Chương 13 : Tùy chọn quyền lợi - Tài liệu tham khảo | Đại học Hoa Sen

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ
BÁO CÁO LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI
Chương 13 : Tùy chọn quyền lợi
Giảng viên: Nguyễn Thanh Vân
Môn học: Lương, thưởng và phúc lợi Nhóm : 7 Lớp : 1985 10-2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ
BÁO CÁO LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI
Chương 13 : Tùy chọn quyền lợi
Giảng viên: Nguyễn Thanh Vân Môn học: Lư n
ơ g, thưởng và phúc lợi Nhóm : 7
Vũ Thuỵ Thục Nhi -2191026 Trần Trúc Lam - 2191034 Ngô Tiến Thịnh -2180932
LỜI CAM KẾT
“Chúng tôi đã đọc và hiểu về tính liêm chính trong học thuật. Tôi cam kết rằng
bài báo cáo này do chính chúng tôi thực hiện và không vi phạm bất kì một hành
vi vi phạm nào về học thuật.” 1 Thành viên nhóm MSSV Họ tên
Đánh giá công việc 2191026 Vũ Thuỵ Thục Nhi 100% 2191034 Trần Trúc Lam 100% 2180932 Ngô Đức Thịnh 100% 2
MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT ............................................................................................................................. 1
Thành viên nhóm ........................................................................................................................... 2
MỤC LỤC ...................................................................................................................................... 3
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................ 4
NHẬP ĐỀ ....................................................................................................................................... 5
1. CHƯƠNG 13 : TUỲ CHỌN LỢI ÍCH ................................................................................... 6
2. QUYỀN LỢI YÊU CẦU HỢP PHÁP ................................................................................... 13
2.1 Bồi thường lao động .............................................................................................................. 13
2.2 An ninh xã hội ........................................................................................................................ 16
2.3 Bảo hiểm thất nghiệp ............................................................................................................ 21 2.4
Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (FMLA) ............................................................. 24
2.5 Đạo luật đối chiếu ngân sách Omnibus hợp nhất (COBRA) ............................................. 24
2.6. Đạo luật về trách nhiệm giải trình và cung cấp bảo hiểm y tế (HIPAA) ......................... 25
3. KẾ HOẠCH THU HỒI VÀ TIẾT KIỆM THANH TOÁN ................................................. 25
3.1 Các kế hoạch lợi ích được xác định ..................................................................................... 26
3.2 Kế hoạch đóng góp xác định ................................................................................................ 27
3.3 Tài khoản hưu trí cá nhân .................................................................................................... 30
3.4 Luật bảo đảm thu nhập hưu trí cho nhân viên (ERISA) ................................................... 30
3.5 Bao nhiêu thu nhập hưu trí để đưa ra ................................................................................. 33
4. BẢO HIỂM NHÂN THỌ ....................................................................................................... 35
5.CÁC KHOẢN THANH TOÁN LIÊN QUAN ĐẾN Y TẾ VÀ SỨC KHOẺ ....................... 35
5.1 Chăm sóc sức khỏe tổng quát ............................................................................................... 35
5.2 Chăm sóc sức khỏe: Chiến lược kiểm soát chi phí ............................................................. 39
5.4 . Bảo hiểm nha khoa .............................................................................................................. 43
5.5 . Chăm sóc thị giác ................................................................................................................ 43
6 . Những điều khoản lợi ích khác ............................................................................................. 43
6.1 Thời gian nghỉ có trả lương trong giờ làm việc .................................................................. 43
6.2 Thanh toán cho thời gian không làm................................................................................... 44
6.3 Chăm sóc trẻ em .................................................................................................................... 45
6.4 Chăm sóc người già ............................................................................................................... 46
7. Lợi ích cho đội ngũ người làm ............................................................................................... 46
8 . Case Study :Điều chỉnh lợi ích để thay đổi chiến lược ........................................................ 46 3 LỜI CẢM ƠN
Để có thể thực hiện được báo cáo này, chúng tôi xin được gửi đến cô Nguyễn
Thanh Vân- giảng viên dạy môn Lương thưởng và phúc lợi một lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc nhất. Cô đã luôn đồng hành và giảng dạy cho sinh viên một cách
tận tình trong suốt quá trình học môn này. Chúng tôi cũng xin được gửi lời cảm
ơn đến trường Đại Học Hoa Sen đã luôn tạo điều kiện các sinh viên để có thể
được phát triển bản thân, học được những được những điều mới mẻ. 4 NHẬP ĐỀ
Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị
trường thì sự hoà nhập và phát triển của các ngành kinh tế không còn tóm gọn
trong một thị trường chung mà nó cần phải có sự hoà hợp với nền kinh tế của thế
giới. Điều này yêu cầu các hoạt động kinh doanh của nhiều doanh nghiệp phải có
sự chuyển biến, thay đổi phù hợp với sự đổi mới này. Hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc góp một vai trò to lớn
giúp thúc đẩy nền kinh tế của quốc gia phát triển.
Nếu doanh nghiệp có những biện pháp để quản lí tốt về vấn đề t ề i n lương này sẽ
góp phần nâng cao công tác quản lí và sử dụng lao động hiệu quả, thu hút được
nhân tài. Bên cạnh đó, đời sống của người lao động luôn được cải thiện để bắt kịp
với xu hướng phát triển của xã hội. Mặt khác, doanh nghiệp cần phải đảm bảo
được chi phí trả lương ở mức hợp lí và hiệu quả. Việc sử dụng các chính sách
khen thưởng phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy, kích thích nhân viên phát triển
nhằm tạo ra hiệu quả công việc tốt hơn, gắn bó dài lâu với doanh nghiệp. Nhìn
nhận được tầm quan trọng của việc trả lương và chính sách khen thưởng, phúc
lợi trong doanh nghiệp, nhóm chúng tôi đã chọn đề tài bài báo cáo là
Chương 13: Tùy chọn quyền lợi. Để thực hiện được bài báo cáo này, nhóm chúng
tôi đã đặt ra các tiêu chí như sau:
1. Phiên dịch và hiểu nội dung của chương. 5
1. CHƯƠNG 13 : TUỲ CHỌN LỢI ÍCH
Ý tưởng về quyền lợi của nhân viên ở Hoa Kỳ có từ thời thuộc địa ngày. Những
người định cư thuộc Thuộc địa Plymouth đã thiết lập một chương trình hưu trí
vào năm 1636 cho quân đội. American Express bắt đầu kế hoạch hưu trí tư nhân
đầu tiên vào năm 1875.Montgomery Ward, một đối thủ cạnh tranh hiện không
còn tồn tại của JC Penneys, đã bắt đầunhóm các chương trình bảo hiểm nhân thọ
và sức khỏe vào năm 1910. Năm 1915, các nhân viên trongngành công nghiệp sắt
thép làm việc tiêu chuẩn từ 60 đến 64 giờ mỗi tuần. Đến năm 1930 lịch trình đó
đã được giảm xuống còn 54 giờ. Mãi cho đến năm 1929, Blue Cross đã giới thiệu
khái niệm chi phí y tế trả trước. Trước đó sức khỏe chăm sóc là trách nhiệm của
gia đình công nhân. Trước năm 1935 chỉ có một tiểu bang (Wisconsin) đã có một
chương trình trợ cấp thất nghiệp cho người lao động bị mất việc không do lỗi của
họ. Trước chiến tranh thế giới thu II rất ít công ty trả lương cho nhân viên theo
giờ cho các ngày lễ. Trong hầu hết các công ty nhân viên được yêu cầu không
báo cáo công việc vào ngày nghỉ và tận hưởng thời gian giảm, nhưng tiền lương
của họ đã nhỏ hơn vào tuần sau đó.
Tuy nhiên, động lực đầu tiên lớn nhất để có được lợi ích đến từ chú Sam. Năm
1935 chính phủ liên bang bắt buộc bảo vệ thu nhập hưu trí theo Xã hội bảo vệ.
Bảo hiểm cho người tàn tật và người già được theo dõi trong những năm 1950 và
những năm 1960. Tua nhanh 50 năm và các công ty hiện đang quay cuồng với
mức cao chi phí lợi ích, đặc biệt là chi phí chăm sóc sức khỏe. Và một số biện
pháp để cắt giảm các chi phí này đang thu hút sự chú ý của công chúng. Ví dụ,
các công ty như PepsiCo, General Mills và Northwest Airlines tính thêm $ 20-
$ 50 một tháng dành cho người hút thuốc. 21 bang thậm chí còn cho phép các
công ty phân biệt đối xử người hút thuốc trong tuyển dụng. "Bạn hút thuốc? Xin
lỗi, không có việc làm cho bạn." Cuộc tranh cãi nổ ra, nếu bạn tiếp tục những thói
quen làm tăng chi phí bảo hiểm y tế của chúng tôi, chúng tôi sẽ tính phí cho bạn.
Tiến thêm một bước khổng lồ nữa, Walmart đã phân phối bản ghi nhớ nội bộ cho 6
Ban Giám đốc đề xuất rằng chi phí chăm sóc sức khỏe có thể bị cắt giảm đáng kể
do không khuyến khích những người không lành mạnh áp dụng. Bất hợp pháp,
bạn khóc trong thất thần? Điều gì sẽ xảy ra nếu Walmart, như được đề xuất trong
cùng một bản ghi nhớ nội bộ, bao gồm như một nhiệm vụ trong mọi mô tả công
việc mà nhân viên phải thực hiện. Nếu một vài chiếc xe mua hàng không tốt cho
sức khỏe người nộp đơn không được khuyến khích, Walmart có thể tiết kiệm
hàng triệu đô la. Rốt cuộc,nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe WellPoint Inc
cho biết chỉ 7% trong số 29 triệu khách hàng của họ chiếm 63% chi phí y tế của
nó. Thêm vào những đoạn thực tế này sự bùng nổ của nghiên cứu liên tục về bộ
gen người và chúng tôi khôngrất xa so với thời điểm mà một công ty có thể kiểm
tra các ứng viên cho một vị trímắc các bệnh chết người nhiều năm trong tương
lai! Nhà tuyển dụng có ý định giảm chi phí chăm sóc sức khỏe chỉ cần từ chối
thuê những rủi ro bảo hiểm trong tương lai.
Tất cả các tình huống này làm cho việc nghiên cứu lợi ích của nhân viên trở nên
nhiều hơn thú vị. Tuyệt vọng thậm chí làm chậm chi phí sức khỏe nhân viên ngày
càng tăng bảo hiểm và các lợi ích khác, các công ty đang thử nghiệm voi su khac
nhau, đôi khi bat dau tu goc, các phương thức lôi kéo, mua chuộc, thậm chí đe
dọa. Cùng lắm ít nhất, điều này làm cho việc nghiên cứu các lợi ích trở nên thú
vị hơn. Chúc các bạn đọc vui vẻ!
Trong nhiều năm, chúng tôi đã yêu cầu sinh viên và các chuyên gia nhân sự đánh
giá các loại phần thưởng về mức độ quan trọng. Thông thường, ít nhất trong quá
khứ, lợi ích của nhân viên bị tụt hậu đằng sau những phần thưởng như tiền lương,
cơ hội thăng tiến, đảm bảo việc làm và sự công nhận. Tuy nhiên, gần đây, chúng
tôi đã nhận thấy sự thay đổi đáng kể trong cuộc thăm dò ý kiến phản khoa học
được thừa nhận này. Khi chi phí phúc lợi, đặc biệt là chăm sóc sức khỏe, đã tăng
vọt, nên sự phổ biến của chúng cũng tăng theo. Một cuộc khảo sát gần đây đã liệt
kê bốn phần thưởng hàng đầu góp phần vào sự hài lòng của nhân viên. Trong khi
do, chúng là sự đền bù, lợi ích, sự đảm bảo việc làm và sự cân bằng giữa công việc cuộc sống. 7
Với sự phổ biến ngày càng tăng này, các chuyên gia nhân sự cần phải hiểu những
lợi ích nào là quan trọng đối với nhân viên. Chỉ cần hỏi Rich Floersch, phó giám
đốc điều hành Chủ tịch phụ trách nguồn nhân lực tại McDonald’s Corporation.
Như chúng tôi đã lưu ý trong Chương 12, vài năm trước McDonald’s đã công bố
một chương trình phúc lợi mới cho các thành viên phi hành đoàn. Khi chúng tôi
hỏi Rich tại sao McDonald’s lại sửa đổi gói chăm sóc sức khỏe của mình như một
phần về việc nâng cấp tổng số lợi ích, ông trích dẫn giá trị ngày càng tăng của lợi
ích đối với người lao động và tầm quan trọng tegic của hơn 750.000 công nhân
của nó. Hãy nhìn nó từ một góc độ khác: dân số (và ba tác giả yêu thích của bạn)
đang già đi. Điều này một mình thay đổi mô hình sở thích. Chúng tôi không chắc
tất cả các công ty đều thích ứng với việc thay đổi các tùy chọn như McDonald’s.
Ví dụ, một cuộc khảo sát của McKinsey báo cáo 89% CEO nghĩ rằng phúc lợi là
vô cùng hoặc rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, ít hơn
một nửa trong số các giám đốc điều hành này nghĩ rằng họ hiểu những lợi ich nào
mà nhân viên mong muốn. Hơn nữa, gần 60% các giám đốc điều hành này thừa
nhận họ chưa bao giờ đánh giá liệu các lợi ích có giúp công ty đạt được các mục
tiêu chiến lược của mình hay không. Có bất kỳ điều kỳ lạ nào không nêu các báo
cáo tin tức hàng ngày mang lại cảnh báo thường xuyên về chi phí lợi ích ngày càng tăng?
Exhibit13.1 Chi phí phúc lợi của người sử dụng lao động trên mỗi giờ làm việc:
Khu vực tư nhân và Chính quyền bang / địa phương
Loại lợi ích
Trung bình của Khu vực Tư Trung bình của chính nhân ($)
quyền địa phương và tiểu bang ($) Ngày lễ .63 .95 Kỳ nghỉ 1.08 1.19 8