Chương 1: Phân Tích Hành Vi Tổ Chức và Giải Quyết Tình Huống | Môn Hành vi tổ chức - Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên

lOMoAR cPSD| 61128572 Nhóm 6
1. Giải tình huống 1.1 trong Chương 1 (trong tập tài liệu Bài tập).
1.1. Hãy cho biết nguyên nhân chính của việc Hiệu trưởng C đã xin
chuyển công tác sang đơn vị mới sau 5 tháng nhận nhiệm vụ ở phòng A?
Nguyên nhân chính do Hiệu trưởng C không cảm thấy thõa mãn với công
việc được giao. Cụ thể , hiệu trưởng C thấy bất mãn với vị trí Trưởng phòng A do:
+ Đặc điểm công việc: Bản thân công việc không phù hợp năng lực và
thế mạnh , không tạo ra sự thích thú khiến hiệu trưởng C thiếu đi
động lực làm việc , trách nhiệm đối với vị trí được giao.
+ Đồng nghiệp : có dấu hiệu chia bè cánh, mất đoàn kết trong nội bộ
phòng do sự không phục tùng của cán bộ cấp dưới với Trưởng phòng mới.
+ Môi trường làm việc: căng thẳng vì công việc trong phòng không hiệu
quả, phát sinh nhiều mâu thuẫn.
Thông qua sự bất mãn công việc đang ngày 1 tăng dần cộng với việc kết
quả hoạt động của phòng A không như mong muốn , Hiệu trưởng C đã
chủ động rời bỏ vị trí để xin chuyển qua đơn vị khác.
1.2. Hậu quả có thể xảy ra tại phòng A nếu không có biện pháp kịp thời là gì?
Nếu như tại phòng A vẫn không có biện pháp kịp thời để giải quyết ngay thì: -
Đầu tiên, vấn đề sau khi trưởng phòng mới công tác tại đây vẫn tiếp
tục xảy ra đó là các công việc trong phòng không hiệu quả, tình trạng phát
sinh các mẫu thuận, dấu hiệu chia bè cánh, mất đoàn kết trong nội bộ còn
kéo dài vì sự không phục tùng của cán bộ cấp dưới đối với trưởng phòng mới. -
Vì mối quan hệ giữa các cán bộ và trưởng phòng mới không tìm
được sự đồng điệu thì những vấn đề này càng kéo dài như thế dẫn đến
việc công tác tại phòng A của trưởng phòng mới không đảm bảo ổn định,
gây ra những áp lực về tâm lí tinh thần của trưởng phòng mới này. -
Khi tâm lý không vững vàng, trưởng phòng sẽ thường xuyên gặp
những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận, hay thậm chí là trầm cảm lOMoAR cPSD| 61128572
Như thế sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc và các quyết định quan trọng cũng
sẽ bị ảnh hưởng và sẽ sớm giảm sút, nản chí. -
Vì có thể thấy những quyết định của trưởng phòng có thể ảnh
hưởng tới sự thành bại của một nhóm hay một tổ chức
1.3. Hãy đưa ra một số phương án giải quyết tình huống trên. -
Tìm hiểu nguyên nhân việc Hiệu trưởng C xin chuyển công tác sang
đơn vị mới sau 5 tháng nhận nhiệm vụ tại phòng A, biết được nguồn gốc
sự việc để đưa ra hướng giải quyết tốt nhất. -
Tiến hành các biện pháp dân chủ nhằm chọn ra người trong phù
hợp cho vị trí Trưởng phòng trong nội bộ Phòng A. -
Lên kế hoạch cụ thể cho công tác tuyển dụng nhân sự cho vị trí
Trưởng phòng, Ban Lãnh đạo cần có sự điều phối nhân sự hợp lý, chuẩn
bị công tác tư tưởng trước thật tốt.
1.4. Liên hệ 3 câu hỏi trên với các chức năng của việc nghiên cứu hành vi tổ chức.
l Tìm hiểu nguyên nhân chính của việc Hiệu trưởng C đã xin chuyển
công tác sang đơn vị mới sau 5 tháng nhận nhiệm vụ ở phòng A
ứng với chức năng giải thích. Việc giải thích hành vi của cá nhân,
hay hành vi của tổ chức giúp cho các nhà quản lý (Lãnh đạo Sở)
xác định được nguyên nhân của vấn đề trên.
l Dự đoán hậu quả có thể xảy ra nếu không có biện pháp kịp thời ứng
với chức năng dự đoán. Thông qua việc dự đoán trước các sự việc
có thể xảy ra trong tương lai để định hướng các hành động và điều
chỉnh hành vi cho phù hợp.
l Đưa ra giải pháp để giải quyết tình huống ứng với chức năng kiểm
soát. Thông qua việc đưa ra các biện pháp để đề ra định hướng
cần đi cho mỗi cá nhân để đạt được mục tiêu đề ra.
2. Những yếu tố nào giúp cho nhà tuyển dụng tuyển đúng người
đúng việc. Trình bày đặc điểm những yếu tố đó. lOMoAR cPSD| 61128572
Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của một doanh nghiệp bao gồm:
● Yếu tố bên ngoài: các yếu tố bối cảnh và khung cảnh nền kinh tế,
dân số, nhân lực lao động; các yếu tố pháp luật của nhà nước; các
yếu tố văn hóa – xã hội; các yếu tố chính quyền, đoàn thể; các đối
thủ cạnh tranh; tiến bộ khoa học – kỹ thuật; các vấn đề liên quan
đến khách hàng và toàn cầu hóa.
● Yếu tố bên trong: chiến lược nhân sự và định hướng chiến lược của
doanh nghiệp; tuyển dụng phù hợp với tính chất loại hình công việc
và từ đó đòi hỏi phẩm chất của từng cá nhân tuyển dụng; phụ thuộc
vào văn hóa từng doanh nghiệp; phụ thuộc vào người trực tiếp làm
công tác tuyển dụng; sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh
nghiệp với nhau và phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của Lãnh đạo doanh nghiệp
Để công tác tuyển dụng diễn ra thành công và người tuyển dụng đạt được
kết quả tuyển đúng người, đúng việc, nhà tuyển dụng nên cải thiện và
vận dụng các yếu tố trên một cách thật hiệu quả, làm sao cho quá trình
tuyển dụng khai thác đầy đủ, chính xác thông tin về ứng viên, nhân viên,
từ đó, tìm kiếm, quyết định sắp xếp nhân viên vào từng vị trí cụ thể mà
khả năng có thể hoàn thành tốt nhất.
Sự khác biệt về những thuộc tính cá nhân của các nhân viên là lời giải
thích cho sự khác biệt của hầu hết hành vi và kết quả công việc của họ,
nhà tuyển dụng nên cân nhắc các yếu tố quan trọng này. Các yếu tố này
liên quan đến những hành vi của con người thể hiện trong công việc qua
năng suất lao động, sự vắng mặt, sự thuyên chuyển lao động và sự thỏa
mãn của người lao động và là cơ sở để nhà tuyển dụng tuyển đúng người, đúng việc.
● Yếu tố đặc tính tiểu sử: đặc tính tiểu sử gắn liền và mang tính chất
riêng biệt đối với mỗi cá nhân, đây là yếu tố thể hiện những thông
tin khách quan và xác thực, có thể nói đây là nền tảng xây dựng
những ấn tượng đầu tiên của nhà tuyển dụng đối với ứng viên, nhân
viên. Thông qua đặc tính tiểu sử, nhà tuyển dụng có thể nắm khái
quát về tình trạng hiện tại của ứng viên, đồng thời đánh giá chung lOMoAR cPSD| 61128572
và nhanh chóng về sự phù hợp đối với những yêu cầu nhất định của công việc.
Yếu tố này bao gồm: nhóm yếu tố ổn định (giới tính, tuổi tác, dân
tộc, tôn giáo, …); nhóm yếu tố có thể thay đổi (trình độ học vấn, tình
trạng hôn nhân, số người phải nuôi dưỡng, …). Tùy vào từng đặc
tính tiểu sử cụ thể, nhà tuyển dụng sẽ có cơ sở sắp xếp các nhân
viên vào các vị trí công việc phù hợp.
Ví dụ như công việc yêu cầu nhân viên thường đi công tác xa thì sẽ
ưu tiên các nhân viên nam, độc thân hoặc cần nhân viên có mức độ
gắn bó lâu dài với tổ chức thì sẽ hướng tới những người đã có gia
đình, có người phải nuôi dưỡng hoặc tuổi tác cao vì họ cần một
công việc ổn định hơn, sự thỏa mãn công việc cao hơn những đối tượng còn lại, …
● Yếu tố năng lực: năng lực là mức độ khả năng của cá nhân để
thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc.
Yếu tố này bao gồm năng lực trí tuệ (trí tuệ nhận thức, trí tuệ xã hội,
trí tuệ tình cảm, trí tuệ văn hóa) và năng lực thể chất (sức chịu đựng,
sức mạnh, sự dẻo dai, …)
Năng lực của nhân viên đóng vai trò cốt lõi trong việc hoàn thành
những yêu cầu công việc đặt ra, với mỗi lĩnh vực nhất định mà cá
nhân thể hiện được sự vượt trội so với những lĩnh vực khác, nhà
tuyển dụng nên cân nhắc các nhân viên vào đúng công việc thích
hợp với sở trường chuyên môn cũng như các mức độ làm việc phù
hợp với khả năng thể chất của họ để công việc hoạt động có hiệu
quả và năng suất cao nhất.
● Yếu tố thái độ: thái độ là thể hiện mang tính đánh giá đối với sự
kiện, một con người hay một đối tượng. Trên cơ sở bị ảnh hưởng
bởi môi trường xung quanh, gia đình, đồng nghiệp, … thái độ một
cá nhân được hình thành.
Liên quan đến công việc, thái độ được phân loại thành sự thỏa mãn
đối với công việc, sự tận tâm với công việc và sự tận tâm với tổ chức. lOMoAR cPSD| 61128572
Những thái độ thích hay không thích sẽ tác động trực tiếp đến nhận
thức, tình cảm và cuối cùng là hành vi thực hiện của nhân viên, vì
vậy mà nó mang vai trò rất quan trọng để nhà tuyển dụng sắp xếp
người nhân viên vào công việc có môi trường, chính sách phúc lợi
phù hợp trong việc xây dựng sự thỏa mãn của nhân viên đối với
công việc, từ đó trở nên tích cực tham gia đóng góp và tận tâm, có
trách nhiệm cũng như yêu thích công việc và cuối cùng là góp phần
cho sự phát triển chung của cả tổ chức.
Trong một số trường hợp, thái độ và hành vi của một cá nhân không
nhất quán với nhau dẫn đến sự bất hòa nhận thức, điều đó tạo ra
sự khó chịu, không thoải mái và đồng nghĩa với kết quả làm việc
thiếu hiệu quả. Có thể nói, giữa thái độ và hành vi có mối quan hệ
bổ sung cho nhau, thái độ ảnh hưởng đến hành vi và hành vi là biểu
hiện của thái độ, vì vậy dựa trên hành vi, nhà tuyển dụng có thể điều
chỉnh công việc phù hợp, đưa ra chính sách phúc lợi, đáp ứng được
sự thỏa mãn trong thái độ của nhân viên.
● Yếu tố cảm xúc: cảm xúc là một trạng thái kích thích sinh lý kèm
theo những thay đổi trong nét mặt, cử chỉ, tư thế hoặc cảm xúc chủ
quan. Trí tuệ cảm xúc là khả năng một người phát hiện, kiểm soát
các tín hiệu và thông tin cảm xúc, bao gồm sự tự nhận thức, kỹ
năng xã hội, thấu cảm, tự động viên và tự điều tiết.
Cảm xúc có thể tác động đến một kết quả từ một việc làm nhất thời
của nhân viên, đôi khi kết quả đó có thể tạo ra những hệ quả trong
tương lai, một người gặp khó khăn trong việc điều tiết cảm xúc của
mình dễ gặp nhiều thất bại và thách thức hơn, vì vậy, nhà tuyển
dụng cần quan tâm đến yếu tố này để phân chia công việc ít quan
trọng hơn, tính chất lặp lại hoặc cần nhiều chuyên môn hơn khả
năng hòa giải, quản lý các mối quan hệ trong tổ chức, …
● Yếu tố tính cách: là một thuộc tính tâm lý cá nhân phản ánh nhận
thức con người về thế giới xung quanh và được thể hiện qua hành vi bên ngoài của họ.
Các đặc điểm của tính cách là: tính cách khác nhau trước một tình
huống, một vấn đề sẽ có cách giải quyết khác nhau; tính cách thể lOMoAR cPSD| 61128572
hiện sự độc đáo, cá biệt và những đặc điểm về tính cách tương đối ổn định.
Sự hình thành tính cách được tác động bởi nhiều tác nhân như bẩm
sinh, sự nỗ lực thay đổi, kinh nghiệm, học tập, môi trường. Theo đó,
sự phân loại tính cách cũng khác nhau, một số phân loại cơ bản
phổ biến là hướng nội và hướng ngoại, bên cạnh đó là chỉ số phân
loại tính cách của Myers Brigg và mô hình tính cách 5 đặc điểm chính.
Mỗi một cách thức phân chia loại tính cách đều mang lại sự đa dạng
và riêng biệt ở mỗi cá nhân. Chính những sự khác biệt đó sẽ mang
lại cho nhà tuyển dụng sự phù hợp của từng cá nhân đối với từng
lĩnh vực riêng biệt, từng yêu cầu công việc phù hợp.
Ví dụ như người có mục tiêu kỳ vọng về thành tựu cao sẽ luôn theo
đuổi những vị trí có nhiều thách thức, luôn nỗ lực, tận tâm với công
việc và thường sẽ có kết quả cao hơn; người thực dụng thì sẽ quan
tâm nhiều hơn đến những gì mình nhận lại, xem xét, đánh giá vấn
đề thông qua kết quả thực tế và sẽ phù hợp với công việc ngắn hạn
hơn, không nên ở vị trí cao trong các tổ chức; những người chấp
nhận rủi ro sẽ phù hợp làm ở những vị trí cần tầm nhìn và có thể
đối mặt với rủi ro cao, …
Bên cạnh đó, một yếu tố trong tính cách mà nhà tuyển dụng cần lưu
ý khi phân chia công việc là tính khí của cá nhân, mỗi tính khí đều
sẽ có những ưu nhược điểm riêng và sẽ phù hợp với một công việc
riêng, trong tập thể, tính khí tương tự hoặc không mâu thuẫn lẫn
nhau có thể hỗ trợ công việc vận hành một cách hiệu quả.
● Ngoài ra, một công tác tuyển dụng có kế hoạch cụ thể, rõ ràng,
những yêu cầu đối với ứng viên trong mỗi công việc khác nhau
mang tính minh bạch và riêng biệt sẽ hỗ trợ nhà tuyển dụng phần
nào để đánh giá ứng viên nào phù hợp với những loại công việc nào.
● Cuối cùng, yếu tố đến từ cá nhân nhà tuyển dụng cũng đóng vai trò
quan trọng không kém. Nhà tuyển dụng nên trau dồi bản thân
những kỹ năng liên quan đến hành vi con người, tâm lý học, có khả
năng nhìn xa trông rộng, biết nhìn người, có kỹ năng khai thác năng lOMoAR cPSD| 61128572
lực của người khác và để tuyển dụng đúng người đúng việc, nhà
tuyển dụng cần rất nhiều nỗ lực để mỗi cá nhân phát huy tốt nhất sở trường của mình.
3. Trình bày và cho ví dụ các thuyết học tập?
- Thuyết điều kiện cổ điển: Đây là một trường phái tâm lý học giải
thích về hành vi chỉ dựa trên những quan sát hành vi, thấy rõ hơn
là dựa vào những quá trình nhận thức diễn ra bên trong não hay là
những hành vi không thấy rõ. Có nghĩa là những gì mà chúng ta đo
lường qua quan sát được.
Ví dụ: Từ nhỏ một người được hướng dẫn (quan sát, chỉ dẫn, thực
hành,..) đánh răng mỗi ngày cho tới khi trở thành thói quen, cứ sáng
thức dậy là đi đánh răng, nếu không sẽ cảm thấy rất khó chịu.
- Thuyết điều kiện hoạt động: cá nhân sẽ học cách cư xử để đạt
được những điều mình muốn và tránh những điều mình không
muốn. Lý thuyết này khác biệt với lý thuyết điều kiện cổ điển trong
phương thức, vai trò và số lượng thời gian củng cố. Sự củng cố
thực hiện vai trò lớn hơn trong lý thuyết điều kiện hoạt động so với
lý thuyết điều kiện cổ điển.
Ví dụ: Người giám đốc hứa tăng lương cho nhân viên nếu họ đồng
ý làm thêm giờ. Khi họ đã hoàn thành xong phần việc làm thêm giờ
với mong muốn sẽ được tăng lương như lời giám đốc hứa. Nếu
giám đốc đó không làm tăng lương, có thể nhân viên sẽ không muốn
làm thêm giờ trong những lần kế tiếp.
- Thuyết học tập xã hội: học tập diễn ra bằng cách quan sát những
người khác và từ đó trở thành mô hình hành vi của mỗi cá nhân.
Các hành vi này giúp cá nhân đạt được kết quả làm việc tốt hơn
đồng thời tránh được những hành vi không phù hợp. Để xây dựng
mô hình này, quá trình học tập cần diễn ra theo 4 bước: Bước 1:
quá trình chú ý- quan sát mô hình mẫu.
Bước 2: quá trình tái hiện- nhớ lại những gì mình đã quan sát được . lOMoAR cPSD| 61128572
Bước 3: quá trình thực tập- làm lại những gì mình đã quan sát và nhớ được.
Bước 4: quá trình củng cố- động viên để hành vi này thường xuyên lập lại.
Ví dụ 1: Người quản lý khen ngợi và nói rằng sản phẩm của nhân
viên A là chuẩn mực để đánh giá sản phẩm đạt hay ko đạt. Nếu đạt,
nhân viên sẽ được nhận tiền thưởng. Do đó, các nhân viên khác
bắt đầu quá trình học tập của mình với lần lượt 4 bước: quan sát,
nhớ lại và làm lại những gì mình nhớ. Sau cùng, nhờ sự động viên
từ “tiền thưởng”, nhân viên sẽ lặp lại các hoạt động như vậy cho
đến khi sản phẩm của họ đạt chuẩn.
Ví dụ 2: Khi học một bài tập thể dục mới: đầu tiên cần quan sát động
tác, sau đó thực hiện theo lặp đi lặp lại và để khích lệ tinh thần học
tập chăm chỉ thì học sinh đó sẽ được thưởng điểm cộng hoặc một
món quà tinh thần từ giáo viên. Từ đó khi nhắc tên bài tập đó thì có
thể tự động thực hiện một cách dễ dàng.