-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Giao kết hợp đồng lao động giữa các doanh nghiệp - Tài liệu tham khảo
Giao kết hợp đồng lao động giữa các doanh nghiệp - Tài liệu tham khảo | Đại học Hoa Sen và thông tin bổ ích giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng, ôn tập, nắm vững kiến thức môn học và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả
Môn: Quản trị nguồn nhân lực (NNL1) 2 tài liệu
Trường: Đại học Thái Bình Dương 90 tài liệu
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG KHOA LUẬT HỌC BÀI THU HOẠCH
MÔN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG Họ và tên sinh viên: Mã số sinh viên: Số điện thoại: Giảng viên giảng dạy:
HỌC KỲ II, NĂM HỌC 2020 – 2021 LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: Trường Đại học Bình Dương - Lãnh đạo Khoa Luật - Giảng viên hướng dẫn Tôi tên: MSSV: Tôi xin cam đoan:
Đây là bài thu hoạch của tôi thuộc môn Luật Lao động. Các nội dung và đề tài
nghiên cứu của tôi không trùng lặp với bất kỳ ai, những số liệu thu thập được dùng
cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá của tác giả trong bài báo cáo, có nguồn chính
thống và được ghi rõ nguồn trong phần danh mục tài liệu tham khảo .
Ngoài ra, bài viết còn sử dụng một số nhận xét, phân tích từ các tác giả, cơ quan, tổ
chức có liên quan đều có trích dẫn và nguồn gốc.
Nếu có phát hiện bất cứ sự gian lận nào trong bài báo cáo tôi xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm trước nhà trường.
Bình Dương, ngày tháng năm 2021 Sinh viên
(Ký và ghi rõ họ tên người cam đoan) MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................1
NỘI DUNG........................................................................................................................2
1. Nội dung nhận thức của sinh viên về môn học........................................................2 1.1.
Khái quát Luật lao động và quan hệ pháp luật lao động....................................2 1.1.1.
Khái quát Luật lao động.....................................................................................2 1.1.2.
Khái quát về quan hệ pháp luật lao động...........................................................3 1.2.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở............................................................4 1.2.1.
Quyền và nghĩa vụ của gười lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở............................................................................................4 1.2.2.
Khái quát về công đoàn.......................................................................................5 1.3.
Việc làm, học nghề.................................................................................................6 1.3.1.
Việc làm...............................................................................................................6 1.3.2.
Học nghề.............................................................................................................7 1.4.
Hợp đồng lao động.................................................................................................8 1.4.1.
Giao kết hợp đồng lao động................................................................................8 1.4.2.
Thực hiện hợp đồng lao động.............................................................................9 1.4.3.
Chấm dứt hợp đồng lao động..............................................................................9 1.5.
Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể.9 1.5.1.
Đối thoại tại nơi làm việc....................................................................................9 1.5.2.
Thương lượng tập thể.......................................................................................10 1.5.3.
Thoả ước lao động tập thể................................................................................10 1.6.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi..................................................................10
2. Áp dụng thực tiễn đối với môn học........................................................................11
3. Kết quả môn học......................................................................................................12 3.1.
Những vấn đề sinh viên nắm được......................................................................12 3.2.
Ý kiến về cách giới thiệu môn học của giảng viên.............................................13 3.3.
Kiến nghị/giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả học tập của học viên................14
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................16 i PHẦN MỞ ĐẦU 1.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội, mối quan hệ về lao động luôn tồn tại, hiện hữu, là động lực để phát
triển phát triển xã hội. Có thể nói, lao động có vai trò vô cùng quan trọng và to lớn trên
khắp các mặt đời sống, kinh tế, xã hội khi nó tạo ra nguồn vật chất nuôi sống mỗi con
người, gia đình và toàn xã hội. Chính bởi vậy, cách thức vận động của những mối quan hệ
liên quan đến lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của xã hội, của đất nước.
Ngành luật lao động ra đời nhằm góp phần đảm bảo lợi ích cho xã hội với con người, đặc
biệt là người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động ở vị trí yếu thế hơn,
có sự phụ thuộc và chịu quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Luật lao động
bao gồm những nguyên tắc, quy định cụ thể nhằm ngăn chặn mọi sự xâm phạm có thể xảy
ra đối với người lao động khi tham gia quan hệ lao động, hạn chế sự lạm quyền của người
sử dụng lao động. Tuy nhiên mặt khác, đối với người sử dụng lao động, luật lao động
cũng bao gồm những quy định nhằm bảo đảm lợi ích, sự tự do nhất định trong mối quan hệ này.
Với tầm quan trọng nêu trên, nhà trường đã đưa môn học Luật Lao động vào chương
trình học và trở thành một học phần thiết thực, có giá trị cả về mặt lý luận và thực tiễn đối
với mỗi sinh viên. Thông qua quá trình giảng dạy, bản thân em cũng như những học viên
khác đã được tiếp cận và tiếp thu nhiều kiến thức quan trọng liên quan đến môn học, bao
gồm: tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, việc làm học nghề, đối thoại tại nơi làm
việc, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể, thời giờ làm việc, hợp đồng lao
động. Trong phạm vi bài thu hoạch này, thông qua những kiến thức đã được thầy cô
truyền đạt trong suốt học kỳ vừa qua, em sẽ tổng hợp lại một cách khái quát nhất những
kiến thức trọng tâm của môn học, đồng thời đưa ra một số đánh giá cá nhân về quá trình
học tập và đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện hơn chất
lượng học, giảng dạy đối với bộ môn. 2.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thiện bài thu hoạch, với mục đích đưa ra một cách tổng quan nhất toàn bộ
nội dung liên quan tới môn học, sinh viên sẽ thực hiện những nhiệm vụ sau đây:
Thứ nhất, tổng hợp một cách khái quát các nội dung trọng tâm của môn học.
Thứ hai, áp dụng thực tiễn đối với môn học thông qua tình huống thực tế. 1
Thứ ba, khẳng định những kết quả sau khi kết thúc môn học về kiến thức, cách giảng
dạy của giảng viên và đưa ra kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện. 2 NỘI DUNG 1.
Nội dung nhận thức của sinh viên về môn học
Nội dung môn học Luật lao động được xây dựng dựa trên trình tự sắp xếp các quy
phạm pháp luật tại Bộ luật Lao động, đi từ vấn đề chung, cơ bản nhất tới những quan hệ
pháp luật chi tiết, cụ thể có liên quan. Có thể tổng hợp lại những kiến thức trọng tâm liên
quan đến môn học như sau:
1.1. Khái quát Luật lao động và quan hệ pháp luật lao động
1.1.1. Khái quát Luật lao động
Về đối tượng điều chỉnh.
Luật lao động có đối tượng điều chỉnh của Luật lao động là mối quan hệ xã hội phát
sinh giữa một bên là người lao động làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ
chức liên quan chặt chẽ hoặc phát sinh từ quan hệ lao động. Nói cách khác, đối tượng
điều chỉnh của Luật lao động gồm hai nhóm quan hệ xã hội: quan hệ lao động; các quan
hệ liên quan đến quan hệ lao động hoặc phát sinh từ quan hệ lao động.
Phương pháp điều chỉnh.
Luật lao động được điều chỉnh bởi các phương pháp: phương pháp thoả thuận (chủ
yếu áp dụng trong trường hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử
dụng lao động, và trong việc xác lập thoả ước lao động tập thể); phương pháp mệnh lệnh
(được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động, phương pháp này thường được
dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động). Về nguyên tắc cơ bản.
Luật lao động được hình thành, áp dụng dựa trên 3 nguyên tắc cơ bản quán triệt và
xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động, bao gồm:
(i) nguyên tắc bảo vệ người lao động (đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề
ngiệp, không bị phân biệt đối xử; trả lương, tiền công theo thoả thuận; thực hiện bảo hộ
lao động đối với người lao động; đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của người lao động; tôn
trọng quyền đại diện của tập thể lao động; thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động).
(ii) Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
(iii) Nguyên tắc kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. 3
1.1.2. Khái quát về quan hệ pháp luật lao động
Quan hệ pháp luật lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động
của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm
pháp luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ pháp luật lao động có 3 đặc điểm chính là: (i) quan hệ pháp luật lao động
được thiết lập chủ yếu dựa trên giao kết hợp đồng lao động; (ii) trong quan hệ pháp luật
lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình
lao động của người lao động; (iii) trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan hệ
pháp luật lao động thường có sự tham gia của các đại diện tập thể lao động.
Quan hệ pháp luật lao động được cấu thành từ các thành phần sau đây:
(i) Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động: người lao động; người sử dụng lao động.
(ii) Nội dung của quan hệ pháp luật lao động: tổng thể các quyền và nghĩa vụ của
các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động,
không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể này bao giờ
cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể bên kia và ngược lại.
(iii) Khách thể của quan hệ pháp luật lao động: là mục đích thực hiện quyền và
nghĩa vụ của các chủ thể. Cụ thể người lao động muốn sử dụng sức lao động của mình để
có thêm thu nhập bảo đảm cho cuộc sống của họ; người sử dụng lao động cung muốn có
sức lao động để sử dụng vào quá trình sản xuất, kinh doanh hay dịch vụ. Hay nói cách
khác, khách thể ở đây là sức lao động của người lao động.
Cuối cùng, liên quan đến việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao
động, có sự tham gia và xuất phát từ những căn cứ như sau:
Đối với việc phát sinh quan hệ pháp luật lao động: sự kiện pháp lý làm phát sinh
quan hệ này là người lao động vào làm việc tại các đơn vị sử dụng lao động trên cơ sở
một hình thức tuyển dụng lao động nhất định, đảm bảo sự tự do và tự nguyện của các chủ thể.
Đối với việc thay đổi quan hệ pháp luật lao động: sự kiện pháp lý làm thay đổi quan
hệ pháp luật lao động là những sự kiện làm thay đổi quyền và nghĩa vụ đã được xác lập
trước đó của các chủ thể trong quan hệ này. 4
Đối với việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động: sự kiện pháp lý làm chấm dứt
quan hệ pháp luật lao động bao gồm những sự kiện xảy ra do ý chí của con người hoặc sự
biến pháp lý. Đối với ý chí của con người có thể là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo
ý chí của cả hai bên, theo ý chí của một trong hai bên (đơn phương chấm dứ thợp đồng)
hoặc ý chí của người thứ ba (quyết định cua toà án phạt giam người lao động). Đối với sự
biến pháp lý có thể là sự kiện ngừoi lao động hoặc người sử dụng lao động chết hoặc mất tích.
1.2. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Theo quy định tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao đồn 2019, tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở bao gồm hai hình thức: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp (đây là tổ chức được ghi nhận đầu tiên tại luật lao động Việt Nam). Các tổ
chức này đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
1.2.1. Quyền và nghĩa vụ của gười lao động, người sử dụng lao động và tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở
Thứ nhất, đối với quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sư dụng lao động
đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm:
Một là, quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Hai là, không bị người sử dụng lao động/người lao động can thiệp phân biệt đối xử
(sa thải, cản trở gây khó khăn khi thành lập/ gia nhập)
Ba là, có quyền đưa ra điều lệ, quy tắc hoạt động và quản lý, bầu ban lãnh đạo và
đảm bảo quyền của thành viên Ban lãnh đạo.
Thứ hai, đối với quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Một là, thương lượng tập thể và đối thoại tại nơi làm việc với người sử dụng lao động theo quy định.
Hai là, được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương,
bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, thưởng, nội quy lao động và những vấn đề
liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động.
Ba là, đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp
lao động cá nhân. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định. 5
Bốn là, được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin,
bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động.
1.2.2. Khái quát về công đoàn
Vị trí pháp lý của tổ chức công đoàn đã được nước ta thừa nhận và quy định cụ thể
tại Điều 10 Hiến pháp 2013. Điều này cho thấy được tầm quan trọng đối với tổ chức này
trong việc xây dựng và điều chỉnh xã hội, đặc biệt liên quan đến quan hệ lao động. Công
đoàn có nhiều tổ chức: công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp có sở,...
Trước hết, về khái niệm, theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật Công đoàn 2012,
công đoàn cơ sở được hiểu là “tổ chức cơ sở của công đoàn, tập hợp đoàn viên công
đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam”.
Mặt khác, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở lại được định nghĩa là: “một cấp trong
hệ thống tổ chức công đoàn, trực tiếp thực hiện quyền công nhận công đoàn cơ sở, chỉ
đạo hoạt động công đoàn cơ sở và liên kết công đoàn cơ sở theo quy định của pháp luật
và Điều lệ Công đoàn Việt Nam” (khoản 3 Điều 4 Luật Công đoàn 2012).
Trong quá trình hoạt động, công đoàn phải đảm bảo tuân thủ 4 nguyên tắc: (i) Đảm
bảo sự lãnh đạo của Đảng; (ii) Liên hệ mật thiết với quần chúng; (iii) Đảm bảo tính tự
nguyện của quần chúng; (iv) Tập trung dân chủ.
Tổ chức công đoàn được thành lập để thực hiện một số nhiệm vụ nhất định, bao
gồm: (i) Đại diện cho người lao động tham gia với các cơ quan nhà nước xây dựng và
thực hiện các chương trình kinh tế - xã hội liên quan; (ii) Giáo dục tuyên truyền pháp luật;
(iii) Thực hiện các quyền đã được pháp luật quy định để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động; (iv) Tăng cường tham gia và mở rộng quan hệ quốc tế.
Công đoàn cơ sở và công đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở có những thẩm quyền nhất
định theo quy định pháp luật. Cụ thể:
Đối với công đoàn cơ sở: (i) Tuyên truyền phổ biến vận động người lao động thực
hiện đúng chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của
doanh nghiệp; (ii) Phát triển quản lý đoàn viên và xây dựng công đoàn vững mạnh; (iii)
Giám sát việc thực hiện pháp luật có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động 6
và Công đoàn. Tham gia các hội đồng của doanh nghiệp theo quy định pháp luật; (iv) Đại
diện tập thể lao động thương lượng, ký kết, giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập
thể, Tham gia giải quyết tranh chấp lao động, Lãnh đạo đình công; (v) Tổ chức các phong
trào thi đua, Tổ chức và nâng cao đời sống của người lao động; (vi) Tập hợp yêu cầu
nguyện vọng hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, người lao động, Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc.
Đối với công đoàn cấp trên cơ sở: (i) Tổ chức tuyên truyền vận động hướng dẫn
người lao động thành lập gia nhập và hoạt động công đoàn; (ii) Tổ chức và lãnh đạo đình
công theo đề nghị của người lao động ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở; (iii) Đến
các nơi làm việc để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện;
(iv) Có quyền đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
khi được người lao động ở đó yêu cầu nếu ở đó chưa thành lập công đoàn cơ sở; (v)
Quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa
phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở; (vi) Gặp người sử dụng
lao động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động.
1.3. Việc làm, học nghề
1.3.1. Việc làm
Theo quy định tại Điều 9 Bộ luật Lao động 2019, việc làm được hiểu là hoạt động
lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Người lao động có quyền tự do lựa
chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất kỳ nơi nào mà
pháp luật không cấm; đồng thời được trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc
thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc hoặc qua các kênh thông tin tìm việc khác.
TMặt khác, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động theo hình thức và quy
trình nhất định không trái với quy định của pháp luật.
Trong hoạt động liên quan tới việc làm, luật lao động nghiêm cấm một số hành vi
nhất định, bao gồm: (i) Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; (ii) Xâm phạm
thân thể, danh dự, nhân phẩm, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người
sử dụng lao động; (iii) Tuyển dụng, sử dụng người lao động vào làm việc trái quy định
của pháp luật; (iv) Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc
gian lận, giả mạo hồ sơ trong thực hiện chính sách về việc làm; (v) Cản trở, gây khó khăn
hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. 7
Liên quan đến vấn đề giải quyết việc làm, nhà nước ta đã đưa ra những chính sách
nhất định, được quy định cụ thể tại Điều 5 Luật Việc làm 2013: (i) Có chính sách phát
triển kinh tế - xã hội nhằm tạo việc làm cho người lao động; xác định mục tiêu giải quyết
việc làm trong chiến lược, kế hoạch phát triển; (ii) Khuyến khích tổ chức, cá nhân tham
gia tạo việc làm và tự tạo việc làm có thu nhập nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội,
phát triển thị trường lao động; (iii) Có chính sách hỗ trợ tạo việc làm, phát triển thị trường
lao động và bảo hiểm thất nghiệp; (iv) Có chính sách ưu đãi đối với ngành, nghề sử dụng
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hoặc sử dụng nhiều lao động; (v) Hỗ trợ
người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật, lao động nữ, lao động
là người dân tộc thiểu số.
Lao động là một trong những quyền cơ bản của công dân được ghi nhận trong Hiến
pháp. Công dân có sức lao động phải được làm việc để duy trì sự tồn tại của bản thân và
góp phần xây dựng xã hội, thực hiện các nghĩa vụ của họ đối với những người xung
quanh trong cộng đồng. Giải quyết việc làm, đảm boả cho mọi người có khả năng lao
động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp, của
người lao động và của toàn xã hội.
1.3.2. Học nghề
Mọi người đều có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu làm việc của mình.
Trong việc học nghề, người sử dụng lao động về đào tạo nghề phải có trách nhiệm:
(i) Xây dựng kế hoạch hàng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo nâng cao trình độ, kỹ
năng nghề cho người lao động đang làm việc; (ii) Đào tạo cho người lao động trước khi
chuyển làm nghề khác cho doanh nghiệp; (iii) Hàng năm, phải báo cáo kết quả đào tạo,
bồi dưỡng NLĐ cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Hợp đồng đào tạo nghề giữa người lao động học nghề và người sử dụng lao động
trong quan hệ đào tạo nghề phải bằng văn bản. Trong đó nội dung hợp đồng phải đảm bảo
các ý chính yếu theo quy định của pháp luật.
Việc học nghề phải đảm bảo đáp ứng một số tiêu chí, yêu cầu nhất định: Người học
nghề ở cơ sở dạy nghề phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với công việc;
Không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí; Có hợp đồng đào tạo
nghề bằng văn bản; Trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận, nếu người học nghề trực
tiếp hoặc tham gia lao động; Ký kết hợp đồng lao động với người học nghề khi hết thời 8
hạn học nghề khi đủ các điều kiện theo quy định; Hoàn trả chi phí đào tạo được qui định
tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019.
1.4. Hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là “sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy
hợp đồng lao động có các dấu hiệu là: thoả thuận về một việc làm; có trả công, tiền lương;
có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Theo quy định của pháp luật, độ tuổi bắt đầu được tham gia hợp đồng lao động là từ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động. Độ tuổi nghỉ hưu là 62 tuổi đối với nam và 60 tuổi
đối với nữ và đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Quy định này loại trừ với
trường hợp người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt
khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi. 1.4.1.
Giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải được giao kết dựa trên nguyên tắc: tự do, tự nguyện, bình
đẳng; thiện chí, hợp tác, trung thưc và không trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Có hai loại hợp đồng lao động là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực và Hợp đồng lao động xác định thời hạn (Thời hạn xác định không quá 36 tháng).
Việc giao kết hợp đồng lao động có thể thực hiện bằng lời nói (đối với công việc tạm
thời có thời hạn dưới 1 tháng) hoặc bằng văn bản (bao gồm cả hợp đồng lao động được
giao kết thông qua phương tiện điện tử) và phải đảm bảo đủ các nội dung cần thiết theo
quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.
Chủ thể thực hiện giao kết hợp đồng, đối với người lao động thì phải đảm bảo thuộc
một trong 4 trường hợp: (i) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; (ii) Người lao động từ
đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo
pháp luật của người lao động; (iii) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật
của người lao động; (iv) Người lao động được những người lao động trong nhóm uỷ
quyền hợp pháp. Đối với người sử dụng lao động phải đảm bảo thuộc một trong 4 trường 9
hợp: (i) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền; (ii)
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc
người được uỷ quyền; (iii) Người đại diện hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có
tư cách pháp nhân hoặc người được uỷ quyền; (iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trước khi giao kết hợp đồng, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động
thử việc trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật. 1.4.2.
Thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động có thể có một số trường hợp phát sinh,
theo đó người sử dụng lao động và người lao động cần đảm bảo thực hiện đúng theo quy
định của pháp luật về thủ tục và cả nội dung. Cụ thể bao gồm:
(i) Thay đổi nội dung hợp đồng lao động;
(ii) Thay đổi thời hạn hợp đồng lao động;
(iii) Chuyển người lao động làm công việc khác;
(iv) Tạm hoãn hợp đồng lao động; 1.4.3.
Chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt khi phát sinh một trong các trường hợp sau
đây: (i) Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động; (ii) Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động; (iii) Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế; (iv) Chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại doanh nghiệp.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, tuỳ từng trường hợp chấm dứt mà người lao động
hoặc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ báo trước trong thời hạn theo quy định.
Ngoài ra, người lao động cũng sẽ được hưởng các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc theo quy định (cách tính, thủ tục,...). Tuy nhiên trong trường hợp hợp đồng lao
động bị chấm dứt trái pháp luật bởi phía người lao động thì người lao động đó sẽ: Không
được trợ cấp thôi việc; phải bồi thường ½ tháng tiền lương và phải hoàn trả chi phí đào tạo.
1.5. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể 10
1.5.1. Đối thoại tại nơi làm việc
Theo quy định tại Điều 63 Bộ luật Lao động 2019: “đối thoại tại nơi làm việc nhằm
chia sẻ thông tin, tham khảo thảo luận, trao đổi ý kiến tại nơi làm việc nhằm tăng cường
sự hiểu biết, hợp tác giữa các bên tại để hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi”.
Nội dung đối thoại liên quan đến 6 vấn đề: Tình hình sản xuất, kinh doanh của người
sử dụng lao động; Việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy,
quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; Điều kiện làm việc; Yêu cầu của
người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động; Yêu cầu của người sử
dụng lao động với người lao động, tập thể lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc phải đảm bảo đúng hình thức, nguyên tắc,
theo quy định của pháp luật.
1.5.2. Thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được hiểu là việc đàm phán, thoả thuận với người sử dụng lao
động nhằm mục đích: Xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hoà và ổn định; Xác lập các
điều kiện lao động làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; Quy định về
mối quan hệ giữa các bên.
Việc thương lượng phải đảm bảo liên quan đến các nội dung: Tiền lương, trợ cấp,
nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác; Mức lao động và thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo
đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; Điều kiện, phương tiện hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng người lao
động và tổ chức đại diện người lao động; Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết
tranh chấp lao động; Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng,
chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Tương tự đối thoại thì việc thương lượng tập thể cũng cần phải tổ chức và thực hiện
theo đúng quy định về cách thức và thời gian theo quy định.
1.5.3. Thoả ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể được hiểu là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
NSDLĐ về thoả thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể. Theo đó văn bản này
chứa đựng những quy tắc xử sự chung, có tính tập thể và không làm phát sinh quan hệ lao
động cá nhân. Việc ký kết thoả ước lao động tập thể phải đảm bảo tuân thủ các quy định 11
về: người có thẩm quyền ký kết, thủ tục trước, sau khi ký, nộp hồ sơ tới cơ quan có thẩm quyền.
Thoả ước lao động tập thể phát sinh hiệu lực vào thời điểm do các bên thoả thuận
hoặc kể từ ngày ký (nếu không có thoả thuận) và có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm tuỳ
theo thoả thuận của các bên.
1.6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Về khái niệm, thời giờ làm việc là khoảng thời gian mà người lao động phải có mặt
tại địa điểm làm việc để thực hiện công việc được giao theo nội quy lao động và hợp đồng
lao động. Bên cạnh đó, thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà người lao động không
phải thực hiện nghĩa vụ lao động.
Việc quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi có ý nghĩa quan trọng đối
với người lao động và người sử dụng lao động đặc biệt là liên quan đến việc tối ưu hoá
sức lao động, bảo vệ sức khoẻ của người lao động.
Pháp luật hiện hành đưa ra các quy định liên quan đến thời giờ làm việc bình
thường, thời gian làm thêm và thời giờ làm việc vào ban đêm. Bên cạnh đó đối với lao
động nữ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng được quy định riêng nhằm đảm bảo
phù hợp với yêu cầu thực tế. 2.
Áp dụng thực tiễn đối với môn học
Liên quan tới quan hệ pháp luật lao động có nhiều ví dụ đã được giảng viên đưa ra
trong quá trình giảng dạy nhằm liên hệ kiến thức lý luận với thực tiễn áp dụng. Trong đó
có một ví dụ liên quan tới tranh chấp về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết
thời gian thử việc và đã được ghi nhận thành Án lệ số 20/2018/AL tại nước ta. Cụ thể như sau:
“Ông Trần Công T làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L - Siêu thị L - Chi
nhánh B từ ngày 09-9-2013 theo Thư mời làm việc ngày 20-8-2013 của Công ty trách
nhiệm hữu hạn L. Theo nội dung thư mời làm việc, ông T làm việc với vị trí Trưởng bộ
phận phi thực phẩm, loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn), thời
gian thử việc: 02 tháng, tổng lương gộp trong thời gian thử việc: 15.300.000 VNĐ, mức
lương chính hàng tháng: 12.600.000 VNĐ, phụ cấp hàng tháng là 5.400.000 VNĐ.
Ông T bắt đầu làm việc từ ngày 09-9-2013. Hết thời gian thử việc 02 tháng (từ ngày
09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), ông T vẫn tiếp tục làm việc. Ngày 19-12-2013, ông T 12
nghỉ việc. Ngày 28-12-2013, Phòng Nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn L có giấy mời
ông T đến Công ty họp và lập “Biên bản thỏa thuận V/v: Kết thúc hợp đồng lao động
trước thời hạn”. Ông T ghi ý kiến vào biên bản nội dung: Không đồng ý việc giải quyết
chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày 29-12-2013, Công ty trách nhiệm hữu hạn L ra Quyết
định số 15/QĐKL- 2013 với nội dung đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
ông Trần Công T, với lý do: Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động kể từ ngày 28-12-2013. Ngày 06-01-2014, ông T
nhận được Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động nói trên.
Ngày 24-02-2014, ông Trần Công T có đơn khởi kiện về việc bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, với các yêu cầu:
1. Hủy Quyết định số 15/QĐKL-2013 ngày 29-12-2013 của Công ty trách nhiệm
hữu hạn L về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông.
2. Yêu cầu Công ty trách nhiệm hữu hạn L phải thanh toán các khoản tiền sau:
- Tiền vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày, số tiền 27.000.000 đồng.
- Bồi thường 02 tháng lương do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là
36.000.000 đồng, Công ty đã chi trả 19.466.000 đồng, nay Công ty còn phải trả 16.534.000 đồng.
- Trả tiền công làm thêm giờ trong 45 ngày, số tiền 48.150.000 đồng.
- Trả tiền công của những ngày đã làm việc chưa được nghỉ phép năm là 11 ngày, số tiền là 6.600.000 đồng.
- Thanh toán tiền công những ngày đã làm việc nhưng chưa được nghỉ bù là 11
ngày, số tiền là 6.600.000 đồng.
- Thanh toán tiền lương còn thiếu của tháng 11 và tháng 12, theo mức lương
18.000.000 đồng/tháng, số tiền 5.400.000 đồng.
- Trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tổng cộng là 24.696.000 đồng.
-Tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo
Điều 42 Bộ luật Lao động, tính từ tháng 01-2014 đến ngày xét xử, mỗi tháng 18.000.000
đồng. Tạm tính là 07 tháng, số tiền là 126.000.000 đồng.
- Bồi thường tổn thất tinh thần do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.” 13
Án lệ nêu trên là một ví dụ tiêu biểu trên thực tế về việc tranh chấp về việc xác lập
quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc. Thông qua ví dụ này, trong quá
tình học tập, sinh viên có thể hiểu rõ hơn về các căn cứ để xác định thời điểm xác lập
quan hệ hợp đồng lao động đối với lao động có thông qua thử việc. Có thể nói đây là một
ví dụ liên quan trực tiếp đến nội dung giảng dạy có vai trò hỗ trợ sâu hơn cho sinh viên
trong việc nghiên cứu nội dung môn học. 3. Kết quả môn học
3.1. Những vấn đề sinh viên nắm được
Sau khi hoàn thành môn học Luật lao động, bản thân em nói riêng và các bạn sinh
viên theo học nói chung đã hiểu được một các khái quát và tổng quan nhất những kiến
thức cơ bản về lý luận, các quy định pháp luật và thực tiễn liên quan đến quan hệ lao
động. Đây là những kiến thức thực sự thiết thực và liên quan trực tiếp tới đời sống hằng
ngày của con người trong xã hội, cụ thể là những kết quả như sau:
(i) Hiểu rõ khái niệm, nguyên tắc và tầm quan trọng của việc quản trị quan hệ lao
động theo quy định pháp luật;
(ii) Hiểu rõ mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, qua đó rút
ra biện pháp kết hợp hài hòa lợi ích giữa các bên trong hoạt động lao động;
(iii) Hiểu rõ vai trò của tổ chức Công đoàn và các cơ quan quản lý Nhà nước đối với
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường;
(iv) Hiểu rõ cách thức giải quyết các tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao
động cá nhân, trên cơ sở đó, các chủ thể liên quan có thể chọn cách thức phù hợp với yêu
cầu về quyền lợi cần được bảo vệ.
Thông qua những nội dung được giới thiệu và đào tạo trong môn học, đây sẽ trở
thành nguồn kiến thức nền tảng giúp em tự tin hơn trong quan hệ pháp luật có liên quan
và áp dụng vào thực tiễn. Theo đó, bản thân em sẽ ý thức và có cái nhìn tổng quát hơn về
pháp luật lao động, đưa quan hệ lao động vào nề nếp, trật tự trong khuôn khổ pháp luật,
góp phần giúp lao động ngày càng hiệu quả, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
3.2. Ý kiến về cách giới thiệu môn học của giảng viên
Được tham gia học dưới sự giảng dạy của các thầy cô trong môn Luật lao động, em
đã biết thêm nhiều kiến thức bổ ích, quan trọng với một tinh thần học tập nhiệt huyết và 14
nhiều năng lượng. Điều này xuất phát phần lớn từ cách thức giảng dạy, truyền đạt kiến
thức, giới thiệu môn học từ thầy cô.
Trước hết, giảng viên luôn tham gia lớp học và giảng dạy với sự tận tâm, nhiệt tình
giúp đỡ nhằm truyền đạt kiến thức cho sinh viên. Tốc độ giảng của giảng viên phù hợp,
dễ hiểu, và đi vào trực tiếp vấn đề giúp chúng em có thể dễ dàng tiếp cận hơn.
Bên cạnh đó, trong quá trình giảng dạy, giảng viên thường xuyên đưa ra nhiều ví dụ,
dẫn chứng thực tiễn đối với từng vấn đề cụ thể. Ví dụ như đối với trường hợp tranh chấp
về hợp đồng lao động (ví dụ về án lệ, về các tranh chấp xác lập và thực hiện hợp đồng lao
động,...) hay đưa ra những chú ý, thực tế liên quan đến thực trạng ký kết hợp đồng lao
động và thực hiện hợp đồng lao động để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động. Thông qua việc đưa ra những ví dụ thầy cô đồng thời có những đánh giá về mặt
chuyên môn và xã hội để giúp chúng em hiểu sâu hơn nội dung nghiên cứu.
Trong quá trình giảng dạy, giảng viên cũng thường xuyên giao lưu, trao đổi với sinh
viên để tăng sự chủ động tiếp thu kiến thức từ sinh viên. Việc giao lưu có thể được thực
hiện qua hoạt động nhóm, yêu cầu trình bày ý kiến,… Những hoạt động này đã giúp
chúng em năng nổ và tích cực hơn trong việc nghiên cứu, học tập.
Có thể nói, cách truyền đạt và giới thiệu môn học của giảng viên trong môn học
Luật lao động rất khoa học, logic, dễ hiểu và tạo được cảm hứng, sự hứng thú đối với sinh
viên. Việc giảng dạy được thực hiện trên cơ sở giảng viên hướng dẫn sinh viên chủ động
nghiên cứu đã giúp sinh viên hiểu sâu và tiếp cận có hiệu quả hơn đối với môn học.
3.3. Kiến nghị/giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả học tập của học viên
Những kiến thức giảng viên truyền đạt qua bộ môn Luật lao động thực sự rất thú vị
và thực tế. Xuất phát từ những hiệu quả đạt được ở hiện tại, bản thân em xin phép được
đề xuất một số vấn đề để có thể nâng cao hơn nữa hiệu quả học tập của học viên như sau:
Thứ nhất, đây là môn học có tính áp dụng thực tiễn cao bởi lẽ nó xuất hiện thường
trực trong cuộc sống thường nhật, nhất là liên quan tới những tranh chấp về chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn. Để tăng sự hiểu biết về thực tiễn đồng thời sự hứng thú đối
với môn học, thầy cô có thể xem xét tạo điều kiện liên hệ với các tòa án để sinh viên có
thể tham quan, trao đổi trực tiếp hoặc thậm chí là vào tham dự phiên tòa với vai trò là
người nghe. Như vậy, không chỉ trên sách vở và giảng đường, sinh viên chúng em có thể
vận dụng và nắm được các kiến thực trên thực tiễn. Để đánh giá kết quả của hoạt động 15
thực tiễn này, giảng viên có thể yêu cầu sinh viên hoàn thiện và nộp lại một bản báo cáo
về kết quả tham gia hoạt động.
Thứ hai, bên cạnh pháp luật Việt Nam, pháp luật nước ngoài cũng có nhiều quy định
tiến bộ và đặc biệt có liên quan, ảnh hưởng tới việc áp dụng pháp luật Việt Nam nói
chung về trong quan lao động nói riêng. Vì vậy, chúng em mong muốn trong hoạt động
giảng dạy, thầy cô có thể bổ sung thêm những ví dụ liên quan tới hệ thống pháp luật nước
ngoài để có sự so sánh, đối chiếu với pháp luật trong nước. Tuy nhiên, điều này cũng cần
sự chủ động từ phía sinh viên, do đó, giảng viên có thể xem xét yêu cầu sinh viên chủ
động nghiên cứu và cùng tham gia bàn luận trên lớp thông qua bài tập nhóm, bài tập về nhà. 16 KẾT LUẬN
Trên đây là toàn bộ nội dung bài thu hoạch của em sau khi học môn Luật lao động.
Có thể nói, môn học này đã cung cấp cho em nhiều kiến thức cả về mặt lý luận, pháp lý
và thực tiễn về loại quan hệ pháp luật phổ biến, có liên quan và ảnh hưởng trực tiếp tới
chúng em sau khi ra trường và bước vào thực tế - quan hệ lao động. Thông qua những
kiến thức và bài học được cô truyền đạt, em đã có sự hiểu biết nhất định về quyền và
nghĩa vụ của bản thân cũng như người sử dụng lao động để qua đó vận dụng, xem xét và
tự bảo vệ được bản thân. Đồng thời, chúng em cũng hiểu được tầm quan trọng của việc
tuân thủ quy định pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động để từ đó xây
dựng, phát triển công việc vận hành của người sử dụng lao động, qua đó phát triển kinh tế
đất nước. Đây sẽ là cơ sở, nền tảng giúp em không chỉ vận dụng vào thực tiễn, bảo vệ
được bản thân và người xung quanh, có ý thức chấp hành và tuân thủ pháp luật mà còn
truyền động lực, cảm hứng và là nguồn tri thức giá trị cho hoạt động hành nghề của em sau này. 17