại, những người lao động không có trình độ cao và làm việc ít có thể nhận mức lương thấp hơn.
- Cần áp đặt nguyên tắc công bằng, đồng lương cho những người lao động có cùng
chức vụ và nhiệm vụ, làm công việc có giá trị như nhau.
Bộ Luật Lao động 2019 quy định rằng mức lương của người lao động sẽ được thỏa
thuận giữa hai bên, nhưng không được dưới mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.4
Đồng thời, để đảm bảo quyền lợi của người lao động trong việc đạt được thỏa thuận về
lương và hưởng lương theo thoả thuận, hệ thống pháp luật lao động cũng đề ra các biện
pháp bảo vệ và đảm bảo an toàn cho tiền lương của người lao động. Ngoài các nguyên tắc
cơ bản về mức lương, Bộ Luật Lao động cũng quy định về các khoản tiền lương bổ sung
như làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và các khoản thưởng khác, nhằm bảo vệ quyền
lợi và đảm bảo tính công bằng trong trả lương.5
2.2.2. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Nhu cầu về làm việc và nghỉ ngơi là không thể phủ nhận trong cuộc sống hàng
ngày. Quyền được nghỉ ngơi được coi là một quyền cơ bản, được đề cập đến trong Hiến
pháp và các văn bản pháp luật lao động, được thừa nhận rộng rãi trong Hiến pháp của
nhiều quốc gia, Tuyên ngôn Nhân quyền của Liên Hiệp Quốc năm 1948 cũng khẳng định
quan điểm này. Để đáp ứng đúng nhu cầu và đặc điểm riêng của từng ngành, nghề nghiệp,
cũng như đặc thù lao động tại từng khu vực khác nhau, Nhà nước không chỉ quy định thời
gian làm việc hợp lý mà còn đặt ra các quy định về thời gian nghỉ ngơi dành cho người
lao động. Thời giờ làm việc bình thường được quy định không vượt quá 8 giờ trong một
ngày hoặc 48 giờ trong một tuần,6 bên cạnh đó Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về
4 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019
5 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019
6 Khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 lOMoARcPSD| 36625228 14
thời gian làm thêm giờ cũng như nghỉ ngơi trong các ngày lễ, các trường hợp đặc biệt .
Quyền quyết định thời giờ làm việc hàng ngày hoặc tuần thuộc về người sử dụng lao
động, tuy nhiên, họ phải thông báo trước cho người lao động biết về bất kỳ điều chỉnh
nào. Đặc biệt, thời giờ làm việc hàng ngày có thể được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với
những người thực hiện các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, và nguy hiểm, theo
danh mục được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng với Bộ Y tế ban hành. Điều
này nhấn mạnh sự quan tâm đặc biệt đến bảo vệ sức khỏe và an toàn của những người lao
động tham gia vào các công việc đặc biệt khó khăn và rủi ro.
Những quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi không chỉ nhằm mục đích kiểm
soát thời gian lao động mà còn tập trung vào việc tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người
lao động phục hồi sức khỏe, năng lượng, và tăng năng suất lao động, hiệu suất làm việc bền vững.
2.3. Lĩnh vực trong việc xác lập hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam đặt ra nhiều quy định quan trọng với mục tiêu bảo vệ
người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực xác lập hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động
được coi là cơ sở pháp lý quan trọng, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao
động và người sử dụng lao động. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng
lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền
làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
Pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ ràng về việc xác lập hợp đồng lao động.
Mọi hợp đồng đều cần phải được lập bằng văn bản và ghi đầy đủ thông tin về các điều
khoản quan trọng như thời hạn, nhiệm vụ công việc, mức lương, chế độ phúc lợi và các
điều kiện làm việc khác7, cụ thể thông qua việc quy định về nội dung cụ thể của hợp đồng lao động như sau:
- Chế độ làm việc và nhiệm vụ công việc: Hợp đồng lao động phải mô tả rõ về thời
gian làm việc, bao gồm giờ bắt đầu và giờ kết thúc, cũng như những ngày làm việc
trong tuần. Ngoài ra, nó cũng cần xác định rõ nhiệm vụ công việc mà người lao
động sẽ thực hiện, đảm bảo tính minh bạch và đối xử công bằng.
7 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 lOMoARcPSD| 36625228 15
- Mức lương và chế độ phúc lợi: Hợp đồng lao động phải xác định chi tiết về mức
lương cũng như các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và
những quyền lợi khác mà người lao động có được từ người sử dụng lao động.
- Chế độ nghỉ phép và nghỉ ngơi: Pháp luật lao động quy định về quyền lợi nghỉ
phép của người lao động, cũng như thời gian nghỉ giữa các ca làm việc. Điều này
giúp đảm bảo rằng người lao động có đủ thời gian nghỉ ngơi để duy trì sức khỏe và
sự đồng đều trong cuộc sống làm việc.
- Chế độ làm thêm giờ và trả lương làm thêm giờ: Hợp đồng lao động cần quy định
rõ về chế độ làm thêm giờ, bao gồm cả việc xác định giờ làm thêm giờ và mức
lương được trả cho công việc này, nhằm bảo đảm công bằng và minh bạch trong quy trình làm thêm giờ.
2.4. Lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động
An toàn lao động và vệ sinh lao động là những chế định của luật lao động bao gồm
những quy phạm pháp luật quy định việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động
nhằm bảo vệ tính mạng, sức khỏe của người lao động, đồng thời duy trì khả năng làm
việc lâu dài của người lao động. Chúng liên quan trực tiếp đến đến sức khỏe, tính mạng
của người lao động. Nhận thức về tầm quan trọng này, Nhà nước đã thiết lập các quy định
và biện pháp bảo hộ lao động một cách nghiêm ngặt, từ quá trình ban hành văn bản pháp
luật đến tổ chức thực hiện và xử lý vi phạm. Cơ quan có thẩm quyền được giao trách
nhiệm lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động;
ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm, về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Các đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hóa và tuân thủ nghiêm túc các quy
định này, đảm bảo rằng môi trường làm việc của họ đáp ứng được các yêu cầu về an toàn
và vệ sinh. Trong số nhiệm vụ của thanh tra lao động thì nhiệm vụ thanh tra việc chấp
hành an toàn lao động, vệ sinh lao động được xếp hàng đầu.8
Theo pháp luật lao động Việt Nam, người lao động có những quyền sau đây khi
thực hiện an toàn lao động và vệ sinh lao động:
8 Điều 214 Bộ luật Lao động 2019 lOMoARcPSD| 36625228 16
- Yêu cầu người sử dụng lao động đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, cung
cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân, thực hiện biện pháp an toàn, vệ sinh.
- Từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc nếu có nguy cơ tai nạn, đe dọa tính
mạng và sức khỏe, và báo ngay cho người quản lý. Người lao động có quyền từ
chối trở lại nếu nguy cơ chưa được khắc phục.
- Khiếu nại hoặc tố cáo với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nếu người sử dụng lao
động vi phạm quy định hoặc không tuân thủ về an toàn lao động, vệ sinh lao động
trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể.
2.5. Lĩnh vực bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là một hoạt động không thể thiếu trong xã hội và đặc biệt quan
trọng đối với người lao động, đảm bảo một hệ thống quan trọng và thiết thực giúp ổn định
cuộc sống của họ trong các tình huống rủi ro. Quyền được bảo hiểm xã hội là một trong
những quyền cơ bản của người lao động, được công nhận và bảo vệ theo quy định của
pháp luật. Chính phủ và các đơn vị sử dụng lao động chịu trách nhiệm thực hiện các chế
độ bảo hiểm đối với người lao động. Nhà nước trực tiếp tổ chức, chỉ đạo và quản lý toàn
bộ sự nghiệp bảo hiểm xã hội thông qua việc ban hành pháp luật quy định các chế độ bảo
hiểm xã hội, và kiểm tra việc thực hiện các quy định đó. Nguyên tắc cơ bản là tất cả
người lao động, không phân biệt nghề nghiệp, tôn giáo, giới tính, khi tham gia vào quan
hệ lao động và đóng góp theo quy định của pháp luật lao động, đều được đảm bảo điều
kiện vật chất trong trường hợp tạm thời hoặc vĩnh viễn mất khả năng lao động hoặc mất
việc làm nhằm hỗ trợ họ vượt qua khó khăn, ổn định cuộc sống và tạo điều kiện để họ có
thể an tâm tham gia vào lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất.
2.6. Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù
2.6.1. Bảo vệ lao động chưa thành niên
Đối với người chưa từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi: Nhà nước chỉ quy định các
ngành nghề cấm được tuyển dụng họ vào làm việc; còn đối với trẻ em chưa đủ 15 tuổi thì
Nhà nước giới hạn các ngành nghề và công việc được phép tuyển dụng họ. Theo Thông tư
số 09-TT/LB ngày 13/4/1995 của Bộ LĐTBXH và Bộ Y tế thì người sử dụng lao động
không được tuyển người chưa thành niên để làm các công việc cấm sử dụng lao động
chưa thành niên với tổng số 62 nhóm ngành như: đào lò và các công việc trong hầm lò, lOMoARcPSD| 36625228 17
hoặc ở những hố sâu hơn 5m; thợ lặn; công việc trên giàn giáo hoặc trên rầm xà cao hơn
5m và các công việc tương tự; công việc ở nơi có bụi hoặc bột đá, bụi xi măng, bụi than,
lông súc vật và các thứ bụi khác vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép; vận hành hệ thống lạnh…
Trẻ em dưới 15 tuổi, người sử dụng lao động chỉ được nhận các em vào làm các
nghề, công việc theo Thông tư số 21/1999/TT-BLĐTBXH ngày 11/9/1999 của Bộ
LĐTBXH nhưng phải đảm bảo các điều kiện mà Thông tư này đã quy định. Cụ thể, trẻ
em dưới 15 tuổi chỉ được làm các nghề và công việc như diễn viên múa, hát, xiếc, sân
khấu, điện ảnh; các nghề truyền thống gồm chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài;
các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ; vận động viên năng khiếu về thể dục
dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi a,
bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng. Các ngành nghề này có thể thay
đổi để phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Đối với các cơ sở kinh doanh dịch vụ dễ bị lợi dụng để hoạt động mại dâm thì Bộ
LĐTBXH và Bộ Y tế đã thống nhất ban hành Thông tư liên tịch số
21/2004/TTLTBLĐTBXH - BYT ngày 9/12/2004 về việc hướng dẫn danh mục chỗ làm
việc, công việc không được sử dụng lao động dưới 18 tuổi. Các chỗ làm việc được quy
định trong Thông tư này bao gồm: các cơ sở dịch vụ lưu trú như khách sạn, nhà khách,
nhà nghỉ, nhà trọ, biệt thự kinh doanh du lịch, căn hộ cho thuê và cơ sở lưu trú khác; các
cơ sở dịch vụ văn hóa như vũ trường, karaoke, hoạt động biểu diễn nghệ thuật không
chuyên tại khách sạn, nhà nghỉ, nhà hàng ăn uống, giải khát, quán bar, quán cà phê, đại lý
cung cấp dịch vụ truy cập Internet; các cơ sở dịch vụ trị liệu phục hồi sức khỏe như xoa
bóp/massage, tắm hơi, tẩm quất bấm huyệt, vật lý trị liệu; các cơ sở dịch vụ khác như tắm
nóng lạnh, hớt tóc, gội đầu thư giãn, cơ sở kinh doanh vận chuyển khách du lịch, lữ hành.
2.6.2. Bảo vệ lao động là người khuyết tật
Hiến pháp năm 2013 ra đời thay thế cho bản Hiến pháp năm 1992 đã khẳng định:
Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc; Được
hưởng các chế độ cho người lao động theo quy định của pháp luật; Nghiêm cấm các hành
vi phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối
thiểu (Điều 35, Hiến pháp). Trên tinh thần đó, Bộ luật Lao động 2012 đã khẳng định lại lOMoARcPSD| 36625228 18
quyền được tham gia vào quan hệ lao động và cơ hội có việc làm bình đẳng của người
khuyết tật với những đối tượng lao động khác.
Người khuyết tật cũng là một chủ thể độc lập. Do đó họ có đầy đủ các quyền và
nghĩa vụ như một công dân bình thường khác khi tham gia vào trong quan hệ pháp luật
lao động. Ngoài các quyền của người lao động chung áp dụng cho tất cả các đối tượng lao
động, trong đó bao gồm cả người lao động khuyết tật như: tự do việc làm, hưởng lương
phù hợp, gia nhập công đoàn, được bảo hộ về lao động, quyền đình công, đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì lao động là người khuyết tật được hưởng các quyền lợi
riêng biệt được qui định tại Mục 4 Chương IX từ Điều 176 đến Điều 178 của Bộ luật Lao
động 2012 như: Được đảm bảo về điều kiện lao động, an toàn lao động, được chăm sóc
sức khỏe, ưu đãi về vốn, lãi suất khi tự tạo việc làm... trong hoạt động lao động.
Tuy nhiên, trong Bộ luật Lao động thì nghĩa vụ của người lao động khuyết tật
không được quy định một cách tập trung, riêng biệt mà nó được nằm trong nội hàm với
người lao động chung, bao gồm nghĩa vụ tuân theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp
của người sử dụng lao động; Thực hiện các qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và
pháp luật về bảo hiểm y tế. 2.7. Kết luận
Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết, lý luận. Theo quy định của pháp luật từ các
điều khoản và quy định trong Bộ Luật Lao Động, đánh giá mức độ bảo vệ và hỗ trợ cho
người lao động trong nhiều khía cạnh, bao gồm điều kiện làm việc, thời giờ làm việc,
lương thưởng, an toàn lao động, và các quyền khác liên quan đến lao động. Ngoài ra, việc
thực hiện và tuân thủ các quy định này từ phía doanh nghiệp và cơ quan quản lý cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng quyền lợi của người lao động được bảo
vệ đúng mức và hiệu quả. 2.3 lOMoARcPSD| 36625228 19
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ TRONG LĨNH VỰC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo việc người lao động trong
trong pháp luật lao động Việt Nam:
3.1.1. Nâng cao năng lực của tổ chức đại diện, cơ quan quản lý các bên, trong việc bảo vệ người lao động
Trước hết, nhận thức chính xác từ phía người sử dụng lao động và tổ chức đại diện
là quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Điều này bao gồm sự tự giác của
họ trong việc thực hiện luật lao động và các thỏa thuận liên quan. Một khía cạnh khác của
vấn đề này là cần hoàn thiện cơ chế hai bên, ba bên trong quan hệ lao động. Không chỉ đặt
ra quy định pháp luật 9 mà còn tập trung vào việc thực hiện thông qua đối thoại và đàm
phán. Tuy đã có tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động, nhưng hiệu
quả thực tế còn hạn chế, đặc biệt chỉ thực hiện khi có sự điều chỉnh về mức lương tối thiểu.
Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước được coi là bước quan trọng
để bảo vệ người lao động. Cần có sự kịp thời trong ban hành văn bản hướng dẫn và thực
hiện cụ thể việc thi hành pháp luật lao động. Đồng thời, cần thực hiện việc thống kê thông
tin về thị trường lao động và nâng cao năng lực pháp luật lao động cho các bộ quản lý, đặc
biệt là thanh tra viên lao động. Những biện pháp này nhằm mục đích chính là tạo ra một
môi trường làm việc công bằng và an toàn cho người lao động, đồng thời tăng cường trách
nhiệm của người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện để đảm bảo quyền lợi và điều
kiện làm việc tốt nhất cho cả hai bên. 3.1.2. Đẩy mạnh đào tạo nghệ và dịch vụ việc làm
Để giải quyết thách thức việc làm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, việc đẩy
mạnh đào tạo nghề và cung cấp dịch vụ việc làm là một yếu tố quan trọng. Phát triển kinh
tế cần được đồng bộ hóa với chính sách của Nhà nước 10 để tạo ra môi trường thuận lợi cho
việc đầu tư, thu hút doanh nghiệp, và tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới. Việc tập trung vào
những ngành có lợi thế như dệt, may mặc, da giày, và chế biến hàng thu sản xuất khẩu sẽ
giúp giải quyết tình trạng thất nghiệp cũng như giá trị của người lao động.
9 Điều 5 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14
10 Điều 9 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 lOMoARcPSD| 36625228 20
Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để cung cấp cho thị
trường lao động những lao động có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Định
hình chuyển dịch cơ cấu lao động dựa trên nhu cầu của doanh nghiệp và kế hoạch sản xuất
hàng năm sẽ giúp đảm bảo rằng người lao động được đào tạo theo hướng có nhu cầu thực
tế. Đồng thời, xây dựng cơ sở vật chất đào tạo là một bước quan trọng để sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực đã được đào tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
3.1.3. Tổ chức tư vấn các cuộc đối thoại giữa các bên liên quan, giữa người lao động và tổ
chức quản lí lao động
Để đối mặt và giải quyết những thách thức về việc làm và bảo vệ quyền lợi cho người
lao động, việc tổ chức thường xuyên các phiên tư vấn và đối thoại giữa các bên liên quan
11, đặc biệt là giữa người lao động và doanh nghiệp, là một phương tiện quan trọng. Các cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cần thực hiện sự tích cực trong việc hợp tác với các tổ
chức hữu quan, tạo ra một cơ chế đối thoại linh hoạt và hiệu quả. Việc này nhằm mục đích
tháo gỡ mọi vướng mắc và khó khăn mà doanh nghiệp có thể gặp phải trong quá trình quản lý lao động.
Đặc biệt, cần tạo ra điều kiện thuận lợi để người lao động có thể thành lập các tổ
chức đại diện. Những tổ chức này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc lắng nghe ý kiến,
nguyện vọng, và đề xuất của người lao động. Bằng cách này, họ có thể tham gia tích cực
trong quá trình đàm phán và thương lượng với doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi và điều
kiện làm việc tốt nhất cho cả hai bên.
Tổ chức đối thoại và tư vấn đều là những cầu nối quan trọng, giúp cải thiện thông
tin và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Qua đó, việc nâng cao sự hiểu biết và tương
tác giữa người lao động và doanh nghiệp sẽ hỗ trợ vào việc xây dựng một thị trường lao
động công bằng và bền vững.
3.1.4. Phát triển thị trường kinh tế để đi đôi với nguồn lao động chất lượng cao
Đầu tiên, cần phát triển kinh tế bằng cách đồng bộ hóa các chủ trương và chính sách
của nhà nước. Quá trình cải cách hành chính cần được đẩy mạnh, đặc biệt là trong việc thu
hút các nhà đầu tư, cả trong và ngoài nước. Tập trung phát triển những ngành có lợi thế như
11 Điều 7 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 lOMoARcPSD| 36625228 21
dệt, may mặc, da giày, thêu, đồ chơi, chế biến hàng thu sản xuất khẩu sẽ không chỉ đa dạng
hóa nền kinh tế mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm tại các doanh nghiệp hiện đang hoạt
động và các dự án mới đang triển khai.
Thứ hai, quan trọng là định hình chuyển dịch cơ cấu lao động để phù hợp với nhu
cầu thực tế của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi việc xác định nhu cầu đào tạo của các doanh
nghiệp dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
cần được hướng dẫn bởi các yếu tố thị trường và phải tạo ra cơ sở vật chất chất lượng để
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo, góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố.
Những biện pháp này không chỉ tập trung vào việc mở rộng và đa dạng hóa nền kinh
tế, mà còn chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng, tạo ra sự phù hợp giữa
cung và cầu trên thị trường lao động. Điều này sẽ thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp
và đồng thời cung cấp cơ hội việc làm cho người lao động.
3.1.5. Nâng cao nhận thức của người lao động về các khái niệm và pháp luật về lao động
Đầu tiên, cần thực hiện các chiến dịch tuyên truyền mạnh mẽ để đảm bảo rằng người
lao động hiểu rõ về quyền và trách nhiệm của họ trong quá trình kí kết hợp đồng lao động.
Thông tin về quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, đặc biệt là về mức lương và
thưởng, cần được truyền đạt một cách rõ ràng và dễ hiểu. Hướng dẫn thực hiện pháp luật
về hợp đồng lao động là bước quan trọng tiếp theo. Các buổi tập huấn và hội thảo có thể
được tổ chức để giải thích chi tiết về nội dung và quy định của hợp đồng lao động. Điều
này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc nâng cao, trong đó cả người lao động và người
sử dụng lao động đều hiểu rõ và tuân thủ đúng những quy định này.
Ngoài ra, cần chú trọng vào việc tạo ra các tài liệu hướng dẫn đơn giản, có thể được
hiểu dễ dàng, và phổ biến chúng một cách rộng rãi. Sự hiểu biết sâu sắc về hợp đồng lao
động sẽ giúp người lao động đàm phán và bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả
hơn, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và công bằng. lOMoARcPSD| 36625228 22
3.1.6. Hợp đồng Lao động giữa các bên liên quan
Hợp đồng lao động 12 không chỉ đơn thuần là một tài liệu pháp lý mô tả các điều
khoản và điều kiện lao động mà còn mang mục đích chính là bảo vệ quyền và nghĩa vụ của
người lao động. Trong quá trình ký kết hợp đồng, cả người lao động và người sử dụng lao
động đồng thuận và cam kết đối với những điều sau. Hợp đồng lao động rõ ràng xác định
quyền lợi của người lao động, bao gồm cả mức lương công bằng, các chế độ phúc lợi và
điều kiện làm việc an toàn. Điều này giúp đảm bảo rằng người lao động được đối xử công
bằng và đúng đắn trong môi trường lao động.
Ngoài ra, hợp đồng cũng rõ ràng về nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, xác
định những công việc cụ thể và đặt ra các tiêu chuẩn chất lượng lao động. Điều này giúp
tạo ra một môi trường làm việc có trách nhiệm và tích cực. Hợp đồng lao động cũng chứa
các điều khoản về chấm dứt hợp đồng, tuân theo quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi
của cả người lao động và người sử dụng lao động một cách công bằng và minh bạch.
Đồng thời, hợp đồng cũng bảo vệ quyền riêng tư và thông tin cá nhân của người lao
động, đặt ra các nguyên tắc và biện pháp bảo mật để tránh lạm dụng thông tin. Bằng cách
này, hợp đồng lao động không chỉ là một công cụ pháp lý để quản lý mối quan hệ lao động
mà còn là một công cụ hỗ trợ mạnh mẽ, đảm bảo cho người lao động sự công bằng và an
toàn trong quá trình làm việc.
3.2. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả Bộ luật Lao động để bảo vệ
người lao động trong các lĩnh vực liên quan
Với tình hình kinh tế của nước ta vào những năm gần đây cụ thể là hiện tượng suy
thoái kinh tế sau đại dịch covid-19 đã có những ảnh hưởng xấu đến tất cả các ngành nghề.
Nhưng đối tượng bị ảnh hưởng trực tiếp là những người lao động. Vì vậy để cải thiện chất
lượng cuộc sống của người lao động, việc đưa ra những kiến nghị hợp lý để cải thiện cả
chất lượng lẫn hiệu quả của Bộ luật Lao động là một việc cần thiết.
3.2.1. Kiến nghị: Đảng và Nhà nước tiếp tục ban hành các chủ trương, chính sách thúc đẩy
người lao động có việc làm bền vững, lương đủ sống và bảo đảm an sinh xã hội, phúc lợi
xã hội cho người lao động.
12 Điều 21 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 lOMoARcPSD| 36625228 23
Đảng và Nhà nước cần có các bước đột phá trong công tác tổ chức thực hiện các chủ
trương và chính sách về giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đổi mới và
quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả những công tác giáo dục nghề nghiệp, phát triển hệ
thống thông tin về thị trường lao động, thực hiện đào tạo, đào tạo lại, đào tạo: bổ sung, kỹ
năng, kiến thức về công nghệ… theo yêu cầu cách mạng 4.0 cho người lao động.
Tiếp tục nghiên cứu, đổi mới chế độ lương tối thiểu vùng, hướng tới mục tiêu là
lương đủ sống cho người lao động. Đẩy mạnh thu hút đầu tư trong nước lẫn nước ngoài,
nhất là thu hút các dự án và đầu tư của những doanh nghiệp có công nghệ cao, có năng lực
quản trị tốt, phát triển kinh tế xanh, tuần hoàn và có trách nhiệm đối với xã hội. Hạn chế
thu hút các doanh nghiệp thâm dụng lao động, có ý thức chấp hành pháp luật thấp và trách
nhiệm đối với xã hội không cao. Huy động nguồn lực của toàn xã hội để thúc đẩy Đề án:
“một triệu căn hộ nhà ở xã hội cho đối tượng thu nhập thấp, công nhân khu công nghiệp
giai đoạn 2021-2030”; quan tâm quy hoạch, xây dựng cơ sở vật chất như: trường học, cơ
sở khám, chữa bệnh nơi có đông công nhân; hoàn thiện pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, giúp người lao động nhận rõ về những lợi ích, có niềm tin để ở lại lâu dài với hệ
thống bảo hiểm và đảm bảo các quyền lợi an sinh xã hội cho người lao động không chỉ lúc
đang làm việc mà cả lúc nghỉ hưu.
3.2.2. Kiến nghị: Nghiên cứu, sửa đổi, điều chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của
công nhân, lao động.
“… Giao Chính phủ căn cứ tình hình phát triển kinh tế-xã hội, nghiên cứu đề xuất
giảm thời giờ làm việc bình thường đối với người lao động thấp hơn 48 giờ/tuần và báo cáo
Quốc hội xem xét vào thời điểm thích hợp.”
Chính phủ giao Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với các bộ,
ngành nghiên cứu sớm thực hiện nội dung Nghị quyết kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIV
(Nghị quyết số 101/2019/QH14). Hướng đến đảm bảo sự công bằng giữa thời gian làm
việc trong một tuần của người lao động khu vực cơ quan, hành chính nhà nước (40
giờ/tuần) và khu vực doanh nghiệp (48 giờ/tuần); tạo điều kiện để người lao động có thời
gian nghỉ ngơi, lấy lại sức làm việc, dành thời gian cho gia đình, đảm bảo hạnh phúc gia
đình. Nghiên cứu tăng thời gian ngày nghỉ vào dịp lễ, Tết hằng năm vào những thời điểm
thích hợp, vì số ngày nghỉ dịp lễ, Tết của nước ta đang thấp hơn bình quân các nước Đông lOMoARcPSD| 36625228 24
Nam Á và thế giới khoảng 5-6 ngày. Nghiên cứu bổ sung thêm 2 ngày nghỉ vào dịp lễ
Quốc Khánh (nghỉ từ ngày 2/9 đến 5/9), tạo cơ hội để người lao động được đưa con đến
trường trong ngày lễ khai giảng (đây là nguyện vọng thiết tha của đại đa số người lao
động có con đang ở độ tuổi đến trường).
3.2.3. Kiến nghị: Tăng cường quản lý nhà nước, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động
vi phạm pháp luật đối với người lao động.
Các cơ quan chức năng có thẩm quyền phải thường xuyên kiểm tra, thanh tra và xử
lý nghiêm các doanh nghiệp vi phạm pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ
sinh lao động, nhất là đối với các doanh nghiệp thường xuyên không, chậm trả lương, trốn
đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên và công nhân, để xảy ra tai nạn lao động, không tạo
điều kiện thuận lợi, gây khó khăn cho người lao động. Phải khắc phục các tình trạng bỏ qua
hoặc xử lý nhẹ các doanh nghiệp vi phạm pháp luật liên quan đến các quyền lợi của người
lao động. Không để lợi dụng việc thành lập, hoạt động để xâm phạm quyền lợi người lao
động, gây khó khăn cho doanh nghiệp, làm mất an ninh, trật tự. Đảng và Nhà nước sớm có
chủ trương, chính sách đặc thù để giải quyết, bảo đảm các quyền lợi cho hơn 200 nghìn
người lao động đang bị nợ bảo hiểm xã hội do các doanh nghiệp giải thể, phá sản, chủ bỏ
trốn hoặc tái cơ cấu doanh nghiệp. 3.3. Kết luận
Trong chương 3, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả trong
lĩnh vực bảo vệ người lao động nhằm đảm bảo rằng quyền và lợi ích của họ được bảo vệ
đúng mức và bền vững. Ngoài ra, việc thúc đẩy sự tương tác và hợp tác giữa các bên liên
quan, các tổ chức xã hội, doanh nghiệp và cơ quan quản lý vô cùng quan trọng, góp phần
vào việc xây dựng một hệ thống bảo vệ người lao động mạnh mẽ và công bằng. Hợp tác
giữa các bên sẽ tạo ra sự hiểu biết và sự nhất quán trong việc thực hiện các biện pháp bảo
vệ người lao động. Cuối cùng, cần liên tục đánh giá và điều chỉnh các quy định pháp luật
liên quan đến lao động để đảm bảo rằng chúng phản ánh đầy đủ và chính xác với bối cảnh
kinh tế và xã hội hiện tại. TỔNG KẾT
Nghiên cứu, hoàn thiện luật lao động trong vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động tại thị trường lao động Việt Nam cho thấy việc xây dựng và thúc đẩy lOMoARcPSD| 36625228 25
hệ thống pháp luật lao động là vô cùng cần thiết để đảm bảo sự công bằng và an toàn cho
người lao động. Qua thực tiễn nghiên cứu bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lương, thời gian nghỉ ngơi, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, một sô lao động đặc
thù cho thấy các quy định trong lĩnh vực này đã đi vào cuộc sống. Tuy nhiên nhiều quy
định còn bất cập không toàn diện, thiếu cụ thể hoặc không rõ ràng nên ít nhiều ảnh hưởng
đến quyền, lợi ích của người lao động, dẫn đến hiệu quả bảo vệ của các quy định chưa cao.
Chính vì vậy, tiểu luận làm rõ những hạn chế về mặt pháp, những quy định thiếu
tính khả thi về trình tự, thủ tục trong việc thực hiện các quyền và lợi ích liên quan đến người
lao động, những hạn chế trong bộ luật lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp
nhằm tăng cường tính hiệu quả của pháp luật trong việc bảo vệ người lao động và kiến nghị
hoàn thiện một số quy định nhằm nâng coa hiệu quả của bộ luật lao động. Bên cạnh việc
nâng cao ý thức pháp luật của bản thân người lao động thì nâng cao, năng lực hoạt động
kiểm tra giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động là hết sức cần thiết. Sự hòa
nhập chặt chẽ giữa hai yếu tố này sẽ đóng góp tích cực vào việc bảo vệ quyền lợi của người
lao động một cách hiệu quả trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật lao động năm 2019
2. Luật Doanh nghiệp năm 2020
3. Luật Hợp tác xã năm 2012
4. Bộ luật dân sự năm 2015
5. Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015
6. Luật bảo hiểm xã hội năm 2014
7. Luật việc làm năm 2013
8. Giáo trình Luật lao động, Đại học Luật Hà Nội, 2018
9. Decent Work và ILO, Cải cách tiền lương trong khu vực ngoài nhà nước,
Tómtắt chính sách tháng 5/2018, truy cập tại địa chỉ:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/
documents/publication/wcms_628975.pdf.
10. Tô Thị Phương Dung(11/12/2022), Thị trường lao động là gì? Sự hình thành, phát
triển thị trường lao động ở Việt Nam, truy cập 21h30’ngày 5/12/2023 địa chỉ:
https://luatminhkhue.vn/thi-truong-lao-dong-o-viet-nam.aspx.
11. Nguyễn Thị Yến (2005), Bảo vệ người lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam trong nền kinh tế thị trường lOMoARcPSD| 36625228 26
12. Lê Thị Kim Thương(2015), Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam-thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng.
13.Vien The Giang (2021), Developing Skills In Signing and Implementing Labor
Contracts For Employees To Meet The Requirements of New-Generation Free
Trade Agreements, Journal of Positive Psychology and Wellbeing,
14.Giang, V. T., & Huong, V. T. M. (2022). Business households in the context of
Vietnam’s culture and law. Linguistics and Culture Review, 6(1), 127-142.
https://doi.org/10.21744/lingcure.v6n1.2069