Bài tập thảo luận Tìm hiểu về tính cách MBTI, DISC và tính cách Holland môn Tâm lý học | Đại học Kinh tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 58591236
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------***-------
BÀI TẬP THẢO LUẬN TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG
Đề tài: Tìm hiểu về tính cách dựa trên ba bộ trắc nghiệm tính
cách MBTI, DISC và tính cách Holland. Ứng dụng của chúng
trong Tuyển dụng, đào tạo và phát triển tổ chức. Lớp tín chỉ
: Tâm lý học lao động_02
Giảng viên hướng dẫn
: TS. Phạm Thị Thanh Nhàn Nhóm thực hiện : Nhóm 1
Hà Nội, tháng 1 năm 2025 lOMoAR cPSD| 58591236
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 1 STT Họ và tên MSV 1 Đặng Vân Trang 11226343 2 Vũ Thị Hà 11222001 3 Bùi Đức Minh 11224150 4 Nguyễn Ngọc Huyền 11222923 5 Lưu Thùy Dương 11221568 MỤC LỤC I. MBTI 3
1. Giới thiệu tổng quan 3 2. Đặc điểm 5
2.1. Các tiêu chí phân loại 5 2.2. Các nhóm tính cách 7 2.3. Một số lưu ý 10
3. Ứng dụng của MBTI trong Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển tổ chức 10 3.1. Tuyển dụng 10 3.2. Phát triển nhân sự 11
3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 12 II. DISC 15
1. Giới thiệu tổng quan 15 2. Đặc điểm 16
2.1. Các tiêu chí phân loại 16 2.2. Các nhóm tính cách 16 2.3. Một số lưu ý 18
3. Ứng dụng của DISC trong Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển tổ chức 18 3.1. Tuyển dụng 18 3.2. Đào tạo 19 lOMoAR cPSD| 58591236
3.3. Phát triển tổ chức 20
III. Trắc nghiệm Holland 20
1. Giới thiệu tổng quan 20 2. Đặc điểm 22
2.1. Các tiêu chí phân loại 22 2.2. Các nhóm tính cách 25 2.3. Một số lưu ý 29
3. Ứng dụng của trắc nghiệm Holland trong Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển tổ chức 29
3.1. Trong tuyển dụng và quản lý nhân viên 29
3.2. Trong đào tạo và phát triển nhân sự 30
3.3. Trong phát triển tổ chức 30
TÀI LIỆU THAM KHẢO 32 I. MBTI
1. Giới thiệu tổng quan
- MBTI là viết tắt của Myers-Briggs Type Indicator, là một phương pháp sử dụng
các câu hỏi trắc nghiệm để phân loại tính cách của con người.
- Lịch sử hình thành: MBTI được phát triển bởi 2 người Mỹ, Katharine Cook
Briggs và con gái của bà, Isabel Briggs Myers, trong giai đoạn Thế chiến thứ 2.
Nhưng nền tảng lý thuyết của nó thì đã ra đời từ những năm 1920, với tác giả là
Carl Gustav Jung, một bác sĩ tâm thần học người Thụy Sĩ. - Mục đích sử dụng:
+ Đưa ra những quyết định lựa chọn nghề nghiệp thông minh/Hướng nghiệp
+ Hiểu được sự khác biệt của các dạng tính cách thông thường
+ Hiểu được hành vi con người
+ Là 1 công cụ hỗ trợ nhận dạng một số tính cách, cá tính, tâm lý riêng của
từng người (khám phá bản thân)
+ Trong việc quản lý nhân sự cho nhóm dự án, để thành lập nhóm, nhóm
trưởng thường dùng công cụ MBTI để test các thành viên chuẩn bị tham
gia vào nhóm xem thử tính cách của thành viên có phù hợp với nhóm
không => Mức độ phù hợp trong làm việc nhóm
- Bài trắc nghiệm MBTI được thiết kế sao cho thỏa mãn 5 yêu cầu: lOMoAR cPSD| 58591236
+ Tính khách quan (không tùy thuộc vào cảm tính chủ quan)
+ Tính phổ quát (phù hợp với các hoạt động của số đông mọi người)
+ Tính sai biệt (tách rõ các đặc tính khác nhau, kết quả phù hợp với thực tế)
+ Tính ứng nghiệm (thực sự thẩm định và đánh giá đặc tính - tính cách của từng người)
+ Tính khả thi (đơn giản và dễ sử dụng) - MBTI chính thức:
+ Bộ câu hỏi chuẩn của MBTI được kiểm soát bản quyền bởi The
MyersBriggs Company. Bao gồm từ 88 đến 93 câu hỏi dạng trắc nghiệm
(đáp án dạng lưỡng cực: chọn một trong hai đáp án A hoặc B). +
Keirsey Temperament Sorter (KTS): Một biến thể phổ biến của MBTI.
Gồm 70 câu hỏi, tập trung vào 4 cặp đặc điểm giống như MBTI: Keirsey Temperament Sorter (KTS)
+ 16Personalities: Một phiên bản hiện đại dựa trên MBTI. Gồm khoảng 60
câu hỏi, đơn giản hóa và kết hợp thêm yếu tố học thuật hiện đại: 16Personalities
+ Ngoài ra còn có các phiên bản rút gọn khác.
- Lưu ý trước khi làm trắc nghiệm MBTI: Trắc nghiệm MBTI là một công cụ hữu
ích để hiểu rõ hơn về bản thân và tính cách của mình. Tuy nhiên, để có được kết
quả chính xác và hữu ích, người tham gia cần lưu ý một số điểm trước khi thực hiện bài trắc nghiệm.
+ Giữ tâm lý ổn định khi làm trắc nghiệm MBTI: Tâm trạng và cảm xúc của
bạn tại thời điểm làm bài trắc nghiệm có thể ảnh hưởng đáng kể đến cách
bạn trả lời các câu hỏi. Nếu bạn đang ở trong trạng thái vui vẻ, phấn khích
hoặc buồn giận, lo lắng, khả năng cao là bạn sẽ có những lựa chọn không
phản ánh đúng bản chất của mình. Để có được kết quả chính xác nhất, bạn
nên thực hiện bài trắc nghiệm khi tâm lý của mình ổn định, thoải mái và
không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài.
+ Trung thực khi trả lời câu hỏi: Một trong những sai lầm phổ biến mà nhiều
người gặp phải khi làm MBTI là chọn câu trả lời mà họ nghĩ là lý tưởng
hoặc “hay nhất”, thay vì câu trả lời phản ánh đúng bản chất của họ. Điều
này có thể dẫn đến kết quả không chính xác và làm mất đi giá trị của bài
trắc nghiệm. Hãy cố gắng trả lời các câu hỏi một cách trung thực, dựa trên
trải nghiệm và cảm xúc thật sự của bản thân. Tránh để mình bị ảnh hưởng lOMoAR cPSD| 58591236
bởi áp lực từ môi trường bên ngoài, mong đợi của người khác hoặc các tiêu chuẩn xã hội.
+ Kết quả MBTI có thể thay đổi theo thời gian: Theo thời gian, bạn sẽ có
những thay đổi và trưởng thành hơn. Những trải nghiệm, mối quan hệ và
hoàn cảnh sống khác nhau có thể dẫn đến sự thay đổi trong tính cách và
cách nhìn nhận về bản thân. Do đó, kết quả bài trắc nghiệm MBTI có thể
khác nhau theo từng thời điểm. Việc này không có nghĩa là bạn đã sai lầm
trong lần trắc nghiệm trước, mà là một minh chứng cho sự trưởng thành
và thay đổi trong nhận thức và thế giới quan của bạn.
- Mức độ phổ biến hiện tại:
+ Mức độ phổ biến của MBTI trên thế giới:
● Ứng dụng trong doanh nghiệp: Hơn 70% công ty trong danh sách
Fortune 500 sử dụng MBTI trong tuyển dụng và phát triển nhân sự.
● Sử dụng cá nhân: Hàng triệu người tham gia các bài trắc nghiệm
MBTI mỗi năm để hiểu rõ hơn về bản thân và lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
+ Mức độ phổ biến của MBTI ở Việt Nam:
● Giới trẻ: MBTI được giới trẻ Việt Nam quan tâm và sử dụng để
khám phá bản thân và định hướng nghề nghiệp. 
● Doanh nghiệp: Nhiều doanh nghiệp Việt Nam áp dụng MBTI trong
quá trình tuyển dụng và phát triển nhân viên để tối ưu hóa hiệu suất làm việc. 2. Đặc điểm
2.1. Các tiêu chí phân loại
MBTI là phương pháp dùng để phân loại tính cách con người với 4 tiêu chí:
- Xu hướng tự nhiên: Hướng ngoại (Extraverted) >< Hướng nội (Introverted)
Hướng ngoại (Extraverted)
Hướng nội (Introverted) lOMoAR cPSD| 58591236 -
Thích gặp gỡ tiếp xúc với nhiều người -
Chỉ thỉnh thoảng mới thích tiếp -
Dùng thời gian rỗi để giao lưu xúc vớingười khác tiếp xúc -
Cần không gian riêng để đọc, để -
Nói nhiều và thân thiện tĩnhtâm, để suy ngẫm -
Thường nói ra suy nghĩ của mình -
Thích gặp gỡ với nhóm ít người - Dễ kết bạn -
Có ít bạn nhưng thường là bạn tốt -
Dễ dàng nói về bản thân -
Kín đáo, không dễ nói ra mọi -
Bột phát, vừa nghĩ vừa nói hoặc
điều- Thích suy nghĩ chín chắn trước khi nói rarồi mới suy nghĩ
phát biểu ý kiến hoặc hành động - Cần thời gian để suy nghĩ
- Tìm hiểu và nhận thức thế giới: Giác quan (Sensation) >< Trực giác(Intuition) Giác quan (Sensation)
Trực giác (Intuition) -
Trí tưởng tượng phong phú
- Có đầu óc thực tế, thiết thực, hợp lý -
Tuân thủ quy định, luôn nhạy cảm với các -
Có thể bỏ qua hướng dẫn, bột
vấn đề tiểu tiết và sự chính xác
phát,thường nhìn thấy bức tranh toàn cảnh -
Suy nghĩ giới hạn trong khuôn thay vì tiểu tiết
khổ củalời nói cụ thể, sử dụng các -
Tin tưởng rằng tương lai là quan phương pháp cũ trọng -
Chỉ làm việc với những gì đang -
Đầu óc có thể để trên mây
thực sựdiễn ra trong thực tại khách quan -
Quan tâm tới các ý tưởng và viễn - Thích làm
cảnhcó thể xảy ra; có thể bỏ qua những -
Bị hấp dẫn bởi sự hợp lý
số liệu thực tế quan trọng -
Thích tưởng tượng/ tô vẽ thêm cho thựctại -
Bị hấp dẫn bởi sự sáng tạo
- Quyết định và chọn lựa: Lý trí (Thinking) >< Tình cảm (Feeling) Lý trí (Thinking) Tình cảm (Feeling) lOMoAR cPSD| 58591236 -
Quyết định dựa vào lý trí, khách -
Quyết định dựa vào trái tim, mang
quan- Nhìn sự vật hiện tượng từ giác độ tínhcá nhân và chủ quan logic và hợp lý -
Quan tâm đến nhu cầu của người -
Giỏi phân tích, ngưỡng mộ các khác- Xem sự cảm thông và hài hòa là nguyêntắc chặt chẽ quan trọng -
Thường ít thể hiện cảm xúc -
Thường biểu lộ cảm xúc -
Làm việc vì công ty/ doanh
nghiệp- Thường có chính kiến rõ ràng cho -
Làm việc vì thủ trưởng và những mọi vấn đề ngườikhác trong công ty -
Dễ bị thuyết phục bởi nhu cầu cá
nhântrong hầu hết mọi vấn đề
- Cách thức hành động: Nguyên tắc (Judging) >< Linh hoạt (Perceiving)
Nguyên tắc (Judging)
Linh hoạt (Perveiving) -
Thích mọi việc không rõ ràng và -
Thích mọi việc phải được hoàn cònđang trong trạng thái mở
thành- Đưa ra hạn chót và nỗ lực làm -
Hạn chót chỉ là sự nhắc nhở về việc
xong trước hạn; thích giữ nguyên mọi cầnphải làm; có thể thay đổi những việc
việc theo trình tự đã được sắp đặt
đã sắp xếp trước đó -
Cảm thấy dễ chịu hơn khi đã ra quyếtđịnh xong -
Có thể trì hoãn không ra quyết định -
Làm việc chăm chỉ nhưng chỉ làm -
Làm việc chăm chỉ và tin cậy; việckhi có hứng, không thích chuẩn bị và
chuẩn bịcho công việc và dọn dẹp sau khi cũng không muốn dọn dẹp sau khi làm - làm xong
Linh hoạt, ghét bị bắt buộc, dễ thích nghi -
Lập kế hoạch cho cuộc sống; -
Luôn cảm thấy còn rất nhiều thời khôngthích thay đổi gian -
Luôn cảm nhận được sức ép về thờigian 2.2. Các nhóm tính cách
- 4 tiêu chí trên kết hợp tạo thành 16 nhóm tính cách khác nhau tượng trưng cho 16 kiểu người trong MBTI.
1. ISTJ - Người trách nhiệm
Những người thuộc nhóm tính cách ISTJ là người có xu hướng sống khép
kín; tỉ mỉ và có trách nhiệm. Họ là người lý trí, thực tế, có khả năng tổ chức, lập lOMoAR cPSD| 58591236
kế hoạch và quản lý thực hiện công việc hiệu quả. Tuy nhiên nhược điểm của họ
là hơi cứng nhắc và bảo thủ. 2. ISFJ - Người bảo vệ
Những người thuộc nhóm tính cách ISFJ thường là những người ấm áp,
thực tế, chăm chỉ, nhiệt tình với những người xung quanh. Họ có khả năng phân
tích tốt và thường tập trung vào chi tiết. Tuy nhiên, họ đôi khi quá khiêm tốn và
nhạy cảm, có lúc lại thiếu tự tin và e ngại phản biện, không dám đưa ra ý kiến cá nhân. 3. ENFJ - Người cho đi
Những người thuộc nhóm tính cách ENFJ là người ấm áp, thẳng thắn,
thích giúp đỡ người khác và có tầm nhìn, sứ mệnh cao cả. Đây thường là những
nhà lãnh đạo bẩm sinh, có thể truyền cảm hứng cho người khác trong nhiều khía
cạnh của cuộc sống. Tuy nhiên, họ khá thiếu thực tế, quá lo lắng về ý kiến của người khác.
4. ENFP - Người truyền cảm hứng
Những người thuộc nhóm tính cách ENFP có trí tưởng tượng phong phú,
sáng tạo. Đây thường là những người vui vẻ, thân thiện, cởi mở. Họ cũng rất
quan tâm đến con người và giá trị cá nhân. Tuy nhiên, họ hơi thiếu tập trung, dễ
bị căng thẳng nên khó hoàn thành công việc. 5. ENTJ - Nhà điều hành
Những người thuộc nhóm ENTJ là người quyết đoán, tự tin, có tài lãnh
đạo bẩm sinh và truyền cảm hứng, thuyết phục người khác đi theo họ. Tuy nhiên,
nhược điểm của họ là có phần cứng đầu, kiêu ngạo, thiếu kiên nhẫn và kiểm soát cảm xúc kém.
6. ENTP - Người có tầm nhìn
ENTP là những người sáng tạo với khả năng tư duy tốt. Họ thông minh,
linh hoạt, tràn đầy năng lượng và không ngại tranh luận để bảo vệ quan điểm của
mình. Tuy nhiên, nhược điểm của họ là khó tập trung vào một vấn đề. 7. ESFJ - Người quan tâm
ESFJ là những người ấm áp, chu đáo và trung thành. Họ luôn quan tâm
đến người khác và thích được chia sẻ. Tuy nhiên, đôi khi lại thiếu linh hoạt, quá
lo lắng về địa vị xã hội và ngại đổi mới.
8. ESFP - Người trình diễn
ESFP là những người năng động, hoạt bát, thích khám phá những điều
mới mẻ. Họ cũng là những người thực tế, quan sát tốt và có năng khiếu thẩm mỹ. lOMoAR cPSD| 58591236
Nhưng nhóm này đôi lúc lại dễ chán nản, thiếu tập trung, không giỏi lập kế hoạch
dài hạn và có xu hướng né tránh xung đột. 9. ESTJ - Người bảo hộ
ESTJ là những người mạnh mẽ, kiên định, có khả năng định hướng tốt và
giỏi điều hành. Họ là người trung thực, đáng tin cậy và công bằng. Nhưng họ
thường quá chú trọng địa vị xã hội, cứng nhắc và khó bày tỏ cảm xúc. 10.ESTP - Người thực thi
ESTP là nhóm người tràn đầy năng lượng, thích hành động và thích trở
thành trung tâm của sự chú ý. Họ có kỹ năng giao tiếp xuất sắc; sáng tạo và thực
tế. Tuy nhiên, nhược điểm của nhóm này là thiếu kiên nhẫn, dễ nổi loạn. 11.INFJ - Người che chở
INFJ là những người rất sâu sắc, có nguyên tắc và luôn muốn giúp đỡ
người khác. Họ dễ dàng thấu hiểu cảm xúc, nhu cầu của người khác và luôn
mong muốn làm cho thế giới tốt đẹp hơn. Tuy nhiên, họ lại khá nhạy cảm, cầu
toàn, dễ bị kiệt sức hoặc chán nản.
12.INFP - Người lý tưởng hóa
INFP là những người giàu trí tưởng tượng, sáng tạo và sống thiên về cảm
xúc. Họ có khả năng lắng nghe và yêu thích nghệ thuật, thiên nhiên, con người.
Tuy nhiên, họ khá thiếu thực tế, mất tập trung và dễ tổn thương về cảm xúc do
mong muốn làm hài lòng người khác. 13.INTJ - Nhà khoa học
INTJ là những người thông minh, lý trí, quyết tâm và có khả năng phân
tích tốt. Tuy nhiên, nhược điểm của họ là đôi khi khó chấp nhận ý kiến của người
khác, kiêu ngạo và quá lý trí. 14.INTP - Nhà tư duy
INTP là những người có khả năng phân tích, suy nghĩ linh hoạt và thông
minh. Họ có mục tiêu rõ ràng, sáng tạo nhưng lại cầu toàn và thiếu kiên nhẫn. 15.ISFP - Người nghệ sĩ
Những người thuộc nhóm ISFP thường khá nhạy cảm, cởi mở, ấm áp và
giàu trí tưởng tượng. Họ có năng khiếu nghệ thuật và luôn tìm thấy niềm vui
trong những điều nhỏ nhặt hàng ngày. Tuy nhiên, đôi lúc lại quá độc lập, thiếu
tự tin và dễ bị áp lực. 16.ISTP - Nhà cơ học lOMoAR cPSD| 58591236
Những người thuộc nhóm ISTP thường thực tế, lạc quan và đáng tin cậy.
Họ thích khám phá, quan sát xung quanh nhưng lại có phần hướng nội, cứng đầu, dễ bỏ cuộc. 2.3. Một số lưu ý
Theo lý thuyết của Carl Jung và hai mẹ con nhà Briggs Myers, loại hình
tính cách của một người được hình thành từ rất sớm và bản chất cốt lõi trong tính
cách của người đó sẽ không bao giờ thay đổi. Trong từng giai đoạn cuộc đời, con
người có thể nhận thức điểm mạnh, điểm yếu và có thể phát triển thêm các kỹ
năng mới dẫn đến cách chúng ta thể hiện tính cách có thể thay đổi. Tuy nhiên,
bản chất cốt lõi thì vẫn được duy trì.
3. Ứng dụng của MBTI trong Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển tổ chức 3.1. Tuyển dụng
- Việc sử dụng Trắc nghiệm Tính cách MBTI đang dần trở thành xu hướng phổ biến
trong lĩnh vực Tuyển dụng nhân sự. Nhờ khả năng đánh giá chính xác tính cách,
điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên, MBTI hỗ trợ nhà tuyển dụng đưa ra quyết
định sáng suốt, tuyển chọn được những nhân tài phù hợp nhất cho tổ chức.
+ Sàng lọc hồ sơ ứng viên
● Xác định ứng viên có tính cách phù hợp với yêu cầu công việc
● Dự đoán khả năng học tập, thích nghi và phát triển của ứng viên trong môi trường mới
● Tối ưu hóa thời gian và nguồn lực cho công tác tuyển dụng
Ví dụ: Vị trí lễ tân đòi hỏi khả năng giao tiếp tốt và ứng biến linh hoạt, phù hợp
với nhóm tính cách hướng ngoại (ESFP). Do đó, nhà tuyển dụng có thể ưu tiên những
ứng viên có đặc điểm này.
Việc sàng lọc dựa trên MBTI chỉ nên được sử dụng như công cụ hỗ trợ. Nhà
tuyển dụng cần kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để đảm bảo tính chính xác và khách quan.
+ Nâng cao hiệu quả phỏng vấn
● Hiểu rõ cách ứng viên suy nghĩ và hành động, từ đó đặt câu hỏi phù hợp.
● Khai thác sâu hơn phẩm chất, năng lực của ứng viên.
● Đánh giá chính xác tiềm năng phát triển của ứng viên. lOMoAR cPSD| 58591236
Ví dụ: Với ứng viên ISTJ, nhà tuyển dụng có thể hỏi về cách họ lập kế hoạch và
thực hiện dự án. Với ứng viên ENFP, nhà tuyển dụng có thể hỏi cách họ điều chỉnh kế
hoạch khi có thay đổi bất ngờ.
+ Đảm bảo sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự
● Tạo dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo ● Thúc đẩy trao đổi ý
tưởng, giải quyết vấn đề hiệu quả ●
Nâng cao hiệu suất hoạt động chung của tổ chức.
Ví dụ: Một nhóm dự án cần có sự kết hợp giữa các cá nhân hướng ngoại và
hướng nội, tư duy logic và tư duy sáng tạo.
Nhiều doanh nghiệp hiện đã áp dụng trắc nghiệm MBTI đối với ứng viên của họ
trong tuyển dụng, chẳng hạn như VietCredit (tức Công ty Tài chính cổ phần Tín Việt).
Khi thiết kế website tuyển dụng, VietCredit đã tạo thêm mục Bài kiểm tra trắc nghiệm
MBTI và Kiểm tra IQ đối với ứng viên và bất kỳ ai quan tâm. Chỉ cần để lại thông tin, email và số điện thoại và bắt đầu hoàn toàn miễn phí:
https://tracnghiem.vietcredit.com.vn/Mbti 3.2. Phát triển nhân sự
Tương tự như ứng dụng trong Tuyển dụng, MBTI cũng mang lại nhiều lợi ích
cho công tác Phát triển nhân sự. Việc áp dụng MBTI hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng
cao nhận thức của nhân viên về bản thân, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và tối
ưu hóa hiệu quả hoạt động nhóm.
+ Giúp nhân viên nhận thức rõ về bản thân
● Xác định điểm mạnh, điểm yếu, sở thích và phong cách làm việc của bản thân
● Hiểu rõ những thuận lợi và khó khăn mà họ có thể gặp phải trong công việc
● Khuyến khích phát huy tối đa tiềm năng và khắc phục hạn chế hiệu quả.
Ví dụ: Nhân viên thuộc nhóm INTP có thể thích hợp với công việc nghiên
cứu, phân tích, trong khi nhân viên ESTP thích hợp với công việc đòi hỏi
sự linh hoạt, thích ứng nhanh chóng.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo và huấn luyện phù hợp
● Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm tính cách của từng cá nhân
● Tối ưu hóa hiệu quả tiếp thu kiến thức và kỹ năng của nhân viên
● Nâng cao năng lực và khả năng thích ứng của nhân viên trong môi trường làm việc lOMoAR cPSD| 58591236
Ví dụ: Cung cấp tài liệu, bài giảng cho nhân viên INTP; tạo cơ hội thực hành,
trải nghiệm cho nhân viên ESTP.
+ Cải thiện hiệu quả hoạt động nhóm
● Sắp xếp nhân viên có tính cách bổ trợ cho nhau vào cùng nhóm
● Phân công nhiệm vụ phù hợp với thế mạnh của từng cá nhân
● Tăng cường sự gắn kết và hợp tác trong nhóm
Ví dụ: Kết hợp nhân viên ISTJ cẩn thận, tỉ mỉ với nhân viên ENFP sáng tạo, linh
hoạt để hoàn thành dự án hiệu quả.
George Winston đã cung cấp coaching và phát triển nghề nghiệp bên trong Nokia
trong nhiều năm khi ông được yêu cầu làm giám đốc quản lý hiệu suất nhân sự cho bộ
phận mới. Winston muốn xây dựng đánh giá cá nhân như một nền tảng cho các chương
trình đào tạo và phát triển, nhưng thách thức đã trở nên cấp bách về tính chấp nhận và
hiệu quả. Giải pháp là một công cụ Đánh giá Cá nhân mới kết hợp sự linh hoạt và tiện
lợi của một ứng dụng trực tuyến với việc phát triển hiệu suất cho lực lượng lao động phân tán.
“Chúng tôi xác định hiệu suất và kỹ năng, nhưng điều quan trọng hơn là để cải
thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc,” Winston nói. “Chúng tôi giúp mọi người
hiểu cách họ có thể phát huy điểm mạnh của mình. Chúng tôi bắt đầu với một buổi định
hướng, vì vậy mọi người có thể hiểu rõ hơn về cách tham gia vào buổi học này—có thể
là cá nhân hoặc theo nhóm, sử dụng các công cụ định nghĩa cụ thể, bao gồm Myers-
Briggs Type Indicator® (MBTI®) Step I® cùng với nhiều công cụ khác.”
3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Bên cạnh các hoạt động tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực truyền thống,
việc ứng dụng MBTI một cách hiệu quả có thể đóng vai trò như một công cụ hỗ trợ đắc
lực cho lãnh đạo trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo nền tảng vững chắc để thúc đẩy hiệu
quả học tập và phát triển của nhân viên, góp phần nâng cao năng suất lao động và gia
tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
+ Nâng cao hiệu quả giao tiếp
Hiểu rõ cách thức tiếp nhận và xử lý thông tin của từng nhóm tính cách MBTI
giúp lãnh đạo lựa chọn phương thức giao tiếp phù hợp, đảm bảo thông điệp được truyền
tải một cách rõ ràng, chính xác và hiệu quả.
Lãnh đạo có thể điều chỉnh cách thức giao tiếp cho phù hợp với từng đối tượng, ví dụ: lOMoAR cPSD| 58591236
- Đối với những nhân viên hướng ngoại (E): Sử dụng ngôn ngữ trực tiếp, súc tích,
minh họa bằng các ví dụ cụ thể và tạo điều kiện cho họ tham gia thảo luận.
- Đối với những nhân viên hướng nội (I): Lắng nghe cẩn thận, khuyến khích họ
chia sẻ suy nghĩ một cách chi tiết và cung cấp cho họ thời gian để suy ngẫm
trước khi đưa ra quyết định.
Nhờ vậy, nhân viên cảm thấy được thấu hiểu, tôn trọng và có hứng thú tham gia
vào các hoạt động giao tiếp chung, từ đó góp phần xây dựng môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả.
+ Giải quyết mâu thuẫn và xây dựng môi trường làm việc hòa nhập
Việc nắm bắt được những điểm khác biệt về tính cách trong nhóm MBTI giúp
lãnh đạo xác định nguyên nhân gốc rễ của các mâu thuẫn, từ đó tìm ra giải pháp phù
hợp để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
Lãnh đạo có thể khuyến khích các thành viên trong nhóm chia sẻ quan điểm,
thấu hiểu lẫn nhau và tìm kiếm điểm chung để cùng hướng đến mục tiêu chung.
Ví dụ: Khi một nhóm có sự xuất hiện của cả hai nhóm tính cách ISTJ (thích sự
ổn định, trật tự) và ENFP (thích sự linh hoạt, sáng tạo), lãnh đạo có thể đề xuất phương
án xây dựng kế hoạch làm việc kết hợp cả hai yếu tố, đảm bảo vừa có sự chắc chắn, vừa
có sự đột phá trong việc thực thi.
Nhờ vậy, môi trường làm việc trở nên hòa nhập, giảm thiểu mâu thuẫn và khuyến
khích sự hợp tác hiệu quả giữa các cá nhân, góp phần nâng cao tinh thần làm việc và
hiệu suất chung của tập thể.
+ Tạo dựng môi trường học tập và làm việc hiệu quả
Dựa trên đặc điểm của từng nhóm tính cách MBTI, lãnh đạo có thể xây dựng các
chương trình đào tạo, phát triển phù hợp, giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng và
sở thích của bản thân. Ví dụ:
- Đối với những nhân viên thuộc nhóm S (cảm giác): Tập trung vào các hoạt động
học tập mang tính thực tiễn, ứng dụng cao và tạo điều kiện cho họ chia sẻ cảm
xúc, quan điểm trong quá trình học tập.
- Đối với những nhân viên thuộc nhóm N (trực giác): Cung cấp cho họ những bài
học lý thuyết chuyên sâu, khuyến khích họ tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề một cách độc đáo.
Lãnh đạo cũng cần đánh giá nhân viên một cách công bằng, khách quan, dựa trên
năng lực và đóng góp của họ, tránh thiên vị những nhóm tính cách nhất định. lOMoAR cPSD| 58591236
Bên cạnh đó, lãnh đạo nên tạo cơ hội cho nhân viên tương tác, học hỏi lẫn nhau,
giúp họ phát triển các kỹ năng mềm và tăng cường sự gắn kết trong tổ chức.
Nhờ vậy, nhân viên cảm thấy được trân trọng, có động lực học tập và phát triển
bản thân, góp phần nâng cao năng lực chung của đội ngũ nhân sự và tạo dựng lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
➔ Kết luận: MBTI là một công cụ hữu ích có thể được ứng dụng hiệu quả trong
công tác quản trị nhân sự để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, từ đó thúc
đẩy hiệu quả học tập và phát triển của nhân viên, góp phần nâng cao năng suất
lao động và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 58591236 II. DISC
1. Giới thiệu tổng quan
- DISC là công cụ đánh giá hành vi dựa trên lý thuyết hành vi và cảm xúc của
William Moulton Marston vào năm 1928. Theo lý thuyết này, DISC phân loại các
cá nhân thành bốn nhóm tính cách chính nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, làm
việc nhóm, tăng hiệu suất công việc: D (Dominance – Sự thống trị), I (Influence
– Sự ảnh hưởng), S (Steadiness – Sự kiên định), C – (Compliance – Sự tuân thủ).
- Lịch sử hình thành: Trắc nghiệm DISC được xây dựng dựa trên dựa trên lý thuyết
hành vi và cảm xúc của William Moulton Marston vào năm 1928 - còn được biết
dưới cái tên Charles Moulton. Marston là một luật sư và một nhà tâm lý học.
- Bộ câu hỏi trắc nghiệm DISC thường có 24-30 câu hỏi: Bộ câu hỏi trắc nghiệm
DISC và tồn tại nhiều phiên bản khác nhau. Các câu hỏi có thể tồn tại dưới dạng
các mệnh đề hoặc các tính từ. Người tham gia sẽ lựa chọn một mệnh đề/tính từ
giống với mình nhất và một mệnh đề/tính từ khác với mình nhất. Kết quả từ các
câu trả lời này sẽ giúp xác định tỷ lệ phần trăm cho từng loại tính cách trong
DISC. Mỗi người trong chúng ta đều có đủ 4 nhóm tính cách D, I, S, C với mức
độ khác nhau. Khi phân tích biểu đồ DISC để xác định tính cách điển hình của
mỗi người, chúng ta sẽ chọn ra 1 hoặc 2 nhóm tính cách chiếm phần trăm cao nhất. - Mục đích sử dụng:
+ Nâng cao kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, sáng tạo và tự phát triển bản thân theo hướng tích cực
+ Giúp doanh nghiệp hiểu thêm về xu hướng hành vi của nhân viên
+ Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
+ Quản lý và phát triển nhân viên -
Lưu ý khi làm trắc nghiệm:
+ Đọc kỹ từng câu hỏi hoặc đặc tả
+ Chọn câu trả lời phản ánh đúng bản thân nhất trong công việc và cuộc
sống, đừng cố gắng trả lời theo cách mà bạn cho là tốt hơn - Mức độ phổ biến:
DISC đang ngày càng trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc
biệt là trong các công ty lớn và có yếu tố nước ngoài. Nhiều tổ chức đã bắt đầu
áp dụng DISC trong công tác tuyển dụng và phát triển nhân lực. Có nhiều khóa lOMoAR cPSD| 58591236
đào tạo và hội thảo về DISC được tổ chức, thu hút sự tham gia của nhiều chuyên
gia và người làm trong lĩnh vực nhân sự. 2. Đặc điểm
2.1. Các tiêu chí phân loại
Có 4 cặp phạm trù đối lập về tính cách chính mà DISC sử dụng, đó là:
● Chủ động (Direct) >< Bị động (Indirect)
● Hướng về công việc (Task Oriented) >< Hướng về con người (People Oriented)
Từ đây, việc xác định tính cách dựa trên DISC được quy trình hóa thành 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chí đầu tiên – Chủ động / Bị động
Bước 2: Xác định tiêu chí thứ hai – Hướng về công việc / Hướng về con người
Bước 3: Ghép kết quả của 2 bước trên
● Nhóm 1: Chủ động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của
nhóm D – Người thủ lĩnh.
● Nhóm 2: Chủ động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của
nhóm I – Người tạo ảnh hưởng.
● Nhóm 3: Bị động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của
nhóm S – Người kiên định.
● Nhóm 4: Bị động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của
nhóm C – Người kỷ luật. 2.2. Các nhóm tính cách
- Nhóm tính cách DISC là một phương pháp để đánh giá và phân loại tính cách của
con người dựa trên 4 nhóm cơ bản: Dominance (Sự thống trị), Influence (Ảnh
hưởng), Steadiness (Bền vững) và Compliance (Tuân thủ).
Mỗi yếu tố này thể hiện một lối tư duy và hành vi riêng biệt của mỗi cá nhân, có
thể ảnh hưởng đến cách họ giao tiếp, làm việc, học tập và giải quyết vấn đề.
+ Nhóm D - Người thủ lĩnh: Người thuộc nhóm này sẽ có tính cách nhanh
nhẹn, hoạt bát, mạnh mẽ, tự tin, chủ động, tập trung, năng động, hướng
tới kết quả công việc. Người này thường hành động nhanh, đi nhanh, nói
nhiều, nói nhanh, mặt dễ đỏ khi nói hăng, hành động tay luôn thẳng,
nhanh, thích nói về bản thân hoặc những thứ liên quan đến bản thân.
+ Nhóm I – Người tạo ảnh hưởng: Nhiệt tình, cởi mở, vui vẻ, hòa nhã, lạc
quan, thích cái mới, sáng tạo, hướng tới con người. Người này có khả
năng thuyết phục cao, thích nói cười, hài hước, năng động, có tố chất sáng lOMoAR cPSD| 58591236
tạo, đi nhanh nhưng không thẳng, hứng thú điều mới lạ, thích trải nghiệm điều mới.
+ Nhóm S – Người kiên định: Điềm đạm, từ tốn, ổn định, chín chắn, kiên
định, lắng nghe có kế hoạch, đáng tin cậy, tận tâm, trách nhiệm, quan tâm
tới con người. Người này thường ít nói, nói nhỏ, hơi ngại rủi ro, sợ đám
đông, thích lắng nghe, thích tâm sự, hay quan tâm người khác.
+ Nhóm C – Người kỷ luật: Chính xác, bình tĩnh, cầu toàn, cẩn trọng, trật tự,
đúng đắn, tập trung, công bằng, rõ ràng, thận trọng, tư duy Logic, hướng
tới kỹ thuật. Người này ít nói, nói chậm, nhiều khi khó hiểu vì diễn đạt
không tốt, không hay dài dòng, chỉn chu, thích ngăn nắp, làm việc có sắp xếp, Logic.
- 8 nhóm tính cách kết hợp:
+ Nhóm Thách thức (DC): Nhóm Thách thức là sự kết hợp giữa hai nhóm
tính cách cơ bản D và C. Những người thuộc nhóm tính cách này nổi bật
với sự kỷ luật, quyết đoán và phong cách giao tiếp thẳng thắn. Họ tập
trung vào thành tích cá nhân và kết quả làm động lực thúc đẩy bản thân đến thành công.
+ Nhóm tìm kiếm (DI): Nhóm tính cách DI hay còn được gọi là nhóm Tìm
kiếm là những người có định hướng hành động, hòa đồng, sáng tạo, ham
học hỏi và sở hữu những phẩm chất lãnh đạo phù hợp. Nhóm DI được
thúc đẩy bởi sự nhiệt tình và chủ động cũng như tập trung vào phát triển
sự nghiệp và nhân cách.
+ Nhóm chấp nhận rủi ro (ID): Nhóm tính cách Chấp nhận rủi ro (nhóm ID)
nổi bật với khả năng hòa đồng, sáng tạo, tự tin và sức thuyết phục. Họ có
sự thẳng thắn về mặt cảm xúc và có khả năng truyền cảm hứng cho người khác.
+ Nhóm thân thiết (IS): Nhóm Thân thiết (nhóm IS) là những người ấm áp,
hòa đồng, tự tin, thân thiện và đồng cảm. Họ có xu hướng nghiêng về các
vấn đề liên quan đến quan đến con người, biết đồng cảm và luôn sẵn sàng
giúp đỡ người khác. Tính ổn định cho phép nhóm Thân thiết thích nghi
nhanh chóng với các tình huống khác nhau. Đồng thời, họ có thể nhanh
chóng đảm nhận vai trò mới và tiếp thu công việc nhiều hơn bất cứ khi nào cần thiết.
+ Nhóm cộng tác (SI): Nhóm tính cách Cộng tác (nhóm SI) là những người
hào phóng, giàu lòng trắc ẩn và luôn hướng đến mọi người. Họ thể hiện lOMoAR cPSD| 58591236
sự đồng cảm, tích cực lắng nghe mọi người và đảm bảo những người xung
quanh họ cảm thấy được lắng nghe, điều này khiến họ được mọi người rất yêu quý.
+ Nhóm tận tâm (SC): Nhóm tính cách Tận tâm (nhóm SC) có sự ổn định,
nhất quán, cẩn trọng và có hệ thống. Ngoài ra, họ cũng là người khiêm
tốn, dễ tính và kiên nhẫn khiến người người khác cảm thấy thoải mái khi tiếp xúc với mình.
+ Nhóm Cầu toàn (CD): Nhóm tính cách Cầu toàn (nhóm CD) là những người
có sự tỉ mỉ, chi tiết và có quy tắc. Họ có sự quyết đoán và thực tế khi tiếp
cận các vấn đề, ngay cả khi xung đột xảy ra, họ vẫn duy trì thái độ hợp lý
trước khi đưa ra lập trường về bất kỳ vấn đề nào. Hơn nữa, họ có tiêu
chuẩn và kỳ vọng cao với cá nhân cũng như với mọi người xung quanh.
+ Nhóm Hiền lành (CS): Nhóm tính cách Hiền lành (nhóm CS) là sự kết hợp
của các đặc điểm giữa nhóm tính cách Ổn định và Tuân thủ. Họ đáng tin
cậy, tỉ mỉ và coi trọng công việc của mình. Nhóm tính cách Hiền lành có
xu hướng tìm kiếm sự yên tĩnh, độc lập và riêng tư để phát triển bản thân.
Họ có xu hướng tiếp cận các tình huống một cách logic. Tư duy phân tích
cho phép nhóm CS xem xét các yếu tố khác nhau trước khi đưa ra quyết định quan trọng. 2.3. Một số lưu ý
Mỗi người trong chúng ta đều có đủ 4 nhóm tính cách D, I, S, C với mức độ khác
nhau. Khi phân tích biểu đồ DISC để xác định tính cách điển hình của mỗi người,
chúng ta sẽ chọn ra 1 hoặc 2 nhóm tính cách chiếm phần trăm cao nhất.
3. Ứng dụng của DISC trong Tuyển dụng, Đào tạo và Phát triển tổ chức 3.1. Tuyển dụng
+ Một ngách rất quan trọng trong quản trị nhân sự nói chung mà DISC có ảnh
hưởng nhất đó là mảng tuyển dụng nhân sự. Với những nét đặc thù, mỗi
nhóm người này trong doanh nghiệp sẽ lại phù hợp với một vị trí nhất
định. DISC sẽ giúp tuyển dụng nhân sự vào vị trí phù hợp. Cụ thể:
+ Người nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu là
nhân viên sẽ phù hợp với bộ phần bán hàng / mua hàng của công ty.
+ Người nhóm I phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo nên hợp với phòng
ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện. lOMoAR cPSD| 58591236
+ Người nhóm S phù hợp phòng ban Nhân sự khi người nhóm này rất điềm
đạm, hòa đồng và dễ được nhiều người yêu quý, tôn trọng.
+ Người nhóm C phù hợp các công việc kỹ thuật như phòng IT, phòng phân tích dữ liệu.
+ Công cụ tốt trong thu hút nhân tài: Ngày nay, nhiều tổ chức doanh nghiệp
đang sử dụng các đánh giá tính cách DISC để tìm kiếm những tài năng có
thể mang lại kết quả nhằm đạt được các mục tiêu tổ chức. Đánh giá DiSC
không chỉ tập trung vào việc xác định các đặc điểm tính cách cụ thể của
ứng viên, mà thay vào đó, nó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về các mô
hình hành vi và xu hướng liên quan của họ. Việc sử dụng phương pháp
DISC để củng cố quyết định có thể giúp việc tuyển dụng chính xác hơn.
Hồ sơ DISC giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quan hơn về ứng viên
so với những gì được thể hiện trong một cuộc phỏng vấn. 3.2. Đào tạo
+ Công cụ hỗ trợ đào tạo mạnh mẽ: Đánh giá tính cách DISC là một công cụ
rất tốt cho việc đào tạo, đặc biệt là đào tạo điều hành. Khi được áp dụng
trong các nhóm, bài trắc nghiệm DISC cung cấp một ngôn ngữ chung và
an toàn, đồng thời giúp nhận thức rằng có những động lực nội tại sâu xa
trong chúng ta và các đồng nghiệp trong công việc. Đây là một đánh giá
hành vi phổ quát có khả năng khai thác tiềm năng con người và làm sáng
tỏ các kiểu hành vi có thể dự đoán. Khung DISC bao quát nhiều khía cạnh
mà chúng ta có thể gặp phải với tư cách là những người đào tạo. Khung
này hoàn toàn hướng tới người thực hiện bài trắc nghiệm, giúp họ áp dụng
những gì họ học được để đạt được các mục tiêu (và nhu cầu) trong cuộc
sống của họ. DISC là một công cụ mà bất kỳ ai cũng có thể sử dụng, đặc
biệt là những người làm đào tạo, không phân biệt nền tảng nghề nghiệp hay ngành nghề.
+ Cải thiện quy trình onboarding cho nhân viên mới: Các tổ chức có thể sử
dụng kết quả bài kiểm tra DISC để xác định cách mà nhân viên mới sẽ
làm việc cùng với đội ngũ hiện có. Kết quả kiểm tra có thể quyết định
cách bạn xử lý quy trình định hướng và đào tạo để đảm bảo rằng các nhân
viên mới được tận dụng tối đa từ quá trình này. 30 ngày đầu tiên của nhân
viên mới là rất quan trọng đối với một tổ chức vì 33% trong số họ sẽ quyết
định ở lại hoặc rời đi. Các nhà quản lý có thể giữ chân tất cả nhân viên lOMoAR cPSD| 58591236
mới bằng cách đánh giá hồ sơ tính cách của họ thông qua bài kiểm tra
DISC và quản lý họ một cách phù hợp.
Theo Michael Dattilio, "Quy trình onboarding có thể dành cho một người
tại một thời điểm hoặc cho 400 người trong vòng 6 tuần. Trong cả hai
trường hợp, có những bài học quan trọng từ bốn kiểu tính cách DISC sẽ
củng cố kế hoạch onboarding của bạn. Bạn sẽ phải điều chỉnh những gợi
ý này cho tình huống cụ thể của mình để mang lại trải nghiệm tốt nhất cho nhân viên mới."
3.3. Phát triển tổ chức
+ Hỗ trợ việc xây dựng đội nhóm: Bài kiểm tra DISC tiết lộ cho người dùng
cách các kiểu tính cách khác nhau tương tác với nhau, và kết quả của bài
kiểm tra giúp xây dựng các đội ngũ làm việc hiệu quả cùng nhau. Điều
này cũng quan trọng không kém là ngăn chặn những xung đột về tính cách
có thể ảnh hưởng đến hiệu suất. Keogh (2017), người đã tiến hành một
nghiên cứu với các bác sĩ, mô tả công cụ DISC như một công cụ rất tốt để
đánh giá hành vi và tính cách nhằm hỗ trợ giao tiếp trong môi trường làm
việc, tăng năng suất và làm việc nhóm.
+ Xây dựng lộ trình thăng tiến phù hợp: Bài kiểm tra tính cách DiSC cho kết
quả của 4 nhóm người thuộc D (Thống trị), I (Ảnh hưởng), S (Bền
bỉ), C (Tuân thủ), từng nhóm người sẽ phù hợp với những vị trí thăng tiến
khác nhau. Những người thuộc nhóm D thường có những đặc điểm tính
cách phù hợp với vị trí người lãnh đạo và những công việc hướng đến kết
quả. Xác định phong cách lãnh đạo của từng nhóm tính cách sẽ đánh giá
được sự phù hợp trong việc tuyển dụng nhân viên.
+ Tạo động lực trong tổ chức: Khi biết được những đặc điểm tính cách nổi
bật của từng nhân viên thông qua đánh giá DISC, các nhà doanh nghiệp
cũng có thể tùy chỉnh quy trình tạo động lực của mình để khai thác những
điểm mạnh riêng của họ. III. Trắc nghiệm Holland
1. Giới thiệu tổng quan
- Trắc nghiệm tính cách Holland là một bài kiểm tra hướng nghiệp dựa trên lý
thuyết của John L. Holland. Nó giúp cá nhân xác định tính cách nghề nghiệp của
mình thông qua 6 nhóm tính cách chính: RIASEC (Realistic, Investigative,