Đề cương quản trị nhân lực | Đại học Nội Vụ Hà Nội

1.4.2. Các nhân tố bên ngoài- Khung cảnh kinh tế: Việt Nam chúng ta đã và đang hội nhập rấtlà tốt, Việt Nam cũng đã tham gia rất là nhiều tổ chức kinh tế thếgiới như: WTO, Cộng đồng kinh tế ASEAN…- Dân số và lực lượng trong xã hội.Tài liệu giúp bạn tham khảo ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem.

30 15 lượt tải Tải xuống
Chia sẻ Báo cáo tài liệu

Môn: Quản trị nhân lực (HR)

Trường: Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Thông tin:

46 trang 1 tháng trước

Tác giả:

Profile Mai Linh
lOMoARcPSD| 45764710
1.4.2. Cc nhân t bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Việt Nam chúng ta đã và đang hội nhập rất là tốt, Việt Nam
cũng đã tham gia rất là nhiều tổ chức kinh tế thế giới như: WTO, Cộng đồng kinh
tế ASEAN… - Dân số và lực lượng trong xã hội.
- Pháp luật của Nhà nước.
- Văn hóa - xã hội.
- Khoa học công nghệ.
- Đối thủ cạnh tranh.
- Khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể
Thảo luận:
Thảo luận v tc đông ca ton cu ha v h i nhậ p quc t đn quản tr nhân lc
trong cc t chc, doanh nghiêp  Vi t Nam.
Câu hi ôn tâp Chương 1.
1. Trình by mục tiêu, vai trò ca quản tr nhân lc?
* Mục tiêu
* Vai trò ca “Quản tr nhân
lc”
- Giúp t chc p dụng trit để đường li ca Đảng, php luật ca nh nước, hthng
cc h tiêu chuẩn tiêu chí ca ngnh v cc ngnh liên quan, h chuẩn mc ca xã
hi vo trong công tc quản lý.
- Đi với người lm công tc quản tr nhân lc: Nhân thc được tm quan trọngca
nhân lc hin c đi với t chc.
- Giúp nh quản lý xc đnh được kỳ vọng vo nguồn nhân lc hin c.
- Quản tr nhân lc tạo lập môi trường lm vic ca t chc.
2. Trình by những chc năng ca quản tr nhân lc?
lOMoARcPSD| 45764710
3. Phân tích trch nhim quản tr nhân lc cc cấp?
4. Phân tích vai trò ca b phận quản tr nhân lc?
- Vai trò ca b phận chc năng v quản tr nhân lc:
+ Vai trò ca tư vấn: Tư vấn tuyển dụng, hình thc tuyển dụng, đi tượng tuyển dụng,
đa bn tuyển dụng, thời gian tuyển dụng. Tư vấn v những chính sch để thu hút
như: chính sch lương thưng đãi ng, chính sch v vic lm, cơ hi thăng tin,
chính sch điu kin lm vic…
=> Tất cả chính sch c thể đu bắt đu, khi nguồn bi b phận chc năng v quản
tr nhân lc.
+ Vai trò phục vụ, Vai trò kiểm tra: Bản thân bphận chc năng quản tr nhân lc
phải phục vụ tất cả cc b phận khc trong t chc.
Ví dụ: Anh B l trưng phòng ti chính thì anh B c nguyn vọng tìm hiểu v nhân
s trong b phận phòng ti chính ca mình thì phải r sot lại xem mọi người c
những nguyn vọng gì ngay từ khi bắt đu vo lm v ngay thời điểm ny c đp
ng ht được không. V yêu cu b phận nhân s cung cấp thêm hồ sơ nhân s ban
đu ca b phận ny
+ Vai trò kiểm tra
5. Anh, ch hãy đnh gi cc nhân t tc đng đn quản tr nhân lc?
* Cc nhân t bên trong
- Đnh hình mục tiêu v chính sch nhân s di hạn.
- Ảnh hưng đn quy trình tuyển dụng, đo tạo v pht triển nhân viên.
- Tạo môi trường lm vic, ảnh hưng đn s hi lòng v gắn kt ca nhân viên.
- Bảo v quyn lợi lao đng, đm phn v lương bng v phúc lợi.
* Cc nhân t bên ngoi
- Hi nhập kinh t ton cu tạo cơ hi v thch thc trong quản lý nhân s.
lOMoARcPSD| 45764710
- Dân s trẻ, lc lượng lao đng dồi do nhưng cn đo tạo kỹ năng.
- Quy đnh php luật ảnh hưng trc tip đn chính sch nhân s.
- Gi tr văn ha xã hi ảnh hưng đn thi đ v phong cch lm vic.
- Tin b công ngh yêu cu cập nhật v đo tạo liên tục cho nhân viên.
- Ảnh hưng đn khả năng thu hút v giữ chân nhân ti.
- Chất lượng dch vụ liên quan đn hiu quả lm vic ca nhân viên.
- Ảnh hưng đn cc quy đnh v chính sch lao đng.
lOMoARcPSD| 45764710
2.1.3. Sn phm ca phân tch công viêc
Bn mô t công viêc
- Bn mô t công việc l mt văn bản vit giải thích v những nhim vụ, trch nhim,
điu kin lm vic v những vấn đ c liên quan đn mt công vic cụ thể. - Bản mô
tả công vic thường bao gồm ba ni dung:
+ Phn xc đnh công vic: tên công vic (chc danh công vic), mã s ca công
vic, tên b phận hay đa điểm thc hin công vic, mc lương, … Phn ny cũng
còn thường bao gồm 1 hoặc vi câu tm tắt v mục đích hoặc chc năng ca công
vic.
+ Phn tm tắt v cc nhim vụ v trch nhim thuc công vic: l phn tường thuật,
vit mt cch tm tắt v chính xc v cc nhim vụ v trch nhim ca công vic
+ Cc điu kin lm vic: bao gồm cc điu kin v môi trường, vật chất, cc my
mc, công cụ, trang thit b cn phải sử dụng, thời gian lm vic, điu kin v v
sinh, an ton lao đng, cc phương tin đi lại để phục vụ công vic v cc điu kin
khc c liên quan.
Bản mô tả công vic nên ngắn gọn xúc tích v nên sử dụng cc đng từ hnh đng
c tính quan st để mô tả từng hoạt đng cụ thể ca từng nghĩa vụ chính
Bn tiêu chun công viêc
- Bn tiêu chun thực hiện công việc: l mt h thng cc chỉ tiêu, tiêu chí phản
nh cc yêu cu vs lượng v chất lượng ca s hon thnh cc nhim vụ được
quy đnh trong bản mô tả công vic.
Đi với cc công vic sản xuất, tiêu chuẩn ch yu ca thc hin công vic chính l
cc mc lao đng (s sản phẩm cn sản xuất trong mt đơn v thời gian, lượng thời
lOMoARcPSD| 45764710
gian được phép tiêu hao cho mt sản phẩm) v thường gắn lin với mt h thng
khuyn khích s thc hin vượt mc.
Đi với cc công vic quản lý v chuyên môn nghip vụ, vic xc đnh cc tiêu chuẩn
thc hin công vic thường kh hơn. Tuy nhiên nên c gắng sử dụng cc khả năng
đnh lượng cng nhiu thì cng tt
Bn yêu cu đi vi ngưi thc hiên công vi c
- Bn yêu cầu ca công việc với người thực hiện: l bản lit kê cc đòi hỏi ca công
vic đi với người thc hin vcc kin thc, kỹ năng, kinh nghim cn phải c,
trình đ gio dục v đo tạo cn thit, cc đặc trưng v tinh thn v thể lc v cc
yêu cu cụ thể khc.
-Trình đ học vấn, trình đ chuyên môn.
- Cc kỹ năng cn thit cho công vic
- Kinh nghim cn c để thc hin công vic, thâm niên trong ngh.
- Cc thnh tích c nhân đã đạt được.
- Trình đ ngoại ngữ.
- Cc phẩm chất v đặc điểm v c nhân.
2.1.4. ng dng ca phân tch công viêc
- Phân tích công vic v hoạt đng hoạch đnh nguồn nhân lc.
- Phân tích công vic v hoạt đng tuyển dụng.
- Phân tích công vic v hoạt đng b trí, sắp xp nhân lc.
- Phân tích công vic v hoạt đng đo tạo, bồi dưỡng.
- Phân tích công vic v đnh gi thc hin công vic ca người lao đng.
- Phân tích công vic với xây dng lương, thưng, phúc lợi cho người lao đng.
lOMoARcPSD| 45764710
2.2.4. Hoch đnh ngun nhân lực k câ
- Khi nim: Là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực,
đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp trên cơ sở các thông n về phân ch môi trường quản trị nhân lực và dự
báo cung cầu nhân lực
Đặt mục tiêu chiến lược
Phân tích môi trưng làm vic
Phân tích nguồn nhân lc hin tại
Xác định nhu cu nguồn nhân lc tương lai
Phát triển chiến lược nguồn nhân lc
Thc hin và đánh giá
Thảo luân: 
1. Giải quyt bi ton mất cân đi nhân lc
2. Hoạch đnh nguồn nhân lc k cân – từ lý thuyt đn thc tiTng kt
Chương 2:
1. Trình by khi niêm v mục đích ca hoạch đnh nhân lc.
2. Nêu cc nguồn cung nhân lc cho t chc.
Nguồn ni b:
• Nhân viên hin tại: Thăng chc hoặc chuyển v trí cho nhân viên hin tại.
• Chương trình đo tạo v pht triển: Đo tạo nhân viên hin tại để đp ng cc
nhu cu mới.
Nguồn bên ngoi:
• Ứng viên t do: Tuyển dụng từ th trường lao đng t do.
lOMoARcPSD| 45764710
• Sinh viên mới tt nghip: Tuyển dụng từ cc trường đại học v cao đẳng.
• Người lao đng từ cc công ty khc: Thu hút nhân ti từ cc doanh nghip
khc.
Nguồn trc tuyn v mạng xã hi:
• Trang web tuyển dụng: Sử dụng cc trang web chuyên v tuyển dụng như
VietnamWorks, CareerBuilder.
• Mạng xã hi: Sử dụng cc nn tảng như LinkedIn, Facebook để tìm kim ng
viên.
Cc công ty dch vụ nhân s:
• Công ty tuyển dụng: Sử dụng dch vụ ca cc công ty chuyên v tuyển dụng
nhân s.
• Công ty quản lý nhân s: Thuê cc công ty chuyên v quản lý v cung cấp
nhân s tạm thời hoặc di hạn.
Chương trình hợp tc v thc tập sinh:
• Hợp tc với cc trường đại học: Thit lập cc chương trình thc tập v hợp
tc để tìm kim ti năng trẻ.
• Thc tập sinh: Tuyển dụng thc tập sinh từ cc chương trình thc tập để đnh
gi v tuyển dụng lâu di.
Nguồn giới thiu:
• Giới thiu từ nhân viên hin tại: Khuyn khích nhân viên hin tại giới thiu
ng viên.
• Giới thiu từ cc đi tc kinh doanh: Tận dụng mạng lưới đi tc để tìm kim
ng viên tim năng.
Lao đng nước ngoi:
lOMoARcPSD| 45764710
• Chuyên gia quc t: Tuyển dụng chuyên gia vlao đng từ nước ngoi để đp
ng nhu cu đặc thù.
• Chương trình lao đng quc t: Tham gia cc chương trình lao đng quc t
để thu hút nhân ti.
3. Nêu cc giải php cân đi cung cu nhân lc.
4. Phân tích cc giải php cho trường hợp cung nhân lc nhỏ hơn cu nhân lc.
- Đo tạo kỹ năng, đo tạo lại: Đo tạo v đo tạo lại giúp nâng cao kỹ năng
canhân viên hin tại để đp ng nhu cu công vic, cải thin hiu suất v giảm s
phụ thuc vo tuyển dụng mới.
- Đ bạt, thăng chc: Thăng chc cho nhân viên hin tại giúp lấp đy cc v
tríquan trọng, đồng thời tạo đng lc v giữ chân nhân viên giỏi.
- Thc hin hoạch đnh nguồn nhân lc k cận: Lập k hoạch để chuẩn b sẵn
sngcho s thay th nhân s trong tương lai, đảm bảo s liên tục v n đnh trong
hoạt đng ca t chc.
- Đi mới công ngh, thit k lại công vic: Sử dụng công ngh mới v thit k
lạiquy trình lm vic để tăng năng suất, giảm s phụ thuc vo lao đng th công v
ti ưu ha nguồn lc hin c.
- Ký hợp đồng phụ: Thuê ngoi mt s công vic cho cc bên thba để giảm
tảicông vic cho nhân viên hin tại v tập trung vo cc nhim vụ chin lược hơn.
- Huy đng lm thêm giờ: Yêu cu nhân viên lm thêm giờ để đp ng nhu
cutạm thời, tuy nhiên cn cân nhắc đn sc khỏe v s hi lòng ca nhân viên.
- Tuyển dụng thêm: Tìm kim v tuyển dụng thêm nhân viên để đp ng nhu
cucông vic, đảm bảo t chc c đ nhân lc để hoạt đng hiu quả.
lOMoARcPSD| 45764710
- Thuê lao đng thời vụ: Thuê lao đng thời vụ để giải quyt cc nhu cu ngắn
hạnhoặc theo mùa, giúp t chc linh hoạt hơn trong vic quản lý nguồn nhân lc.
5. Phân tích cc giải php cho trường hợp cung nhân lc lớn hơn cu nhân lc.
- Giảm giờ lao đng trong ngy, tun, thng:Giảm s giờ lm vic giúp trnh
tìnhtrạng sa thải, duy trì vic lm cho nhiu nhân viên hơn, v giảm chi phí lao đng
tng thể.
- Chia sẻ công vic: Chia sẻ công vic giữa cc nhân viên giúp duy trì vic lm
vphân b công vic đồng đu hơn, trnh tình trạng mt s nhân viên b thừa hoặc
thiu vic lm.
- Cho thuê nhân viên: Cho thuê nhân viên cho cc công ty khc giúp giảm bớt
gnhnặng chi phí lao đng trong khi vẫn giữ được nhân viên v duy trì mi quan h
lao đng.
- Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương: Cho nhân viên nghỉ luân phiên hoặc
nghỉkhông lương giúp giảm chi phí lao đng ngắn hạn m không cn sa thải nhân
viên.
- Khuyn khích v hưu sớm, vận đng vmất sc, t thôi vic: Khuyn khích
nhânviên v hưu sớm hoặc tnguyn nghỉ vic giúp giảm s lượng nhân viên mt
cch t nhiên, tit kim chi phí v trnh xung đt lao đng.
- Ngừng tuyển dụng: Ngừng tuyển dụng mới giúp ngăn chặn vic tăng thêm
nhânlc khi đã dư thừa, giữ chi phí n đnh v tập trung vo vic ti ưu ha nguồn
lc hin tại.
- Tạm thời không thay th những người chuyển đi: Khi nhân viên nghỉ vic
hoặcchuyển đi, không thay th ngay lập tc giúp giảm s lượng nhân viên v điu
chỉnh lại cơ cấu nhân lc mt cch t nhiên.
lOMoARcPSD| 45764710
- Thuyên chuyển nhân lc đn b phận thiu nhân lc: Chuyển nhân viên từ cc
bphận dư thừa sang cc b phận thiu nhân lc giúp ti ưu ha nguồn nhân lc ni
b, cân bằng giữa cc b phận v duy trì hiu quả hoạt đng.
6. Phân tích cc giải php cho trường hợp cung nhân lc bằng cu nhân lc.
- B trí sắp xp lại nhân lc: Ti cơ cấu v sắp xp lại nhân lc để đảm bảo mọi
vtrí đu được lấp đy mt cch hợp lý, ti ưu ha hiu quả lm vic vgiảm lãng
phí nguồn lc.
- Thc hin k hoạch ha k cận: Lập k hoạch k cận để chuẩn b cho s thay
thnhân s trong tương lai, đảm bảo tính liên tục v n đnh trong hoạt đng ca t
chc.
- Thc hin đo tạo v pht triển kỹ năng cho người lao đng: Đo tạo v
phttriển kỹ năng giúp nhân viên cập nhật những kin thc v công ngh mới, nâng
cao năng suất lao đng v khả năng cạnh tranh ca t chc.
- Đ bạt, thăng chc cho nhân viên: Đ bạt v thăng chc da trên hiu suất v
tinb ngh nghip giúp khuyn khích nhân viên lm vic hiu quả hơn, tạo đng
lc v giữ chân nhân ti.
- Tuyển nhân viên bên ngoi: Tuyển dụng từ bên ngoi để thay th nhân viên
nghỉhưu, chuyển đi hoặc mất do tai nạn/m đau đảm bảo duy trì lc lượng lao đng
n đnh, không ảnh hưng đn hoạt đng ca t chc.
7. Trình by khi nim: Công vic, nhim vụ, v trí vic lm, ngh, phân tích công
vic, thit k công vic.
- Thit k công việc l xc đnh mt cch hợp lý cc nhim vụ, trch nhim cụ thể
ca mỗi c nhân trong mt điu kin lao đng khoa học cho phép, để từ đ đ ra cc
tiêu chuẩn v hiểu bit, kỹ năng, năng lc v cc yu t khc cn thit đi với người
thc hin công vic đ.
lOMoARcPSD| 45764710
8. Trình by cc thông tin cn thu thập phục vụ phân tích công vic.
- Thông tin v điu kin lm vic: điu kin v vật chất, môi trường..
- Thông tin v cch thc thc hin công vic.
- Thông tin v phẩm chất ca nhân viên.
- Thông tin v my mc thit b phục vụ cho công vic:
● Thông tin v cc hoạt đng để thc hin công vic.
● Thông tin v công cụ, thit b phục vụ công vic.
● Thông tin v cc mi quan h cn thit.
● Thông tin v ch đ lương, thưng.
● V điu kin lm vic
- Thông tin v người thc hin công vic:
● V chuyên môn v trình đ chuyên môn.
● V kỹ năng c nhân.
● V phẩm chất đạo đc
● Về hoàn cảnh cá nhân (nh nh, sở thích, đặc điểm tâm lý, sức khỏe, ngoại hình,
nh trạng hôn nhân…)
9. Trình by ni dung cc phương php thu thập thông tin phục vụ phân tích công
vic.
10.Đnh gi vai trò ca b phận quản tr nhân lc trong phân tích công vic.
- Tư vấn tham mưu cho lãnh đạo xc đnh mục đích ca phân tích công vic trongkỳ.
- Xây dng h thng văn bản phục vụ quản lý phân tích công vic.
- Điu phi cc hoạt đng phân tích công vic.
- Tin hnh thu thập v xử lý thông tin trong phân tích công vic.
lOMoARcPSD| 45764710
- Tư vấn, tham mưu sử dụng kt quả thông tin thu được sau phân tích công vic.
lOMoARcPSD| 45764710
3.1.2. Quy trnh tuyn dng nhân lực
Quy trnh tuyển mô nhân lc
L qu trình tìm kim, thu hút cc ng viên nhằm c mt lượng ng viên phù hợp
với yêu cu tuyển dụng np đơn ng tuyển để doanh nghip la chọn
Bước 1: Xc đnh nhu cu v tiêu chuẩn tuyển m
Bước 2: Xc đnh nguồn v phương php tuyển m
Bước 3: Thông bo tuyển m
Bước 4: Tip nhận hồ sơ ng tuyển
Quy trnh tuyển chn nhân lc
Được hiểu l qu trình đnh gi cc ng viên nhằm la chọn ra ng viên phù hợp
với yêu cu tuyển dụng ca doanh nghip
B1: Tip đn ban đu v phỏng vấn sơ b.
B2: Sng lọc hồ sơ qua đơn xin vic.
B3: T chc tuyển chọn nhân lc.
B4: Phỏng vấn bi người lãnh đạo trc tip.
B5: Thẩm tra cc thông tin thu được trong qu trình tuyển chọn.
B6: Đnh gi cc ng viên.
B7: Thử vic
B8: Ra quyt đnh tuyển dụng.
B9: Hi nhập nhân viên mới.
II. Hội nhập nhân lc vào tổ chức
2.1. Khái nim và mục đích của chương trnh hội nhập
3.2. Hôi nhậ p nhân lc sau tuyn dụng
lOMoARcPSD| 45764710
3.2.1. Khi niêm và mc đch ca chương trnh h i nhp
Khái niêm chương trnh hộ i nhập
- Chương trình hội nhập là một chương trình đào tạo hội nhập giúp nhân lực mới
nắm bắt được những thông n quan trọng về công việc và doanh nghiệp
Mục đích của chương trnh hôi nhậ p
- Giúp người lao đng mau chng thích nghi, cảm thấy tin tưng, thoải mi với môi
trường lm vic mới
- Giúp người lao đng c thể bắt đu công vic mt cch hiu quả nhất
3.2.2. Nôi dung ca chương trnh h i nhp
Chương trình hi nhập gồm 2 ni dung cơ bản:
* Hội nhập về công việc
- Mô tả công vic: mục đích, trch nhim, nhim vụ, quan h bo co, ni b,
mc đ phc tạp công vic, ri ro, cch phòng ngừa,…
- Quy trình, cch thc lm vic, tin hnh công vic: tiêu chuẩn công vic, tiêu
chuẩn đnh gi mc đ hon thin công vic
* Hội nhập về môi trường làm việc
- Tng quan v t chc, doanh nghip: cơ cấu t chc, lch sử truyn thng, cc gi
tr cơ bản, mục tiêu, nhim vụ sản xuất kinh doanh
- Lương bng, phúc lợi: Tin công v phương thc trả công, tin thưng, cc phúc
lợi v dch vụ
- Ni quy, quy đnh v ch đ lm vic hng ngy, kỷ luật lao đng, an ton lao đng
- Cc phương tin phục vụ sinh hoạt, thông tin v y t
lOMoARcPSD| 45764710
3.3. B trí nhân lc
3.3.1. Khi niê
Là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực
làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc
3.3.2. Nguyên tc b tr nhân lực 3.3.3. Cc hnh thc b tr nhân lực
Thuyên chuyn, luân chuyn
- Thuyên chuyển l vic chuyển người lao đng từ công vic ny sang công vic
khc hoặc từ đa điểm ny sang đa điểm khc
- Nguyên nhân ca thuyên chuyển: từ phía DN, từ phía NLĐ
- Cc dạng thuyên chuyển: theo mục tiêu ca DN (thuyên chuyển sx, thuyênchuyển
thay th, thuyên chuyển sửa chữa sai st), theo thời gian (thuyên chuyển tạm thời,
thuyên chuyển lâu di)
- Vai trò ca thuyên chuyển
+ Điu chỉnh những sai st trong vic phân công lao đng nhằm sử dụng đúng năng
lc, nguyn vọng ca NLĐ
+ Đảm bảo s cân đi nhân lc giữa cc b phận trong t chc
+ Đo tạo v thử thch NLĐ trước khi đ bạt
+ Đo tạo NLĐ c khả năng giỏi nhiu ngnh ngh tạo ra tính năng đng, linh hoạt
ca nguồn nhân lc
+ Đảm bảo sc khỏe cho NLĐ
Đề bạt (thăng tin)
lOMoARcPSD| 45764710
- Thăng tin l đưa người lao đng vo v trí lm vic mới, c quyn lợi nhiu hơn,
điu kin lm vic tt hơn, tin lương cao hơn, cơ hi pht triển nhiu hơn trch
nhim phải lớn hơn.
- Mục đích
+ Đi với DN: đ cao thnh tích ca những người c đng gp cho DN v đồng thời
lấp những v trí trng
+ Đi với NLĐ: đp ng nhu cu pht triển c nhân ca học v giúp họ c cơ hi
khẳng đnh bản thân
- Vai trò
+ T chc: đp ng được nhu cu v nhân lc, pht triển DN, sử dụng hiu quả ti
năng ca NLĐ
+ Người lao đng: khuyn khích học lm vic tt nhất theo khả năng, phấn đấu nâng
cao trình đ ngh nghip
+ Cc dạng đ bạt: đ bạt ngang, đ bạt thẳng
Xung chức
- Xung chc l đưa NLĐ xung v trí lm vic c quyn lợi, trch nhim, điu kin
lm vic thấp hơn so với v trí họ đang lm vic
- Nguyên nhân: giảm biên ch, NLĐ vi phạm kỷ luật, b trí nhân lc sai, tình
trạngsc khỏe ca NLĐ không đp ng được yêu cu ca công vic
- Cơ s xc đnh xung chc: kt quả đnh githc hin công vic, năng lc trìnhđ
ca NLĐ Thảo luân :
Hôi nhậ p ng viên mới – xử lý những khc bit v văn hạ
Câu hi ôn tâp chương 3 :
lOMoARcPSD| 45764710
1. Nêu vai trò ca tuyển dụng nhân lc. Đnh gi vai trò ca tuyển dụng nhân lcvới
t chc.
2. Trình by cc bước tin hnh tuyển m nhân lc.
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyn mộ
* Xc đnh nhu cu tuyển m
- Tuyển dụng thay th
- Tuyển dụng ng ph
- Tuyển dụng ngẫu nhiên
- Tuyển dụng d n
- Tuyển dụng thường niên
* Tiêu chuẩn tuyển m
- Tiêu chuẩn chung đi với t chc, DN
- Tiêu chuẩn ca phòng ban hoặc b phận cơ s
- Tiêu chuẩn theo yêu cu ca mỗi công vic
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyn mộ
a) Đi với nguồn tuyn mộ từ bên trong
- Nguồn nhân lc bên trong l người lao đng đang lm vic tại DN c nhu cu v
c khả năng thuyên chuyển đn v trí DN cn tuyển
* Ưu đim
+ Sử dụng hiu quả hơn nhân lc hin c
+ Tạo cơ hi v thỏa mãn nhu cu thăng tin cho người lao đng, tăng s gắn b
+ Tạo bu không khí thi đua, cạnh tranh
lOMoARcPSD| 45764710
+ Ứng viên hòa nhập nhanh chng với công vic mới, giảm ri ro trong tuyển dụng
+ Tit kim chi phí tuyển dụng
* Hạn ch
+ Hạn ch v s lượng cũng như chất lượng
+ Gây ra xo trn trong tuyển dụng
+ Gây hin tượng xơ cng, hình thnh cc nhm ng viên không thnh công, mất
đon kt
* Phương pháp tuyn mộ
+ Phương php thu hút thông qua thông bo tuyển m
+ Thu hút thông qua giới thiu ca cc cn b
+ Thu hút thông qua danh mục cc kỹ năng ca nhân viên
b) Đi với nguồn tuyn mộ từ bên ngoài
- Nguồn nhân lc bên ngoi l người lao đng hin không lm tại DN c khả năng
đp ng v nhu cu tuyển dụng ca DN
* Ưu đim
- Nguồn ng viên phong phú, đa dạng v s lượng v chất lượng
- Môi trường lm vic mới tạo cho người lao đng s hng thú, hang say, tận tâmvới
công vic
- Ứng viên c thể mang đn luồng sinh khí mới cho t chc
- NSDLĐ c điu kin huấn luyn từ đu nguyên tắc lm vic v cc quy đnh vcông
vic c ý đnh giao cho nhân lc mới
* Hạn ch
lOMoARcPSD| 45764710
+ Chi phí tuyển dụng cao (Chi phí thông bo tuyển dụng, thu hồ sơ, thi tuyển, phỏng
vấn, hi nhập,.. ) v chi phí đo tạo, chi phí cho những người lao đng chưa quen
với công vic
+ Mất thời gian để người lao đng hi nhập với t chc
* Phương pháp tuyn mộ
- Thu hút thông qua s giới thiu ca cn b, nhân viên trong t chc
- Thu hút thông qua quảng co trên cc phương tin truyn thông
- Thu hút thông qua trung tâm môi giới v giới thiu vic lm
- Thu hút cc ng viên thông qua cc hi chợ vic lm
- Thu hút cc ng viên trc tip tại cc trường Đại học, cao đẳng, dạy ngh
Bước 3: Thông báo tuyn mộ
* Mục đích:
- Quảng co hình ảnh ca DN đn với ng viên
- Tuyển m nhân s* Nội dung:
- Giới thiu ngắn gọn v DN, v lý do tuyển dụng, s lượng, v trí cn tuyển, chđ
đãi ng
- Mô tả những trch nhim chính, lit kê những yêu cu cơ bản đi với ng viên
- Nêu rõ cc yêu cu v hồ sơ d tuyển, hình thc nhận hồ sơ, thời gian nhận hồ sơv
đa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên h,…
- Thông bo tuyển m cn thit k chuyên nghip, din đạt ngắn gọn rõ rng, ctrọng
tâm, không phô trương, đy đ thông tin, ni bật v hấp dẫn
3. Trình by cc bước tin hnh tuyển chọn nhân lc.
lOMoARcPSD| 45764710
Bước 1: Tip đn ban đu v phỏng vấn sơ b
Bước 2: Sng lọc hồ sơ qua đơn xin vic
Bước 3: T chc tuyển chọn nhân lc
Bước 4: Phỏng vấn bi người lãnh đạo trc tip
Bước 5: Thẩm tra cc thông tin thu được trong qu trình tuyển chọn
Bước 6: Đnh gi cc ng viên
Bước 7: Thử vic
Bước 8: Ra quyt đnh tuyển dụng
Bước 9: Hi nhập nhân viên mới
4. Trình by mục đích v tm quan trọng ca hi nhập nhân lc trong cc t
chcdoanh nghip.
5. Hãy xây dng chương trình hi nhập nhân lc cho mt t chc doanh nghip.
Chương Trình Hi Nhập Nhân Lc cho Công ty Vinamilk
Giới Thiệu Chương Trình
Chương trình hi nhập nhân lc ca Công ty C phn Sữa Vit Nam (Vinamilk)
nhằm giúp nhân viên mới nhanh chng lm quen với văn ha công ty, hiểu rõ cc
quy trình lm vic v bắt đu công vic mt cch hiu quả. Chương trình ny kéo
di trong 3 thng, bao gồm cc hoạt đng v hướng dẫn cơ bản cn thit cho nhân
viên mới.
Giai Đoạn 1: Chuẩn Bị Trước Ngày Đầu Tiên
Mục tiêu: Đảm bảo mọi th sẵn sng cho nhân viên mới trước khi họ bắt đu lm
vic.
| 1/46
| | Tải xuống

Có thể bạn quan tâm:

Preview text:

lOMoAR cPSD| 45764710
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Việt Nam chúng ta đã và đang hội nhập rất là tốt, Việt Nam
cũng đã tham gia rất là nhiều tổ chức kinh tế thế giới như: WTO, Cộng đồng kinh
tế ASEAN… - Dân số và lực lượng trong xã hội.
- Pháp luật của Nhà nước. - Văn hóa - xã hội. - Khoa học công nghệ. - Đối thủ cạnh tranh. - Khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể Thảo luận:
Thảo luận về tác đông của toàn cầu hóa và hộ i nhậ p quốc tế đến quản trị nhân lực ̣
trong các tổ chức, doanh nghiêp ở Việ t Nam.̣
Câu hỏi ôn tâp Chương 1.̣
1. Trình bày mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực? * Mục tiêu * Vai trò của “Quản trị nhân lực”
- Giúp tổ chức áp dụng triệt để đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, hệthống
các hệ tiêu chuẩn tiêu chí của ngành và các ngành liên quan, hệ chuẩn mực của xã
hội vào trong công tác quản lý.
- Đối với người làm công tác quản trị nhân lực: Nhân thức được tầm quan trọngcủa
nhân lực hiện có đối với tổ chức.
- Giúp nhà quản lý xác định được kỳ vọng vào nguồn nhân lực hiện có.
- Quản trị nhân lực tạo lập môi trường làm việc của tổ chức.
2. Trình bày những chức năng của quản trị nhân lực? lOMoAR cPSD| 45764710
3. Phân tích trách nhiệm quản trị nhân lực các cấp?
4. Phân tích vai trò của bộ phận quản trị nhân lực?
- Vai trò của bộ phận chức năng về quản trị nhân lực:
+ Vai trò của tư vấn: Tư vấn tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng,
địa bàn tuyển dụng, thời gian tuyển dụng. Tư vấn về những chính sách để thu hút
như: chính sách lương thưởng đãi ngộ, chính sách về việc làm, cơ hội thăng tiến,
chính sách điều kiện làm việc…
=> Tất cả chính sách có thể đều bắt đầu, khởi nguồn bởi bộ phận chức năng về quản trị nhân lực.
+ Vai trò phục vụ, Vai trò kiểm tra: Bản thân bộ phận chức năng quản trị nhân lực
phải phục vụ tất cả các bộ phận khác trong tổ chức.
Ví dụ: Anh B là trưởng phòng tài chính thì anh B có nguyện vọng tìm hiểu về nhân
sự trong bộ phận phòng tài chính của mình thì phải rà soát lại xem mọi người có
những nguyện vọng gì ngay từ khi bắt đầu vào làm và ngay thời điểm này có đáp
ứng hết được không. Và yêu cầu bộ phận nhân sự cung cấp thêm hồ sơ nhân sự ban
đầu của bộ phận này + Vai trò kiểm tra
5. Anh, chị hãy đánh giá các nhân tố tác động đến quản trị nhân lực?
* Các nhân tố bên trong
- Định hình mục tiêu và chính sách nhân sự dài hạn.
- Ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
- Tạo môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
- Bảo vệ quyền lợi lao động, đàm phán về lương bổng và phúc lợi.
* Các nhân tố bên ngoài
- Hội nhập kinh tế toàn cầu tạo cơ hội và thách thức trong quản lý nhân sự. lOMoAR cPSD| 45764710
- Dân số trẻ, lực lượng lao động dồi dào nhưng cần đào tạo kỹ năng.
- Quy định pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự.
- Giá trị văn hóa xã hội ảnh hưởng đến thái độ và phong cách làm việc.
- Tiến bộ công nghệ yêu cầu cập nhật và đào tạo liên tục cho nhân viên.
- Ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.
- Chất lượng dịch vụ liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Ảnh hưởng đến các quy định và chính sách lao động. lOMoAR cPSD| 45764710
2.1.3. Sản phẩm của phân tích công viêc ̣
Bản mô tả công viêc ̣
- Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. - Bản mô
tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
+ Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, mức lương, … Phần này cũng
còn thường bao gồm 1 hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật,
viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường, vật chất, các máy
móc, công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện về vệ
sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn xúc tích và nên sử dụng các động từ hành động
có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính
Bản tiêu chuẩn công viêc ̣
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong bản mô tả công việc.
Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công việc chính là
các mức lao động (số sản phẩm cần sản xuất trong một đơn vị thời gian, lượng thời lOMoAR cPSD| 45764710
gian được phép tiêu hao cho một sản phẩm) và thường gắn liền với một hệ thống
khuyến khích sự thực hiện vượt mức.
Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xác định các tiêu chuẩn
thực hiện công việc thường khó hơn. Tuy nhiên nên cố gắng sử dụng các khả năng
định lượng càng nhiều thì càng tốt
Bản yêu cầu đối với người thực hiên công việ c ̣
- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công
việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có,
trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các
yêu cầu cụ thể khác.
-Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn.
- Các kỹ năng cần thiết cho công việc
- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc, thâm niên trong nghề.
- Các thành tích cá nhân đã đạt được.
- Trình độ ngoại ngữ.
- Các phẩm chất và đặc điểm về cá nhân.
2.1.4. Ứng dụng của phân tích công viêc ̣
- Phân tích công việc và hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc và hoạt động tuyển dụng.
- Phân tích công việc và hoạt động bố trí, sắp xếp nhân lực.
- Phân tích công việc và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
- Phân tích công việc với xây dựng lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động. lOMoAR cPSD| 45764710
2.2.4. Hoạch định nguồn nhân lực kế câṇ
- Khái niệm: Là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực,
đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp trên cơ sở các thông tin về phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực
Đặt mục tiêu chiến lược
Phân tích môi trường làm việc
Phân tích nguồn nhân lực hiện tại
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực tương lai
Phát triển chiến lược nguồn nhân lực
Thực hiện và đánh giá Thảo luân: ̣
1. Giải quyết bài toán mất cân đối nhân lực
2. Hoạch định nguồn nhân lực kế cân – từ lý thuyết đến thực tiễṇ Tổng kết Chương 2:
1. Trình bày khái niêm và mục đích của hoạch định nhân lực.̣
2. Nêu các nguồn cung nhân lực cho tổ chức. Nguồn nội bộ:
• Nhân viên hiện tại: Thăng chức hoặc chuyển vị trí cho nhân viên hiện tại.
• Chương trình đào tạo và phát triển: Đào tạo nhân viên hiện tại để đáp ứng các nhu cầu mới. Nguồn bên ngoài:
• Ứng viên tự do: Tuyển dụng từ thị trường lao động tự do. lOMoAR cPSD| 45764710
• Sinh viên mới tốt nghiệp: Tuyển dụng từ các trường đại học và cao đẳng.
• Người lao động từ các công ty khác: Thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác.
Nguồn trực tuyến và mạng xã hội:
• Trang web tuyển dụng: Sử dụng các trang web chuyên về tuyển dụng như VietnamWorks, CareerBuilder.
• Mạng xã hội: Sử dụng các nền tảng như LinkedIn, Facebook để tìm kiếm ứng viên.
Các công ty dịch vụ nhân sự:
• Công ty tuyển dụng: Sử dụng dịch vụ của các công ty chuyên về tuyển dụng nhân sự.
• Công ty quản lý nhân sự: Thuê các công ty chuyên về quản lý và cung cấp
nhân sự tạm thời hoặc dài hạn.
Chương trình hợp tác và thực tập sinh:
• Hợp tác với các trường đại học: Thiết lập các chương trình thực tập và hợp
tác để tìm kiếm tài năng trẻ.
• Thực tập sinh: Tuyển dụng thực tập sinh từ các chương trình thực tập để đánh
giá và tuyển dụng lâu dài. Nguồn giới thiệu:
• Giới thiệu từ nhân viên hiện tại: Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên.
• Giới thiệu từ các đối tác kinh doanh: Tận dụng mạng lưới đối tác để tìm kiếm ứng viên tiềm năng. Lao động nước ngoài: lOMoAR cPSD| 45764710
• Chuyên gia quốc tế: Tuyển dụng chuyên gia và lao động từ nước ngoài để đáp
ứng nhu cầu đặc thù.
• Chương trình lao động quốc tế: Tham gia các chương trình lao động quốc tế để thu hút nhân tài.
3. Nêu các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực.
4. Phân tích các giải pháp cho trường hợp cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực. -
Đào tạo kỹ năng, đào tạo lại: Đào tạo và đào tạo lại giúp nâng cao kỹ năng
củanhân viên hiện tại để đáp ứng nhu cầu công việc, cải thiện hiệu suất và giảm sự
phụ thuộc vào tuyển dụng mới. -
Đề bạt, thăng chức: Thăng chức cho nhân viên hiện tại giúp lấp đầy các vị
tríquan trọng, đồng thời tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi. -
Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực kế cận: Lập kế hoạch để chuẩn bị sẵn
sàngcho sự thay thế nhân sự trong tương lai, đảm bảo sự liên tục và ổn định trong
hoạt động của tổ chức. -
Đổi mới công nghệ, thiết kế lại công việc: Sử dụng công nghệ mới và thiết kế
lạiquy trình làm việc để tăng năng suất, giảm sự phụ thuộc vào lao động thủ công và
tối ưu hóa nguồn lực hiện có. -
Ký hợp đồng phụ: Thuê ngoài một số công việc cho các bên thứ ba để giảm
tảicông việc cho nhân viên hiện tại và tập trung vào các nhiệm vụ chiến lược hơn. -
Huy động làm thêm giờ: Yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để đáp ứng nhu
cầutạm thời, tuy nhiên cần cân nhắc đến sức khỏe và sự hài lòng của nhân viên. -
Tuyển dụng thêm: Tìm kiếm và tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng nhu
cầucông việc, đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực để hoạt động hiệu quả. lOMoAR cPSD| 45764710 -
Thuê lao động thời vụ: Thuê lao động thời vụ để giải quyết các nhu cầu ngắn
hạnhoặc theo mùa, giúp tổ chức linh hoạt hơn trong việc quản lý nguồn nhân lực.
5. Phân tích các giải pháp cho trường hợp cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực. -
Giảm giờ lao động trong ngày, tuần, tháng:Giảm số giờ làm việc giúp tránh
tìnhtrạng sa thải, duy trì việc làm cho nhiều nhân viên hơn, và giảm chi phí lao động tổng thể. -
Chia sẻ công việc: Chia sẻ công việc giữa các nhân viên giúp duy trì việc làm
vàphân bổ công việc đồng đều hơn, tránh tình trạng một số nhân viên bị thừa hoặc thiếu việc làm. -
Cho thuê nhân viên: Cho thuê nhân viên cho các công ty khác giúp giảm bớt
gánhnặng chi phí lao động trong khi vẫn giữ được nhân viên và duy trì mối quan hệ lao động. -
Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương: Cho nhân viên nghỉ luân phiên hoặc
nghỉkhông lương giúp giảm chi phí lao động ngắn hạn mà không cần sa thải nhân viên. -
Khuyến khích về hưu sớm, vận động về mất sức, tự thôi việc: Khuyến khích
nhânviên về hưu sớm hoặc tự nguyện nghỉ việc giúp giảm số lượng nhân viên một
cách tự nhiên, tiết kiệm chi phí và tránh xung đột lao động. -
Ngừng tuyển dụng: Ngừng tuyển dụng mới giúp ngăn chặn việc tăng thêm
nhânlực khi đã dư thừa, giữ chi phí ổn định và tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn lực hiện tại. -
Tạm thời không thay thế những người chuyển đi: Khi nhân viên nghỉ việc
hoặcchuyển đi, không thay thế ngay lập tức giúp giảm số lượng nhân viên và điều
chỉnh lại cơ cấu nhân lực một cách tự nhiên. lOMoAR cPSD| 45764710 -
Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu nhân lực: Chuyển nhân viên từ các
bộphận dư thừa sang các bộ phận thiếu nhân lực giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực nội
bộ, cân bằng giữa các bộ phận và duy trì hiệu quả hoạt động.
6. Phân tích các giải pháp cho trường hợp cung nhân lực bằng cầu nhân lực. -
Bố trí sắp xếp lại nhân lực: Tái cơ cấu và sắp xếp lại nhân lực để đảm bảo mọi
vịtrí đều được lấp đầy một cách hợp lý, tối ưu hóa hiệu quả làm việc và giảm lãng phí nguồn lực. -
Thực hiện kế hoạch hóa kế cận: Lập kế hoạch kế cận để chuẩn bị cho sự thay
thếnhân sự trong tương lai, đảm bảo tính liên tục và ổn định trong hoạt động của tổ chức. -
Thực hiện đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động: Đào tạo và
pháttriển kỹ năng giúp nhân viên cập nhật những kiến thức và công nghệ mới, nâng
cao năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của tổ chức. -
Đề bạt, thăng chức cho nhân viên: Đề bạt và thăng chức dựa trên hiệu suất và
tiếnbộ nghề nghiệp giúp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tạo động
lực và giữ chân nhân tài. -
Tuyển nhân viên bên ngoài: Tuyển dụng từ bên ngoài để thay thế nhân viên
nghỉhưu, chuyển đi hoặc mất do tai nạn/ốm đau đảm bảo duy trì lực lượng lao động
ổn định, không ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.
7. Trình bày khái niệm: Công việc, nhiệm vụ, vị trí việc làm, nghề, phân tích công
việc, thiết kế công việc.
- Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể
của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học cho phép, để từ đó đề ra các
tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người
thực hiện công việc đó. lOMoAR cPSD| 45764710
8. Trình bày các thông tin cần thu thập phục vụ phân tích công việc.
- Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện về vật chất, môi trường..
- Thông tin về cách thức thực hiện công việc.
- Thông tin về phẩm chất của nhân viên.
- Thông tin về máy móc thiết bị phục vụ cho công việc:
● Thông tin về các hoạt động để thực hiện công việc.
● Thông tin về công cụ, thiết bị phục vụ công việc.
● Thông tin về các mối quan hệ cần thiết.
● Thông tin về chế độ lương, thưởng.
● Về điều kiện làm việc
- Thông tin về người thực hiện công việc:
● Về chuyên môn và trình độ chuyên môn.
● Về kỹ năng cá nhân.
● Về phẩm chất đạo đức
● Về hoàn cảnh cá nhân (tính tình, sở thích, đặc điểm tâm lý, sức khỏe, ngoại hình, tình trạng hôn nhân…)
9. Trình bày nội dung các phương pháp thu thập thông tin phục vụ phân tích công việc.
10.Đánh giá vai trò của bộ phận quản trị nhân lực trong phân tích công việc.
- Tư vấn tham mưu cho lãnh đạo xác định mục đích của phân tích công việc trongkỳ.
- Xây dựng hệ thống văn bản phục vụ quản lý phân tích công việc.
- Điều phối các hoạt động phân tích công việc.
- Tiến hành thu thập và xử lý thông tin trong phân tích công việc. lOMoAR cPSD| 45764710
- Tư vấn, tham mưu sử dụng kết quả thông tin thu được sau phân tích công việc. lOMoAR cPSD| 45764710
3.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển mô nhân lực ̣
Là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên nhằm có một lượng ứng viên phù hợp
với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Bước 3: Thông báo tuyển mộ
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Quy trình tuyển chọn nhân lực
Được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên nhằm lựa chọn ra ứng viên phù hợp
với yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
B2: Sàng lọc hồ sơ qua đơn xin việc.
B3: Tổ chức tuyển chọn nhân lực.
B4: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
B5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
B6: Đánh giá các ứng viên. B7: Thử việc B8: Ra quyết định tuyển dụng.
B9: Hội nhập nhân viên mới.
II. Hội nhập nhân lực vào tổ chức
2.1. Khái niệm và mục đích của chương trình hội nhập
3.2. Hôi nhậ p nhân lực sau tuyển dụng ̣ lOMoAR cPSD| 45764710
3.2.1. Khái niêm và mục đích của chương trình hộ i nhập ̣
Khái niêm chương trình hộ i nhập̣
- Chương trình hội nhập là một chương trình đào tạo hội nhập giúp nhân lực mới
nắm bắt được những thông tin quan trọng về công việc và doanh nghiệp
Mục đích của chương trình hôi nhậ p̣
- Giúp người lao động mau chóng thích nghi, cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới
- Giúp người lao động có thể bắt đầu công việc một cách hiệu quả nhất
3.2.2. Nôi dung của chương trình hộ i nhập ̣
Chương trình hội nhập gồm 2 nội dung cơ bản:
* Hội nhập về công việc -
Mô tả công việc: mục đích, trách nhiệm, nhiệm vụ, quan hệ báo cáo, nội bộ,
mức độ phức tạp công việc, rủi ro, cách phòng ngừa,… -
Quy trình, cách thức làm việc, tiến hành công việc: tiêu chuẩn công việc, tiêu
chuẩn đánh giá mức độ hoàn thiện công việc
* Hội nhập về môi trường làm việc
- Tổng quan về tổ chức, doanh nghiệp: cơ cấu tổ chức, lịch sử truyền thống, các giá
trị cơ bản, mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
- Lương bổng, phúc lợi: Tiền công và phương thức trả công, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ
- Nội quy, quy định về chế độ làm việc hàng ngày, kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế lOMoAR cPSD| 45764710
3.3. Bố trí nhân lực
3.3.1. Khái niêṃ
Là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực
làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc
3.3.2. Nguyên tắc bố trí nhân lực 3.3.3. Các hình thức bố trí nhân lực
Thuyên chuyển, luân chuyển
- Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác
- Nguyên nhân của thuyên chuyển: từ phía DN, từ phía NLĐ
- Các dạng thuyên chuyển: theo mục tiêu của DN (thuyên chuyển sx, thuyênchuyển
thay thế, thuyên chuyển sửa chữa sai sót), theo thời gian (thuyên chuyển tạm thời, thuyên chuyển lâu dài)
- Vai trò của thuyên chuyển
+ Điều chỉnh những sai sót trong việc phân công lao động nhằm sử dụng đúng năng
lực, nguyện vọng của NLĐ
+ Đảm bảo sự cân đối nhân lực giữa các bộ phận trong tổ chức
+ Đào tạo và thử thách NLĐ trước khi đề bạt
+ Đào tạo NLĐ có khả năng giỏi nhiều ngành nghề tạo ra tính năng động, linh hoạt của nguồn nhân lực
+ Đảm bảo sức khỏe cho NLĐ
Đề bạt (thăng tiến) lOMoAR cPSD| 45764710
- Thăng tiến là đưa người lao động vào vị trí làm việc mới, có quyền lợi nhiều hơn,
điều kiện làm việc tốt hơn, tiền lương cao hơn, cơ hội phát triển nhiều hơn trách nhiệm phải lớn hơn. - Mục đích
+ Đối với DN: đề cao thành tích của những người có đóng góp cho DN và đồng thời
lấp những vị trí trống
+ Đối với NLĐ: đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của học và giúp họ có cơ hội khẳng định bản thân - Vai trò
+ Tổ chức: đáp ứng được nhu cầu về nhân lực, phát triển DN, sử dụng hiệu quả tài năng của NLĐ
+ Người lao động: khuyến khích học làm việc tốt nhất theo khả năng, phấn đấu nâng
cao trình độ nghề nghiệp
+ Các dạng đề bạt: đề bạt ngang, đề bạt thẳng Xuống chức
- Xuống chức là đưa NLĐ xuống vị trí làm việc có quyền lợi, trách nhiệm, điều kiện
làm việc thấp hơn so với vị trí họ đang làm việc
- Nguyên nhân: giảm biên chế, NLĐ vi phạm kỷ luật, bố trí nhân lực sai, tình
trạngsức khỏe của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của công việc
- Cơ sở xác định xuống chức: kết quả đánh giá thực hiện công việc, năng lực trìnhđộ
của NLĐ Thảo luân :̣
Hôi nhậ p ứng viên mới – xử lý những khác biệt về văn hóạ
Câu hỏi ôn tâp chương 3 :̣ lOMoAR cPSD| 45764710
1. Nêu vai trò của tuyển dụng nhân lực. Đánh giá vai trò của tuyển dụng nhân lựcvới tổ chức.
2. Trình bày các bước tiến hành tuyển mộ nhân lực.
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
* Xác định nhu cầu tuyển mộ - Tuyển dụng thay thế - Tuyển dụng ứng phó
- Tuyển dụng ngẫu nhiên - Tuyển dụng dự án
- Tuyển dụng thường niên * Tiêu chuẩn tuyển mộ
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, DN
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
- Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
a) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong
- Nguồn nhân lực bên trong là người lao động đang làm việc tại DN có nhu cầu và
có khả năng thuyên chuyển đến vị trí DN cần tuyển * Ưu điểm
+ Sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có
+ Tạo cơ hội và thỏa mãn nhu cầu thăng tiến cho người lao động, tăng sự gắn bó
+ Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lOMoAR cPSD| 45764710
+ Ứng viên hòa nhập nhanh chóng với công việc mới, giảm rủi ro trong tuyển dụng
+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng * Hạn chế
+ Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng
+ Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng
+ Gây hiện tượng xơ cứng, hình thành các nhóm ứng viên không thành công, mất đoàn kết
* Phương pháp tuyển mộ
+ Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ
+ Thu hút thông qua giới thiệu của các cán bộ
+ Thu hút thông qua danh mục các kỹ năng của nhân viên
b) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
- Nguồn nhân lực bên ngoài là người lao động hiện không làm tại DN có khả năng
đáp ứng và nhu cầu tuyển dụng của DN * Ưu điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
- Môi trường làm việc mới tạo cho người lao động sự hứng thú, hang say, tận tâmvới công việc
- Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức
- NSDLĐ có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định vềcông
việc có ý định giao cho nhân lực mới * Hạn chế lOMoAR cPSD| 45764710
+ Chi phí tuyển dụng cao (Chi phí thông báo tuyển dụng, thu hồ sơ, thi tuyển, phỏng
vấn, hội nhập,.. ) và chi phí đào tạo, chi phí cho những người lao động chưa quen với công việc
+ Mất thời gian để người lao động hội nhập với tổ chức
* Phương pháp tuyển mộ
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức
- Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
- Thu hút thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm
- Thu hút các ứng viên trực tiếp tại các trường Đại học, cao đẳng, dạy nghề
Bước 3: Thông báo tuyển mộ * Mục đích:
- Quảng cáo hình ảnh của DN đến với ứng viên
- Tuyển mộ nhân sự* Nội dung:
- Giới thiệu ngắn gọn về DN, về lý do tuyển dụng, số lượng, vị trí cần tuyển, chếđộ đãi ngộ
- Mô tả những trách nhiệm chính, liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên
- Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian nhận hồ sơvà
địa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên hệ,…
- Thông báo tuyển mộ cần thiết kế chuyên nghiệp, diễn đạt ngắn gọn rõ ràng, cótrọng
tâm, không phô trương, đầy đủ thông tin, nổi bật và hấp dẫn
3. Trình bày các bước tiến hành tuyển chọn nhân lực. lOMoAR cPSD| 45764710
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ qua đơn xin việc
Bước 3: Tổ chức tuyển chọn nhân lực
Bước 4: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 6: Đánh giá các ứng viên Bước 7: Thử việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hội nhập nhân viên mới
4. Trình bày mục đích và tầm quan trọng của hội nhập nhân lực trong các tổ chứcdoanh nghiệp.
5. Hãy xây dựng chương trình hội nhập nhân lực cho một tổ chức doanh nghiệp.
Chương Trình Hội Nhập Nhân Lực cho Công ty Vinamilk
Giới Thiệu Chương Trình
Chương trình hội nhập nhân lực của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)
nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với văn hóa công ty, hiểu rõ các
quy trình làm việc và bắt đầu công việc một cách hiệu quả. Chương trình này kéo
dài trong 3 tháng, bao gồm các hoạt động và hướng dẫn cơ bản cần thiết cho nhân viên mới.
Giai Đoạn 1: Chuẩn Bị Trước Ngày Đầu Tiên
Mục tiêu: Đảm bảo mọi thứ sẵn sàng cho nhân viên mới trước khi họ bắt đầu làm việc.