Văn hóa Doanh Nghiệp theo Quan điểm Richard L. Daft | Môn Văn hóa doanh nghiệp - Đại học Công Đoàn

lOMoAR cPSD| 61099620
Chào… em xin thay mặt nhóm trình bày bài ttrinh của nhóm em về
QUAN ĐIỂM VÀ CÁCH PHÂN LOẠI CỦA DAFT
Trước tiên, bọn em xin phép Giới thiệu về daft:
Richard L. Daft là một học giả nổi tiếng trong lĩnh vực hành vi tổ chức và thiết kế tổ chức. Ông là
một trong những học giả được trích dẫn nhiều nhất trong các lĩnh vực kinh tế và kinh doanh, với
sự đóng góp đáng kể trong việc phát triển lý thuyết và thực hành về quản lý, các tác phẩm của ông
được sử dụng rộng rãi trong giảng dạy và nghiên cứu về quản lý tại các trường đại học.
Richard Daft quan tâm đến các mô hình tư duy lãnh đạo, quản lý thay đổi và thiết kế các hệ thống
hiệu suất cao cho các tổ chức lớn. Những nghiên cứu của ông giúp định hình cách thức tổ chức và
lãnh đạo trong môi trường kinh doanh phức tạp ngày nay.
Richard L. Daft đã xuất bản 12 cuốn sách và nổi bật nhất là "Management", "Organization Theory
and Design", và "The Leadership Experience", được tái bản nhiều lần. Những công trình nghiên
cứu của ông được công bố trên các tạp chí hàng đầu như Organization Science, Academy of
Management Journal, Strategic Management Journal, và Management Science. (slide)
Tiếp theo, bọn em xin phép đưa ra Khái niệm và nguồn gốc hình thành lên cơ sở để cô và các bạn hiểu hơn Nhìn lên sơ đồ
Cơ sở hình thành: đặc điểm về sự biến động của môi trường (ổn định hay biến động) và định hướng
chiến lược của tổ chức (hướng nội hay hướng ngoại)
Daft đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn dạng là: thích ứng, sứ mệnh, hòa nhập và nhất quán.
Văn hoá thích ứng (adaptability) Văn hoá thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược được chú
trọng đến môi trường bên ngoài (hướng ngoại) để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm ...
phù hợp với yêu cầu của môi trường. Văn hoá thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm
tin có tác dụng tăng cường năng lực phát triển, xử lý và chuyển hoá những tín hiệu từ môi trường
bên ngoài vào các hành vi thích ứng của tổ chức. Loại hình doanh nghiệp này có thể có khả năng
điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu về hoàn cảnh và cách thức hành động của các công việc mới.
Để quản lý một tổ chức có văn hoá thích ứng, yếu tố nhạy cảm, năng lực xử lý vấn đề một cách
hiệu quả, linh hoạt. Như vậy các chính sách quản lý phải hướng tới việc xây dựng niềm tin, tạo
động lực, xây dựng năng lực giải quyết vấn đề và luôn hướng tới việc đáp ứng yêu cầu thay đổi
từ môi trường. Các triết lý phù hợp để làm việc đó là triết lý đạo đức nhân cách và triết lý vị lợi.
Cả hai đều đóng vai trò quan trọng như nhau, một để đương đầu với thách thức từ bên ngoài (vị
lợi), một để tạo sức mạnh và tính tự chủ từ bên trong (đạo đức nhân cách). Văn hóa thích ứng đề
cập đến thay đổi mềm dẻo và hướng ngoại, cụ thể •
Môi trường biến động: Văn hóa thích ứng thường phát triển trong các tổ chức hoạt động
trong môi trường kinh doanh đầy biến động, nơi mà thay đổi là thường xuyên và không thể lOMoAR cPSD| 61099620
đoán trước. Các tổ chức này cần phải phản ứng nhanh chóng với các cơ hội và thách thức từ bên ngoài. •
Định hướng hướng ngoại: Định hướng chiến lược của tổ chức có văn hóa thích ứng
thường tập trung vào việc nắm bắt các cơ hội thị trường, đáp ứng nhu cầu khách hàng, và
đi trước đối thủ cạnh tranh. Sự đổi mới và sáng tạo là các giá trị cốt lõi của loại văn hóa này.
o VD: Công ty truyền thông, công ty mỹ phẩm, hay các công ty điện tử,... là những
công ty thường áp dụng văn hoá ứng xử vào tổ chức của mình vì đặc thù khách
hàng và môi trường của các ngành này thường có nhiều biến động và thay đổi liên
tục nên yêu cầu tổ chức cần có đủ sự nhạy cảm để nhanh chóng thỏa mãn nhu cầu
của khách hàng và thay đổi phù hợp với môi trường. o cụ thể hơn như: 
Apple Inc.: Liên tục đổi mới sản phẩm và chiến lược, sẵn sàng thay đổi để
giữ vị trí dẫn đầu trong ngành công nghệ. 
Google: Khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo, điều chỉnh nhanh chóng khi
các dự án thất bại, ví dụ như chuyển từ Google+ sang Google Photos. 
Netflix: Chuyển từ thuê đĩa DVD sang phát trực tuyến nội dung số, nhanh
chóng điều chỉnh chiến lược để đáp ứng nhu cầu thị trường. 
Amazon: Từ bán sách trực tuyến, Amazon mở rộng thành nền tảng bán lẻ
đa dạng và dịch vụ đám mây, luôn tập trung vào khách hàng và đổi mới liên tục.
KL: Những công ty này minh chứng cho một văn hóa thích ứng mạnh mẽ, cho phép họ phát triển
và duy trì vị thế trong các ngành công nghiệp cạnh tranh.
Văn hoá sứ mệnh (mission), Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng sứ mệnh chung của tổ
chức. Sứ mệnh chung làm cho công việc của mỗi thành viên trong tổ chức có ý nghĩa hơn so với
những gì được thể hiện trong bản mô tả công việc và trách nhiệm của họ. Người lao động hiểu kỹ
hơn và có định hướng rõ hơn về vai trò và sứ mệnh của họ trong tổ chức. Những người lãnh đạo
tổ chức định hướng hành vi của họ bằng cách chỉ rõ mục tiêu tương lai mong muốn và làm cho nó
có ý nghĩa đối với tất cả mọi người.
Văn hóa sứ mệnh đề cập đến tính ổn định và hướng ngoại, cụ thể
 Môi trường ổn định: Văn hóa sứ mệnh thường phát triển trong các tổ chức hoạt động trong
môi trường ổn định, nơi mà các biến động bên ngoài không đáng kể. Tuy nhiên, tổ chức vẫn phải
duy trì một tầm nhìn chiến lược rõ ràng và tập trung vào việc đạt được các mục tiêu dài hạn. lOMoAR cPSD| 61099620
 Định hướng hướng ngoại: Mặc dù môi trường ổn định, văn hóa sứ mệnh tập trung vào các mục
tiêu ngoại vi như mở rộng thị trường, tăng trưởng doanh thu và tạo dựng uy tín trên thị trường.
Các tổ chức này có một sứ mệnh rõ ràng và các mục tiêu chiến lược hướng ra bên ngoài. •
Định hướng Mục tiêu và Sứ mệnh: Văn hóa sứ mệnh tập trung vào việc xác định và đạt
được những mục tiêu cụ thể. Tất cả các hoạt động và quyết định của tổ chức đều phải gắn
liền với sứ mệnh chính, nhằm thúc đẩy các mục tiêu dài hạn của tổ chức. •
Truyền tải Tầm nhìn: Tầm nhìn của tổ chức được truyền tải một cách rõ ràng tới tất cả các
thành viên. Mọi người trong tổ chức hiểu và chia sẻ một mục đích chung, điều này giúp
gắn kết toàn bộ tổ chức với nhau. •
Động lực từ Sứ mệnh: Trong văn hóa này, sứ mệnh của tổ chức tạo ra động lực mạnh mẽ
cho nhân viên. Mỗi người đều hiểu rõ cách công việc của mình góp phần vào việc thực
hiện sứ mệnh chung, từ đó họ cảm thấy có ý nghĩa hơn trong công việc của mình. •
Tính ổn định và Cam kết: Văn hóa sứ mệnh thường mang tính ổn định cao, vì tổ chức có
một định hướng rõ ràng và bền vững. Điều này giúp nhân viên và các bên liên quan duy trì
sự cam kết lâu dài với tổ chức. •
Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới: Mặc dù có tính định hướng rõ ràng, văn hóa sứ mệnh
vẫn khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, miễn là các sáng kiến này phù hợp với mục tiêu
tổng thể của tổ chức. •
Tính cạnh tranh và Định hướng Kết quả: Các tổ chức với văn hóa sứ mệnh thường có xu
hướng tập trung vào kết quả và hiệu suất cao, nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược mà họ đã đặt ra.
Tóm lại, văn hóa sứ mệnh là một kiểu văn hóa tổ chức mạnh mẽ, giúp định hướng và thúc đẩy toàn
bộ tổ chức hướng tới một tầm nhìn và mục tiêu chung. Nó là yếu tố quan trọng để duy trì sự đoàn
kết và hiệu quả trong các hoạt động của tổ chức.
Ví dụ: Sứ mệnh của Google: "To organize the world's information and make it universally
accessible and useful." (Tạm dịch: "Sắp xếp thông tin của thế giới và làm cho nó trở nên dễ dàng
truy cập và hữu ích đối với mọi người."). Google là một ví dụ điển hình về một tổ chức có văn hóa
sứ mệnh mạnh mẽ, nơi mà mọi hoạt động và quyết định đều được định hướng bởi sứ mệnh chính
– sắp xếp thông tin của thế giới và làm cho nó trở nên hữu ích cho mọi người. Văn hóa này đã giúp
Google phát triển thành một trong những công ty công nghệ lớn nhất và có ảnh hưởng nhất trên thế giới. (ảnh)
Văn hoá hoà nhập (involvement) Khái niệm: là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực quản
lý và tổ chức, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp và sáng tạo. Daft, với tư cách là một học
giả nổi bật trong lĩnh vực quản lý tổ chức, đã nhấn mạnh sự quan trọng của việc xây dựng một văn
hóa tổ chức mà trong đó mọi cá nhân cảm thấy được chấp nhận, đánh giá cao và có cơ hội để phát
huy hết khả năng của mình. lOMoAR cPSD| 61099620
Văn hoá hoà nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong tổ
chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài. Văn hoá hoà nhập thường tập trung
vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động, và coi đó là cách thức để đạt kết quả lao động
cao. Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nâng cao tinh thần trách
nhiệm và tinh thần là chủ, nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tự giác hơn trong các công việc của tổ chức.
Văn hóa hòa nhập đề cập đến thay đổi mềm dẻo và hướng nội, cụ thể
 Môi trường ổn định: Văn hóa hòa nhập phát triển trong các tổ chức hoạt động trong môi trường
ít biến động, nơi sự ổn định và trật tự là yếu tố quan trọng. Tổ chức không cần phải đối mặt với
những thay đổi đột ngột từ bên ngoài.
 Định hướng hướng nội: Định hướng chiến lược của loại văn hóa này tập trung vào sự phát
triển của các thành viên trong tổ chức, xây dựng mối quan hệ nội bộ mạnh mẽ và duy trì sự gắn
kết. Sự tham gia và cam kết của nhân viên là trọng tâm trong loại văn hóa này.
Dưới đây là một số điểm quan trọng trong văn hóa hòa nhập theo Daft và các ví dụ cụ thể để minh họa:
a. Khuyến khích Đa dạng và Bao gồm
Điểm chính: Văn hóa hòa nhập theo Daft khuyến khích sự đa dạng và bao gồm tất cả các cá nhân
bất kể nguồn gốc, giới tính, tuổi tác, hoặc các yếu tố cá nhân khác. Điều này tạo ra một môi trường
làm việc nơi mọi người đều cảm thấy họ thuộc về và được đánh giá cao.
Ví dụ: Một công ty công nghệ lớn như Google đã thực hiện nhiều sáng kiến để xây dựng một môi
trường làm việc bao gồm, từ việc tạo ra các nhóm tài nguyên nhân viên (ERGs) cho các nhóm
thiểu số đến việc tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo về sự đa dạng và hòa nhập. Các chương
trình này không chỉ giúp tăng cường nhận thức mà còn thúc đẩy sự giao tiếp và hợp tác giữa các
nhóm có nền tảng khác nhau.
b. Thúc đẩy Sự Tham gia của Tất cả Các Cấp Bậc
Điểm chính: Daft nhấn mạnh rằng văn hóa hòa nhập không chỉ giới hạn ở các chính sách cấp cao
mà còn cần phải được tích hợp vào mọi cấp bậc của tổ chức. Mọi nhân viên, từ lãnh đạo cấp cao
đến nhân viên cấp thấp, đều cần phải tham gia vào việc xây dựng và duy trì môi trường hòa nhập.
Ví dụ: Microsoft, dưới sự lãnh đạo của Satya Nadella, đã đặt ra mục tiêu cụ thể về sự đa dạng và
hòa nhập, không chỉ ở cấp điều hành mà còn trong toàn bộ tổ chức. Họ đã triển khai các chương
trình đào tạo bắt buộc cho tất cả nhân viên về nhận thức vô thức và sự hòa nhập, đồng thời khuyến
khích mọi người tham gia vào các cuộc đối thoại và sáng kiến về sự đa dạng.
c. Cung cấp Cơ hội Phát triển Bình đẳng lOMoAR cPSD| 61099620
Điểm chính: Văn hóa hòa nhập theo Daft bao gồm việc đảm bảo rằng tất cả các cá nhân đều có
cơ hội công bằng để phát triển và thăng tiến trong tổ chức. Điều này bao gồm việc cung cấp các
cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp mà không phân biệt đối xử.
Ví dụ: IBM đã thực hiện nhiều chương trình phát triển nghề nghiệp cho các nhóm thiểu số và phụ
nữ trong công ty. Họ cung cấp các khóa đào tạo chuyên môn, mentor program (chương trình cố
vấn), và các cơ hội lãnh đạo cho tất cả nhân viên để đảm bảo mọi người đều có cơ hội để thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp.
d. Tạo Điều Kiện Để Phản Hồi và Đề Xuất
Điểm chính: Một yếu tố quan trọng trong văn hóa hòa nhập là việc tạo điều kiện để mọi người có
thể phản hồi và đưa ra ý kiến đóng góp. Điều này giúp tổ chức nhận diện và giải quyết các vấn đề
về sự không hòa nhập hoặc bất công.
Ví dụ: Netflix đã xây dựng một môi trường mà ở đó, phản hồi và góp ý là một phần tự nhiên trong
văn hóa tổ chức. Họ khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến và phản hồi thường xuyên thông qua
các cuộc họp nhóm và hệ thống phản hồi trực tiếp, từ đó giúp cải thiện môi trường làm việc và chính sách của công ty.
Như vậy, văn hóa hòa nhập của Daft tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc mà
trong đó mọi cá nhân cảm thấy được chấp nhận, có cơ hội phát triển bình đẳng và có thể đóng góp
vào sự thành công chung của tổ chức. Các ví dụ từ các công ty như Google, Microsoft, IBM, và
Netflix minh họa cách mà các nguyên tắc này có thể được áp dụng để tạo ra một môi trường làm
việc hòa nhập và sáng tạo.
Văn hoá nhất quán (consistency). Khái niệm: Tập trung vào sự ổn định, trật tự, và kiểm soát nội
bộ. Trong môi trường này, các quy tắc và quy trình được tiêu chuẩn hóa để duy trì hiệu quả và sự
nhất quán trong hoạt động. Các tổ chức theo văn hóa này thường ưu tiên các hệ thống, quy trình
và chính sách để đảm bảo rằng mn đều tuân theo một cách làm việc cụ thể
Văn hoá nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và vào việc kiên trì xây
dựng và gìn giữ một môi trường ổn định. Những tổ chức áp dụng triết lý này thường cổ vũ cho
việc vận dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản, nhất quán trong các hoạt động. Hình tượng, tấm gương điển hình
Văn hóa nhất quán đề cập đến sự ổn định và hướng nội, cụ thể
 Môi trường ổn định: Văn hóa nhất quán phát triển trong các tổ chức hoạt động trong môi
trường ít biến động, nơi sự kiểm soát và trật tự là những yếu tố quan trọng. Tổ chức duy trì các
quy trình và chuẩn mực một cách nghiêm ngặt.
 Định hướng hướng nội: Định hướng chiến lược của tổ chức có văn hóa nhất quán tập trung
vào sự hiệu quả và tuân thủ quy trình nội bộ. Văn hóa này chú trọng đến sự ổn định, trật tự và duy
trì các giá trị cốt lõi thông qua việc áp dụng nhất quán các quy định và quy trình.
Đặc điểm chính của VHNQ: lOMoAR cPSD| 61099620 •
Quy tắc và quy trình rõ ràng: Tất cả nv đều phải tuân theo các quy tắc và quy trình đã được
thiết lập để duy trì trật tự và sự nhất quán •
Kiểm soát nội bộ mạnh mẽ: Các biện pháp kiểm soát nội bộ được thiết lập để đảm bảo rằng
mọi quy trình đều được thực hiện đúng và hiệu quả •
Tập trung vào hiệu quả: Các tổ chức này thường tập trung vào việc tối ưu hóa hiệu quả
hoạt động và giảm thiểu sai sót
VD: McDonald's: vd điển hình của văn hóa nhất quán. MD có các quy trình và quy tắc nghiêm
ngặt về cách thức chế biến thức ăn, phục vụ khách hàng, và qlý nhà hàng. Mọi thứ từ tgian nướng
bánh mì đến cách thức sắp xếp các thành phần trong một chiếc burger đều được quy định rõ ràng
và tuân thủ nghiêm ngặt trên toàn thế giới. Điều này giúp MD duy trì chất lượng sản phẩm và
dịch vụ đồng nhất bất kể địa điểm. (ảnh) Câu hỏi tình huống: Tình huống:
Công ty Y đang mất dần thị phần do các đối thủ mới. Mặc dù đã nhận ra sự cần thiết của việc đổi
mới, ban lãnh đạo công ty vẫn do dự trong việc thực hiện các thay đổi lớn do lo ngại rủi ro và ảnh
hưởng đến nhân viên lâu năm. 1 Nhóm quản lý trẻ đề xuất áp dụng công nghệ mới và tập trung
vào thị trường trực tuyến, nhưng ban lãnh đạo lâu năm lại muốn duy trì phương pháp truyền thống. Câu hỏi:
1. Bạn sẽ thuyết phục ban lãnh đạo công ty Y chấp nhận chiến lược mới dựa trên văn hóa
thích ứng của Daft như thế nào?
2. Làm sao công ty Y có thể đổi mới mà vẫn giữ được giá trị cốt lõi?
3. Công ty Y nên làm gì để xây dựng văn hóa thích ứng mà vẫn tôn trọng kinh nghiệm của lãnh đạo lâu năm?
Dưới đây là câu trả lời ngắn gọn cho các câu hỏi:
1. Thuyết phục ban lãnh đạo:
Nhấn mạnh rằng thị trường đang thay đổi nhanh chóng, và nếu không thích ứng, công ty sẽ mất thị phần.
Đưa ra ví dụ về các công ty thành công nhờ đổi mới (như Apple, Google).
Chỉ ra rằng văn hóa thích ứng sẽ giúp công ty nhanh chóng nắm bắt cơ hội và giảm thiểu rủi ro.
2. Đổi mới mà giữ giá trị cốt lõi:
Kết hợp công nghệ mới với các giá trị truyền thống như chất lượng sản phẩm.
Phát triển chiến lược kế thừa, đảm bảo đổi mới dựa trên nền tảng thành công trước đây.
3. Xây dựng văn hóa thích ứng: lOMoAR cPSD| 61099620
Kết hợp ý kiến của cả lãnh đạo lâu năm và nhóm trẻ để tạo ra chiến lược đổi mới.
Tôn trọng kinh nghiệm lâu năm bằng cách để họ tham gia vào quá trình đổi mới, đảm bảo sự
chuyển đổi diễn ra suôn sẻ và ít xung đột.