MINISTRY OF EDUCATION & TRAINING HOA SEN UNIVERSIRY
---------- BÁO CÁO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHAPTER 9:
QUẢN LÝ NGHỀ NGHIỆP Nhóm: 10 Lớp: 1900
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Vân. Ho Chi Minh City, 05/2023 2
MINISTRY OF EDUCATION & TRAINING HOA SEN UNIVERSIRY
---------- BÁO CÁO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHAPTER 9
QUẢN LÝ NGHỀ NGHIỆP Nhóm: 10 Lớp: 1900 3
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thanh Vân. 4 DANH SÁCH NHÓM STT Họ và tên Mã số sinh viên 1 Phan Tấn Nghiệp 2191036 2 Nguyễn Long 2194006 3 Nguyễn Ngọc Hoàng 2191033 4
Trương Diệp Hoàn An 22000662
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC Mức độ STT Họ và tên Công việc hoàn thành
Dịch chương + Tổng hợp 1 Phan Tấn Nghiệp 100% word và powerpoint
Dịch chương + Tóm tắt 2 Nguyễn Long 100% case Nguyễn Ngọc
Dịch chương + Trả lời câu 3 100% Hoàng hỏi của case Trương Diệp Hoàn
Dịch chương + Trả lời câu 4 100% An hỏi của case 5 LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, khi nền kinh tế đang phát triển, các công ty và doanh
nghiệp đang tuyển dụng nhiều hơn và thêm nhiều nhân viên để đáp ứng
nguồn nhân lực cho công ty. Nhưng hãy đào tạo và tuyển dụng đáp ứng nhu
cầu xã hội? Nếu không được đào tạo kỹ lưỡng, liệu người lao động có làm
được công việc củamình không . Khi đào tạo nhân viên, công ty cho phép
nhân viên của mình phát triển trong môi trường đó? Do đó, thông qua điều
này .Báo cáo nhóm của chúng tôi sẽ cho bạn biết rõ thông tin này.
Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, hiện đại
máy móc và công nghệ. Nó sẽ trở nên vô nghĩa nếu nó không biết cách quản
lý nguồn nhân lực. Chúng tôi không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác
như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý hành chính, kế toán…
Nhưng rõ ràng là quản lý nguồn nhân lực là một vai trò quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp. Mọi cấp độ của quản lý phải biết cách quản lý nhân viên của mình.
Vì vậy, đào tạo và phát triển nhân viên là một vai trò rất quan trọng
trong công ty, đó là chủ đề của nhóm chúng tôi chúng tôi muốn giới thiệu
đến bạn ngay tại đây. Chủ đề là "Đào tạo và phát triển nhân viên". Trong chủ
đề này, chúng tôi sẽ cho bạn biết các quy trình đào tạo như thế nào, làm thế
nào để phát triển nhân viên hài hòa phù hợp môi trường của công ty, ưu điểm
và nhược điểm của việc áp dụng phương pháp này hoặc quy trình đó.
Sau chương này, chúng ta đã biết cách thiết kế chương trình đào tạo
và có rất nhiều các loại hình đào tạo. Mỗi công việc khác nhau đều có cách
đào tạo khác nhau để nhà tuyển dụng có thể sáng tạo động lực cho nhân viên
của họ và tránh đào tạo cẩu thả. Đặc biệt, nhân viên mới phải được đào tạo vì
nó giúp họ biết về công ty và họ có thể làm việc tốt hơn trong môi trường mới. 6 7
DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU
Hình 1. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên......................................................
Hình 2. Danh sách kiểm tra tự đánh giá của huấn luyện viên...............................................
Hình 3. Tránh Khiếu nại xuất viện Sai.................................................................................
Hình 4. Lựa chọn định hướng nghề nghiệp..........................................................................
Hình 5. Các nguồn thông tin nghề nghiệp trực tuyến được chọn......................................... 8 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................................
DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU...........................................................................................
MỤC LỤC.............................................................................................................................................
1. BẢNG CHÚ GIẢI.................................................................................................8
2. CHƯƠNG 9: QUẢN LÝ NGHỀ NGHIỆP.........................................................11 2.1.
Giới thiệu.....................................................................................................11 2.2.
Quản lý sự nghiệp.......................................................................................11 2.3.
Nghề nghiệp ngày nay.................................................................................11 2.4.
Hợp đồng tâm lý.........................................................................................12 2.5.
Vai trò của nhân viên trong quản lý nghề nghiệp....................................12 2.6.
Nhân sự và nền kinh tế Gig........................................................................12
2.6.1. Sự nghiệp danh mục đầu tư...................................................................12
2.6.2. Nghề nghiệp trong danh mục đầu tư là gì?...........................................13
2.6.3. Danh mục đầu tư có phải là nghề nghiệp dành cho bạn không?.........14 2.7.
Vai trò của người sử dụng lao động trong quản lý nghề nghiệp.............14 2.8.
nhân sự trong thực tế..................................................................................15 2.9.
Phương pháp quản lý nghề nghiệp của nhà tuyển dụng..........................15
2.10. Công cụ nhân sự dành cho quản lý trực tiếp và doanh nghiệp nhỏ........18
2.11. Số lượng đa dạng........................................................................................19
2.12. Là một người cố vấn tốt hơn......................................................................22
2.13. Cải thiện hiệu suất thông qua HRIS..........................................................24 9
2.14. Hướng dẫn gắn kết nhân viên dành cho người quản lý...........................24
2.14.1. Quản lý sự nghiệp................................................................................24
2.14.2. Hợp đồng tâm lý mới...........................................................................25
2.14.3. Nỗ lực phát triển nghề nghiệp theo định hướng cam kết.................25
2.15. Đánh giá định hướng nghề nghiệp.............................................................26
2.16. Quản lý giữ chân nhân viên và doanh thu................................................28
2.17. Nhân sự như một trung tâm lợi nhuận.....................................................28
2.18. Quản lý doanh thu tự nguyện....................................................................29
2.19. Chiến lược duy trì để giảm doanh thu tự nguyện.....................................30
2.20. Một cách tiếp cận toàn diện để giữ chân nhân viên.................................30
2.21. XU HƯỚNG ĐỊNH HÌNH NHÂN SỰ......................................................32
2.22. Rút việc làm.................................................................................................33
2.23. Quản lý khuyến mại và chuyển khoản......................................................34
2.24. BIẾT LUẬT VIỆC LÀM CỦA BẠN.........................................................34
2.24.1. Quyết định 1: Quy tắc thâm niên hay năng lực?...............................36
2.24.2. Quyết định 2: Chúng ta nên đo lường năng lực như thế nào?.........36
2.24.3. Quyết định 3: Quy trình chính thức hay không chính thức?...........36
2.24.4. Quyết định 4: Dọc, Ngang hay Khác?................................................37
2.25. Số lượng đa dạng........................................................................................37
2.26. Quản lý chuyển khoản................................................................................39
2.27. Quản lý Hưu trí...........................................................................................39
2.28. Quản lý Sa thải............................................................................................41
2.29. Chấm dứt theo ý muốn...............................................................................41
2.30. Căn cứ để sa thải.........................................................................................42 10
2.31. Tránh Bộ đồ Xả nhầm................................................................................44
2.32. Trách nhiệm giám sát.................................................................................45
2.33. Sa thải nhân viên và Luật đóng cửa nhà máy...........................................48
2.34. Điều chỉnh để thu hẹp quy mô và sáp nhập..............................................49
3. Chương 9 Phụ lục: Quản lý sự nghiệp của bạn và Tìm việc.............................50 3.1.
Lựa chọn nghề nghiệp................................................................................50 3.2.
Xác định nghề nghiệp của bạn Định hướng..............................................50 3.3.
Xác định kỹ năng của bạn..........................................................................51 3.4.
Năng khiếu và tài năng đặc biệt.................................................................52 3.5.
O*NET.........................................................................................................52 3.6.
Xác định mỏ neo nghề nghiệp của bạn......................................................52 3.7.
Đánh giá mỏ neo nghề nghiệp....................................................................54 3.8.
Bạn muốn làm gì?.......................................................................................55 3.9.
Xác định nghề nghiệp có tiềm năng cao....................................................56
3.10. Tìm đúng công việc.....................................................................................57
3.10.1. Kỹ Thuật Tìm Việc..............................................................................58
3.10.2. Thông tin liên lạc cá nhân...................................................................58
3.10.3. Truyền thông xã hội và nhân sự.........................................................58
3.11. Bảng việc làm trực tuyến và trang web của nhà tuyển dụng...................59
3.12. Trả lời Quảng cáo.......................................................................................59
3.13. Cơ quan tuyển dụng...................................................................................60
3.14. Nhà tuyển dụng điều hành.........................................................................60
3.15. Tư vấn nghề nghiệp....................................................................................61 11
3.16. Trang web của nhà tuyển dụng.................................................................61
3.17. Viết sơ yếu lý lịch của bạn..........................................................................61
3.18. Tiểu sử trực tuyến.......................................................................................62
3.19. Cuộc báo trước............................................................................................63
3.20. Xử lý cuộc phỏng vấn.................................................................................63
3.20.1. Chuẩn bị...............................................................................................63
3.20.2. Những ấn tượng đầu tiên....................................................................63
3.20.3. Khám phá nhu cầu của người phỏng vấn..........................................63
3.20.4. Hành vi phi ngôn ngữ và Quản lý ấn tượng......................................64
4. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG.................................................................................65 4.1.
Giới thiệu công ty và sản phẩm.................................................................65 4.2.
Tình huống..................................................................................................65 4.3.
Câu hỏi đặt ra.............................................................................................66 4.4.
Tóm tắt tình huống.....................................................................................66
5. TÌNH HUỐNG: CHƯƠNG TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH NGHỀ NGHIỆP CỦA
CÔNG TY CARTER CLEANING.............................................................................67 5.1.
Điều gì sẽ là lợi thế để Carter Cleaning thiết lập một chương trình lập kế
hoạch nghề nghiệp?...............................................................................................67 5.2.
Ai nên tham gia chương trình? Tất cả người lao động? Nhân viên được chọn? 67 5.3.
Phác thảo và mô tả sự phát triển nghề nghiệp chương trình bạn sẽ đề
xuất cho những người dọn dẹp, báo chí, người truy cập và quản lý tại Carter
Cleaning Company................................................................................................67 5.4.
Kết luận tình huống....................................................................................69
6. KẾT LUẬN.........................................................................................................70 12 13 1. BẢNG CHÚ GIẢI
Các vị trí nghề nghiệp mà một người đã Career Sự nghiệp có trong nhiều năm.
Quá trình giúp nhân viên hiểu rõ hơn và Career
phát triển các kỹ năng và sở thích nghề Quản lý nghề nghiệp management
nghiệp của họ, đồng thời sử dụng các
kỹ năng và sở thích này hiệu quả hơn
Chuỗi hoạt động suốt đời góp phần vào Career
Phát triển nghề nghiệp việc khám phá, thiết lập, thành công và development
viên mãn nghề nghiệp của một người.
Quá trình cố ý thông qua. mà một người
nào đó nhận thức được các kỹ năng cá
nhân, sở thích, kiến thức, động lực và
các đặc điểm khác và thiết lập các kế Career planning
Kế hoạch nghề nghiệp hoạch hành động để đạt được các mục
tiêu cụ thể. Nhân viên được kỳ vọng sẽ
phản hồi "bằng cách thể hiện thái độ tốt,
tuân theo chỉ dẫn và thể hiện lòng trung thành với tổ chức."
Một sự nghiệp được xây dựng xung
Danh mục đầu tư nghề quanh việc sử dụng các kỹ năng của Portfolio career nghiệp
một người để tạo sinh kế dựa trên nhiều nguồn thu nhập. Reality shock Sốc thực tế
Kết quả của một giai đoạn có thể xảy ra
khi bắt đầu sự nghiệp ban đầu khi
những kỳ vọng cao về công việc của
nhân viên mới phải đối mặt với thực tế 14
là một tình huống làm việc nhàm chán hoặc không hấp dẫn.
Giáo dục, hướng dẫn và đào tạo cấp Coaching Huấn luyện dưới. Mentoring Cố vấn tư vấn và hướng dẫn.
Trong lập kế hoạch lực lượng lao
động, điều này hiển thị ba cấp độ hiệu
suất công việc hiện tại (xuất sắc, hoàn
thành đầy đủ, chưa hoàn thành) trên 9-box grid lưới 9 ô
cùng và cũng cho thấy ba cấp độ tiềm
năng có thể xảy ra (đủ điều kiện để
thăng chức, cơ hội phát triển ở vị trí
hiện tại , không có khả năng phát triển
vượt quá vị trí hiện tại) ở bên cạnh.
Tái chỉ định vào các vị trí tương tự Transfer Chuyển khoản
trong các bộ phận khác của công ty.
Tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với Dismissal sa thải công ty
Ý tưởng, dựa trên luật, rằng mối quan Terminate at
hệ lao động có thể bị chấm dứt theo ý Chấm dứt theo ý muốn will
muốn của người sử dụng lao động hoặc
người lao động vì bất kỳ lý do gì.
Cố tình coi thường hoặc không tuân Insubordination không phục tùng
theo thẩm quyền hoặc mệnh lệnh hợp pháp của ông chủ. Wrongful xả nhầm
Việc sa thải nhân viên không tuân thủ discharge
luật pháp hoặc không tuân thủ thỏa
thuận hợp đồng được công ty nêu hoặc 15
ngụ ý thông qua các mẫu đơn xin việc,
sổ tay hướng dẫn nhân viên hoặc các lời hứa khác.
Một quy trình có hệ thống mà theo đó Outplacement
một người bị chấm dứt hợp đồng được tư vấn thay thế counseling
đào tạo và tư vấn về các kỹ thuật tự
đánh giá và đảm bảo một vị trí mới.
Các cuộc phỏng vấn do người sử dụng
lao động thực hiện ngay trước khi nhân Thoát khỏi cuộc phỏng Exit interviews
viên rời công ty với mục đích hiểu rõ vấn
hơn những gì nhân viên nghĩ về công ty. 16
2. CHƯƠNG 9: QUẢN LÝ NGHỀ NGHIỆP 2.1. Giới thiệu
Paul đã từng là kỹ sư cho một công ty xây dựng dân dụng trong 12 năm khi anh
bắt đầu nhận ra rằng sự nghiệp của mình sẽ chẳng đi đến đâu. Anh ấy muốn chuyển
sang làm quản lý, một mong muốn mà anh ấy đã đề cập nhiều lần trong 5 năm qua với
sếp của mình, Fred, người sáng lập và CEO của công ty. Fred có vẻ dễ tiếp thu, nhưng
luôn tìm cách thay đổi cuộc trò chuyện. Hôm nay, tại buổi đánh giá hiệu suất hàng
năm, Paul quyết định nhấn mạnh vấn đề này và ngạc nhiên trước những gì Fred nói:
"Anh là một kỹ sư giỏi, Paul, nhưng anh không có tố chất để trở thành một nhà quản
lý. Điều đó tùy thuộc vào anh. bạn đi hay ở lại." 2.2.
Quản lý sự nghiệp
Sau khi đánh giá hiệu suất, thường cần giải quyết các vấn đề liên quan đến
nghề nghiệp và thảo luận với cấp dưới. Chúng ta sẽ đề cập đến việc lập kế hoạch nghề
nghiệp và các chủ đề liên quan trong chương này.
Trước khi tiếp tục, chúng ta nên xác định một số thuật ngữ mà chúng ta sẽ sử
dụng. Chúng ta có thể định nghĩa sự nghiệp là những vị trí nghề nghiệp mà một người
nắm giữ trong nhiều năm. Quản lý nghề nghiệp là một quá trình giúp nhân viên hiểu
rõ hơn và phát triển các kỹ năng và sở thích nghề nghiệp của họ và sử dụng các kỹ
năng và sở thích này một cách hiệu quả nhất cả trong công ty và sau khi họ rời công
ty. Phát triển nghề nghiệp là chuỗi hoạt động kéo dài suốt đời (chẳng hạn như hội
thảo) góp phần vào quá trình khám phá, thiết lập, thành công và viên mãn nghề nghiệp
của một người. Lập kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình có cân nhắc mà qua đó một
người nhận thức được các kỹ năng cá nhân, sở thích, kiến thức, động lực và các đặc
điểm khác; có được thông tin về các cơ hội và lựa chọn; xác định các mục tiêu liên
quan đến nghề nghiệp; và thiết lập các kế hoạch hành động để đạt được các mục tiêu cụ thể. 2.3.
Nghề nghiệp ngày nay
Mọi người từng coi sự nghiệp là một dạng cầu thang đi lên từ công việc này
sang công việc khác, thường là với một hoặc cùng lắm là một vài công ty. Ngày nay, 17
các cuộc suy thoái, sáp nhập, gia công phần mềm, hợp nhất và ít nhiều thu hẹp quy mô
vô tận đã thay đổi các quy tắc. Nhiều người vẫn di chuyển lên. Nhưng thường xuyên
hơn, nhân viên thấy mình phải tái tạo lại chính mình. Ví dụ, một đại diện bán hàng, bị
sa thải bởi một công ty xuất bản mới sáp nhập, có thể tái tạo mình thành một giám đốc
tài khoản tại một công ty quảng cáo định hướng truyền thông. Những người khác hoàn
toàn không phải là nhân viên, thay vào đó xây dựng sự nghiệp của họ xung quanh
danh mục đầu tư của các nhiệm vụ "hợp đồng biểu diễn" ngắn hạn đang phát triển. 2.4. Hợp đồng tâm lý
Một hàm ý là những gì người sử dụng lao động và nhân viên mong đợi từ nhau
đang thay đổi. Những gì người chủ và nhân viên mong đợi ở nhau là một phần của cái
mà các nhà tâm lý học gọi là hợp đồng tâm lý. Đây là một thỏa thuận bất thành văn
giữa người sử dụng lao động và người lao động xác định kỳ vọng chung của mỗi bên.
Ví dụ, một kỳ vọng không được công bố là ban quản lý sẽ đối xử công bằng với nhân
viên và cung cấp các điều kiện làm việc thỏa đáng, hy vọng sẽ có mối quan hệ lâu dài. 2.5.
Vai trò của nhân viên trong quản lý nghề nghiệp
Cá nhân, người quản lý và người sử dụng lao động đều đóng vai trò trong sự
phát triển nghề nghiệp của cá nhân. Ví dụ, người quản lý nên cung cấp phản hồi về
hiệu suất kịp thời và khách quan, đưa ra các nhiệm vụ và hỗ trợ phát triển, đồng thời
tham gia vào các cuộc thảo luận phát triển nghề nghiệp với nhân viên. Về phần mình,
người sử dụng lao động nên cung cấp các cơ hội thăng tiến, cung cấp thông tin nghề
nghiệp và các chương trình nghề nghiệp, đồng thời cung cấp cho nhân viên các lựa
chọn nghề nghiệp. Tuy nhiên, cuối cùng, nhân viên phải nhận trách nhiệm về sự
nghiệp của chính mình; đánh giá sở thích, kỹ năng và giá trị; tìm kiếm nguồn thông tin
nghề nghiệp; và thường thực hiện những bước cần thiết để đảm bảo một sự nghiệp
hạnh phúc và viên mãn. Đối với nhân viên, lập kế hoạch nghề nghiệp có nghĩa là kết
hợp điểm mạnh và điểm yếu của một người với các cơ hội và mối đe dọa nghề nghiệp.
Nói cách khác, người đó muốn theo đuổi nghề nghiệp, công việc và sự nghiệp tận
dụng được sở thích, năng khiếu, giá trị và kỹ năng của mình. Anh ấy hoặc cô ấy cũng
muốn chọn nghề nghiệp, công việc và một nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu dự kiến 18
trong tương lai đối với các nghề nghiệp khác nhau. Lý tưởng nhất là người đó nên tạo
ra trong tâm trí mình một “bản thân” lý tưởng trong tương lai để phấn đấu. 2.6.
Nhân sự và nền kinh tế Gig
2.6.1. Sự nghiệp danh mục đầu tư
Ana đang sống trong giấc mơ của mình. Sau khi tốt nghiệp chuyên ngành tiếp
thị tại Đại học Bang vào năm 2014, cô làm việc trong lĩnh vực tiếp thị cho một công
ty lớn ở địa phương trong hai năm rồi nghỉ việc. Giờ đây, cô ấy kiếm sống bằng một
"danh mục đầu tư" về cơ bản gồm sáu đến bảy công việc tư vấn và bán thời gian luôn
thay đổi (hoặc hợp đồng biểu diễn). Hiện tại, cô ấy là giám đốc tiếp thị bán thời gian
cho hai cửa hàng bán lẻ địa phương, cô ấy viết chuyên mục "Hỏi Ana" trả lời các câu
hỏi tiếp thị của doanh nhân địa phương cho tờ báo địa phương của cô ấy, cô ấy xuất
bản một blog trực tuyến cùng tên và cô ấy dạy hai khóa học trực tuyến - về tiếp thị
bán lẻ và cách làm việc tự do - cho trường đại học trực tuyến của State U. "Tại thời
điểm này trong cuộc đời, tôi yêu những gì mình đang làm," cô nói. "Tôi là ông chủ
của chính mình, tôi có khá nhiều lựa chọn khi làm việc, tôi chỉ nhận những hợp đồng
biểu diễn mà tôi thực sự muốn làm và tôi có thể thấy trong thời gian thực tôi đang tác
động như thế nào đến các doanh nghiệp nhỏ mà tôi tư vấn. Và mỗi ngày mang đến
những cơ hội không lường trước được, hầu hết chúng đều tốt." Mặt khác, có những
nhược điểm. "Tôi không có nguồn thu nhập ổn định (mặc dù ít nhất có sáu hợp đồng
biểu diễn khác nhau có nghĩa là tôi không phụ thuộc vào bất kỳ nguồn nào). Và tôi đã
phải mua bảo hiểm y tế cùng nhau vì tôi không nhận được lợi ích từ bất kỳ nguồn nào
trong số đó." hợp đồng biểu diễn của tôi." Giống như hầu hết những người có sự
nghiệp danh mục đầu tư, đây không nhất thiết là sự lựa chọn nghề nghiệp lâu dài của
cô ấy, nhưng đối với vị trí hiện tại của cô ấy trong cuộc sống, "Tôi yêu những gì tôi đang làm."
2.6.2. Nghề nghiệp trong danh mục đầu tư là gì?
Giống như Ana trong tính năng Gig Economy, nhiều hơn nữa và ngày nay,
ngày càng có nhiều người theo đuổi sự nghiệp theo danh mục đầu tư, nói cách khác,
sự nghiệp được xây dựng xung quanh việc sử dụng các kỹ năng của một người để tạo 19
sinh kế dựa trên nhiều nguồn thu nhập, thường là từ nhiều công việc khác nhau được
trả các mức lương khác nhau. Trong trường hợp của Ana, cô ấy sử dụng các kỹ năng
tiếp thị của mình cho hợp đồng biểu diễn của người quản lý tiếp thị, kỹ năng viết và
tiếp thị cho chuyên mục và blog của mình, cũng như kỹ năng huấn luyện và tính hòa
đồng của cô ấy để dạy các khóa học trực tuyến của cô ấy một cách xuất sắc. Cô ấy
kiếm được khoảng 150 đô la/giờ trong hợp đồng tiếp thị của mình, khoảng 200 đô
la/tuần từ chuyên mục và blog của cô ấy, và 1.800 đô la/khóa học cho mỗi khóa học mà cô ấy dạy.
2.6.3. Danh mục đầu tư có phải là nghề nghiệp dành cho bạn không?
Hàng triệu người hỗ trợ mình thông qua danh mục đầu tư nghề nghiệp ngày
nay, và mỗi người trong số họ có thể đang làm như vậy vì những lý do riêng của mình
- từ việc chỉ muốn độc lập, đến việc không thể tìm được một công việc toàn thời gian,
hoặc cần sự linh hoạt cho các vấn đề gia đình. Nhưng có một số câu hỏi để tự hỏi bản
thân để xem điều này có dành cho bạn không: 
Bạn có những gì nó cần để bay một mình? Ví dụ, bạn có thể chịu đựng
được việc không có một công việc ổn định toàn thời gian không; bạn có cảm
thấy thoải mái khi không có cùng một công việc phải làm hàng ngày không;
bạn có giỏi tung hứng một số nhiệm vụ lớn khác nhau không; và bạn có các
kỹ năng xã hội và kỹ năng bán hàng để ra ngoài và đánh bại vỉa hè để xếp
hàng những gì có thể sẽ là nhóm khách hàng thay đổi liên tục không? 
Bạn có thể làm gì? Đặc biệt, bạn có những kỹ năng nào có thể bán được
mà một số- một người sẽ trả tiền cho bạn? 
Nó có thiết thực không? Hãy suy nghĩ xem khách hàng tiềm năng của
bạn là ai, bạn thực sự có thể kiếm được bao nhiêu và khả năng bạn có thể tổng
hợp tất cả lại với nhau là bao nhiêu, để giúp bạn tránh được một bất ngờ thô
lỗ. Hãy thử ý tưởng của bạn với bạn bè và nói chuyện với họ về những ý
tưởng nào có nhiều khả năng thành công hơn. (Mặt khác, có câu nói, "Không
mạo hiểm, không đạt được gì", vì vậy đừng quá thực tế! Một lợi ích của nghề 20