Bài giảng Chương 1:Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực dự án môn Quản lý nhân lực dự án | Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
Bài giảng Chương 1:Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực dự án môn Quản lý nhân lực dự án | Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Tài liệu được sưu tầm giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem.
Môn: Quản trị dự án 25 tài liệu
Trường: Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 8 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
Mục tiêu Chương 1:
Định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực dự án và hiểu về quy trình của nó Tổng quan về Quản lý
Khái quát các vấn đề chính của quản lý nguồn nhân lực dự án nguồn nhân lực dự án
T hS . Nguyễn Đức Nhân – B M Q uản t r ị nhân l ự c
K hoa K i nh t ế v à Q uản lý n g u ồ n nhân lực 12/1/2025 1 1-Dec-25 2 Nội dung
1.1. Tổng quan về dự án và quản lý dự án 1.1
Tổng quan về dự án và quản lý dự án
1.1.1. Khái niệm dự án và đặc trưng của dự án
◦ 1.1.1. Khái niệm dự án và đặc trưng của dự án
◦ 1.1.2. Khái niệm và mục tiêu của quản lý dự án
1.1.2. Khái niệm và mục tiêu của quản lý dự án
◦ 1.1.3. Nội dung của quản lý dự án 1.2
Tổng quan về quản lý nhân lực dự án
1.1.3. Nội dung của quản lý dự án
◦ 1.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực dự án
◦ 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực dự án
◦ 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực dự án 1-Dec-25 3 1-Dec-25 4
Mục tiêu và Thời gian cụ thể
1.1.1. Khái niệm dự án và đặc trưng của dự án
Tính tạm thời (Temporary Nature)
Dự án là một lĩnh vực hoạt động đặc thù, một nhiệm vụ cần phải được thực hiện với
phương pháp riêng, nguồn lực riêng và theo một kế hoạch tiến độ nhằm tạo ra một thực Tính giới hạn thể mới. Đặc trưng cơ
Dự án là các quá trình nhằm mục đích tạo ra những kết quả nhất định. Các kết quả dự bản của dự án
Tính phức tạp và Đa dạng
kiến này có thể là nhiều thứ khác nhau: một sản phẩm, một hệ thống, một giải pháp kỹ
thuật, một sự kiện, một sự thay đổi tổ chức, v.v.. Tính bất định
Trong tổ chức dựa trên dự án, dự án là đơn vị cơ bản cho sản xuất, đổi mới và cạnh tranh.
Các ràng buộc: Các ràng buộc thường được áp đặt lên các dự án.
Các ràng buộc phổ biến nhất là thời gian, chi phí và hiệu suất 1-Dec-25 5 12/1/2025 6 Phân biệt các khái niệm Các khái niệm Nhiệm vụ 1
Chương trình (program): một tập hợp các dự án được liên kết với nhau, (Task) Chương trình Dự án 1
theo cách thức liên tiếp để đạt được các lợi ích kết hợp. 1 (Program) (Project) Nhiệm vụ 2
Dự án (project): đề cập đến hoạt động tạm thời, được thực hiện để tạo ra Chương trình 2 Dự án 2
một sản phẩm hoặc dịch vụ riêng biệt, có mục tiêu nhất định.
Nhiệm vụ (task): là nỗ lực ngắn hạn được thực hiện bởi một tổ chức nào Dự án 3 Nhiệm vụ 3 đó 12/1/2025 7 12/1/2025 8 Lập kế hoạch • Thiết lập mục tiêu
1.1.2. Khái niệm và mục tiêu của quản lý dự án • Dự tính nguồn lực • Xây dựng kế hoạch
Quản lý dự án là quá trình lập kế hoạch, điều phối thời gian, nguồn lực và 3 giai đoạn
giám sát quá trình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho dự án hoàn
thành đúng thời hạn, trong phạm vi ngân sách được duyệt và đạt được của quản lý
các yêu cầu đã định về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm dịch vụ, bằng dự án Giám sát Điều phối thực hiện
những phương pháp và điều kiện tốt nhất cho phép. • Đo lường kết quả
• Bố trí tiến độ thời gian • So sánh với mục tiêu • Phân phối nguồn lực • Báo cáo
• Phối hợp các hoạt động • Giải quyết vấn đề
• Khuyến khích động viên 12/1/2025 9 12/1/2025 10 Lập kế hoạch tổng quan
Mục tiêu và tác dụng của quản lý dự án Quản lý phạm vi 1.1.3. Quản lý thời gian
Liên kết tất cả các hoạt động, các công việc của dự án Quản lý chi phí
Tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên hệ thường xuyên, gắn bó giữa nhóm quản lý dự án Nội dung
– khách hàng – các nhà cung cấp
của quản Quản lý chất lượng Quản lý nhân lực
Tăng cường sự hợp tác giữa các thành viên và chỉ rõ trách nhiệm của các thành viên tham gia dự án lý dự án Quản lý thông tin
Tạo điều kiện phát hiện sớm những khó khăn vướng mắc nảy sinh và điều chỉnh kịp Quản lý rủi ro
thời trước những thay đổi
Quản lý hợp đồng và hoạt động mua bán
Tạo ra sản phẩm và dịch cụ có chất lượng cao hơn 12/1/2025 11 12/1/2025 12
Quản lý nhân lực có vai trò quan trọng trong
1.2. Tổng quan về quản lý nhân lực dự án
việc xử lý sự tương tác giữa người sử dụng lao
động và nhân viên. Nó đặc biệt quan trọng
trong việc đảm bảo các cá nhân tìm thấy cơ hội
để phát triển bản thân và cảm thấy hài lòng
1.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực dự án
với tình hình công việc của họ. 1.2.1. Khái niệm
1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực dự án Quản lý
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực dự án nhân lực dự án
Các hoạt động liên quan đến HRM bao gồm: Cung cấp và Hiệu suất Sự tham gia Sự phát triển luân chuyển (performance) (involvement) (development) nguồn nhân của nguồn của nguồn của nguồn lực. nhân lực. nhân lực. nhân lực. 12/1/2025 13 12/1/2025 14 Các khái niệm liên quan
Nhân lực (Human Resource – HR) là gì?
Một số thuật ngữ khác: ◦ Human capital ATTITUDE SKILLS KNOWLEDGE ◦ Manpower ◦ Talent ◦ Labour ◦ Personnel ◦ People Competences 1-Dec-25 15 12/1/2025 16
Đặc trưng của nguồn nhân lực dự án (1)
Đặc trưng của nguồn nhân lực dự án (2)
Nhân sự trong dự án mang tính chất tạm thời.
Các nhà quản trị dự án đôi khi không thể chủ động nguồn nhân lực của dự án
◦ Do vậy, ngoài việc quản lí nguồn nhân lực trong quá trình triển khai dự án, các nhà quản
◦ Ngoài mô hình quản trị dự án chuyên trách, khi các giám đốc dự án được chủ động tuyển
trị dự án còn phải cân nhắc việc tuyển dụng, huy động nhân lực cũng như giải quyết
dụng nhân sự cho dự án thì các mô hình tổ chức còn lại của dự án đều bị phụ thuộc vào
nguồn nhân lực khi dự án kết thúc.
các phòng ban chức năng để có đủ nguồn nhân lực.
Nhân sự xuất phát từ những bộ phận chức năng khác nhau.
◦ Mặt khác, các cá nhân tham gia dự án trong nhiều trường hợp cũng chịu sự điều hành
◦ Việc hòa hợp các cá nhân này trong một mô hình tổ chức của dự án sẽ có những thách
của hai cấp quản lí là phòng ban chức năng và dự án.
thức nhất định so với mô hình một phòng ban chức năng thông thường. 12/1/2025 17 12/1/2025 18
1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực dự án
Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực dự án
Quá trình quản lý nhân lực dự án có thể ảnh hưởng đến tất
cả các đối tượng hữu quan của dự án (project stakeholders)
Tạo động lực cho các thành viên dự án nhằm nâng cao hiệu
You too may spend some time as an HR suất chung của dự án manager
(The black box phenomenon) 12/1/2025 19 12/1/2025 20 Problems (1) Problems (2)
You are the HR manager of a company with 100 employees.
The Sales manager says that the money should be split:
◦ 25% for production to reduce production costs
The company just received an investment of $50 million for a new project. You
◦ 25% for product design to create new products
want at least $5 million of that to go to your department so you can hire better
◦ 25% for sales to improve sales (Sales outputs)
people, improve your HR systems, and provide better support for all other
◦ 25% for marketing to improve sales (Sales inputs) departments.
The CEO looks like she prefers the Sales manager’s argument.
The Sales manager says that HR is just a supporting role, it does not drive
How can you convince the CEO that she should give you at least 10% of the new
profitability like Sales and Marketing does. investment? 12/1/2025 21 12/1/2025 22
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực dự án
Lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án
Phân tích công việc dự án
Tuyển dụng nhân lực dự án
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dự án
Duy trì và tạo động lực cho nguồn nhân lực dự án
Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc dự án
HRM improve profits and performance (Paauwe, 2004) 12/1/2025 23 12/1/2025 24
Quá trình quản lý nhân lực dự án (Functions)
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: xác định và lập hồ sơ các vai trò, trách nhiệm và mối
quan hệ báo cáo của dự án
Thu hút & Hình thành nhóm dự án: thu hút nhân sự cần thiết được giao và làm việc trong dự án Q&A
Phát triển nhóm dự án: xây dựng các kỹ năng cá nhân và nhóm để nâng cao hiệu suất dự án
Duy trì & Quản lý nhóm dự án: theo dõi hiệu suất của các thành viên trong nhóm, thúc
đẩy các thành viên trong nhóm, cung cấp phản hồi kịp thời, giải quyết các vấn đề và
xung đột, và điều phối các thay đổi để giúp nâng cao hiệu suất dự án 12/1/2025 25 12/1/2025 26 Mục tiêu Chương 2: Lập kế hoạch
Sau khi đọc chương này, người học sẽ hiểu được: nguồn nhân lực
• Tầm quan trọng của quá trình lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực dự án
• Phạm vi của quá trình lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực
• Cơ chế của quá trình lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực
• Quy trình lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Đức Nhân
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 12/2/2025 1 12/2/2025 2 Nội dung
2.1. Khái niệm và vai trò của lập
kế hoạch nguồn nhân lực dự án
2.1. Khái niệm và vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án
2.1.1. Khái niệm lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án •
2.1.1. Khái niệm lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án •
2.1.2. Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án
2.1.2. Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án
2.2. Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án •
2.2.1. Phân tích môi trường dự án, xác định mục tiêu và chiến lược dự án •
2.2.2. Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực dự án •
2.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực dự án •
2.2.4. Phân tích quan hệ cung cầu •
2.2.5. Lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án 12/2/2025 3 12/2/2025 4
2.1.1. Khái niệm lập kế hoạch
Đặc điểm Kế hoạch quản lý nguồn
nguồn nhân lực dự án nhân lực dự án
Lập kế hoạch nguồn nhân lực (Human Resource Tính chất: •
Được khởi tạo sớm trong dự án và được thực hiện lặp đi lặp lại xuyên suốt vòng đời dự án. Kế hoạch này
Planning) là quá trình phát triển một kế hoạch để
không cố định mà được cập nhật liên tục để kết hợp các yêu cầu thay đổi. •
Quá trình này sử dụng kỹ thuật "chi tiết hóa dần" (progressive elaboration), nghĩa là cải thiện và bổ sung
hướng dẫn nhà quản lý dự án về cách thức xác
chi tiết cho kế hoạch khi có thêm thông tin cụ thể.
định, thu hút, phát triển, quản lý và giải phóng
Phạm vi: Quá trình này bao gồm việc xác định vai trò và trách nhiệm dự án, xác định các yêu cầu về kỹ năng
(ví dụ: bản mô tả công việc), xây dựng cấu trúc báo cáo (sơ đồ tổ chức), các quyết định trước tuyển dụng, đào
nguồn nhân lực của dự án.
tạo, khen thưởng, và tuân thủ các quy định.
Vị trí: là một phần của kế hoạch quản lý dự án tổng thể. 12/2/2025 5 12/2/2025 6
2.1.2. Vai trò của lập kế hoạch
Vai trò của lập kế hoạch nguồn
nguồn nhân lực dự án
nhân lực dự án (2)
Đảm bảo nguồn lực phù hợp và đúng thời điểm
Quản lý biên chế hiệu quả (Staffing Management): •
Thu hút nhân sự: Xác định nguồn nhân lực đến từ đâu (nội bộ hay thuê ngoài), làm việc ở đâu (tại
Định hình cấu trúc và vai trò rõ rang
chỗ hay từ xa), và chi phí liên quan. •
Vai trò và trách nhiệm: Ai làm gì, thẩm quyền ra quyết định ra sao và năng lực •
Lịch biểu nguồn lực (Resource Calendars): Xác định khung thời gian làm việc của từng nguồn lực, cần thiết là gì.
giúp quản lý tính sẵn sàng của nhân sự. •
Kế hoạch giải phóng nhân sự: Xác định phương thức và thời điểm giải phóng nhân sự khi họ hoàn •
Sơ đồ tổ chức dự án: Biểu thị mối quan hệ báo cáo giữa các thành viên. Điều này thành nhiệm vụ.
giúp tránh sự chồng chéo công việc và đảm bảo mọi thành viên hiểu rõ nhiệm vụ của mình. •
Quản lý dòng chảy nhân sự (Flows): Trong các tổ chức dựa trên dự án, việc quản lý dòng chảy nhân
sự vào và ra khỏi các đơn vị chức năng và đội nhóm dự án là rất quan trọng. Kế hoạch giúp cân bằng
nhu cầu ngắn hạn của dự án với nhu cầu phát triển dài hạn của nhân viên. 12/2/2025 7 12/2/2025 8
Vai trò của lập kế hoạch nguồn
nhân lực dự án (3) •
Sơ đồ tổ chức dự án (Project organizational charts)
Phát triển và Động viên đội ngũ Kết quả của •
Phân công vai trò và trách nhiệm •
Kế hoạch xác định các nhu cầu đào tạo để lấp đầy khoảng trống kỹ năng và thiết lập các tiêu chí khen lập kế hoạch
thưởng, công nhận để thúc đẩy tinh thần và năng suất làm việc. ngu (Role and responsibility ồn nhân
Ngăn ngừa rủi ro và thất bại assignments) lực dự án •
Lập kế hoạch kém có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực như hỗn loạn, xung đột, gia tăng phạm vi •
Kế hoạch quản lý nhân sự (Staffing
không kiểm soát (scope creep), chậm tiến độ, vượt chi phí và chất lượng kém. management plan)
Cơ sở cho việc đo lường và kiểm soát •
Chi tiết hỗ trợ (Supporting detail) •
Lập kế hoạch thiết lập các đường cơ sở (baselines). Kế hoạch cung cấp thông tin đầu vào cần thiết (như
hiệu suất mong muốn) để so sánh với hiệu suất thực tế trong quá trình kiểm soát và điều chỉnh,. 12/2/2025 9 12/2/2025 10
2.2. Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án The link
2.2.1. Phân tích môi trường dự án, xác định mục tiêu và chiến between Business lược dự án and HR Strategy
2.2.2. Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực dự án
2.2.3. Dự báo cầu nhân lực dự án
2.2.4. Phân tích quan hệ cung cầu
2.2.5. Lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án 12/2/2025 11 12/2/2025 12
Lập kế hoạch NNL (HR Planning)
2.2.1. Phân tích môi trường dự án, xác định
mục tiêu và chiến lược dự án Môi trường •
Cần hiểu được bức tranh toàn cảnh bằng cách tìm hiểu về vòng đời
của dự án, các giai đoạn của dự án và các quy trình trong mỗi
Chiến lược và mục Phân tích cung nhân
giai đoạn đó (Kế hoạch quản lý dự án).
Đánh giá khả năng tiêu của dự án lực nội bộ cung ứng nhân lực bên ngoài •
Xác định mục tiêu: Dự án phải có mục tiêu rõ ràng và cụ thể về thời
gian, ngân sách và chất lượng.
Dự báo cầu nhân lực Cân bằng Dự báo cung nhân •
Tất cả thông tin này là một phần của kế hoạch quản lý dự án tổng thể lực
bao gồm việc thực hiện, giám sát và kiểm soát phương pháp hoặc cách
tiếp cận cho toàn bộ dự án.
Kế hoạch về nguồn nhân lực 12/2/2025 13 12/2/2025 14 Mô hình tổ chức dự án (1)
Mô hình tổ chức dự án (2) 12/2/2025 15 12/2/2025 16 Mô hình Mô hình tổ chức tổ chức dự án (3) dự án (4) 12/2/2025 17 12/2/2025 18
Phân tích môi trường dự án Technological Trends The trends Trends in the Nature of Work • High-tech jobs •
Văn hóa tổ chức – Cơ cấu tổ chức shaping • Service jobs •
Luật pháp và các quy định HRM
• Knowledge work and human capital •
Vị trí địa lý của dự án – Các xu hướng và thực tiễn của địa phương / khu vực
Workforce and Demographic Trends
• Generation Y, Z - also called • Sự thay đổi công nghệ Millennials •
Tình hình kinh tế - tài chính
• Retirees - also called the aging workforce • Non-traditional workers • Workers from abroad 12/2/2025 19 12/2/2025 20
2.2.2. Phân tích hiện trạng quản lý
Nội dung phân tích cung nhân lực
nguồn nhân lực dự án nội bộ
Xác định cung nhân lực nội bộ
Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức •
Nguồn nhân lực hiện có (Existing HR): Nhân lực với bộ kỹ năng cần thiết hiện có trong •
theo các tiêu thức khác nhau như: Giới tính; tuổi; theo nghề; theo trình độ lành nghề; sức
tổ chức hoặc trong các dự án khác, nếu có, có thể được sử dụng.
khoẻ; thâm niên công tác; tình trạng gia đình; theo chức năng; tiềm năng cho phát triển và
đề bạt..... làm cơ sở cho phân tích. •
Sự sẵn có của các nguồn lực (Availability of HR): Nhân lực đã được xác định với các kỹ
Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức:
năng cần thiết có thể bị ràng buộc trong các dự án khác và có thể không có sẵn ngay lập tức. •
Phân tích cơ cấu tuổi, cơ cấu theo giới tính để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Đánh giá các chính sách nhân sự •
Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc so với nhu cầu •
Bao gồm các hướng dẫn về tuyển dụng, duy trì và sa thải, phúc lợi của nhân viên, đào
hoặc với yêu cầu của công việc.
tạo và phát triển, nghỉ việc, theo dõi thời gian và làm thêm giờ, cũng như hồ sơ đào •
Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân thông
tạo và đánh giá hiệu suất.
qua so sánh cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề, từng bậc. 12/2/2025 21 12/2/2025 22
Đánh giá chính sách nhân sự Ai tham gia quản lý NNL?
Trách nhiệm của cán bộ •
Quản lý cấp cao / Ban giám đốc quản lý các cấp •
Quản lý các bộ phận/ phòng/ ban,
Quản lý cấp cơ sở (Quản lý cấp HR LOW ROAD / Hard HRM HR HIGH ROAD / Soft HRM trung gian) Minimize labor costs Engage employees •
Quản lý dự án (Project Managers) • Low wages • Above-average pay • Few benefits • Benefits •
Bộ phận chuyên trách quản lý • Little training • Training NNL (cán bộ tổ chức) Supervisor authority Employee discretion Union suppression Union substitution
“If you don’t like it, quit”
“If you don’t like it, let’s talk” 12/2/2025 23 2-Dec-25 24 Vai trò
2.2.3. Dự báo cầu nhân lực dự án Vai trò và •Tư vấn quyền hạn •Phục vụ •
Sử dụng Cấu trúc phân chia công việc (WBS): giúp chia nhỏ dự án thành các gói công việc •Kiểm tra
và nhiệm vụ cụ thể. Từ đó, nhà quản lý có thể xác định kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho của Bộ từng nhiệm vụ. phận chức •
Xác định yêu cầu nguồn lực: cung cấp thông tin về nhu cầu nguồn lực của dự án. Mặc dù ước Quy
tính cơ bản được thực hiện trong quản lý thời gian dự án, thông tin này được phát triển và đánh năng v ền hạn ề
giá thêm thông qua quá trình "chi tiết hóa dần" (progressive elaboration) trong lập kế hoạch nhân sự. QLNNL •Tham mưu •Chức năng •
Tham vấn chuyên gia (Expert Advice): Người quản lý dự án có thể cần tham khảo ý kiến từ
các chuyên gia, quản lý cấp cao hoặc các quản lý chức năng để xác định loại và số lượng nhân sự
cần thiết cho một hoạt động cụ thể 2-Dec-25 25 12/2/2025 26
Nguyên tắc tính Cầu NL – Theo ĐMLĐ (khối trực tiếp)
Nguyên tắc tính Cầu NL – Theo ĐMLĐ (khối gián tiếp)
Nguyên tắc: theo khối lượng - Công việc gắn với sản xuất hoặc dịch vụ.
Nguyên tắc: theo thông lệ thao tác nghề nghiệp Ví dụ:
• Ví dụ: Số lượng chứng từ hoàn thành, số báo cáo x tần suất trong năm
• 30 sản phẩm / ca / người
• Số lượng giao dịch thực hiện / ngày
• 100 sản phẩm /ca/ dây chuyền (nhóm)
• 15 khách hàng phục vụ / ngày
Nguyên tắc: theo đối tượng phục vụ
Nguyên tắc: theo chỉ tiêu hiệu suất - thường áp dụng cho khối kinh doanh
• Ví dụ: 1 nhân viên nhân sự tương ứng với 60 người trong công ty
• Ví dụ: Tập hợp các chỉ tiêu doanh thu (100 tỉ) và số lượng khách hàng (200 khách) / năm 2-Dec-25 27 2-Dec-25 28
Shortage (Demand > Supply)
Surplus (Demand < Supply)
2.2.4. Phân tích quan hệ cung cầu
Recruit new full-time employees Do not replace employees who leaves
Offer incentives for postponing Offer incentives for early retirement retirement Cầu > Cung Rehire retired employees part Transfer or re-assign excess
Xác định tính sẵn sàng của nguồn lực time staff (Resource Availability) Attempt to reduce turnover - Use slack time for employees Use technology to improve training or equipment Cầu < Cung Dealing with productivity maintenance
Phân tích nguồn cung: Nội bộ - Bên ngoài Work Present staff overtime Reduce work hours imbalances in Subtract work to another firm Lay off employees C Hire temporary hands Freeze hiring ầu ~ Cung labour supply
Đàm phán: Quản lý dự án phải đàm phán Out-source an entire function
với các quản lý chức năng để đảm bảo có
đủ nhân sự phù hợp vào đúng thời điểm
Re-allocate people from elsewhere in the organisation
Re-allocate work tasks among current employees 12/2/2025 29 2-Dec-25 30
2.2.5. Phát triển kế hoạch nguồn
Thông tin từ Bản kế hoạch NNL nhân lực dự án dự án (1)
Bản kế hoạch quản lý nguồn nhân lực (Human resource
Vai trò và trách nhiệm dự án:
Management Plan) là một phần của kế hoạch quản lý
• Định rõ vai trò (Role), thẩm quyền (Authority), trách nhiệm
(Responsibility) và năng lực (Competency) cần thiết.
dự án (Project Management Plan), cung cấp hướng dẫn
• Sử dụng các định dạng như biểu đồ tổ chức phân cấp, ma trận trách
về cách thức nguồn nhân lực của dự án cần được xác
nhiệm (RAM/RACI), hoặc mô tả văn bản để tư liệu hóa,.
định, tuyển dụng, quản lý, và cuối cùng là triển khai.
Biểu đồ tổ chức dự án: Biểu thị mối quan hệ báo cáo giữa các thành viên dự án. 12/2/2025 31 12/2/2025 32
Thông tin từ Bản kế hoạch NNL dự án (2)
Kế hoạch quản lý biên chế (Staffing Management Plan): Mô tả cách thức và
thời điểm thu hút và giải phóng nhân sự. Điều phối
• Chiến lược thu hút nhân sự (làm việc ở đâu, nguồn gốc nhân sự).
• Lịch biểu nguồn lực (Resource calendars) và biểu đồ phân bổ nguồn lực (Resource nhân sự histogram),.
• Kế hoạch giải phóng nhân sự (Staff release plan).
• Nhu cầu đào tạo (Training needs).
• Ghi nhận và khen thưởng (Recognition and rewards).
• Tuân thủ (Compliance) và An toàn (Safety). 12/2/2025 33 12/2/2025 34
Công cụ hỗ trợ phát triển kế hoạch Tools & NNL dự án Inputs Techniques Outputs Quy trình tiêu chu • Project interfaces • Templates • Role and
ẩn, chính sách và mô tả vai trò của • Staffing • Human resource responsibility t assignments ổ chức requirements practices • Constraints • Organizational • Staffing theory management plan
Các template cho sơ đồ tổ chức và mô tả vị trí • Stakeholder • Organization chart analysis • Supporting detail
Bài học kinh nghiệm (Lesson learn) từ các project trước
Các thủ tục để xử lý vấn đề trong dự án và trong team
Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án 12/2/2025 35 12/2/2025 36 Đầu vào Công cụ và Kỹ
Kế hoạch quản lý nhân lực dự án thuật Đầu ra •Kế hoạch dự án •Biểu mẫu •Sơ đồ tổ chức 1.
Mục tiêu/yêu cầu về quản lý nhân lực dự án •Yêu cầu về nhân •Thực tiễn nguồn •Phân công vai trò sự nhân lực và trách nhiệm 2.
Dự báo cầu nhân lực (nhu cầu về nhân lực cho dự án) •Hạn chế •Lý thuyết tổ chức •Kế hoạch quản lý •Phân tích các đ 3.
Dự báo cung nhân lực (bên ngoài/nội bộ, tác nhân ảnh ối nhân sự tượng hữu quan •Chi tiết hỗ trợ hưởng) 4.
Kế hoạch hành động (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, thù lao, quản lý nhân sự…)
Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực dự án 12/2/2025 37 12/2/2025 38 1 2 / 2 / 2 0 2 5 Q&A Chương 3:
Phân tích công việc dự án 1 ThS. Nguyễn Đức Nhân
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 12/2/2025 39 1 2 /2/2025 1 2 /2/2025 Mục tiêu NỘI DUNG
• 3.1. Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc dự án
• Hiểu được các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
• 3.1.1. Khái niệm phân tích công việc dự án
• 3.1.2. Ý nghĩa phân tích công việc dự án
• 3.2. Quy trình phân tích công việc dự án
• Biết được tiến trình phân tích công việc trong dự án
• 3.2.1. Trình tự thực hiện phân tích công việc dự án 2 3
• 3.2.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc dự án
• Biết được các phương pháp tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho phân tích công việc
• 3.3. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc dự án • 3.3.1. Phỏng vấn dự án. • 3.3.2. Bảng câu hỏi
• 3.3.3. Quan sát tại nơi làm việc
• 3.3.4. Nhật ký ngày làm việc
• Hiểu rõ các kết quả của phân tích công việc và ứng dụng của nó trong các hoạt động
• 3.4. Nội dung chính của bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
• 3.4.1. Bảng mô tả công việc quản trị nhân lực
• 3.4.2. Bảng tiêu chuẩn công việc 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 /2/2025
3.1. Khái niệm và ý nghĩa của phân tích Các khái niệm công việc công việc dự án
• 3.1.1. Khái niệm phân tích công việc dự án Công việc Vị trí CV Nhiệm vụ (Job) A (Position) A (Task)
• 3.1.2. Ý nghĩa phân tích công việc dự án 4 5 Nghề Vị trí CV B 1 (Career) Công việc B Vị trí CV B 2 Công việc C 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 /2/2025 Các khái niệm dự án Các khái niệm công việc Nhiệm vụ 1
Nhiệm vụ (tasks): biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà (Task) Chương trình Dự án 1
mỗi người lao động phải thực hiện 1 (Program) (Project) 6
Vị trí (positions): biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao 7 Nhiệm vụ 2 động. Chương trình 2 Dự án 2
Công việc (Jobs): là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất
cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Dự án 3 Nhiệm vụ 3
Nghề (Career): là tập hợp các công việc tương tự về mặt nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 / 2 / 2 0 2 5
Phân tách công việc – Job splitting
Phân tách công việc theo sơ đồ
(dự án xây dựng văn phòng) Công việc TT WBS Tên nhiệm vụ Kế hoạch Thực tế Ghi chú trước 2.1. Đổ móng 1 1 Chuẩn bị mặt bằng 1. Chuẩn bị mặt 2 2 Xây nhà bằng 2.2. Xây t 3 2.1 Đổ móng 8 ầng 1 9 4 2.2
Xây tường và trần tầng 1 2. Xây nhà 5 2.3
Xây tường và trần tầng 2 Dự án xây dựng 2.3. Xây tầng 2 6 2.4 Làm sân thượng và tum văn phòng 3. Nội thất 7 3 Nội thất 2.4. Sân thượng 8 3.1 Điện và tum 9 3.2 Nước 4. Hoàn thiện 10 4 Hoàn thiện 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 / 2 / 2 0 2 5
Trách nhiệm của các cán bộ các cấp trong
Khái niệm phân tích công việc quản lý dự án dự án Trưởng P. Chủ Trưởng P. Trưởng P. Cấp trên Giám đốc Kinh nhiệm DA Thiết kế Sản xuất doanh Lập kế hoạch dự án 5 2 1 3 3 3 1 0 1 1
Phân tích công việc (PTCV): là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một Phân tách công việc 4 1 3 3 3
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến một công việc cụ
thể trong dự án nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Ước tính chi phí
Lập kế hoạch thị trường
Trong môi trường dự án, phân tích công việc không chỉ đơn
Xây dựng tiến độ dự án
thuần là mô tả nhiệm vụ mà còn gắn liền chặt chẽ với Cấu trúc
phân chia công việc (WBS - Work Breakdown Structure) và xác
Ghi chú: 1. Trách nhiệm trực tiếp; 2. Giám sát chung; Phải được tham khảo ý kiến; 4. Chỉ đạo và phê định vai trò cụ thể.
duyệt; 5. Phê duyệt cuối cùng 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 / 2 / 2 0 2 5
Bản chất của PTCV dự án
Ý nghĩa phân tích công việc dự án (1)
• Gắn liền với WBS:
• Đảm bảo ước tính và phân bổ nguồn lực chính xác:
• Phân tích công việc bắt đầu bằng việc chia nhỏ dự án thành các gói công việc (packages), các yếu tố
• Giúp người quản lý xác định chính xác loại và số lượng nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc
(elements) và cuối cùng là các nhiệm vụ cá nhân (individual tasks). dự án.
• Xác định chi tiết nhiệm vụ:
• Là cơ sở để ước tính chi phí nhân sự bằng cách phân tích các nhiệm vụ và tính toán các yêu cầu về nhân 1 2 1 3
viên (kỹ năng, kinh nghiệm, số lượng) cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian quy định.
• Đối với mỗi nhiệm vụ được xác định trong WBS, quá trình phân tích phải trả lời được các câu hỏi: Cần kỹ
năng và kinh nghiệm gì để hoàn thành? Cần vật liệu và thiết bị gì? Cần bao nhiêu thời gian?.
• Làm rõ vai trò và giảm thiểu xung đột:
• Định hình vai trò và trách nhiệm:
• Giúp loại bỏ hoặc giảm thiểu sự mơ hồ về vai trò (role ambiguity) - tình trạng xảy ra khi một cá nhân
không rõ về trách nhiệm công việc của mình.
• Quá trình này bao gồm việc liệt kê vai trò (role), thẩm quyền (authority), trách nhiệm (responsibility) và
năng lực (competency) cần thiết của nguồn nhân lực dự án.
• Việc phân tích và làm rõ vai trò đặc biệt hữu ích trong việc loại bỏ xung đột vai trò, một nguồn gây căng thẳng chính trong dự án.
• Nó có thể được thể hiện dưới dạng văn bản mô tả vị trí (position descriptions) hoặc bảng tuyên bố nhiệm
vụ (duty statements), bao gồm các bằng cấp và năng lực cần thiết. 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 / 2 / 2 0 2 5
Ý nghĩa phân tích công việc dự án (2)
3.2. Quy trình phân tích công việc dự án
• Hỗ trợ tuyển dụng và đào tạo:
• 3.2.1. Trình tự thực hiện phân tích công việc dự án
• Cung cấp các tiêu chí cụ thể (kinh nghiệm, sự quan tâm, kỹ năng nhóm, kiến thức) để lựa chọn và đánh
giá các thành viên dự án tiềm năng.
• Giúp xác định khoảng cách giữa kỹ năng hiện có và kỹ năng cần thiết, từ đó xây dựng các kế hoạch đào 1 4
• 3.2.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc 1 5
tạo và phát triển phù hợp để tối ưu hóa hiệu suất của nhóm.
• Quản lý hiệu suất hiệu quả: dự án
• Việc làm cho các yêu cầu công việc trở nên rõ ràng (thông qua phân tích và thiết lập mục tiêu cho từng
nhiệm vụ) giúp dễ dàng xác định xem hiệu suất có đạt mức mong đợi hay không,.
• Thiết lập các tiêu chuẩn công bằng để đánh giá, khen thưởng hoặc kỷ luật. 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 /2/2025
3.2.1. Trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích dự án
Xác định các công việc cần phân tích
• Hiểu khung và cách tiếp cận dự án: Bước đầu tiên là xem xét các kế hoạch quản
lý dự án tổng thể để nắm bắt bức tranh toàn cảnh, chu kỳ sống của dự án và
Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin 1 6
cách thức công việc sẽ được thực hiện. 1 7
• Phân chia công việc (Tạo WBS): Bắt đầu bằng việc chia nhỏ dự án thành các
Tiến hành thu thập thông tin
phần chính, sau đó chia nhỏ thành các hoạt động và cuối cùng là các nhiệm vụ
cụ thể (Cấu trúc phân chia công việc - Work Breakdown Structure). Đây là cơ sở
Xử lý thông tin và viết các văn bản Phân tích công việc
để xác định nhân sự cho từng khía cạnh công việc 1 2 /2/2025 1 2 /2/2025
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin thông tin
• Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của
• Có thể tiến hành với một trong 3 đối tượng sau đây:
phân tích công việc và bản chất của công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi 1 8
• Người chuyên trách làm nhiệm vụ PTCV 1 9
chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết.
• Người quản lý trực tiếp
• Chính bản thân người thực hiện công việc 1 2 /2/2025 1 2 /2/2025
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào
3.2.2. Những thông tin cần thu thập trong
các mục đích của phân tích công việc
phân tích công việc dự án
• Vai trò (Role): Chức năng của nguồn lực trong dự án (ví dụ: kỹ sư dân dụng, nhà phân tích kinh doanh,
• Viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực
trưởng nhóm thử nghiệm, v.v.).
• Thẩm quyền (Authority): Quyền hạn của vị trí đó trong việc sử dụng nguồn lực dự án, ra quyết định, ký
hiện công việc, và ứng dụng các bản trên vào các hoạt động quản trị nhân
duyệt hoặc chấp nhận các sản phẩm bàn giao. 2 0 2 1
• Trách nhiệm (Responsibility): Các nhiệm vụ và công việc cụ thể mà thành viên dự án được giao phó và phải hoàn thành.
lực như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, ..
• Năng lực (Competency): Các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng cần thiết để hoàn thành các
nhiệm vụ được giao. Nếu thành viên dự án thiếu các năng lực này, cần có kế hoạch đào tạo hoặc thuê ngoài.
• Mối quan hệ báo cáo (Reporting Relationships): Xác định ai báo cáo cho ai, thể hiện qua sơ đồ tổ chức dự án.
• Yêu cầu hỗ trợ khác: Ngoài yếu tố con người, cần xác định các vật liệu, thiết bị, và thời gian cần thiết để
hoàn thành nhiệm vụ đó. 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 /2/2025
3.3. Các phương pháp thu thập thông tin
3.3.1. Phỏng vấn (Interview)
phân tích công việc dự án
• Cách thực hiện: • 3.3.1. Phỏng vấn
• Hỏi trực tiếp cá nhân / nhóm người lao động thực hiện công việc, những người đang đảm nhận vị trí tương tự, hoặc các bên liên quan
• Tổng hợp và kiểm tra lại các thông tin thu thập được • 3.3.2. Bảng câu hỏi 2 2
• Đối tượng áp dụng: 2 3
• Áp dụng cho công việc mà người nghiên cứu khó quan sát (người quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,…), có thể
• 3.3.3. Quan sát tại nơi làm việc
tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm xác định loại hình và số lượng nhân sự cần thiết, cũng như các kỹ năng cụ
thể cho một nhiệm vụ dự án. Nó giúp làm rõ các kỳ vọng, trách nhiệm và thẩm quyền của các vai trò trong dự án.
• 3.3.4. Nhật ký ngày làm việc
• Phỏng vấn cũng có thể được sử dụng trong giai đoạn đánh giá hoặc thu thập yêu cầu để hiểu rõ hơn về bối
cảnh và nhu cầu của các bên liên quan
• Ưu/ nhược điểm:
• Tìm hiểu sâu về công việc, phát hiện nhiều thông tin về các mối quan hệ trong công việc, các yêu cầu và chức năng của công việc
• Tốn thời gian, người bị pv có thể cung cấp thông tin sai lệch. 1 2 /2/2025 1 2 /2/2025
3.3.2. Bảng hỏi (Questionnaire)
3.3.3. Quan sát tại nơi làm việc (Observation)
• Cách thực hiện:
• Cách thực hiện:
• Liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị, thiết kế sẵn
• là phương pháp trực tiếp theo dõi nhân viên thực hiện công việc để hiểu rõ các nhiệm vụ, quy trình và điều kiện
• Đưa bảng hỏi tới người lao động mà ta cần thu thập thông tin. làm việc thực tế.
• Người trả lời bảng hỏi chuyển lại bảng hỏi
• Người phân tích quan sát trực tiếp người lao động trong khi họ đang thực hiện nhiệm vụ của mình tại nơi làm
• Tổng hợp số liệu và thông tin 2 4 việc. 2 5
• Đối tượng áp dụng: •
Đối tượng áp dụng:
• Khảo sát được dùng để thu thập ý kiến về các yêu cầu nhân sự và kỹ năng cần thiết cho dự án. •
Chỉ thích hợp với những công việc giản đơn, lao động chân tay, không đòi hỏi kỹ năng cao. Áp dụng cho công việc
làm việc theo quá trình như công nhân sản xuất.
• Nó cũng hữu ích trong việc thu thập dữ liệu để đánh giá dự án hoặc xác định nhu cầu đào tạo, cho phép thu •
Phương pháp này hữu ích khi cần dữ liệu về cách thức các hoạt động thực tế được triển khai, giúp xác định sự
thập quan điểm từ nhiều nguồn khác nhau một cách chuẩn hóa.
khác biệt giữa quy trình lý thuyết và thực tế
• Ưu/ nhược điểm:
• Ưu/nhược điểm:
• Hiệu quả để thu thập thông tin từ một số lượng lớn người tham gia một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. •
Thông tin phong phú và thực tế
• Ít chính xác, chi phí thiết kế bảng hỏi cao. •
Tốn chi phí, ảnh hưởng yếu tố chủ quan 1 2 /2/2025 1 2 /2/2025
3.4. Nội dung chính của bản mô tả công việc
3.3.4. Nhật ký ngày làm việc (Work Diary/Logs)
và bảng tiêu chuẩn công việc
• Cách thực hiện:
• 3.4.1. Bảng mô tả công việc
• người thực hiện công việc tự ghi chép lại các hoạt động, sự kiện và cảm nhận của họ trong một khoảng thời gian nhất định.
• Đối tượng áp dụng:
• 3.4.2. Bảng tiêu chuẩn công việc 2 6 2 7
• giúp ghi lại những thông tin chi tiết, những hiểu biết sâu sắc (insights) hoặc các quan sát phi chính thức
mà có thể bị bỏ qua trong các báo cáo chính thức.
• để theo dõi các yếu tố như mức độ căng thẳng (stress diary) nhằm xác định các nguyên nhân gây áp lực
trong công việc, từ đó giúp điều chỉnh khối lượng công việc hoặc môi trường làm việc phù hợp hơn
• Ưu /nhược điểm:
• Thu được các thông tin theo sự kiện thực tế
• Độ chính xác của thông tin bị hạn chế
• Ghi chép khó bảo đảm được liên tục và nhất quán. 12/2/2025 1 2 / 2 / 2 0 2 5
Bản mô tả công việc Nội dung MTCV (Job Description)
Vai trò (Role): Xác định chức năng của nguồn lực trong dự án, ví dụ như giám đốc dự án, nhà phân tích
nghiệp vụ, hay kiến trúc sư dữ liệu.
Bản mô tả công việc là một văn
Trách nhiệm (Responsibility): Mô tả các nhiệm vụ và công việc cụ thể mà thành viên dự án được giao
bản viết giải thích về những 28 phó và phải hoàn thành. 2 9
nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
Thẩm quyền (Authority): Xác định quyền hạn của nhân sự trong việc sử dụng nguồn lực dự án, ra quyết
định, ký duyệt hoặc chấp nhận các sản phẩm bàn giao.
kiện làm việc và những vấn đề
có liên quan đến một công việc
Mối quan hệ báo cáo: Các văn bản này cũng thường làm rõ cấu trúc báo cáo, xác định nhân sự đó thuộc
phòng ban nào và báo cáo cho ai. cụ thể.
Thông tin định danh: Tên vị trí, chức danh, phòng ban làm việc. 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 / 2 / 2 0 2 5 Data People Things Dữ liệu Con người Vật dụng Synthesizing Mentoring Setting up 1. Tổng hợp 1. Cố vấn 1. Xếp đặt, bố trí Chức năng 2. Phối hợp 2. Đàm phán 2. Làm việc chính xác Worker Coordinating Negotiating Precision working 3. Phân tích 3. Chỉ dẫn 3. Thao tác kiểm tra s công việc
4. Sưu tập, biên 4. Thanh tra, 4. Điều khiển Functions tie Analyzing Instructing Operating/ soạn giám sát Controlling tivi cơ bản 5. Tiêu khiển, 5. Thực hiện thao tác 3 0 Ac 3 1 Compiling Diverting Manipulating 5. Tính toán giải trí bằng tay ic Copying Persuading Tending 6. Sao chép 6. Thuyết phục 6. Chăm nom, giữ gìn Bas Comparing Speaking/signaling Feeding/ 7. So sánh 7. Nói ra hiệu 7. Nuôi nấng Offbearing 8. Phục vụ 8. Giao nhận Serving Handling 9. Giúp đỡ theo Taking instructions/ chỉ dẫn helping 1 2 /2/2025 1 2 / 2 / 2 0 2 5
Bảng tiêu chuẩn công việc (Job Specification)
Nội dung bản Tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện liệt kê các đòi hỏi của
Năng lực (Competency): Đây là yếu tố cốt lõi, xác định các kỹ năng (skill) và khả năng
(capacity) cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong khuôn khổ và ràng buộc của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm dự án.
Kỹ năng và Kinh nghiệm: Xác định các kỹ năng cụ thể (ví dụ: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng phân
cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh 3 2 3 3
tích, kỹ năng giao tiếp) và mức độ kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành công việc,.
thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
Trình độ chuyên môn: Bao gồm các yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ hoặc kiến thức chuyên
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
môn cần có (ví dụ: chứng chỉ, kiến thức).
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các
Khả năng thể chất: Đối với một số dự án cụ thể, có thể bao gồm các yêu cầu về sức khỏe, sức bền hoặc sự khéo léo.
nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. 1 2 / 2 / 2 0 2 5 1 2 / 2 / 2 0 2 5 ESSENTIAL DESIRABLE CONTRA-INDICATED Đánh giá sản phẩm PTCV Physical
Good looking, Able to stand for >4 > 55 years old healthy hour per day Health problems Job Education Bachelor MBA No mgt experience
• Đưa ra sự mô tả công việc kỹ lưỡng và rõ ràng Specifications
• Đánh giá được tần suất và tầm quan trọng của các hành vi nhiệm vụ
Intelligence Analytical Intelligence 3 4 Emotional intelligence 3 5
• Đánh giá chính xác về kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm Interests Social: team
Leading / coaching Time-consuming activities teams hobby
khác (KSAOs) cần có trong công việc
Personality Conscientious Curious Neurotic
• Cung cấp các thông tin về mối liên hệ giữa các nhiệm vụ công việc và các Special French, German, KSAOs này. abilities language skills 1 2 / 2 / 2 0 2 5 3 6 Q&A Chương 4:
Tuyển dụng nhân lực dự án
Nguyễn Đức Nhân - Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực 2 December 2025 1 2 December 2025 2 2 December 2025 3 Mục tiêu Nội dung
• Phân biệt được sự khác biệt giữa các thuật ngữ tuyển mộ, tuyển chọn
• 4.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực dự án và tuyển dụng nhân lực
• 4.2. Các nguồn tuyển dụng nhân lực dự án
• Hiểu được các nguồn và các phương pháp tuyển dụng
• 4.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực dự án
• Hiểu được quá trình tuyển chọn nhân lực và các phương pháp tuyển
• 4.4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng chọn 2 December 2025 4 2 December 2025 5
4.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực dự án
4.1.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực dự án
4.1.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực dự án
• Trong các tổ chức dựa trên dự án, khái niệm tuyển dụng không chỉ giới
hạn ở việc thuê người mới từ bên ngoài mà được hiểu rộng hơn là
4.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực dự án
quản lý dòng chảy (Flows) của nguồn nhân lực.
• Định nghĩa: Tuyển dụng (Recruitment and Selection) là các hoạt động
nhằm đảm bảo dòng chảy nguồn nhân lực phù hợp đi vào tổ chức và vào các dự án. 2 December 2025 6 2 December 2025 7
Phạm vi của tuyển dụng nhân lực dự án
4.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực dự án
• Quá trình này bao gồm hai khía cạnh chính:
• Đảm bảo nguồn cung nhân lực liên tục:
• Vai trò quan trọng nhất là đảm bảo tổ chức luôn có sẵn các nguồn lực với các kỹ năng cần thiết để thực hiện dự án.
• Dòng chảy từ bên ngoài tổ chức: Thu hút và tuyển dụng nhân sự từ thị trường lao
• Trong môi trường dự án có tính chất tạm thời (temporary nature), việc hình thành các nhóm dự án diễn ra liên tục, do đó
động bên ngoài (thuê nhân viên chính thức, nhà thầu, hoặc lao động tạm thời).
việc quản lý dòng chảy nhân sự (tuyển dụng, bố trí và giải phóng nhân sự) là yêu cầu bắt buộc để duy trì hoạt động.
• Dòng chảy nội bộ: Luân chuyển và phân công nhân sự hiện có từ các phòng ban
• Tạo lợi thế cạnh tranh:
chức năng hoặc từ các dự án đã kết thúc sang các dự án mới.
• Sức mạnh cạnh tranh của một tổ chức được xác định bởi khả năng thu hút và phát triển nguồn nhân lực, thay vì chỉ là tối
• Bản chất là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo khả năng cung cấp nguồn
ưu hóa việc sử dụng máy móc hay tài chính.
• Tuyển dụng đúng người giúp mang lại sự độc đáo và đa dạng của các dịch vụ mà doanh nghiệp có thể cung cấp.
nhân lực để tham gia vào các quá trình giải quyết vấn đề phức tạp. 2 December 2025 8 2 December 2025 9
Vai trò tuyển dụng nhân lực dự án (2)
4.2. Các nguồn tuyển dụng nhân lực dự án
• Kết hợp nhu cầu cá nhân và tổ chức (Matching):
• Quá trình này giúp đảm bảo các cá nhân tìm thấy cơ hội phát triển bản thân và cảm thấy hài lòng với công
việc, đồng thời tổ chức có đúng người để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp. Nguồn nội bộ
• Hỗ trợ tính đa dạng và hội nhập:
• Vì các dự án thường đòi hỏi sự kết hợp của nhiều kiến thức và kỹ năng khác nhau (tính liên ngành), tuyển
(Internal Source) Nguồn bên ngoài
dụng giúp đưa các chuyên gia từ các lĩnh vực khác nhau vào làm việc cùng nhau để giải quyết các nhiệm
(External Source) vụ không lặp lại.
• Việc sử dụng lực lượng lao động đa dạng (bao gồm nhân viên chính thức, tư vấn, nhân viên tạm thời)
thông qua tuyển dụng giúp tăng cường khả năng tích hợp kiến thức và giải quyết vấn đề của tổ chức. 2 December 2025 10 2 December 2025 11
Tuyển dụng từ nội bộ
Thương lượng với Người quản lý chức năng
(Negotiate with Functional Managers)
• Nhân viên hiện có: Bao gồm các nhân viên làm việc toàn thời gian (permanent
• Nhiều dự án có thể cạnh tranh vì nguồn nhân lực hữu hạn và khan hiếm.
employees) đang thuộc biên chế của tổ chức.
• Do đó, người quản lý dự án hoặc nhóm quản lý dự án phải thương lượng với
• Từ các phòng ban chức năng: Trong các tổ chức ma trận (matrix organizations),
nguồn lực con người thuộc quyền quản lý của các Quản lý chức năng (Functional
chủ sở hữu nguồn nhân lực, chẳng hạn như người quản lý chức năng trong tổ
Managers). Do đó, Quản lý dự án phải đàm phán với các Quản lý chức năng để có
chức ma trận hoặc với các nhà cung cấp nguồn lực khác để có được nguồn
được nguồn lực cần thiết.
nhân lực cần thiết cho dự án, chẳng hạn như:
• Từ các dự án khác: Nhân sự có thể được chuyển từ các dự án đã hoàn thành hoặc
• các dự án khác trong tổ chức thực hiện,
đang thực hiện khác trong cùng tổ chức (Internal flows).
• tổ chức bên ngoài, nhà cung cấp, nhà thầu, nhà cung cấp, v.v. 2 December 2025 12 2 December 2025 13 Nhân viên cũ
Các hình thức tuyển dụng Tuyển dụng
Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung học và dạy nghề từ bên ngoài
• Thông qua quảng cáo (Job advertisements)
• Thông qua văn phòng dịch vụ tuyển dụng (Job centres/ (external
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Recruitment agencies) source)
• Tuyển sinh viên từ các trường đại học (Campus/ Educational
Institutions recruitment)
Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
• Thông qua sự giới thiệu của nhân viên (Internal Employee Referrals) Freelancers
• Thông qua các hội chợ việc làm (Job/Career Fairs)
• Nhà thầu phụ (Subcontractors): Thuê các tổ chức khác thực
hiện một phần công việc của dự án,. 2 December 2025 14 2 December 2025 15
Các phương thức tiếp cận nguồn nhân lực khác
• Phân công trước (Pre-assignment):
• Một số thành viên chủ chốt của dự án có thể được lựa chọn trước cả khi dự án bắt
đầu. Điều này thường xảy ra khi sự thành công của dự án phụ thuộc vào chuyên môn
của những cá nhân cụ thể này hoặc khi họ được cam kết trong đề xuất dự án.
• Mạng lưới chuyên nghiệp (Professional Environment):
• Sử dụng các mạng lưới xã hội nghề nghiệp (như LinkedIn) hoặc các sự kiện kết nối
để tiếp cận nguồn nhân lực có kỹ năng chuyên biệt. 2 December 2025 16 2 December 2025 17
Trải nghiệm nhân viên 2 December 2025 18 2 December 2025 19
