Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực | Đại học Công Đoàn

lOMoARcPSD| 25865958
TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHÓA LUẬN
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH Haseung Vina SINH VIÊN THỰC HIỆN BẠCH THỊ HOÀI THU HÀ NỘI, THÁNG 1 NĂM 2024 lOMoARcPSD| 25865958 ĐỀ CƯƠNG
Đề tài TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH Haseung Vina MỤC LỤC Lời cảm ơn Lời cam đoan Các từ viết tắt Mục lục Danh mục các bảng biểu
Danh mục các đồ thị, hình vẽ, sơ đồ lOMoARcPSD| 25865958 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài/Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nguồn nhân lực có vai
trò quan trọng, mang tính cấp thiết, lâu dài đối với sự phát triển bền
vững nền kinh tế. Thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý
nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của
các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy trình tuyển
dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, đây cũng
là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm
bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự
rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của các công ty,
tổ chức và doanh nghiệp. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là
định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho
việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có
nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.
Vấn đề tuyển dụng đang được quan tâm nhiều ở các doanh nghiệp, đặc
biệt là công ty của nước ngoài. Công ty TNHH Haseung Vina là những
doanh nghiệp chú trọng trong khâu tuyển dụng nhân lực, vấn đề tuyển
dụng nhân lực trong công ty đạt được một số thành công nhất định, tuy
nhiên nó cũng tồn tại một số bất cập, quy trình tuyển dụng chưa hợp lý
và khoa học, còn đề cao
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển
dụng nhân lực cũng như việc hoàn thiện nâng cao hiệu quả quy trình
tuyển dụng nhân lực cùng với kiến thức được nhà trường trang bị và
những hiểu biết thực tế trong thời gian thực tập tại công ty em đã quyết
định chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Haseung Vina” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tài liệu về vấn đề nghiên cứu
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Phỏng vấn, quan sát, khảo sát thực
tế, tìm kiếm sử dụng tài liệu sẵn có, phân tích tài liệu - Phương pháp thống kê
- Phương pháp điều tra phân tích - Phương pháp so sánh
- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu: Đề xuất một số giải pháp tăng cường hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa làm sáng tỏ những cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Tìm hiểu phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Haseung Vina lOMoARcPSD| 25865958
- Đánh giá hiệu quả tuyển dụng đưa ra những ưu điểm, hạn chế của
công tác tuyển dụng này tại công ty từ đó đề xuất giải pháp,
khuyến nghị phù hợp giúp công ty nâng cao hiệu quar tuyển dụng nhân lực.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Haseung Vina Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty TNHH Haseung Vina
Về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian 2021-2023
6. Ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Về lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng
nhân lực cho người lao động trong doanh nghiệp
- Về thực tiễn: Khóa luận đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công
tác tuyển dụng tại công ty.
7. Kết cấu của khóa luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Haseung Vina
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Công tác Tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Haseung Vina
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH
1.1 Một số khái niệm 1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực
và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê’’[1 tr.8] 1.1.2. Nguồn nhân lực
• Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực về con người cho
sự phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường.
• Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và nguồn lực này có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội. lOMoARcPSD| 25865958
Như vậy, nói tóm lại ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2014): “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những
vị trí mà tổ chức cần tuyển”
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động
và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức”
Như vậy có thể hiểu một cách khái quát như sau: Tuyển dụng
nhân lực là quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận các ứng viên đáp ứng đủ các tiêu chuẩn vào các vị trí, chức
danh theo mục tiêu cụ thể của tổ chức
1.1.4. Tuyển mộ nhân lực
Theo Mai Thanh Loan, “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm
kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” [4;tr 12]
Với Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động
bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu
hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.” [3;tr 93]
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn nhân lực. Công tác tuyển mộ cũng ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng quan trọng
đến tuyển chọn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các chức năng
khác trong quản trị nhân lực.
1.1.5. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” [5,tr.241]
1.2. Nội dung tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ngày nay để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các
tổ chức thường chỉ tiến hành tuyển dụng khi có nhu cầu bổ sung,
nâng cao chất lượng nhân lực. Vì vậy, để có sự chuẩn bị tốt nhất, nhu lOMoARcPSD| 25865958
cầu tuyển dụng nhân lực có thể chia thành 2 loại sau đây: Các nhu
cầu có thể được dự kiến trước như: thực hiện mục tiêu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; chuẩn bị cho một chiến lược kinh doanh mới,
với một cơ cấu tổ chức mới và các vị trí mới; có sự biến động lớn khi
cán bộ chủ chốt về nghỉ; có sự thăng tiến hay thuyên chuyển công tác...;
Các nhu cầu không thể dự kiến trước được như: ốm đau, bệnh tật
đột xuất; tai nạn lao động hay chết bất ngờ; vắng mặt không rõ lý do,
có đơn xin thôi việc vì một lí do nào đó mà không thể từ chối được...
Với các nhu cầu dài hạn và dự kiến trước được, tổ chức hoàn toàn có
thời gian chuẩn bị chu đáo và cơ hội thành công mới cao. Còn với các
nhu cầu ngắn hạn không thể biết trước, tổ chức phải ứng xử rất
nhanh và kịp thời mới tránh được thiệt hại không đáng có. Việc xác
định các nhu cầu nhân lực thường thuộc trách nhiệm của trưởng phòng
nhân lực dưới sự chỉ đạo của Giám đốc và cũng có thể thuộc trách
nhiệm của các cán bộ quản trị trực tiếp vị trí đang thiếu hụt trên cơ sở
sử dụng kết quả của hoạt động lập kế hoạch nhân lực
1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trên cơ sở đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, bộ
phận QTNL sẽ tiếp tục triển khai công tác tuyển dụng, cụ thể là
lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Nội dung chính của giai đoạn
này gồm các hoạt động sau
1.2.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
(i) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
- Mỗi tổ chức, tùy thuộc vào tình hình cụ thể, có thể có các mục
tiêu tuyển dụng khác nhau, mục tiêu tổng quát của tuyển dụng
nhân lực trong các tổ chức có thể là:
- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: Đây là mục tiêu đương nhiên của
tuyển dụng nhằm bổ sung cho NNL mà tổ chức thiếu hụt song
cũng cần làm rõ: hoạt động tuyển dụng nhằm bù đắp cho sự
thiếu hụt nhân lực ở thời điểm hiện tại hay chuẩn bị trước cho
sự thiếu hụt trong tương lai để thực hiện các công đoạn sau một cách hiệu quả.
- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu của tổ chức: Sự chuyên nghiệp,
bài bản trong tuyển dụng( thể hiện ở thông báo tuyển dụng,
quy trình phương pháp tuyển dụng, sự minh bạch về thông tin,
kết quả tuyển dụng…) sẽ góp phần xây dựng hình ảnh, thương hiệu tổ chức.
- Củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức: NNL trong tương lai sẽ góp
phần củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức. Chính vì vậy hoạt động
tuyển dụng nhân lực(lựa chọn NNL trong tương lai sẽ có tác
động ảnh hưởng nhất định tới văn hóa tổ chức.
(ii) Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
- Phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực
Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một bắt buộc và đòi hỏi
thực hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo cho tổ chức và cả lOMoARcPSD| 25865958
người đi tuyển nhận biết một cách tường tận mọi mặt của công
việc của vị trí cần tuyển.
Nội dung của việc phân tích vị trí gồm các mục chủ yếu sau đây: Tên vị trí
Lịch sử vị trí hay lý do tuyển dụng: những người đã đảm nhiệm vị trí, lý do thay đổi
Nhiệm vụ tổng quát vị trí (mục đích tồn tại của vị trí trong tổ chức)
Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí Trách nhiệm chủ yếu
Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức
Các mối liên hệ của vị trí: với bên trên, bên dưới, trong và ngoài tổ chức
Các phương tiện làm việc, điều kiện lao động cụ thể (có điểm gì đặc biệt)
Sự thay đổi trong một số trường hợp vắng mặt
Càng dành nhiều thời gian, chú trọng phân tích vị trí cần tuyển một
cách tỉ mỉ, chi tiết bao nhiêu thì càng giúp hữu ích hơn cho các côn
đoạn tuyển dụng nhân lực tiếp sau
- Xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng
Sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cần tuyển dụng, cán bộ QTNL
sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu cần thiết
đối với các vị trí cần tuyển dụng
Các tiêu chuẩn và yêu cầu về mặt trình độ, bậc thợ, bằng cấp
cần xác định rõ ràng, cụ thể, còn các tiêu chuẩn và yêu cầu về
kinh nghiệm công tác và phẩm chất, năng lực cá nhân cần thiết
cho công việc chỉ đưa ra các yêu cầu đòi hỏi cần phải có
1.2.2.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Chính sách tuyển dụng nhân lực của các tổ chức thường rất khác
nhau, tuy nhiên thường tập trung thể hiện các nội dung chính sau đây
(i)Căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Các căn cứ để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức bao gồm:
Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động và các văn bản quy phạm
pháp luật có liên quan đến lao động, việc làm, Quy định cơ
quan chủ quản; Thỏa ước lao động tập thể ngành; Thỏa ước
lao động tập thể của tổ chức; Điều lệ công ty; HĐLĐ Căn cứ
thực tiễn: Chiến lược phát triển của tổ chức; Kế hoạch hoạt
động kinh doanh của tổ chức; Tình hình biến động của thị
trường và hoạt động kinh doanh thực tế của tổ chức lOMoARcPSD| 25865958
Căn cứ khoa học: Nguyên tắc xây dựng chính sách; Các quy
định luật kinh tế, xã hội
(ii)Các nội dung chính trong chính sách tuyển dụng nhân lực -
Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực
Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán
Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh
Quy định chi tiết điều kiện, quyền hạn, nghĩ vụ, trách nhiệm
của các đối tượng liên quan trong quá trình tuyển dụng nhân lực
- Đối tượng áp dụng: Nguồn tuyển mộ, thường bao gồm hai
nhóm: ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài, hoặc một
trong 2 nhóm ứng viên này
- Phạm vi áp dụng: giới hạn về không gian, thời gian, vị trí,
chức danh mà chính sách tuyển dụng có hiệu lực
- Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của tổ chức
Tuyển dụng đảm bảo đúng người, đúng việc
Tuyển dụng đảm bảo công khai, công bằng
- Điều khoản thi: xác lập các điều khoản liên quan đến quy
định rõ đối tượng liên quan (ứng viên, người giới thiệu, các
đối tượng liên quan khác), thường liên quan đến ngân sách,
cơ sở vật chất, các cam kết ưu tiên
1.2.2.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của tổ chức thường bao gồm các nội dung sau đây:
(i) Xác định nguồn ứng viên và phương pháp tuyển dụng nhân lực
Tổ chức cần trả lời các câu hỏi chính sau đây: -
Tổ chức cần tuyển dụng từ nội bộ hay tuyển dụng từ bênngoài? -
Tổ chức tự thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực hay
thuêmột tổ chức khác thực hiện hoạt động này?
Tuyển dụng nội bộ là việc lựa chọn và quyết định bố trí nhân lực
vào vị trí thích hợp hoàn toàn từ bên trong tổ chức. Với mọi tổ
chức, tuyển dụng nội bộ là một chính sách phát triển vô cùng quan
trọng. Các tổ chức phải biết quan tâm động viên, khen thưởng và
đề bạt, thăng tiến, phát triển kịp thời các cán bộ và nhân viên tích
cực khi họ có triển vọng và có thành tích cao. Ngược lại, nếu không
được quan tâm và đối xử, đãi ngộ tốt, đội ngũ nhân sự có năng lực,
trình độ mà không được phát triển sẽ thiếu động lực làm việc, thậm
chí không gắn bó lâu dài với tổ chức; và tất nhiên nhiều đối thủ
cạnh tranh trực tiếp sẽ sẵn sàng tiếp nhận nhóm đối tượng này,
gián tiếp gây ra tác động không có lợi cho tổ chức của chúng ta.... lOMoARcPSD| 25865958
Tuyển dụng từ bên ngoài cũng là chính sách rất quan trọng và cần
thiết một khi tổ chức cần trẻ hoá lực lượng cán bộ, nhân viên và
đặc biệt là muốn bổ sung các kiến thức khoa học kỹ thuật mới và hiện đại...
Tuyển dụng từ bên ngoài còn cho phép tổ chức chọn lựa và bổ sung
được các “nhân sự cao cấp” có chất lượng, góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh, hướng
tới mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức (ii)
Lựa chọn phương án thông báo và/hoặc quảng cáo tuyển dụng
Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng
nội bộ. Khi đó, chỉ cần thông báo vị trí cần tuyển, qua
website, sử dụng hệ thống thông tin nội bộ, hay dán thông
báo tại các vị trí dễ quan sát trong ; tổ chức. Nội dung của
thông báo phải thật sự cụ thể để dễ dàng tìm được nhân lực mong muốn.
Quảng cáo thường được dùng khi tổ chức cần tuyển dụng
bên ngoài, vì nó là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút
và hấp dẫn người dự tuyển. Việc quảng cáo tuyển dụng
cũng thường gắn liền với sự quảng cáo và giới thiệu về tổ chức
(iii) Lựa chọn quy trình tuyển dụng nhân lực
Các tổ chức cần đưa ra quyết định về các bước công việc
được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân
lực đã xác định. Căn cứ vào quy trình tuyển dụng nhân lực
khung đã được xác lặp lại chính sách tuyển dụng, bộ phận
QTNL sẽ thiết kế quy trình chi tiết phù hợp với mỗi nhóm
đối tượng ứng viên xác định, trong đó nổi bước của quy
trình cần định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
Các tổ chức có thể tham khảo quy trình tuyển dụng nhân
lực giữ biến thường được áp dụng gồm các giai đoạn sau.
- Sơ tuyến (thông qua sàng lọc hỗ sơ hoặc phỏng văn sơmột
- Sàng lọc chuyên sâu (thông qua thi tuyển, phong vănvà
hoặc trắc nghiệm...). - Ra quyết định tuyển dụng.
(iv) Lựa chọn quy trình tuyển dụng nhân lực
Các tổ chức cần đưa ra quyết định về các bước công việc
được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân
lực đã xác định. Căn cứ vào quy trình tuyển dụng nhân lực
khung đã được xác lặp lại chính sách tuyển dụng, bộ phận
QTNL sẽ thiết kế quy trình chi tiết phù hợp với mỗi nhóm
đối tượng ứng viên xác định, trong đó nổi bước của quy
trình cần định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
Các tổ chức có thể tham khảo quy trình tuyển dụng nhân
lực giữ biến thường được áp dụng gồm các giai đoạn sau.
- Sơ tuyến (thông qua sàng lọc hỗ sơ hoặc phỏng văn sơmột lOMoARcPSD| 25865958
- Sàng lọc chuyên sâu (thông qua thi tuyển, phong văn
và hoặc trắc nghiệm...) - Ra
quyết định tuyên dụng. (v)
Chuẩn bị các điều kiện cần thiết khác để triển khai thực hiện
hoạt động tuyển dụng nhân lực
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng:
Các điều kiện cần thiết khác ở đây bao gồm:
Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm:
(1) Đại diện Hội đồng Quản trị (2) Ban Giám đốc Công ty
(3) Đại diện bộ phận QTNL;
(4) Chuyên viên tuyển dụng;
(5) Đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân lực;(6)
Đại diện tổ chức đại diện cho NLĐ (Đại diện Công đoàn cơ sở);
(7) Chuyên gia tuyển dụng thuê ngoài - nếu cần thiết.
- Chuẩn bị các tài liệu phục vụ tuyển dụng:
Các tài liệu phục vụ tuyển dụng nhân lực cần chuẩn bị trước thường bao gồm:
+ Thông báo/Quảng cáo tuyển dụng;
+ Mẫu thư mời ứng viên tham gia phỏng vấn
+ Lịch trình phỏng vấn;
+ Bộ câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm;
+ Mẫu phiếu đánh giá ứng viên;
+ Mẫu thư mời nhận việc, thư từ chối tuyển dụng, thư cảm ơn ứng viên;
+ Mẫu Quyết định tuyển dụng, phiếu tiếp nhận nhân lực được tuyển dụng;
- Chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành hoạt động tuyển dụng:
Cơ sở vật chất phục vụ cho tiến hành hoạt động tuyển dụng
nhân lực của tổ chức bao gồm:
+ Địa điểm nơi diễn ra từng công đoạn trong quy trình tuyển dụng;
+ Trang thiết bị phục vụ cho các công đoạn tuyển dụng,
như: bàn ghế, máy tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng, giấy
viết, bút, nước uống...
1.2.3. Thực hiện tuyển dụng nhân lực
1.2.3.1. Thông báo /quảng cáo tuyển dụng nhân lực Nhân sự
phụ trách tuyển dụng sẽ chủ động/liên hệ vói các đối tác theo kế hoạch
để triển khai thông báo/quảng cáo tuyển dụng tới các đối tượng ứng viên
mục tiêu vào thời điểm đã dự tính
1.2.3.2. Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển lOMoARcPSD| 25865958
Sau khi thống báo hoặc quảng cáo, bộ phận tuyển dụng của tổ chức sẽ tiến
hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển. Hồ sơ ứng tuyển bao gồm: đơn
xin việc, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ văn bằng cần thiết, giấy khám sức khỏe,
ảnh mới nhất, tem thư và phong bì có ghi sẵn địa chỉ cá nhân Sơ tuyển là
việc làm quan trọng và cần thiết nhất, bởi vì đây là giai đoạn đầu tiên của
sự lựa chọn ứng viên. Các tổ chức có thể tiến hành sơ tuyển theo các thức
khác nhau, tuy nhiên khá phổ biến là sơ tuyển qua việc nghiên cứu sàng lọc hồ sơ.
Nội dung đơn xin việc thường tập trung vào các khóa học, bằng cấp, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm, các hoạt động trong quá khứ, khả năng đặc biệt
hay động cơ xin việc và nguyện vọng trong tương lai...
Sơ tuyển là việc làm quan trọng và cần thiết, bởi vì đây là giai đoạn đầu tiên
của sự lựa chọn các ứng viên. Các tổ chức có thể tiến hành sơ tuyển theo
những cách thức khác nhau, tuy nhiên khá phổ biến là sơ tuyển qua việc
nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ của các ứng viên. Trong trường hợp này, bộ phận
sơ tuyển cần có thái độ thật nghiêm túc khi đọc và phân tích hồ sơ như: cần
chú ý tất cả các đặc điểm gia đình, hoàn cảnh cá nhân, quá trình đào tạo, thực
tập và kinh nghiệm đã trải qua, các khía cạnh về năng khiếu, năng lực, sở
trường... và đặc biệt chú ý về tính liên tục của thời gian công tác. Khi nghiên
cứu hồ sơ cần có sự ghi chép, nhận xét và đặt các câu hỏi khi cần thiết
1.2.3.3. Phỏng vấn và trắc nghiệm
Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân lực, bởi vì
qua đây tổ chức sẽ phát hiện và lựa chọn được người phù hợp nhất (giỏi nhất) với
vị trí cần tuyển và không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn nhân lực. Trong giai
đoạn này tổ chức tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, sát hạch và làm các trắc nghiệm
đối với ứng viên. Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả, những việc làm này phải
do chính các nhà chuyên môn tiến hành. (i) Phỏng vấn ứng viên
Phỏng vấn ứng viên là một trong các phương pháp được sử dụng rất hiệu
quảtrong quá trình tuyển dụng nhân lực, thông qua sự tiếp xúc trực tiếp
giữa một bên là tổ chức mà đại diện là các thành viên của Hội Đồng Tuyển
Dụng và bên kia là những người dự tuyển để đạt tới dự hiểu biết lẫn nhau,
đồng thời giúp tổ chức đánh giá chính xác và xác định được cá nhân “phù
hợp nhất” với vị trí cần tuyển.
Mục đích của phỏng vấn là khác nhau đối với tổ chức và ứng viên. - Đối với tổ chức:
+ Trước hết đây là lúc tiếp xúc, khai thác tối đa thông tin để đánh giá
một cách đúng đắn những người dự tuyển và lựa chọn chính xác được
người ưu tú nhất. Thông thường các tổ chức sẽ xem xét ứng cử viên có
thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của vị trí cần
tuyển hay không và xem xét theo 3 tiêu chí: có đủ khả năng làm việc
hay không, có kinh nghiệm làm việc không, đãlàm công việc này ở mức độ nào
+ tổ chức cũng cần cung cấp thêm thông tin cho những người dự tuyển
để họ hiểu rõ hơn về tổ chức, về vị trí ông việc Đối với ứng viên: lOMoARcPSD| 25865958
+ Với những người hiện đang có việc làm, họ đi tìm đến các tổ chức
mới, thì đây là lúc họ kiểm tra lại vị trí và lợi ích có đúng với hình ảnh
mà họ mong muốn hoặc kỳ vọng hay không, để từ đó sẽ ra quyết định
cá nhân đúng đắn nhất;
+ Đối với những người dự tuyển chưa có việc làm, thì đây là cơ hội để
họ có thể diễn đạt tối đa các thông tin về khả năng của bản thân và
nguyện vọng của mình nhằm mục đích để được tổ chức tuyển dụng. (ii)
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Trắc nghiệm cho ta biết một cách chính xác hơn về các khả năng bẩm
sinh, khí chất, cá tính và năng lực thực sự của các ứng viên. Các tổ
chức cần tham khảo các nhà tâm sinh lý lao động để sử dụng các bài
trắc nghiệm khi cần thiết
Trắc nghiệm là một tình huống thực nghiệm có tính chất tiêu chuẩn
nhằm kích thích một loại hành vi của con người và qua đó đo lường
sự phản ứng của mỗi người được đặt vào trong tình huống đó. Trắc
nghiệm trong tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng vì nó giúp cho tổ chức:
- Khám phá được những khả năng đặc biệt của các ứng viên
(mà đôi lúc họ cũng không hề hay biết bản thân mình có)
- Tiên đoán được người dự tuyển nào có khả năng thành
công trong công việc và mức độ của nó, từ đó tuyển dụng họ
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau. Người ta có thể phân theo nhóm hay cá nhân, dựa
vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường,
người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây
- Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm được áp dụng
rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công
việc nhằm đánh giá xem xét cá nhân nắm vững nghề
nghiệp, hiểu biết nghề đến mức độ nào
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ
yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong quá tình đào tạo
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: nhằm phát hiện ra
các đặc điểm tâm lý cá nhân của NLĐ như các loại khí
chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần
thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của QTNL
1.2.3.4. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi hoàn thành các nội dung sơ tuyển và sàng lọc, tổ chức đã có tương
đối đầy đủ thông tin làm căn cứ cho quyết định tuyển dụng nhân lực.
Quyết định tuyển dụng nhân lực được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng
hợp cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và người ký quyết định tuyển
dụng là người đại diện hợp pháp của tổ chức (thường là Giám đốc). Sau
khi có quyết định tuyển dụng, bộ phận QTNL sẽ là đầu mối thực hiện ký
kết bản HĐLĐ với người trúng tuyển. Những cơ sở pháp lý của HĐLĐ là lOMoARcPSD| 25865958
Bộ luật Lao động mà Nhà nước ban hành. HĐLĐ được làm thành 2 bản,
trong đó có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ cùng với các cam kết trách nhiệm
của cả 2 bên. Trong HĐLĐ nên chú ý tới một số điều khoản sau đây: thời
gian thử việc, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho
NLĐ... Trước khi ra quyết định tuyển dụng và ký kết HĐLĐ, tổ chức cần
thực hiện việc khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên, để đảm bảo các
ứng viên có đủ sức khoẻ và khả năng làm việc lâu dài
- Ngoài ra, để nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của đội
ngũ nhân sự mới, trong giai đoạn đầu, khi NLĐ mới ký kết HĐLĐ
(thường là trong thời gian thử việc), tổ chức có thể triển khai
chương trình hội nhập vào môi trường làm việc, giúp cho đội
ngũ nhân sự mới nhanh chóng thích nghi với công việc và môi
trường, điều kiện làm việc của tổ chức.
1.2.4. Đánh giá và điều chỉnh tuyển dụng
Trong và sau khi thực hiện các giai đoạn của quá trình tuyển dụng, tổ
chức cần phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá hoạt động này trên
khía cạnh, phương diện khác nhau từ đó đưa ra những điều chính kịp
thời nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực
Đây là một số tiêu chí thường sử dụng trong quá trình đánh giá hoạt
động tuyển dụng của tổ chức:
- Hiệu quả của hoạt động quảng cáo tuyển dụng
Tổ chức cần xem xét, đánh giá hiệu quả của hoạt động quảng
cáo trên một số khía cạnh sau đây:
Số lượt theo dõi quảng cáo
Số lượt ứng viên liên hệ, nộp hồ sơ ứng tuyển Chi phí cho quảng cáo
- Tỷ lệ sàng lọc của từng giai đoạn và toàn bộ quá trình tuyển
dụng: có mối liên hệ với chất lượng NNL và chi phí kinh tế, thời
gian thực hiện tuyển dụng của tổ chức
- Chi phí tuyển dụng: liên quan chặt chẽ đến chất lượng tuyển
dụng. Tuy nhiên, tổ chức cần đánh giá xem các khoản chi phí
bỏ ra có thực sự cần thiết và phù hợp với khả năng điều kiện và
mục tiêy của mình hay không
- Thời gian(tiến độ) tuyển dụng Yêu cầu tuyển dụng nhân
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến
hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với
công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ
vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất
cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. lOMoARcPSD| 25865958
Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ
vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do
vậy, hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng
bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong
muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị
đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triển được khả năng của
mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều
ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩn
thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và
có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực
cao. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá
là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả
năng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được
các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình
và giá trị vô hình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao
cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất
quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng
trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều
hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên,
kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng
tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển
dụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển…
- Văn hóa tổ chức: DN muốn hoạt động tốt thì phải quản lý NNL
của mình một cách hợp lý nhất. Không thể để xảy ra tình trạng
chia bè phái, thái độ của cấp trên đối với cấp dưới không được
tốt, nhân viên làm việc không nghiệm túc. Đây chính là các yếu
tố góp phần tạo nên văn hoá doanh nghiệp
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị
ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu
nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần.
Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có
hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định,
trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu
hiệu đáng mừng cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ
cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ lOMoARcPSD| 25865958
giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất
- Yếu tố văn hóa xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh
hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như hoạt
động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng
cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia
vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách
và mục tiêu của hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp,
chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu
một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì
con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và
luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà hoạt
động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại
bùng nổ công nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang
thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân
sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng
và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là
chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4. Một số kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và bài
học rút ra đối với công ty TNHH Haseung Vina
1.4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH Haseung Vina Tiểu kết chương 1
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH Haseung Vina
2.1. Khái quát chung về công ty
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Thành lập tháng 3/2011, tổng vốn đầu tư 13 triệu USD chuyên sản xuất
camera và các loại linh kiện cho camera điện thoại thông minh, dụng cụ
quang học chính xác, action camera
Trụ sở và nhà xưởng của công ty đặt tại Khu Công Nghiệp Khai Quang, Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc.
Người đại diện: LEE JONG YOUNG Mã số thuế: 2500432530
năm 2018, công ty mẹ ở Hàn Quốc chuyển giao toàn bộ máy móc, công
nghệ sản xuất LENS sang Việt Nam, tạo bước đột phá cho công ty tăng vốn
đầu tư từ 130 triệu USD lên 165 triệu USD năm 2019, nâng công suất lên
136 triệu sản phẩm/năm, đảm bảo cung ứng không chỉ cho Tập đoàn
Samsung mà còn cho các khách hàng khác như Huawei và Oppo lOMoARcPSD| 25865958
2.1.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.1.2.1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức
2.1.2.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực ......
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty(3 năm gần nhất)
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHHHaseung Vina
Phân tích những nội dung phần 1.2 và kèm theo bảng số liệu cụ thể
2.3. Đánh giá thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
tại côngty TNHH Haseung Vina 2.3.1. Ưu điểm 2.3.2. Hạn chế 2.3.3. Nguyên nhân
Tiểu kết chương 2
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH Haseung Vina
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty 3.1.1. Mục tiêu Mục tiêu chung Mục tiêu cụ thể
3.1.2. Phương hương phát triển của công ty
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Haseung Vina Giải pháp 1 Giải pháp 2 Giải pháp 3 ........ TÀI LIỆU THAM KHẢO
XÁC NHẬN KẾT QUẢ THỰC TẬP PHỤ LỤC