Khóa luận tốt nghiệp ngành Quan hệ Lao động | Đại học Công Đoàn
Khóa luận tốt nghiệp ngành Quan hệ Lao động | Đại học Công Đoàn. Tài liệu được biên soạn dưới dạng file PDF gồm 24 trang, giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao trong kì thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Khóa luận tốt nghiệp (ĐHCĐ) 3 tài liệu
Trường: Đại học Công Đoàn 207 tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lOMoARcPSD| 42676072
TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI
Hoàn thiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ góp phần xây dựng quan hệ
lao động lành mạnh tại Công ty cổ phần công nghệ Vi Mô
Sinh viên thực hiện: Lý Thu Hà Lớp: QH6A MSSV: 194D4082206
Ngành: Quan hệ lao động
Giảng viên hướng dẫn: Ngô Thị Phương Liên
Hà Nội, tháng 3 năm 2022 lOMoARcPSD| 42676072 lOMoARcPSD| 42676072
TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀNPHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Con người là một thực thể sinh học. Hệ thần kinh của con người cũng hoạt
động theo chu kì. Các nhà khoa học nhất trí rằng một con người bình thường
phải dành ít nhất 8 giờ đồng hồ để ngủ mỗi ngày. Như vậy, trong số 24 giờ mỗi
ngày chỉ còn lại trên dưới 16 giờ. Trong số 16 giờ còn lại của một ngày thì còn
phải giành ra một khoảng thời gian để làm việc nhằm mục đích để nuôi sống
bản thân hoặc gia đình, thời gian còn lại là thời gian nghỉ ngơiKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
và các hoạt động khác. Khi con người làm đến một thời gian nào đó khối TÊN ĐỀ TÀI
lượng công việc quá lớn do đó cần phải nghỉ ngơi để giảm tải công việc, thư
Hoàn thiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ góp phần xây dựng quan hệ giãn cơ bắp,….
lao động lành mạnh tại Công ty cổ phần công nghệ Vi Mô Lao
động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó không chỉ tạo ra của cải
vật chất nuôi sống con người, cải tạo xã hội mà nó còn mang lại những giá trị
tinh thần làm phong phú them cho đời sống con người. Tuy nhiên, để các sản
phẩm của lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao không phải là
chuyện dễ dàng. Sức lao động của con người không phải là vô
tận, lao động đến một mức nào đó thì cảm giác mệt mỏi sinh lý bắt đầu xuấtSinh
viên thực hiện: Lý Thu Hà hiện. Đó là một cơ chế bảo vệ, như cái phanh, bắt
cơ thể ngừng hoạt động đểLớp: QH6A khỏi kiệt sức. Để có thể làm việc hiệu
quả, người lao động phải có thời giờMSSV: 194D4082206 nhất định giành cho
nghỉ ngơi. Đó chính là giai đoạn mà người lao động tái Ngành: Quan hệ lao động
sản xuất sức lao động. Chính vì thế chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
Giảng viên hướng dẫn: Ngô Thị Phương Liên
ngơi được hình thành dựa trên cả cơ sở sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội có
liên quan đến quyền và lợi ích thiết thực trong quan hệ lao động, được người
lao động và cả người sử dụng lao động cùng quan tâm.
Trong lao động tại các cơ quan doanh nghiệp, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi được xem xét như là một chế định của luật lao động, thể hiện lOMoARcPSD| 42676072
Hà Nội, tháng 3 năm 2023 lOMoARcPSD| 42676072
1.nguyên tắc bảo vệ người lao động. Nhưng hiện nay trong các công xưởng tình
trạng vi phạm ngày càng nhiều và phổ biến, các vi phạm chủ yếu về tăng số giờ
làm thêm vượt quá mức cho phép, giảm và cắt bớt thời gian nghỉ ngơi của người
lao động. Các hành vi, vi phạm về thời làm việc, thời giờ nghỉ ngơi chủ yếu tập
trung ở các ngành thâm dụng lao động như may mặc, thủy sản,… Các vi phạm
này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động mà còn gián tiếp
ảnh hưởng đến đời sống gia đình của người lao động. Một trong những lí do
chính dẫn tới các cuộc đình công trong thời gian gần đây là việc người lao động
bị yêu cầu làm việc tăng ca, bị cắt bớt thời giờ nghỉ ngơi. Từ thực tế nêu trên,
để hạn chế và đẩy lùi các vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi và nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi hợp pháp của người lao động, em chọn
đề tài “Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tại Công ty cổ phần công nghệ Vi
Mô” để làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích của báo cáo
Làm rõ cơ sở lý luận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần
xây dựng quan hệ lao động lành mạnh. Nêu và đánh giá thực trạng thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại
Công ty cổ phần công nghệ Vi Mô và đề xuất một số giải pháp về thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống cơ sở lý luận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần
xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.
Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả về thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp góp phần xây dựng quan
hệ lao động lành mạnh tại Công ty cổ phần công nghệ Vi Mô.
Đề xuất giải pháp thực hiện thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi hợp lí
góp phần xây dựng QHLĐ lành mạnh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bài luận tốt nghiệp tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản của
pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật
hiện hành và các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Trên cơ sở
đó, tổng hợp thực trạng thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần
xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty cổ phần Công nghệ Vi Mô. lOMoARcPSD| 42676072
Từ đó bước đầu đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật
về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tại Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu •
Phương pháp nghiên cứu tài liệu •
Phương pháp phân tích và tổng hợp • Phương pháp thống kê • Phương pháp so sánh
Dựa trên các dữ liệu thi được từ công ty như báo kết quả hoạt động kinh
doanh hàng năm; báo cáo công tác công đoàn cơ sở hàng năm; các văn bản quy
chế của công ty có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng về
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần xây dựng quan hệ lao động lành
mạnh tại Công ty cổ phần Công nghệ Vi Mô.
5. Kết cấu bài báo cáo
Chương 1: Cơ sở lý luận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ góp phần xây
dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp
phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty cổ phần công nghệ Vi Mô.
Chương 3: Giải pháp thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp
phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty cổ phần công nghệ Vi Mô. lOMoARcPSD| 42676072
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ
NGHỈ NGƠI GÓP PHẦN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH
MẠNH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Thời giờ làm việc
Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi là hai khái niệm khác
nhau nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau tạo thành một chế định độc lập
và không thể tách rời trong luật lao động. Trên thực tế, không có ai chỉ làm việc
mà không nghỉ ngơi và ngược lại, với những người không làm việc thì vấn đề
nghỉ ngơi cũng không đặt ra, nhất là trong điều kiện hiện nay, cùng với sự phát
triển mạnh mẽ của nền kinh tế, sự cạnh tranh khốc liệt của con người càng làm
cho người lao động làm việc với cường độ cao hơn. Do vậy nhu cầu làm việc
và nghỉ ngơi ngày càng trở nên cấp bách hơn.
Trong luật lao động, thời giờ làm việc được kiểu là khoảng thời gian do
pháp luật quy định hoặc do sự thỏa thuận của các bên, trong thời gian đó NLĐ
phải có mặt tại địa điểm để thực hiện những công việc, nhiệm vụ được giao phù
hợp với các quy định của pháp luật và sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Theo quy định tại điều 105 của Bộ luật Lao động 2019 hiện hành thì: “thời giờ
làm việc không quá 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần. NSDLĐ có quyền quy định
thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, trường hợp theo tuần thì thời gian làm
việc bình thường không quá 10 giờ/ngày, nhưng không quá 48 giờ/tuần” nhưng
phải thông báo trước cho NLĐ biết.
Thời giờ làm việc hằng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với
những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo
danh mục do Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Nhà
nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
Thời giờ làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường còn có thời giờ làm
việc ban đêm và làm them giờ, trong đó: lOMoARcPSD| 42676072
Giờ làm việc ban đêm theo quy định tại điều 106 của Bộ Luật lao động
2019: “Là khoảng thời gian làm việc được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau”.
Thời giờ làm thêm giờ theo quy định tại điều 107 của Bộ Luật lao động
2019 quy định như sau: “Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời
gian làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động
tập thể hoặc nội quy lao động”.
1.1.2 Thời giờ nghỉ ngơi
Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian theo quy định hoặc theo thoả thuận, người
lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động, có quyền tự do sử dụng theo nhu cầu của mình.
Trong lịch sử và cho đến nay, đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi hợp lí là mục
tiêu mà pháp luật nhiều nước trên thế giới theo đuổi. Tổ chức lao động quốc tế
(ILO) có nhiều công ước về thời giờ nghỉ ngơi của người lao động (Công ước
số 106 năm 1957, Công ước số 132 năm 1970…)…
Theo quy định của pháp luật hiện hành ở Việt Nam, thời giờ nghỉ ngơi
của người lao động bao gồm: nghỉ giữa ca (ít nhất nửa giờ, ca đêm ít nhất 45
phút), nghỉ chuyển ca (ít nhất 12 giờ), nghỉ hàng tuần (ít nhất một ngày 24 giờ
liên tục), nghỉ ngày lễ, nghỉ hàng năm; nghỉ về việc riêng. Ngoài ra, các bên có
thể thoả thuận nghỉ không hưởng lương. Tuỳ từng trường hợp, người lao động
có thể được hưởng một số quyền lợi trong thời gian nghỉ ngơi theo quy định
của pháp luật, như: được hưởng tiền lương, được tính là thời gian làm việc để
giải quyết các chế độ khác…
1.1.3 Quan hệ lao động lành mạnh
Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất khái
niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên có một số tài liệu
đưa ra khái niệm cụ thể như sau:
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, một hệ thống quan hệ lao động hài
hòa, ổn định, tiến bộ là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và nhà
quản lý (cũng như đại diện của họ), quan hệ giữa họ với Nhà nước có khuynh lOMoARcPSD| 42676072
hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao
động năng động có hiệu quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển
cho NLĐ, từ đó có được sự trung thành của NLĐ và tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp.
Cũng có quan điểm cho rằng QHLĐ lành mạnh là QHLĐ đảm bảo hài
hòa các lợi ích của NSDLĐ, NLĐ và lợi ích của quốc gia trên cơ sở đồng thuận
và hướng tới sự phát triển, tiến bộ, không có đình công, lãn công, bế xưởng hay
những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ cũng
như giữa các đại diện của họ với nhà nước. Ở đó không có vấn đề về lao động
trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, NLĐ được
trả lương hợp lí, được đảm bảo an toàn và đảm bảo sức khỏe, được tự do liên
kết và thương lượng… ở đó, NLĐ tự giác làm việc, tôn trọng những lợi ích
chung và gắn bó với doanh nghiệp như với gia đình mình, cùng phấn đấu cho
phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội.
Như vậy có thể khái quát QHLĐ lành mạnh là QHLĐ trong đó tồn tại sự
hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện
nhiệm vụ, các bên tham gian QHLĐ cùng hợp tác phấn đấu vì lợi ích chung, vì
phát triển kinh tế và ổn định tiến bộ xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.
1.2 Quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
1.2.1 Quy định về thời giờ làm việc
1.2.1.1 Thời giờ làm việc tiêu chuẩn
Thời giờ làm việc tiêu chuẩn được áp dụng cho đại bộ phận những NLĐ
làm việc trong điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường.
Giờ làm việc tiêu chuẩn được quy định không quá 8 giờ/ngày và không
quá 48 giờ/tuần, áp dụng chung cho công việc bình thường. Trong những
trường hợp khác do tính chất sản xuất, công tác, do điều kiện thời tiết hoặc thời
vụ mà phải phân bổ lại số giờ làm việc trong ngày hoặc trong tuần, trong tháng
cho thích hợp thì NSDLĐ phải thống nhất với Công đoàn cơ sở trên cơ sở kí
kết thỏa ước lao động tập thể. lOMoARcPSD| 42676072
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày
hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần
thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày và không quá
48 giờ trong 1 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện
tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. (Điều 105 BLLD 2019)
NSDLĐ có quyền xác định thời điểm bắt đầu ngày làm việc và thời điểm
kết thúc ngày làm việc, thời gian nghỉ ngơi giữa ca. Tuy nhiên, các quy định
này phải được ghi vào nội quy, điều lệ doanh nghiệp và phải thông báo cho
NLĐ biết để thực hiện.
Tại thời điểm bắt đầu ngày làm việc, NLĐ phải có mặt tại địa điểm sản
xuất, công tác và bắt tay vào làm việc, thực hiện nghĩa vụ lao động của mình.
Sau thời điểm kết thúc ngày làm việc, NLĐ có quyền rời khỏi nơi làm việc.
Trường hợp làm việc theo ca, đã hết thời giờ làm việc nhưng chưa có người đến
nhận ca thì NLĐ không được phép tự tiện đóng máy hoặc bỏ ra về, mà phải báo
cho người quản lí biết để giải quyết.
Thời giờ làm việc không tiêu chuẩn là loại giờ làm việc được quy định cho
một số đối tượng nhất định, do tính chất của công việc mà họ phải thực hiện
những nhiệm vụ lao động ngoài giờ làm việc bình thường nhưng không được trả thêm lương.
Theo quy định của pháp luật, những đối tượng sau đây áp dụng ngày làm việc không tiêu chuẩn:
Những NLĐ có tính chất phục vụ, phải thường xuyên ăn, ở, làm việc trong
phạm vi cơ quan, doanh nghiệp.
Công nhân, cán bộ do tính chất công việc phụ trách mà phải đi sớm về
muộn hơn những NLĐ khác.
Những NLĐ do những điều kiện khách quan mà họ không thể xác định
được trước thời gian làm việc cụ thể. lOMoARcPSD| 42676072 1.2.1.2
Thời giờ làm thêm
Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm
việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Số giờ làm thêm năm 2023 với NLĐ không được vượt quá 50% số giờ làm
việc được quy định trong một ngày và không quá 40 giờ/tháng. Trong trường
hợp quy định thời giờ làm việc theo tuần thì tổng cộng thời giờ làm việc bình
thường và thời gian làm thêm trong một ngày không vượt quá 12 giờ. Số giờ
làm thêm tối đa không quá 200 giờ trong một năm, trường hợp đặc biệt không
được quá 300 giờ trong một năm (Điều 107 BLLĐ)
Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không
quá 300 giờ trong 1 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
• Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện
tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; Sản xuất, cung cấp điện,
viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước
• Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn,
kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời
• Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính
chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công
việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời
tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ
thuật của dây chuyền sản xuất
• Các trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn
phát sinh từ các yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công
vụ trong các cơ quan, đơn vị nhà nước
• Cung ứng dịch vụ công; dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục, giáo dục nghề nghiệp
• Công việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp thực hiện
thời giờ làm việc bình thường không quá 44 giờ trong một tuần. lOMoARcPSD| 42676072
Bộ luật Lao động cũng quy định hạn chế làm thêm đối với các đối tượng
như lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở
vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo hoặc đang nuôi con dưới 12
tháng tuổi (Khoản 1 Điều 137 BLLĐ), lao động chưa thành niên trừ một số
nghề BLĐ-TBXH quy định (Điều 146 BLLĐ), lao động là người khuyết tật suy
giảm khả năng lao động từ 51% trở lên (Khoàn 1 Điều 160 BLLĐ).
Trên thực tế, để nhằm tối đa hóa lợi nhuận, tránh việc phải tuyển thêm lao
động, nhiều người sử dụng lao động đã cố tình vi phạm các quy định về làm
thêm giờ. Tình trạng này diễn ra phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp.
Thực tế, trong những năm qua, khoảng 90% những cuộc đình công ở Việt Nam
đều có nguyên nhân từ sự vi phạm quyền lợi người lao động. Trong đó, vi phạm
về thời giờ làm việc, đặc biệt là vấn đề làm thêm giờ khá phổ biến, xếp hàng
thứ hai trong nguyên nhân đình công. Theo Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam,
đối chiếu với các quy định của Luật lao động về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
thì hiện nay phần lớn các Doanh nghiệp đều vi phạm Luật lao động. Thể hiện
rõ nhất là các Doanh nghiệp đều kéo dài thời gian làm việc từ 12 đến 14
giờ/ngày, đối với lao động nữ tại Doanh nghiệp may mặc, thuỷ sản, da giày,
thời gian làm thêm giờ từ 2 đến 5 giờ/ngày, khoảng 600 đến 1.000 giờ/năm,
vượt quá xa mức quy định trong luật. Số liệu khảo sát cho thấy, trong số lao
động được hỏi có 35,8% người cho rằng ít nhất phải làm thêm 2 giờ/ngày;
18,8% người trả lời cho rằng phải làm 3 giờ/ngày; 7,5% trả lời phải làm thêm
giờ từ 4 đến 5 giờ/ngày.
Các trường hợp đặc biệt mà NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ
vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại
Điều 107 của Bộ luật Lao động và người lao động không được từ chối trong
trường hợp: Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng,
an ninh theo quy định của pháp luật; Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính
mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc
phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường lOMoARcPSD| 42676072
hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo
quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Trừ các trường hợp làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt được quy định,
các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải
được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây:
Thời gian làm thêm; Địa điểm làm thêm; Công việc làm thêm. 1.2.1.3
Thời giờ làm việc ban đêm
Thời giờ làm việc ban đêm là thời giờ làm việc tính từ 22 giờ đến 6 giờ
ngày hôm sau hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ sáng ngày hôm sau tùy theo vùng và
được hưởng phụ cấp làm thêm theo Điều 56 Nghị định 145/2020/ND-CP, thời
giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ (đối với khu vực từ Thừa
Thiên Huế trở ra Bắc) và từ 21 giờ đến 5 giờ (đối với khu vực từ Quãng NamĐà Nẵng trở về phía Nam).
Việc quy định thời giờ làm việc ban đêm tùy thuộc vào vùng khí hậu bởi
yếu tố khí hậu có ảnh hưởng tới độ dài của đêm. Vì vậy hầu hết các nước khi
các nước khi quy định về thời giờ làm đêm rất linh hoạt, căn cứ vao khu vực
địa lý, mùa trong năm…thậm chí cả độ tuổi giới tính của người lao động. Trên
thế giới, thời giờ làm việc ban đêm ở nhiều nước chỉ quy định một độ dài chung
cho các vùng miền từ 10 giờ tối đến 5 giờ hoặc 6 giờ sáng hôm sau (Liên Bang
Nga – Điều 96, Philippine - Điều 86 có nước quy định tối thiểu là 07 giờ liên
tục từ 10 giờ đêm đến 7 giờ sáng. Các khoảng thời gian khác nhau có thể quy
định cho các khu vực, công việc lao động (Luật Lao động Brunei, áp dụng đối
với lao động nữ (Điều 75), hoặc đêm là thời hạn tối thiểu 12 giờ liên tục áp
dụng đối với lao động chưa thành niên (Điều 74). Luật Lao động Campuchia
quy định, đêm là khoảng thời gian ít nhất 11 giờ liên tục có nghỉ giải lao trong
khoảng 22 giờ đến 5 giờ sáng (Điều 144). Luật Lao động năm 1957 của
Achentina, Điều 62 quy định ca đem đài nhất không quá 7 giờ trong khoảng từ
9 giờ tối đến 6 giờ sáng.
Làm việc ban đêm có những ảnh hưởng biến đổi nhất định đến tâm sinh lý của
người lao động, làm giảm khả năng đề kháng cơ thể, tạo điều kiện cho sự phát lOMoARcPSD| 42676072
triển của các tình trạng bệnh lý... Điều này dẫn đến nhu cầu được bảo vệ bù đắp
hao phí sức lao động cao hơn so với làm việc vào ban ngày. Theo quy định
pháp luật, NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền
lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của
ngày làm việc bình thường (Khoản 2 Điều 98 BLLĐ). Khi làm việc ban đêm
NLĐ cũng được nghỉ ngơi trong giờ làm việc ít nhất 45 phút liên tục (Khoản 2 Điều 109 BLLĐ).
1.2.2 Quy định về thời giờ nghỉ ngơi
1.2.2.1 Nghỉ trong giờ làm việc
Trong một ngày làm việc, NSDLĐ bố trí cho NLĐ thời gian nghỉ hợp lý.
Việc bố trí giữa ca cho NLĐ có ý nghĩa thiết thực trong việc bảo vệ sức khỏe,
tái tạo sức lao động, đảm bảo năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, góp
phần phòng ngừa và giảm thiểu lao động. Nhận thấy tầm quan trọng của việc
nghỉ ngơi, BLLĐ quy định đối với NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc bình
thường từ 6 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút
liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời
gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. Ngoài thời gian nghỉ trên, người
sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động. 1.2.2.2 Nghỉ chuyển ca
Thời giờ nghỉ giữa ca quy định tại Điều 110 BLLĐ: “ Người lao động làm
việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.”
Để tạo điều kiện cho việc tự chủ điều hành hoạt động của đơn vị, pháp luật
cho phép NSDLĐ được quyền bố trí thời giờ nghỉ ngơi cho NLĐ một cách linh
hoạt không nhất thiết mọi người lao động phải nghỉ cùng một lúc mà có thể bố
trí thay phiên nhau nghỉ. Thời điểm nghỉ cụ thể do NSDLĐ bố trí căn cứ vào lOMoARcPSD| 42676072
tính chất công việc và yêu cầu của cơ sở sản xuất kinh doanh trên cơ sở thống
nhất với Ban chấp hành Công đoàn. 1.2.2.3 Nghỉ hằng tuần
Sau cả tuần làm việc chăm chỉ thì con người cũng phải có thời giờ nghỉ
ngơi để tái tạo sức lao động, có sức khỏe thì năng suất lao động sẽ tăng và chất
lượng sản phẩm cũng theo năng suất mà tăng theo. Theo quy định pháp luật,
mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do
chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người NSDLĐ có trách nhiệm
bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày. NSDLĐ có
quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày
xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động. Nếu ngày nghỉ
hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết thì NLĐ được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần
vào ngày làm việc kế tiếp. 1.2.2.4 Nghỉ lễ, tết
Pháp luật các nước đều có quy định ngày nghỉ lễ, tết cho NLĐ. Nhưng
việc quy định ở mỗi quốc gia lại có sự khác nhau phụ thuộc vào các yếu tố lịch
sử, phong tục tập quán, tôn giáo điều kiện nền kinh tế. Ở nước ta pháp luật quy
định thời gian nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương tại Điều 112 BLLĐ:
Khoản 1: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày sau:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch) b) Tết Âm lịch: 05 ngày
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 04 dương lịch)
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 05 dương lịch)
e) Ngày Quốc khánh: 01 ngày (ngày 02 tháng 09 dương lịch)
f) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 03 tháng 10 âm lịch) lOMoARcPSD| 42676072
Khoản 2: Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các
ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết
cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
Khoản 3: Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ
quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết âm lịch và ngày Quốc tế lao động. 1.2.2.5 Nghỉ hằng năm
Sau khi tham khảo ý kiến NLĐ và thông báo trước cho họ biết thì nơi làm
việc có trách nhiệm quy định về lịch nghỉ hằng năm. Mặc dù, lịch nghỉ này là
do doanh nghiệp ấn định, tuy nhiên NLĐ có quyền thỏa thuận với phía doanh
nghiệp để được nghỉ thành nhiều lần trong năm hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một
lần.Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì NLĐ được doanh nghiệp thanh toán tiền
lương cho những ngày chưa nghỉ.
Đối với NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một công ty, doanh nghiệp thì
được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao đồng như sau:
• 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường
• 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người
khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
• 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Cứ đủ 5 năm làm việc cho một NSDLĐ thì số ngày nghỉ hằng năm của
người lao động theo quy định của pháp luật được tăng thêm tương ứng 1 ngày. Cụ thể như sau:
• 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường sẽ tăng lên 13 ngày; lOMoARcPSD| 42676072
• 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người
khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm sẽ tăng lên 15 ngày;
• 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm sẽ tăng lên 17 ngày.
Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao
động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Trường hợp NLĐ làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày
nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc
riêng có hưởng lương theo quy định của pháp luật) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày
làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 1
tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm. Khi NLĐ thôi việc, bị mất việc làm
mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được
người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường
bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 2 ngày thì từ
ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm
và chỉ được tính cho 1 lần nghỉ trong năm.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau
khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người
lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần. 1.2.2.6
Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
Nhằm tạo điều kiện cho người lao động giải quyết những việc riêng tư,
nhằm tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, cũng như đảm bảo quan hệ giữa các
bên diễn ra hài hòa. Khoản 1 Điều 115 BLLĐ quy định về NLĐ nghỉ việc riêng
mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với NSDLĐ trông trường hợp sau: lOMoARcPSD| 42676072
• Kết hôn: nghỉ 03 ngày
• Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày
• Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ
hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
Trong cuộc sống có đôi khi người lao động không thể tránh khỏi có công
việc riêng cần giải quyết công việc của mình mà bắt buộc xin nghỉ dài hạn
không lương. Để đáp ứng nhu cầu này, cũng như để tạo điều kiện thuận lợi hơn
cho người lao động làm việc trong quá trình làm việc ngoài những ngày nghỉ
nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ việc có hưởng lương theo
quy định pháp luật thì người lao động còn có thể nghỉ việc không hưởng lương.
Theo quy định của pháp luật trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng nhưng
không được hưởng lương bao gồm: Nghỉ việc 1 ngày không hưởng lương khi
trong nhà có người thân là ông ngoại, bà ngoại, ông nội, bà nội, anh, chị, em,
ruột qua đời; hoặc khi bố hoặc mẹ kết hôn, anh, chị, em ruột kết hôn. Trước khi
nghỉ người lao động phải thực hiện thông báo đến người sử dụng lao động được
biết – đây là trường hợp nghỉ không hưởng lương liên quan đến công việc của
người thân trong nhà đã được pháp luật quy định cụ thể; Hoặc người lao động
có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương theo
số ngày bản thân mong muốn. Thời hạn nghỉ không hưởng trong trường hợp
liên quan đến công việc của người thân trong nhà đã được pháp luật quy định
cụ thể là 01 ngày và phải thông báo cho người sử dụng lao động được biết.
Trường hợp này Công ty bắt buộc cần đồng ý với người lao động. Trường hợp
vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính.
Pháp luật luôn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ,
người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo
đảm cho NLĐ có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao
động. Do đó, NLĐ có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời gian
nghỉ không hưởng lương của mình. Pháp luật không giới hạn và cũng không lOMoARcPSD| 42676072
quy định về thời gian xin nghỉ không hưởng lương đối đa của NLĐ. Như vậy
có nghĩa là NLĐ nếu muốn nghỉ việc không hưởng lương thì chỉ cần thương
lượng, thỏa thuận rõ ràng với NSDLĐ và đạt được sự thống nhất giữa hai bên
về thời gian nghỉ của mình là được. Tuy nhiên, trong trường hợp này thì
NSDLĐ có thể đồng ý hoặc không đồng ý với thỏa thuận này mà không bị coi
là vi phạm pháp luật. NLĐ cần lưu ý rõ ràng về vấn đề này.
Trong Bộ luật lao động cũng quy định về việc người lao động nghỉ không
phép, không báo trước và được sự chấp thuận của người sử dụng lao động 5
ngày cộng dồn trong vòng 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm thì có
thể phải chịu xử lý kỷ luật. Cho nên để tránh những hiểu lầm không cần thiết
và để đảm bảo quyền và lợi ích của mình thì người lao động cần phải thỏa thuận
rõ ràng với người sử dụng lao động, để tránh ảnh hưởng đến công việc và cả lợi ích của hai bên.
1.3 Ý nghĩa của thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
1.3.1 Đối với người lao động
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có hai ý nghĩa cơ bản:
Thứ nhất, đảm bảo cho NLĐ có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao
động, đồng thời, làm căn cứ cho việc hưởng thụ tiền lương, thưởng...
Thứ hai, có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo hộ lao động, đảm bảo
quyền nghỉ ngơi của NLĐ. Vì mục đích lợi nhuận, NSDLĐ thường có xu hướng
tận dụng, kéo dài thời gian làm việc để triệt để khai thác sức lao động của NLĐ,
đem lại lợi nhuận cao nhất. Việc quy định thời giờ làm việc ở mức tối đa, thời
giờ nghỉ ngơi tối thiểu hoặc rút ngắn thời giờ làm việc với một số đối tượng có
ý nghĩa nhằm tránh sự lạm dụng sức lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao
động, hạn chế tai nạn lao động... lOMoARcPSD| 42676072
1.3.2 Đối với người sử dụng lao động
Thứ nhất, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi giúp
NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất kinh doanh khoa học và hợp lí, sử
dụng một cách tiết kiệm các nguồn tài nguyên trong doanh nghiệp nhằm hoàn
thiện tất cả các mục tiêu đề ra. Các doanh nghiệp hoạt động theo kế hoạch sử
dụng các tài nguyên để sản xuất nên cần một thời gian cố định làm việc của
nguồn lao động để đảm bảo bộ máy hoạt động hiệu quả.
Thứ hai, những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là căn
cứ hợp lí cho việc NSDLĐ thực hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao
động, đặc biệt xử lí kỉ luật lao động, từ đó tiến hành trả lương, thưởng,…khen
thưởng và xử phạt NLĐ
1.3.3 Đối với nhà nước
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không chỉ thể hiện
chức năng, nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành hoạt động lao
động xã hội mà còn thể hiện rõ thái độ của Nhà nước đối với lực lượng lao động
- nguồn tài nguyên quý giá nhất của quốc gia. Ở khía cạnh khác, quy định về
thời giờ làm việc, nghỉ ngơi còn phần nào cho thấy trình độ phát triển, điều kiện
kinh tế của quốc gia và tính ưu việt của chế độ xã hội. Điều này góp phần lí giải
thực tiễn rằng ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển, trình độ khoa học-kĩ
thuật và năng suất lao động cao thì thời gian làm việc thường rút ngắn hơn so
với các nước chưa phát triển.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp góp phần xây dựng QHLD lành mạnh.
1.4.1 Nhân tố bên trong
• Từ phía Người sử dụng lao động
NSDLĐ dựa trên pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi làm
căn cứ tổ chức thực hiện trong DN, nhưng trong quá trình triển khai thực hiện
cũng đã nảy sinh rất nhiều bất cập như cố ý tăng giờ làm việc trong ngày của
NLĐ, tổ chức làm tăng ca nhưng không thực hiện nghỉ bù, không thực hiện trả lOMoARcPSD| 42676072
lương tăng ca hay trả lương tăng ca rất ít cho NLĐ. Khoán sản phẩm quá khả
nằn của NLĐ từ đó cắt thưởng, trừ lương. Vì mục đích giảm chi phí nhân công
và để tăng thêm lợi nhuận, NSDLĐ không cho NLĐ nghỉ giữa ca, hoặc thời giờ
làm ca đêm dài nhưng thời giờ nghỉ giưa rất ngắn, lược bỏ giờ làm việc được
rút ngắn đối với các đối tượng trẻ em, lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng
tuổi… Các DN vẫn chưa thực sự quan tâm tới NLĐ, tình trạng bóc lột sức LĐ
về mặt thời giờ vẫn cao, chưa có nhiều chính sách nhằm thực hiện thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý giành cho NLĐ.
• Từ phía Người lao động
Phần lớn NLĐ chưa nắm bắt được pháp luật LĐ về thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi nên không có kiến thức cũng như có kỹ năng để đảm bảo được
các quyền lợi mà mình được hưởng. Có một số bộ phận hiểu những chưa có cơ
hội để chia sẻ vì cơ hội việc làm điều nắm trong tay của NSDLĐ. Theo đánh
giá chung trình độ tay nghề kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ còn chưa cao, ý thức
kỷ luật còn chưa tốt, hay có hiện tượng NLĐ đi muộn về sớm, trốn việc, sao
nhẵng trong quá trình làm việc, làm việc riêng trong giờ làm việc, ý thức trách
nhiệm với công việc và sự gắn kết lợi ích của bản thân với lợi ích chung của DN còn chưa cao.
• Từ phía tổ chức Công đoàn cơ sở
Kỹ năng đàm phán, thương lượng ký kết TƯLĐTT còn hạn chế mặc dù đã
được đào tạo nhưng phần lớn các cán bộ Công đoàn chưa có nhiều kinh nghiệm
trong việc đàm phán và thương lượng với NSDLĐ. Trình độ nghiệp vụ công
đoàn tại một số nơi còn kém chưa đủ mạnh để nắm bắt và bảo vệ các quyền lợi
chính đáng đối với NLĐ. Cùng với đó là việc các cán bộ Công đoàn không
chuyên trách tại các Công ty không có nhiều thời gian hoạt động công đoàn,
không nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ đặc biệt về thực hiện thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
1.4.2 Nhân tố bên ngoài
• Pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. lOMoARcPSD| 42676072
Các nội dung của thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi mà pháp luật Lao
động quy định đã điều chỉnh được cơ bản sự thiết kế của một mô hình về thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong một đơn vị DN nhưng cũng bảo đảm
được tính linh hoạt, tự do, tự nguyện của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên,
những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động
vẫn chưa giải quyết hết những vấn đề tồn tại của pháp luật về thời gian làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi. Điều khoản quy định chưa rõ ràng gây khó khăn cho
việc tiếp thu, hiểu và thực hiện các quy định của pháp luật về thực hiện thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của bản thân NSDLĐ và NLĐ.
Quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt
khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ
lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế.
• Bối cảnh về kinh tế - xã hội
Trong thời kỳ đất nước đang ngày càng hội nhập và tiếp nhận các xu thế
mới du nhập từ nước ngoài cũng ảnh hưởng rất nhiều tới các doanh nghiệp
trong nước. Về thời giờ làm việc thì Việt Nam nằm trong top các nước có số
giờ làm việc khá cao trên thế giới với thời gian làm việc tối đa mỗi tuần là 55,5 giờ.
Dù thời giờ làm việc dài như vậy nhưng năng suất của NLĐ vẫn chưa cao.
Xu thế hiện tại của thế giới là giảm giờ làm nhưng vẫn đảm bảo tăng năng suất
lao động. Kết hợp giữa ý thức trách nhiệm của NLĐ và sự hung phấn trong
công việc của họ để tạo ra sự bứt phá trong công việc, giúp họ không cảm thấy
nhàm chán khi làm việc và có nhiều kỳ vọng hơn trong công việc. Các DN biết
bắt kịp các xu thế mới có lợi ích thiết thực cho NLĐ sẽ được họ tin tưởng và
NLĐ sẽ gắn bó dài lâu với DN.
• Về quản lý nhà nước trong lĩnh vực thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Hiện nay, Nhà nước vẫn chưa ban hành một văn bản chính thức nào quy
định cơ quan nào đảm nhận chức năng quản lý Nhà nước về QHLĐ. Mặc dù, lOMoARcPSD| 42676072
khi quy định về chức năng và nhiệm vụ của Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội đã quy định một số điểm có liên quan song chưa cụ thể nên chức năng quản
lý nhà nước về QHLĐ hiện nay còn thiếu khá nhiều nội dung quản lý chưa có
hệ thống rõ ràng, chưa được thống nhất, đôi khi còn xảy ra việc nhầm lẫn quản
lý pháp luật về lao động và QHLĐ. Trong khi lại có những chức năng được
giao không đúng với vai trò của Nhà nước trong QHLĐ của kinh tế thị trường,
nhất là vấn đề liên quan đến tiền lương. Nhà nước đã có quy định về các thiết
chế và cơ chế cho một hệ thống QHLĐ nhưng vì những nguyên nhân về năng
lực và nhận thức nên những thiết chế và cơ chế này vẫn chưa được thực hiện
và thậm chí không hiệu quả trong thực tế. Các chế tài xử phạt vi phạm trong
lĩnh vực lao động nói chung và trong vấn đề thực hiện thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi nói riêng chưa đủ răn đe, chưa bao quát hết các hành vi vi phạm.
Còn thiếu các thiết chế và dịch vụ hỗ trợ để thực hiện những chức năng cần
thiết trong QHLĐ thương lượng, hòa giải.
• Các yếu tố khác có liên quan đến thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Ngoài một số yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả thực hiện thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi như: không hiểu biết rõ quy định luật LĐ, trình độ
chuyên môn cán bộ, nhân viên phụ trách chế độ của DN còn non kém thì sự
cạnh tranh trong thị trường hiện nay cũng là thách thức đối với các bên trong QHLĐ.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN THỜI GIỜ LÀM VIỆC,
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI GÓP PHẦN XÂY DỰNG QHLD LÀNH MẠNH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VI MÔ
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Công nghệ Vi Mô
2.1.1 Quá tình hình thành, phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty lOMoARcPSD| 42676072
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2019 đến năm 2022
2.2. Phân tích thực trạng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần xây
dựng QHLD tại Công ty cổ phần Công nghệ Vi Mô
2.2.1 Thực trạng thực hiện thời giờ làm việc tại Công ty cổ phần Công nghệ Vi Mô
2.2.2 Thực trạng thực hiện thời giờ nghỉ ngơi tại công ty
2.3 Đánh giá thực trạng thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi góp phần xây
dựng QHLD lành mạnh tại xí nghiệp in NXB Lao động xã hội 2.3.1. Ưu điểm
2.3.2. Hạn chế và Nguyên nhân của hạn chế
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN THỜI
GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI GÓP PHẦN XÂY DỰNG
QHLD LÀNH MẠNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VI MÔ
3.1 Mục tiêu, phương hướng của Công ty về công tác thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi trong 3 năm tới 3.2 Giải pháp 3.3 Khuyến nghị