Đề cương câu hỏi ôn tập học phần Pháp luật lao động | Trường Đại học Phenikaa

ĐỀ CƯƠNG CÂU HỎI ÔN TẬP
MÔN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG I.
Các khẳng định sau đây đúng hay sai. Giải thích tại sao? Chương 2:
1. NLĐ chưa đủ 15 tuổi vẫn có thể được tham gia quan hệ lao động.
2. NLĐ là người nước ngoài trên 15 tuổi mới được làm việc tại Việt Nam.
3. Công chức là NLĐ trong quan hệ PLLĐ cá nhân.
4. NSDLĐ trong quan hệ PLLĐ cá nhân là doanh nghiệp. Chương 3:
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là công đoàn cơ sở.
2. Công đoàn là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
3. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Khi thành viên ban lãnh đạo hết thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết nhưng vẫn đang trong nhiệm
kỳ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì NSDLĐ có nghĩa vụ gia hạn hợp đồng lao động đó
đến hết nhiệm kỳ cho người lao động. Chương 4:
1. NLĐ phải đích thân ký kết HĐLĐ.
2. NSDLĐ là cá nhân là người từ đủ 18 tuổi trở lên.
3. Các thay đổi trong HĐLĐ đều có thể quy định trong Phụ lục HĐLĐ.
4. HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở xuống có thể được xác lập bằng lời nói.
5. HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết.
6. NLĐ làm việc đủ 12 tháng trở lên mà bị xử lý kỷ luật sa thải vẫn được nhận trợ cấp thôi việc.
7. Một vị trí công việc được thử việc tối đa 1 lần. Chương 5:
1. Nếu DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì tất cả các tổ chức này đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể.
2. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên phải là số lẻ và không có giới hạn tối thiểu, tối đa.
3. Thỏa ước LĐTT có thể được kí kết thông qua hình thức thương lượng tập thể.
4. NSDLĐ phải tổ chức thương lương tập thể định kỳ ít nhất 1 năm một lần.
5. Thỏa ước LĐTT doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có từ 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Chương 6:
1. Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng và theo ngành.
2. Người SDLĐ có nghĩa vụ thưởng cho NLĐ đã hoàn thành xuất sắc công việc.
3. Người SDLĐ và NLĐ có quyền tự do thỏa thuận về tiền lương làm thêm giờ.
4. Sau khi HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ làm công việc trong điều kiện bình thường được nghỉ mỗi năm 12
ngày, hưởng nguyên lương.
5. Hội đồng tiền lương quốc gia do Bộ trưởng Bộ LĐ – TB và XH ra quyết định thành lập. Chương 7
1. Đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên thì phải ban hành nội quy LĐ
2. Nếu chỉ sửa đổi một số nội dung không đáng kể trong nội quy lao động thì người SDLĐ không cần tiến
hành tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người LĐ tại cơ sở
3. Có thể áp dụng đồng thời hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức đối với NLĐ có
nhiều hành vi vi phạm KLLĐ.
4. Nếu bị xử lý kỷ luật lao động thì NLĐ có nghĩa vụ hoàn trả lại số tiền lương đã tạm ứng trong thời gian
bị tạm đình chỉ công việc.
5. Người SDLĐ và NLĐ có quyền thỏa thuận áp dụng hình thức phạt tiền thay việc xử lý kỷ luật lao động. Chương 8:
1. Mọi TCLĐ tập thể về lợi ích đều phải giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động.
2. Sau khi yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết TCLĐ, nếu thấy cần thiết, các bên vẫn có quyền đồng
thời yêu cầu Tòa án tham gia giải quyết.
3. Trọng tài viên lao động phải có bằng cử nhân Luật.
4. Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và về lợi ích
5. NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có quyền trực tiếp khởi kiện ra Tòa án để giải quyết tranh chấp. II. Tự luận:
1. Phân tích khái niệm quan hệ PLLĐ cá nhân. 1. Định nghĩa:
Quan hệ PLLĐ cá nhân là quan hệ lao động phát sinh giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao
động (NSDLĐ) cụ thể, được xác lập thông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ). Quan hệ này mang tính cá
nhân, chỉ liên quan đến một NLĐ và một NSDLĐ. 2. Đặc điểm: •
Tính cá nhân: Quan hệ PLLĐ cá nhân chỉ ràng buộc giữa một NLĐ và một NSDLĐ cụ thể. •
Tính ràng buộc pháp lý: Quan hệ này được xác lập và điều chỉnh bởi HĐLĐ, các quy định của Bộ
luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan. •
Tính hợp tác: Hai bên trong quan hệ PLLĐ cá nhân có nghĩa vụ tôn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp của nhau, cùng nhau thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của HĐLĐ và pháp luật lao động. 2 •
Tính phụ thuộc: NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ về mặt công việc, tổ chức, quản lý và chịu sự chi
phối của NSDLĐ trong quá trình thực hiện công việc.
3. Các yếu tố cấu thành: •
Chủ thể: Bao gồm NLĐ và NSDLĐ. •
Nội dung: Bao gồm các quyền và nghĩa vụ của hai bên được quy định trong HĐLĐ và pháp luật lao động. •
Hình thức: Quan hệ PLLĐ cá nhân được thể hiện qua HĐLĐ và các thỏa thuận giữa hai bên.
4. Phân biệt với quan hệ PLLĐ tập thể: •
Quan hệ PLLĐ cá nhân: Chỉ liên quan đến một NLĐ và một NSDLĐ. Quan hệ PLLĐ tập
thể: Liên quan đến tập thể NLĐ và NSDLĐ. 5. Ví dụ: •
A ký HĐLĐ với công ty B để làm công việc kế toán. •
C ký HĐLĐ với hộ gia đình D để làm công việc giúp việc nhà. 6. Ý nghĩa: •
Quan hệ PLLĐ cá nhân là cơ sở để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ.
Góp phần thúc đẩy sản xuất, kinh doanh và phát triển kinh tế - xã hội.
7. Một số vấn đề cần lưu ý: •
Cần đảm bảo tính hợp pháp của HĐLĐ và các thỏa thuận giữa hai bên. •
Hai bên cần tuân thủ các quy định của HĐLĐ và pháp luật lao động. •
Cần giải quyết các tranh chấp lao động theo đúng quy định của pháp luật. Kết luận:
Quan hệ PLLĐ cá nhân là một loại quan hệ lao động quan trọng, có vai trò to lớn trong việc đảm bảo quyền và
lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ, góp phần thúc đẩy sản xuất, kinh doanh và phát triển kinh tế - xã hội.
2. Phân tích điều kiện chủ thể của quan hệ PLLĐ cá nhân, tập thể.
1. Quan hệ PLLĐ cá nhân:
a) Người lao động: •
Đủ 15 tuổi (hoặc đủ 13 tuổi nhưng đã tốt nghiệp THCS và được cha mẹ, người giám hộ đồng ý). •
Có khả năng lao động (khả năng về thể chất, trí tuệ, tâm lý và nghề nghiệp). •
Có đủ điều kiện về sức khỏe theo yêu cầu của công việc. •
Không thuộc một trong các trường hợp cấm tham gia giao kết HĐLĐ (ví dụ: người bị hạn chế
năng lực hành vi dân sự, người đang chấp hành án phạt tù...).
b) Người sử dụng lao động: •
Là tổ chức, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động. •
Có đủ điều kiện về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị để tổ chức sản xuất, kinh doanh. •
Có đủ điều kiện về pháp luật để sử dụng lao động (ví dụ: có giấy phép đăng ký kinh doanh...).
2. Quan hệ PLLĐ tập thể:
a) Tập thể người lao động: •
Là nhóm người lao động làm việc tại cùng một NSDLĐ. •
Có đại diện được bầu hoặc cử ra theo quy định của pháp luật. •
Có chung mục đích, yêu cầu trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. b) Người sử dụng lao động: •
Là tổ chức, cá nhân sử dụng lao động thông qua HĐLĐ tập thể. •
Có đủ điều kiện về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị để tổ chức sản xuất, kinh doanh. •
Có đủ điều kiện về pháp luật để sử dụng lao động (ví dụ: có giấy phép đăng ký kinh doanh...).
3. So sánh điều kiện chủ thể của hai loại quan hệ PLLĐ: Quan hệ PLLĐ cá nhân Quan hệ PLLĐ tập thể Người lao
Đủ 15 tuổi, có khả năng lao động, Không quy định động
sức khỏe tốt, không thuộc trường hợp cấm Người sử
Có đủ điều kiện về năng lực tài
Có đủ điều kiện về năng lực tài dụng lao
chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị,
chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị, động pháp luật pháp luật Đặc điểm
Quan hệ giữa 1 NLĐ và 1 NSDLĐ
Quan hệ giữa tập thể NLĐ và 1 NSDLĐ 4. Một số lưu ý: •
Các điều kiện chủ thể của quan hệ PLLĐ cá nhân và tập thể được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao
động và các văn bản pháp luật liên quan. •
Cần đảm bảo các điều kiện chủ thể để đảm bảo tính hợp pháp của quan hệ PLLĐ và bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. Kết luận:
Phân tích điều kiện chủ thể của quan hệ PLLĐ cá nhân và tập thể giúp chúng ta hiểu rõ hơn về các bên tham
gia vào quan hệ này, từ đó đảm bảo tính hợp pháp và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. 4
3. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp? 1. Khái niệm:
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là tổ chức được thành lập tự nguyện bởi người lao động tại
doanh nghiệp nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
2. Các loại tổ chức: •
Công đoàn cơ sở: Là tổ chức công đoàn được thành lập tại doanh nghiệp có từ 10 người lao động
trở lên theo quy định của Luật Công đoàn. •
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: Là tổ chức được thành lập theo sáng kiến của người
lao động tại doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở hoặc khi công đoàn cơ sở không hoạt động.
3. Quy định pháp luật: •
Bộ luật Lao động 2019: Quy định về nguyên tắc thành lập, hoạt động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức
đại diện người lao động tại doanh nghiệp (bao gồm cả công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp). •
Luật Công đoàn 2012: Quy định cụ thể về thành lập, hoạt động, quyền và nghĩa vụ của công đoàn cơ sở. •
Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tổ chức
đại diện người lao động tại doanh nghiệp.
4. Quyền và nghĩa vụ: a) Quyền: •
Tham gia xây dựng, góp ý kiến vào các quy định, nội quy, quy chế liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. •
Giám sát việc thực hiện các quy định về lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động. •
Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. •
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động. b) Nghĩa vụ: •
Tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ của tổ chức. •
Hoạt động trong khuôn khổ tôn chỉ, mục đích của tổ chức. •
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. 5. Một số lưu ý: •
Việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không bắt buộc. •
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo điều kiện cho tổ chức của người lao động hoạt động theo
quy định của pháp luật. •
Mọi hành vi cản trở, ngăn chặn hoạt động của tổ chức của người lao động đều bị cấm. 6. Phân tích: Ưu điểm:
o Tạo cơ hội cho người lao động tham gia vào việc quản lý doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích của bản thân.
o Góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động trong công việc.
o Thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp. Nhược điểm:
o Có thể dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa tổ chức của người lao động và người sử dụng lao
động. o Hoạt động của tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. 7. Kết luận:
Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp giúp chúng ta hiểu
rõ hơn về các loại tổ chức, quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động
trong việc tạo điều kiện cho tổ chức hoạt động.
4. Sự hình thành và chức năng cơ bản của tổ chức đại diện bên sử dụng lao động? Liên hệ thực tế
với Việt Nam.
5. So sánh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ.
6. 1. Điểm giống nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ
7. - Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thể trong quan hệ lao động;
8. - Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:
9. + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;
10. + Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày; 11. +
Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc.
12. - Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn
báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019);
13. - Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 14.
15. 2. Điểm khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Tiêu chí Người lao động
Người sử dụng lao động 6
Các trường hợp Người lao động có quyền đơn Người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm đơn
phương phương chấm dứt hợp đồng lao dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây: chấm dứt hợp động. - đồng lao động
Người lao động thường xuyên không hoàn thành
(Điều 35 Bộ luật Lao động 2019) côngviệc; -
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12
thángliên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; -
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
địch họahoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo
yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; -
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc
sau thờihạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (*); -
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; -
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do
chínhđáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (**); -
Người lao động cung cấp không trung thực thông tintheo quy định.
(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)
Trách nhiệm khi Phải báo trước cho người sử dụng Phải báo trước cho người lao động, trừ các trường hợp đơn
phương lao động, trừ các trường hợp sau (*), (**) không cần báo trước. chấm dứt hợp không cần báo trước: đồng lao động -
Không được bố trí theo
đúngcông việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc theo thỏa thuận; -
Không được trả đủ lương
hoặctrả lương không đúng thời hạn; - Bị người sử dụng lao
độngngược đãi, đánh đập hoặc có
lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi
làm ảnh hưởng đến sức khỏe,
nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; -
Bị quấy rối tình dục tại nơi làmviệc; - Lao động nữ mang thai
phảinghỉ việc theo quy định; -
Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; -
Người sử dụng lao động
cungcấp thông tin không trung
thực làm ảnh hưởng đến việc thực
hiện hợp đồng lao động.
(Điều 35 Bộ luật Lao động 2019) Trường - Không quy định. -
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh hợp
nghềnghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của không được đơn
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; phương chấm -
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc dứt hợp đồng lao
riêngvà trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ
thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019) 8 Hậu quả pháp lý -
Không được trợ cấp thôi (1)
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo khi đơn phương việc.
hợpđồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng chấm dứt hợp
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đồng lao động - Phải bồi thường cho
trong những ngày người lao động không được làm việc trái pháp luật
người sửdụng lao động nửa tháng
và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
tiền lương theo hợp đồng lao động nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
và một khoản tiền tương ứng với
tiền lương theo hợp đồng lao động Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước
trong những ngày không báo thì doanh nghiệp phải trả một khoản tiền tương ứng với trước.
tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. -
Phải hoàn trả cho người
sửdụng lao động chi phí đào tạo. (2)
Trường hợp người lao động không muốn tiếp
(Điều 40 Bộ luật Lao động 2019) tụclàm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại mục (1),
doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động. (3)
Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận
lạingười lao động và người lao động đồng ý thì ngoài
khoản tiền doanh nghiệp phải trả tại mục (1) và trợ cấp
thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
(Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)
16. Trình bày hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
17. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
* Điểm giống nhau về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
- Người chi trả: Người sử dụng lao động
- Người hưởng: Người lao động
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp: Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo
hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
- Tiền lương để tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động
trướckhi người lao động nghỉ việc.
- Điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là người lao động làm việc thường
xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
18. * Sự khác nhau giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm Tiêu chí
Trợ cấp thôi việc
Trợ cấp mất việc làm Căn cứ
Điều 46 Bộ luật Lao động
Điều 47 Bộ luật Lao động pháp lý 2019 2019 - Do hết hạn hợp đồng; - Hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Các bên thỏa thuận chấm dứthợp đồng; -
Người lao động bị kết
án tù nhưng không được
hưởng án treo hoặc không
được trả tự do, tử hình hoặc bị
cấm làm công việc ghi trong - Do thay đổi cơ cấu, hợp đồng;
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; - Người lao động chết; Căn cứ
bị tuyên bố mất năng lực hành - Do chia, tách, hợp
chấm dứt vi dân sự, mất tích hoặc đã
nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, hợp đồng chết;
chuyển đổi loại hình doanh lao động nghiệp; chuyển nhượng - Người sử dụng lao
quyền sở hữu, quyền sử dụng
động chấm dứt hoạt động
hoặc bị ra thông báo không có tài sản của doanh nghiệp, hợp
người đại diện hợp pháp...; tác xã. - Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
(trừ trường hợp người lao
động đủ điều kiện hưởng
lương hưu; người lao động bị
chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ
việc từ 05 ngày liên tục trở
lên mà không có lý do chính đáng)
Mỗi năm làm việc trả 01 Mức
Mỗi năm làm việc được trợ
tháng tiền lương nhưng ít hưởng
cấp một nửa tháng tiền lương. nhất bằng 02 tháng tiền lương.
19. So sánh thương lượng tập thể và đối thoại tại nơi làm việc. Tiêu chí
Đối thoại tại nơi làm việc
Thương lượng tập thể
Chủ thể Người sử dụng lao động và người lao động tiến
hoặc người sử dụng lao động và đại diện tập
Tập thể người lao động với người sử dụng lao động hành thể người lao động Phạm vi Trong doanh nghiệp
Có thể rộng hơn tới phạm vi ngành 10
Chia sẻ, trao đổi thông tin, tham khảo, thảo
Thảo luận, đàm phàn nhằm xác lập các điều kiện lao động mới; Mục
luận nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, Giải quyết vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền, nghĩa
đích hợp tác, cùng lỗi lực hướng tới kết quả hai bên vụ của các bên trong quan hệ lao động nhằm xây dựng quan hệ lao cùng có lợi.
động ổn định, lâu dài, tiến bộ.
20. Phân tích điều kiện có hiệu lực của Thỏa ước LĐTT.
21. Phân tích ý nghĩa của quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
22. Phân tích các yếu tố cấu thành của tiền lương.
23. Phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
24. Phân tích các căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất.
25. Phân tích các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
26. So sánh tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân. Tiêu chí so sánh
Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động tập thể Chủ thể tranh
Cá nhân lao động (hoặc một nhóm người Nhiều người lao động (hoặc tất cả người lao động) với chấp
lao động) với người sử dụng lao động
người sử dụng lao động
Đòi quyền và lợi ích cho bản thân mình Đòi quyền và lợi ích gắn liền với tâp thể lao động Thông
Nội dung Thông thường, các tranh chấp lao động cá tranh
nhân thường là tranh chấp về hợp đồng lao thường các tranh chấp này thường là tranh chấp chấp động
liên quan đến thỏa ước lao động tập thể
Tranh chấp lao động cá nhân mang Tính Tính liên kết tập thể giữa những người lao động tham gia
Tính chất chất đơn lẻ, cá nhân
tranh chấp. Họ có chung mục đích đòi quyền và lợi ích tranh
Thông thường chỉ là tranh chấp giữa một cá cho tập thể lao động, giữa họ phải có sự tổ chức, bàn bạc, chấp
nhân NLĐ với chủ sử dụng lao động thống nhất với nhau
Thông thường Công đoàn không tham gia
Đại diện và tranh chấp, nếu có thì với tư cách là Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia Công
người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho vào tranh chấp với tư cách là một bên chủ thể của tranh đoàn người lao động chấp
Tranh chấp giữa anh A với Công ty B về Tranh chấp giữa bộ phận văn phòng với công ty chủ quản Ví dụ tiền thưởng về thời giờ làm việc III. TÌNH HUỐNG Tình huống 1:
A ký kết HĐLĐ với Công ty B có thời hạn 1 năm, từ ngày ký là 1/1/2022 đến 31/12/2022. Sau thời hạn trên, A
vẫn tiếp tục làm việc tại công ty B và được công ty trả lương hàng tháng cho đến ngày 01/4/2023 thì A nhận
được thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ với lí do “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ”, thời điểm chấm dứt từ ngày 25/4/2023. Ngày 25/4/2023, Công ty B đã ra quyết định để chấm dứt HĐLĐ với A. Hỏi:
1. Xác định loại HĐLĐ giữa A với Công ty B trước khi chấm dứt hợp đồng.
=> Loại HDLD giữa A và CTY B trc khi chấm dứt hợp đồng là hợp đồng xác định thời hạn
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có đúng quy định của pháp luật không. Xác định trách nhiệm của bên viphạm (Nếu có).
3. Nếu thời điểm chấm dứt HĐLĐ là từ ngày 20/5/2023 thì có đúng quy định của pháp luật không. Xác
địnhtrách nhiệm của bên vi phạm (Nếu có). Tình huống 2:
Anh Linh làm việc tại công ty cơ khí Gia Long, tại Quận Tây Hồ - Hà Nội theo hợp đồng không xác
định thời hạn từ 20/01/2021. Ngày 03/03/2023, do sơ suất trong quá trình vận hành máy, anh Linh khiến lô sản
phẩm của công ty không đạt tiêu chuẩn kỹ thuật. Trước sự việc này, công ty ngay lập tức lập biên bản vi phạm
và ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh Linh để điều tra xác minh thiệt hại, thời gian đình chỉ công
việc là 4 tháng. Trong thời gian tạm đình chỉ, anh Linh được tạm ứng 50% tiền lương.
Kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 120 triệu đồng. Xét quy mô hoạt động và nội
quy lao động của công ty, đồng thời trên cơ sở tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở,
Ban Lãnh đạo công ty cơ khí Gia Long xác định, mức độ thiệt hại mà anh Linh gây ra là nghiêm trọng đối với
tài sản và lợi ích của doanh nghiệp.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, anh Linh được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng không đến.
Ngày 10/8/2023 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà anh Linh vẫn không đến, vì vậy giám đốc công ty không
tổ chức họp xử lý kỷ luật mà trực tiếp ra quyết định sa thải anh Linh với lý do người lao động có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu anh Linh bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô
hàng này. Quyết định có hiệu lực từ ngày ký. Tuy nhiên, ngày 25/8/2023, anh Linh mới nhận được quyết định.
Anh Linh đã làm đơn khởi kiện ra Tòa. Câu hỏi: Theo anh/chị
1. Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với anh Linh có hợp pháp không? Tại sao?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với anh Linh đúng hay sai? Tại sao?
3. Xác định số tiền mà anh Linh phải bồi thường cho công ty trong vụ việc trên.
Biết mức lương tối thiểu tháng đang được áp dụng từ 1/7/2022 đến hết ngày 30/12/2023 tại khu vực quận Tây
Hồ - Hà Nội là 4.680.000 đồng/tháng 12