Tóm tắt lý thuyết môn luật lao động Việt Nam | trường Đại học Huế
NLD chịu sự quản lý của người sử dụng lao động.Người lao động tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, và đồng thời trong quá trình thực hiện công việc đó phải chịu sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động và có liên quan đến hoạt động của các lao động khác chứ không phải là hoạt động cá nhân riêng lẻ.Hơn thế nữa, khi thực hiện công việc, người lao động sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên người sử dụng lao động được quyền quản lý người lao động.Vì: Hợp đồng lao động đòi hỏi được thực hiện ở môi trường mang tính chuyên môn hóa cao. Người lao động thường không làm mọi công đoạn của sản phẩm mà có thể chỉ thực hiện một hoặc một số công đoạn nhất định của sản phẩm. Do đó, người lao động phải tự mình giao kết hợp đồng (tự mình cam kết) và tự mình thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động được hưởng các quyền lợi cơ bản dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc…). Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân và bản thân người lao động và chỉ người lao động giao kết hợp đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Luật lao động (ĐHH) 1 tài liệu
Trường: Đại học Huế 363 tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lO M oARcPSD| 47110589 lO M oARcPSD| 47110589
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (HDLD):
1. Khái niệm: khoản 1 điều 13 BLLĐ 2019. 2. Đặc điểm: Về bản chất
HDLD là một loại khế ước, là sự thỏa thuận của các bên. Về chủ thể
Người lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLD). Về nội dung
là quyền và nghĩa vụ của NLD và NSDLD trong quan hệ lao động.
Đặc điểm riêng của HDLD:
- NLD chịu sự quản lý của người sử dụng lao động.
- Người lao động tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, và
đồng thời trong quá trình thực hiện công việc đó phải chịu sự quản
lý, giám sát của người sử dụng lao động và có liên quan đến hoạt
HDLD là loại hợp đồng
động của các lao động khác chứ không phải là hoạt động cá nhân
mang yếu tố quản lý riêng lẻ.
- Hơn thế nữa, khi thực hiện công việc, người lao động sẽ phải sử
dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên người sử dụng
lao động được quyền quản lý người lao động. lO M oARcPSD| 47110589 Vì:
- Hợp đồng lao động đòi hỏi được thực hiện ở môi trường mang tính
chuyên môn hóa cao. Người lao động thường không làm mọi công
đoạn của sản phẩm mà có thể chỉ thực hiện một hoặc một số công
đoạn nhất định của sản phẩm. Do đó, người lao động phải tự mình
Người lao động phải tự
giao kết hợp đồng (tự mình cam kết) và tự mình thực hiện các công
thực hiện hợp đồng lao
việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.
động, không được giao
- Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động được hưởng các cho người khác.
quyền lợi cơ bản dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ
(như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc…). Những quyền lợi này gắn liền với nhân
thân và bản thân người lao động và chỉ người lao động giao kết hợp
đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi người lao động phải
tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.
3. Hình thức hợp đồng lao động: 3
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản. Bằng văn bản
- Trừ trường hợp hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng. Thông qua phương
Có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. tiện điện tử (hình thức thông điệp dữ liệu) Bằng lời nói
- Chỉ giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
- Trừ các trường hợp sau:
Khoản 2 điều 18: Công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điểm a khoản 1 điều 145: Hợp đồng lao động đối với người dưới 15 tuổi.
Khoản 1 điều 162: Lao động là người giúp việc gia đình.
4. Các loại hợp đồng lao động: 2 loại
Hợp đồng lao động
Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm
xác định thời hạn
chấm dứt của hợp đồng. lO M oARcPSD| 47110589
- L à hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời
đ iểm có hiệu lực của hợp đồng.
- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động mới.
Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà
hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao
kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Trường
hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được
thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước. khoản 1
Điều 149 (người lao động cao tuổi) khoản 2 Điều 151 (người lao
động nước ngoài tại Việt Nam) khoản 4 Điều 177 (người lao động
là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở đang trong nhiệm kỳ)
Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn
5. Phụ lục của hợp đồng lao động:
- Phụ lục hợp đồng quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HDLD.
- Không được sửa đổi thời hạn của HDLD. 6. Tạm hoãn HDLD:
- Các trường hợp tạm hoãn HDLD: khoản 1 điều 30.
- Trong thời gian tạm hoãn HDLD, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã
giao kết trong hợp đồng trừ trường hợp có thỏa thuận khác
II. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
1. Các trường hợp chấm dứt HDLD: điều 34
2. Quyền đơn phương chấm dứt HDLD của người lao động: điều 35
• Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HDLD trong mọi trường hợp bất kể là lí do gì, chỉ
cần báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian theo quy định của pháp luật. (khoản 1 điều 35)
• Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện
làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả
kháng mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục. lO M oARcPSD| 47110589
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm
ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; o động nữ mang thai phải nghỉ việc trong trường hợp nếu - La
tiếp tục công việc sẽ gây ảnh hưởng xấu đến thai nhi (tuy nhiên phải có
xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền).
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLD, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận
khác; đây là quyền của người lao động, không phải trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16
của BLLD làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Quyền đơn phương chấm dứt HDLD của người sử dụng lao động:
• Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt HDLD trong những trường hợp luật định.
• NSDLD có quyền đơn phương chấm dứt HDLD trong các trường hợp sau: điều 36, điều 42 Điều 36 Điều 42
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công
- Thay đổi cơ cấu công nghệ:
việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu
Thay đổi cơ cấu tổ chức (sự sắp
chí đánh giá mức độ hoàn thành cquy ông . Q vi u ệcy tcrh o ến đ g ácnh hế
xếp các bộ phận trong nội bộ
của người sử dụng lao động mức độ hoàn thành c g ô inág
lao động), tổ chức lại lao động;
việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải
Thay đổi quy trình, công nghệ,
tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại
máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại
doanh gắn với ngành, nghề sản
cơ sở; đánh giá mức độ hoàn thành công việc là cơ sở quy chế xuất, kinh doanh của để chứng minh
NLĐ thường xuyên không hoàn thành lO M oARcPSD| 47110589 công việc.
người sử dụng lao động;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị: (khả năng
Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu
lao động vẫn chưa hồi phục)
sản phẩm. từ sản phẩm này
12 tháng liên tục: hợp đồng lao động không xác định sang sản phẩm khác,... thời hạn
- Vì lý do kinh tế:
06 tháng liên tục: hợp đồng lao động xác định thời hạn
Khủng hoảng hoặc suy thoái
có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
kinh tế; sự khó khăn, gặp phải
Quá nửa thời hạn hợp đồng: hợp đồng lao động xác
vấn đề kinh tế, khủng hoảng này
định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
là khủng hoảng của doanh
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử nghiệp.
dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng
Thực hiện chính sách, pháp luật
lao động với người lao động. mang tính khuyến khích,
của Nhà nước khi cơ cấu lại nền
có thể tiếp tục giao kết hoặc không.
kinh tế hoặc thực hiện cam kết
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa quốc tế.
hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu • Trường hợp vì 2 lý do trên mà ảnh
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng
hưởng đến người lao động thì
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
NSDLD phải xây dựng phương án
buộc phải giảm chỗ làm việc;
sử dụng lao động. không xây
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời dựng thì vi phạm.
hạn tạm hoãn hợp đồng lao động (điều 31);
• Nếu không thể giải quyết được
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều
việc làm mà phải cho NLĐ thôi
169, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
việc thì phải trả trợ cấp mất việc
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính (điều 47).
đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Việc cho thôi việc chỉ được tiến
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin
hành khi đảm bảo đủ các điều
theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi kiện sau:
giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
Đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại
tuyển dụng người lao động. pháp luật không quy định
diện người lao động tại cơ sở
cụ thể ảnh hưởng đến việc tuyển dụng là như thế nào.
đối với nơi có tổ chức đại diện
Khi đơn phương chấm dứt HDLD, NSDLD phải báo
người lao động tại cơ sở mà
trước cho người lao động 1 khoảng thời gian theo quy
người lao động là thành viên
định của pháp luật trừ trường hợp:
Thông báo trước 30 ngày cho ủy
- “người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời
ban nhân dân cấp tỉnh và cho
hạn tạm hoãn hợp đồng lao động” người lao động.
- “người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên”
4. Đơn phương chấm dứt HDLD trái pháp luật.
Nếu đơn phương chấm dứt HDLD (cho thôi
việc) nhưng không thuộc 2 điều trên hoặc vi phạm quy định của 2 điều trên đơn phương chấm dứt
HDLD trái pl. Khi tranh chấp xảy ra giải quyết như sau: lO M oARcPSD| 47110589
Giải quyết theo điều 41 của Bộ luật Lao động 2019, chia thành 3 trường hợp:
Phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả tiền lương, đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những
ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho
người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
Vi phạm về thời hạn báo trước thì phải trả thêm một khoản tiền
Vi phạm quy định tại điều
tương ứng với tiền lương theo HDLD trong những ngày không 36, 37 báo trước.
Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài việc
phải trả các khoản tiền như trên thì người lao động còn phải trả
thêm trợ cấp thôi việc để chấm dứt HDLD.
Nếu NSDLD không muốn nhận lại NLD và NLD đồng ý thì ngoài
các khoản tiền phải trả như trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít
nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.
Vi phạm quy định tại điều 42
Giải quyết theo các quy định tại Nghị định số 12/2022/NĐ-CP
Phân tích nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Theo quy định tại điều 41 BLLĐ năm 2019 thì khi NSDLĐ ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật thì hậu quả pháp lý (trách nhiệm) cơ bản sẽ là:
Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Như vậy nếu NLĐ khởi kiện ở thời điểm sắp kết thúc thời hiệu thì thời gian NLĐ được bồi thường càng
nhiều, và trong khoảng thời gian đó NLĐ vẫn có thể đi làm nơi khác mà không bị ảnh hưởng.
Lưu ý: Đối với người lao động đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khi có bản án của Tòa
án yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động thì nếu thời hạn hợp đồng lao động đã
hết thì người sử dụng lao động không phải nhận lại người lao động. Về nghĩa vụ phải trả tiền lương,
BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc thì khái niệm “những ngày
người lao động không được làm việc” được tính từ ngày người lao động bị chấm dứt hợp đồng
lao đông trái pháp luật đến khi hợp đồng lao động hết hạn, chứ không tính từ ngày người lao động bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến ngày có bản án. lO M oARcPSD| 47110589
Thứ hai, Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy
định tại khoản 1 Điều 41 người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46
của Bộ luật lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy
định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ
12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện
hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e
khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động 2019.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho
người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền
kề trước khi người lao động thôi việc.
Thứ ba, Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động
đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 và trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người
lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao
động 2019, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Thứ năm, Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiện trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày
làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản
tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm: Tiêu chí
Trợ cấp thôi việc
Trợ cấp mất việc làm Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ năm 2019 Điều 47 BLLĐ năm 2019 Người chi trả
Người sử dụng lao động lO M oARcPSD| 47110589 Người hưởng Người lao động Người lao
Làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên động - Do hết hạn hợp đồng; -
Do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế; -
Hoàn thành công việc theo hợp đồng; -
Do chia, tách, hợp nhất, sáp
nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại -
Các bên thỏa thuận chấm dứt
hình doanh nghiệp; chuyển nhượng hợp đồng;
quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp, hợp tác xã. -
Người lao động bị kết án tù
nhưng không được hưởng án treo
hoặc không được trả tự do, tử hình
hoặc bị cấm làm công việc ghi trong Điều hợp đồng; kiện -
Người lao động chết; bị tuyên
Căn cứ chấm bố mất năng lực hành vi dân sự, mất dứt HĐLĐ tích hoặc đã chết; -
Người sử dụng lao động
chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông
báo không có người đại diện hợp pháp...; -
Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động hợp pháp.
(trừ trường hợp người lao động đủ
điều kiện hưởng lương hưu; người
lao động bị chấm dứt hợp đồng do
tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở
lên mà không có lý do chính đáng)
Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất
Thời gian làm việc
nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
để tính trợ cấp việc làm. lO M oARcPSD| 47110589
Tiền lương để tính
Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước trợ cấp
khi người lao động nghỉ việc. lO M oARcPSD| 47110589
Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền Mức hưởng
lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Ý nghĩa: sự ghi nhận của NSDLĐ đối với người lao động đã làm việc lâu dài với mình và hỗ trợ cho người lao động.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1. Khái niệm:
Khoản 1 điều 75: Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và
được các bên ký kết bằng văn bản.
2. Phân loại: điều 75
- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
- Thỏa ước lao động tập thể ngành.
- Các thỏa ước lao động tập thể khác. 3. Đặc điểm:
- Chủ thể: tập thể người lao động (đại diện người lao động) - người sử dụng lao động (đại diện
người sử dụng lao động).
- Hình thức: bằng văn bản.
- Bản chất: sự thỏa thuận.
- Nội dung: quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động (điều 67 + khoản 2 điều 75)
4. Hiệu lực của hợp đồng lao động và thỏa ước:
Nội dung hợp đồng có lợi Hợp đồng có
Thực hiện theo hợp đồng hơn TƯ hiệu lực trước TƯ
TƯ có lợi hơn hợp đồng
Khoản 2 điều 79 thực hiện theo thỏa ước
Nội dung hợp đồng có lợi hơn TƯ
Thực hiện theo hợp đồng
- Vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
theo quy định tại khoản 2 điều 15 “Tự do giao
kết hợp đồng lao động nhưng không được trái Hợp đồng có
Nội dung hợp đồng có lợi
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức hiệu lực sau TƯ không bằng TƯ
xã hội.” thực hiện theo thỏa ước.
- Không biết có tồn tại TƯ: điểm a khoản 1 điều 49 HĐLĐ vô hiệu.
PHÂN BIỆT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điểm giống nhau (so sánh) lO M oARcPSD| 47110589
– Bản chất: đều là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
– Nội dung: phản ánh quyền và nghĩa vụ các bên, cơ sở giải quyết tranh chấp; không được trái vớiquy
định của pháp luật lao động…
Thỏa ước lao động tập thể
Hợp đồng lao động
Khái niệm Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
được thông qua thương lượng tập thể
mỗi bên trong quan hệ lao động
Phân loại - Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp. -
Hợp đồng lao động có thời hạn.
- Thoả ước lao động tập thể ngành. -
Hợp đồng lao động không xác
- Thỏa ước lao động tập thể khác. định thờihạn. - Hợp đồng thời vụ.
Chủ thể - Đại diện tập thể NLĐ. -
Cá nhân hoặc đại diện theo pháp
tham gia - NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ.
luậtcủa cá nhân trong trường hợp NLĐ từ ký kết
đủ 13 đến dưới 15 tuổi. - NSDLĐ. Hình thức -
Đối với thỏa ước lao động tập thể
doanhnghiệp được lập thành 5 bản
Thỏa thuận bằng văn bản được lập thành -
Đối với thỏa ước lao động tập thể 2 bản
ngànhđược lập thành 4 bản Hiệu lực
hợp đồng Ngày có hiệu lực được ghi rõ trong thỏa
Hợp đồng có hiệu lực từ ngày các bên
ước; trường hợp thỏa ước không ghi rõ thì giao kết
thoả ước có hiệu lực từ ngày các bên ký kết
Thời hạn Thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 1
năm đến 3 năm; đối với các doanh nghiệp
lần đầu tiên ký thỏa ước lao động tập thể
Tuỳ vào loại hợp đồng
doanh nghiệp thì thoả ước dưới 1 năm lO M oARcPSD| 47110589 Thủ tục
Sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, Không quy định
đăng ký NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ gửi thỏa
ước đến các cơ quan sau:
- Cơ quan quản lý nhà nước về lao động
– Thời điểm có hiệu lực: từ thời điểm kí kết Điểm khác (so sánh, phân biệt): lO M oARcPSD| 47110589
cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
- Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đối
với thỏa ước tập thể ngành
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
A.KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
Khái niệm: điều 117
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động
ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
- Kỷ luật lao động do người sử dụng lao động ban hành trong nội Phân loại: quy lao động.
- Kỷ luật lao động do pháp luật quy định.
Nội quy lao động (đ118)
Điều 69 Nghị định 145/2020.
Nguyên tắc, trình tự, thủ
- Nguyên tắc: khoản 1, 2, 3, 4 điều 122.
tục xử lý kỷ luật lao động: - Trình tự, thủ tục: khoản 6 điều 122. hướng dẫn tại điều 70 điều 122 Nghị định 145/2020.
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian sau đây: vi phạm nhưng tạm thời chưa xử lý, hết
thời hạn được quy định trong trường hợp này thì xử lý KL không
phải là không có quyền xử lý.
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và
kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; lO M oARcPSD| 47110589
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm
mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của
mình. trường hợp không xử lý kỷ luật. - Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
Hình thức XLKL lao động - Cách chức. - Sa thải. (lưu ý)
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; chỉ cần có hành vi, không cần có hậu quả.
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,
có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
Các trường hợp áp dụng
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm
hình thức xử lý kỷ luật sa
là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý thải (điều 125)
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của
Quy định điều này để hạn Bộ luật này;
chế sự lạm quyền của người - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 sử dụng lao động.
ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày
đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Không thuộc 4 trường hợp trên thì không được tự ý sa thải người lao động.
Nếu mô tả lại được cụ thể trường hợp thuộc 1 trong 4 trường hợp
trên thì có thể sa thài.
Lưu ý: Đây không phải hình thức xử lý kỷ luật. NSDLĐ có quyền
Tạm đình chỉ công việc
tạm đình chỉ công việc của NLĐ để phục vụ cho công tác xử lý kỷ luật
Lưu ý khi xử lý kỷ luật:
- Xem căn cứ, hình thức XLKL. - Đã đúng pháp luật, nội quy, hợp đồng chưa?
- Đúng nguyên tắc XLKL lao động không? lO M oARcPSD| 47110589
- Còn thời hiệu xử lý không?
Cách giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật:
Đúng pháp luật: Giải quyết chế độ kết thúc hợp đồng lao động.
Không đúng với quy định của pháp luật: - Hủy quyết định XLKL.
Quyết định XLKL không
- Yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết lại cho đúng trình tự,
đúng trình tự, thủ tục (k6
thủ tục hoặc đúng nguyên tắc.
điều 122) hoặc vi phạm
- Giải quyết nghĩa vụ theo điều 41 BLLĐ 2019. (căn cứ điều 73
nguyên tắc (k4, k5 điều 122) Nghị định 145/2020)
B. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT.
- Bản chất là BTTH trong quan hệ lao động.
- BTTH này phải liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Lưu ý : Mọi quan hệ BTTH giữa NSDLĐ và NLĐ chưa chắc là BTTH trong lao động (vì có những
trường hợp không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động).
Ví dụ: Người lao động làm hư laptop (của công ty) tại công ty trong giờ làm việc BTTH trong lao động.
Người lao động mượn laptop của công ty về nhà làm việc và làm hư (ngoài giờ làm việc) BTTH về dân sự.
- Căn cứ BTTH trong quan hệ lao động: Hành vi
Gây thiệt hại về tài sản (k1, k2 điều 129).
Chỉ BTTH trực tiếp, không BTTH gián tiếp. Vd:
NLĐ làm hư hỏng máy 30 triệu thiệt hại trực tiếp bồi thường. Có thiệt hại
Máy hư hỏng Người lao động không có máy làm việc thiệt hại
gián tiếp không phải BTTH.
Trách nhiệm vật chất chỉ bồi thường đối với lỗi vô ý (nếu là lỗi cố ý Lỗi
thì áp dụng trách nhiệm BTTH theo luật khác > Bộ luật lao động.
- Người sử dụng lao động vẫn có quyền đòi BT toàn bộ thiệt hại miễn sao không vi phạm quy định tại
khoản 1 điều 129 BLLĐ. thiệt hại do vô ý; người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng (giá
trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng); mức bồi thường không quá 3 tháng tiền lương.
- Chú ý: Nếu vừa vi phạm kỷ luật, vừa BTTH thì có thể gộp trình tự, thủ tục chung.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
TỐ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ 1. Phân loại:
- Tổ chức Công đoàn cơ sở.
- Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
2. Mục đích BLLĐ 2019 quy định người lao động có quyền thành lập, gia nhập một tổ chức đại
diện khác ngoài công đoàn? lO M oARcPSD| 47110589
- Tôn trọng quyền tự do của người lao động.
- Đảm bảo tính tự nguyện của người lao động.
- Tăng thêm quyền tự do lựa chọn cho người lao động.
- Về mặt lý luận: phù hợp với các pháp luật của tổ chức quốc tế mà Việt Nam đã gia nhập.
Những tác động mà các quy định trên mang lại: - Người lao động:
Tích cực: có nhiều sự lựa chọn được bảo vệ quyền và lợi ích tốt hơn.
Tiêu cực: có thể phải đổi mặt với sự khó khăn trong việc lựa chọn tham gia tổ chức nào; sự dụ dỗ,
kích động, lôi kéo phục vụ cho ý đồ bất chính của một số nhóm đối tượng nhất định công kích
công đoàn công kích chính trị - xã hội chống phá Nhà nước.
- Người sử dụng lao động:
Tích cực: dễ dàng nắm bắt tâm tư, tình cảm tâm tư của người lao động. Tiêu cực: - Công đoàn:
Tích cực: chia sẻ bớt trách nhiệm; có thêm đối thủ cạnh tranh ngày càng tốt hơn. Tiêu cực: - Nhà nước: Tích cực: Tiêu cực:
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------