TR¯àNG Đ¾I HàC HOA SEN
KHOA LOGISTICS VÀ TH¯¡NG M¾I QUÞC T¾ -----
Giáo viên h°ßng dẫn: Nguyễn Thanh Vân
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Lê Diệu Khanh MSSV: 2194761
Mã sß môn hác: NS207DV02 – Lßp: 0300
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01 nă m 2022 NÞI DUNG
Câu 1 (2,5 điểm):
a. Hãy nêu hai cách thức tuyển dụng nßi bß và hai cách thức tuyển dụng bên
ngoài tổ chức.
 Hai phương thức tuyển dụng nội bộ:
 Thông báo tuyển dụng: là bảng thông báo ghi rõ các vị trí đang cần
tuyển/ bổ sung nhân sự, trên đó ghi rõ các thông tin chi tiết về yêu cầu
công việc, kinh nghiệm và các kỹ năng liên quan. Bộ phận nhân sự có thể
dán thông báo tuyển dụng này tại bảng thông báo cÿa công ty hay gửi th°
đến tr°ởng phòng ban, tổ tr°ởng hoặc gửi trực tiếp cho toàn thể nhân
viên trong công ty để đề cập đến vấn đề tuyển ng°ời.
 Giới thiệu cÿa nhân viên trong công ty: đó có thể là cấp trên tiến cử cấp
d°ới phù hợp, hay dựa vào mối quan hệ sẵn có để giới thiệu những āng
viên tiềm năng. Dựa vào đó, nhà tuyển dụng sẽ tìm đ°ợc những ng°ời có
khả năng phù hợp với công việc. Để có thể dễ dàng tiếp cận với nguồn
āng cử viên thực sự có triển vọng, không ít doanh nghiệp lớn đ°a ra
chính sách °u đãi cho những nhân viên có công giới thiệu nhân tài cho
họ, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực tiềm năng hiện
có trong và ngoài công ty, mà còn tạo động lực để những nhân viên hiện
tại có trách nhiệm trong việc giới thiệu nhân tài.
 Hai phương thức tuyển dụng bên ngoài:
 Đăng thông tin tuyển dụng trên các ph°¡ng tiện truyền thông: nhà tuyển
dụng có thể đăng trên truyền hình, báo chí, tạp chí, đài phát thanh hoặc
qua Internet hay mạng xã hội,... để tiếp cận nhanh chóng đến số l°ợng
lớn ng°ời tìm việc. Đặc biệt, hiện có khá nhiều các website hỗ trợ tuyển 1
dụng uy tín (Tuyencongnhan.vn, Hoteljob.vn,...) giúp việc tìm kiếm và
sàn lọc āng viên chuyên ngành một cách đ¡n giản và hiệu quả. Chỉ cần
đăng tin tuyển dụng với đầy đÿ vị trí cần tuyển, mô tả và yêu cầu công
việc kèm thông tin liên hệ, āng viên sẽ nộp hồ s¡ āng tuyển.
 Liên kết với trung tâm giới thiệu việc làm: ph°¡ng pháp tuyển dụng bên
ngoài đ°ợc đánh giá là phổ biến và hiệu quả dành cho các công ty không
có bộ phận nhân sự. Chỉ cần liên kết với các trung tâm giới thiệu việc làm
(th°ờng là tr°ờng đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa
ph°¡ng,...) vị trí cần tuyển dụng, yêu cầu công việc và những thông tin
liên quan, khi āng viên tìm đến, các trung tâm này sẽ giới thiệu công ty bạn với họ.
b. Phân tích °u điểm và h¿n ch¿ của việc tuyển dụng nßi bß và bên ngoài.
 Phương thức tuyển dụng nội bộ: ¯u điểm
 Vì nguồn āng viên là những nhân viên hiện đang làm việc nên nguy c¡ rÿi ro sẽ thấp h¡n.
 Giúp nhà tuyển dụng và công ty tiết kiệm thời gian, công sāc và chi phí
trong việc sàn lọc và tìm kiếm āng viên mới cũng nh° chi phí cho các
công ty môi giới tuyển dụng khác
 Mang lại hiệu quả cao khi không cần phải đào tạo lại những nội quy, văn
hóa công ty và rất nhiều những vấn đề khác nếu tuyển dụng nhân sự trong nội bộ.
 Đây là một cách khen th°ởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc
trong việc cống hiến hết mình vì sự phát triển chung cÿa công ty.
Ví dụ: một công ty đang có nhu cầu tuyển vị trí tr°ởng phòng kinh
doanh, sau khi xem xét năng lực hiện tại cÿa các nhân viên tại phòng 2
kinh doanh, công ty quyết định thăng chāc cho nhân viên kinh doanh lên chāc cao h¡n.
 Điều này không những giúp nhân viên phấn chấn h¡n mà còn
góp phần khiến họ gắn bó h¡n với công ty. Mặt khác, việc thăng chāc
nh° thế giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc đào tạo nhân sự
cấp quản lý cũng nh° không cần tốn công cho việc gắn kết đồng nghiệp. Khuyết điểm
 Khi chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác thì sẽ tạo ra một vị trí
trống mới, dẫn đến phát sinh tuyển dụng mới gây ra hiệu āng gợn sóng
 Khó đáp āng về số l°ợng nếu vị trí tuyển dụng cần nhiều nhân viên.
 Hạn chế sự đa dạng, phong phú cÿa đội ngũ nhân sự.
 Dễ dẫn tới những tiêu cực trong công tác tuyển dụng nếu doanh nghiệp
không đảm bảo sự công bằng, minh bạch khi tuyển dụng nội bộ dẫn đến
nội bộ lục đục. Có các tr°ờng hợp sau:
o Tr°ờng hợp tuyển dụng theo kiểu thăng chāc có thể dẫn đến các nhân
viên đấu tranh ngầm với nhau gây xung đột, ảnh h°ởng đến tình đồng
nghiệp và mang lại hiệu quả công việc không cao.
o Tr°ờng hợp tuyển dụng nhờ nhân viên công ty giới thiệu có thể gây
nên tình trạng kéo "bè phái" để tăng quyền lực trong công ty, gây ảnh
h°ởng không nhỏ đến quá trình quản lý và điều phối nhân sự.
 Phương thức tuyển dụng bên ngoài: ¯u điểm
 Công ty dễ dàng tiếp cận với nhiều āng viên, tăng c¡ hội tìm đ°ợc āng viên phù hợp. 3
 Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm, tập thể cÿa doanh nghiệp đa dạng về
tính cách, khả năng, mang lại những ý t°ởng mới mẻ,...
 Tuyển dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả năng doanh nghiệp đối mặt với
các vấn đề mâu thuẫn nội bộ.
 Việc tuyển dụng bên ngoài đ°ợc áp dụng với tất cả các āng viên tạo ra sự công bằng.
 Nguồn āng viên bên ngoài rất lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp āng
đ°ợc nhu cầu tuyển dụng cả về số l°ợng và chất l°ợng, có nhiều sự lựa chọn.
 Tạo điều kiện để công ty tiếp cận và tìm kiếm nhiều āng viên tài năng,
mới lạ, thậm chí có thể giúp công ty may mắn có đ°ợc những nhân viên
thật sự °u tú, góp phần rất lớn cho sự phát triển cÿa họ.
 Tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho tất cả mọi
ng°ời, kể cả trong và ngoài công ty. Nh°ợc điểm
 Mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng: Lọc hồ s¡, āng viên, lựa chọn āng viên phù hợp.
 Āng viên mới cần thời gian để thích nghi với môi tr°ờng làm việc.
 Āng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài th°ờng có khả năng nhảy việc cao.
 Chi phí tuyển dụng rất cao, nhất là tuyển dụng qua trung tâm môi giới
việc làm khi phải chi trả một khoản tiền không nhỏ cho dịch vụ tuyển dụng.
 Việc tuyển dụng một nhân viên mới cho cấp quản lý có khả năng gây nảy
sinh mâu thuẫn trong nội bộ công ty, vì họ nghĩ rằng thay vì tuyển ng°ời 4
mới, tại sao không áp dụng thăng chāc; rằng ng°ời mới không đÿ năng
lực và trình độ để chỉ đạo họ,...
Câu 2 (1,5 điểm):
a. Đánh giá thực hiện công việc là gì? (0,5 điểm)
Đánh giá công việc là ph°¡ng pháp hỗ trợ quản lý giám sát, theo dõi nhân viên
có thực hiện đúng theo yêu cầu và mục tiêu mà công ty h°ớng tới hay không. Đ°ợc
đo l°ờng một cách hệ thống vì nó đ°ợc xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu
tố c¡ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công
việc, đo l°ờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thāc trong tiêu chuẩn và thông
tin phản hồi giữa ng°ời lao động với bộ phận quản lý. Điều này giúp cho nhà quản
lý dễ dàng h¡n trong việc xây dựng kế hoạch cho nhân viên, phòng ban, tổ chāc trong t°¡ng lai.
b. Tùy chán và mô tả mßt cách đánh giá thực hiện công việc. Ví dụ minh
háa hoặc chính bản thân đã trải qua (1 điểm)
Đánh giá thực hiện công việc gồm có nhiều ph°¡ng pháp đánh giá nh° là
ph°¡ng pháp thang đo đồ họa, ph°¡ng pháp danh mục kiểm tra, ph°¡ng pháp ghi
chép các sự kiện quan trọng.......
Trong đó có ph°¡ng pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hàng vi. Đây là
ph°¡ng pháp kết hợp giữa ph°¡ng pháp thang đo đánh giá đồ họa và ph°¡ng pháp
ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng t°¡ng
tự nh° các thang đánh giá đồ họa. chỉ khác là các thang đánh giá này đ°ợc mô tả
chính xác h¡n bởi các hành vi cụ thể.
¯u điểm: ít thiên vị h¡n các thang đo khác; các đặc tr°ng đ°ợc lựa chọn cẩn
thận h¡n; và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những ng°ời đánh giá bởi vì chúng đánh
giá các hành vi có thể quan sát đ°ợc h¡n là đánh giá các nhận thāc chÿ quan. 5
Nh°ợc điểm: việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí. Việc sử dụng
các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian. Kết quả đánh giá cũng sẽ bị
ảnh h°ởng nếu các đặc tr°ng và các hành vi không đ°ợc lựa chọn và mô tả cẩn
thận. Ng°ời đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự t°¡ng tự giữa hành
vi thực hiện công việc cÿa đối t°ợng với hành vi đ°ợc mô tả trong thang đo.
Ví dụ: D°ới đây là một thang điểm đánh giá dựa trên hành vi để đánh giá
việc thực hiện công việc cÿa nhân viên phục vụ khách sạn theo yếu tố hệ với khách hàng=: Tên nhân viên
Chức danh công việc: nhân viên phục vụ
Tên ng°ái đánh giá
Bß phận
Ngày đánh giá
Quan hệ vßi khách hàng Xuất sắc
7 Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách lúc cần thiết.
6 Nhân viên phục vụ cố gắng kìm nén sự bực tāc Tốt tr°ớc khi xảy ra tranh cãi.
5 Nhân viên phục vụ thận trọng suy xét xem có nên Khá
tiếp tục phục vụ khách hàng đã say r°ợu nh°ng có ng°ời đi kèm.
4 Nhân viên phục vụ ngừng phục vụ đồ uống cho Trung bình
những khách hàng đã say r°ợu nh°ng chỉ có một mình.
3 Nhân viên phục vụ tán chuyện bâng qu¡ với những Yếu
khách hàng chỉ có một mình.
2 Nhân viên phục vụ xét nét những khách hàng trẻ Kém
tuổi ngay khi họ mới đến quầy lần đầu.
1 Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống cÿa khách (bất
kể đã uống hết hoặc ch°a) với một lời thông báo Rất kém
thiếu lịch sự hoặc không thông báo gì về giờ đóng cửa.
Để cho điểm, ng°ời đánh giá phải xác định xem hành vi cÿa đối t°ợng
thuộc vào loại nào trong số các thā hạng trên. 6 Câu 3:
Tr°ởng phòng Nhân sự công ty ALC vừa nhận một báo cáo về tình hình Nhân
sự bộ phận kinh doanh. Trong báo cáo có nêu vấn đề: Hiện tại có nhiều nhân viên
bán hàng đ°ợc tuyển dụng trong một năm gần đây ch°a có đÿ kiến thāc về sản
phẩm, về hệ thống tiêu thụ sản phẩm và nguyên tắc bán hàng cÿa công ty. Chính vì
điều đó mà kết quả kinh doanh ch°a đạt nh° mong đợi. Hiện nay, công ty ch°a có
ch°¡ng trình đào tạo nhân viên bán hàng. H°ớng dẫn và làm việc với nhân viên
bán hàng mới đ°ợc giao cho một nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm nh°ng
lại sắp đến tuổi nghỉ h°u. Mục tiêu và mối quan tâm hàng đầu cÿa Tr°ởng phòng
Nhân sự là chất l°ợng. Việc nâng cao trình độ cÿa đội ngũ nhân viên là rất cần
thiết trong khi họ vẫn phải làm việc th°ờng lệ vì hiện tại không có nhân sự thay thế.
a. Vận dụng ki¿n thức đào t¿o nhân sự để phân tích tình hußng. (2 điểm)
Vấn đề về nhân sự mới luôn là chÿ đề nóng đối với mỗi doanh nghiệp nói chung
và đối với ngành quản trị nhân sự nói riêng. Để đào tạo nhân viên mới cần một
khoảng thời gian nhất định và trải qua nhiều hoạt động thì nhân viên đó mới đi vào hoạt động.
Tr°ớc khi đi vào phân tích thì ta cần hiểu đào tạo nhân sự là gì? Đào tạo nhân sự
là hoạt động h°ớng dẫn, giảng dạy giúp bổ sung năng lực, nâng cao trình độ
chuyên môn làm việc cho đội ngũ nhân viên trong công ty, doanh nghiệp. Nhằm
giúp họ theo kịp sự thay đổi c¡ cấu cÿa công ty ở hiện tại và t°¡ng lai.
Trong tình huống trên, công ty ALC đang gặp vấn đề về nhân sự mới nh° sau:
Hiện tại có nhiều nhân viên bán hàng đ°ợc tuyển dụng trong một năm gần đây
ch°a có đÿ kiến thāc về sản phẩm, về hệ thống tiêu thụ sản phẩm và nguyên tắc
bán hàng cÿa công ty. Vì vậy mà công việc bán hàng và kinh doanh cÿa công ty
ch°a đạt đ°ợc kết quả mong đợi. 7
Một công ty thành công trong việc thu hút và giữ chân khách hàng phải dựa vào
nhiều yếu tố. Trong các yếu tố đó, yếu tố quan trọng không kém đó là nhân viên
bán hàng. Họ là ng°ời trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, họ giới thiệu và trao cho
khách hàng những <đāa con tinh thần= cÿa công ty. Họ là ng°ời ảnh h°ởng trực
tiếp đến hoạt động bán hàng cÿa công ty. Vì vậy công ty cần phải tập trung nguồn
lực vào việc đào tạo một đội ngũ nhân viên bán hàng năng l°ợng.
Nh°ng đối với tình huống trên, công ty ALC lại đang không quan tâm vào hoạt
động quan trọng này, gây ra hệ quả không tốt cho daonh thu bán hàng cÿa công ty.
Vì nhân viên bán hàng chính là ng°ời trực tiếp giới thiệu sản phẩm đến khách
hàng. Mà công ty tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới không có kiến thāc về
sản phẩm, về hệ thống tiêu thụ sản phẩm, nguyên tắc bán hàng,... cÿa công ty.
Nguyên nhân là vì công ty không đào tạo cho họ các kiến thāc chuyên môn, kỹ
năng bán hàng. Dẫn đến họ ch°a có đÿ kiến thāc về chāc năng, nhiệm vụ, các kỹ
năng mềm nh°: cách giao tiếp với khách hàng, cách lựa chọn ph°¡ng pháp bán
hàng. Việc này xảy ra là vì công ty vẫn ch°a có ch°¡ng trình đào tạo hiểu quả,
công ty đã giao việc này cho một nhân viên có nhiều kinh nghiệm nh°ng lại sắp
đến tuổi về h°u. Chỉ có một ng°ời h°ớng dẫn cho một nhóm nhân viên mới thì dẩn
đến việc không thể h°ớng dẫn tận tình cho từng nhân viên đ°ợc, những nhân này
sẽ chỉ đ°ợc h°ớng dẫn s¡ bộ về các mặt c¡ bản cÿa công việc. Đến khi họ bắt đầu
thực hành với công việc, họ sẽ gặp nhiều rắc rối nh°: không bình tỉnh giải quyết
khi có vấn đề, không giao tiếp tốt với khách khó tính, không có đÿ kiến thāc về sản
phẩm,... Và ng°ời h°ớng dẫn sắp về hữu, ng°ời đó có thể về h°u sớm nếu có vấn
đề xảy ra, lúc đó sẽ phải đổi ng°ời thay thế, những nhân viên bán hàng mới đã
quen với cách h°ớng dẫn cÿa ng°ời h°ớng dẫn cũ, nếu thay đổi sẽ họ sẽ tập làm
quen lại với ng°ời mới gây mất thời gian h¡n.1 Vì không có ng°ời thay thế nên
việc nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên bán hàng là rất cần thiết trong khi họ
vẫn làm việc nh° th°ờng lệ. Suy ra, công ty phải đào tạo một đội ngũ nhân viên tốt 8
đáp āng đ°ợc các yêu cầu công việc cÿa công ty và không gây ra hậu quả đáng tiếc nào.
b. Phân tích các yêu cầu của tổ chức và yêu cầu công việc để xác đßnh
ch°¢ng trình đào t¿o (2 điểm)
Công ty ALC đang gặp vấn đề về nhân sự bán hàng mới, gây ra hậu quả là
doanh thu không đ°ợc nh° mong đợi và họ đang cần một ch°¡ng trình đào tạo
nhằm khắc phục tình hình hiện tại. Nh°ng vì công ty đã tuyển dụng nhiều nhân
viên bán hàng mới ch°a có đÿ kiến thāc về sản phẩm, về hệ thống tiêu thụ sản
phẩm và nguyên tắc bán hàng cÿa công ty,... Đối với một nhân viên bán hàng, họ là
ng°ời tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, là ng°ời truyền đạt những tinh túy đến với
khách hàng nh°ng họ lại không có kiến thāc về sản phẩm, họ ch°a có đÿ kỷ năng
cÿa một nhân viên bán hàng,.. dẩn đến việc họ có thể gây ra một số hậu quả không
l°ờng ảnh h°ởng đến doanh thu công ty. Vì vậy, đầu tiên công ty cần ch°¡ng trình
đào tạo là một khóa học cung cấp những kiến thāc bán hàng c¡ bản. Sau đó là khóa
học cung cấp các kiến thāc về hệ thống tiêu thụ sản phẩm, nguyên tắc bán hàng...
Bởi vì không có ng°ời để thay và nhân viên bán hàng mới vẫn phải tiếp tục nh°
th°ờng lệ nên việc đào tạo sẽ đ°ợc thực hiện ngay tại doanh nghiệp, và có thể là
trực tiếp trong buổi bán hàng.
c. Giải pháp khắc phục tình tr¿ng cho Công ty ALC. Các ph°¢ng pháp
đào t¿o ngắn h¿n và k¿ ho¿ch dài h¿n nào nên đ°ợc áp dụng trong tình
hußng này. (2 điểm)
Qua phân tích ở câu trên thì công ty ALC nên đ°a ra giải pháp để giải quyết tình
trạng này thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng. Về kế
hoạch ngắn hạn, công ty nên tập trung vào phần c¡ bản cho nhân viên nh° là cung
cấp kiến thāc về sản phẩm, nguyên tác bán hàng, hệ thống tiêu thụ,... Công ty nên
tổ chāc những buổi học để h°¡ng dẩn và giảng dạy những nhân viên mới những
kiến thāc đó. Vì hiện tại công ty ch°a có ng°ời thay thế trong khi nhân viên vẫn 9
phải làm việc nh° th°ờng lệ, nên việc đào tạo sẽ đ°ợc thực hiện tại doanh nghiệp
và trực tiếp trong quá trình làm việc.
Về kế hoạch dài hạn, công ty cần một xây dựng một ch°¡ng trình đào tạo cụ thể,
chi tiết. Để thực hiện đ°ợc điều đó công ty cần: xác định chiến l°ợc cÿa công ty;
tình trạng hiện tại và t°¡ng lai cÿa công ty; c¡ cấu nội bộ tổ chāc; khảo sát nhân
viên thu thập thông tin về nhu cầu, mong muốn,... để có thể đ°a ra cách thāc đào tạo phù hợp nhất.
Về ng°ời h°ớng dẫn giảng dạy, công ty có thể có hai tr°ờng hợp. Đầu tiên, công
ty nên thuê những ng°ời có kinh nghiệm trong hoạt động về để giảng dạy tại các
công ty khác hay tại các trung tâm môi giới về h°ớng dẫn cho nhân viên cÿa mình.
Vì những ng°ời ngoài công ty, họ sẽ cho nhân viên ta thấy đ°ợc nhiều khía cạnh
h¡n, nhiều kiến thāc mới lạ h¡n trong nội bộ công ty. Công ty nên trả cho những
ng°ời giảng dạy này cao một chút, cộng với một số hậu đãi tốt để khuyến khích và
tạo động lực cho họ truyền đạt kiến thāc cho nhân viên công ty ta một cách trọn
vẹn và đầy đÿ nhất mà không lo lắng về các vấn đề khác. Thā hai, công ty sẽ đ°a
nhân viên có kinh nghiệm về bán hàng. Ngoài ra, công ty có thể thuê lại những
nhân viên đã về h°u có dày dặn kinh nghiệm về làm cô vấn cho nhân viên mới.
Công ty cũng cần phải trả một māc l°¡ng cao h¡n cho những ng°ời này, giúp họ
có thêm động lực truyền đạt kiến thāc. Ph°¡ng pháp thā hai sẽ giúp công ty tiết
kiệm đ°ợc chi phí, thời gian và nguồn lực h¡n là cách đầu tiên.
Để việc học hiệu quả, nhanh tiếp thu kiến thāc mới h¡n thì công ty nên đ°a
nhân viên bán hàng mới xuống bán trực tiếp tại quầy bên cạnh sự h°ớng dẫn cÿa
ng°ời giảng dạy nh° là tổ tr°ởng tổ bán hàng, tr°ởng quầy,... Họ sẽ trực tiếp trải
nghiểm những gì mà họ đã đ°ợc học trong buổi bán hàng đó, từ đó việc học trở
nên đa dạng và dễ tiếp thu h¡n.
Sau khi trải qua ch°¡ng trình đào tạo, công ty cần có một buổi kiểm tra để đánh
giá lại năng lực cÿa nhân viên mới nh° là bài kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra tình 10
huống, đánh giá qua năng suất bán hàng,.... Qua đó rút ra đ°ợc kinh nghiệm để cải
thiện ch°¡ng trình đào tạo cho hoàn chỉnh nhất.
Cuối cùng tình huống này đặt ra cho nhà quản trị công ty ALC phải đề ra một
ch°¡ng trình đào tạo nhân sự hiệu quả để giúp công ty thực hiện các mục tiêu tốt nhất. 11