DDKD TDNS - đạo đức trong tuyển dụng nhân sự - Tài liệu tham khảo | Đại học Hoa Sen

16. ĐẠO ĐỨC KINH DOANH ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
( thuyết trình 1/6 nhóo )
1.Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động
Trong hoạt động tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện một vấn đề đạo đức khá nan giải, đó là
tình trạng phân biệt đối xử.
Phân biệt đối xử là việc không cho phép của một người nào đó được hưởng những lợi ích nhất định xuất
phát từ định kiến về phân biệt. Biểu hiện ở phân biệt chủng tộc, giới tính tôn giáo, địa phương, vùng văn hoá, tuổi tác...
Có những trường hợp cụ thể, sự phân biệt đối xử lại là cần thiết và không hoàn toàn sai Chẳng hạn như
một người quản lý không bao giờ để tôn giáo trở thành một cơ sở để phân biệt đối xử khi tuyển chọn
nhân sự. Tuy nhiên, trong trường hợp phải chọn nhân sự cho Nhà thờ đạo Tin lành thì việc để tôn giáo là
một cơ sở để lựa chọn là hoàn toàn hợp lý. Tương tự vậy, một nhà quản lý kiên quyết chỉ phỏng vấn
những phụ nữ để tuyển người cho vị trí giám đốc chương trình giáo dục phụ nữ hoặc một người gốc Phi
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Tìm hiểu về tuyển dụng lao động
1. Vấn đề tuyển dụng lao động và việc làm ở nước ta
Tuyển dụng lao động là một hiện tượng xã hội, phát sinh do nhu cầu tự nhiên của quá trình lao
động. Từ những hình thức tuyển dụng lao động giản đơn nhất, tuyển dụng lao động ngày càng
trở nên phổ biến, hiện đại hơn theo sự phát triển của xã hội. 
Khái niệm về tuyển dụng lao động -
Về phương diện kinh tế xã hội, tuyển dụng lao động biểu hiện ở việc tuyển chọn và
sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trong quá trình lao động. Việc tuyển
dụng lao động được coi là tiền đề cho quá trình sử dụng lao động. -
Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy định
của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực hiện hành vi tuyển dụng lao
động. Như vậy, về mặt pháp lý có thể đưa ra một định nghĩa khái quát về tuyển dụng lao động như sau:
Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ
quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá
nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. 
Ý nghĩa của việc quy định chế độ pháp lý về tuyển dụng lao động
Thông qua công tác tuyển dụng lao động, Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực, đảm bảo cho
người lao động khả năng lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn
cảnh, tạo điều kiện cho họ làm việc với năng suất cao.
Thông qua việc tuyển dụng lao động, đơn vị sử dụng lao động có thể chủ động tuyển chọn, sa
thải, duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết cho đơn vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục
tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đã đề ra 
Thủ tục tuyển dụng lao động
Thủ tục tuyển dụng lao động được quy định đối với cả người tuyển dụng và người xin tuyển dụng.
Nhìn chung, trước khi tuyển dụng người tuyển dụng phải có trách nhiệm giới thiệu nội dung và
yêu cầu công việc, điều kiện lao động, nội quy, tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ
khác mà người lao động được hưởng (tuy nhiên, người lao động và người sử dụng lao động có
thể thương lượng mức lương theo quy định của pháp luật). Sau khi nhận đủ hồ sơ của người lao
động, người tuyển dụng phải tiến hành thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe, trình độ nghề nghiệp...
của người lao động. Nếu thỏa mãn các điều kiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động và quy
định của pháp luật thì người sử dụng lao động tyến hành lập hợp đồng đối với người lao động
làm việc theo hợp đồng lao động, cũng như quyết định chính thức nhận vào làm việc của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền đối với tuyển dụng vào biên chế.
Ở Việt Nam hiện nay có các hình thức tuyển dụng lao động sau đây : - Bầu cử
- Tuyển dụng vào biên chế nhà nước
- Tuyển dụng lao động thông qua Hợp đồng lao động
Tùy thuộc vào hình thức tuyển dụng mà thủ tục có một số đặc điểm riêng Việc tuyển dụng lao
động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và nghĩa vụ lao động của mình.
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Các hoạt động
phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các
mục tyêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý ...của những người sử dụng lao động chỉ có thể
được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng. 
Thực trạng nguồn lao động và tuyển dụng lao động ở VN -
Việc làm thiếu bền vững
Trong xu thế hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi thị trường lao động ở Việt Nam phát
triển linh hoạt để hỗ trợ tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Thế nhưng, do mới
hình thành và phát triển chưa đồng bộ, nên thị trường lao động Việt Nam đang bộc lộ nhiều yếu
điểm lẫn mâu thuẫn, trong đó nghiêm trọng nhất là mất cân bằng giữa cung và cầu, năng suất lao
động thấp. Trong khi chúng ta dư thừa sức lao động ở nông thôn thì ở lĩnh vực phát triển công
nghiệp, các ngành dịch vụ trung cao cấp lại thiếu hụt lao động trầm trọng.
Phân tích về thực trạng thừa thiếu việc làm, GS-TS Nguyễn Bá Ngọc (Phó Viện trưởng Viện
Khoa học lao động - xã hội) cho rằng, tổng việc làm của nền kinh tế tăng nhưng chưa tương
xứng với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Cụ thể, những năm vừa qua hệ số co giãn việc làm ở nước ta
chỉ đạt mức trung bình 0,28% (tức là khi GDP tăng thêm 1% thì việc làm chỉ tăng 0,28%), so với
các nước trong khu vực hệ số co giãn việc làm còn thấp. Điều này có nghĩa là tăng trưởng chưa
tạo ra nhiều việc làm, đem lại lợi ích cho người lao động.
Hiện cả nước vẫn còn trên 50% lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Điều này cho thấy
Việt Nam vẫn là một nước kém phát triển và tình trạng thiếu việc làm ở nông thôn vẫn trầm
trọng (chiếm tỷ trọng gần 97% trong tổng số lao động thiếu việc làm chung).
Mặc dù, sự chuyển dịch cơ cấu lao động đã có tín hiệu tích cực nhưng chưa theo kịp tốc độ
chuyển dịch cơ cấu kinh tế và việc phân phối, sử dụng lao động trong các khu vực kinh tế mất
cân đối. Cụ thể, ở khu vực ngoài nhà nước sử dụng (trên 87%) lao động xã hội, nhưng đại bộ
phận làm việc ở hộ cá thể, sản xuất nhỏ phân tán, phi chính thức với trình độ công nghệ, phương
thức sản xuất lạc hậu, năng suất lao động thấp.
Kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ việc làm không bền vững chiếm tỷ lệ 2/3 hoặc 3/4. Tình trạng việc
làm khu vực phi chính thức (chiếm tỷ lệ 70% trong tổng số việc làm) nhưng không được hưởng
chính sách an sinh xã hội, luôn đối mặt với việc làm bấp bênh, thu nhập thấp, ít được bảo vệ. Đó
là cái vòng luẩn quẩn trong bức tranh chung của thị trường lao động Việt Nam: chất lượng lao
động thấp dẫn đến lương thấp, năng suất lao động thấp và cuối cùng cản trở tốc độ tăng trưởng kinh tế. -
Xoá bỏ rào cản hành chính
Mặc dù cơ chế và chính sách tyền lương đã đổi mới và nhiều lần điều chỉnh theo định hướng thị
trường, nhưng mức lương tối thiểu và cơ bản mới chỉ đáp ứng 60%-65% nhu cầu cơ bản của
người lao động (thấp hơn mức lương trả trên thị trường, gần với ngưỡng nghèo). Nhìn chung, hệ
thống thang bảng lương hiện hành rườm rà, phức tạp và chưa theo kịp sự phát triển của thị trường sức lao động.
Nhiều ý kiến cho rằng muốn phát triển thị trường lao động bền vững trong 10 năm tới thì phải có
quan điểm, định hướng đúng và quan tâm giải quyết những tồn tại, bất ổn của nó.
Ông Trần Văn Thiện, Viện trưởng Viện Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (ĐH Kinh tế) đặt
vấn đề: nếu coi sức lao động là hàng hóa đặc biệt, nhà nước không nên can thiệp sâu, để nó tự
vận hành, đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động quốc tế.
Nhiều ý kiến cũng cho rằng hiện có rất nhiều rào cản về hành chính đang cản trở sự phát triển,
lưu thông của thị trường lao động. Vì thế, việc xóa bỏ các rào cản hành chính, phân khúc thị
trường lao động cần được xem xét và hướng tới giảm dần sự can thiệp của nhà nước.
Ở vai trò quản lý, điều tyết thị trường lao động, Nhà nước cần đầu tư thích đáng vào phát triển cơ
sở hạ tầng của thị trường lao động (cập nhật thông tyn, tư vấn giới thiệu việc làm, kết nối cung
cầu về lao động…); phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của xã hội thông qua giáo dục,
đào tạo nghề nghiệp; hỗ trợ lao động yếu thế tham gia vào thị trường lao động.
Khi đã tạo được sân chơi bình đẳng cho người lao động trong thị trường lao động, chúng ta sẽ
giải được bài toán nhân lực: giá nhân công cao, việc làm ổn định, năng suất lao động tăng, kinh
tế phát triển bền vững.
Bà Lin Lean Lim, chuyên gia cao cấp của ILO: Việt Nam có tỷ lệ lao động thất nghiệp thấp và
đang ở thời kỳ dân số vàng. Đó là lợi thế vì Việt Nam không phải đối mặt với tình trạng dân số
già, khan hiếm lao động trẻ. Nhờ vậy, Chính phủ Việt Nam sẽ tyết kiệm được nguồn chi để đầu
tư phát triển thị trường lao động. Tuy nhiên, Việt Nam đang đứng trước thách thức phải chuyển
đổi cơ cấu lao động-từ thâm dụng (sử dụng nhiều lao động phổ thông, tay nghề thấp) sang lao
động tynh có kỹ năng, tay nghề kỹ thuật cao.
Để phát triển thị trường lao động theo hướng năng động, tạo nhiều cơ hội việc làm bền vững, thu
nhập ổn định thì Việt Nam phải thay đổi cơ chế quản lý hộ khẩu, hỗ trợ lao động nhập cư hưởng
đầy đủ các quyền lợi theo qui định của luật pháp; quan tâm phát triển kinh tế ở các vùng miền
nghèo khó, khu vực nông thôn để cân bằng lực lượng lao động, tạo ra sự bình đẳng về việc làm, thu nhập.
Giả sử bạn là giám đốc nhân viên của một công ty đang đi tuyển thêm nhân viên cho công ty, thì
trong các đặc điểm sau đây của một người, điều gì quan trọng nhất cho bạn trong việc tuyển mộ:
kinh nghiệm, bằng cấp, thành thật, thông minh, teamwork, khiêm tốn, làm việc siêng năng, nói năng hoạt bát…?
Có lẽ bạn sẽ muốn trả lời “Mọi yếu tố đều quan trọng” (chọn hết cho chắc ăn ) Tất nhiên là như
thế, tuyển nhân viên thì tìm người càng có nhiều cái tốt càng hay. Nhưng bạn vẫn phải biết đâu là
ưu tyên một đâu là ưu tyên hai trong các yếu tố tuyển chọn, vì thường xuyên là rất ít ứng viên hội
đủ tất cả mọi điều kiện lý tưởng bạn muốn.
Trong khi các bạn suy nghĩ câu trả lời, mình sẽ cho các bạn câu trả lời của mình. Mình có thể đặt
các yếu tố theo thứ tự ưu tyên như sau: (1) Khiêm tốn, thành thật, teamwork, làm việc siêng
năng, (2) nói năng hoạt bát, thông minh, kinh nghiệm, bằng cấp.
Trong nhóm số 1 thì đạo đức là chính. Nhóm số 2 thì tài năng là chính. Nhưng tại sao mình lại để
nhóm 1 ưu tyên cao hơn nhóm 2 ? Thưa, vì tài năng và kinh nghiệm thì rất dễ dạy. Nếu một nhân
viên chưa có kinh nghiệm, lớ nga lớ ngớ, nhưng chịu học hỏi, ta có thể huấn luyện người ấy
thành nhân viên thượng thừa rất dễ. Nhưng nếu người có tính khí kiêu căng, dối trá, hoặc hay
ganh tị và gây gổ với đồng nghiệp, hoặc làm việc thiếu siêng năng và quyết tâm, thì rất khó để
thay đổi tính khí người đó.
Đạo đức là cách ta sống với những người quanh ta, thường thuộc về “tính khí” của ta—khiêm
tốn, thành thật, siêng năng, kính trọng vui vẻ với mọi người. Tài năng là những gì ta biết có tính
cách kỹ thuật như lý luận, phân tích, luật, kinh tế, vi tính, thuốc men…
Khi bạn tuyển người cho công ty, tức là bạn và các đồng nghiệp sẽ phải làm việc chung với
người ấy, thì cũng như đi kiếm vợ kiếm chồng. Việc quan trọng nhất là tìm người mà bạn có thể
sống chung hòa bình vui vẻ lâu năm, chứ không phải là người đó tài ba đến đâu. Người rất tài về
việc gì đó, mà ở với mình chỉ 3 ngày đã bắt đầu gây lộn, thì cũng như không! Thà mình ở một
mình còn hơn. Cho nên, các bạn cần hiểu rõ căn bản này. Nếu bạn không tự luyện tập đạo
đức (mà chẳng trường nào dạy bạn) thì bạn sẽ gia nhập cuộc đời như người bại liệt, rất khó cho
bạn tyến xa được sau này. Ở đâu thì người có bằng cấp cũng nhiều như lá rụng mùa thu. Trong số
những người có bằng cấp đó, thiểu số người mạnh về đạo đức sẽ là những người thành công vượt trội.
Cho đến lúc này, chúng ta đã nói đến “đức” và “tài” như là hai điều biệt lập, theo kiểu thiên hạ
thường nói xưa nay. Nhưng đó lại là một lầm lẫn lớn. Đức và tài thực ra không biệt lập, mà đạo
đức là nền tảng để phát triển tài năng. Tại sao? Rất dễ hiểu. Người khiêm tốn thì xử với ai cũng
như thầy nên rất nhiều người xung phong chỉ cho kiến thức. Người thành thật thì ai cũng tyn nên
sẽ chỉ cho nhiều bí mật nghề nghiệp. Người siêng năng (tức là sử dụng thời giờ của công ty một
cách chân thành) thường được giao nhiều công việc, cho nên kinh nghiệm rất nhiều. Người làm
việc nhóm giỏi (tức là được các bạn trong nhóm yêu thương kính phục) thì đương nhiên là sẽ
tyếp thu được nhiều kiến thức của các bạn, đồng thời giỏi phối hợp và quản lý.
Cho nên khi nói rằng tài và đức quan trọng ngang nhau, người ta hiểu rất sai bản chất của vấn đề.
Đức là cánh tay mở toang mọi cánh cửa u minh của đầu óc chúng ta, để ánh sáng trí tuệ tràn vào,
để tài năng chúng ta có thể phát triển. Đức là cái nền của tài.
Chương 3: Các khía cạnh thể hiện đạo đức trong tuyển dụng lao động
2. Đạo đức trong tuyển dụng lao động
Trong hoạt động tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện một vấn đề đạo đức khá nan giải,
đó là tình trạng phân biệt đối xử.
Phân biệt đối xử là việc không cho phép của một người nào đó được hưởng những lợi ích nhất
định xuất phát từ định kiến về phân biệt. Biểu hiện ở phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, địa
phương, vùng văn hoá, tuổi tác...
Có những trường hợp cụ thể, sự phân biệt đối xử lại là cần thiết và không hoàn toàn sai. Chẳng
hạn như một người quản lý không bao giờ để tôn giáo trở thành một cơ sở để phân biệt đối xử
khi tuyển chọn nhân sự. Tuy nhiên, trong trường hợp phải chọn nhân sự cho Nhà thờ đạo Tyn
lành thì việc để tôn giáo là một cơ sở để lựa chọn là hoàn toàn hợp lý. Tương tự vậy, một nhà
quản lý kiên quyết chỉ phỏng vấn những phụ nữ để tuyển người cho vị trí giám đốc chương
trình giáo dục phụ nữ hoặc một người gốc Phi cho chương trình giáo dục người Mỹ gốc Phi là hợp lý.
Tuy nhiên, cũng có những trường hợp người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử để tuyển
dụng và bổ nhiệm nhân sự. Quyết định của họ dựa trên cơ sở người lao động thuộc một nhóm
người nào đó, đặc điểm của nhóm người đó sẽ được gán cho người lao động đó bất kể họ có
những đặc điểm đó hay không và dựa trên giả định là nhóm người này kém cỏi hơn nhóm người
khác. Ví dụ, như phụ nữ dường như không thể đưa ra được những quyết định hợp lý vì họ quá
thiên về tình cảm. Người da màu kém cỏi hơn người da trắng. Như vậy quyết định của người
quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử chứ không phải dựa trên khả năng thực hiện công việc.
Quyết định như vậy ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động như vị trí, thu nhập...
Một vấn đề đạo đức khác mà các nhà quản lý cần lưu ý trong tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng
người lao động đó là phải tôn trọng quyền riêng tư cá nhân của họ.
Để tuyển dụng có chất lượng, người quản lý phải thu nhập thông tyn về quá khứ của người lao
động xem có tyền án tyền sự không, về tình trạng sức khoẻ xem có thích hợp với công việc
không, về lý lịch tài chính xem có minh bạch không... Đó là tính chính đáng của công tác quản
lý. Song sẽ là phi đạo đức nếu người quản lý từ thông tyn thu thập được can thiệp quá sâu vào
đời tư của người lao động, tyết lộ bệnh án/(hồ sơ y tế), xuất bản về những vấn đề riêng tư của họ
và sử dụng tên của họ vì các mục đích thương mại khác.
Trong công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động, trong một số trường hợp cụ thể, với
những công việc cụ thể (lái máy bay, lái tầu, điều khiển máy móc...) người quản lý phải xác minh
người lao động có dương tính với ma tuý không, hoạt động này hoàn toàn hợp đạo lý. Tuy nhiên,
nếu việc xác minh này phục vụ cho ý đồ cá nhân của người quản lý (để trù dập, để trả thù cá
nhân, để thay thế các quan hệ khác...) thì lại là vi phạm quyền riêng tư cá nhân và đáng bị
lên án về mặt đạo đức.
Một vấn đề đạo đức mà các nhà quản lý không thể xem nhẹ trong tuyển dụng, bổ nhiệm và sử
dụng người lao động đó là sử dụng lao động, sử dụng chất xám của các chuyên gia nhưng không
đãi ngộ xứng đáng với công sức đóng góp của họ. Đây là một hình thức bóc lột lao động để gia
tăng lợi nhuận tiêu cực. Lợi nhuận của một công ty luôn có tương quan với sự đóng góp của người lao động.
Công ty kinh doanh muốn gia tăng lợi nhuận thì nhất định phải quan tâm đến lợi ích của người
lao động trực tyếp làm ra của cải vật chất. Quan hệ chủ thợ sẽ tốt đẹp nếu chủ nhân quan tâm tới
lợi ích công nhân, ngược lại công nhân luôn lao động tích cực và tìm cách gia tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Đó là 2 vế tương hỗ của một bài toán kinh tế, cần được xử lý một cách lành mạnh,
phù hợp với lợi ích của đôi bên
3. Thực trạng và giải pháp 
Một số các ví dụ về trường hợp cụ thể 
Tình trạng phân biệt đối xử 
Tôn trọng quyền riêng tư cá nhân 
Bóc lột lao động để gia tăng lợi nhuận tiêu cực  Nhận xét
https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/thoi-su-phap-luat/dieu-kien-de-duoc-huong-tro-cap-that-
nghiep-2022-nghi-viec-bao-lau-duoc-huong-tro-cap-that-nghiep-32582.html
https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019-333670.aspx
https://luatminhkhue.vn/bo-luat-lao-dong-nam-2019-quy-dinh-nhu-the-nao-ve-tuyen-dung-lao- dong.aspx
https://phamlaw.com/nhung-luu-y-quan-trong-ve-tuyen-dung-theo-luat-lao-dong-2019.html
https://luatduonggia.vn/quy-dinh-ve-tuyen-dung-lao-dong-cua-nguoi-su-dung-lao-dong/
Khách san Rạng Đông khi cổ phần hoá gặp khó khăn trong giải quyết lao động. Để đáp ứng nhu
cầu của khách hàng, nhân viên khách sạn phải trẻ khoẻ, nhanh nhẹn, hoà nhã, lịch sự, ứng xử có
văn hoá và đối với một số bộ phận phải có trình độ. Trong số lao động hiện có rất ít người đáp
ứng được yêu cầu này.Theo cách thông thường là cho nghỉ việc nhưng công ty Rạng Đông đã
tuyển lao động mới đáp ứng đòi hỏi thị trường , đồng thời mở thêm nghề mới để thu nap số lao
đông dôi dư. Những ai tự nguyện nghỉ việc thì giải quyết theo chế độ. Nhận xét:
Từ ví dụ trên ta thấy trên thị trường bây giờ rất ít các doanh nghiệp có cách xử lý nhu công ty
Rạng Đông -có đạo đức trong tuyển dung lao động. Mà đa số là chạy theo những lợi ích của
công ty.Xã hội rất cần những công ty có dạo đức trong kinh doanh nói chung và trong tuyển
dụng lao động nói riêng. Góp phần giúp xã hội phát triển vững mạnh.
Làm việc 35 năm được nghỉ bao nhiêu. Muốn được hưởng trợ cấp thất nhiêu ngày phép?
Thất nghiệp phải làm sao? 24/02/2012 23/02/2012
Cô tôi đangKhi nghỉ việc làm trong tôi muốn doanh nghiệp hưởng trợ cấp Nhà nước, có thất nghiệp thì thời gian đòi hỏi phải công tác 35 có điều kiện
năm, doanh nghiệp chỉ cho cô tôi nghỉ gì? Thủ tục để hưởng bảo hiểm thất
hàng năm là 18 ngày. Cách tính ngày nghiệp như thế nào? Nguyễn Hồng
nghỉ hàng năm của doanh nghiệp có Thanh (TP Hà Nội)
đúng không?Trần Thị Dịu
Hợp đồng hết hạn có được hưởng Bắt làm thêm nhưng không trả tiền? trợ cấp thất nghiệp? 22/02/2012 23/02/2012 Tôi là viên
Tuy nhiên, ngày 28-2-2012 tới đây, chức làm việc
hợp đồng lao động (HĐLĐ) của tôi ở 1 cơ quan
hết hạn, vì lý do cá nhân, tôi không thuế tại
thể ký HĐLĐ mới. Vậy, khi kết thúc TPHCM. Cơ
HĐLĐ tôi có được hưởng trợ cấp thất quan tôi yêu
nghiệp hay không? Tôi cần làm thủ... cầu nhân viên mỗi ngày thay nhau trực
1 đêm từ 18 giờ đến 6 giờ sáng hôm
sau nhưng không được tính lương.
Những ngày nghỉ lễ, Tết cũng phải thay...
Sau khi nghỉ việc có được tham gia HĐLĐ hết hạn có được hưởng trợ BHXH tự nguyện? cấp thôi việc? 21/02/2012 17/02/2012
Tôi làm việc tại một công ty và tham Tôi đang làm
gia BHXH được 10 năm, nay vì điều việc cho một
kiện gia đình, tôi xin nghỉ việc. Tôi có doanh nghiệp
thể tiếp tục tham gia BHXH tự
ở quận 3nguyện không? Nếu được thì liên hệ TPHCM, hợp
ở đâu? Mức đóng hàng tháng là bao... đồng lao động
(HĐLĐ) của tôi sẽ hết hạn vào ngày
29-2-2012. Trước đó, vào ngày 10-22012, giám đốc công ty thông báo sẽ
chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn. Tôi được...
Coi chừng hết thời hiệu khởi kiện! 17/02/2012
Tôi làm việc được 2 năm tại Trung
Tâm ĐTDĐ CDMA (quận 1TPHCM) với hợp đồng lao động
(HĐLĐ) không xác định thời hạn. Từ
tháng 2-2011 thì tôi xin nghỉ việc và
được trung tâm đồng ý. Tuy nhiên từ đó đến nay trung tâm...
Không được nhận tiền BHXH 1 lần? 08/02/2012
Tôi đã làm việc cho một doanh nghiệp
Nhà nước từ tháng 9-1983 đến năm
2011 thì xin nghỉ việc. Tôichưa đủ tuổi
nghỉ hưu nhưng muốn lãnh tiền BHXH
một lần có được không? Nhon Thanh
Khi ốm đau, được hưởng chế độ thế nào? 07/02/2012 Người lao động bị ốm đau được hưởng trợ cấp BHXH như thế nào
theo quy định của Luật BHXH? Nếu
bị bệnh phải điều trị dài ngày thì có
được hưởng quyền lợi không? Tuyet Phan
Có được xem là hợp đồng không xác định thời hạn? 01/02/2012
Tôi làm việc cho một công ty được 2
năm, nhưng chỉ được ký hợp đồng lao
động (HĐLĐ) lần đầu với thời hạn 1
năm. Khi hết hạn HĐLĐ cũ,công ty
không ký HĐLĐ mới nhưng tôi vẫn
tiếp tục làm việc đến nay. Trong...
Hỗ trợ học nghề cho người thất nghiệp 10/01/2012 Ngoài việc được tư vấn giới thiệu việc làm miễn phí, người lao
động đang hưởng trợ cấp thất nghiệp
còn được hỗ trợ học nghề
Quy định cụ thể về trợ cấp thất nghiệp 03/01/2012 Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền
lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm
thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc
Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp 27/12/2011 Thời gian qua, Báo Người Lao Động đã tuyên truyền sâu rộng về
chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Tuy
nhiên, vẫn còn rất nhiều người lao
động thắc mắc về điều kiện cũng như
thủ tục được hưởng trợ cấp. Ông Trần...
Tạm dừng và tiếp tục hưởng thất nghiệp 20/12/2011 Người sử dụng lao động có trách nhiệm xác nhận về việc người lao động bị
mất việc làm chậm nhất hai ngày kể từ
ngày mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…
Cho nghỉ việc nhưng không ra
Các nguồn thu bảo hiểm thất nghiệp
quyết định bằng văn bản? 13/12/2011 19/12/2011 Ngân sách bảo
Vừa qua, tôi bị công ty cho nghỉ việc đảm nguồn
do có va chạm với người nhà của kinh phí hỗ trợ
giám đốc công ty. Giám đốc chỉ thông quỹ bảo hiểm