STT Họ và Tên MSSV 1
Phạm Thị Thuỳ Linh 22014499 BỘ 2 Lê Thị Thảo Vy 22000147 3 Phạm Ngọc Khánh 22012037 GIÁO D C V Ụ À ĐÀO T O Ạ TR NG Đ ƯỜ I Ạ H C HO Ọ A SEN
KHOA KINH TẾẾ - QU N TR Ả Ị Môn học
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Giáo viên bộ môn:
Thạc sĩ Nguyễn Thanh Vân Mã môn học: HRM310DV01 Mã lớp: 1871 Học kỳ: 2231
Nhóm sinh viên thực hiện: BÁO CÁO CH NG 9: L ƯƠ A CH Ự N BẾN NGO Ọ ÀI II TP.HCM, Tháng 11/2023 B GIÁO D Ộ ỤC VÀ ĐÀO T O Ạ TR NG Đ ƯỜ I Ạ H C HO Ọ A SEN
KHOA KINH TẾẾ - QU N TR Ả Ị BÁO CÁO CH NG 9: L ƯƠ A CH Ự N BẾN NGO Ọ ÀI II STT Họ và Tên MSSV 1 Môn học
Phạm Thị Thuỳ Linh
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 22014499 2 Lê Thị Thảo Vy 22000147 Giáo viên bộ môn:
Thạc sĩ Nguyễn Thanh Vân 3 Phạm Ngọc Khánh 22012037 Mã môn học: HRM310DV01 Mã lớp: 1871 Học kỳ: 2231
Nhóm sinh viên thực hiện: TP.HCM, Tháng 11/2023 LỜI CẢM ƠN
“Chúng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Khoa Kinh tế - Quản trị tại Trường Đại học Hoa Sen
và Giảng viên Nguyễn Thanh Vân vì sự hỗ trợ và hướng dẫn trong việc hoàn thành bài dịch
này. Mặc dù chúng tôi đã nỗ lực, nhưng chúng tôi nhận thức về những hạn chế trong kiến
thức và kinh nghiệm của mình. Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy
cô để hoàn thiện bài luận. Xin chân thành cảm ơn!" LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xác nhận rằng bản dịch này là kết quả của công trình nghiên cứu của nhóm chúng tôi.
Các số liệu và phân tích được sử dụng đều có nguồn gốc rõ ràng và tuân thủ các quy định về
công bố. Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong báo cáo đã được tự tìm hiểu và phân
tích một cách trung thực, khách quan, và phù hợp với thực tế, không lấy từ bất kỳ nguồn
không chính thống nào. Chúng tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về lời cam đoan này.” Sinh viên ký tên “Phạm Ngọc Khánh
Phạm Thị Thuỳ Linh Lê Thị Thảo Vy”
ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NHÓM M c đ ứ hoàn ộ STT H và ọ tên Công việc th c hi ự n ệ thành 1 Ph m Th ạ ị Thuỳ Linh Dịch ch ng I,II,II. ươ 100% 2
Lê Thị Thảo Vy Dịch ch ng IV ươ ,V. 100% T ng h ổ
p báo cáo, hoàn thành bài ợ 3 Ph m Ng ạ c Khánh ọ 100% word và d ch c
ị ác phầần còn l i. ạ
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN BỘ MÔN
“……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………” DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1:Các hạng mục mẫu đo lường 5 khía cạnh tính cách lớn..............................................12
Hình 2: Ý nghĩa của 5 đặc điểm tính cách...............................................................................13
Hình 3: Thang đó tự đánh giá cốt lõi........................................................................................18
Hình 4: Mẫu bài kiểm tra khả năng nhận thức.........................................................................20
Hình 5: Bảng mẫu Đo lường Trí tuệ Cảm xúc.........................................................................21
Hình 6: Mẫu đo lường cảm xúc................................................................................................29
Hình 7: Ví dụ bài kiểm tra hiệu suất mẫu công việc................................................................31
Hình 8: Ví dụ về các nội dung kiểm tra khả năng phán đoán tình huống................................33
Hình 9: Câu hỏi kiểm tra tính toàn vẹn mẫu............................................................................37
Hình 11: Kế hoạch lựa chọn một phần cho công việc của cộng tác viên bán hàng cửa hàng
bán lẻ........................................................................................................................................50
Hình 12:Câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc, Câu trả lời chuẩn, Thang đánh giá và Trọng...........51
Hình 13: Mục ví dụ Đánh giá KSAs làm việc theo nhóm (Nguồn: M. J. Stevens và M. A.
Campion, "Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng để làm việc theo nhóm: Ý nghĩa
đối với việc quản lý nguồn lực Iluman," lournalof Management, 1994,20, trang 503-530. Với
sự cho phép của Elsevier Science.)Vì vậy, các quy trình và phương pháp bố trí nhân sự trong
môi trường nhóm đòi hỏi phải sửa đổi so với các phương pháp tuyển chọn truyền thống. Tuy
nhiên, trước khi các tổ chức gặp rắc rối và tốn kém khi sửa đổi các quy trình này, sẽ là điều
khôn ngoan nếu kiểm tra xem các sáng kiến của nhóm có khả năng thành công hay không.
Nhiều đội thất bại vì chúng được triển khai như một hoạt động biệt lập.128Vì vậy, trước khi
xem xét lại các hoạt động tuyển chọn trong nỗ lực xây dựng đội, ngay từ đầu phải đảm bảo
bối cảnh phù hợp cho các môi trường này...............................................................................56
Hình 14: Đánh giá các phương pháp đánh giá nội dung..........................................................57
Hình 15: Tỷ lệ Ứng viên dương tính theo loại chất gây nghiện...............................................62
Hình 16: Ví dụ về Chương trình Kiểm tra chất gây nghiện tổ chức........................................65
Hình 17: Thắc mắc về khuyết tật.............................................................................................75
Hình 18: Kết quả đánh giá ứng viên lọt vào vòng chung kết cho vị trí Giám đốc Nhân sự....88 MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................3
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................................4
ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NHÓM........................................................................................5
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN BỘ MÔN.............................................................................6
DANH MỤC HÌNH ẢNH........................................................................................................7 I.
MỤC TIÊU BÀI HỌC VÀ GIỚI THIỆU...................................................................9
1.1 Mục Tiêu Học Tập............................................................................................................9
1.2 Giới Thiệu.........................................................................................................................9 II.
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CƠ BẢN....................................................................10 III.
BÀI KIỂM TRA TÍNH CÁCH...................................................................................10
2.1 Phương pháp đo tính cách..............................................................................................11
2.2 Bài kiểm tra khả năng.....................................................................................................12
2.3 Kiểm tra trí tuệ cảm xúc.................................................................................................18
2.3 Kiểm tra Trí Tuệ Cảm Xúc.............................................................................................27
2.4 Đánh giá về hiệu suất và mẫu công việc........................................................................29
2.5 Kiểm tra phán đoán tình huống......................................................................................31
2.6 Kiểm tra tính toàn vẹn....................................................................................................34
2.7 Hiệu lực của các bài kiểm tra tính toàn vẹn...................................................................39
2.8 Phỏng vấn có cấu trúc.....................................................................................................43
2.9 Lựa chọn phương pháp đánh giá nội dung.....................................................................55 IV.
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÓ ĐIỀU KIỆN.......................................................59
4.1 Kiểm tra ma túy..............................................................................................................59
4.2 Kiểm tra y tế...................................................................................................................67 V.
VẤN ĐỀ PHÁP LÝ.....................................................................................................68
ĐỊNH NGHĨA.........................................................................................................................70
TÓM TẮT...............................................................................................................................76
TÓM TẮT CÔNG VIỆC.......................................................................................................78
CÂU HỎI THẢO LUẬN.......................................................................................................78
CÂU HỎI VỀ ĐẠO ĐỨC......................................................................................................81
BÀI TẬP VỀ VIỆC ÁP DỤNG..............................................................................................82
NGUỒN TRÍCH DẪN...........................................................................................................87 I.
MỤC TIÊU BÀI HỌC VÀ GIỚI THIỆU I.1 Mục Tiêu Học Tập
• Phân biệt giữa lựa chọn ban đầu, cơ bản và có điều kiện
• Xem xét ưu điểm, nhược điểm của bài kiểm tra tính cách, khả năng tư duy
• So sánh bài kiểm tra mẫu công việc và đánh giá tình huống
• Hiểu ưu điểm của cuộc phỏng vấn có cấu trúc và cách tổ chức
• Xem xét phương pháp đánh giá có điều kiện và cách thực hiện
• Hiểu cách các phương pháp đánh giá rơi vào quy định pháp lý 1.2 Giới Thiệu
“Tóm tắt: Chương này tiếp tục khám phá vấn đề quan trọng về quyết định lựa chọn nhân sự
trong tổ chức, tiếp tục từ chương trước tập trung vào việc sử dụng các phương pháp đánh giá
ban đầu. Mục tiêu là tìm hiểu kỹ hơn về các phương pháp đánh giá cơ bản và đánh giá theo
quy định và có điều kiện. Đánh giá cơ bản và có điều kiện được coi là trọng tâm của quyết
định tuyển dụng, với vai trò then chốt trong xây dựng đội ngũ nhân sự hiệu quả. Phương pháp
đánh giá ban đầu giúp thu gọn và chọn lọc ứng viên tiềm năng từ đám đông, trong khi đánh
giá cơ bản hướng đến việc chọn ra ứng viên cuối cùng cho vị trí công việc. Điều này áp đặt
sự phức tạp hơn lên việc sử dụng các phương pháp đánh giá cơ bản. Chương sẽ cung cấp một
cái nhìn chi tiết về nhiều phương pháp đánh giá cơ bản, bao gồm bài kiểm tra về tính cách,
khả năng, trí tuệ cảm xúc, hiệu suất/mẫu công việc, đánh giá tình huống và đạo đức; sở thích,
giá trị và sổ tay ưu tiên; cuộc phỏng vấn có cấu trúc; và đánh giá trong môi trường làm việc
nhóm. Sẽ đánh giá giá trị trung bình của mỗi phương pháp (rxy) và các tiêu chí để chọn
phương pháp thích hợp. Tiếp theo, chương tập trung vào phương pháp đánh giá theo quy
định, nhằm chọn lựa những ứng viên xuất sắc từ danh sách cuối cùng. Các đặc điểm của ứng
viên được đánh giá theo phương pháp này thường mang tính chủ quan. Sẽ xem xét một số
đặc điểm thông thường được đánh giá bằng phương pháp đánh giá theo quy định. Cuối cùng,
chương tập trung vào phương pháp đánh giá có điều kiện, mục tiêu đảm bảo rằng người được
mời làm việc tạm thời đáp ứng các yêu cầu công việc. Dù bất kỳ phương pháp đánh giá nào
cũng có thể được sử dụng, kiểm tra ma túy và kiểm tra y tế là hai phương pháp phổ biến nhất
trong số đó. Chương cũng xem xét quy trình thu thập dữ liệu đánh giá và các vấn đề pháp lý
quan trọng, bao gồm hỗ trợ dịch vụ, đào tạo, bảo mật và tính bí mật, và quy trình tiêu chuẩn.
Cuối cùng, sẽ xem xét nhiều vấn đề pháp lý quan trọng liên quan đến việc áp dụng các
phương pháp đánh giá cơ bản, tuân thủ quy định và điều kiện. Sẽ tập trung đặc biệt vào
Hướng dẫn Thống nhất về Quy trình Lựa chọn Nhân viên (UGESP) và các yêu cầu về nhân
sự theo Đạo luật về Người khuyết tật (ADA).Những vấn đề pháp lý quan trọng này sẽ được
xem xét một cách tổng quan để cung cấp cái nhìn toàn diện về quá trình lựa chọn nhân sự và
các vấn đề liên quan trong môi trường làm việc hiện đại. II.
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CƠ BẢN
Phương pháp đánh giá cơ bản: Sử dụng để đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn sau khi
đã loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện ban đầu. Mục tiêu của phương pháp này là dự
đoán ứng viên nào có khả năng thể hiện hiệu suất xuất sắc nhất khi được tuyển dụng. Cụ thể,
phương pháp này tập trung vào việc dự đoán hiệu suất công việc dựa trên bộ đặc điểm, khía
cạnh cá nhân của ứng viên.
Các phương pháp đánh giá cơ bản bao gồm nhiều loại bài kiểm tra như bài kiểm tra tính cách,
khả năng, trí tuệ cảm xúc, hiệu suất làm việc, đánh giá tình huống và cuộc phỏng vấn có cấu
trúc. Bài kiểm tra tính cách, từng được coi là không hợp lệ, giờ đây được coi là một phương
pháp có giá trị để dự đoán hiệu suất công việc. Điều này đặc biệt đúng sau khi Năm yếu tố
lớn, một phân loại quan trọng về tính cách, được chấp nhận rộng rãi. Năm yếu tố lớn bao
gồm sự hướng ngoại, lòng tốt, tận tâm, ổn định cảm xúc và sẵn sàng trải nghiệm. Qua việc sử
dụng các phương pháp đánh giá cơ bản, tổ chức có thể có cái nhìn sâu hơn và chính xác hơn
về ứng viên, từ đó giúp quyết định tuyển dụng được chính xác và hiệu quả hơn. III.
BÀI KIỂM TRA TÍNH CÁCH
rước đây, bài kiểm tra tính cách không được coi là phương pháp chính xác. Nhưng hiện nay,
nhiều nghiên cứu đánh giá tích cực hơn về vai trò của bài kiểm tra tính cách trong dự đoán
hiệu suất công việc. Điều này chủ yếu bắt nguồn từ sự chấp nhận rộng rãi của hệ thống phân
loại chính về tính cách, thường được gọi là "Năm yếu tố lớn". Năm yếu tố lớn mô tả các đặc
điểm hành vi (khác với cảm xúc hoặc kỹ năng tư duy) có thể chiếm đến 75% tính cách cá
nhân. Năm yếu tố lớn bao gồm: sự hướng ngoại, lòng tốt, tận tâm, ổn định cảm xúc và sẵn
sàng trải nghiệm. Các yếu tố này ổn định theo thời gian và khoảng 50% đặc điểm này có thể được kế thừa.”
2.1 Phương pháp đo tính cách
“ Phổ biến nhất là sử dụng bảng khảo sát tự báo cáo. Các đo lường về "Năm yếu tố lớn" như
IPIP, PCI, NEO và HPI được sử dụng rộng rãi. IPIP cung cấp nhiều đo lường và miễn phí
trực tuyến. PCI yêu cầu ứng viên đánh giá đồng ý hoặc không đồng ý với 150 câu. NEO
Personality Inventory (NEO) có nhiều phiên bản dịch sang nhiều ngôn ngữ. Hogan
Personality Inventory (HPI) dựa trên "Năm yếu tố lớn" và đo độ tin cậy và quan điểm về dịch
vụ của nhân viên. Các đo lường này đã được chứng minh là hiệu quả trong dự đoán hiệu suất
công việc ở nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, vì hầu hết các bài kiểm tra trực tuyến không được
giám sát, có ba vấn đề tiềm ẩn: (1) việc bảo mật bài kiểm tra có thể bị đe dọa (ví dụ, các câu
hỏi kiểm tra được đăng trên blog), (2) ứng viên có thể dễ dàng gian lận hoặc có động lực cao
hơn để gian lận trực tuyến, và (3) ứng viên có thể không chịu được bài kiểm tra tính cách trực
tuyến dài. Không có cách giải quyết cụ thể cho những vấn đề này.
Hnh 1:Các hạng mục mẫu đo lường 5 khía cạnh tính cách lớn
Khảo sát trực tuyến ngày càng phổ biến vì tiết kiệm chi phí và tiện lợi. Tuy nhiên, cần lưu ý
vấn đề về bảo mật và gian lận. Thậm chí khi sử dụng giấy và bút chì, thông tin về bài kiểm
tra có thể rò rỉ ra ngoài, đặc biệt trên mạng. Công ty cần xem xét lựa chọn phương pháp kiểm
tra phù hợp với yêu cầu của mình. Nên giữ các bài kiểm tra tính cách trực tuyến ngắn gọn nhất có thể.
1. Giữ bài kiểm tra tính cách trực tuyến ngắn gọn, không quá 20 phút để tránh làm mất kiên nhẫn ứng viên.
2. Gán mã số nhận diện, thu thập dữ liệu cơ bản và chia bài kiểm tra thành từng phần
để đảm bảo tính minh bạch và không mất dữ liệu nếu mất kết nối Internet.
3. Áp dụng chiến lược giảm khả năng gian lận, đặc biệt quan trọng đối với kiểm tra trực tuyến.
4. Sử dụng "ngân hàng mục" để tăng cường bảo mật, và thông báo rằng điểm số trực
tuyến sẽ được xác minh bằng bài kiểm tra giấy bút nếu ứng viên tiến lên trong quá trình lựa chọn.”
2.2 Bài kiểm tra khả năng
Bài kiểm tra khả năng đo lường khả năng của cá nhân trong việc hoạt động theo một cách
nhất định. Có hai loại kiểm tra khả năng chính: kiểm tra khả năng và kiểm tra thành tích.
Hnh 2: Ý nghĩa của 5 đặc điểm tính cách
Sự chú tâm, ổn định tinh thần và tính ngoại giao— theo thứ tự đó— dường như là những yếu
tố quan trọng nhất cho ngữ cảnh lựa chọn. Tất nhiên, trong những tình huống cụ thể— như
nơi tính thích năng động hoặc sáng tạo có thể được đánh giá cao, hoặc nơi quan hệ hợp tác
quan trọng— sự mở cửa và sự dễ chịu cũng có thể quan trọng để đánh giá.
Hiện nay, sự chấp nhận về tính hợp lệ và tính hữu ích của các bài kiểm tra tính cách trong
việc tuyển dụng nhân sự được mở rộng. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là không có
những người phản đối trong lĩnh vực này. Một số nhà nghiên cứu đã đưa ra lập luận rằng các
đặc điểm cá nhân không phải là công cụ lựa chọn có ích. Dưới đây, chúng tôi sẽ đánh giá ba
lời phê bình quan trọng nhất về việc sử dụng các bài kiểm tra tính cách trong quyết định lựa
chọn: tính hợp lệ là không đáng kể, việc làm giả mạo làm giảm đi tính hữu ích của chúng và
ứng viên phản ứng tiêu cực đối với chúng.
“Tính hợp lệ không đáng kể. Một số nhà phê bình đã lập luận rằng tính hợp lệ của các đặc
điểm cá nhân nhỏ đến mức gần như là không đáng kể, khiến chúng trở nên ít hữu ích trong
việc chọn lọc. Những nhà nghiên cứu này đã lưu ý rằng: "Tại sao chúng ta đang bất ngờ xem
xét tính cách như một chỉ báo hợp lệ cho hiệu suất công việc khi tính hợp lệ vẫn chưa thay
đổi và vẫn gần như bằng không?" Mặc dù đây là một quan điểm cực đoan, nó chứa một hạt
sự thật: tính hợp lệ còn rất không hoàn hảo. Ví dụ, ước tính tốt nhất về tính hợp lệ của tính
cách chú trọng trong việc dự đoán hiệu suất công việc tổng thể là r = .24. Điều này không thể
được gọi là tính hợp lệ mạnh (mặc dù, để công bằng, chúng tôi không biết về bất kỳ nhà
nghiên cứu về tính cách nào đã làm như vậy). Nhưng điều này có nghĩa rằng tính hợp lệ của
các đặc điểm cá nhân là không đáng kể không? Chúng tôi không tin vậy, vì năm lý do sau đây.
Thứ nhất, vì ứng viên có thể hoàn thành bộ đo Big Five trong ít hơn 30 phút trong hầu hết các
tình huống tuyển dụng, nên bộ khung đầy đủ của Big Five được sử dụng, hoặc ít nhất là nhiều
đặc điểm cá nhân được đánh giá.. Ngoài ra, các đặc điểm cá nhân Big Five không có mối
tương quan cao với nhau, vì vậy việc biết mức độ của một đặc điểm cá nhân của một người
(ví dụ, tính cẩn thận) không cho bạn biết nhiều về mức độ của đặc điểm cá nhân khác của họ
(ví dụ, tính ngoại giao). Do đó, quan trọng để xem xét sự tương quan đa dạng giữa bộ đo Big
Five và các tiêu chí như hiệu suất công việc. Ví dụ, mức tương quan đa dạng giữa Big Five
và các tiêu chí như hiệu suất công việc tổng thể và khả năng lãnh đạo là khoảng r = 50. Điều
này không thể bị coi là không đáng kể.
Thứ hai, giống như bất kỳ biện pháp lựa chọn nào, bạn có thể tìm ra các tình huống mà đặc
điểm cá nhân không dự đoán hiệu suất công việc. Mặc dù các bài kiểm tra tính cách có thể
được áp dụng trên nhiều công việc, điều này không đồng nghĩa với việc chúng sẽ phát huy
hiệu quả trong mọi trường hợp. Hơn nữa, những lần khi chúng hoạt động và những lần khi
chúng không hoạt động là ngược đời. Ví dụ, bằng chứng cho thấy tính cẩn thận và tư duy tích
cực về bản thân làm việc tốt trong việc dự đoán sự thành công của người chơi NFL nhưng
không tốt trong việc dự đoán hiệu suất của cảnh sát. Tổ chức cần tiến hành các nghiên cứu
xác thực riêng biệt để đảm bảo rằng các bài kiểm tra hoạt động như mong đợi. Nói chung,
đặc điểm cá nhân dự đoán hiệu suất hơn trong những công việc có tính tự quyền, có nghĩa là
người có quyền quyết định cách thức và mức độ làm việc của họ.
Thứ ba, Bảy Lớn không thể làm nổ phạm vi các đặc điểm cá nhân có thể liên quan. Nghiên
cứu cho thấy, ví dụ, rằng một đặc điểm cá nhân được gọi là tính cách chủ động (mức độ mà
người ta thực hiện hành động) dự đoán hiệu suất và sự thành công trong sự nghiệp, ngay cả
khi kiểm soát các đặc điểm cá nhân Bảy Lớn. Một đặc điểm cá nhân khác, gọi là đánh giá bản
thân cốt lõi (phản ánh lòng tự tin và tự trọng của cá nhân), cũng được liên kết với hiệu suất
công việc. Bảng điểm của việc tự đánh giá các yếu tố cốt lõi được thể hiện trong Bảng 9.3.
Nghiên cứu cho thấy rằng đánh giá bản thân cốt lõi dự đoán hiệu suất công việc và bảng điểm
Đánh giá bản thân cốt lõi có vẻ có giá trị tương đương với tính cẩn thận. Một ưu điểm khác
của phương pháp này là nó không bị giới hạn bởi bản quyền (miễn phí).
Thứ tư, không có ý định rằng đặc điểm cá nhân sẽ là một công cụ lựa chọn đứng một mình.
Trong hầu hết các trường hợp, nó được sử dụng như một phần của quy trình tuyển dụng bao
gồm các biện pháp lựa chọn thực tế khác. Không có chuyên gia nào sẽ đề xuất rằng ứng viên
nên được tuyển dụng dựa hoàn toàn vào điểm số của họ trên bài kiểm tra tính cách. Nhưng
theo cùng một kiến thức, các biện pháp đoBài kiểm tra khả năng xem xét khả năng bẩm sinh
của một người để hoạt động, trong khi bài kiểm tra thành tích đánh giá khả năng đã học của
một người để hoạt động. Trong thực tế, việc phân biệt giữa các loại khả năng này thường gặp
khó khăn. Do đó, không rõ liệu đây có phải là một phân biệt hữu ích và thực tế đối với các
bài kiểm tra khả năng được sử dụng trong quá trình tuyển dụng.
Trong việc dự đoán hiệu suất công việc, mối quan hệ không tuyến tính, tức là có sự suy giảm
trong giá trị trả lại đối với việc tăng cường mức độ của những đặc điểm này (nhân viên cẩn
thận cực đoan không nhất thiết phải thực hiện tốt hơn so với những nhân viên rất cẩn thận).
Do đó, hệ số tương quan (mà giả định tính tuyến tính) có thể bị đánh giá thấp hơn giá trị thực
sự của các bài kiểm tra tính cách. Thực tế, khi phải lựa chọn giữa hai ứng viên, có lý khi xem
xét vị trí của họ trong phân phối của mỗi đặc điểm này.
Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy tính hợp lệ của Big Five có thể được cải thiện thông qua
việc đặt ngữ cảnh cho các đo lường. Hầu hết các bài kiểm tra tính cách hỏi về hành vi tổng
quát, bỏ qua ngữ cảnh trong đó các hành vi đó xảy ra. Các nhà nghiên cứu lập luận rằng việc
điều chỉnh các câu hỏi để tập trung vào các hành vi cụ thể trong môi trường làm việc, hoặc
yêu cầu ứng viên báo cáo về cách họ thực hiện công việc, sẽ làm tăng tính hợp lệ của Big
Five. Một phân tích toàn cầu gần đây đã tìm thấy sự hỗ trợ cho quan điểm này, cho thấy tính
hợp lệ của mỗi trong bốn đặc điểm của Big Five - tính hoạt bát, lòng tốt, ổn định cảm xúc và
sẵn sàng trải nghiệm - tăng gấp đôi so với các đo lường truyền thống hơn và không có ngữ
cảnh. Mặc dù các đo lường tính cẩn thận đối với nơi làm việc cũng cải thiện tính hợp lệ,
những cải tiến này không mạnh bằng những đặc điểm khác, có lẽ vì các đo lường truyền
thống của tính cẩn thận đã liên quan đến hành vi làm việc của con người.
Cảm giác. Một phê bình thường xuyên khác về các đo lường tính cách là chúng có thể "có thể
làm giả", có nghĩa là ứng viên có thể biến dạng phản ứng của mình để tăng khả năng được
tuyển dụng. Lo ngại này rõ ràng khi người ta xem xét các mục tính cách (xem Biểu đồ 9.1 và
9.3) và bản chất của những đặc điểm này. Rất ít người muốn miêu tả bản thân họ là khó chịu,
lo lắng, không cẩn thận và thiếu tự tin. Hơn nữa, vì các câu trả lời cho những câu hỏi này gần
như không thể xác minh (ví dụ, hãy tưởng tượng cố gắng xác minh xem ứng viên thích đọc
sách hơn là xem truyền hình), khả năng "làm giả tốt" là khá thực. Điều này dẫn đến tình
huống phản ngược rằng những ứng viên có khả năng cao nhất để được tuyển dụng là những
người đã tăng cường phản ứng của họ (làm giả) nhiều nhất.
Có một lượng lớn tài liệu về việc làm giả.Nhưng tổng kết tài liệu này, chúng ta có thể nói
rằng. Trước hết, không có nghi ngờ gì rằng có sự làm giả hoặc làm tăng cường. Các nghiên
cứu cho thấy ứng viên luôn có điểm cao hơn trên các đặc điểm tính cách mong muốn xã hội
(như cẩn thận, ổn định tình cảm và lòng tốt) so với nhân viên hiện tại (trong hầu hết các tình
huống, không có lý do để tin rằng ứng viên nên có điểm cao hơn trên các bài kiểm tra tính
cách so với nhân viên - nếu có điều gì, thì sẽ có sự đảo ngược được mong đợi). Ngoài ra, khi
cá nhân được thông báo rằng điểm số của họ quan trọng (có thể được sử dụng trong quyết
định lựa chọn), điểm số của họ trên các bài kiểm tra tính cách tăng lên.
Nhưng cuối cùng, kết quả của sự tăng cường này là gì? Liệu việc một số ứng viên làm giả
phản ứng của họ có làm suy giảm tính hợp lệ của các bài kiểm tra tính cách trong việc lựa
chọn? Đáng chú ý, câu trả lời cho câu hỏi này dường như rất rõ ràng là không. Tóm lại, mặc
dù ứng viên cố gắng trông tốt bằng cách tăng cường phản ứng của họ trên các bài kiểm tra
tính cách, có vẻ rõ ràng rằng việc tăng cường đó không đáng kể làm suy giảm tính hợp lệ của
các bài kiểm tra. Vì sao điều này có thể xảy ra? Bằng chứng cho thấy rằng phản ứng mong
muốn được chấp nhận xã hội, hoặc việc tự trình bày một cách tích cực, không chấm dứt sau
khi ai đó nhận công việc. Do đó, những xu hướng giống nhau khiến ai đó tự trình bày một
cách tích cực trên một bài kiểm tra tính cách cũng giúp họ làm tốt hơn trong công việc. Ví dụ,
hãy xem xét công việc của một đại diện dịch vụ khách hàng. Người trong ngành này cần phải
có khả năng đánh giá nhu cầu của một khách hàng, giải quyết các vấn đề tiềm năng và tương
tác với khách hàng đó một cách sẽ làm cho khách hàng hài lòng. Nhân viên có khả năng đánh
giá tình huống và xác định phản ứng mong muốn xã hội sẽ phải giỏi hơn trong việc đạt được
sự hài lòng của khách hàng hơn là nhân viên kém kỹ năng trong lĩnh vực này. Do đó, phản
ứng mong muốn xã hội có thể rất mong muốn trong nhiều trường hợp.
Bởi vì việc làm giả không có vẻ làm suy giảm tính hợp lệ của tính cách, một số giải pháp đề
xuất để ngăn chặn việc làm giả có thể không cần thiết hoặc có thể gây ra nhiều vấn đề hơn là
giải quyết. Ví dụ, có người đề xuất sửa điểm của ứng viên để ngăn chặn việc làm giả. Tuy
nhiên, tài liệu đã rõ ràng khẳng định rằng các điều chỉnh như vậy không cải thiện tính hợp lệ
của các đo lường tính cách. Giải pháp đề xuất khác - sử dụng các đo lường tính cách buộc
phải chọn, trong đó ứng viên phải đánh giá bản thân họ là cẩn thận hoặc ổn định tình cảm,
chẳng hạn - cũng có vẻ gặp nhiều vấn đề lớn. Một phương pháp tiềm năng khác để giảm việc
làm giả liên quan đến việc cảnh báo cho ứng viên rằng điểm số của họ sẽ được xác minh.
Thông thường, cảnh báo này được đưa ra cho ứng viên trước khi họ hoàn thành một bài kiểm
tra cụ thể. Tuy nhiên, một nghiên cứu gần đây đã thử một phương pháp trong đó ứng viên
nghi ngờ đã làm giả được cảnh báo trong quá trình kiểm tra. "Người làm giả" được phát hiện
dựa trên việc họ ủng hộ các tuyên bố giả mạo và việc điểm số của họ trên một thang đo quản
lý ấn tượng vượt quá mức thông thường. Dưới đây là một số ví dụ về việc giảm việc làm giả
khi người ta nhận được cảnh báo, tuy nhiên, cũng có sự gia tăng trong quan điểm về sự không
công bằng trong việc kiểm tra. Cũng có các tín hiệu gần đây cho thấy những người làm giả
thường tập trung nhiều hơn vào các điểm cuối cùng của các tùy chọn phản ứng trong các bài
kiểm tra tính cách (ví dụ, "rất không đồng ý" và "rất đồng ý"). Tuy nhiên, việc phát hiện điều
này đòi hỏi phần mềm theo dõi mắt và do đó có lẽ không thực tế đối với nhiều tổ chức. Tổng
cộng, trong khi có những điểm mạnh và yếu của việc cảnh báo ứng viên tránh làm giả, các
nghiên cứu đã chỉ ra rằng những thông báo như vậy có thể giảm việc làm giả (lên đến 30%)
mà không làm suy giảm tính hợp lệ.
Một cách tiếp cận cuối cùng là sử dụng các báo cáo khác về tính cách. Người có kinh nghiệm
làm việc với ứng viên có thể báo cáo về tính cách của ứng viên. Mặt tích cực của các báo cáo
của người quan sát có vẻ đáng kể khi hầu hết nghiên cứu cho thấy rằng việc đánh giá tính
cách của người quan sát vượt trội so với việc tự báo cáo khi dự đoán hiệu suất công việc. Tuy
nhiên, nếu ai đó sử dụng các báo cáo của người quan sát về tính cách, quan trọng phải chú trọng đến.
Hnh 3: Thang đó tự đánh giá cốt lõi
Phản ứng tiêu cực từ ứng viên. Tự đánh giá tính hợp lệ của các bài kiểm tra về tính cách
không chỉ nên dựa vào khía cạnh kỹ thuật của chúng, mà còn cần xem xét từ quan điểm
của ứng viên. Từ góc độ của ứng viên, sự cá nhân hóa và tính chủ quan của các câu hỏi
trong các bài kiểm tra này có thể đặt ra câu hỏi về sự hợp lệ và gây ra mối quan ngại về sự xâm phạm.
Trong thực tế, tình hình hiện có về quan điểm của ứng viên về các bài kiểm tra tính cách
cho thấy rằng chúng thường được đánh giá tiêu cực hơn so với các biện pháp lựa chọn
khác. Đến một mức độ nào đó, những ứng viên phản ứng tiêu cực nhất là những người tin
rằng họ đã đạt điểm thấp nhất. Nhìn chung, tuy nhiên, ứng viên không thấy các bài kiểm
tra tính cách có tính thẩm định nhanh như các biện pháp lựa chọn khác. Do đó, mặc dù
các bài kiểm tra tính cách - khi được sử dụng đúng cách - có tính hợp lệ, tính hợp lệ này
dường như không được ứng viên đánh giá tích cực. Cần thêm nghiên cứu về cách làm cho
các bài kiểm tra này trở nên chấp nhận hơn đối với ứng viên.”
2.3 Kiểm tra trí tuệ cảm xúc
Càng ngày, các nhà nghiên cứu càng cho rằng các thước đo về trí tuệ nhận thức đã bỏ lỡ một
phần quan trọng của câu đố về khả năng, cụ thể là trí tuệ xã hội hoặc cảm xúc. Ngày càng có
nhiều tổ chức sử dụng thước đo trí tuệ cảm xúc (El) trong các quyết định tuyển chọn. Các
bước tiếp theo là đánh giá El dựa trên bốn câu hỏi cơ bản: (1) El là khái niệm gì? (2) Phương
pháp đo lường El như thế nào? (3) El có giá trị như thế nào? và (4) Những đánh giá tiêu cực về El là gì? 
Trí tuệ cảm xúc là gì?
Một trong những nhà nghiên cứu El nổi bật nhất định nghĩa El là “khả năng theo dõi cảm xúc
của chính mình và của người khác, phân biệt giữa chúng và sử dụng thông tin này để hướng
dẫn suy nghĩ và hành động của một người”. các thành phần sau:
• Tự nhận thức: Giỏi nhận biết và hiểu cảm xúc của chính mình • Nhận thức khác: Giỏi nhận
biết và hiểu cảm xúc của người khác
• Điều tiết cảm xúc: Giỏi sử dụng hoặc quản lý nhận thức này
Không khó để hiểu rằng khái niệm này rất quan trọng. Chẳng phải gần như mọi nhân viên sẽ
làm việc hiệu quả hơn nếu họ có thể dễ dàng cảm nhận được những gì mình đang cảm thấy
(và tại sao), cảm nhận được những gì người khác đang cảm thấy và quản lý cảm xúc của
chính mình (và của những người khác)? 
Trí tuệ cảm xúc được đo lường như thế nào?
Hnh 4: Mẫu bài kiểm tra khả năng nhận thức
Mặc dù có nhiều biến thể nhưng El chủ yếu được đo theo hai cáchĐầu tiên, một số phương
pháp đo El rất tương tự với các mục trong bài kiểm tra tính cách. Thực tế, một nghiên cứu đã
phát hiện rằng các mục El này có mối liên hệ mật thiết với các khía cạnh của tính cách, đặc
biệt là sự ổn định về cảm xúc và sự tận tâm. Thứ hai, các biện pháp đo El khác tập trung vào
khả năng hơn. Ví dụ, một số biện pháp liên quan đến việc mô tả phẩm chất cảm xúc của một
số âm thanh và hình ảnh cụ thể. Mặc dù các thước đo này ít giống với các thước đo tính cách
hơn nhưng chúng vẫn bị chỉ trích vì có độ tin cậy kém và giá trị nội dung kém (một thước đo
yêu cầu thí sinh xác định cảm xúc của màu sắc). Điều đáng lo ngại là thực tế là hai loại thước
đo này dường như không đánh giá cùng một cấu trúc. Một đánh giá cho thấy rằng các thước
đo về tính cách và khả năng chỉ tương quan với r = 14^58
Trong hai loại thước đo El, loại thứ nhất - loại giống tính cách - phổ biến hơn. Hình 9.5 chứa
các mục từ thước đo El giống như tính cách không độc quyền (tức là, miễn phí).