Văn Hóa Doanh Nghiệp: Tầm Quan Trọng và Các Yếu Tố Duy Trì

Bài thuyết trình nhóm 7
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP PHẦN 3,4
Ngày nay, văn hóa giữ một vai trò rất quan trọng. Chính vì vậy văn hóa doanh nghiệp
là điều tất yếu cho sự phát triển về hình ảnh của doanh nghiệp. Nó tạo điều kiện thuận
lợi trong hoạch định và triển khai kế hoạch giúp công ty từng bước hoàn thành các mục
tiêu trong ngắn hạn và dài hạn.Vậy tạo dựng văn hóa doanh nghiệp như thế nào ?
A. Giải thích các nhân tố tạo dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
I. Một nền văn hóa bắt đầu như thế nào?
Những phong tục tập quán và cách làm việc của một doanh nghiệp phần lớn được
hình thành bởi những gì được thực hiện trước đây và mức độ thành công của nó.Điều này
đã đưa chúng ta đến một nguồn văn hóa cơ bản của mỗi doanh nghiệp: đó là những người
sáng lập. Thông thường, những người này có tác động lớn đến văn hóa sơ khai của doanh
nghiệp. Vì người sáng lập chính là những người hiểu rõ nhất văn hóa doanh nghiệp trong
công ty bởi họ là người xây dựng và phát triển nó. Vì vậy, để văn hóa doanh nghiệp phát
triển thì lãnh đạo, người sáng lập phải là người thực hiện nghiêm túc nhất để nhân viên
noi theo, không vướng mắc vào những phong tục và hệ tư tưởng trước.
Người sáng lập tạo dựng văn hóa theo 3 cách:
1. Cách thứ nhất: đó là những nhà sáng lập tuyển dụng và giữ lại những lao động có khả
năng và tư duy cảm nhận giống họ.
Tiêu chuẩn tuyển dụng không chỉ là chọn ra những ứng viên có trình độ chuyên
môn và năng lực phù hợp với vị trí, nhiệm vụ mà còn là tìm ra những ứng viên có lý
tưởng, định hướng, tư tưởng phù hợp với mục tiêu và văn hóa của công ty.
Quá trình tuyển chọn Zappos là một ví dụ điển hình:
Zappos là thương hiệu thương mại điện tử bán giày dép online lớn nhất thế giới.
Ngay những buổi phỏng vấn đầu tiên, tiêu chí phù hợp với văn hóa công ty là tiêu chí
quan trọng, chiếm tới hơn 50% số điểm của ứng viên. Zappos đưa ra 10 giá trị cốt lỗi cho
từng thành viên trong công ty của họ. Nhân viên sẽ vượt qua những bài kiểm tra kỹ năng
và thể hiện năng lực để thăng tiến trong sự nghiệp.
2. Cách thứ hai: họ truyền bá và tương tác những người này theo cách nghĩ và cảm nhận
của họ.Cách thức dễ nhất để đưa suy nghĩ, cảm nhận của mình đến những người khác đó
là thông qua những buổi nói chuyện, tương tác trực tiếp với họ. Những người sáng lập
thông qua các buổi họp hoặc những buổi trò chuyện thường ngày với nhân viên, những
buổi workshop để truyền đạt những thông điệp của người sáng lập đến nhân viên.
3. Và cuối cùng: chính hành vi của những nhà sáng lập sẽ khuyến khích người lao động
đồng cảm và biến nó thành niềm tin, giá trị và nhận định của bản thân mình. Khi doanh
nghiệp thành công, nhân cách của nhà sáng lập sẽ được gắn liền với văn hóa doanh
nghiệp.Bởi phải có sự đoàn kết, thống nhất trong tập thể mới có thể thực hiện hóa mục
tiêu xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Nhân tố quan trọng để góp phần
xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp đó chính là con người. Văn hóa doanh nghiệp
là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn
hóa doanh nghiệp rõ ràng thì cũng giống như một con người không có định hướng mục
tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu và nếu chúng ta không có lí tưởng, mục tiêu phấn
đấu chúng ta chỉ nhận về thất bại mà thôi.
Ví dụ: Những người sáng lập có ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp của họ bao
gồm Bill Gates của Microsolf, Ingvar Kamprad của IKEA, Herb Kelleher của Southwest
Airline, Fred Smith của FrdEx, và Richard Branson của Tập đoàn Virgin.
II. Giữ gìn sự sống động cho nền văn hóa.
Khi một nền văn hóa được thiết lập, các hoạt động của doanh nghiệp để duy trì
văn hóa là rất quan trọng.
Ba nguồn lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc duy trì một nền văn hóa
là: tuyển chọn, hành động của những nhà quản lý hàng đầu và cách thức xây dựng mối
quan hệ với người ngoài tổ chức. - Tuyển chọn:
Là một trong ba nguồn lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc duy trì một nền
văn hóa, quá trình tuyển chọn nhân sự thật sự giống như viên gạch đầu tiên mà các nhà
quản lí cần phải chọn lọc kỹ càng để có được một tổng thể kiến trúc chắc chắn.
Mục tiêu cụ thể của quá trình tuyển chọn là phải xác định được và tuyển dụng những
người có kiến thức, kỹ năng và khả năng để làm việc thành công. Sau khi xem xét những
ứng viên có thể thích nghi được với doanh nghiệp, bạn sẽ ra quyết định cuối cùng để xác
định được người có tiêu chuẩn đạo đức và nghề nghiệp phù hợp hợp với ít nhất một phần
nào mà công ty của bạn đã đề ra khi tuyển dụng.
Việc tuyển chọn sẽ đạt được hai mục đích, đầu tiên là tránh được sự bất đồng giữa
nhà quản lí và nhân viên khi công việc tuyển chọn cung cấp đầy đủ thông tin cho người
xin việc từ đó những ai nhận ra được sự khác giữa tiêu chí cá nhân với tiêu chí của công
ty thì họ sẽ tự rút lui để tránh gây ra sự mâu thuẫn khi làm việc. Thứ hai, là giúp duy trì
được một văn hóa doanh nghiệp khỏi các thể loại cố tình tấn công và phá hoại giá trị cốt
lõi của văn hóa tổ chức đó.
Một ví dụ điển hình là Công ty máy tính Compaq. Khi người xin việc được lựa chọn
rất kỹ về khả năng để phù hợp với văn hóa định hướng làm việc theo nhóm của Công ty.
Một người quản trị viên đã nói về việc lựa chọn này như sau: " Chúng tôi có thể tìm kiếm
được rất nhiều người có năng lực nhưng liệu họ có thích hợp với cách thức làm việc của
chúng tôi hay không". Ở Compaq, các ứng viên cần phải có được sự thích nghi với môi
trường mới tốt thông qua việc được giao và cảm thấy thoái mái với cách quản lý đồng
thuận của Công ty. Việc đầu tư vào quá trình phỏng vấn của Compaq sẽ làm tăng khả
năng: Những người có thiên hướng làm việc một cách thụ động, theo chủ nghĩa cá nhân
một cách sâu đậm thì sẽ bị loại ra và với sự đầu tư khi số lượng người phỏng vấn lên đến
15 người là đại diện của tất cả các phòng ban của công ty. - Quản lý cấp cao
Các hoạt động của quản lí cấp cao trong doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng lớn tới văn
hóa doanh nghiệp. Thông qua việc họ nói và việc làm, cách cư xử, các nhà quản trị cấp
cao đã xây dựng nên những chuẩn mực được thanh lọc trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Liệu mạo hiểm có được mọi người ủng hộ không, nhân viên được trao quyền
tự do ở mức độ nào, trang phục phù hợp là gì, những việc nào sẽ được coi là yếu tố để xét
tăng lương, thăng tiến hay nhận những phần thưởng khác.
- Quá trình hòa nhập với tổ chức
Quy trình giúp các nhân viên mới hòa hợp với nền văn hóa hiện hữu trong tổ chức
được gọi là quá trình hòa nhập với tổ chức.
Ví dụ: Những nhân viên mới của Disneyland có toàn bộ hai ngày làm việc đầu
tiên để xem phim và nghe giảng về việc Công ty Disneyland mong đợi và kỳ vọng như
thế nào về cách nhìn nhận và suy nghĩ của những người lao động trong tổ chức.
Chúng ta cần chú ý rằng giai đoạn hòa nhập có ý nghĩa quyết định nhất là thời gian
nhân viên bắt đầu vào công ty. Là lúc tổ chức cần nỗ lực uốn nắn những người mới vào
thành những thành viên vững vàng của tổ chức.
Mô hình hòa hợp với tổ chức Năng suất Năng suất Chuẩn bị Thay đổi Cam kết Kết quả Cam kết Thay đổi nhân viên
Chúng ta có thể nghĩ rằng quy trình hòa nhập với tổ chức gồm có 3 phần: - Chuẩn bị - Đương đầu - Thay đổi
Quy trình làm việc này tác động đến năng suất làm việc của nhân viên mới, những
cam kết của họ với mục tiêu doanh nghiệp và quyết định gắn bó với doanh nghiệp.
1. Giai đoạn chuẩn bị
Xảy ra trước khi nhân viên gia nhập vào doanh nghiệp với một tập hợp các giá trị,
thái độ, kỳ vọng đã được hình thành trong họ về các việc phải làm và về tổ chức. (thêm)
2. Giai đoạn đương đầu
Nhân viên mới xem xét những gì tổ chức thực sự muốn và phải sẵn sàng đối mặt với
khả năng “Những kỳ vọng của họ và thực tế ở tổ chức có thể rất khác biệt”.
Nếu những kỳ vọng tỏ ra là hơn hoặc chưa chính xác thì giai đoạn này chỉ là tái khẳng
định những nhận thức mà cá nhân đã có trước đó. Nhưng thường thì không như vậy.
Trường hợp mà giữa kì vọng và thực tế khác biệt nhau, nhân viên mới phải trải qua một
quá trình hòa nhập để họ giũ bỏ những giả thuyết ban đầu và thay vào đó là những giá
trị tổ chức cần và mong muốn ở họ. Ở mức độ cao nhất, nhân viên mới có thể hoàn toàn
bị vỡ mộng ở thực tế về công ty và công việc của họ dẫn đến việc từ bỏ công ty. Vậy, sự
tuyển chọn đúng đắn sẽ giảm đáng kể khả năng xảy ra tình trạng này.
3. Giai đoạn thay đổi
Nhân viên mới giải quyết tất cả những vấn đề đã được phát hiện trong giai đoạn đương
đầu. Để làm được điều này, họ có thể phải trải qua những thay đổi. Nhân viên mới làm
chủ các kỹ năng do công việc đòi hỏi, thực hiện tốt vai trò mới của mình và điều chỉnh
phù hợp với các chuẩn mực và giá trị trong nhóm làm việc của mình. Giai đoạn này tác
động đến năng suất làm việc của nhân viên, sự cam kết của người đó đối với mục tiêu
của tổ chức, cũng như quyết định của người đó là sẽ ở lại với doanh nghiệp hay không.
Sự biến đổi được cho là hoàn thành khi nhân viên mới cảm thấy thoải mái với tổ chức
và công việc của họ. Nhân viên mới đã tiếp thu những chuẩn mực của tổ chức và nhóm
làm việc của họ, đồng thời họ cũng hiểu và chấp nhận các chuẩn mực đó. Mặt khác,
những nhân viên mới cũng cảm thấy họ được các đồng nghiệp chấp nhận, tin tưởng và
coi trọng; tự tin rằng mình có đủ khả năng để hoàn thành tốt công việc được giao; hiểu
về hệ thống – không chỉ là những nhiệm vụ của bản thân họ mà còn cả những nguyên
tắc, các thủ tục và chấp nhận một cách thoải mái các thói quen của tổ chức. Cuối cùng
là, họ biết được rằng họ sẽ được đánh giá như thế nào, biết những tiêu chuẩn nào sẽ
được áp dụng để đo lường và đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Họ biết tổ
chức mong đợi ở nhân viên những gì và cần tiếp tục làm gì để thực hiện công việc được
tốt. Sự biến đổi thành công sẽ có tác động và ảnh hưởng tích cực đối với năng suất của
những nhân viên mới và đồng thời cũng có tác động tích cực đến các cam kết của họ với
tổ chức và giảm được xu hướng rời bỏ tổ chức.
❖ Để hòa nhập những nhân viên mới vào tổ chức, tổ chức có thể sử dụng các hình thức hòa nhập như sau:
- Chính thức hay không chính thức: Các chương trình đào tạo và định hướng nghề
nghiệp là những ví dụ điển hình cho việc hòa nhập chính thức, quá trình hòa nhập
không chính thức thì ngược lại, đó là đặt người lao động mới trực tiếp vào vị trí công
việc của họ với một chút hoặc không có sự chú ý đặc biệt nào.
Cá nhân và tập thể: Các thành viên mới có thể hòa nhập được với tổ chức. Cách này
được thực hiện ở rất nhiều công ty. Nhân viên cũng có thể được nhóm lại và đào tạo
thông qua một tập hợp trải nghiệm, ví dụ như chương trình huấn luyện nhân sự.
Cố định và thay đổi: Điều này có liên quan đến đến lịch trình thời gian, theo đó,
nhân viên mới tạo ra sự chuyển tiếp từ bên ngoài vào bên trong. Một chương trình cố
định thiết lập những giai đoạn chuẩn cho sự chuyển đổi. Nó mô tả các chương trình đào
tạo luân chuyển. Bao gồm những giai đoạn thử việc, ví dụ, vị trí “cộng sự” được thử
thách từ 8-10 năm trong các công ty luật và kế toán trước khi được chọn vào vị trí "giám
đốc" (partner). Các lịch trình biến đổi không đưa ra tín hiệu trước về lịch chuyển đổi của
họ. Các lịch trình biến đổi này mô tả hệ thống thăng tiến điển hình, trong đó một nhân
viên sẽ không được chuyển đến giai đoan cao hơn nếu chưa "sẵn sàng".
Theo chuỗi và ngẫu nhiên: Sư hòa nhập theo chuỗi dược thể hiện bởi việc sử dụng
các mô hình chức năng tiêu biểu - những mô hình đóng vai trò đào tạo và khuyến khích
nhân viên mới mà các chương trình đào tạo trong thời gian tập sự là ví dụ điển hình.
Trong hình thức hòa nhập tổ chức theo hình thức ngẫu nhiên không có sự xuất hiện
những mô hình tiêu biểu. Những nhân viên mới được tự mình tìm hiểu, khám phá mọi thứ.
Công nhận và loại bỏ: Hòa nhập tổ chức theo hình thức công nhận giả định rằng,
bằng cấp và phẩm chất của nhân viên mới là những yếu tố cần thiết để thành công trong
công việc, do đó, những phẩm chất và bằng cấp luôn được thừa nhận và hỗ trợ. Hòa
nhập tổ chức theo hình thức loại bỏ, cổ gắng loại đi một số đặc điểm nhất định của nhân viên mới.
TÓM TẮT: VĂN HÓA ĐƯỢC HÌNH THÀNH NHƯ THẾ NÀO Quản lí cấp cao Triết lý của Tiêu chí Văn hóa người sáng lập tuyển chọn doanh nghiệp doanh nghiệp Hòa nhập với tổ chức
Tóm lại văn hóa của doanh nghiệp hiển nhiên bắt nguồn từ những triết lý của
người sáng lập. Khi doanh nghiệp thành lập những lãnh đạo mới mang những tư tưởng,
triết lý, quan niệm, quan điểm về kinh doanh, về công việc, về công ty của mình để đưa
vào doanh nghiệp qua ba hình thức: tiêu chí tuyển chọn, quản lý cấp cao, hòa nhập với tổ
chức. Văn hóa trong doanh nghiệp dần hình thành và gắn liền với tổ chức.
Thành công ở quá trình hòa nhập với tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn
phương pháp hòa nhập của ban quản lý và sự gần gũi giữa các giá trị của nhận viên mới
với các giá trị của doanh nghiệp.
B. Cách truyền tải văn hóa đến nhân viên mới.
Văn hóa được truyền tải đến nhân viên mới dưới nhiều hình thức, trong đó hình
thức thuyết phục nhất là các câu chuyện, nghi thức, các biểu tượng vật chất và ngôn ngữ. ❖ Câu chuyện:
Là những Bài tường thuật dựa trên sự kiện thực tế được lưu hành ở nhiều doanh
nghiệp. Nội dung của câu chuyện thường nói về số sự kiện của những người sáng lập ra
tổ chức, sự phá cách, sự bứt phá từ những khó khăn ban đầu, giảm số lượng nhân viên; bố
trí lại lao động, phản ứng với những sai lầm trong quá khứ và việc hợp pháp hóa những
các hoạt động hiện tại. Những câu chuyện như thế này đã gắn hiện tại với quá khứ và cho
những giải thích chính đáng và hợp lý cho thực tế hiện nay ở các tổ chức.
Ví dụ: Trong thời gian khi mà Henry Ford II là chủ tịch của tập đoàn Mô-tô Ford, người
ta khó có thể tìm ra một nhà quản lý nào mà không biết và không nghe được câu chuyện
về sự nhắc nhở của ông Ford đối với các thành viên quản trị của ông ta khi mà họ trở nên
quá kiêu ngạo, rằng “tên của tòa hà này là tên tôi đấy”. Thông điệp muốn ám chỉ rõ ràng
rằng: chính Henry Ford II điều hành công ty, chứ không phải là ai khác. ❖ Nghi thức:
Nghi thức là các hoạt động được lặp đi lặp lại thể hiện và củng củng cố những giá trị
cốt lõi của doanh nghiệp. Qua các nghi thức, nhân viên có thể thấy những mục tiêu nào là
quan trọng nhất những đối tượng nào là quan trọng và có thể phát triển được.
Một ví dụ điển hình về nghi thức trong doanh nghiệp khá nổi tiếng đó là bài hát
“chào mừng Walmart” được sáng tác bởi nhà sáng lập của công ty, Sam Walton.
Trong bức hình, giám đốc cửa hàng đang bắt nhịp nhân viên hát bài hát tạo động lực cho
nhân viên. Trong bài hát có một đoạn có nội dung là “Cho tôi một chữ W, cho tôi một
chữ A”. và tiếp tục đánh vần tên của công ty rồi kết thúc bằng câu hỏi: “Ai là người số
một?. Khách hàng!. Luôn luôn vậy!.” Sau khi bài hát đó kết thúc là tiếng hoan hô giúp
duy trì tinh thần của mọi người và môi trường làm việc của nhà bán lẻ lớn nhất thế giới,
đặc biệt là luôn định hướng nhân viên tập trung vào phục vụ khách hàng.
Những ví dụ khác về nghi thức nữa là nghi thức về sự hòa nhập trong công ty, nghi thức
về sự đổi mới… Nghi thức về sự hòa nhập khuyến khích và khiến những thành viên trong
tổ chức xích lại gần nhau và trung thành với tổ chức. Đó là việc tổ chức những buổi liên
hoan hay picnic cho nhân viên trong toàn công ty. Nghi thức về sự đổi mới thể hiện dưới
dạng những chương trình đào tạo và phát triển của công ty.
❖ Biểu tượng vật chất:
Các biểu tượng vật chất là những sự vật, hoạt động hay sự kiện giúp cho việc
truyền tải ý nghĩa của văn hóa tổ chức đến nhân viên. Các biểu tượng được xem là một
loại ngôn ngữ phong phú không thông qua lời nói hay văn bản để chuyển tải một cách
mạnh mẽ những giá trị của tổ chức liên quan đến cách thức con người quan hệ với người
khác và tương tác với môi trường.
Cách bố trí trụ sở của doanh nghiệp, trang phục của nhân viên trong tổ chức là
những ví dụ về các biểu tượng vật chất. Các ví dụ khác về biểu tượng vật chất trong
doanh nghiệp bao gồm: qui mô phòng làm việc, trang thiết bị văn phòng, tiền thù lao
thêm, hay hưởng chế độ di chuyển bằng ô tô hoặc máy bay. Tất cả những điều này làm
cho nhân viên hiểu rằng ai là người quan trọng trong tổ chức, mức độ bình quân mà nhà
quản lý mong muốn, và những hành vi nào là phù hợp, ví dụ như mạo hiểm, bảo thủ, độc
đoán, có năng lực đặc biệt, cá nhân hay hòa đồng.
Ví dụ: Bà Mindy Grossman, tổng giám đốc của công ty HSN, thừa nhận rằng một
số điều cơ bản như chiếc ghế trong văn phòng cũng là một biểu tượng. Bởi nhìn nhận tình
hình công ty và tìm hiểu rõ văn hóa của công ty bà đã phát hiện môi trường làm việc tại
các văn phòng không tốt, trong đó có các văn phòng dơ bẩn, chứa đầy vật dụng dễ vỡ và
sau khi quan sát thấy rằng ở công ty có hơn 40 loại ghế văn phòng khác nhau. Sau đó bà
đã quyết định mua hàng ngàn chiếc ghê mang thương hiệu Herman Miller Areon. Bằng
hành động này bà đã nhận được hơn 100 thư phản hồi rất tốt từ nhân viên khi họ nhận
được ghế ngồi mới. Theo Grossman, các ghế ngồi mới trong văn phòng được xem là một
biểu tượng quan trọng cho hình tượng của một công ty mới nhấn mạnh đến giá trị chăm sóc cho người nhân viên.
Một ví dụ nữa về biểu tượng vật chất: Đó là những hoạt động sự kiện mà công ty
Google cung cấp cho nhân viên. Những bữa ăn miễn phí, kỳ nghỉ, tiệc tùng cho nhân
viên, hoa hồng tài chính, những buổi thuyết trình bởi lãnh đạo, phòng gym, cho phép
mang chó đến văn phòng,. . và những điều tuyệt vời khác. Tất cả những sự kiện đó cho
thấy Google là một công ty năng động, ưu tiên sự linh hoạt và sáng tạo của nhân viên. ❖ Ngôn ngữ:
Rất nhiều tổ chức và đơn vị trong phạm vi một tổ chức sử dụng ngôn ngữ là một
cách để nhận biết văn hóa tổ chức, hoặc cụm văn hóa bộ phận. Bằng cách tiếp thu các
ngôn ngữ này, các thành viên sẽ chứng tỏ sự chấp nhận của họ đối với văn hóa tổ chức,
và bằng cách làm như vậy sẽ giúp bảo tồn văn hóa của tổ chức. Những thuật ngữ độc đáo
mô tả trang thiết bị, nhân viên, những cá nhân quan trọng, nhà cung cấp, khách hàng, hay
sản phẩm có liên quan đến doanh nghiệp của họ. Những nhân viên mới thường phải thuộc
những từ viết tắt và các thuật ngữ. Sau khi đã quen và hòa nhập với công ty thì những
thuật ngữ này sẽ là những thứ chung để các nhân viên kết nối lại với nhau.
Ví dụ: Nếu bạn là nhân viên mới của Boeing, bạn sẽ thấy bản thân mình cần học
nhiều từ như BOLD (dữ liệu trực tuyến Boeing), CATIA (ứng dụng giao tiếp ba chiều
được trợ giúp đồ họa trên vi tính), hay MAIDS (hệ thống dữ liệu lắp đặt và dây chuyền
Sản xuấy), POP (sản xuất được thu mua từ bên ngoài), và SLO (các mục tiêu về cấp bậc dịch vụ).
Document Outline

• Bài thuyết trình nhóm 7
• A.Giải thích các nhân tố tạo dựng và duy trì văn hóa
• II.Giữ gìn sự sống động cho nền văn hóa.
• - Tuyển chọn:
• -Quản lý cấp cao
• -Quá trình hòa nhập với tổ chức
• Mô hình hòa hợp với tổ chức
• 1.Giai đoạn chuẩn bị
• 2.Giai đoạn đương đầu
• 3.Giai đoạn thay đổi
• TÓM TẮT: VĂN HÓA ĐƯỢC HÌNH THÀNH NHƯ THẾ NÀO
• Văn hóa được truyền tải đến nhân viên mới dưới nhi
  • ❖Câu chuyện:
  • ❖Nghi thức:
  • ❖Biểu tượng vật chất:
  • ❖Ngôn ngữ: