Báo cáo về Tuyển dụng nhân lực dự án - Các nguồn tuyển dụng nhân lực dự án môn Quản lý nhân lực dự án | Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
Báo cáo về Tuyển dụng nhân lực dự án - Các nguồn tuyển dụng nhân lực dự án môn Quản lý nhân lực dự án | Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Tài liệu được sưu tầm giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem.
Môn: Quản trị nhân lực (QTNL01) 152 tài liệu
Trường: Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 8.2 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lOMoARcPSD|31465451
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------***------- ĐỀ TÀI:
Tuyển dụng nhân lực dự án - Các nguồn tuyển dụng nhân lực dự án
Lớp học phần: DTKT1165(224)_01-Quản lý nhân lực dự án
GVHD: ThS. Nguyễn Đức Nhân
Nhóm thực hiện: Nhóm 7 Tên thành viên Mã sinh viên 1. Trần Huyền Linh 11220939 2. Trần Thị Kim Dung 11221468 3. Trương Thị Thanh Huyền 11222969 4. Nguyễn Thị Minh Phương 11225276 5. Đỗ Thị Thanh Thủy 11226226 6. Nguyễn Trác Tùng 11226756 Hà Nội, Năm 2025
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451 MỤC LỤC
A. CƠ SỞ LÝ LUẬN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .................................
1. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....
1.1. Khái niệm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......
1.2. Ý nghĩa của tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2.1. Đối với doanh nghiệp. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........
1.2.2. Đối với người lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........................
1.2.3. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................................
1.3. Yêu cầu của tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....................
2. Nội dung tuyển mộ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..................
2.1. Căn cứ tuyển mộ và xác định nhu cầu tuyển mộ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...............
2.1.1. Căn cứ từ các yếu tố bên ngoài:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...........................
2.1.2. Căn cứ từ các yếu tố bên trong:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........
2.1.3. Xác định nhu cầu tuyển mộ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........
2.2. Các nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức công. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....................
a. Một số ưu điểm của hình thức tuyển từ nội bộ này là:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...............................
b. Một số hạn chế của hình thức tuyển dụng nội bộ:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............
2.3. Các nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức công. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........
a. Ưu điểm của hình thức tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
b. Nhược điểm của hình thức tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp. . . . . . . . . . . . . . . . . ..............................
B. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH HÃNG KIỂM TOÁN
VÀ ĐỊNH GIÁ ABC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ............................
1. Tổng quan về doanh nghiệp. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....................
1.2 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty ABC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...........
2. Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp ABC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ........
2.1. Nguồn nhân lực từ bên trong. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....
2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ................................
2.3 So sánh giữa hai nguồn tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......
2.3.1. Source of hire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .............
2.3.2. Văn hóa doanh nghiê ̣p. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....
2.3.3. First year attrition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........
2.3.4. Chi phí tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .............
2.3.5. Mức đô ̣ tiếp câ ̣n. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..
2.3.6. Thời gian tuyển dụng. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .........................
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451 LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu không ngừng phát triển và cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, các dự án đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của các doanh
nghiệp. Sự thành công của một dự án không chỉ phụ thuộc vào nguồn lực tài chính hay
công nghệ mà còn nằm ở chất lượng của đội ngũ nhân sự tham gia thực hiện. Đặc biệt,
tuyển dụng nhân lực dự án – quá trình tìm kiếm, đánh giá và chọn lọc các ứng viên phù
hợp – trở thành một yếu tố then chốt, góp phần quyết định hiệu quả quản lý và thực hiện dự án.
Với xu hướng ứng dụng công nghệ số và phương pháp làm việc hiện đại, các nguồn
tuyển dụng nhân lực dự án ngày càng đa dạng, từ các kênh truyền thống như tuyển dụng
nội bộ, thông qua các đại lý nhân sự cho đến các nền tảng kỹ thuật số hiện đại như
website việc làm, mạng xã hội chuyên ngành và hợp tác với các cơ sở đào tạo. Mỗi kênh
tuyển dụng mang lại những ưu, nhược điểm riêng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có
chiến lược lựa chọn và kết hợp phù hợp nhằm tối ưu hóa quá trình tuyển dụng.
Đề tài "Tuyển dụng nhân lực dự án - các nguồn tuyển dụng nhân lực dự án" được khởi
xướng với mục tiêu làm rõ vai trò của tuyển dụng trong việc xây dựng đội ngũ dự án
chuyên nghiệp, phân tích những nguồn cung ứng nhân lực đa dạng hiện nay, cũng như
đánh giá hiệu quả của từng kênh tuyển dụng trong bối cảnh thị trường lao động biến đổi
không ngừng. Qua đó, nghiên cứu nhằm đưa ra những đề xuất, giải pháp nhằm cải tiến
quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp nhanh chóng tiếp cận và thu hút được những
ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu đặc thù của dự án.
Nhờ vậy, bài viết sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý dự án,
chuyên viên nhân sự cũng như các nhà hoạch định chiến lược, từ đó góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động dự án, phát triển nguồn nhân lực chất lượng và tạo nền tảng vững
chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451 A.CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng 1.1. Khái niệm
Theo tác giả Phạm Đức Thành (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội),
tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu
chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp
ứng được yêu cầu của tổ chức, sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
với môi trường của tổ chức.
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân) cho rằng tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các
chức danh cần người trong tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá và lựa
chọn ứng viên dựa trên các kỹ năng cần thiết và các tiêu chí khác nhau liên quan đến vai
trò, trách nhiệm được xác định đối với công ty hay dự án.
Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm đầy đủ hai khâu là tuyển mộ và
tuyển chọn. Trong đó, tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. (. .) Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Ngoài ra, công tác tuyển mộ còn ảnh hưởng đến các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực,. . Mục tiêu của tuyển mộ là đáp ứng đủ và đúng số lượng ứng viên phục
vụ cho tuyển chọn. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã tìm kiếm và thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. (. .) Quá trình tuyển chọn
là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng nhân
sự một cách đúng đắn nhất. Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
1.2. Ý nghĩa của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và gián tiếp
đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ lao động lành
nghề, năng động và sáng tạo, giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu kinh doanh. Đây là bước đầu tiên trong công tác quản trị nhân sự, tạo nền tảng cho
các hoạt động tiếp theo. Khi quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt, doanh nghiệp có thể
tìm được những nhân sự có năng lực và phẩm chất phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động, thúc đẩy sự phát triển đội ngũ và đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ nhân sự còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, bởi
nguồn nhân lực đầu vào có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực, trình độ và hiệu suất làm
việc của nhân viên. Một quy trình tuyển dụng bài bản không chỉ đảm bảo đáp ứng nhu
cầu nhân sự mà còn giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí, sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách.
Nhờ đó, doanh nghiệp có thể hoàn thành tốt các mục tiêu và kế hoạch kinh doanh đã đề
ra, góp phần vào sự phát triển bền vững trong dài hạn.
1.2.2. Đối với người lao động
Với người lao động, trước hết tuyển dụng là cơ hội để họ tìm được công việc phù hợp với
chuyên môn, kỹ năng và định hướng nghề nghiệp, giúp phát huy năng lực và phát triển
bản thân. Một quy trình tuyển dụng minh bạch, chuyên nghiệp còn tạo điều kiện cho
người lao động tiếp cận với môi trường làm việc tốt, đảm bảo quyền lợi và cơ hội thăng
tiến, nâng cao thu nhập, ổn định cuộc sống và có điều kiện học hỏi, rèn luyện trong môi
trường làm việc mới. Quá trình này cũng thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh trên thị
trường lao động, khuyến khích mỗi cá nhân không ngừng trau dồi kỹ năng để đáp ứng
yêu cầu của nhà tuyển dụng. Nhờ đó, người lao động không chỉ có công việc ổn định mà
còn có cơ hội phát triển sự nghiệp một cách bền vững.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
1.2.3. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
hi các doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả, họ có thể tạo ra nhiều cơ hội việc làm, giảm tỷ
lệ thất nghiệp và nâng cao thu nhập cho người lao động. Điều này giúp tăng cường sức
mua và tiêu dùng trong nền kinh tế, thúc đẩy sản xuất và dịch vụ. Việc tuyển dụng cũng
giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng suất và giá trị gia tăng cho nền kinh
tế. Đồng thời, nó thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo và ứng dụng công nghệ, góp phần vào sự
phát triển bền vững và tăng trưởng xã hội.
1.3. Yêu cầu của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng cần tuân theo các yêu cầu sau để đảm bảo hiệu quả và tính công
bằng trong quá trình tìm kiếm nhân sự phù hợp:
Tính minh bạch: quy trình tuyển dụng phải công khai, rõ ràng và đảm bảo công bằng,
không phân biệt đối xử.
Tuân thủ pháp luật: tuyển dụng phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động và các chính sách liên quan.
Quy trình tuyển dụng chặt chẽ: sàng lọc hồ sơ, đánh giá và ra quyết định hợp lý. 2. Nội dung tuyển mộ
2.1. Căn cứ tuyển mộ và xác định nhu cầu tuyển mộ
2.1.1. Căn cứ từ các yếu tố bên ngoài:
Trước tiên, doanh nghiệp phải xem xét đặc điểm của thị trường lao động, đánh giá quan
hệ cung - cầu để xác định số lượng và chất lượng lao động phù hợp. Bên cạnh đó, việc
tuân thủ các quy định pháp lý về lao động là bắt buộc, bao gồm đảm bảo bình đẳng giới
và chấp hành các quy định liên quan đến tuyển dụng và sử dụng lao động. Ngoài ra, sự
cạnh tranh trong tuyển dụng cũng là yếu tố không thể bỏ qua. Doanh nghiệp cần phân
tích chính sách thu hút nhân tài của đối thủ để xây dựng chiến lược nhân sự hấp dẫn
nhưng vẫn tối ưu chi phí. Kết hợp các yếu tố này với nhu cầu nội bộ sẽ giúp doanh
nghiệp có kế hoạch tuyển mộ hiệu quả và bền vững.
2.1.2. Căn cứ từ các yếu tố bên trong:
Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng tuyển dụng. Nếu
doanh nghiệp ưu tiên thăng tiến nội bộ, cơ hội cho ứng viên bên ngoài có thể bị hạn chế.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
Ngược lại, nếu doanh nghiệp khuyến khích tuyển dụng mở, nguồn ứng viên sẽ phong phú
hơn. Ngoài ra, năng lực của chuyên gia tuyển dụng cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng tuyển mộ. Những chuyên gia có kinh nghiệm và chuyên môn cao sẽ đánh giá ứng
viên chính xác hơn. Các căn cứ về văn hóa doanh nghiệp, ngân sách tuyển dụng và chiến
lược phát triển nhân sự cũng cần được cân nhắc để đảm bảo quá trình tuyển mộ phù hợp
với mục tiêu dài hạn của tổ chức.
2.1.3. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Xác định nhu cầu tuyển mộ là việc xác định số lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời
điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu thì tuyển mộ bao nhiêu người,
tuyển mộ ở vị trí nào và yêu cầu những tiêu chí, tiêu chuẩn ở ứng viên ra sao.
Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc, doanh nghiệp có thể xác định các nhu cầu tuyển
mộ dựa trên các mức độ cần thiết như: tuyển thay thế, tuyển ứng phó, tuyển dụng cho dự
án, tuyển dụng thường niên.
2.2. Các nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức công
Các nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức công hay còn gọi là nguồn từ nội bộ doanh
nghiệp là những người đang làm việc cho doanh nghiệp.
a. Một số ưu điểm của hình thức tuyển từ nội bộ này là:
- Sau thời gian dài làm việc, tất cả kỹ năng, kiến thức chuyên môn, tinh thần làm việc
của nhân viên đã được thể hiện rất rõ. Những điều đó giúp cho nhà quản lý có thể đánh
giá chính xác nhất phẩm chất của nhân viên so với vị trí đang tuyển dụng có đạt yêu cầu không.
- Đánh giá chính xác nhất tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm đối với công việc của nhân viên
- Tiết kiệm được chi phí đào tạo do nhân viên đã có thâm niên làm việc
- Hạn chế tối đa việc tuyển dụng xong thì nhân viên bỏ việc do không chịu nổi áp lực
của công việc mới (nếu đó là vị trí đòi hỏi người làm việc phải có đủ bản lĩnh)
- Sau khi thông báo nhu cầu cần tuyển dụng, sẽ có một sự thi đua giữa các nhân viên
cho vị trí đó nên tăng hiệu suất làm việc của nhân viên
b. Một số hạn chế của hình thức tuyển dụng nội bộ:
- Nếu tìm được người cho vị trí đang tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng lại bị thiếu người
do tuyển dụng nội bộ không gia tăng số lượng nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
Chỉ còn giải pháp là lại phải thông báo tuyển người cho vị trí cũ đang thiếu hoặc cho một
người kiêm nhiệm hai chức vụ, điều đó có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên.
- Dễ dẫn đến hiện tượng chai lỳ trong công việc, do nhân viên cũ, phương thức làm việc
cũ. Không có được sự sáng tạo công việc như mong muốn.
- Cạnh tranh nội bộ không lành mạnh và tạo nên sự phản đối, không hợp tác…
2.3. Các nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức công
Các nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức công hay còn gọi là nguồn từ bên ngoài doanh
nghiệp là những người không làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ bên ngoài
khá đa dạng, gồm nguồn sinh viên từ các trường đại học, ứng viên đang thất nghiệp, nhân
viên của các doanh nghiệp khác,. .
a. Ưu điểm của hình thức tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Với số lượng ứng viên dồi dào, có thể lựa chọn được nhiều ứng viên tiềm năng hơn
- Tạo nên luồng không khí mới cho doanh nghiệp, vì nhân viên mới tư tưởng sáng tạo mới
b. Nhược điểm của hình thức tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp
- Trái với hình thức tuyển từ nội bộ doanh nghiệp, chi phí đào tạo nhân viên sẽ cao hơn
do phải đào tạo lại từ đầu do nhân viên chưa tiếp xúc công việc thực tế
- Tạo nên sự ganh ghét của các nhân viên cũ do người mới nhận vào lại có vị trí cao hơn
những người đang làm việc tại công ty, gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả làm việc chung
- Nhân viên mới có thể mất thời gian để làm quen với văn hóa, quy trình làm việc của
công ty, ảnh hưởng đến hiệu suất ban đầu.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
B. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH HÃNG KIỂM TOÁN VÀ ĐỊNH GIÁ ABC
1. Tổng quan về doanh nghiệp
1.1 Tổng quan về công ty ABC
Công Ty Tnhh Hãng Kiểm Toán Và Định Giá ABC, với hơn hai thập kỷ kinh nghiệm
hoạt động (chính thức từ ngày 5 tháng 8 năm 2003), đã khẳng định vị thế là một trong
những đối tác kiểm toán và tư vấn hàng đầu tại Việt Nam. Suốt chặng đường phát triển,
ABC luôn tuân thủ nghiêm ngặt các chuẩn mực nghề nghiệp và quy định pháp luật hiện
hành, đặt dưới sự giám sát chặt chẽ của Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam
(VACPA) và Bộ Tài chính nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Uy tín và chất lượng dịch vụ của ABC được minh chứng bằng mạng lưới khách hàng
rộng khắp, trải dài trên khắp lãnh thổ Việt Nam và đa dạng về loại hình sở hữu cũng như
lĩnh vực hoạt động. Công ty tự hào là đối tác tin cậy của hơn 500 doanh nghiệp trong
nước, 120 ban quản lý dự án, cùng hàng trăm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
trong đó có sự hiện diện của 50 doanh nghiệp Nhật Bản, 100 doanh nghiệp đến từ Trung
Quốc và Đài Loan, 150 doanh nghiệp Hàn Quốc, và 100 tổ chức phi chính phủ, tổ chức
viện trợ cùng nhiều tổ chức khác.
ABC cung cấp một danh mục dịch vụ toàn diện, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách
hàng, bao gồm: Kiểm toán và các dịch vụ đảm bảo khác, dịch vụ tư vấn thuế chuyên
nghiệp, tư vấn giải pháp doanh nghiệp dự án hiệu quả, dịch vụ kế toán chính xác và dịch
vụ thẩm định giá uy tín. Với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm và tận tâm, ABC cam
kết mang đến cho khách hàng những giải pháp tối ưu, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty ABC
ABC chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn cao trong lĩnh
vực kiểm toán và tư vấn. Đội ngũ bao gồm các kiểm toán viên hành nghề (CPA), chuyên
gia tư vấn thuế và chuyên gia định giá. Công ty liên tục đầu tư vào việc đào tạo và phát
triển đội ngũ nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Cơ cấu tổ chức
của ABC rất đa dạng với nhiều vị trí khác nhau, từ nhân viên mới tốt nghiệp đến các
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
chuyên gia giàu kinh nghiệm, bao gồm các vị trí như Trợ lý Kiểm toán, Kiểm toán viên,
Kiểm toán viên cấp cao, Trưởng nhóm Kiểm toán và Giám đốc Kiểm toán.
Văn hóa doanh nghiệp của ABC được xây dựng trên nền tảng của các giá trị cốt lõi: Tập -
Tâm - Tín - Chuyên - Chính. ABC là một doanh nghiệp có bản sắc văn hóa riêng một
cách đặc sắc, thực sự là một gia đình hội tụ của những thành viên tâm đức và tài năng,
cùng phấn đấu để mọi thành viên đều có cơ hội phát triển và đạt được sự cân bằng hạnh
phúc. Môi trường làm việc tại ABC được đánh giá là hiện đại, cởi mở, chia sẻ, khích lệ,
khai phóng và cùng phát triển.
2. Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp ABC
2.1. Nguồn nhân lực từ bên trong
Nguồn tuyển dụng bên trong của Công Ty Tnhh Hãng Kiểm Toán Và Định Giá
ABC chủ yếu đến từ giới thiệu nội bộ. Điều này có thể hiểu rằng công ty ưu tiên tuyển
dụng những người đã và đang làm việc tại công ty. Khi có nhu cầu tuyển dụng ở một
số vị trí, nhân viên nội bộ có thể tự nguyện ứng tuyển để đảm nhận vai trò mới. Vị trí
Ứng viên tìm kiếm Kênh tuyển dụng Tuyển dụng Audit Senior 16 Giới thiệu nội bộ 3 Tax Consultant 11 Giới thiệu nội bộ 1 Accountant 9 Giới thiệu nội bộ 4 Tổng 36 8
Bảng thống kế về số lương ứng viên tìm kiếm và tuyển dụng tại 3 vị trí thông qua kênh
Giới thiệu nội bộ (Nguồn tổng hợp)
Tổng số 36 ứng viên đã tìm kiếm việc làm thông qua kênh giới thiệu nội bộ, trong đó 8
người đã được tuyển dụng, đạt tỷ lệ tuyển dụng chung là 22.2%. Các ứng viên chủ yếu
tìm kiếm việc làm ở ba vị trí: Kiểm toán viên cao cấp (44.4%), Tư vấn thuế (30.6%) và Kế toán viên (25%).
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
Trong ba vị trí, Kế toán viên có tỷ lệ tuyển dụng cao nhất với 4/9 ứng viên được nhận
(44.4%), tiếp theo là Kiểm toán viên cao cấp với 3/16 ứng viên (18.8%), và cuối cùng là
Tư vấn thuế với tỷ lệ thấp nhất, chỉ 1/11 ứng viên được tuyển dụng (9.1%).
Nhìn chung, vị trí Kế toán viên có tỷ lệ chuyển đổi từ tìm kiếm sang tuyển dụng tốt nhất,
cho thấy nhu cầu tuyển dụng cao hoặc yêu cầu đầu vào ít khắt khe hơn so với các vị trí
còn lại. Trong khi đó, vị trí Tư vấn thuế có tỷ lệ tuyển dụng thấp nhất, phản ánh sự cạnh
tranh hoặc yêu cầu chuyên môn cao hơn.
2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Với nguồn tuyển dụng bên ngoài, theo nghiên cứu của nhóm, Công Ty Tnhh Hãng
Kiểm Toán Và Định Giá ABC sử dụng các kênh tuyển dụng gồm các website đăng tuyển
có phí và mạng xã hội nghề nghiệp trực tuyến. Cụ thể, công ty đăng tin tuyển dụng trên
VietnamWorks, TopCV, JobsGO – những nền tảng phổ biến giúp kết nối doanh nghiệp
với ứng viên có chuyên môn trong lĩnh vực kiểm toán, tài chính, kế toán.
Ngoài ra, công ty cũng tận dụng LinkedIn, một mạng xã hội nghề nghiệp trực tuyến,
nhằm tiếp cận các ứng viên tiềm năng với kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp. Việc sử
dụng LinkedIn không chỉ giúp mở rộng phạm vi tiếp cận mà còn hỗ trợ tuyển dụng các vị
trí cấp cao hoặc yêu cầu chuyên môn cao hơn.
Việc kết hợp nhiều kênh tuyển dụng có phí này cho thấy công ty chú trọng vào việc tìm
kiếm ứng viên chất lượng từ các nền tảng uy tín, tối ưu hóa khả năng tiếp cận nguồn nhân
lực phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Kênh tuyển Ứng viên tìm Tỷ lệ tuyển Vị trí dụng kiếm Tuyển dụng dụng Audit Intern LinkedIn 83 10 12.05% Tax Consultant LinkedIn 34 5 14.71% Accountant LinkedIn 51 3 5.88% Vietnamwork Audit Intern s 41 5 12.20% Tax Consultant Vietnamwork 22 2 9.09%
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451 s Vietnamwork Accountant s 30 1 3.33% Audit Intern TopCV 55 7 12.73% Tax Consultant TopCV 46 3 6.52% Accountant TopCV 37 2 5.41% Audit Intern Jobsgo 72 6 8.33% Tax Consultant Jobsgo 31 3 9.68% Accountant Jobsgo 46 2 4.35%
Bảng thống kê về tỷ lệ tuyển dụng tại 3 vị trí thông qua các kênh tuyển dụng website
đăng tuyển có phí và mạng xã hội nghề nghiệp trực tuyến. (Nguồn tổng hợp)
Tỷ lệ tuyển dụng theo kênh và vị trí
Tỷ lệ tuyển dụng phản ánh phần trăm ứng viên tìm kiếm việc làm được tuyển dụng thông
qua từng kênh tuyển dụng hoặc ở từng vị trí cụ thể. Trong số các vị trí tuyển dụng, Tax
Consultant trên LinkedIn có tỷ lệ tuyển dụng cao nhất (14.71%), cho thấy đây là vị
trí có cơ hội trúng tuyển cao nhất trên kênh này. Ngược lại, vị trí Accountant trên
VietnamWorks có tỷ lệ tuyển dụng thấp nhất (3.33%), phản ánh mức độ cạnh tranh
rất cao trên nền tảng này.
So sánh giữa các kênh tuyển dụng, LinkedIn có số lượng tin tuyển dụng nhiều nhất,
nhưng tỷ lệ tuyển dụng chỉ ở mức trung bình, dao động từ 5.88% đến 14.71%. Trong khi
đó, VietnamWorks có tỷ lệ tuyển dụng thấp hơn LinkedIn, đặc biệt là cho vị trí
Accountant. TopCV có tỷ lệ tuyển dụng tương đương với LinkedIn, cho thấy đây là một
kênh tuyển dụng khá hiệu quả. Ngược lại, JobsGO có tỷ lệ tuyển dụng thấp nhất trong số
các kênh, cho thấy đây có thể không phải là lựa chọn tối ưu cho doanh nghiệp.
So sánh giữa các vị trí tuyển dụng, Audit Intern có tỷ lệ tuyển dụng cao (trên 12%),
cho thấy nhiều cơ hội cho ứng viên ở vị trí này. Tax Consultant cũng có tỷ lệ tuyển
dụng tương đối tốt (trên 6%), phản ánh nhu cầu tuyển dụng ổn định. Trong khi đó,
Accountant có tỷ lệ tuyển dụng thấp nhất so với hai vị trí còn lại, điều này cho thấy
mức độ cạnh tranh cao hoặc yêu cầu khắt khe hơn đối với ứng viên ứng tuyển vào vị trí này.
2.3 So sánh giữa hai nguồn tuyển dụng 2.3.1. Source of hire
Nguồn tuyển dụng bên trong đến từ Giới thiệu nội bộ và có thể hiểu rằng là công ty sẽ
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
tuyển dụng những người hiện đang làm việc cho công ty và khi công ty còn trống hoặc
muốn tuyển dụng thêm ở một số vị trí công việc thì nhân viên trong công ty sẽ tự nguyện
là ứng viên. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng bên trong có thể hạn chế hơn sự tiếp cận tới
các ứng viên so với nguồn tuyển dụng bên ngoài do giới thiệu nội bộ chỉ giới hạn trong
một nhóm nhân sự nhất định, thu hẹp sự lựa chọn ứng viên cho công ty.
Tuyển dụng bên ngoài đến từ các nguồn như Linkedin, Top CV, Vietnamworks, Jobsgo.
Theo khảo sát của Michael Page Việt Nam, có 56% người lao động đang tìm kiếm cơ hội
việc làm bằng internet. Qua đó có thể thấy rằng quảng cáo tuyển dụng trên các kênh
tuyển dụng có thể đem lại hiệu quả tuyển dụng tốt hơn tuyển dụng thông qua giới thiệu nội bộ.
Thêm vào đó, để thấy được sự so sánh rõ ràng ở tiêu chí Source of Hire, công ty sẽ phân
tích tỷ lệ phần trăm của mỗi nguồn để xác định và đánh giá những nguồn tuyển dụng nào
mang lại hiệu quả cao nhất.
Theo số liệu đã được thống kê và phân tích ở phần trên, công ty ABC đã tuyển dụng 14
ứng viên cho vị trí Tax Consultant. Và dưới đây là tổng quan về Nguồn tuyển dụng (SoH):
● LinkedIn: 5 người được tuyển
● Top CV: 3 người được tuyển
● Vietnamworks: 2 người tuyển dụng
● Jobsgo: 3 người được tuyển
● Giới thiệu nội bộ: 1 người được tuyển
Tỉ lệ chuyển đổi:
( Số ứng viên được tuyển/ Tổng số ứng viên được tuyển ) x 100 Kết quả:
Dữ liệu tuyển dụng cho thấy phần lớn ứng viên cho vị trí Tax Consultant đến từ
LinkedIn, chiếm 35,7%, tiếp theo là TopCV và Jobsgo với cùng tỷ lệ 21,4%. Trong khi
đó, VietnamWorks đóng góp 14,3% và nguồn giới thiệu nội bộ chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ 7,2%.
Từ những số liệu này, có thể thấy LinkedIn là kênh tuyển dụng hiệu quả nhất cho vị trí
Tax Consultant, trong khi phương thức giới thiệu nội bộ mang lại ít ứng viên nhất. Dựa
trên phân tích này, Công ty ABC có thể ưu tiên đầu tư nguồn lực và xây dựng chiến lược
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
tuyển dụng tập trung vào các nền tảng tuyển dụng bên ngoài, đặc biệt là LinkedIn, nhằm
tối ưu hiệu quả tuyển dụng trong các đợt tuyển dụng tiếp
2.3.2. Mức đô ̣ tiếp câ ̣n
Mức độ tiếp cận phản ánh khả năng thu hút và tiếp cận ứng viên của từng nguồn tuyển dụng.
a. Tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng nội bộ có mức độ tiếp cận nhanh và trực tiếp vì thông tin được truyền tải
qua kênh nội bộ là email công ty, bảng tin. Tuy nhiên, phạm vi tiếp cận bị giới hạn, chỉ
trong nội bộ doanh nghiệp, khiến nguồn ứng viên ít đa dạng. Cụ thể: số ứng viên kết
nối/ngày là 2 - 5 người, số CV nhận được/ngày khoảng 1 - 2 CV.
b. Tuyển dụng bên ngoài
Ngược lại, tuyển dụng bên ngoài giúp mở rộng phạm vi tiếp cận đến nhiều ứng viên hơn. Cụ thể: Kênh tuyển Lượt truy Người dùng Ứng viên kết CV nhận dụng cập/ngày tiếp cận/ngày nối/ngày được/ngày LinkedIn 200 460 40 10 Vietnamworks 120 200 13 5 TopCV 250 400 36 7 Jogsgo 90 200 25 10 Tổng 114 ứng viên 32 CV
2.3.3. Thời gian tuyển dụng
Đây là khoảng thời gian từ khi công ty bắt đầu tìm kiếm ứng viên đến khi hoàn tất việc
tuyển dụng. Nguồn nội bộ thường giúp rút ngắn thời gian này do ứng viên đã có sẵn
trong công ty, trong khi tuyển dụng bên ngoài có thể kéo dài hơn do yêu cầu đăng
tuyển, sàng lọc và phỏng vấn nhiều vòng.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
Thời gian trung bình để tuyển dụng theo Hiệp hội quản trị nhân lực (SHRM): Số Phân vị Trung vị Phân vị Trung lượng 25% (ngày) 75% bình quan sát (ngày) (ngày) (ngày) (n)
Tổng thời gian tuyển 864 20 ngày 30 ngày 45 ngày 36 ngày dụng
Phê duyệt yêu cầu tuyển 480 1 2 5 8 dụng Đăng tin tuyển dụng 481 1 1 3 3 Từ khi đăng tin tuyển 488 3 5 10 9 dụng đến khi bắt đầu sàng lọc hồ sơ Sàng lọc hồ sơ 483 2 5 10 7 Phỏng vấn ứng viên 490 3 5 10 8 Ra quyết định tuyển 488 2 3 5 5 dụng Xác nhận lời mời làm 509 1 2 4 4 việc
a. Nhận xét bảng thống kê
Dữ liệu cho thấy, trung bình một quy trình tuyển dụng hoàn thành trong khoảng 36 ngày.
Cụ thể, 25% vị trí được lấp đầy trong vòng 20 ngày hoặc ít hơn, 75% vị trí được hoàn
thành trong vòng 45 ngày hoặc ít hơn, trong khi 25% còn lại có thể mất thời gian lâu hơn để hoàn tất.
Phân tích chi tiết các bước trong quy trình cho thấy, giai đoạn từ lúc đăng tin tuyển dụng
đến khi bắt đầu sàng lọc hồ sơ là bước tốn thời gian nhất, với trung bình 9 ngày. Tiếp
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
theo, bước sàng lọc hồ sơ ứng viên mất khoảng 7 ngày, và quá trình phỏng vấn kéo dài trung bình khoảng 8 ngày.
Nếu sử dụng nguồn ứng viên nội bộ, các bước này có thể được rút ngắn đáng kể. Nhờ
vào việc các ứng viên đã có sẵn hồ sơ và được đánh giá từ trước, quá trình sàng lọc và
phỏng vấn có thể diễn ra nhanh chóng hơn, giúp doanh nghiệp lấp đầy vị trí trống trong
thời gian ngắn hơn so với tuyển dụng từ bên ngoài. b. Đánh giá
Từ lúc đăng tin tuyển dụng đến giai đoạn sàng lọc hồ sơ, việc sử dụng nguồn ứng viên
nội bộ mang lại nhiều lợi thế đáng kể. Vì các ứng viên này đã quen thuộc với công ty,
thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm và hiệu suất làm việc của họ đã có sẵn, quá trình tìm
kiếm và đánh giá hồ sơ có thể được rút ngắn hoặc thậm chí loại bỏ so với tuyển dụng từ
bên ngoài, vốn trung bình mất khoảng 9 ngày. Đồng thời, doanh nghiệp cũng tiết kiệm
được chi phí quảng cáo, dịch vụ tuyển dụng và các chi phí liên quan khác, đồng thời tạo
cơ hội thăng tiến cho nhân viên, góp phần tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành với công ty.
Trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ, việc tuyển dụng nội bộ cho phép doanh nghiệp tiết kiệm
trung bình khoảng 7 ngày so với tuyển dụng từ bên ngoài. Nhờ có sẵn hồ sơ và lịch sử
làm việc của ứng viên nội bộ, quá trình đánh giá trở nên nhanh chóng và hiệu quả hơn,
giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người nhờ vào sự hiểu biết rõ ràng về văn hóa và môi
trường làm việc của công ty. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có hạn chế khi phạm vi
lựa chọn ứng viên bị thu hẹp, đặc biệt đối với các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên biệt hoặc
kinh nghiệm cao, khiến công ty có thể bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng từ bên ngoài.
Quá trình phỏng vấn đối với ứng viên nội bộ cũng được đơn giản hóa nhờ vào việc đã có
sẵn thông tin chi tiết từ hồ sơ, thường chỉ cần một vòng phỏng vấn thay vì nhiều vòng
như với ứng viên bên ngoài, giúp tiết kiệm trung bình khoảng 8 ngày. Tổng thời gian từ
lúc đăng tin đến khi hoàn tất phỏng vấn nội bộ có thể giảm xuống còn khoảng 15-25
ngày, so với mức trung bình 36 ngày của tuyển dụng bên ngoài. Dù mang lại nhiều lợi
ích về thời gian và chi phí, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng giữa việc sử dụng nguồn
nội bộ và mở rộng tìm kiếm từ bên ngoài để đảm bảo chất lượng tuyển dụng và tránh gây
xáo trộn khi lấp đầy các vị trí trống.
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
2.3.4. Chi phí tuyển dụng
Tiêu chí này đánh giá tổng chi phí cần thiết để tuyển dụng một ứng viên, bao gồm chi phí
quảng cáo tuyển dụng, chi phí cho nhà tuyển dụng, chi phí phỏng vấn, đào tạo ban đầu,.
Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Hãng kiểm toán và định giá ABC bao gồm
các bước cơ bản sau:
Bước 1: Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng
Bước 2: Đăng tin tuyển dụng
Bước 3: Từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi bắt đầu sàng lọc hồ sơ
Bước 4: Sàng lọc hồ sơ
Bước 5: Phỏng vấn ứng viên
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 7: Xác nhận lời mời làm việc
Chi phí tuyển dụng của công ty là tổng chi phí của từng giai đoạn trong quy trình tuyển
dụng. Chi phí này khác nhau giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài.\
a. Tuyển dụng nội bộ
Công ty chủ yếu tuyển dụng nội bộ thông qua giới thiệu nội bộ, ngoài chi phí cho các giai
đoạn tuyển dụng, tuyển dụng nội bộ phát sinh thêm chi phí thưởng giới thiệu. Cụ thể như sau:
Chi phí lương cho bộ phận tuyển dụng: Chi trả lương, phụ cấp cho đội ngũ nhân sự phụ trách tuyển dụng.
Chi phí cơ sở vật chất cho đội ngũ tuyển dụng: Đầu tư vào trang thiết bị, phần mềm,
không gian làm việc cho bộ phận tuyển dụng.
Chi phí đào tạo & phát triển đội ngũ tuyển dụng: Các chương trình đào tạo, hội thảo,
khóa học nâng cao năng lực cho nhân viên tuyển dụng.
Tiền thưởng giới thiệu nhân viên: Khoản thưởng dành cho nhân viên giới thiệu ứng
viên chất lượng thành công.
b. Tuyển dụng bên ngoài
Công ty tuyển dụng các nguồn bên ngoài thông qua các kênh tuyển dụng phổ biến:
LinkedIn, Vietnamworks, TopCV, Jobsgo. Đơn giá đăng bài tuyển dụng của mỗi kênh
tuyển dụng được tổng hợp trong bảng sau:
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451
Công ty TNHH Hãng kiểm toán và định giá ABC sử dụng các gói và dịch vụ sau trong tuyển dụng: Kênh tuyển Gói/Dịch vụ Đơn giá Ghi chú dụng LinkedIn
LinkedIn Nhà ~170 USD/tháng (1
Do công ty chỉ tuyển 3 vị tuyển dụng giấy phép)
trí đơn lẻ, nên sử dụng Lite tương đương
gói này là phù hợp 4.333.000 vnd/tháng
Vietnamworks Đăng tin tuyển 2.400.000 vnd/30
Công ty đã có bài test dụng ngày
riêng cho ứng viên nên
không cần sử dụng dịch
vụ trắc nghiệm trên kênh tuyển dụng TopCV Top Pro
5.440.000 vnd/2 tuần Tin hiển thị ở mục “Việc làm hấp dẫn” Jogsgo Gold 3.400.000 vnd/30
Gắn nhãn Gold nổi bật ngày cho tin tuyển dụng
Bảng dưới đây là chi phí của từng giai đoạn trong quy trình tuyển dụng của công ty,
phân biệt giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài:
Tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng bên ngoài Chi phí trung Chi phí trung Giai đoạn bình/chiến Ghi chú bình/chiến Ghi chú dịch (vnd) dịch (vnd)
Phê duyệt yêu 500.000 - 1 Thời gian của 500.000 - 1 Thời gian của cầu tuyển triệu HR và quản lý triệu HR và quản lý dụng để xác định để xác định
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451 nhu cầu tuyển nhu cầu tuyển dụng. dụng. Đăng tin 0 - 1 triệu
Gửi email nội 16 - 22 triệu Đăng bài trên tuyển dụng bộ, bảng tin các kênh tuyển dụng Từ khi đăng 0 2 - 3 triệu Quản lý và tiếp tin tuyển nhận hồ sơ từ dụng đến khi nhiều nguồn bắt đầu sàng khác nhau lọc hồ sơ
Sàng lọc hồ sơ 0 - 2 triệu
Số lượng hồ sơ 5 - 7 triệu Số lượng hồ ít sợ nhiều ⇒ Đánh giá, Mất nhiều phỏng vấn qua thợi gian hợn điện thoại Đánh giá, phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại Phỏng vấn 3 - 5 triệu Chi phí thời 8 - 12 triệu Chi phí thời ứng viên gian của hội gian của hội đồng tuyển đồng tuyển dụng dụng Đã bao gồm bài test và phỏng vấn sau bài test
Ra quyết định 500.000 - 1 Đã có sự bảo 500.000 - 2 Mất nhiều thời tuyển dụng triệu đảm từ người triệu gian ra quyết giới thiệu, ít định hơn
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com) lOMoARcPSD|31465451 tranh cãi hơn
Xác nhận lời 0 - 500.000
Thời gian đàm 0 - 2 triệu Thời gian đàm mời làm việc phán ít hơn phán dài hơn Thưởng giới 12 - 25 triệu Thưởng cho 0 thiệu nhân viên giới thiệu nếu ứng viên trúng tuyển Chính sách chi thưởng Nếu ứng viên được giới thiệu vượt qua vòng “Thử việc” thì người giới thiệu sẽ được thưởng 30% ngay sau đó. 70% còn lại sẽ được chi thưởng sau 6 tháng làm việc của người được tuyển dụng
Chi phí tuyển 16 triệu - 35,5 triệu 32 triệu - 47 triệu dụng trung bình/chiến dịch
Downloaded by Chinh ?? Th? Tú (chinhntnd@gmail.com)
