CHƯƠNG 5 1. THẢO LUẬN:
1. Trong giai đoạn lập kế hoạch tuyển dụng bên ngoài, cần xem xét
các vấn đề quản trị sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Đặt ra câu hỏi về số lượng
và loại ứng viên cần tuyển để đảm bảo đủ nguồn nhân lực.
- Ngân sách tuyển dụng: Xác định nguồn lực tài chính cần
cho quá trình tuyển dụng bên ngoài.
- Lên kế hoạch quảng cáo và tiếp thị: Xác định cách tiếp cận
và thu hút ứng viên thông qua các kênh quảng cáo, mạng xã
hội, và các phương tiện truyền thông.
- Xác định thời gian và hạn chế: Đề ra một lịch trình cho quá
trình tuyển dụng và xác định các yếu tố hạn chế có thể ảnh
hưởng đến quá trình tuyển dụng.
2. Dưới đây là 10 nguồn ứng viên thông thường và đặc điểm của từng nguồn:
- Trường đại học và trường cao đẳng: Cung cấp ứng viên có
kiến thức chuyên môn, nhưng có thể thiếu kinh nghiệm thực tế.
- Trang web tuyển dụng trực tuyến: Cung cấp một lượng lớn
ứng viên và dễ dàng quản lý hồ sơ. Nhược điểm là cạnh tranh
cao và cần sàng lọc đáng kể.
- Trung tâm dịch vụ việc làm: Đặc biệt cho việc làm tại địa
phương, nhưng có thể có hạn chế về đối tượng ứng viên.
- Quảng cáo trên mạng xã hội: Hiệu quả trong việc tiếp cận
người dùng trực tuyến, nhưng có thể đòi hỏi kiểm soát quảng cáo.
- Sự kiện tuyển dụng: Cho phép gặp ứng viên trực tiếp,
nhưng cần quản lý chi phí và thời gian.
- Mạng lưới chuyên ngành: Cung cấp ứng viên có kiến thức
chuyên môn và kết nối ngành, nhưng có thể có số lượng hạn chế.
- Quảng cáo trên truyền hình và radio: Hiệu quả trong việc
tiếp cận đám đông, nhưng tốn kém và không cụ thể.
- Thông báo tuyển dụng trên website công ty: Cung cấp
thông tin chi tiết về công ty và vị trí tuyển dụng, nhưng cần
ứng viên biết đến trang web.
- Chương trình tiếp thị cá nhân: Sử dụng mạng lưới cá nhân
và tiếp thị để thu hút ứng viên, nhưng đòi hỏi sự đầu tư thời gian.
- Thư ngỏ và giới thiệu từ người quen: Cung cấp ứng viên
qua nguồn tin đáng tin cậy, nhưng có thể giới hạn về số lượng.
3. Trong thiết kế thông điệp truyền thông cho tuyển dụng bên ngoài,
cần bao gồm các thông tin sau:
- Thông tin về vị trí công việc, bao gồm mô tả công việc, yêu cầu và trách nhiệm.
- Thông tin về tổ chức và văn hóa làm việc, bao gồm giá trị,
sứ mệnh, và lợi ích cho nhân viên.
- Lương và phúc lợi được cung cấp cho vị trí.
- Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
- Thông tin liên hệ và hướng dẫn cách nộp đơn.
4. Hình thành lợi thế của việc truyền đạt thông điệp tuyển dụng một
cách thực tế so với việc miêu tả công việc theo cách mà tổ chức
nghĩ ứng viên muốn nghe là gì?
Có lợi khi truyền đạt thông điệp tuyển dụng một cách thực tế
bởi vì nó giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc và tổ chức. Nó
giúp tạo ra sự phù hợp thực sự giữa ứng viên và công việc,
giảm nguy cơ ứng viên rời bỏ công việc sau khi thấy không
phù hợp. Trong khi đó, miêu tả công việc theo cách mà tổ chức
nghĩ ứng viên muốn nghe có thể dẫn đến lựa chọn không thích
hợp và khiến ứng viên thất vọng sau khi tham gia công việc.
5. Các tổ chức sử dụng nhiều chiến lược để thu hút phụ nữ và các
nhóm dân tộc thiểu số, bao gồm:
Để thu hút phụ nữ và các nhóm dân tộc thiểu số, các tổ chức
cần tập trung vào việc thiết lập và thực thi các chính sách
bình đẳng công bằng, đảm bảo rằng tất cả ứng viên và nhân
viên đều có cơ hội công bằng và không phân biệt đối xử dựa
trên giới tính, dân tộc hoặc nguồn gốc. Điều này bao gồm cả
việc tạo ra môi trường làm việc đa dạng và thân thiện, khuyến
khích vai trò lãnh đạo đa dạng và theo dõi tiến bộ trong đa
dạng trong tổ chức. Hợp tác với cộng đồng và tổ chức phi lợi
nhuận để cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển cho
nhóm dân tộc thiểu số và phụ nữ, nhằm thúc đẩy sự đa dạng và phát triển tài năng.
1. Các tổ chức ngày nay đã áp dụng chiến lược tuyển dụng đích thân, ví
dụ như tập trung vào tuyển dụng người lao động từ 50 tuổi trở lên hoặc
phụ nữ, người dân tộc thiểu số, hoặc những người có kỹ năng cụ thể. Tính
công bằng của các hệ thống tuyển dụng đích thân có thể coi là phụ thuộc
vào cách thực hiện và quyết định của từng tổ chức. Điều quan trọng là
đảm bảo rằng các chiến lược này được thực hiện cân nhắc, công bằng, và
tuân thủ quy định pháp luật để đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng.
Trả lời: Việc sử dụng chiến lược tuyển dụng đích thân trong tổ chức
có thể được coi là công bằng từ góc nhìn của một người làm nhân
sự, miễn là chúng được thực hiện cân nhắc và tuân thủ quy định
pháp luật. Việc tuyển dụng lao động 50 tuổi hoàn toàn có thể là một
quyết định hợp lý cho một tổ chức. Lao động 50 tuổi có thể mang lại
nhiều lợi ích, bao gồm kinh nghiệm, sự ổn định, kiến thức chuyên
môn, và khả năng làm việc hiệu quả.. Các lý do bao gồm tối ưu hóa
kết quả tuyển dụng, tạo cơ hội cho các nhóm khả năng bị kìm kẹp,
và tuân thủ quy định pháp luật. Tuy nhiên, tính công bằng của các
hệ thống này có thể thay đổi dựa trên cách thực hiện của từng tổ
chức và quan điểm của họ. Điều quan trọng nhất là đảm bảo rằng
các chiến lược tuyển dụng đích thân được thực hiện một cách cân
nhắc, công bằng và tuân thủ quy định pháp luật.
2. Hầu hết các tổ chức đều có bảng việc làm trên trang web của họ, nơi
người xin việc có thể nộp đơn trực tuyến. Tổ chức có những nghĩa vụ đạo
đức nào, nếu có, đối với những người nộp đơn trực tuyến? Trả lời:
Trong quá trình nộp đơn trực tuyến, các tổ chức cần tuân thủ các
nguyên tắc đạo đức sau:
1. Minh bạch: Cung cấp thông tin rõ ràng về quy trình nộp đơn, thời
hạn, và yêu cầu để đảm bảo sự hiểu biết và tránh hiểu nhầm.
2. Bảo mật thông tin: Bảo vệ thông tin cá nhân và dữ liệu của người
nộp đơn để tránh lộ thông tin cá nhân và sử dụng sai mục đích.
3. Cơ hội công bằng: Không tạo sự phân biệt đối xử dựa trên giới
tính, tuổi, chủng tộc hoặc đặc điểm cá nhân khác.
4. Không phân biệt đối xử: Tuân thủ quy định chống phân biệt đối xử
và đảm bảo đối xử công bằng đối với tất cả người nộp đơn.
5. Giao tiếp: Tương tác nhanh chóng, chuyên nghiệp và cung cấp
thông tin rõ ràng và kịp thời cho người nộp đơn.
6. Tiện ích sử dụng: Đảm bảo tính sẵn sàng và tiện lợi trong quá
trình nộp đơn, kể cả cho người có khuyết tật.
7. Sự trung thực và chính xác: Sử dụng thông tin chính xác và tránh
tạo kỳ vọng không thực tế.
8. Phản hồi: Cung cấp phản hồi xây dựng cho người nộp đơn, giúp
họ hiểu lý do và cách cải thiện.
Các tổ chức cần tuân thủ những nguyên tắc đạo đức khi tiếp nhận đơn
đăng ký trực tuyến. Điều này bao gồm đảm bảo tính minh bạch, bảo mật
thông tin cá nhân, không phân biệt đối xử, tương tác hiệu quả với ứng
viên, tính sẵn sàng và tiện lợi, trung thực trong thông tin công việc, và
cung cấp phản hồi xây dựng. Điều này giúp xây dựng một quá trình tuyển
dụng đúng đạo đức và công bằng.
2. Ứng dụng: Cải thiện Chương trình Tuyển sinh Đại học
Tập đoàn White Feather (WFC) là một tổ chức sản xuất và bán sản phẩm
tiêu dùng đang phát triển nhanh chóng. WFC chuyên sản xuất và bán các
sản phẩm gia đình đặc biệt như chất tẩy rửa đồ ngoài trời, phụ kiện cho
spa (bồn tắm nước nóng), chất chống muỗi và đàn ông, và sơn chống
thấm cho sàn ga-ra. Tổ chức này có 400 nhân viên được miễn trừ và 3,000
nhân viên không được miễn trừ, hầu hết làm việc full-time. Ngoài trụ sở tại
Clucksville, Arkansas, tổ chức này còn có năm nhà máy và hai trung tâm
phân phối ở các vùng quê khác nhau trên toàn tiểu bang.
Hai năm trước, WFC đã tạo ra một bộ phận Nhân sự trung ương để cung
cấp sự điều hành và kiểm soát trung tâm cho các chức năng quan trọng
của Nhân sự như kế hoạch, bồi thường, đào tạo và tuyển dụng. Chức năng
tuyển dụng được điều hành bởi quản lý cấp cao về tuyển dụng, người
nhận báo cáo trực tiếp từ ba quản lý: quản lý tuyển dụng không được miễn
trừ, quản lý tuyển dụng được miễn trừ và quản lý về EEO/AA (Cơ hội công
việc và công bằng nhân quyền).
Marianne Collins, quản lý tuyển dụng được miễn trừ, đã làm việc tại WFC
trong 10 năm và đã phát triển cùng tổ chức qua một loạt các vị trí về bán
hàng và quản lý bán hàng. Cô đã được chọn cho vị trí hiện tại dựa trên
cam kết của WFC về việc thăng tiến từ bên trong, cũng như sự quen thuộc
rộng rãi của cô với các sản phẩm và khách hàng của tổ chức. Khi Marianne
được bổ nhiệm, lĩnh vực trọng yếu của cô đã được xác định là tuyển dụng
sinh viên đại học, với 50% thời gian của cô được dành cho nó.
Trong năm đầu tiên, Marianne đã phát triển và triển khai chương trình
tuyển dụng đại học chính thức đầu tiên của WFC. Cùng với người lập kế
hoạch Nhân sự, WFC đã đặt ra mục tiêu 40 tuyển dụng mới tốt nghiệp đại
học vào cuối năm. Họ sẽ được đặt vào các bộ phận sản xuất, phân phối và
tiếp thị; các vị trí công việc cụ thể và mô tả sẽ được phát triển trong suốt
năm. Từ dự báo này, Marianne bắt đầu quá trình lập kế hoạch tuyển dụng
và phát triển chiến lược.
Bạn làm việc trong lĩnh vực Nhân sự tại một tổ chức khác tại
Clucksville và là một người quen chuyên nghiệp của Marianne.
Marianne gọi điện thoại cho bạn để nhờ tư vấn về việc đào tạo nhân
viên mới với các câu hỏi sau:
1. Chương trình đào tạo nên bao gồm những chủ đề nào?
Trả lời: Chương trình đào tạo nên bao gồm các chủ đề liên quan
đến công việc cụ thể mà những nhân viên mới tốt nghiệp đại học sẽ
thực hiện trong các bộ phận sản xuất, phân phối và tiếp thị. Các chủ
đề cần được xem xét bao gồm quy trình sản xuất, quản lý chuỗi
cung ứng, kỹ năng tiếp thị và bán hàng, quản lý dự án và các quy
tắc an toàn trong môi trường làm việc cụ thể.
2. Cần có tài liệu và phương tiện đào tạo gì cho chương trình?
Trả lời: Để hỗ trợ chương trình đào tạo, cần cung cấp tài liệu học
tập như sách, tài liệu hướng dẫn, hồ sơ công việc mẫu, và sử dụng
các phương tiện đào tạo như video, hình ảnh minh họa và trình bày
thực tế. Các tài liệu và phương tiện này giúp nhân viên mới nắm bắt
kiến thức một cách hiệu quả và thuận tiện hơn.
3. Kỹ năng nào cần được thực hành trong quá trình đào tạo?
Trả lời: Quá trình đào tạo cần kết hợp các hoạt động thực hành để
phát triển kỹ năng thực tế cần thiết cho công việc. Điều này có thể
bao gồm thực hành trong môi trường làm việc thực tế, thực hiện các
nhiệm vụ thực tế và nhận sự hỗ trợ và hướng dẫn từ các chuyên gia
hoặc những người có kinh nghiệm.
4. Ai nên tiến hành đào tạo?
Trả lời: Người tiến hành đào tạo nên là những người có kiến thức
sâu về các chủ đề đào tạo. Đây có thể là các nhân viên hiện tại
trong tổ chức có kinh nghiệm hoặc các chuyên gia từ ngoài.
Marianne có thể hợp tác với các chuyên gia trong tổ chức hoặc thuê
người ngoài để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo.
5. Cần có những thay đổi nào để đảm bảo chương trình đào tạo ảnh
hưởng mạnh mẽ đối với quản lý và đảm bảo họ áp dụng kiến thức
họ học được trong quá trình tuyển dụng?
Trả lời: Để đảm bảo chương trình đào tạo ảnh hưởng mạnh mẽ đối
với quản lý và đảm bảo họ áp dụng kiến thức trong công việc hàng
ngày, có thể cân nhắc tích hợp phần của chương trình đào tạo cho
quản lý hoặc tổ chức các phiên giao tiếp đặc biệt để chia sẻ kiến
thức và kỹ năng mới. Đồng thời, cần thiết lập các cơ chế theo dõi và
đánh giá hiệu suất của quản lý sau khi hoàn thành chương trình đào
tạo để đảm bảo họ áp dụng kiến thức trong công việc hàng ngày. 4.
Selma Williams, nhà tuyển dụng tại MMH, một nhà xuất bản sách giáo dục
lớn, đang phát triển chiến lược tuyển dụng trực tuyến cho công ty. Trước
đây, MMH đã sử dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống, như
tuyển dụng tại trường đại học, thông qua lời đồn, quảng cáo trên báo và
công ty tìm kiếm ứng viên. Tuy nhiên, với sự gia tăng của công việc liên
quan đến internet, Jon Beerfly, cấp trên của Selma, nhận thấy rằng MMH
cần nâng cấp quy trình tuyển dụng. Selma, sau khi làm quen với công việc
và thực hiện một số dự án tuyển dụng nhỏ, đã được giao nhiệm vụ phát
triển khu vực tuyển dụng trên trang web của công ty. Selma và bạn, một
thực tập sinh, đã thảo luận và đồng ý rằng việc này là quan trọng. Sau
cuộc thảo luận, Selma giao cho bạn một số nhiệm vụ liên quan đến mục tiêu này.
1. Xem xét 3-5 trang web công ty có khu vực tuyển dụng và ghi chú
các tính năng chính, điểm mạnh và điểm yếu.
2. Phỏng vấn 3-5 sinh viên đã sử dụng khu vực tuyển dụng trên
trang web công ty và hỏi họ về điều họ thích và không thích nhất.
3. Chuẩn bị báo cáo tóm tắt kết quả từ nhiệm vụ #1 và #2 và đề
xuất các tính năng thiết kế cho trang web MMH. Trả lời:
1. Xem xét ba đến năm trang web của công ty: Pearson: - Đặc Điểm:
Trang web có giao diện sáng tạo và thân thiện với người dùng.
Cung cấp nhiều thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng, bao gồm cả
mô tả công việc và yêu cầu.
Phần "Chia sẻ của Nhân Viên" giúp ứng viên có cái nhìn sâu sắc về
văn hóa làm việc của công ty. - Điểm Mạnh:
Giao diện dễ sử dụng, với cơ hội tìm kiếm và lọc công việc dễ dàng.
Thông tin chi tiết và trực quan về vị trí tuyển dụng và các cơ hội nghề nghiệp. - Điểm Yếu:
Thiếu tính tương tác, không có các tính năng như diễn đàn hoặc blog
để tương tác với ứng viên. Houghton Mifflin Harcourt: - Đặc Điểm:
Trang web có giao diện chuyên nghiệp và hiện đại.
Cung cấp các thông tin chi tiết về vị trí và yêu cầu công việc.
Phần "Tại Sao Làm Việc Ở Đây" giúp ứng viên hiểu rõ về giá trị của công ty. - Điểm Mạnh:
Các mục "Tại Sao Làm Việc Ở Đây" và "Nhân Viên Nói Gì" tạo ra một
cái nhìn sâu sắc về văn hóa và trải nghiệm làm việc. - Điểm Yếu:
Thiếu tính tương tác, không có phản hồi từ cộng đồng nhân viên
hoặc tính năng hỏi đáp. McGraw Hill: - Đặc Điểm:
Trang web có thiết kế sáng tạo và tương tác.
Cung cấp thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng và quy trình tuyển dụng. - Điểm Mạnh:
Mục "Chia Sẻ Nhân Viên" cung cấp câu chuyện và trải nghiệm của nhân viên hiện tại.
Giao diện dễ sử dụng và khả năng tương tác với hộp thảo luận. - Điểm Yếu:
Thiếu một số chi tiết về giá trị và sứ mệnh của công ty.
2. Phỏng vấn ba đến năm sinh viên sử dụng khu vực tuyển dụng: - Phản Hồi Tích Cực:
Thông Tin Rõ Ràng: Sinh viên đánh giá cao sự rõ ràng và chi tiết của
thông tin về vị trí và yêu cầu.
Giao Diện Dễ Sử Dụng: Nhiều sinh viên đánh giá tích cực về giao
diện dễ sử dụng của trang web. - Phản Hồi Tiêu Cực:
Thiếu Tương Tác: Một số sinh viên mong muốn có nhiều cơ hội tương
tác hơn để hiểu rõ hơn về văn hóa làm việc và có cơ hội đặt câu hỏi.
3. Đề Xuất Tính Năng Thiết Kế:
- Tương tác hơn: Thêm các tính năng tương tác như diễn đàn hoặc
blog để tạo cơ hội cho ứng viên tương tác với nhau và với nhân viên MMH.
- Video giới thiệu công ty: Thực hiện video giới thiệu công ty để làm
nổi bật văn hóa làm việc và không gian làm việc.
- Chia sẻ kinh nghiệm nhân viên: Mở rộng phần chia sẻ kinh nghiệm
của nhân viên hiện tại để cung cấp cái nhìn chi tiết và chân thực về
cuộc sống làm việc tại MMH.
- Hệ thống hỏi đáp trực tuyến: Tạo hệ thống hỏi đáp trực tuyến để
ứng viên có thể đặt câu hỏi và nhận được phản hồi từ đội ngũ tuyển dụng. - Kết Luận:
Tính năng tương tác và nội dung đa phương tiện sẽ giúp tăng cường
trải nghiệm của ứng viên và làm nổi bật văn hóa làm việc của MMH.
Điều này không chỉ giúp thu hút những ứng viên phù hợp mà còn
tạo ra một cộng đồng trực tuyến tích cực và chân thực.