BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ
CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN
CÔNG TY RỒNG PHƯƠNG NAM Ω
Môn học: Chính sách động viên Lớp: NS304DV01 - 0100
Giảng viên hướng dẫn: Nhóm thực hiện: 8 Họ và tên MSSV Đóng góp 100% 100% 100%
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8/2019 MỤC LỤC I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN:...................................................................................................3 1.
Mục đích xây dựng chính sách động viên :.......................................................3
1.1 Thấu hiểu nhu cầu của nhân viên :...................................................................3
1.2 Xây dựng môi trường làm việc tích cực:........ .................................................3
1.3 Xây dựng Văn Hoá Doanh nghiệp mạnh cho tổ chức:....................................4
1.4 Xây dựng truyền thông nội bộ hiệu quả:..........................................................4 2.
Mục tiêu chiến lược xây dựng chính sách động viên:.......................................4 3.
Các thuyết động viên được sử dụng:.................................................................5
3.1 Thuyết Maslow (1943):....................................................................................5
3.2 Thuyết ERG (1969).........................................................................................7
3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959):.............................................................8 4.
Nguyên tắc:..........................................................................................................9
4.1 Hiệu quả:..........................................................................................................9
4.2 Công bằng và minh bạch:...............................................................................9
4.3 Linh hoạt:......................................................................................................... 9 5.
Phương pháp:....................................................................................................10
5.1 Động viên nhân viên bằng vật chất:.............................................................10
5.2 Động viên nhân viên bằng tinh thần:...........................................................11
II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TY RỒNG PHƯƠNG NAM:.... .............................11 1.
Thông tin công ty..............................................................................................11 2.
Tầm nhìn...........................................................................................................12 3.
Sứ mệnh.............................................................................................................12 4.
Giá trị cốt lõi.....................................................................................................12 5.
Chính sách đãi ngộ/Phúc lợi:...........................................................................12 III.
ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN CHO CÔNG TY:..............................15 1.
Chính sách động viên nhân viên bằng vật chất:.............................................15 2.
Chính sách động viên nhân viên bằng tinh thần:...........................................18
DANH MỤC THAM KHẢO:..........................................................................................21 I. CƠ SỞ LÝ LUẬN:
1. Mục đích xây dựng chính sách động viên :
1.1 Thấu hiểu nhu cầu của nhân viên :
Trong doanh nghiệp ngày nay, xu hướng xây dựng môi trường làm việc xoay quanh nhân
viên đang rất phổ biến. Nhân viên chính là nhân tố quyết định cho sự phát triển và thành
công cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực, một tài sản quan trọng tạo nền
tảng cho sự phát triển của tổ chức. Thấu hiểu và kiểm soát tốt nguồn lực này cũng chính
là nắm được sự phát triển trong chính doanh nghiệp. Vì vậy, các nhà quản trị hiện đại cần
phải tìm hiểu, nghiên cứu những nhu cầu mà nhân viên trong tổ chức mong muốn để xây
dựng chính sách động viên phù hợp với nhân viên, văn hoá doanh nghiệp mà tổ chức
hướng đến. Qua đó, tổ chức có thể:
 Thúc đẩy năng suất làm việc cho nhân viên
 Chăm sóc sức khoẻ nhân viên
 Tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên
1.2 Xây dựng môi trường làm việc tích cực:
Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên và ảnh hưởng rất nhiều đến năng
suất làm việc của họ. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cho nhân viên:
 Tự do phát triển khả năng của mình, tự do thể hiện ý kiến để đong góp cho tổ chức.
 Có tâm trạng làm việc tích cực.
 Làm việc với thái độ năng nổ hơn.
 Gắn kết với những nhân viên khác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
 Hiểu rõ hơn về lãnh đạo.
 Thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức
Nhà quản trị cần phải xây dựng, định hướng sao cho môi trường làm việc tại tổ chức
“tích cực” nhất có thể bởi vì môi trường làm việc là trong những yếu tố quan trọng nhất
trong việc giữ chân “nguồn nhân lực” của mình.
1.3 Xây dựng Văn Hoá Doanh nghiệp mạnh cho tổ chức:
Cùng với môi trường làm việc, văn hoá doanh nghiệp của tổ chức cũng là nhân tố quan
trọng mà nhà quản trị cần phải quan tâm để phát triển doanh nghiệp. Nhà quản trị cần
phải phát huy những mặt tích cực và tìm biện pháp loại bỏ,kiểm soát những mặt tiêu cực
của văn hoá doanh nghiệp trong tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp là bộ mặt của một tổ
chức, là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt ngày nay.
Tìm hiểu và xây dựng chính sách động viên tạo nên một văn hoá doanh nghiệp cởi mở,
chuyên nghiệp hơn cho nhân viên.
1.4 Xây dựng truyền thông nội bộ hiệu quả:
Truyền thông nội bộ là mạng lưới truyền đạt thông tin và các phòng ban trong một công
ty/ tổ chức. Truyền thông nội bộ được xem như “mạch máu” của doanh nghiệp. Sử dụng
truyền thông nội bộ hiệu quả giúp nhân viên hiểu và gắn kết hơn với tổ chức của
mình.Việc nhân viên thấu hiểu tổ chức và tự hào khi được làm việc trong môi trường này
là một cách giúp loan toả giá trị hiệu quả. Giúp mỗi một nhân viên đều trở thành đại sứ
thương hiệu cho tổ chức.
2. Mục tiêu chiến lược xây dựng chính sách động viên:
Đầu tiên, trong tổ chức, các cấp quản lí trong tổ chức ảnh hưởng rất nhiều đến các quyết
định chiến lược và là người xét duyệt cuối của các chính sách động viên. Mối quan tâm
hàng đầu của họ là giá trị lợi nhuận và giá trị vốn đầu tư. Vì vậy, các chiến lược cần phải
phù hợp với ngân sách được hoạch định và giúp cho tổ chức đạt đến các mục tiêu về lợi nhuận .
Kế đến, Nhân viên là nguồn lực trực tiếp thực hiện công việc. Vì vậy, cần phải thoả mãn
nhu cầu của nguồn lực này. Các chính sách động viên nhân viên cần phải chú ý đến các
mục tiêu họ thường quan tâm là các chế độ phúc lợi, tiền lương, thưởng, môi trường làm
việc, cơ sở vật chất,...
Ngoài ra khách hàng cũng là một trong những mục tiêu cho chiến lược xây dựng chính
sách động viên. Nhất là ở một công ty làm về ngành dịch vụ như Rồng phương nam.
Sau cùng là xã hội. Ngày nay, các công ty hoạt động dựa trên nguyên tắc hoạt động phục
vụ vì cộng đồng đang được xã hội nhìn nhận với cái nhìn tích cực. Đáp ứng được trách
nhiệm xã hội sẽ mang lại cho công ty lợi ích kinh tế và uy tín trên thị trường.
3. Các thuyết động viên được sử dụng:
3.1 Thuyết Maslow (1943):
Thuyết Maslow còn được gọi là tháp nhu cầu được Maslow nghiên cứu và công bố năm
1943. Đây được xem là cơ sở lý thuyết về nhu cầu của con người đầy đủ nhất và phổ biến
nhất. Ngày nay, thuyết Maslow vẫn còn được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu về con
người, đặc biệt là trong giáo dục con người và các vấn đề về nhân sự.
Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: smeconnect.vpbank
Tháp nhu cầu gồm 5 nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp (Cơ bản nhất) đến cao (Cao cấp nhất):
Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất để đáp ứng cho nhu cầu tồn tại của con người
như ăn, uống, tình dục, nơi ở, bài tiết. Ứng dụng trong công sở thì nhu cầu này có thể
hiểu là mức lương và cơ sở vật chất cho nhân viên phải đảm bảo những nhu cầu này.
Nhu cầu an toàn và được trực thuộc : nhu cầu này bao gồm đảm bảo sự an toàn( không bị
áp đặt,không bị đe doạ bởi bạo lực hay lời nói) trong môi trường sống và làm việc của
con người như cá nhân, việc làm, tinh thần,..vv.. Ứng dụng trong công sở thì nhu cầu này
có thể hiểu là đảm bảo về công việc (Tăng lương mỗi 6 tháng, hợp đồng lao động,...) , các
chế độ phúc lợi (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..), an toàn lao động ( môi trường làm
việc an toàn, có công cụ bảo hộ theo qui định của pháp luật).
Nhu cầu xã hội ( nhu cầu được giao lưu tình cảm): nhu cầu này thể hiện các mối quan hệ
giữa cá thể với các cá thể khác, được chấp nhận và yêu thương từ xã hội, gia đình, bằng
hữu, đồng nghiệp, vợ/chồng, người yêu. Ứng dụng trong công sở thì nhu cầu này có thể
hiểu là nhân viên mong muốn được trở thành một phần của tổ chức, được kết bạn với
đồng nghiệp và có mối quan hệ tốt đẹp với nhà quản lí trực tiếp. Nhu cầu này thể hiên
cho sự đoàn kết trong một tổ chức.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện mong muốn xây dựng hình ảnh tốt đẹp đối
với người khác, nhận được sự chú ý, khen ngợi từ những người khác. Ứng dụng trong
công sở thì nhu cầu này có thể hiểu là sự mong muốn được công nhận thành quả đóng
góp cho tổ chức, chức vụ cao, có tiếng nói trong tổ chức.
Nhu cầu được tự thể hiện bản thân: Nhu cầu này thể hiện sự hoàn thiện của bản thân.
Con người sau khi hoàn thành 4 cấp bậc thấp hơn trong tháp nhu cầu thì họ luôn luôn
muốn bản thân tốt hơn, phát triển bản thân hoàn thiện hơn. Ứng dụng trong công sở thì
nhu cầu này có thể hiểu là tổ chức phải tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, đào tạo
nhân viên nhiều kĩ năng khác, sự linh hoạt, sáng tạo trong công việc hoặc khai thác và tận
dụng tiềm năng của nhân viên.
Khi muốn phát triển các chính sách thì phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu ở bậc thấp nhất rồi
mới đến bậc cao nhất. Nếu một nhu cầu thấp hơn không được thoả mãn thì nhân viên/con
người này không quan tâm đến các vấn đề cao hơn. Ví dụ:
Một ứng viên dự tuyển vào công ty sẽ luôn xem xét mức lương đầu tiên, nếu mức lương
không thể thoả mãn các nhu cầu cơ bản của họ (mức lương quá thấp). Họ sẽ ít quan tâm
đến các điều kiện khác. (theo thuyết Maslow) 3.2 Thuyết ERG (1969)
Thuyết ERG được xây dựng và phát triển bởi Clayton Alderfer . Đây là một nghiên cứu
bổ sung cho Tháp nhu cầu Maslow nhằm mục đích đơn giản lí thuyết và cải tiến những
nhược điểm trong thực tế của Thuyết Maslow. Ông đã khái quát 5 nhu cầu của Maslow lại còn 3 nhu cầu:
Hình 2: So sánh Thuyết Maslow và ERG Nguồn: quantri.vn
 Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu phát triển về mặt thể chất
 Nhu cầu quan hệ : Nhu cầu phát triển các mối quan hệ xã hội
 Nhu cầu phát triển: Nhu cầu phát triển năng lực cá nhân: tiềm năng, kĩ năng, kiến thức,...
Mô hình ERG linh hoạt hơn mô hình của Maslow ở việc đánh giá sự thoả mãn của nhân
viên. Mô hình ERG cho rằng họ sẽ hài lòng tuỳ thuộc vào khả năng thoả mãn nhu cầu của
mình. Nhờ đó, nhà quản trị theo thuyết ERG sẽ chú trọng việc khuyến khích nhân viên tự
đóng góp vào quá trình ra quyết định. Những quyết định sẽ được điều chỉnh tuỳ theo mức
độ thoả mãn cũa họ. Do đó, các quyết định này cho phép nhân viên đạt được sự cân bằng
trong đời sống cá nhân và trong công việc.
Ví dụ cho thuyết ERG trong quản lí:
“Tại TRG, nhà quản lí tạo ra một thời gian biểu làm việc khá thoải mái, bởi chúng tôi
đánh giá nhân viên qua hiệu quả công việc chứ không phải thời gian họ ngồi làm tại công
ty. Vì chúng tôi hiểu rằng ngoài công việc, nhân viên đôi khi còn phải đối phó với các sự
việc đột xuất xảy ra tại gia đình. TRG đưa ra thời gian làm việc linh hoạt, trang bị máy
tính xách tay cho tất cả nhân viên để họ có thể làm việc từ xa bất cứ lúc nào.”- TRG, Tổ
chức chuyên cung cấp giải pháp công nghệ.
3.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959):
Hình 3: Thuyết hai nhân tố Nguồn: saga.vn
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg cũng được xem là một trong những thuyết
động viên phổ biến. Herzberg cho rằng có hai nhân tố ảnh hưởng đến dộng viên nhân viên:
Nhân tố cản trở làm cảm trở mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc như điều
kiện làm việc, chính sách, C&B,...Những nhân tố này không được thoả mãn thì công việc
cũng không được thoả mãn nhưng khi những nhân tố này được thoả mãn thì nó cũng
không tạo động lực cho nhân viên trong công việc.
Các nhân tố động viên là thường thoã mãn nhu cầu bậc cao của nhân viên như sự công
nhận, phát triển bản thân. Những nhân tố này không được thoả mãn thì nhân viên sẽ trở
nên nhàm chán, thờ ơ với công việc. Điều này có nghĩa là nhân viên cần được khen ngợi
và công nhận để thoã mãn hơn, các nhân tố như môi trường làm việc, chức vụ,.. chỉ nên
đáp ứng vừa đủ cho nhu cầu của nhân viên. 4. Nguyên tắc: 4.1 Hiệu quả:
Các chính sách được xây dựng phải thật sự hiệu quả đối với nhân viên. Sự hiệu quả có
thể thấy được hoặc đo được bằng việc đạt được các mục tiêu doanh thu đề ra.
4.2 Công bằng và minh bạch:
Cần phải đảm bảo sự công bằng với tất cả nhân viên trong đánh giá kết quả. Các mục tiêu
hay các tiêu chí đánh giá nhân viên cần phải rõ ràng và có thể đo lường được, phân biệt
được người làm không tốt hay người làm tốt để có chính sách động viên, khen thưởng
phù hợp. Các chính sách cần phải thực hiện trong thời gian dài hạn để nhân viên tự quyết
tâm đạt được các tiêu chí mà nhà quản lí đề ra. Để làm được điều đó thì các tiêu chí này
phải áp dụng cho tất cả nhân viên cùng một vị trí và một cách công khai. Không được
mập mờ trong quá trình đánh giá khiến nhân viên mất lòng tin và sự nhiệt huyết cống hiến cho tổ chức 4.3 Linh hoạt:
Tuỳ vào từng giai đoạn phát triển, theo nhu cầu của tổ chức, theo công việc và đối tượng
cụ thể mà xây dựng và điều chỉnh các chính sách cho hợp lí. Sự thay đổi là không thể
thiếu trong thời kì biến động kinh tế như hiện nay. Nhà quản lí cần phải linh hoạt điều chỉnh cho phù hợp. 5. Phương pháp:
Theo những phân tích từ những học thuyết ở trên như tháp nhu cầu, thuyết hai nhân tố,
thuyết ERG (nhằm xác định những nhân tố động viên nhân viên và cách chúng ảnh
hưởng lên nhân viên), và một vài học thuyết khác như thuyết công bằng ( Xác định
những hành động, thái độ của nhân viên đối với tổ chức nhằm tạo sự công bằng trong
môi trường làm việc), Thuyết kỳ vọng Vroom (Thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc bằng
cách ghi nhận, khen thưởng đúng nhu cầu của họ và tăng lòng tin của nhân viên đối với
tổ chức)...Chúng tôi cho rằng động viên nhân viên chia thành 2 phương pháp: Vật chất và tinh thần.
5.1 Động viên nhân viên bằng vật chất:
Các phương pháp động viên nhân viên bằng vật chất gồm chính sách lương, thưởng, phúc lợi.
Lương là động lực lớn nhất của nhân viên và phải đáp ứng đầy đủ những yêu cầu:
Nhu cầu căn bản của nhân viên ( nhu cầu sinh lí), có sự cạnh tranh với tổ chức cùng
ngành, phù hợp năng lực nhân viên. Động viên nhân viên bằng lương là lựa chọn những
cách thức tính lương thể hiện công sức làm việc của họ.
Thưởng là một hình thức khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành tốt hoặc vượt chỉ tiêu
những nhiệm vụ của tổ chức. Nó thể hiện sự ghi nhận của tổ chức với đóng góp của nhân viên.
Chế độ phúc lợi là một hình thức động viên nhằm chăm sóc nhân viên và cuộc sống của
họ. Chế độ phúc lợi gồm
Chế độ phúc lợi bắt buộc: Chế độ phúc lợi mà Nhà nước Việt Nam đảm bảo. Ở Việt Nam,
các tổ chức phải đảm bảo BHXH: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
chế độ thai sản, từ tuất nhằm giúp đỡ nhân viên/người lao động khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống.
Phúc lợi tự nguyện do tổ chức tự xây dựng thêm nhằm thu hút ứng viên, chăm sóc nhân viên về đời sống.
5.2 Động viên nhân viên bằng tinh thần:
Khi nhân viên được thoả mãn về động cơ làm việc, họ sẽ làm việc theo ý của mình. Sự
phát triển của xã hội thúc đẩy các nhu cầu bậc cao của nhân viên lên ngày càng cao. Chỉ
khi họ thoả mãn được tinh thần và vật chất, họ mới phát huy đầy đủ nhất khả năng của
mình. Các phương pháp động viên nhân viên bằng tinh thần được thêm vào để khuyến
khích nhân viên hằng ngày, trong quá trình làm việc, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và
môi trường làm việc tích cực. II. THỰC T
RẠNG VỀ CÔNG TY RỒNG PHƯƠNG NAM: 1. Thông tin công ty Tên công ty
Công ty Cổ phần Quốc tế Rồng Phương Nam Tên giao dịch Phuong Nam Dragon Inter Jsc Mã số thuế 0312623560 Địa chỉ
Tầng 1, Tòa nhà OSC, 161 Võ Văn Tần , Phường 6 ,Quận 3, TP.HCM Email liên lạc contact@rongphuongnam.com.vn Ngày thành lập 13/01/2014 Lĩnh vực hoạt động
Nhập khẩu và phân phối đồ điện gia dụng và chăm sóc sức khỏe Qui mô Hơn 100 nhân viên 2. Tầm nhìn
Công ty có định hướng phát triển thành công ty đứng đầu về lĩnh vực chăm sóc sức
khỏe và ngành hàng điện gia dụng, phát huy thế mạnh của mình và trở thành niềm tự hào
Việt Nam trên trường quốc tế. 3. Sứ mệnh
Đóng góp giá trị cho xã hội và cộng đồng, cung cấp, phân phối các sản phẩm và dịch vụ chất lượng, uy tín.
4. Giá trị cốt lõi
"UY TÍN - CHẤT LƯỢNG - HIỆU QUẢ" trong tất cả các sản phẩm và dịch vụ. Công ty
Rồng Phương Nam đang và sẽ không ngừng phấn đấu đạt mục tiêu phát triển, tạo thêm
thành tích mới, có nền tài chính dồi dào và nguôn nhân sự có chuyên môn cao.
“Chữ tín” được đặt lên hàng đầu để mang lại sự hài lòng cho quý khách hàng. Với mỗi
sản phẩm và dịch vụ, công ty chúng tôi luôn muốn đem lại sự trải nghiệm tốt nhất với giá
cả cạnh tranh nhất đến với quý khách hàng.
5. Chính sách đãi ngộ/Phúc lợi:
- Phúc lợi: công ty đặt quyền lợi nhân viên lên trên hết và có phương châm "Đầy đủ về
vật chất và phong phú về tinh thần", dự trên các tiêu chí như: công bằng, rõ ràng,
đóng góp cho công ty, hiệu suất công việc, khuyến khích tăng chất lượng công việc.
Bao gồm 4 loại cơ bản: lương (lương cứng và lương thưởng Tết), phụ cấp (đi lại, tiền
điện thoại), thưởng (tiền hoa hồng), phúc lợi xã hội (BHYT, BHXH, BHTN, chế độ nghỉ dưỡng)
- Môi trường làm việc: công ty luôn tạo mọi điều kiện về cơ sở vật chất và tinh thần để
hỗ trợ nhân viên phát huy tối đa thế mạnh của mình, tạo bầu không khí làm việc thân
thiện, vui vẻ để nhân viên găn bó hơn với công ty. Xây dựng, đầu tư cơ sở hạ tầng
giúp nhân viên có sự thoải mái và tiện nghi.
- Đào tạo và phát triên: là công tác được ưu tiên hàng đầu của công ty giúp xây dựng
lực lượng nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp, có nghiệp vụ chăm sóc
khách hàng, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh. Chương trình đào tạo được lập nên
từ cơ sở chiến lược và tầm nhìn dài hạn và nhu cầu phát triển của công ty. Tất cả các
nhân viên đều có cơ hội tham dự các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu
công việc. Cấp quản lý có trách nhiệm tham gia công tác đào tạo, phát triển nhân viên
để truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm và rèn luyện các kỹ năng cho nhân viên .
6. Thuận lợi và khó khăn của công ty: Thuận lợi:
 Nền tảng vững chắc trên thị trường (thuộc tập đoàn BTP Holdings với hơn 10 năm kinh nghiệm)
 Tài chính ổn định, doanh thu tăng trưởng qua từng năm
 Bộ máy quản lí năng động, đơn giản
 Chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt.
 Phục vụ những sản phẩm vì cộng đồng, tận tâm và nhiệt tình cống hiến cho xã hội
 Văn hoá doanh nghiệp tập trung phát triển nhân sự năng động, sáng tạo, tích cực hoàn thiện bản thân.
 Cơ sở hạ tầng hiện đại, đầy đủ. Khó khăn:
 Phải cạnh tranh với nhiều đối thủ lớn khác
 Qui mô công ty nhỏ khoảng 100 người
7. Phân tích phản hồi của nhân viên tại công ty:
Chúng tôi đã phỏng vấn một nhân viên làm việc tại bộ phận Bảo Hành có thâm niênlàm
việc hơn 4 năm và khảo sát mức độ hài lòng của chị đối với công ty. Chúng tôi đã tổng
hợp và rút ra những kết luận như sau.
 Về môi trường làm việc: Nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường thoải mái,
hiện đại, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị bổ trợ cho công việc, và được thiết kế tiện
lợi, phù hợp cho nhu cầu công việc.Điều kiện làm việc tốt.
 Về mục đích của công việc:Nhân viên biết rõ mục đích công việc của mình và
mục đích kinh doanh, tầm nhìn ngắn hạn, dài hạn của công ty.
 Môi trường làm việc tích cực: Nhân viên tạm hài lòng về công việc của mình,
cũng như môi trường làm việc.
 Nơi làm việc vui vẻ, hoà đồng: Các nhân cảm thấy vui vẻ với đồng nghiệp/thành
viên trong nhóm làm việc và trong công ty.
 Phát triển nhân viên: Công ty tạo có tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.
 Thấu hiểu nhân viên: Sếp trực tiếp có mối quan hệ tốt với nhân viên, luôn sẵn sàng
lắng nghe, tiếp thu ý kiến từ nhân viên trong công việc.
 Chế độ lương thưởng, phúc lợi: Chế độ lương thưởng đáp ứng đầy đủ nhu cầu của
nhân viên. Nhân viên cảm thấy được công nhận những thành tích cá nhân.
 Giao tiếp trong công việc: Nhân viên thường xuyên gặp gỡ nhau, các nhóm làm
việc được liên kết với nhau tốt, thường xuyên và làm việc ăn ý.Các cuộc họp
thường xuyên diễn ra khi có vấn đề cần ý kiến của mọi người. Khi có các vấn đề
phát sinh, nhân viên có thể dễ dàng liên lạc với nhau và có thể đến gặp sếp trực tiếp khi có nhu cầu.
 Tuyển dụng: Công ty tuyển dụng rất cẩn thận, dựa trên đạo đức và năng lực làm
việc của nhân viên.Sẵn sàng chấn chỉnh nhân viên nếu có hành vi không phù hợp.
 Nhà quản lí sẵn sàng làm gương cho nhân viên: Sếp là hình mẫu cho nhân viên học tập.
=>Nhìn chung, nhân viên đánh giá môi trường làm việc ổn định, tích cực, đáp ứng nhu
cầu của nhân viên tuy nhiên cần phải phát triển nó tốt hơn.
Ngoài ra, chúng tôi còn xem xét một vấn đề không kém phần quan trọng khác là sự cân
bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên. Khi nhân viên bị mất cân bằng giữa
công việc và cuộc sống, họ thường cảm thấy áp lực, dễ dẫn đến những hành vi tiêu cực
trong công việc và không thể làm việc được trong trạng thái tâm sinh lí tốt nhất. Dưới đây
là những phản hồi của nhân viên khi được phỏng vấn :
 Chị cảm thấy cuộc sống và công việc được cân bằng.
 Chị hiếm khi phải làm tăng ca, làm ngoài giờ/làm thêm vào cuối tuần, đem công
việc về nhà xử lí, hay thức khuya để xử lí công việc. Công ty không ép buộc nhân
viên phải làm ngoài giờ nhưng chị sẵn sàng làm việc nếu có thể.
 Công việc không gây trở ngại nhiều đến cuộc sống hằng ngày.Nhân viên có thời
gian rãnh để chăm sóc bản thân, làm những gì mình thích. Công việc còn đem lại
những mối quan hệ bạn bè/ đồng nghiệp tốt đẹp.
 Công ty có khoảng thời gian nghỉ giải lao hợp lí. Thường ngày nhân viên có thể
đem đồ ăn, trái cây vào công ty để ăn uống khi đói, hồi phục sức khoẻ để có thể
tiếp tục công việc trong trạng thái tốt nhất.
=>Nhìn chung, về mặt cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, công ty làm rất tốt. III. ĐỀ XUẤT
CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN CHO CÔNG TY:
1. Chính sách động viên nhân viên bằng vật chất: Lương:
Ngoài các khoản lương,thưởng, phúc lợi bắt buộc theo qui định của nhà nước. Công ty
còn có thể thêm các chính sách khác để động viên nhân viên. Cách động viên nhân viên
bằng lương phải đảm bảo công bằng, chi tiết, rõ ràng, linh hoạt trong cách tính lương. Đề
cao sự tự chủ động cho nhân viên nhưng phải đảm bảo năng suất trong công việc và lợi
nhuận cho công ty.Các chính sách này còn thoả mãn được nhu cầu thể lí và an toàn cho nhân viên.
 Sử dụng KPI trong đánh giá công việc: Key Performance Indicator- hệ thống đánh giá
công việc này rất hữu hiệu cho đánh giá công việc một cách linh hoạt, trao quyền tự
chủ cho nhân viên trong công việc và đảm bảo công bằng cho các nhân viên vì cách
mục tiêu và trọng số được phân rõ ràng. Qua đó, nhân viên còn có thể hiểu những
đóng góp của mình cho tập thể và tự xây dựng các kế hoạch và phân bố nguồn lực cho
phù hợp. Nhà quản lí còn có thể khuyến khích nhân viên phối hợp làm việc theo
đội/nhóm nhằm cùng đạt được mục đích cho tổ chức. Tuy nhiên nhà quản lí cần tìm
hiểu kĩ về KPI, thường xuyên theo dõi để điều chỉnh KPI cho phù hợp với công ty.
 Xây dựng hệ thống lương dựa trên phức tạp và tính chất công việc, nên có những bậc
lương rất cao để thu hút nhân viên có tiềm năng, thúc đẩy nhân viên tự phát triển năng
lực bản thân vượt qua giới hạn an toàn và công khai bảng lương để nhân viên phấn đấu làm việc.
Thưởng và phúc lợi:
 Kế hoạch bán cổ phần cho nhân viên: Bán cổ phần cho nhân viên đạt tiêu chuẩn sẽ
giúp cho nhân viên suy nghĩ cho sự phát triển lâu dài của tổ chức, liên kết 1 phần lợi
ích của công ty lên lợi ích của nhân viên để họ toàn tâm với tổ chức và đưa ra 1 số
quyền lợi khi sở hữu cổ phần giúp họ cảm giác như 1 phần của công ty..
 Thưởng nóng: Các khoản thưởng này thường bất ngờ và là một cách động viên nhân
viên hiệu quả cho thấy nhà quản lí có quan tâm đến những nổ lực làm việc của nhân
viên dù nhỏ. Nhà quản lí còn có thể tạo lập mối quan hệ tốt với nhân viên thông qua
những điều nhỏ nhoi này. Có thể thưởng vì những hành động tốt đẹp của nhân viên
trong quá trình làm việc, những hành động tích cực giúp môi trường làm việc tích cực
hơn, thành tích tốt hơn những nhân viên khác,.. Khoản thưởng nóng có thể không
nhiều(100-200 nghìn VNĐ), thường đi kèm lời tuyên dương, cảm ơn nhân viên vì
những đóng góp của họ cho tổ chức.Và nên thực hiện một cách thường xuyên (mỗi 1 tuần-2 tuần)
 Thưởng doanh thu: Mức thưởng doanh thu sẽ được tính theo phần trăm trên tổng
doanh thu mà nhân viên đạt được/phòng ban đạt được khi vượt mức doanh thu mà nhà
quản lý đề ra đầu năm. Thưởng này thường áp dụng cho bộ phận kinh doanh.Do đó,
nhân viên sẽ cố gắng đạt vượt hoặc đạt chỉ tiêu đề ra mỗi đầu năm.
 Thưởng thâm niên: Những nhân viên gắn bó với công ty lâu dài (thâm niên làm việc
từ 2 năm trở lên) sẽ được thưởng thâm niên. Công thức tính thâm niên:
Tiền thưởng thâm niên = số tháng TN*Số tiền TN 1 tháng
Trong đó : Số tiền TN 1 tháng tuỳ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty và tình
hình làm việc của mỗi nhân viên. Mức cụ thể sẽ được tổng giám đốc qui định bằng văn bản.
Thêm khoản thưởng thâm niên giúp nhân viên có xu hướng gắn bó lâu hơn với công ty.
+ Phí hỗ trợ công tác: Khoản hỗ trợ nhân viên trong các chuyến công tác giúp nhân viên
có động lực làm việc bên ngoài và đảm bảo chăm sóc chi phí đi lại cho nhân viên (tiền
xăng xe, tiền ăn uống, tiền bồi dưỡng), hạn chế các trường hợp nhân viên tự bỏ tiền cá
nhân. Phí công tác tính tuỳ theo địa điểm đi công tác và tính trên ngày công tác. Đối với
những chi phí phát sinh trong quá trình công tác, nhân viên sẽ lấy hoá đơn, chứng từ về Công ty xem xét thanh toán.
+ Treo thưởng cho mục tiêu (Incentive): Đây là khoản thưởng cho cá nhân/nhóm vì đã
hoàn thành mục tiêu, họ có thể hình dung được họ có được cái gì khi hoàn thành xong mục tiêu.
+ Thưởng kèm vật chất cụ thể phục vụ cho đời sống của nhân viên hoặc theo nhu cầu của
nhân viên, có thể trích từ sản phẩm công ty đang kinh doanh (tivi, vé xem thể thao, du
lịch nước ngoài,..).Hình thức này có thể đưa ra kèm sự lựa chọn cho nhân viên tự chủ
động và kết hợp với các hình thức thưởng khác. Ví dụ như khi nhân viên hoàn thành xuất
sắc chỉ tiêu của công ty đề ra, họ sẽ có được quyền lựa chọn được thưởng 1 triệu hoặc
500.000đ kèm với 1 vé xem đá banh (nếu nhân viên có sở thích xem thể thao).
+ Thưởng cho sáng kiến đóng góp cải tiến chất lượng dịch vụ: Thưởng cho những ý
tưởng hay trong công việc giúp họ tích cực cải tiến phương pháp làm việc qua kinh
nghiệm của họ, giúp cho họ có cảm giác cống hiến cho công ty, và giúp công ty có thể tăng lợi nhuận.
+Ưu đãi riêng cho nhân viên: Đối với những công ty kinh doanh, có thể tặng phiếu giảm
giá cho các nhân viên khi mua hàng tại công ty hoặc giảm giá từ các công ty đang hợp tác.
+ Thành lập Quỹ Hỗ trợ cho nhân viên gặp khó khăn với mục đích trợ cấp, hỗ trợ (một
lần hoặc lâu dài) cho những nhân viên và người thân trong gia đình có hoàn cảnh đặc biệt
khó khăn nhằm tăng cường sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên, chăm sóc
cuộc sống cho nhân viên khó khăn, và thể hiện sự cảm thông giữa công ty với nhân viên.
+Tặng quà vào những sự kiện quan trọng của mỗi cá nhân như sinh nhật, kết hôn, sinh
con, được thăm hỏi, tặng quà khi ốm đau, vào các dịp lễ.
+Tổ chức các hoạt động như du lịch, team bulding, tiệc.
+Ngoài bảo hiểm theo quy định pháp luật, công ty có thể cho khám sức khỏe định kì và
bảo hiểm sức khỏe toàn diện, bảo hiểm khi đi công tác nước ngoài.
 Làm lễ tuyên dương và khen thưởng cho con em nhân viên đạt thành tích cao trong học tập.
 Quà kỷ niệm cho nhân viên có thâm niên tròn 2 năm, 5 năm, 7 năm, 10 năm .Khuyến
khích công ty tạo dấu ấn riêng cho từng nhân viên như viết khắc chữ, khung ảnh lồng
hình của nhân viên kèm lời tri ân, khen ngợi những mặt tốt của nhân viên,...
 Quà kỷ niệm cho nhân viên có thâm niên tròn 2 năm, 5 năm, 7 năm, 10 năm .Khuyến
khích công ty tạo dấu ấn riêng cho từng nhân viên như viết khắc chữ, khung ảnh lồng
hình của nhân viên kèm lời tri ân, khen ngợi những mặt tốt của nhân viên,...
2. Chính sách động viên nhân viên bằng tinh thần:
Động viên nhân viên dựa trên nhu cầu được giao lưu tình cảm
Gắn kết nhân viên với đội/nhóm làm việc, công ty, các cấp quản lí:
+ Khen ngợi nhân viên dựa trên các hoạt động đem lại lợi ích cho nhóm như hợp tác, lắng nghe,kết nối,..
 Xây dựng truyền thông nội bộ cho công ty: Công ty cần một mạng lưới thông tin
riêng như trang web nội bộ của công ty để dễ dàng thông báo những thông tin chính
thức, thông tin nội bộ, thông báo nội quy,... hoặc thành lập các hội/nhóm trên
facebook để kết nối các nhân viên với nhau, giải đáp thắc mắc cho nhân viên có nhu cầu.
 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp cởi mở: Nhà quản lí cần khuyến khích nhân viên đưa
ra các ý kiến, đóng góp của mình với tinh thần lắng nghe, thấu hiểu. Lắng nghe nhân
viên góp ý trong những quyết định, công việc có tầm quan trọng lớn. Tổ chức các hoạt
động văn hóa, thể thao như Hội thao sức khỏe, Chạy vì gây quỹ từ thiện, Hội thi nét đẹp cán bộ,...
 Quan tâm chia sẻ khi nhân viên có cảm xúc tiêu cực, tìm hiểu và đưa ra những lời
khuyên hợp lí giúp họ cân bằng giữa công việc và đời sống.
 Khuyến khích nhân viên đưa ra phản hồi về công việc hoặc chính nhà quản lí đưa ra
phản hồi về kết quả làm việc của họ. Cần phải chú ý đưa ra tất cả những mặt họ làm
tốt và mặt họ chưa làm tốt.
 Kịp thời xử lí các thái độ tiêu cực hoặc những hành động gây ô nhiễm môi trường Doanh nghiệp
 Hàng quý nên có bộ phận khảo sát, đánh giá về động lực để xem nhân viên có vấn đề
gì khó khăn, hạn chế trong công việc để đưa ra giải pháp hợp lý tránh nhân viên bất mãn với công ty.
 Chúng tôi đề xuất chính sách động viên nhân viên trên tinh thần: Thay vì phạt, khiển
trách nhân viên khi họ làm sai (trong trường hợp không có tổn hại lớn về vật chất)
.Hãy khen thưởng cho những nhân viên làm đúng.
Mấu chốt của động viên nhân viên bằng tinh thần là khen ngợi. Phương pháp này rất hiệu
quả khi được áp dụng đúng cách. Khen ngợi công khai ngay khi họ làm điều gì tốt đẹp
hay thực hiện tốt các nội qui, tích cực phát biểu trong khi họp như một liều thuốc động
viên cho nhân viên hăng hái làm việc và lời khen hiệu quả thường có các yếu tố sau:
 Khách quan , công bằng và thật lòng
 Khen kèm theo lý do nhân viên được khen cho các nhân viên khác noi theo và
người được khen biết được điểm tốt của mình.
Trong quá trình động viên nhân viên, nhà quản lí phải làm gương trong việc thực hiện
công việc và vẫn bị phạt nếu sai phạm, nên hòa mình, sống cùng tập thể thì mới tạo cho
nhân viên không có khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, tạo niềm tin và sự thân thiện
trong quá trình làm việc chung
Sếp trực tiếp đứng ra giới thiệu và tạo điều kiện cho nhân viên làm quen với nhau, sếp
phải là cầu nối cho nhân viên đoàn kết, tránh tình trạng phân biệt dối xử hay thiên vị giữa các thành viên.
Cách động viên giúp thoã mãn nhu cầu phát triển bản thân
Cho nhân viên quyền tự quyết định:
 Công khai nội bộ toàn bộ thông tin về hoạt động tài chính, kinh doanh của công ty.
 Đào tạo đầy đủ kiến thức và kĩ năng cho nhân viên tự chủ động hoàn thiện các mục
tiêu. Cần đào tạo riêng cho các nhân viên xuất sắc, trình độ chuyên môn cao để tạo
điều kiện cho nhân viên thăng tiến lên vị trí tốt hơn.
 Khuyến khích đưa ra các ý tưởng trong công việc và trao nhân viên quyền quyết định
thực hiện công việc sau khi đã xét duyệt ( Đối với các công việc không ảnh hưởng
nhiều đến công ty như các qui trình, cách sắp xếp cơ sở vật chất).
Ngoài ra, còn những cách thức khác có thể động viên nhân viên trong công việc:
 Tặng thêm ngày phép nghỉ hoặc cân nhắc treo thưởng thời gian cho nhân viên nếu họ
có nhu cầu. Khi họ hoàn thành công việc vượt hạn, có thể “tặng thời gian” 1 ngày
nghỉ tính lương, 2 ngày nghỉ tính lương, hoặc dài hạn cho các mục tiêu lớn.
 Tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết để nhân
viên phát huy tối đa sức sáng tạo của mình, khuyến khích nhân viên đưa ra các ý
tưởng hay cải tiến chất lượng cho công việc.Nhà quản lí nên sử dụng nguyên tắc 5s,
kaizen trong quá trình làm việc và hướng dẫn nhân viên làm theo.
 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho tất cả và dựa trên năng lực từng người.Có thể
thưởng cơ hội thăng tiến cho nhân viên qua những công việc có tính thử thách và
mang lại lợi ích, tác động lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty.
 Trao cho nhân viên cơ hội học tập, đào tạo chất lượng cao:Đào tạo là không thể thiếu
trong nhu cầu phát triển bản thân của nhân viên. Nhà quản lí cần phải có những chiến