Bài Tập 07 | Môn Quản lý đối với dự án phần mềm - Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh

lOMoAR cPSD| 58797173 Bài tập
Quản lý dự án phần mềm ------o0o------
Bài tập 07: Quản lý nguồn nhân lực của dự án
1. Thực hiện theo nhóm: 2-3 SV/nhóm, đăng ký cố định đến cuối học kỳ.
2. Thời lượng: 3 tiết
3. Cách thức nộp bài: LMS hoặc USB.
4. Kết quả / Sản phẩm: file POWERPOINT (.PPT hoặc .PPTX) đối với phần A và file
WORD (.DOC hoặc .DOCX) đối với phần B.
5. Yêu cầu cụ thể:
A. Tham khảo tài liệu và soạn 1 file powerpoint trình chiếu (trình bày trong 15-20
phút) về các nội dung sau:
1. Vì sao phải quản lý nguồn nhân lực:
- Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) dự án là một quá trình thiết yếu để đảm bảo rằng
dự án có đúng người, đúng kỹ năng, vào đúng thời điểm và được thúc đẩy để đạt
được các mục tiêu của dự án. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích quan trọng:
● Đạt được mục tiêu dự án: Đội ngũ dự án có năng lực và phối hợp tốt là yếu tố
then chốt để hoàn thành các công việc và đạt được các mục tiêu về phạm vi, thời
gian, chi phí và chất lượng của dự án.
● Tối ưu hóa hiệu suất làm việc: QLNNL hiệu quả giúp khai thác tối đa tiềm năng
của từng thành viên, phân công công việc phù hợp với năng lực và sở thích, từ đó
nâng cao hiệu suất làm việc chung của cả đội.
● Giảm thiểu rủi ro: Việc thiếu hụt nhân sự có kỹ năng phù hợp, xung đột nội bộ,
hoặc tinh thần làm việc kém có thể gây ra các rủi ro nghiêm trọng cho dự án.
QLNNL giúp nhận diện và giảm thiểu các rủi ro này.
● Nâng cao tinh thần đồng đội và sự gắn kết: Quản lý tốt tạo ra một môi trường
làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, từ đó
nâng cao tinh thần đồng đội và sự gắn kết của các thành viên với dự án.
● Giải quyết xung đột hiệu quả: Xung đột là điều khó tránh khỏi trong một dự án
có nhiều người tham gia. QLNNL cung cấp các phương pháp và kỹ năng để nhận
diện, quản lý và giải quyết xung đột một cách xây dựng. lOMoAR cPSD| 58797173
● Phát triển năng lực đội ngũ: QLNNL bao gồm các hoạt động đào tạo, huấn
luyện và cố vấn, giúp các thành viên phát triển kỹ năng và kiến thức, đóng góp
tốt hơn cho dự án hiện tại và các dự án tương lai.
● Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp: QLNNL hiệu quả góp phần xây
dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng, thu hút và giữ chân nhân tài.
● Quản lý sự thay đổi nhân sự: Dự án có thể trải qua sự thay đổi về nhân sự.
QLNNL giúp quản lý quá trình này một cách suôn sẻ, đảm bảo không làm gián
đoạn tiến độ và chất lượng công việc.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực: động cơ, ảnh hưởng (influence),
quyền lực (power), hiệu quả.
- Hiệu quả của việc quản lý nguồn nhân lực dự án chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu
tố, trong đó có thể kể đến: 2.1. Động cơ (Motivation):
- Khái niệm: Động cơ là những yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy một cá
nhân hành động và duy trì hành động đó để đạt được mục tiêu. Trong bối cảnh
dự án, động cơ của các thành viên ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ nỗ lực, cam
kết và hiệu suất làm việc của họ.
Ảnh hưởng đến QLNNL:
- Hiệu suất làm việc: Nhân viên có động lực cao thường làm việc năng suất và hiệu quả hơn.
- Sự gắn kết: Động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với dự án và tổ chức.
- Sự sáng tạo và đổi mới: Nhân viên được khuyến khích và có động lực thường
có xu hướng đóng góp những ý tưởng sáng tạo.
- Khả năng giải quyết vấn đề: Động lực giúp nhân viên kiên trì và chủ động hơn
trong việc đối mặt và giải quyết các thách thức.
Các yếu tố tạo động lực:
- Mục tiêu rõ ràng và thách thức: Mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt
được, liên quan và có thời hạn (SMART) có thể tạo động lực.
- Sự công nhận và khen thưởng: Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp và
thành tích của các thành viên.
- Cơ hội phát triển: Cung cấp cơ hội học hỏi, nâng cao kỹ năng và phát triển sự nghiệp.
- Môi trường làm việc tích cực: Tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, tôn trọng và hợp tác. lOMoAR cPSD| 58797173
- Sự tham gia và trao quyền: Cho phép các thành viên tham gia vào quá trình ra
quyết định và trao cho họ quyền tự chủ trong công việc.
2.2. Ảnh hưởng (Influence):
- Khái niệm: Ảnh hưởng là khả năng tác động đến suy nghĩ, cảm xúc, hành vi và
quyết định của người khác. Trong quản lý dự án, khả năng gây ảnh hưởng của
người quản lý dự án và các thành viên khác là rất quan trọng để đạt được sự hợp
tác, hỗ trợ và cam kết từ các bên liên quan.
- Ảnh hưởng đến QLNNL:
● Xây dựng mối quan hệ: Khả năng gây ảnh hưởng giúp xây dựng mối quan
hệ tốt đẹp và tin tưởng với các thành viên trong đội và các bên liên quan khác.
● Giải quyết xung đột: Người có khả năng gây ảnh hưởng có thể giúp các bên
liên quan hiểu và nhượng bộ lẫn nhau để giải quyết xung đột.
● Đạt được sự đồng thuận: Ảnh hưởng giúp thuyết phục các thành viên và
các bên liên quan ủng hộ các quyết định và kế hoạch của dự án.
● Truyền đạt thông tin hiệu quả: Khả năng gây ảnh hưởng giúp truyền đạt
thông tin một cách rõ ràng, thuyết phục và dễ hiểu.
- Các phương pháp gây ảnh hưởng:
● Lý lẽ và bằng chứng: Sử dụng logic, dữ liệu và các bằng chứng thuyết phục
để hỗ trợ quan điểm.
● Sự hấp dẫn cá nhân: Tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và thể hiện sự quan tâm đến người khác.
● Truyền cảm hứng: Khơi dậy niềm đam mê và cam kết của người khác bằng
cách chia sẻ tầm nhìn và mục tiêu chung.
● Hợp tác: Tìm kiếm giải pháp "win-win" và làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu chung.
● Áp lực: Sử dụng quyền hạn hoặc các biện pháp khác để buộc người khác
tuân theo (cần sử dụng cẩn trọng).
2.3. Quyền lực (Power):
- Khái niệm: Quyền lực là khả năng ra quyết định, chỉ đạo và kiểm soát các
nguồn lực và hành động của người khác. Trong quản lý dự án, người quản lý dự
án có nhiều loại quyền lực khác nhau, có thể ảnh hưởng đến cách đội ngũ làm
việc và đạt được mục tiêu.
- Ảnh hưởng đến QLNNL:
● Phân công công việc: Quyền lực cho phép người quản lý dự án phân công
nhiệm vụ và trách nhiệm cho các thành viên. lOMoAR cPSD| 58797173
● Ra quyết định: Quyền lực giúp đưa ra các quyết định quan trọng liên quan
đến dự án và đội ngũ.
● Giải quyết xung đột: Quyền lực có thể được sử dụng để giải quyết các tranh
chấp và mâu thuẫn trong đội ngũ.
● Đánh giá hiệu suất: Quyền lực cho phép người quản lý đánh giá hiệu suất
của các thành viên và đưa ra các phản hồi.
- Các loại quyền lực:
● Quyền lực chính thức (Legitimate Power): Đến từ vị trí và vai trò chính
thức trong tổ chức dự án.
● Quyền lực khen thưởng (Reward Power): Khả năng cung cấp phần thưởng
(ví dụ: tăng lương, thăng chức, lời khen).
● Quyền lực trừng phạt (Coercive Power): Khả năng áp đặt hình phạt (ví dụ:
khiển trách, hạ bậc, sa thải).
● Quyền lực chuyên môn (Expert Power): Đến từ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn.
● Quyền lực tham chiếu (Referent Power): Đến từ sự ngưỡng mộ, tôn trọng
và lòng trung thành của người khác.
- Lưu ý: Việc sử dụng quyền lực cần cân nhắc và phù hợp để tránh gây ra sự bất
mãn và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của đội ngũ. Quyền lực
chuyên môn và tham chiếu thường mang lại hiệu quả tích cực hơn trong dài hạn.
2.4. Hiệu quả (Effectiveness):
- Khái niệm: Hiệu quả trong quản lý nhân lực dự án đề cập đến việc đạt được
các mục tiêu liên quan đến con người một cách thành công. Điều này bao gồm
việc tuyển dụng đúng người, phát triển năng lực, duy trì động lực, giải quyết
xung đột và đảm bảo sự hợp tác tốt trong đội ngũ.
- Ảnh hưởng đến QLNNL:
● Hoàn thành mục tiêu dự án: Đội ngũ hiệu quả đóng góp trực tiếp vào việc
hoàn thành các mục tiêu của dự án.
● Sử dụng nguồn lực tối ưu: Quản lý hiệu quả giúp tận dụng tối đa năng lực
và kỹ năng của từng thành viên.
● Giảm thiểu chi phí: Đội ngũ làm việc hiệu quả giúp giảm thiểu thời gian
lãng phí và các chi phí phát sinh do sai sót hoặc chậm trễ.
● Nâng cao chất lượng công việc: Các thành viên được quản lý tốt thường có
xu hướng làm việc cẩn thận và tạo ra sản phẩm/dịch vụ chất lượng cao hơn.
● Tăng cường sự hài lòng của các bên liên quan: Một đội ngũ dự án hoạt
động hiệu quả sẽ đáp ứng tốt hơn các yêu cầu và mong đợi của các bên liên quan. lOMoAR cPSD| 58797173
- Các yếu tố đo lường hiệu quả:
● Tỷ lệ giữ chân nhân viên: Khả năng giữ chân các thành viên có năng lực.
● Mức độ hài lòng của nhân viên: Phản ánh mức độ thoải mái và hài lòng
của các thành viên với công việc và môi trường làm việc.
● Hiệu suất làm việc cá nhân và nhóm: Đánh giá mức độ hoàn thành công
việc so với mục tiêu và thời hạn.
● Mức độ xung đột và khả năng giải quyết xung đột: Theo dõi tần suất và
mức độ nghiêm trọng của các xung đột trong đội ngũ.
● Sự phát triển năng lực của đội ngũ: Đánh giá sự tiến bộ về kỹ năng và kiến
thức của các thành viên.
3. Các cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực liên quan đến động cơ
a. Lý thuyết về thang nhu cầu của Maslow
Lý thuyết thang nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những học thuyết nổi
tiếng và có ảnh hưởng sâu rộng trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Theo Maslow, con người có năm cấp độ nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo hình
kim tự tháp từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Ở cấp độ thấp nhất, nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu thiết yếu như ăn uống,
ngủ nghỉ, hô hấp... Sau khi được đáp ứng, con người sẽ hướng đến nhu cầu cao hơn
là sự an toàn trong cuộc sống và công việc. Khi hai nhu cầu này đã được thỏa mãn,
con người bắt đầu mong muốn được yêu thương, gắn kết trong các mối quan hệ xã
hội. Cao hơn nữa là nhu cầu được người khác tôn trọng, công nhận năng lực và vị trí
của bản thân. Ở đỉnh tháp là nhu cầu tự thể hiện – mong muốn phát triển toàn diện
tiềm năng cá nhân. Lý thuyết của Maslow nhấn mạnh rằng, chỉ khi các nhu cầu ở tầng
thấp được đáp ứng thì con người mới có động lực để vươn đến những nhu cầu cao
hơn. Điều này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách tạo động lực phù hợp với
từng giai đoạn phát triển của nhân viên.
b. Lý thuyết “2 yếu tố” của Herzberg
- Frederick Herzberg đã phát triển lý thuyết “Hai yếu tố” nhằm lý giải nguyên
nhân vì sao một số yếu tố trong công việc mang lại sự hài lòng, trong khi một số khác
lại không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhưng nếu thiếu vắng thì gây bất mãn.
- Theo Herzberg, có hai nhóm yếu tố tác động đến tinh thần làm việc của nhân
viên: các yếu tố duy trì (hay còn gọi là yếu tố vệ sinh) và các yếu tố tạo động lực.
- Yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố như chế độ lương bổng, điều kiện làm việc,
chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Những yếu tố này
nếu không được đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn, tuy nhiên nếu được đáp ứng thì chỉ lOMoAR cPSD| 58797173
giúp nhân viên không bất mãn chứ chưa đủ để họ cảm thấy hứng thú hay hài lòng với công việc.
- Ngược lại, các yếu tố tạo động lực như sự ghi nhận thành tích, cơ hội phát triển
nghề nghiệp, bản chất công việc ý nghĩa hay cảm giác đạt được thành tựu… lại là
những yếu tố thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc và gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Như vậy, để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, nhà quản lý cần không
chỉduy trì những điều kiện tối thiểu mà còn chú trọng phát triển những yếu tố tạo
động lực nội tại cho nhân viên.
c. Lý thuyết về nhu cầu được thỏa mãn của McClelland.
- David McClelland đã đưa ra học thuyết về nhu cầu được thỏa mãn với trọngtâm
là ba nhóm nhu cầu tâm lý then chốt thúc đẩy hành vi con người trong môi trường
làm việc: nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
- Nhu cầu thành tích là mong muốn vươn tới sự xuất sắc trong công việc, đạt
được các mục tiêu thách thức, và có thể đo lường rõ ràng kết quả. Những người có
nhu cầu này cao thường thích làm việc độc lập, ưa mạo hiểm ở mức độ hợp lý và luôn
tìm cách cải thiện hiệu suất làm việc.
- Nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm soát hoặc gây ảnh hưởng đến
hành vi người khác, điều phối hoạt động và đưa ra quyết định. Đây là đặc điểm thường
thấy ở các nhà lãnh đạo, người quản lý.
- Cuối cùng, nhu cầu liên kết là khát khao được gắn bó, hòa hợp trong các mối
quan hệ xã hội, muốn được người khác yêu quý, chấp nhận và làm việc trong môi trường thân thiện.
- Mỗi người có mức độ khác nhau đối với từng loại nhu cầu này và sự khác biệtđó
sẽ quyết định phong cách làm việc cũng như sự phù hợp của họ với từng vị trí. Việc
hiểu rõ nhu cầu chủ đạo của nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có chiến lược giao việc,
tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
d. Lý thuyết X&Y của McGregor.
- Douglas McGregor đã đưa ra hai giả định đối lập về bản chất con người trongmôi
trường làm việc, gọi là thuyết X và thuyết Y.
- Theo thuyết X, con người vốn không thích làm việc, thiếu động lực, không có
trách nhiệm và chỉ làm việc vì nhu cầu mưu sinh. Vì vậy, họ cần bị giám sát chặt chẽ,
điều khiển bằng các biện pháp kiểm tra nghiêm ngặt và phần thưởng hoặc hình phạt.
Thuyết này thường được áp dụng trong các tổ chức có tính chất hành chính cao, môi
trường làm việc cứng nhắc. lOMoAR cPSD| 58797173
- Ngược lại, thuyết Y lại có cái nhìn tích cực hơn, cho rằng con người vốn thích
làm việc, có khả năng tự định hướng, tự kiểm soát và sáng tạo nếu được đặt trong môi
trường phù hợp. Theo McGregor, người quản lý theo thuyết Y sẽ tin tưởng, trao quyền
cho nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy năng lực, qua đó nâng cao năng suất và
sự hài lòng trong công việc.
- Lý thuyết X và Y không chỉ là hai kiểu tư duy quản trị mà còn phản ánh cáchnhìn
nhận con người của nhà quản lý, từ đó ảnh hưởng sâu sắc đến cách họ xây dựng văn
hóa tổ chức và môi trường làm việc.
4. Cách cải thiện hiệu quả các công việc cho dự án
- Để nâng cao hiệu quả công việc trong dự án, người quản lý dự án có thể áp dụng
nhiều biện pháp, tập trung vào việc tối ưu hóa năng lực cá nhân, sự phối hợp nhóm và quy trình làm việc:
4.1. Phân công công việc rõ ràng và phù hợp:
- Xác định rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn cho từng thành viên.
- Phân công công việc dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm và sở thích của từng người.
- Đảm bảo rằng mỗi thành viên hiểu rõ mục tiêu, kết quả mong đợi và thời hạn của công việc được giao.
4.2. Thiết lập mục tiêu SMART:
- Đặt ra các mục tiêu cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), có thể đạt được
(Achievable), liên quan (Relevant) và có thời hạn (Time-bound) cho từng công việc và cho cả dự án.
- Truyền đạt rõ ràng các mục tiêu này đến tất cả các thành viên.
4.3. Cung cấp thông tin và giao tiếp hiệu quả:
- Đảm bảo rằng tất cả các thành viên đều được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết
để thực hiện công việc của họ.
- Thiết lập các kênh giao tiếp hiệu quả và thường xuyên (ví dụ: họp nhóm, email,
công cụ quản lý dự án).
- Khuyến khích sự trao đổi thông tin và phản hồi giữa các thành viên.
4.4. Trao quyền và khuyến khích sự tự chủ:
- Trao cho các thành viên quyền tự chủ nhất định trong việc quyết định cách thức
thực hiện công việc của họ. lOMoAR cPSD| 58797173
- Khuyến khích họ đưa ra ý kiến và giải pháp sáng tạo. - Tin tưởng và hỗ trợ các quyết định của họ.
4.5. Cung cấp đào tạo và phát triển:
- Xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển của các thành viên.
- Cung cấp các cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng thông qua đào tạo, huấn luyện,
cố vấn hoặc các hoạt động học tập khác.
4.6. Xây dựng môi trường làm việc tích cực:
- Tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, tôn trọng, tin tưởng và hợp tác.
- Khuyến khích sự giao tiếp cởi mở và giải quyết xung đột một cách xây dựng. -
Tổ chức các hoạt động team-building để tăng cường tinh thần đồng đội.
4.7. Công nhận và khen thưởng:
- Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp và thành tích của các thành viên một
cách kịp thời và công bằng.
- Sử dụng các hình thức khen thưởng đa dạng (ví dụ: lời khen, phần thưởng vật
chất, cơ hội phát triển).
4.8. Cung cấp phản hồi thường xuyên và xây dựng:
- Đưa ra phản hồi thường xuyên về hiệu suất làm việc của các thành viên, cả điểm
mạnh và điểm cần cải thiện.
- Tập trung vào việc cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và hỗ trợ sự phát triển của họ.
4.9. Sử dụng công cụ và công nghệ hỗ trợ:
- Áp dụng các công cụ và phần mềm quản lý dự án để hỗ trợ việc lập kế hoạch, theo
dõi tiến độ, quản lý tài liệu và giao tiếp.
- Tận dụng các công nghệ mới để tối ưu hóa quy trình làm việc.
4.10. Liên tục đánh giá và cải tiến quy trình làm việc:
- Thường xuyên xem xét và đánh giá hiệu quả của các quy trình làm việc hiện tại.
- Thu thập ý kiến phản hồi từ các thành viên về những điểm cần cải thiện.
- Thực hiện các điều chỉnh và cải tiến cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.
5. Quy trình quản lý nguồn nhân lực: lOMoAR cPSD| 58797173
- Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các bước quan trọng nhằm đảm bảo doanh
nghiệp có đội ngũ nhân sự phù hợp và hiệu quả. Dưới đây là các giai đoạn chính trong quy trình này:
a. Lập kế hoạch tổ chức(Hoạch định nguồn nhân lực)
- Đây là quá trình xác định nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại và tương
lai, đảm bảo có đủ nhân viên với kỹ năng và phẩm chất cần thiết để đạt được mục
tiêu kinh doanh. Các bước trong giai đoạn này bao gồm:
+ Phân tích tình hình nhân sự hiện tại.
+ Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai.
+ Xây dựng chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự phù hợp với định hướng của doanh nghiệp. b. Tuyển chọn nhân lực
- Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, doanh nghiệp tiến hành quá trình tuyển dụng để thu
hút và chọn lựa ứng viên phù hợp. Quá trình này thường bao gồm:
+ Xây dựng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí.
+ Đăng tin tuyển dụng trên các kênh phù hợp.
+ Sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn ứng viên. Lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu và
thương lượng hợp đồng lao động.
c. Hoạt động đào tạo và team building
- Sau khi tuyển dụng, việc đào tạo và xây dựng đội ngũ là rất quan trọng để nâng cao
hiệu suất làm việc và tạo sự gắn kết trong tổ chức. Các hoạt động bao gồm:
+ Đào tạo: Cung cấp các khóa học nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm
cho nhân viên, giúp họ thích nghi nhanh chóng với công việc và phát triển sự nghiệp.
+ Team building: Tổ chức các hoạt động nhằm tăng cường sự hợp tác và tinh thần
đồng đội giữa các nhân viên, như các buổi dã ngoại, trò chơi nhóm, hoặc các dự án chung.
B. Làm bài trắc nghiệm (cá nhân) gồm 64 câu hỏi trên trang
http://www.humanmetrics.com/
1. Copy/chụp lại nội dung các câu hỏi lOMoAR cPSD| 58797173 lOMoAR cPSD| 58797173
2. Dịch nội dung các câu hỏi sang tiếng Việt
1. You are almost never late for your appointments
Bạn hầu như không bao giờ đến muộn trong các cuộc hẹn.
2. You like to engage in tasks requiring active and fast-paced participation
Bạn thích tham gia vào các nhiệm vụ đòi hỏi sự tham gia tích cực và tốc độ nhanh.
3. You enjoy having a wide circle of acquaintances
Bạn thích có một vòng tròn bạn bè rộng rãi.
4. You are moved by the emotions of the characters of melodrama series
Bạn bị xúc động bởi cảm xúc của các nhân vật trong những bộ phim truyền hình cảm động.
5. You are usually the first to react to a sudden event: the telephone ringing orunexpected question
Bạn thường là người phản ứng đầu tiên với một sự kiện bất ngờ: chuông điện thoại
reo hoặc một câu hỏi bất ngờ.
6. Compassion is the foundation of human society lOMoAR cPSD| 58797173
Lòng trắc ẩn là nền tảng của xã hội loài người.
7. You think that everything in the world is relative
Bạn cho rằng mọi thứ trên thế giới đều mang tính tương đối.
8. Strict observance of the established rules is likely to prevent attaining a goodoutcome
Việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc đã được thiết lập có thể cản trở việc đạt được kết quả tốt.
9. It is difficult to get you excited
Bạn khó bị kích động.
10. When making a decision, you rely more on your feelings than on analysis ofthe situation
Khi đưa ra quyết định, bạn dựa nhiều hơn vào cảm xúc hơn là phân tích tình huống.
11. You often think about humankind and its destiny
Bạn thường suy nghĩ về nhân loại và vận mệnh của nó.
12. You believe the best decision is one which can be easily changed
Bạn tin rằng quyết định tốt nhất là quyết định có thể dễ dàng thay đổi.
13. You often ponder the root cause of phenomena and things
Bạn thường suy nghĩ về nguyên nhân sâu xa của hiện tượng và sự vật.
14. You prefer to act quickly on the limited information at hand, rather
thanthoroughly analyze the situation first
Bạn thích hành động nhanh chóng dựa trên thông tin hạn chế hơn là phân tích kỹ lưỡng trước.
15. You trust reason rather than feelings
Bạn tin tưởng lý trí hơn là cảm xúc.
16. You are inclined to rely more on improvisation than on prior planning
Bạn có xu hướng dựa vào sự ứng biến hơn là kế hoạch đã định sẵn. lOMoAR cPSD| 58797173
17. You spend your leisure time actively socializing with a group of
people,attending parties, shopping, etc.
Bạn dành thời gian rảnh rỗi để giao lưu với một nhóm người, tham dự tiệc tùng, mua sắm, v.v.
18. You usually plan your actions in advance
Bạn thường lập kế hoạch cho hành động của mình từ trước.
19. Your actions are frequently influenced by your emotions
Hành động của bạn thường bị ảnh hưởng bởi cảm xúc.
20. You are a person somewhat reserved and distant in communicationBạn là người
hơi dè dặt và giữ khoảng cách trong giao tiếp.
21. You know how to put every minute of your time to good purpose
Bạn biết cách tận dụng từng phút giây của thời gian một cách có ích.
22. You often contemplate the complexity of life
Bạn thường suy ngẫm về sự phức tạp của cuộc sống.
23. After prolonged socializing you feel you need to get away and be alone
Sau thời gian giao tiếp xã hội kéo dài, bạn cảm thấy cần phải rút lui và ở một mình.
24. You often do jobs in a hurry
Bạn thường làm công việc một cách vội vàng.
25. You easily see the general principle behind specific occurrences
Bạn dễ dàng nhìn ra nguyên lý chung đằng sau các hiện tượng cụ thể.
26. You frequently and easily express your feelings and emotions
Bạn thường xuyên và dễ dàng thể hiện cảm xúc của mình.
27. You find it difficult to speak loudly
Bạn thấy khó khăn khi phải nói lớn tiếng.
28. You get bored if you have to read theoretical books lOMoAR cPSD| 58797173
Bạn cảm thấy chán nếu phải đọc sách lý thuyết.
29. You tend to sympathize with other people
Bạn có xu hướng đồng cảm với người khác.
30. You value justice higher than mercy
Bạn coi trọng công lý hơn lòng nhân từ.
31. You rapidly get involved in the social life of a new workplace
Bạn dễ dàng hòa nhập vào đời sống xã hội ở nơi làm việc mới.
32. The more people you speak to, the better you feel
Bạn càng nói chuyện với nhiều người, bạn càng cảm thấy thoải mái.
33. You tend to rely on your experience rather than on theoretical possibilities
Bạn có xu hướng dựa vào kinh nghiệm hơn là những khả năng lý thuyết.
34. As a rule, you proceed only when you have a clear and detailed plan
Thông thường bạn chỉ hành động khi có một kế hoạch rõ ràng và chi tiết.
35. You easily empathize with the concerns of other people
Bạn dễ dàng đồng cảm với những mối quan tâm của người khác.
36. Often you prefer to read a book than go to a party
Thường thì bạn thích đọc sách hơn là đi dự tiệc.
37. When with a group of people, you enjoy being directly involved and being atthe centre of attention
Khi ở trong một nhóm người, bạn thích tham gia trực tiếp và trở thành trung tâm của sự chú ý.
38. You are more inclined to experiment than to follow familiar approaches
Bạn có xu hướng thử nghiệm nhiều hơn là đi theo các cách tiếp cận quen thuộc.
39. You are strongly touched by the stories about people's troubles
Bạn dễ bị cảm động bởi những câu chuyện về nỗi khổ của con người. lOMoAR cPSD| 58797173
40. Deadlines seem to you to be of relative rather than absolute importance
Hạn chót (deadline) với bạn có vẻ mang tính tương đối hơn là tuyệt đối.
41. You prefer to isolate yourself from outside noises
Bạn thích cách ly bản thân khỏi tiếng ồn bên ngoài.
42. For you, it is easier to gain knowledge through hands-on experience than frombooks or manuals
Bạn dễ tiếp thu kiến thức thông qua trải nghiệm thực tế hơn là từ sách vở hoặc tài liệu hướng dẫn.
43. You think that almost everything can be analyzed
Bạn nghĩ rằng hầu như mọi thứ đều có thể được phân tích.
44. For you, no surprises is better than surprises - bad or good ones
Bạn thích không có bất ngờ — dù là bất ngờ tốt hay xấu.
45. You take pleasure in putting things in order
Bạn thấy thích thú khi sắp xếp mọi thứ gọn gàng, ngăn nắp.
46. You feel at ease in a crowd
Bạn cảm thấy thoải mái khi ở trong đám đông.
47. You have good control over your desires and temptations
Bạn kiểm soát tốt ham muốn và cám dỗ của mình.
48. You easily understand new theoretical principles
Bạn dễ dàng hiểu các nguyên lý lý thuyết mới.
49. You usually place yourself nearer to the side than in the center of the room
Bạn thường đứng hoặc ngồi ở gần rìa căn phòng hơn là ở trung tâm.
50. When solving a problem you would rather follow a familiar approach thanseek a new one
Khi giải quyết vấn đề, bạn thường thích theo cách quen thuộc hơn là tìm hướng tiếp cận mới. lOMoAR cPSD| 58797173
51. A thirst for adventure is something close to your heart
Bạn có khát khao phiêu lưu.
52. When considering a situation you pay more attention to the current situationand
less to a possible sequence of events
Khi xem xét một tình huống, bạn chú ý nhiều hơn đến tình huống hiện tại và ít hơn
đến những khả năng xảy ra sau đó.
53. When solving a problem, you rely on logic rather than emotion or belief, inmost situations.
Khi giải quyết vấn đề, bạn thường dựa vào lý trí hơn là cảm xúc hoặc niềm tin.
54. You find it difficult to talk about your feelings
Bạn thấy khó khăn khi nói về cảm xúc của mình.
55. Your decisions are based more on the feeling of a moment than on thethorough planning
Quyết định của bạn thường dựa nhiều hơn vào cảm xúc tại thời điểm đó hơn là kế
hoạch được chuẩn bị kỹ lưỡng.
56. You prefer to spend your leisure time alone or relaxing in a tranquilatmosphere
Bạn thích dành thời gian rảnh rỗi một mình hoặc thư giãn trong một không gian yên tĩnh.
57. You feel more comfortable sticking to conventional ways
Bạn cảm thấy thoải mái hơn khi gắn bó với những cách làm truyền thống.
58. You are easily affected by strong emotions
Bạn dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc mạnh mẽ.
59. You are always looking for opportunities
Bạn luôn tìm kiếm cơ hội. lOMoAR cPSD| 58797173
60. As a rule, current preoccupations worry you more than your future plans
Thường thì bạn lo lắng nhiều hơn về những việc hiện tại hơn là các kế hoạch trong tương lai.
61. It is easy for you to communicate in social situations
Bạn dễ giao tiếp trong các tình huống xã hội.
62. You rarely deviate from your habits
Bạn hiếm khi thay đổi thói quen của mình.
63. You willingly involve yourself in matters which engage your sympathies
Bạn sẵn sàng tham gia vào những vấn đề đánh động lòng trắc ẩn của bạn.
64. You easily perceive various ways in which events could develop
Bạn dễ dàng hình dung ra nhiều hướng phát triển khác nhau của một sự kiện.
3. Trình bày sơ lược về 16 kiểu cá tính của con người
- Nhóm Người Lý Trí & Trật Tự (Analysts) INTJ – Nhà chiến lược
● Động lực: Tối ưu hóa mọi thứ, biến ý tưởng thành hiện thực.
● Điểm mạnh: Lập kế hoạch chiến lược, tự chủ, lý trí, sáng tạo.
● Điểm yếu: Khó tiếp nhận cảm xúc người khác, đôi khi lạnh lùng. ●
Phù hợp: Lãnh đạo, cố vấn, phân tích hệ thống, kỹ sư. INTP – Nhà tư duy
● Động lực: Tò mò vô hạn, tìm kiếm hiểu biết.
● Điểm mạnh: Logic mạnh, sáng tạo, thích khám phá.
● Điểm yếu: Thiếu kiên nhẫn với chi tiết hoặc khuôn mẫu. ● Phù hợp:
Nghiên cứu, công nghệ, học thuật, lập trình. ENTJ – Nhà lãnh đạo
● Động lực: Tổ chức, kiểm soát, đạt thành công lớn. lOMoAR cPSD| 58797173 ●
Điểm mạnh: Thực tế, quyết đoán, khả năng lãnh đạo tốt.
● Điểm yếu: Đôi khi độc đoán, thiếu kiên nhẫn với người yếu hơn. ● Phù
hợp: CEO, chính trị gia, chỉ huy.
ENTP – Người tranh luận
● Động lực: Khám phá ý tưởng mới, đổi mới, tranh luận.
● Điểm mạnh: Sáng tạo, nhanh trí, nói chuyện cuốn hút.
● Điểm yếu: Dễ chán, không thích ràng buộc, đôi khi thiếu ổn định.
● Phù hợp: Marketing, truyền thông, khởi nghiệp.
- Nhóm Người Lý Tưởng (Diplomats) INFJ – Người che chở
● Động lực: Giúp đỡ người khác, sống có lý tưởng.
● Điểm mạnh: Thấu cảm, trực giác sâu sắc, định hướng mục tiêu.
● Điểm yếu: Nhạy cảm, dễ kiệt sức nếu không chăm sóc bản thân. ● Phù
hợp: Tư vấn, tâm lý học, giảng dạy, lãnh đạo tinh thần.
INFP – Người lý tưởng hóa
● Động lực: Sống đúng với giá trị cá nhân.
● Điểm mạnh: Tử tế, sáng tạo, trung thành với lý tưởng.
● Điểm yếu: Dễ bị tổn thương, khó đưa ra quyết định. ● Phù hợp: Viết
lách, nghệ thuật, tâm lý học.
ENFJ – Người hướng dẫn
● Động lực: Giúp người khác phát triển.
● Điểm mạnh: Giao tiếp giỏi, có sức ảnh hưởng, đồng cảm tốt.
● Điểm yếu: Hy sinh bản thân quá nhiều, đôi lúc quá kỳ vọng vào người khác.
● Phù hợp: Giảng dạy, quản lý, hoạt động xã hội.
ENFP – Người truyền cảm hứng
● Động lực: Truyền năng lượng tích cực, kết nối mọi người.
● Điểm mạnh: Nhiệt huyết, sáng tạo, linh hoạt.
● Điểm yếu: Khó tập trung lâu dài, dễ xao nhãng.
● Phù hợp: Truyền thông, nghệ thuật, sáng tạo nội dung.
- Nhóm Người Thực Tế (Sentinels)
ISTJ – Người trách nhiệm
● Động lực: Làm việc đúng quy tắc, đảm bảo sự ổn định. lOMoAR cPSD| 58797173 ●
● Điểm mạnh: Tận tâm, tổ chức tốt, thực tế.
● Điểm yếu: Khó tiếp nhận đổi mới, đôi khi cứng nhắc.
Phù hợp: Kế toán, luật, hành chính.
ISFJ – Người nuôi dưỡng
● Động lực: Chăm sóc người khác, duy trì trật tự.
● Điểm mạnh: Chung thủy, tận tâm, chu đáo.● Điểm yếu: Ngại thay đổi, quá nhạy cảm.
● Phù hợp: Y tá, giáo viên, hỗ trợ cộng đồng.
ESTJ – Người điều hành
● Động lực: Đưa mọi thứ vào khuôn khổ hiệu quả.
● Điểm mạnh: Quản lý giỏi, thẳng thắn, trách nhiệm cao.
● Điểm yếu: Cứng nhắc, ít linh hoạt.
● Phù hợp: Quản lý, hành chính, công an. ESFJ – Người chăm sóc
● Động lực: Khiến người khác cảm thấy được quan tâm.
● Điểm mạnh: Hòa đồng, chu đáo, quan tâm tập thể.
● Điểm yếu: Quá phụ thuộc vào sự công nhận, đôi khi dễ tổn thương.
● Phù hợp: Điều dưỡng, giáo dục, công tác xã hội.
- Nhóm Người Phiêu Lưu (Explorers) ISTP – Nhà kỹ thuật
● Động lực: Khám phá, tháo vát, hiểu rõ cách hoạt động.
● Điểm mạnh: Bình tĩnh, thực tế, giỏi xử lý sự cố.
● Điểm yếu: Thiếu kiên nhẫn với cảm xúc, đôi khi xa cách. ● Phù hợp: Kỹ thuật, cơ khí, an ninh. ISFP – Người nghệ sĩ
Động lực: Trải nghiệm cái đẹp và tự do cá nhân.
● Điểm mạnh: Dịu dàng, sáng tạo, linh hoạt.
● Điểm yếu: Khó ra quyết định lớn, dễ bị ảnh hưởng. ● Phù hợp: Thiết kế, thời trang, mỹ thuật.
ESTP – Người hành động
● Động lực: Trải nghiệm mới, hành động ngay.
● Điểm mạnh: Nhanh nhạy, tự tin, giỏi ứng biến. lOMoAR cPSD| 58797173 ●
● Điểm yếu: Liều lĩnh, thiếu suy xét dài hạn. ● Phù hợp: Bán hàng, thể thao, kinh doanh.
ESFP – Người trình diễn
● Động lực: Mang lại niềm vui, thu hút ánh nhìn.
Điểm mạnh: Hòa đồng, vui vẻ, sống động.
● Điểm yếu: Thiếu kiên nhẫn, sợ sự nhàm chán.
● Phù hợp: Nghệ sĩ, dẫn chương trình, dịch vụ khách hàng.
4. Cho biết mình thuộc kiểu cá tính nào, dựa trên kết quả trắc nghiệm (chụp màn
hình kết quả). Nêu những đặc điểm nổi bật (điểm mạnh, điểm yếu) về loại cá
tính mà mình thuộc về. Điểm mạnh:
1. Trách nhiệm và tận tụy
- Luôn hoàn thành công việc đến nơi đến chốn.
- Có thể tin tưởng giao nhiệm vụ dài hạn hoặc phức tạp. 2. Chính xác, cẩn thận
- Chú ý đến chi tiết, thích làm việc theo trình tự, kế hoạch rõ ràng.
- Tránh sai sót, đặc biệt trong các công việc kỹ thuật, hành chính, pháp lý...
3. Trung thành với nguyên tắc và hệ thống
- Tôn trọng truyền thống, quy định, quy tắc.