Tiểu luận Phân tích và đánh giá các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động môn Luật bình đẳng giới | Trường Đại học Luật Hà Nội

lOMoAR cPSD| 40551442
TRƯ Ờ NG Đ Ạ I H Ọ C LU Ậ T HÀ N Ộ I
BÀI TI Ể U LU Ậ N
MÔN: LU Ậ T B ÌNH Đ Ẳ NG GI Ớ I
Đ Ề BÀI : “ Phân tích và đánh giá các bi ệ n pháp thúc
đ ẩ y bình đ ẳ ng gi ớ i trong lĩnh v ự c lao đ ộ ng ”
H Ọ VÀ TÊN: VŨ TR Ọ NG KHÁNH MSSV: 431045
L Ớ P: N0 5 – TL 1 lOMoAR cPSD| 40551442
MỞ ĐẦU ............................................................................... 1
NỘI DUNG ........................................................................... 1
I/ MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG LAO ĐỘNG: ...................................................... 1
II/ PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÁC BIỆN PHÁP THÚC
ĐẨY BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG: ........... 2
1/ Phân tích các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới
trong lao động: ................................................................... 2
2/ Đánh giá các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong
lao động: ............................................................................. 3
KẾT LUẬN ........................................................................... 4
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................ 4 lOMoAR cPSD| 40551442 MỞ ĐẦU
Trong lĩnh vực lao động, vấn đề thúc đẩy bình đẳng giới được ghi nhận tương đối đầy
đủ tại Luật Bình đẳng giới 2006 và nhiều văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, trên
thực tế áp dụng, một số phần nội dung quy phạm chưa thể hiện được sự toàn diện; từ đó,
bất bình đẳng về giới trong lĩnh vực lao động không được giải quyết triệt để. Với mục
đích tìm hiểu, phân tích và đưa ra đánh giá trên quan điểm cá nhân về vấn đề này, em
xin triển khai đề tài số 5: “Phân tích và đánh giá các biện pháp thúc đẩy bình đẳng
giới trong lĩnh vực lao động”. NỘI DUNG
I/ MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG:
Giới là “chỉ các đặc điểm, vị trí, vai trò và mối quan hệ xã hội giữa nam và nữ. Hay
nói cách khác giới là khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng xã hội của nam và nữ”1.
Như vậy, khái niệm này là tập hợp những hành vi ứng xử; đặc điểm, vị trí, năng lực và
sự phân công vai trò giữa hai giới trong xã hội.
Bình đẳng giới là “nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội
phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng
như nhau về thành quả của sự phát triển đó.”2. Hiểu một cách đơn giản, khái niệm này
thể hiện sự đối xử công bằng giữa nam giới với nữ giới và trong từng hoàn cảnh nhất
định, cần có sự ưu đãi dành riêng dựa trên sự khác nhau về giới tính.
Khái niệm Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được ghi nhận tại khoản 6 Điều 5 Luật
Bình đảng giới 2006. Từ đó, biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
có thể hiểu là tạo ra bình đẳng giới thực chất, xây dựng được môi trường đối xử công
bằng khi tham gia vào các quan hệ lao động giữa nam giới và nữ giới trên các phương
diện như: tỉ lệ tuyển dụng, cơ hội thăng tiến, an toàn lao động,…
1 Theo Lê Ngọc Hùng, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Xã hội học về giới và phát triển, Nxb. ĐH Quốc Gia Hà Nội, 2000, Hà Nội, tr. 6.
2 Theo khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới 2006. lOMoAR cPSD| 40551442
II/ PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÁC BIỆN PHÁP THÚC ĐẨY BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG:
1/ Phân tích các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động:
Đầu tiên, về nội dung quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động theo điểm a
khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006. Mỗi doanh nghiệp luôn luôn có nhu cầu
tuyển dụng riêng để đảm bảo khai thác tối đa hiệu quả lao động của nhân sự tương ứng
với đặc thù công việc. Đặc biệt ở những doanh nghiệp thực hiện hoạt động kinh doanh
trong các ngành nghề đòi hỏi sử dụng phần lớn lao động nữ như: chế biến thủy sản, sản
xuất giày da, giáo viên mẫu giáo,… hoặc các ngành mang tính chất nặng nhọc, nguy
hiểm yêu cầu nguồn nhân lực nam như: xây dựng,… Khi đó, sẽ xảy ra thực trạng chênh
lệch số lượng lớn nhân sự nam và nữ. Biện pháp này được đặt ra nhằm hướng các doanh
nghiệp phải có một tỉ lệ tuyển dụng nhất định mang tính cân đối giữa hai giới tính trong
từng vị trí. Quan trọng nhất, cả nam và nữ đều có thể trở thành đối tượng được ưu tiên của biện pháp.
Thứ hai, về biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ tại điểm
b khoản 3 Điều 13 Luật này. Cơ hội được học nghề, đào tạo nghề có ý nghĩa quan trọng,
đem đến rất nhiều lợi ích khác nhau đối với người lao động nói chung. Trong thực tế
tuyển dụng lao động, trong trường hợp những tiêu chí về kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm giữa một lao động nam và một lao động nữ là như nhau. Thì xuất phát từ định
kiến giới, bên sử dụng lao động sẽ có xu hướng không tuyển lao động nữ vì phụ nữ có
thể sẽ sinh con, chăm sóc con nên thời gian nghỉ phép nhiều hơn. Trước những thiệt thòi
trong tiếp cận cơ hội việc làm trên, biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới này được ưu tiên
dành cho nữ giới, bù đắp bằng cách tạo điều kiện nâng cao năng lực, bồi dưỡng tay
nghề. Khi có chuyên môn cao, lao động nữ dễ dàng vượt qua định kiến giới, có công
việc ổn định, thu nhập cao, nâng tầm vị thế của bản thân.
Biện pháp cuối cùng quy định tại điểm c khoản 3 Điều 13 Luật này cũng là một biện
pháp có đối tượng chủ yếu là lao động nữ xuất phát từ hai nguyên nhân. Thứ nhất, việc lOMoAR cPSD| 40551442
ưu tiên không để phụ nữ tham gia làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm là có
cơ sở và mục đích tích cực, tuy nhiên, thực tế rất dễ bị lạm dụng3. Vì vậy, biện pháp này
đã giúp phát huy cơ sở và mục đích tích cực ban đầu, đồng thời đảm bảo nữ giới không
mất đi cơ hội ở những ngành này nếu bản thân thực sự mong muốn. Thứ hai, trong môi
trường ẩn chứa nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, tiềm ẩn mầm bệnh từ tính chất nghề
nghiệp hay yếu tố độc hại xung quanh. Cùng đặc điểm cơ thể, tâm sinh lý và đặc biệt là
chức năng làm mẹ của lao động nữ mà việc thực hiện an toàn lao động, đảm bảo vệ sinh
lao động càng phải được chú trọng cao độ.
2/ Đánh giá các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động:
Thứ nhất, đối với biện pháp quy định tại điểm a khoản 3 Điều 13 Luật bình đẳng giới.
Xem xét một cách độc lập, có thể thấy tác động của biện pháp này trong thực tiễn không
cao. Buộc các doanh nghiệp đưa ra tỉ lệ cân bằng nhân sự giữa hai giới tính vốn dựa trên
cơ sở tuyển dụng thông qua xét tuyển. Không bao quát được những hình thức tuyển
dụng trên cơ sở khác như: thi tuyển,… Đây có thể trở thành căn cứ để người sử dụng lao
động lợi dụng nhằm qua mặt cơ quan quản lý, gây bất bình đẳng giới. Đưa ra thông báo
tuyển dụng với tỷ lệ tuân thủ bình đẳng giới nhưng đối phó bằng cách đưa ra lý do về
không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho những trường hợp lao động nữ bị loại. Bản thân
biện pháp được quy định chung chung, không được hướng dẫn trong những văn bản
dưới luật, cũng không được cụ thể hóa trong các ngành luật điều chỉnh lĩnh vực lao động.
Tiếp theo, đối với biện pháp tại điểm b khoản 3 Điều 13 Luật này. Khác với biện pháp
đầu tiên, đây là biện pháp tiếp cận thực chất, có giá trị thực tiễn cao, giải quyết được
nguyên nhân chính cản trở cơ hội nghề nghiệp của lao động nữ. Kết quả không chỉ dừng
lại ở việc cho họ việc làm mà cao hơn là đảm bảo quyền lựa chọn lĩnh vực, ngành nghề
phù hợp với năng lực, sở thích thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp. Cuối
cùng, đối với biện pháp tại điểm c khoản 3 Điều 13 Luật này. Sau khi đã đảm bảo cơ hội
lựa chọn nghề nghiệp, tạo ra sự cân bằng trong tỉ lệ tuyển dụng đối với lao động nữ.
3 Theo TS. Bùi Thị Mừng, Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Luật học,
ĐH Luật Hà Nội, 2021, tr. 81. lOMoAR cPSD| 40551442
Việc đặt ra quy định ưu tiên bảo vệ đối tượng đặc biệt này trong trường hợp hoạt động
dưới môi trường, điều kiện nguy hiểm đã thể hiện sự hoàn thiện trong cơ cấu quy phạm,
phù hợp với thực tiễn. KẾT LUẬN
Thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động chính là góp phần bảo đảm công bằng xã hội.
Nhìn chung các biện pháp đã thực hiện được quyền bình đẳng giữa lao động hai giới. Vì
vậy việc tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung những hạn chế trong quy phạm pháp luật
về vấn đề này là rất quan trọng, cần thiết để hoàn thiện công tác quản lý, thực thi bình
đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật Bình đẳng giới 2006.
2. Ngô Thị Hường – Nguyễn Phương Lan (đồng chủ biên), Tập bài giảng luật
bình đẳng giới, Nxb. Hồng Đức, Hà Nội, 2013.
3. Lê Ngọc Hùng, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (đồng chủ biên), Xã hội học về giới và
phát triển, Nxb. ĐH Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội, 2000.
4. TS. Bùi Thị Mừng, Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động, Tạp chí Luật học, ĐH Luật Hà Nội, 2021.
5. Lương Thị Thúy, Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới, Tạp chí Luật học số 3/2008.
6. Nguyễn Thị Thu Hường, Luận văn Thạc sĩ Luật học -Bình đẳng giới trong bộ
luật lao động Việt Nam, https://thegioiluat.vn/bai-viet-hoc-thuat/BINH-
DANG-GIOI-TRONG-BO-LUAT-LAO-DONG-VIET-NAM-1454/, ĐH
Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 2013.