Học thuyết duy trì - Kinh tế chính trị Mác - Lênin | Học viện Hàng Không Việt Nam

Học thuyết duy trì-động viên
Nhóm 9: -Lê Thị Như Hoà Trần Hồng Ngọc Trần Minh Mộng Kiều -Nguyễn Thanh Vy Lê Thị Trà Vy Nguyễn Thị Xuân Thiên
1.Nội dung cơ bản của học thuyết Nhân tố duy trì:
Nhân tố này không đủ để khuyến khích nhân viên chủ động làm việc hơn, nhưng là những nhân
tố cơ bản để giữ chân nhân viên ở lại. Nếu nhân viên không được đáp ứng đầy đủ sẽ mất hoàn
toàn động lực làm việc cho doanh nghiệp
nhân tố duy trì bao gồm:
-Lương và chính sách đãi ngộ
-Phong cách lãnh đạo của cấp trên -Điều kiện làm việc
-Quan hệ với đồng nghiệp…
Ví dụ về nhân tố Duy trì trong quản trị học
1, lương và chính sách đãi ngộ + tăng lương định kì + chương trình phúc lợi
+ cơ hội phát triển và thăng tiến 2. Điều kiện làm việc
+ Môi trường làm việc thoải mái
+ Chính sách làm việc linh hoạt
+ Phát triển và đào tạo + Quản lý hỗ trợ
3. Quan hệ với đồng nghiệp
+ Tạo môi trường hợp tác
+ Khuyến khích chia sẻ kiến thức
+ Xây Dựng một môi trường tôn trọng và đa dạng
+ Giải quyết xung đột một cách có xây dựng
4. Phong cách lãnh đạo của cấp trê + Lãnh đạo có tầm nhìn
+ Lãnh đạo truyền cảm hứng
+ Lãnh đạo hướng đến sự phát triển
+ Lãnh đạo công bằng và tôn trọng
VD: Nhân viên có thể bất mãn với các công việc của mình vì mức lương quả thấp. Và phải chịu
sự giám sát quá khắt khe của cấp trên và không có những sự quan hệ tốt. Vậy thì các nhà quản
trị sẽ phải tìm cách cải thiện về mức lương. Sau đó hạn chế sự giám sát cặn kẽ và thay đổi cách
nhìn của đồng nghiệp của nhân viên đó tốt hơn nữa.
Nhân tố động viên:
Nhân tố này sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Nếu nhân viên được truyền cảm
hứng và tạo động lực sẽ khiến họ chủ động, tự nguyện cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
nhân tố động viên bao gồm: -Sự công nhận -Trách nhiệm -Bản chất công việc
-Khả năng phát triển và thăng tiến…
Ví dụ về nhân tố động viên 1. Sự công nhận
Ví dụ: Trong một công ty phần mềm, một nhân viên tên là John đã làm việc rất chăm chỉ và
đóng góp đáng kể vào dự án mới của công ty. John đã dành nhiều giờ làm việc thêm, nghiên
cứu và tìm hiểu để đảm bảo dự án thành công.
Cấp trên của John, ông Smith, nhận thấy nỗ lực và đóng góp xuất sắc của John. Ông Smith quyết
định công nhận công việc tuyệt vời của John bằng cách thực hiện các biện pháp sau:
+Công khai khen ngợi: Ông Smith tổ chức một cuộc họp nhóm và công khai khen ngợi John
trước toàn bộ đội ngũ. Ông Smith chia sẻ với mọi người về những thành tựu của John và cách
mà công việc của anh ấy đã ảnh hưởng đến dự án và công ty. Việc công khai khen ngợi giúp tạo
ra một cảm giác tự hào và động viên cho John, cũng như truyền cảm hứng cho nhân viên khác.
+Thưởng tín dụng: Ông Smith đề nghị cho John một thưởng tín dụng hoặc một phiếu quà tặng
để đánh giá đúng những nỗ lực và thành tựu của anh ấy. Đây là một cách để công nhận công
việc xuất sắc của John và cho anh ấy biết rằng công ty đánh giá cao những đóng góp của anh ấy.
+ Cơ hội phát triển: Ông Smith cung cấp cho John cơ hội tham gia vào các dự án quan trọng
hơn, hoặc giao cho anh ấy các nhiệm vụ và trách nhiệm mới để phát triển kỹ năng và tiềm năng
của mình. Việc này không chỉ là một sự công nhận, mà còn là một cách để khích lệ John tiếp tục
phát triển và đóng góp trong công việc của mình.
+ Phản hồi xây dựng: Ông Smith cung cấp phản hồi xây dựng cho John về những điểm mạnh và
điểm cần cải thiện của công việc của anh ấy. Việc này giúp John hiểu rõ hơn về những gì anh ấy
đã làm tốt và cách để cải thiện hiệu suất của mình trong tương lai. 2. Trách nhiệm
Ví dụ: Trong một công ty sản xuất điện tử, một nhóm kỹ sư đang làm việc trên một dự
án quan trọng. Một nhân viên tên là Anna là một thành viên quan trọng trong nhóm và
có trách nhiệm quan trọng đối với việc phát triển phần mềm cho sản phẩm mới.
Trách nhiệm của nhân tố động viên, trong trường hợp này là người quản lý dự án, là đảm bảo
rằng Anna nhận được sự hỗ trợ và khích lệ cần thiết để thực hiện công việc của mình một cách
hiệu quả. Cụ thể, nhân tố động viên có thể thực hiện các trách nhiệm sau:
+Xác định mục tiêu rõ ràng: Nhân tố động viên cần phải xác định mục tiêu cụ thể cho Anna và
nhóm kỹ sư. Mục tiêu cần được định rõ, cụ thể và đo lường được để Anna biết chính xác những
gì cần làm và đạt được trong dự án.
+Cung cấp tài nguyên và hỗ trợ: Nhân tố động viên cần đảm bảo rằng Anna có đủ tài nguyên,
công cụ và hỗ trợ để thực hiện công việc của mình. Điều này có thể bao gồm cung cấp thiết bị,
phần mềm, nguồn lực và đào tạo bổ sung nếu cần thiết.
+ Định rõ vai trò và trách nhiệm: Nhân tố động viên cần phải định rõ vai trò và trách nhiệm của
Anna trong dự án. Điều này giúp Anna hiểu rõ vai trò của mình và biết rõ những nhiệm vụ cụ thể cần hoàn thành.
+Động viên và khích lệ: Nhân tố động viên cần phải động viên và khích lệ Anna trong quá trình
làm việc. Điều này có thể bao gồm việc đánh giá công việc của Anna, công khai khen ngợi và
cung cấp phản hồi xây dựng. Nhân tố động viên cũng có thể tạo ra một môi trường làm việc tích
cực và khuyến khích sự hợp tác và tương tác trong nhóm.
+ Giải quyết vấn đề và xử lý xung đột: Nhân tố động viên cần phải giải quyết các vấn đề và xung
đột mà Anna có thể gặp phải trong quá trình làm việc. Điều này có thể bao gồm cung cấp sự hỗ
trợ, đào tạo hoặc tư vấn để giải quyết các khó khăn và xây dựng một môi trường làm việc hòa thuận. 3.Bản chất công việc
Giả sử bạn là một quản lý trong một công ty và có một nhóm nhân viên. Nhiệm vụ của bạn là
đảm bảo rằng nhóm làm việc hiệu quả và đạt được các mục tiêu công việc. Nhân tố động viên
của bạn sẽ làm việc như sau:
+Đánh giá nhu cầu và mong muốn của nhân viên: Bạn sẽ thường xuyên gặp gỡ và trò chuyện
với từng nhân viên để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ. Bạn có thể hỏi về mục tiêu cá
nhân, sự phát triển nghề nghiệp, và những gì tạo động lực cho họ.
+Xây dựng mục tiêu và kế hoạch: Dựa trên các cuộc trò chuyện và hiểu biết về nhân viên, bạn
sẽ thiết lập các mục tiêu cụ thể cho nhóm và đưa ra kế hoạch để đạt được mục tiêu đó. Bạn sẽ
giải thích rõ ràng về những gì cần làm và cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ khi cần thiết
+Thúc đẩy sự phát triển cá nhân: Bạn sẽ khuyến khích và hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển
kỹ năng và nâng cao năng lực của họ. Bạn có thể cung cấp đào tạo, hướng dẫn, và cơ hội thử
thách mới để giúp nhân viên phát triển và đạt được tiềm năng tối đa của mình.
+Tạo môi trường làm việc tích cực: Bạn sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân
viên cảm thấy được đánh giá công việc một cách công bằng và động viên. Bạn sẽ tạo ra một môi
trường làm việc thoải mái, hỗ trợ và tôn trọng, và khuyến khích sự hợp tác và sáng tạo trong nhóm.
+Quản lý và giải quyết xung đột: Bạn sẽ quản lý và giải quyết xung đột trong nhóm làm việc. Bạn
sẽ đảm bảo rằng mọi người làm việc hòa thuận và hiệu quả với nhau, và giải quyết các vấn đề
và xung đột một cách công bằng và xây dựng.
+Đánh giá và phản hồi: Bạn sẽ đánh giá hiệu suất của nhân viên và cung cấp phản hồi xây dựng.
Bạn sẽ đánh giá các mục tiêu và kết quả công việc, và cung cấp phản hồi để giúp nhân viên cải thiện và phát triển.
3. Khả năng phát triển và thăng tiến
Giả sử bạn là một nhân tố động viên trong một công ty. Một nhân viên mới đã gia nhập và bạn
nhận thấy rằng anh ta có tiềm năng và năng lực để phát triển trong vai trò của mình. Tuy nhiên,
anh ta thiếu tự tin và không có sự hỗ trợ từ những người xung quanh.
Vì vậy, bạn quyết định sử dụng khả năng phát triển và thăng tiến của mình để giúp anh ta. Bạn
bắt đầu bằng việc đề xuất một kế hoạch đào tạo cá nhân cho anh ta, nhằm giúp anh ta nắm
vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả. Bạn giới thiệu anh ta đến các nguồn
tài liệu và người có kinh nghiệm để hỗ trợ anh ta trong quá trình học tập và phát triển.
Bên cạnh đó, bạn thường xuyên đánh giá hiệu suất của anh ta và cung cấp phản hồi xây dựng.
Bạn nhấn mạnh vào những điểm mạnh của anh ta và khuyến khích anh ta phát huy những khả
năng đó. Bạn cũng đồng thời đề xuất những cách để cải thiện và phát triển những kỹ năng mà anh ta cần cải thiện.
Hơn nữa, bạn tạo ra một môi trường làm việc tích cực bằng cách khuyến khích anh ta tham gia
vào các dự án và nhóm làm việc. Bạn tạo ra cơ hội cho anh ta để làm việc với những người có
kinh nghiệm và đồng nghiệp giỏi khác, từ đó giúp anh ta học hỏi thêm và phát triển.
Với sự hỗ trợ và định hướng của bạn, anh ta dần dần tăng được tự tin và có khả năng đóng góp
tích cực vào công việc và nhóm làm việc. Nhờ vào những nỗ lực và sự phát triển của mình, anh
ta được công nhận và có cơ hội thăng tiến trong công ty, có thể làm việc ở vị trí có trách nhiệm
cao hơn hoặc được giao những dự án quan trọng hơn.
Trong tình huống này, khả năng phát triển và thăng tiến của bạn như một nhân tố động viên đã
giúp nhân viên mới phát triển và tiến xa hơn trong sự nghiệp của mình.
VD: Người nhân viên sẽ rất hài lòng khi họ được giao đúng với chức năng công việc và tính cách
của họ. Người nhân viên đó có các cơ hội học tập, thể hiện bản thân có năng lực và cơ hội thăng tiến rất cao.
2.Ưu điểm của học thuyết:
Thuyết hai nhân tố cho chúng ta một cái nhìn sâu sắc về sự hải lòng, không hài lòng và động lực
làm việc, bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của các yếu tố trong công việc thường bị các tổ chức
bỏ qua. Lý thuyết này nhẫn mạnh giá trị của việc tạo ra động lực làm việc có ý nghĩa như thế
nào trong doanh nghiệp. Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự thỏa
mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng anh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại
công việc ở nhiều tổ chức. Ý nghĩa của học thuyết này đem tới là giúp cho các nhà quản trị có
thể biết được các yếu tố cụ thể để gây ra sự không hải lòng cho các nhân viên và từ đỏ tìm ra
được các cách loại bỏ những yếu tố này. 3.Nhược điểm:
Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn. Trên thực tế đối với một số đối
tượng lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ khôngtách rời nhau. Bên cạnh
đó, mặc dù nhận được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng cũng còn nhiều điểm gây
tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyênmôn đó là:
+ Thứ nhất, thuyết này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể
+ Thứ hai, thuyết cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên.
Một số chỉ trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đạidiện tốt nhất
cho kết quả chính xác, bới đều được tiến hành với các nhà khoa học, kỹsư… Học thuyết này
không đem lại tính khả thi vì thực tế đối với những người laođộng. Những yếu tố này không
tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại songsong nha
4.Vận dụng trong công tác quản lí
-Lương và chính sách đãi ngộ:
Doanh nghiệp cần xây dựng một chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ phù hợp với năng
lực mới có thể nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên. Đây là nhân tố cơ bản nhất để thể
hiện sự coi trọng của doanh nghiệp đối với nhân viên.
Đặc biệt hiện nay, các lãnh đạo đều xem xét đến việc tạo ra sự chênh lệch dựa vào mức độ
đóng góp của từng cá nhân. Điều này cũng giúp nhân viên có khối lượng công việc cao cảm thấy công bằng hơn.
Phong cách lãnh đạo của cấp trên
lãnh đạo cần linh hoạt để không gây áp lực quá lớn cho nhân viên. Đặc biệt khi nhân viên phạm
lỗi, thay vì luôn trách mắng nặng nề hay chì chiết họ liên tục, lãnh đạo nên cùng nhân viên nhìn
nhận lại lý do và cách thức giải quyết để không phạm phải sai lầm tương tự sau đó.
Điều kiện làm việc
Thực chất, không phải doanh nghiệp nào cũng có môi trường làm việc lý tưởng về không gian và
thời gian do hạn chế về nguồn lực và đặc thù ngành nghề vì vậy những giải pháp có thể giúp cải
thiện điều kiện làm việc vô cùng khả thi chính là
• Chỉnh sửa các chính sách yếu kém, gây cản trở của công ty
• Đảm bảo mọi thành viên trong nhóm cảm thấy mình được hỗ trợ, được giám sát hiệu quả,
nhưng không được xâm phạm những yếu tố cá nhân, riêng tư
Có những chương trình đào tạo và phát triển để mọi nhân viên có thể cố gắng,nỗ lực đạt được
vị trí mà họ mong muốn trong công ty.
Quan hệ với đồng nghiệp
Một môi trường làm việc với các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện chắc chắn sẽ “giữ chân” được
nhân viên ở lại lâu dài. Vì vậy, lãnh đạo cần quan tâm đến việc xây dựng văn hóa nội bộ gắn kết
và hạnh phúc. Việc tổ chức các hoạt động tập thể như liên hoan, teambuilding… sẽ hỗ trợ rất
tốt trong việc kéo gần khoảng cách giữa các nhân sự.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên
Sự công nhận
Những nhân viên có năng lực sẽ luôn muốn nhận được sự công nhận từ lãnh đạo và đồng
nghiệp. Vì vậy, lãnh đạo cần nắm bắt tâm lý này để có những hành động kịp thời tạo động lực
đúng lúc cho họ. Có nhiều cách để thể hiện điều này như: Ghi nhận và khen ngợi sự đóng góp
của họ với mục tiêu của công ty Trách nhiệm
Nhân viên sẽ có động lực làm việc khi cảm thấy những nhiệm vụ của mình không chỉ ảnh hưởng
đến bản thân mà là cả một tập thể. Vì vậy, lãnh đạo hãy khéo léo nâng cao tinh thần trách
nhiệm của những nhân viên có năng lực qua việc trao quyền đúng lúc.
Bản chất công việc
Con người sẽ thích làm và thường làm tốt những công việc bản thân mình yêu thích. Nhìn vào
xu hướng tâm lý này, người lãnh đạo có thể tạo cơ hội để nhân viên tiếp cận với nhiều loại công
việc giúp họ thể hiện khả năng của mình. Sau đó tập trung vào những công việc phù hợp với khả
năng và tố chất của họ, khen ngợi để cho họ thấy bản thân làm tốt được những công việc này.
Từ đó, tiếp thêm động lực để họ tự phát triển kỹ kiến thức và kỹ năng để nâng cao năng lực của mình.
Khả năng phát triển và thăng tiến
Những nhân viên có năng lực và mục tiêu cụ thể sẽ luôn quan tâm đến yếu tố phát triển và
thăng tiến mà doanh nghiệp mang lại. Nếu doanh nghiệp có thể giúp họ có cơ hội nâng cao
năng lực và hoàn thiện bản thân, môi trường làm việc công bằng với cơ hội thăng tiến sẽ là
động lực rất lớn để hoàn thiện chính mình.
Tóm lại thuyết duy trì-động viên mang đến một góc nhìn mới cho nhà lãnh đạo về mức độ thỏa
mãn và động lực làm việc của nhân sự. Tuy nhiên, tùy vào đặc điểm doanh nghiệp và cá nhân
mà lãnh đạo sẽ cần lựa chọn linh hoạt các yếu tố