Đề cương ôn tập học phần Pháp luật lao động | Trường Đại học Phenikaa

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 2 – CHƯƠNG 8
PHẦN THỨ NHẤT: TRẮC NGHIỆM ĐÚNG/SAI, GIẢI THÍCH CƠ SỞ PHÁP LÝ
Các khẳng định dưới đây là đúng hay sai? Giải thích căn cứ pháp lý Chương 2 – Chương 4:
1. NLĐ chưa đủ 15 tuổi vẫn có thể được tham gia quan hệ lao động.
Đúng. Căn cứ Khoản 3 và 4 Điều 143 (trang 53)
2. NLĐ là người nước ngoài trên 15 tuổi mới được làm việc tại Việt Nam.
Sai. Căn cứ Khoản 1 Điều 151 (trang 55)
3. Công chức là NLĐ trong quan hệ PLLĐ cá nhân.
Sai. Căn cứ khoản 2 Điều 4 Luật công chức. Theo đó, công chức không làm việc theo HĐLĐ,
công chức làm việc theo quyết định bổ nhiệm.
4. NSDLĐ trong quan hệ PLLĐ cá nhân là doanh nghiệp.
Đúng. Căn cứ Khoản 2 Điều 3 (trang 1)
5. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là công đoàn cơ sở.
Sai. Căn cứ Khoản 3 Điều 3 (trang 2)
6. Công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đúng. Căn cứ Khoản 3 Điều 3 (trang 2)
7. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đúng. Căn cứ Khoản 3 Điều 3 (trang 2). Ngược lại sai
8. Khi thành viên ban lãnh đạo hết thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết nhưng vẫn đang
trong nhiệm kỳ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì NSDLĐ có nghĩa vụ gia
hạn hợp đồng lao động đó đến hết nhiệm kỳ cho người lao động. Đúng. Căn cứ Khoản 4 Điều 177 (trang 64)
9. NLĐ phải đích thân ký kết HĐLĐ.Sai. Căn cứ Khoản 2 Điều 18 (trang 7)
10. NSDLĐ là cá nhân là người từ đủ 18 tuổi trở lên.
11. Các thay đổi trong HĐLĐ đều có thể quy định trong Phụ lục HĐLĐ.
Sai. Căn cứ Khoản 2 Điều 22 (trang 10)
12. HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở xuống có thể được xác lập bằng lời nói.
Đúng. Căn cứ Khoản 2 Điều 14 (trang 6)
13. HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết.
Đúng. Căn cứ Điều 23 (trang 10)
14. NLĐ làm việc đủ 12 tháng trở lên mà bị xử lý kỷ luật sa thải vẫn được nhận trợ cấp thôiviệc.
Sai. Căn cứ Khoản 1 Điều 46 (trang 39)
15. Một vị trí công việc được thử việc tối đa 1 lần.
Đúng. Căn cứ Điều 25 (trang 10) Chương 5:
1. Nếu DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì tất cả các tổ chức này đều có quyềnyêu
cầu thương lượng tập thể.
Sai. Căn cứ Khoản 2 và 3 Điều 68 (trang 27)
2. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên phải là số lẻ và không có giới
hạn tối thiểu, tối đa.
Sai. Căn cứ Khoản 1 Điều 69 (trang 27)
3. Thỏa ước LĐTT có thể được kí kết thông qua hình thức thương lượng tập thể.
Đúng. Căn cứ Khoản 1 Điều 75 (trang 30)
4. NSDLĐ phải tổ chức thương lương tập thể định kỳ ít nhất 1 năm một lần.
Sai. Căn cứ Khoản 2 Điều 63 (trang 26)
5. Thỏa ước LĐTT doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có từ 50% người lao động của doanh
nghiệp biểu quyết tán thành.
Đúng. Căn cứ Khoản 1 Điều 76 (trang 31) Chương 6:
1. Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng và theo ngành.
Sai. Căn cứ Khoản 2 Điều 90 (trang 35)
2. Người SDLĐ có nghĩa vụ thưởng cho NLĐ đã hoàn thành xuất sắc công việc.
Sai. Căn cứ Điều 104 (trang 39)
3. Người SDLĐ và NLĐ có quyền tự do thỏa thuận về tiền lương làm thêm giờ.
Sai. Căn cứ Điều 98 (trang 37)
4. Sau khi HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ làm công việc trong điều kiện bình thường được nghỉ
mỗi năm 12 ngày, hưởng nguyên lương.
Sai. Căn cứ Khoản 1 Điều 113 (trang 42)
5. Hội đồng tiền lương quốc gia do Bộ trưởng Bộ LĐ – TB và XH ra quyết định thành lập.
Sai. Căn cứ Khoản 2 Điều 92 (trang 36) Chương 7
1. Đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên thì phải ban hành nội quy LĐ
Sai. Căn cứ Khoản 1 Điều 118 (trang 44)
2. Nếu chỉ sửa đổi một số nội dung không đáng kể trong nội quy lao động thì người
SDLĐkhông cần tiến hành tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người LĐ tại cơ sở
Sai. Căn cứ Khoản 3 Điều 118 (trang 44)
3. Có thể áp dụng đồng thời hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức đối
với NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ.
Sai. Căn cứ Khoản 3 Điều 122 (trang 45)
4. Nếu bị xử lý kỷ luật lao động thì NLĐ có nghĩa vụ hoàn trả lại số tiền lương đã tạm
ứngtrong thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Sai. Căn cứ Khoản 3 Điều 128 (trang 47)
5. Người SDLĐ và NLĐ có quyền thỏa thuận áp dụng hình thức phạt tiền thay việc xử lý kỷluật lao động.
Sai. Căn cứ Điều 124 (trang 46) Chương 8:
1. Mọi TCLĐ tập thể về lợi ích đều phải giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động.
Đúng. Căn cứ Khoản 2 Điều 195 (trang 73)
2. Sau khi yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết TCLĐ, nếu thấy cần thiết, các bên vẫn
có quyền đồng thời yêu cầu Tòa án tham gia giải quyết.
Sai. Căn cứ Khoản 4 Điều 193 (trang 72)
3. Trọng tài viên lao động phải có bằng cử nhân Luật.
Sai. Căn cứ Khoản 3 Điều 185 (trang 68)
4. Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và về lợi ích
Sai. Căn cứ Khoản 1 Điều 195 (trang 73)
5. NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có quyền trực tiếp khởi kiện ra Tòa án để giảiquyết tranh chấp.
Đúng. Căn cứ Điều 35 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015
PHẦN THỨ HAI: CÂU HỎI LÝ THUYẾT
Chương 2 – Chương 4:
1. Phân tích khái niệm quan hệ PLLĐ cá nhân.
Khái niệm: Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong
quá trình lao động được các quy phạm QPPL điều chỉnh. Người lao động:
Độ tuổi: Từ đủ 15 tuổi trở lên, có sức khỏe và nhận thức bình thường; Làm
việc theo thỏa thuận và được trả lương:
+ Quan hệ lao động không phụ thuộc vào hình thức pháp lí – Hợp đồng lao động; +
Tiền lương: Là dấu hiệu cơ bản để phân biệt với quan hệ dân sự; Chịu sự chi phối
chặt chẽ của pháp luật, thỏa thuận tập thể và thường được trả định kỳ;
Chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của người SDLĐ: Kết quả lao động là sự phối
hợp của cả tập thể lao động Người sử dụng lao động: Tư cách chủ thể:
+ Tổ chức: Thành lập hợp pháp theo qui định của luật chuyên ngành
+ Cá nhân: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Hành vi: Thuê mướn, sử dụng người lao động
Cơ sở pháp lí hình thành quan hệ lao động: Sự tự nguyện Đặc điểm:
NLĐ phải tự mình thực hiện công việc như cam kết trong QHLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận khác)
Chú ý: Không chuyển giao quyền tham gia và hưởng bảo hiểm xã hội
2. NSDLĐ có quyền quản lý (giám sát, đánh giá), điều hành đối với NLĐ
3. Trong xác lập, duy trì, chấm dứt QHPLLĐ có sự tham gia của đại diện lao động NĐL cóquyền
có đại diện và tự do lựa chọn đại diện khi tham gia QHLĐ Chủ thể:
Người lao động: Đủ 15, chưa đủ 15, cao tuổi, người bị khuyết tật, Người bị hạn chế quyền, nghĩa
vụ về LĐ, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Người sử dụng lao động: cá nhân (có NLHV dân sự đầy đủ), tổ chức (DN, cơ quan, tổ chức, HTX, gia đình)
Khách thể: sức lao động trong quá trình sử dụng lao động Nội dung: Quyền:
Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức LĐ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ; được bảo hộ
LĐ, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh LĐ; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có
hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác
theo quy định của PL; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập
thể với NSDLĐ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của NSDLĐ;
Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
Đơn phương chấm dứt hợp đồng LĐ; Đình công;
Các quyền khác theo quy định của PL. Nghĩa vụ:
Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. Quyền:
Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khenmthưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp
và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập
thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện
người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
Các quyền khác theo quy định của pháp luật. Nghĩa vụ:
Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng
danh dự, nhân phẩm của người lao động;
Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao
động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề
nghiệp, việc làm cho người lao động;
Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải
pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ PLLĐ cá nhân:
Căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ PLLĐ cá nhân: xác lập hợp đồng
Căn cứ pháp lý làm thay đổi quan hệ PLLĐ cá nhân: thoả thuận thay đổi (ý chí 2 bên), hành vi
pháp lý đơn phương (ý chí 1 bên), do ý chí của người thứ ba (ý chí bên thứ ba)
Căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ PLLĐ cá nhân: Sự đồng thuận của các bên, Do nằm ngoài
ý chí các bên hoặc sự biến pháp lý, Do ý chí của NLĐ hoặc NSDLĐ, Do ý chí của chủ thể khác
2. Phân tích điều kiện chủ thể của quan hệ PLLĐ cá nhân, tập thể.
Quyền và trách nhiệm của đại diện tập thể lao động: điều 178
Quyền và trách nhiệm của NSDLĐ/ đại diện NSDLĐ: Điều 177
3. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp? Điều 172 và 174
4. Sự hình thành và chức năng cơ bản của tổ chức đại diện bên sử dụng lao động?
Liên hệ thực tế với Việt Nam. Điều 3 177 và 93 Hình thức:
o Hiệp hội Doanh nghiệp Việt Nam (VCCI) là tổ chức đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam.
o Các liên đoàn lao động ở các cấp tỉnh/thành phố, quận/huyện, xã/phường là tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động trên địa bàn. Chức năng:
o VCCI thường xuyên tổ chức các hội thảo, tập huấn về luật lao động, chính sách liên quan đến lao động cho doanh nghiệp.
o VCCI tham gia vào quá trình xây dựng luật lao động, các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến lao động.
o Các liên đoàn lao động tham gia vào quá trình thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập
thể. o Các liên đoàn lao động phối hợp với các cơ quan chức năng để giải quyết tranh chấp lao động.
5. Ví dụ cụ thể: •
VCCI đã tham gia vào quá trình xây dựng Bộ luật Lao động 2019, góp phần bảo vệ quyền lợi của
cả người sử dụng lao động và người lao động •
Liên đoàn Lao động tỉnh/thành phố thường xuyên tổ chức các hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp trong
việc xây dựng và thực hiện quan hệ lao động.
5. So sánh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. -
Đều là hành vi pháp lý đơn phương của các chủ thể trong quan hệ lao động; -
Phải thực hiện báo trước cho bên kia theo thời hạn như sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày; +
Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc.
- Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hếtthời
hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý (Điều 38 Bộ luật Lao động 2019);
- Đều phải chịu một số hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật. Tiêu chí Người lao động
Người sử dụng lao động
Các trường hợp Người lao động có quyền đơn Người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn đơn
phương phương chấm dứt hợp đồng phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các
chấm dứt hợp lao động. trường hợp sau đây:
đồng lao động (Điều 35 Bộ luật Lao động -
Người lao động thường xuyên không 2019) hoànthành công việc; -
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã
điềutrị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; -
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
nguyhiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; -
Người lao động không có mặt tại nơi
làmviệc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (*); -
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; -
Người lao động tự ý bỏ việc mà không
cólý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (**); -
Người lao động cung cấp không trung
thựcthông tin theo quy định.
(Điều 36 Bộ luật Lao động 2019) Trách
nhiệm Phải báo trước cho người sử Phải báo trước cho người lao động, trừ các
khi đơn phương dụng lao động, trừ các trường trường hợp (*), (**) không cần báo trước.
chấm dứt hợp hợp sau không cần báo trước:
đồng lao động - Không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc theo thỏa thuận; - Không được trả đủ
lươnghoặc trả lương không đúng thời hạn; - Bị người sử dụng lao
độngngược đãi, đánh đập hoặc
có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; -
Bị quấy rối tình dục tại nơilàm việc; - Lao động nữ mang thai
phảinghỉ việc theo quy định; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quyđịnh; - Người sử dụng lao
độngcung cấp thông tin không
trung thực làm ảnh hưởng đến
việc thực hiện hợp đồng lao động.
(Điều 35 Bộ luật Lao động 2019) Trường hợp - Không quy định. -
Người lao động ốm đau hoặc bị tai không được đơn
nạn,bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều phương chấm
dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, dứt hợp đồng
chữa bệnh có thẩm quyền; lao động -
Người lao động đang nghỉ hằng năm,
nghỉviệc riêng và trường hợp nghỉ khác được
người sử dụng lao động đồng ý. -
Người lao động nữ mang thai; người
laođộng đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019) Hậu quả pháp lý - Không được trợ cấp
(1) Phải nhận người lao động trở lại làm việc
khi đơn phương thôiviệc.
theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả chấm dứt hợp - Phải bồi thường cho
tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
đồng lao động ngườisử dụng lao động nửa
tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày trái pháp luật
tháng tiền lương theo hợp
người lao động không được làm việc và phải
đồng lao động và một khoản
trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít tiền tương
nhất bằng 02 tháng tiền
ứng với tiền lương theo hợp lương theo hợp đồng lao động.
đồng lao động trong những Trong trường hợp vi phạm quy định về thời ngày không báo trước.
hạn báo trước thì doanh nghiệp phải trả một
- Phải hoàn trả cho người sử khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
dụng lao động chi phí đào tạo. đồng lao động trong những ngày không báo
(Điều 40 Bộ luật Lao động trước. 2019) (2)
Trường hợp người lao động không
muốntiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền
phải trả tại mục (1), doanh nghiệp phải trả trợ
cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động. (3)
Trường hợp doanh nghiệp không
muốnnhận lại người lao động và người lao
động đồng ý thì ngoài khoản tiền doanh
nghiệp phải trả tại mục (1) và trợ cấp thôi việc,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động. (Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)
6. Trình bày hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
1. Đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
- Không được trợ cấp thôi việc.
- Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứngvới
tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
- Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019.
2. Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
(1) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểmxã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả
thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì
hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền
lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.
(2) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại Điểm (1)
NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
(3) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiềnNSDLĐ
phải trả tại Điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ
nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trách nhiệm (Điều 48)
7. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
Tiêu chí Trợ cấp thôi việc
Trợ cấp mất việc làm
Cơ sở Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 pháp lý
Điều 47 Bộ luật Lao động 2019
Là khoản tiền người lao động được Là khoản tiền người sử dụng lao động bồi
nhận khi chấm dứt hợp đồng lao động thường cho người lao động khi họ phải nghỉ Khái
hợp pháp nhằm đảm bảo cho cuộc sống việc vì những lý do không đến từ người lao niệm
của họ sau khi nghỉ việc và chờ kiếm động, nhằm bù đắp một phần thu nhập của công việc mới.
người lao động khi bị mất việc. -
Có thời gian làm việc từ đủ 12 - Có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên; thángtrở lên;
- Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp: -
Chấm dứt HĐLĐ vì các lý do
tạikhoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10 Điều 34 + Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh
Điều kiện Bộ luật Lao động 2019; tế; hưởng -
Không thuộc trường hợp: NLĐ + Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê,
nghỉhưu hoặc NLĐ tự ý bỏ việc mà chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển
không có lý do chính đáng từ 05 ngày nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản
làm việc liên tục trở lên.
của doanh nghiệp, hợp tác xã. Mức
Mỗi năm làm việc được trợ cấp một Mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương hưởng nửa tháng tiền lương.
nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực Thời
Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế trừ đi
tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm gian
thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và
thất nghiệp và thời gian làm việc đã được
thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi
được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp hưởng
việc, trợ cấp mất việc làm mất việc làm Tiền
Tiền lương bình quân của 06 tháng liền Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo lương
kề theo hợp đồng lao động trước khi hợp đồng lao động trước khi người lao động
làm căn người lao động thôi việc. mất việc làm. cứ Đối
Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động tượng chi trả Chương 5:
1. So sánh thương lượng tập thể và đối thoại tại nơi làm việc Tiêu chí
Đối thoại tại nơi làm việc
Thương lượng tập thể
Chủ thể Người sử dụng lao động và người lao tiến
động hoặc người sử dụng lao động và đại Tập thể người lao động với người sử dụng lao động hành
diện tập thể người lao động
Phạm vi Trong doanh nghiệp
Có thể rộng hơn tới phạm vi ngành
Chia sẻ, trao đổi thông tin, tham khảo, Thảo luận, đàm phàn nhằm xác lập các điều kiện lao động Mục
thảo luận nhằm tăng cường sự hiểu biết mới; Giải quyết vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện đích
lẫn nhau, hợp tác, cùng lỗi lực hướng tới quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nhằm
kết quả hai bên cùng có lợi.
xây dựng quan hệ lao động ổn định, lâu dài, tiến bộ.
2. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
Đối thoại tại nơi làm việc gồm các nội dung sau đây:
- Đối thoại khi xảy ra trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theohợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mà người sử dụng đưa ra trong quy
chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Đối thoại về các vấn đề liên quan đến nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợpthay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
- Lập phương án sử dụng lao động theo quy định.
- Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động theo quy định.
- Xây dựng quy chế thưởng cho người lao động.
- Xây dựng nội quy lao động.
- Đối thoại việc tạm định chỉ công việc của người lao động.
-Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và camkết,
thỏa thuận khác tại nơi làm việc; - Điều kiện làm việc;
- Các yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng laođộng;
- Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;-
Một số nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
3. Quy trình đối thoại tại nơi làm việc
3.1. Số lượng, thành phần tham gia đối thoại tại nơi làm việc:
- Phía người sử dụng lao động: Tối thiếu 03 người trong đó có người đại diện theo pháp luật
củadoanh nghiệp, công ty và quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc: - Phía người lao động:
+ Doanh nghiệp sử dụng dưới 50 lao động: Tối thiếu 03 người lao động.
+ Doanh nghiệp sử dụng từ 50 - dưới 150 lao động: Tối thiếu 04 đến 08 người lao động.
+ Doanh nghiệp sử dụng 150 - dưới 300 lao động: Tối thiếu 09 - 13 người lao động.
+ Doanh nghiệp sử dụng 300 - dưới 500 lao động: Tối thiếu 14 - 18 người lao động.
+ Doanh nghiệp sử dụng 500 - dưới 1000 lao động: Tối thiếu 19 - 23 người lao động. +
Doanh nghiệp sử dụng trên 100 lao động: Tối thiếu 24 người lao động
3.2. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc:
- Người sử dụng lao động phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc nhóm
đạidiện đối thoại của người lao động để tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc.
- Thành phần tham gia đối thoại: Gồm đại diện hai bên theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghịđịnh
145/2020/NĐ-CP (hoặc theo số lượng thành phần tham dự nêu trên).
- Chậm nhất là 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu tổ chức đối thoại, các bên phải gửi nội dungđối thoại cho nhau.
- Đối thoại chỉ được tiến hành khi bên phía người sử dụng lao động có sự tham gia của đại diệntheo
pháp luật hoặc đại diện theo uỷ quyền và bên phía người lao động có ít nhất 70% tổng số thành
viên đại diện theo quy định tham gia.
- Cuộc đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của người đại diện theo pháp luậthoặc
đại diện theo uỷ quyền, chữ ký của người đại diện từng tổ chức đại diện người lao động và chữ
ký của người lao động/ đại diện nhóm người lao động.
- Sau khi kết thúc đối thoại, chậm nhất là 03 ngày làm việc, người sử dụng lao động có tráchnhiệm
công bố công khai những nội dung chính của đối thoại tại nơi làm việc. Những đại diện người
lao động tham gia đối thoại có trách nhiệm phổ biến các nội dung chính đến người lao động là thành viên.
3.3. Đối thoại theo yêu cầu của một hoặc các bên:
Điều kiện tiến hành tổ chức đối thoại:
- Về phía người sử dụng lao động, nội dung đối thoại phải được sự đồng ý của người đại diệntheo pháp luật.
- Về phía người lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của ít nhất 30% sốthành
viên đại diện của bên người lao động tham gia đối thoại theo quy định (ở mục 1.1) - Bên nhận
được yêu cầu đối thoại phải trả lợi bằng văn bản, thống nhất thời gian, địa điểm đối thoại chậm
nhất là 05 ngày làm việc kể từ khi nhận được nội dung yêu cầu.
- Diễn biến cuộc đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của các bên tham gia đốithoại.
- Chậm nhất là 03 ngày làm việc, kể từ ngày kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có
tráchnhiệm công bố công khai những nội dung chính của đối thoại tại nơi làm việc. Những đại
diện người lao động tham gia đối thoại có trách nhiệm phổ biến các nội dung chính đến người lao động là thành viên
3.4. Đối thoại khi có vụ việc
Đối thoại khi có vụ việc xảy ra đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải tham khảo,
trao đối ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như:
- Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
- Cho thôi việc người lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Phương án sử dụng lao động;
- Thang lương, bảng lương, định mức lao động; - Quy chế thưởng; - Nội quy lao động;
- Tạm đình chỉ công việc người lao động.
Đối với trường hợp tạm đình chỉ công việc của người lao động, gười sử dụng lao động và tổ chức
đại diện người lao động mà người lao động bị tạm đình chỉ công việc là thành viên có thể trao đổi
bằng văn bản hoặc thông qua trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên người sử
dụng lao động và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện người lao động.
Còn các trường hợp còn lại thực hiện như sau:
Bước 1: NSDLSS gửi văn bản cùng các nội dung cần đối thoại đến các thành viên tham gia đối
thoại bên người lao động.
Bước 2: Các thành viên đại diện tham gia đối thoại bên phía người lao động tổ chức lấy ý kiến của
người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành từng văn bản của từng tổ chức đại diện người
lao động, nhóm đại diện đối thoại sau đó gửi lại NSDLĐ.
Bước 3: Căn cứ ý kiến đó, NSDLĐ tổ chức đối thoại về những nội dụng NSDLĐ đưa ra.
Thành phần tham dự đối thoại theo quy định.
Cuộc đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên.
Bước 4: Công khai nội dung đối thoại tịa nơi làm việc chậm nhất là 03 ngày làm việc kể từ ngày
kết thúc đối thoại và phổ biến nội dung đối thoại cho người lao động.
4. Nội dung thương lương tập thể
Nguyên tắc thương lượng tập thể: Tự nguyện, hợp tác, bình đẳng, thiện chí, công khai, minh bạch.
Nội dung thương lượng tập thể có thể bao gồm toàn bộ hoặc một số các vấn đề sau:
Thứ nhất về tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác của người lao động.
Thứ hai là mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ và nghỉ giữa ca;
Thứ ba là chính sách bảo đảm việc làm đối với người lao động;
Thứ tư là bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và thực hiện nội quy lao động;
Thứ năm là các điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
Thứ sau là cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
Thứ bay là về việc bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực
và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Ngoài ra còn có thể thương lượng về các nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
5. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
- Chủ thể có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đề xuất nội dung thương lượng tập thể với NSDLĐ.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc tính từ ngày nhận được đề xuất, các bên phải thoả thuận địa điểm,
thời gian bắt đầu thương lượng.
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu
thương lượng tập thể.
- Khi tiến hành thương lượng tập thể, thời gian thương lượng không được quá 90 ngày kể từngày
bắt đầu (trừ trường hợp các bên thoả thuận thời gian khác).
- Trong quá trình thương lượng, người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp các thông tinliên
quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu
của bên đại diện người lao động (trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động).
- Tổ chức đại diện người lao động có thể tổ chức thảo luận, lấy ú kiến người lao động về
phươngthức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
- Việc thương lượng tập thể phải được lập thành biên bản, ghi rõ các nội đã/chưa thống nhất.Biên
bản phải có chữ ký của đại diện các bên, sau đó được công bố rộng rãi, công khai đến toàn thể người lao động.
2. Phân tích điều kiện có hiệu lực của Thỏa ước LĐTT
1. Điều kiện 1: Trình tự, thủ tục kí kết thỏa ước
Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, nếu một bên (tập thể người lao động hoặc
người sử dụng lao động) thấy cần thiết phải có thỏa ước lao động tập thể thì đề xuất yêu cầu kí kết
thỏa ước với phía bên kia. Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương
lượng, các bên thỏa thuận ngày bắt đầu phiên họp. Bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải
thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể chậm
nhất là 5 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể .Trường hợp một bên
không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận
thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày
nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất
10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh
doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử
dụng lao động. Người lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời
gian và địa diểm do hai bên thỏa thuận.
Bước 2: Đàm phán các nội dụng của thỏa ước
Ở nội dung này các bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượng
trên cơ sở xem xét những yêu cầu và các vấn đề mà mỗi bên đưa ra. Khi thương lượng thỏa ước,
mỗi bên đều có chiến thuật và chiến lược đàm phán riêng để bảo vệ cho lợi ích của giới mình. Tuy
nhiên họ cũng phải biết lắng nghe ý kiến của nhau và mềm dẻo trong thương lượng để đạt đến các
sự dung hòa những thỏa thuận về quyền và lợi ích của mỗi bên.Việc thương lượng tập thể phải
được lập thành biên bản. Biên bản phiên họp thương lượng phải có chữ kí của đại diện tập thể lao
động, của người sử dụng lao động và người ghi biên bản.
Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước
Để đảm bảo tính tập thể của thỏa ước, pháp luật quy định sau khi xây dựng dự thảo của thỏa ước,
trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng
của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập
thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước bằng cách
bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó tổng số người
được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành. Biên bản này phải có chữ kí của
đại diện ban chấp hành công đoàn. Việc lấy ý kiến của tập thể lao động về thực chất chính là một
việc thông qua ý kiến của tập thể lao động về nội dung thỏa ước đồng thời là sự thể hiện của
nguyên tắc công khai, minh bạch trong việc kí kết thỏa ước.
Bước 4: Kí kết thỏa ước
Sau khi các bên đã đạt được thỏa thuận và công đoàn đã lấy ý kiến biểu quyết của tập thể người
lao động, các bên hoàn thiện dự thảo của thỏa ước. Việc kí kết thỏa ước được tiến hành: với phạm
vi doanh nghiệp: khi có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được và với phạm vi ngành: khi có trên 50% số đại diện Ban chấp
hành công đoàn cấp trên cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương
lượng tập thể đã đạt được.Thỏa ước lao động tập thể được lập thành văn bản và phải được lập
thành 4 bản, mỗi bên giữ một bản, một bản gửi công đoàn cấp trên và một bản gửi cơ quan có
thẩm quyền để đăng kí.
2. Điều kiện 2: Nội dung của thỏa ước phải phù hợp với pháp luật lao động
Bởi nếu những thỏa thuận trong thỏa ước trái pháp luật ( theo hướng bất lợi cho người lao đọng )
thì thỏa đó sẽ bị coi là vô hiệu. Hơn nữa, trên thực tế người lao động luôn viện dẫn những quy định
của pháp luật để đòi hỏi NSDLĐ đảm bảo quyền lợi cho mình nên nếu những thỏa thuận trong
thỏa ước trái với pháp luật lao động, tranh chấp lao động sẽ không thường xuyên phát sinh. Bởi
vậy, về nguyên tắc, nội dung của thỏa ước phải phù hợp với pháp luật lao động. Khoản 2 Điều 75
BLLĐ 2019 quy định: “ Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”
3. Điều kiện 3: Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thỏa ước
- Chủ thể tham ra thương lương thỏa ước
Trước khi chính thức kí kết thỏa ước, các bên thường trải qua quá trình thương lượng về các vấn
đề nội dung của thỏa ước. Việc đàm phán này là cần thiết ,bởi nó sẽ quyết định tới quyền và nghĩa
vụ của các bên trong quan hệ lao động. Song quá trình đàm phán đó diễn ra như thế nào và đạt
được kết quả hay không lại phụ thuộc rất lớn vào chủ thể tham ra đàm phán .Nếu các chủ thể tham
ra đàm phán hiểu biết pháp luật, hiểu biết các hoạt động sản xuất kinh doanh và có thiện chí với
nhau thì việc đàm phán sẽ diễn ra thuận lợi và nhanh chóng. Ngược lại nếu chủ thể tham ra đàm
phán không có thiện chí với nhau hoặc thiếu hiểu biết thì chẳng những việc thương lượng không
thành mà còn dẫn đến bất đồng và tranh chấp trong quan hệ lao động. Vì vậy không phải ai bất kì
chủ thể nào cũng được tham ra vào quá trình thương lượng thỏa ước. Theo pháp luật hiện hành
việc tham ra thương lượng thỏa ước chỉ thuộc quyền của một số chủ thể. Theo Điều 69 BLLĐ
2019 có quy định chủ thể tham gia thương lượng thỏa ước gồm đại diện của các bên gồm tập thể lao động và NSDLĐ:
“2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy
định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng
quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy
định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó
thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham
gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham
gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của
mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.”
Những chủ thể này có trách nhiệm đàm phán để làm sao đạt được những thỏa thuận có lợi nhất
cho phía mà mình đại diện đồng thời cũng phù hợp với lợi ích của phía bên kia. Số lượng các chủ
thể tham gia thương lượng thỏa ước là do hai bên thỏa thuận.
- Chủ thể tham ra kí kết thỏa ước
Các chủ thể tham gia thương lượng thỏa ước không có nghĩa đều là các chủ thể kí kết thỏa ước.
Khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia nhưng khi kí kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 76 BLLĐ 2019: “ Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại
diện hợp pháp của các bên thương lượng.….”
Trong toàn bộ quá trình kí kết thỏa ước, giai đoạn thương lượng thỏa ước là giai đoạn rất quan
trọng. Những thỏa thuận, cam kết trong thỏa ước có phù hợp với thực tế hay không, có lợi cho
NLĐ hay không hoàn toàn phụ thuộc vào giai đoạn này nên cần thiết phải có nhiều người tham
gia. Còn kí kết thỏa ước lại là kết quả quá trình thương lượng và thủ tục sau cùng, nó mang ý nghĩa
là sự cam kết về những nội dung của thỏa ước mà các bên đã thỏa thuận. Do vậy thủ tục này chỉ
cần mỗi bên một đại diện.
4. Điều kiện 4: Đảm bảo nguyên tắc kí kết thỏa ước lao động tập thể
Nguyên tắc kí kết thỏa ước lao động tập thể đó là nguyên tắc thiện chí,tự nguyện, bình đẳng, hợp
tác, công khai, minh bạch:
Nguyên tắc hợp tác, thiện chí trong việc kí kết thỏa ước được hiểu khi các bên trong quan hệ lao
động tham gia vào kí kết thỏa ước thì phải trên cơ sở của sự thỏa thuận và tự nguyện, bình đẳng.
Đồng thời khi đã tham gia vào việc kí kết thỏa ước phải có nghĩa vụ tuân thủ nội dung mà mình đã cam kết.
Thỏa ước tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ về các vấn đề phát sinh
trong quan hệ lao động nên đương nhiên việc kí kết thỏa ước phải trên cơ sở của sự tự nguyện. Sự
tự nguyện ở đây được biểu hiện ở việc các bên hoàn toàn có ý thức tự giác, tự nguyện trong việc
kí kết thỏa ước, có quyền quyết định kí hay không kí thỏa ước. Nếu tập thể lao động thấy cần phải
kí kết thỏa ước tập thế để ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo quyền lợi cho
NLĐ, NSDLĐ cũng thấy cần phải kí thỏa ước để NLĐ có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện
nghĩa vụ được giao thì hai bên sẽ gặp gỡ thương lượng để kí kết thỏa ước. Pháp luật không thừa
nhận những thỏa ước tập thể được kí kết do sự ép buộc của một bên hay chủ thể thứ ba.
Tuy nhiên, nguyên tắc tự nguyện cũng không loại trừ việc phải chấp nhận thương lượng khi một
trong hai bên yêu cầu đàm phán thương lượng thỏa ước. Điều 68 khoản 1, 2 quy định:
“ 1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ
lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định
tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều
nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia
thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng
tập thể đồng ý.” Nếu NSDLĐ không chấp nhận yêu cầu, từ chối việc thương lượng, kí kết thỏa
ước sẽ bị coi là vi phạm pháp luật và sẽ bị xử phạt hành chính theo Nghị định của Chính phủ số
28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao
động, bảo hiểm xã hội. Song việc đàm phán thương lượng có thành hay không, thỏa ước có kí
được hay không lại là vấn đề không bắt buộc.
Cùng với yếu tố tự nguyện việc kí kết thỏa ước còn phải trên cơ sở bình đẳng. Sự bình đẳng trong
kí kết thỏa ước được hiểu là sự bình đẳng giữa các bên về địa vị pháp lí và tư cách chủ thể khi
tham gia quan hệ. Mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của hai bên được coi
trọng ngang nhau. Các bên không được lấy thế mạnh về kinh tế hoặc thế mạnh về đông người để
gây áp lực buộc phía bên kia phải chấp nhận.
Ngoài ra việc kí kết thỏa ước còn phải đảm bảo yếu tố công khai, minh bạch. Sự công khai, minh
bạc này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao động vì những cam kết trong thỏa ước
liên quan trực tiêp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ. Vì thế họ phải được biết cũng như phải
thể hiện ý kiến quan điểm của mình về nội dung thỏa ước theo Điều 76 khoản 1 BLLĐ 2019 quy
định: “ Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao
động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong
doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao
động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.……”
5. Điều kiện 5: Hình thức thỏa ước lao động
Hình thức của thỏa ước phải phù hợp với quy định của pháp luật. Hình thức là một yếu tố pháp lí
quan trọng của thỏa ước, có quan hệ biện chứng với bản chất, nội dung, giá trị hiệu lực, thời điểm
có hiệu lực của thỏa ước, và là phương tiện diễn đạt ý chí của các bên, cũng như để chứng minh
sự tồn tại của thỏa ước. Người ta sẽ không biết đến sự tồn tại của thỏa ước, nếu nó không thể hiện
bằng một hình thức xác định. Thỏa ước chỉ tồn tại dưới một hình thức duy nhất là bằng văn bản
theo khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019 quy định:
“Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các
bên ký kết bằng văn bản. Chương 6:
1. Phân tích ý nghĩa của quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động không chỉ đặc biệt có ý
nghĩa với người lao động mà còn có ý nghĩa đối với người sử dụng lao động và Nhà nước. Đối với
người lao động, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có hai ý nghĩa cơ bản.
Thứ nhất, đảm bảo cho người lao động có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động, đồng thời,
làm căn cứ cho việc hưởng thụ tiền lương, thưởng...
Thứ hai, có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo hộ lao động, đảm bảo quyền nghỉ ngơi của người
lao động. Vì mục đích lợi nhuận, người sử dụng lao động thường có xu hướng tận dụng, kéo dài
thời gian làm việc để triệt để khai thác sức lao động của người lao động, đem lại lợi nhuận cao
nhất. Việc quy định thời giờ làm việc ở mức tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu hoặc rút ngắn thời
giờ làm việc với một số đối tượng có ý nghĩa nhằm tránh sự lạm dụng sức lao động, đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, hạn chế tai nạn lao động...
Đối với người sử dụng lao động, quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi giúp họ xây dựng
kế hoạch tổ chức sản xuất, sử dụng lao động hợp lí, khoa học, từ đó hoàn thành được mục tiêu sản
xuất kinh doanh đã đề ra. Căn cứ vào khối lượng công việc, tổng quỹ thời gian càn thiết hoàn thành
và số thời gian làm việc pháp luật quy định với mỗi người lao động mà người sử dụng lao động
xây dựng định mức lao động, xác định được chi phí nhân công và bố trí sử dụng lao động linh
hoạt, hợp lí, đảm bảo hiệu quả cao nhất. Mặt khác, đây cũng là cơ sở pháp lí cho người sử dụng
lao động thực hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao động và xử lí kỉ luật lao động. Đối với
Nhà nước, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không chỉ thể hiện chức năng, nhiệm
vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành hoạt động lao động xã hội mà còn thể hiện rõ thái độ
của Nhà nước đối với lực lượng lao động - nguồn tài nguyên quý giá nhất của quốc gia. Ở khía
cạnh khác, quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi còn phần nào cho thấy trình độ phát triển, điều
kiện kinh tế của quốc gia và tính ưu việt của chế độ xã hội. Điều này góp phần lí giải thực tiễn
rằng ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển, trình độ khoa học-kĩ thuật và năng suất lao động cao
thì thời gian làm việc thường rút ngắn hơn so với các nước chưa phát triển.
2. Phân tích các yếu tố cấu thành của tiền lương
Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2012: Tiền lương là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Mức lương
của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương
mà doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận để ghi trong hợp đồng lao động được căn cứ cấu thành bởi 03 thành tố:
1. Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương của công việc, chức danh đó
trongthang lương, bảng lương của doanh nghiệp.
2. Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp củacông
việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong
mức lương theo công việc hoặc chức danh; và, được quy định cụ thể trong Bảng Phụ cấp lương
hoặc kèm theo trong thang, bảng lương của doanh nghiệp.
3. Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liênquan
đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động; trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca,
các khoản hỗ trợ, trợ cấp của doanh nghiệp không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức
danh trong hợp đồng lao động.
Trong 03 thành tố này, tùy ở các doanh nghiệp khác nhau mà có hoặc không có Phụ cấp lương và
Các khoản bổ sung khác; nhưng Mức lương là thành tố bắt buộc. Không thể thỏa thuận tiền lương
với người lao động thấp hơn Mức lương tương ứng với công việc, chức danh đó. Chương 7:
1. Phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
Theo đó, nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
(1) Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ.
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang là thành viên.