Tình huống pháp lý về Lao động - Pháp luật đại cương | Đại học Tôn Đức Thắng

MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
Ngày 02/01/2021, Ông H và Công ty P ký hợp đồng lao động số 003/2021 thời hạn
01 năm (từ ngày 02/01/2021 đến ngày 02/01/2022), công việc phải làm là Tài xế tại TP. Dĩ
An, tỉnh Bình Dương với mức lương 5.640.000 đồng/tháng. Trong hợp đồng, Ông H và
Công ty P có tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ngày 18/7/2021, ông H được thông báo qua tin nhắn Zalo Group của công ty P với
nội dung “từ ngày 19/7/2021, toàn bộ lao động nghỉ việc để phòng chống dịch Covid-19 cho
đến khi có thông báo mới”. Trong thời gian nghỉ dịch, ông H chưa nhận được sắp xếp nào
từ Công ty về việc tìm các biện pháp khắc phục khó khăn, Công ty P chỉ trả cho ông H
2.000.000đ tiền hỗ trợ nghỉ dịch.
Đến ngày 15/9/2021, Công ty P có thông báo số 01/2021 về việc chấm dứt hợp đồng
lao động với ông H kể từ ngày 15/10/2021, với lý do “Do tình hình dịch bệnh kéo dài mà
Công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” trong khi
ông H đang được cho nghỉ theo yêu cầu của Công ty P. Đầu tháng 10/2021, công ty P trở lại
hoạt động bình thường.
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ PHÁP LÝ
Tóm gọn lại sự kiện trên ta cần quan tâm các vấn đề pháp lý sau: - 02/01/2021:
Ông H và Công ty P giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm
(từ ngày 02/01/2021 đến ngày 02/01/2022). - 18/07/2021:
Công ty P thông báo cho toàn bộ lao động nghỉ việc để thực hiện
phòng chống dịch Covid. Trong khoảng thời gian nghỉ dịch, Công ty P có chi trả 2.000.000 VND cho ông H . - 15/09/2021:
Công ty P có thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động với
ông H kể từ ngày 15/10/2021 với lý do “Do tình hình dịch bệnh kéo dài mà
Công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” - ………………
1. Loại hợp đồng lao động
2. Thông báo của công ty P cho toàn bộ lao động nghỉ việc để phòng chống dịch Covid-19
3. Biện pháp khắc phục khó khăn của công ty P
4. Công ty P đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông H 5. Thời gian báo trước
=> Câu hỏi pháp lý mấu chốt: -
Công ty P đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông H như vậy là đúng hay sai? -
Những quyền lợi hợp pháp mà ông H được hưởng tại thời điểm đó là gì?
XÁC ĐỊNH QUY ĐỊNH, VĂN BẢN QPPL
Điểm b, khoản 1, Điều 20 Bộ Luật lao động 2019 quy định về hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Khoản 1, Điều 4; Điểm a, khoản 1, Điều 3 và Phụ lục đính kèm của Nghị định
90/2019/NĐ-CP quy định về nguyên tắc áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo địa bàn,
mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp và danh
mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020. Cụ thể:
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định
đối với địa bàn đó. Trường hợp doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa
bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào,
áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó (Khoản 1, Điều 4)
- Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc
vùng I (Điểm a, khoản 1, Điều 3)
- Thành phố Thủ Dầu Một, các thị xã Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên và các huyện Bàu
Bàng, Bắc Tân Uyên, Dầu Tiếng, Phú Giáo thuộc tỉnh Bình Dương thuộc địa bàn Vùng I
(mục 1, Phụ lục đính kèm Nghị định 90/2019/NĐ-CP)
Điểm c, khoản 2, Điều 5 Bộ Luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động:
thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Điểm d, khoản 2, Điều 6 Bộ Luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng
lao động: thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và
thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Công văn số 3300/UBND-VX ngày 18/7/2021 của UBND tỉnh Bình Dương về việc thực
hiện chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại công văn số 969/TTg-KGVX ngày 17/7/2021 về
việc thực hiện giãn cách xã hội phòng, chống dịch tại một số địa phương và ý kiến kết luận
của đồng chí Nguyễn Văn Lợi - Bí thư Tỉnh ủy - Trưởng Ban Chỉ đạo phòng, chống dịch
Covid-19 tỉnh tại Thông báo số 137-TB/TU ngày 17/7/2021; Chủ tịch UBND tỉnh yêu cầu
Giám đốc, Thủ trưởng các sở, ban, ngành, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã,
thành phố, Ban Chỉ đạo phòng, chống dịch Covid-19 tỉnh thực hiện ngay một số nhiệm vụ
trọng tâm, biện pháp cấp bách sau đây: Thực hiện giãn cách xã hội trên phạm vi toàn tỉnh
trong 14 ngày, kể từ 0 giờ ngày 19/7/2021 theo Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 31/3/2020 của
Thủ tướng Chính phủ (gọi tắt là Chỉ thị 16/CT-TTg).
Khoản 10, Điều 34 Bộ Luật lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động, trong đó: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
Điểm c, khoản 1, Điều 36 Bộ Luật lao động 2019 quy định về việc người sử dụng lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Khoản 2, Điều 37 Bộ Luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao
động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Điểm b, khoản 2, Điều 36 Bộ Luật lao động 2019 quy định khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Điều 39 Bộ Luật lao động 2019 quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35,
36 và 37 của Bộ luật này.
Điều 41 Bộ Luật lao động 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả
tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày
người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả
quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao
động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Khoản 1, Điều 46 Bộ Luật lao động 2019 quy định khi hợp đồng lao động chấm dứt theo
quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho
mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ
trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Khoản 4 Nghị quyết 68/NQ-CP về một số chính sách hỗ trợ người lao động và người sử
dụng lao động gặp khó khăn do đại dịch Covid-19 quy định chính sách hỗ trợ người lao
động tạm hoãn hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương như sau: Người lao động
làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo chi thường
xuyên hoặc chi đầu tư và chi thường xuyên, cơ sở giáo dục dân lập, tư thục ở cấp giáo dục
mầm non, mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, giáo dục nghề nghiệp
bị tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng,
chống dịch COVID-19 có thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không
hưởng lương trong thời hạn của hợp đồng lao động từ 15 ngày liên tục trở lên, tính từ ngày
01 tháng 5 năm 2021 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2021 và thời điểm bắt đầu tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương từ ngày 01 tháng 5 năm 2021
đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2021; đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tính đến thời
điểm ngay trước khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương
được hỗ trợ một lần như sau: Từ 15 ngày liên tục trở lên đến dưới 01 tháng mức 1.855.000
đồng/người; từ 01 tháng trở lên mức 3.710.000 đồng/người.
Điều 13, 14, 15, 16 chương IV của Quyết định số 23/2021/QĐ-Ttg của Thủ tướng Chính
phủ về việc hỗ trợ người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không
hưởng lương, bao gồm: Đối tượng, điều kiện hỗ trợ; Mức hỗ trợ và phương thức chi trả; Hồ
sơ đề nghị; Trình tự, thủ tục thực hiện. Cụ thể:
Điều 13. Đối tượng, điều kiện hỗ trợ
Người lao động làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm
bảo chi thường xuyên hoặc chi đầu tư và chi thường xuyên, cơ sở giáo dục dân lập, tư thục
ở cấp giáo dục mầm non, mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp (sau đây gọi là doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập, cơ
sở giáo dục) phải tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
để phòng, chống dịch COVID-19 được hỗ trợ khi đủ các điều kiện sau:
1. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương trong thời hạn của
hợp đồng lao động, từ 15 ngày liên tục trở lên, tính từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến hết
ngày 31 tháng 12 năm 2021 và thời điểm bắt đầu tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động,
nghỉ việc không hưởng lương từ ngày 01 tháng 5 năm 2021 đến ngày 31 tháng 12 năm 2021.
2. Đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại tháng liền kề trước thời điểm người lao động
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương.
Điều 14. Mức hỗ trợ và phương thức chi trả 1. Mức hỗ trợ:
b) 3.710.000 đồng/người đối với người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động,
nghỉ việc không hưởng lương từ 01 tháng (30 ngày) trở lên.
Điều 15. Hồ sơ đề nghị
1. Bản sao văn bản thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương.
2. Danh sách người lao động có xác nhận của cơ quan bảo hiểm xã hội theo Mẫu số 05 tại
Phụ lục ban hành kèm theo Quyết định này.
3. Bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu một trong các giấy
tờ sau: Giấy tờ chứng minh người lao động đang mang thai; Giấy khai sinh hoặc Giấy
chứng sinh của trẻ em; Giấy chứng nhận nuôi con nuôi; Quyết định giao, nhận chăm sóc
thay thế trẻ em của cơ quan có thẩm quyền đối với đối tượng được quy định tại khoản 2
Điều 14 Quyết định này.
Điều 16. Trình tự, thủ tục thực hiện
1. Doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập, cơ sở giáo dục đề nghị cơ quan
bảo hiểm xã hội xác nhận người lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội. Trong 02 ngày
làm việc, kể từ ngày nhận được đề nghị, cơ quan bảo hiểm xã hội xác nhận việc tham gia
bảo hiểm xã hội của người lao động.
2. Doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp công lập, cơ sở giáo dục gửi hồ sơ theo quy
định tại Điều 15 Quyết định này đến Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đặt trụ sở chính. Thời
hạn tiếp nhận hồ sơ chậm nhất đến hết ngày 31 tháng 01 năm 2022.
3. Trong 02 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đầy đủ hồ sơ, Ủy ban nhân dân cấp
huyện thẩm định, trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Trong 02 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành
quyết định phê duyệt Danh sách và kinh phí hỗ trợ; đồng thời chỉ đạo thực hiện chi trả hỗ
trợ. Trường hợp không phê duyệt, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.
Khoản 1, 2, 3 Điều 48 Bộ Luật lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ
trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển
nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các
quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả
lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu
người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
PHÂN TÍCH, ÁP DỤNG VĂN BẢN PHÁP LUẬT
- Theo nội dung hợp đồng lao động, ông H và công ty P ký hợp đồng lao động với nhau
(giao kết hợp đồng) có thời hạn 1 năm là loại hình hợp đồng lao động xác định thời hạn và
thời hạn không quá 36 tháng. Do đó đúng quy định pháp luật (Điểm b, khoản 1, Điều 20
Bộ Luật lao động 2019).
- Mức lương hàng tháng mà ông H nhận được là 5.640.000đ/tháng và công ty P có tham gia
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế cho ông H. Căn cứ quy định Pháp luật
về quy định mức lương tối thiểu vùng tại tỉnh Bình Dương (Khoản 1, Điều 4; Điểm a, khoản
1, Điều 3 và Phụ lục đính kèm của Nghị định 90/2019/NĐ-CP) và quy định tham gia bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của ông H và công ty P (Điều 5 và 6 Bộ
Luật lao động 2019). Như vậy, về nội dung cơ bản trong hợp đồng giữa ông H và công
ty P giao kết là đúng quy định pháp luật.
- Ông H đã làm việc tại công ty P được hơn 6 tháng (từ ngày 02/01/2021 đến 18/7/2021) và
sau đó được thông báo nghỉ việc theo yêu cầu để phòng chống dịch Covid-19 kể từ ngày
19/7/2021, trong thời gian này, ông H nghỉ việc để phòng, chống dịch theo chỉ đạo của công
ty. Căn cứ tại thời điểm công ty P ra thông báo này là ngày 18/7/2021, công ty P đã thông
báo cho người lao động tạm dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền để phòng, chống dịch Covid-19 là đúng pháp luật (căn cứ Công văn số 3300/UBND-
VX ngày 18/7/2021 của UBND tỉnh Bình Dương), cụ thể: Thực hiện giãn cách xã hội trên
phạm vi toàn tỉnh trong 14 ngày, kể từ 0 giờ ngày 19/7/2021 theo Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày
31/3/2020 của Thủ tướng Chính phủ (gọi tắt là Chỉ thị 16/CT-TTg). Như vậy, thông báo cho
ông H nghỉ việc theo yêu cầu để phòng chống dịch Covid-19 của công ty P là đúng
với quy định Pháp luật.
- Ngày 15/9/2021, Công ty P có thông báo số 01/2021 về việc chấm dứt hợp đồng lao động
với ông H trong khi ông H đang được nghỉ theo yêu cầu của công ty P, theo quy định tại
khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động thì trong trường hợp này công ty P không được quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể điều này quy định: trong trường hợp
người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người
sử dụng lao động đồng ý. Do đó, thông báo số 01/2021 của công ty P là trái pháp luật.
- Tuy nhiên, căn cứ điểm c, khoản 1, Điều 36 Bộ Luật lao động 2019 quy định về việc
người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường
hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất,
kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Do đó, nếu công
ty P cung cấp được tài liệu, chứng cứ chứng minh việc công ty P đã tìm mọi cách khắc
phục khó khăn nhưng không được nên buộc phải cắt giảm lao động, giảm chỗ làm việc
thì việc công ty P đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông H là không trái pháp luật.
- Về thời hạn báo trước: Căn cứ điểm b khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động, để thực hiện
việc chấm dứt hợp đồng lao động có xác định thời hạn thì công ty P phải thực hiện báo
trước cho ông H là 30 ngày. Ngày 15/9/2021, ông H đã nhận được thông báo số 01/2021 về
việc chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 15/10/2021. Do đó, việc thông báo chấm dứt
hợp đồng lao động của công ty P với ông H là bảo đảm về thời gian, không bị vi phạm thời gian báo trước.
- Về trợ cấp thôi việc: căn cứ Khoản 1, Điều 46 Bộ Luật lao động 2019, thì khi chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc
cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên. Do đó,
ông H chưa đủ điều kiện để nhận trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
theo đúng quy định với công ty P.
- Ông H nghỉ việc từ 19/7/2021 theo thông báo từ công ty P, sau đó nhận được thông báo
chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 15/10/2021. Trong thời gian này, ông H nghỉ việc
không nhận lương mà chỉ nhận được 2.000.000 đồng tiền hỗ trợ nghỉ dịch của công ty P.
Do đó, ông H đủ điều kiện theo Khoản 4 Nghị quyết 68/NQ-CP và Điều 3 Quyết định số
23/2021/QĐ-Ttg để được nhận chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao
động gặp khó khăn do đại dịch Covid-19.
ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN
Với tất cả các phân tích và nhận định nêu trên, NHÓM EM có kết luận như sau:
Thứ nhất, về tính hợp pháp của chấm dứt hợp đồng lao động, nếu công ty P chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì căn cứ vào Điều 41 Bộ luật lao động, công ty P phải có nghĩa vụ như sau:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả
tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày
người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả
quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao
động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, sau khi thực hiện nghĩa vụ nêu trên để chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng
quy định, ông H (người lao động) và công ty P (người sử dụng lao động) cần thực hiện các
quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 1, 2, 3 Điều 48 Bộ Luật lao động 2019
Thứ hai, về hỗ trợ nghỉ việc không hưởng lương cho ông H, công ty P phải có trách
nhiệm lập danh sách gửi cho Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp có trụ sở để
được chi trả khoản trợ cấp này để đảm bảo quyền lợi cho ông.
Thứ ba, thế nào người sử dụng lao động đã áp dụng “mọi biện pháp khắc phục”
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc?
Với nội dung này, Bộ luật Lao động vẫn chưa có quy định cụ thể nào về khái niệm
“mọi biện pháp khắc phục” mà người sử dụng lao động buộc phải thực hiện để đáp ứng
điều kiện này bởi vì việc thực hiện các biện pháp khắc phục, ngoài việc phải căn cứ vào tình
hình thực tế đang xảy ra tại doanh nghiệp và tại địa phương, cũng cần xét đến khả năng
thực hiện của người sử dụng lao động. Vì thế, việc áp dụng các biện pháp khắc phục sẽ tùy
vào loại tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính đặc thù của từng doanh nghiệp nhưng
người sử dụng lao động phải chứng minh được là doanh nghiệp đã áp dụng mọi biện pháp
khắc phục trong khả năng của mình nhưng sau cùng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm
chỗ làm việc để tồn tại và duy trì hoạt động.
Với thực tế là chưa có quy phạm pháp luật nào quy định một cách cụ thể như thế
nào được xem là các biện pháp khắc phục mà người sử dụng lao động phải thực hiện trước
khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu người sử dụng lao động
muốn tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà chưa
thực hiện các biện pháp cần thiết hoặc dù có thực hiện đi chăng nữa nhưng lại cho thấy
chưa chứng minh được một cách rõ ràng và thấu đáo việc doanh nghiệp đã áp dụng mọi
biện pháp khắc phục chưa thì vẫn có rủi ro pháp lý là việc chấm dứt hợp đồng lao động đó
sẽ bị Tòa án có thẩm quyền xem như là trái pháp luật nếu có xảy ra tranh chấp với người
lao động và trong trường hợp đó người sử dụng lao động phải chịu các hậu quả pháp lý
theo quy định, bao gồm việc nhận người lao động trở lại làm việc và phải trả lương đầy đủ,
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động từ khi người
sử dụng lao động ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho đến
khi người lao động chính thức trở lại làm việc và phải trả thêm cho người lao động ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Điều 41 Bộ luật lao động 2019).
Thực tiễn cho thấy, việc thực hiện mọi biện pháp khắc phục trước khi buộc phải đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải
thực hiện từng bước và trong một khoảng thời gian hợp lý tùy theo tình hình đặc thù hoạt
động kinh doanh của từng doanh nghiệp theo thứ tự thực hiện như sau:
- Điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong phạm vi doanh nghiệp;
- Nếu thời gian dịch bệnh kéo dài hoặc trên thực tế doanh nghiệp không có công việc gì
khác thì sẽ tiến hành thương lượng thỏa thuận ngừng việc với người lao động;
- Nếu tình hình vẫn không khả quan hay người lao động không đồng ý với mức lương
ngừng việc thì người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thuyết phục người lao động để các bên
có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong thời gian xảy ra dịch bệnh; và
- Sau khi thực hiện các phương án nêu trên mà vẫn không thể cải thiện được tình hình thì
người sử dụng lao động mới sử dụng đến biện pháp cuối cùng đó là thông báo quyết định
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
Nếu có thể thực hiện được các phương án từ thấp đến cao như trên trong một
khoảng thời gian hợp lý tùy theo tình hình hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp thì
có thể giảm thiểu rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp nếu có tranh chấp phát sinh với người lao
động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
—--------- hết —----------